این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه‌های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه‌های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده‌‌است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری بوده‌است. جامعه آماری شامل کارکنان 7 دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد414 نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه‌گیری کوکران و روش نمونه‌گیری طبقه‌ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه 162 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه ‌سرمایه‌های انسانی با پایایی (94/0=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(91/0=α) استفاده‌شد، که روایی محتوا و سازه آن‌ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده‌ها براساس فرضیه‌های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک‌نمونه‌ای، مدل‌یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام‌به‌گام تحلیل شدند. نتایج تی‌تک نمونه‌ای نشان داد، میانگین سرمایه‌های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین‌تر از میانگین مورد انتظار بوده‌است. بر اساس مدل‌یابی معادلات ساختاری، سرمایه‌های انسانی با ضریب مسیر (63/0=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (71/0=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده ‌است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته ‌است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه‌های سرمایه‌های انسانی، 38 درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش‌بینی می‌نمایند. تفاصيل المقالة