تاثیر سرمایه ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان مازندران جهت ارائه مدل

الموضوعات :

سید زین العابدین ابراهیمیان شیاده ¹ ( دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بابل، بابل، ایران. )
علی اصغر شجاعی ² ( دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بابل، بابل، ایران. (نویسنده مسئول) )
بابک حسین زاده ³ ( استادیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بابل، بابل، ایران. )

تاريخ الإرسال : 27 الخميس , رمضان, 1443 تاريخ التأكيد : 05 الإثنين , ذو القعدة, 1445 تاريخ الإصدار : 17 الأحد , ذو الحجة, 1445

الکلمات المفتاحية: سرمایه‌ی اجتماعی, توانمندسازی نیروی انسانی, دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران.,

ملخص المقالة :

هدف از پژوهش حاضر تاثیر سرمایه‌ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران جهت ارایه مدل بود. روش پژوهش ترکیبی از نوع طرح تحقیق آمیخته اکتشافی (کیفی- کمی) بود. جامعه آماری تحقیق در بخش کیفی شامل (مدیران و معاونین دانشگاه‌ آزاد اسلامی) جهت اتفاق‌نظر در روش دلفی بودند، حجم نمونه در بخش کیفی با درنظر گرفتن قانون اشباع به تعداد 17 نفر. و در بخش کمی جامعه آماری شامل کلیه اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی در 14 واحد دانشگاهی این دانشگاه در استان مازندران در سال 1399 بود. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 305 نفر تعیین شد، برای انتخاب نمونه‌ها از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای استفاده شد روش جمع‌آوری اطلاعات به ‌روش کتابخانه‌ای، و ابزار اندازه‌گیری در بخش کیفی مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمی شامل پرسشنامه محقق‌ساخته، که سؤالات آن برگرفته از داده‌های حاصل از مصاحبه بود. به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از تکنیک دلفی و در بخش کمی از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL استفاده شده‌ است. یافته‌ها نشان داد که 63 درصد توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران به ابعاد سرمایه اجتماعی که شامل هفت بعد بشرح اعتماد (5 گویه)، شبکه‌ها (4 گویه)، مشارکت (4 گویه)، روابط (4 گویه)، ارزش‌ها (3 گویه)، فهم متقابل (4 گوبه) و تعهد سازمانی (4 گوبه) وابسته است.

نص كامل:



 

تاثیر سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران جهت ارائه مدل

 

 

 

چکيده

هدف از پژوهش حاضر تاثیر سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه­های آزاد اسلامی  استان مازندران جهت ارایه مدل بود. روش پژوهش ترکیبی از نوع طرح تحقیق آمیخته اکتشافی (کیفی- کمی) بود. جامعه آماری تحقیق در بخش کیفی شامل (مدیران و معاونین 
دانشگاه­ آزاد اسلامی) جهت اتفاق­نظر در روش دلفی  بودند،  حجم نمونه در بخش کیفی با درنظر گرفتن قانون اشباع به تعداد 17 نفر. و در بخش کمی جامعه آماری شامل کلیه اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی در 14 واحد دانشگاهی این دانشگاه در استان مازندران در سال 1399 بود. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 305 نفر تعیین شد، برای انتخاب نمونه­ها از روش نمونه­گیری خوشه­ای استفاده شد روش جمع­آوری اطلاعات به ­روش کتابخانه­ای، و ابزار اندازه­گیری در بخش کیفی مصاحبه نیمه­ساختاریافته و در بخش کمی شامل پرسشنامه محقق­ساخته، که سؤالات آن برگرفته از داده­های حاصل از مصاحبه بود. به­منظور تجزیه و تحلیل داده­ها در بخش کیفی از تکنیک دلفی و در بخش کمی از روش مدل‌يابي معادلات ساختاري از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL استفاده شده‌ است. یافته­ها نشان داد كه 63 درصد توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران به ابعاد سرمایه اجتماعی که شامل هفت بعد بشرح اعتماد (5 گویه)، شبکه­ها (4 گویه)، مشارکت (4 گویه)، روابط (4 گویه)، ارزش­ها (3 گویه)، فهم متقابل (4 گوبه) و تعهد سازمانی (4 گوبه) وابسته است.

 

واژگان کليدي: سرمایه­ی اجتماعی، توانمندسازی نیروی انسانی، دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در سال‌های اخیر، سرمایه اجتماعی به معنای این که مشارکت کردن در گروه و جامعه می‌تواند برای فرد منافع و کارکردهای مثبت داشته باشد، یکی از رایج‌ترین واژه‌هایی است که از علوم اجتماعی وارد ادبیات حوزه‌های دیگر علمی و حتی وارد زبان عمومی شده است. تأکید بر اهمیت اثرات مثبت روابط اجتماعی بر روی فرد و نگرانی و دغدغه نسبت به تنزل روابط اجتماعی معنادار در جوامع جدید، از مفاهیم و بحث‌های قدیمی جامعه‌شناسی می‌باشند و می‌توان گفت واژه سرمایه اجتماعی در این معنی، مفهوم نو و جدیدی نیست و به آرای پیشکسوتان جامعه‌شناسی مانند کارل ماکس، امیل دورکیم و یا گئورک زمیل بر می‌گردد (کریمی، 1398). هم­چنین سرمایه اجتماعی¹ از مفاهیم نوینی است که نقش مهم­تری نسبت به سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان­ها و جوامع ایفا می­کند امروزه در جامعه­شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان مفهوم سرمایه اجتماعی به­صورت گسترده­ای مورد استفاده قرار گرفته است (جوان­پور، گرجی دوز و سبحانی، 1396). سرمایه اجتماعی از دو مفهوم سرمایه و اجتماع تشکیل شده است و از این حیث می­توان آن را دارای ماهیتی فراینده و غیرفردی دانست. نوعی توشه فزاینده در جامعه ایجاد می­شود و آن را در نیل به هدف و حفظ خود جامعه یاری می­کند. این مفهوم نو پا مانند دیگر سرمایه­های فیزیکی، اقتصادی و انسانی دارای ارزش و اهمیت است و البته کمبود منابع روبروست (زارعی­متین، محمدیان و مدرسی، 1395).

از دیدگاه سازمانی ناهاپیت و گوشال²(1998) سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون سازمان و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می­کنند. از دیدگاه آن­ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت­ها و دارایی­های مهم سازمان است و دارای سه بند ساختاری، ارتباطی و شناختی می­باشد و هرسه بند را به اجزای فرعی­تری تفکیک نموده­اند (جوان­پور و همکاران، 1396). سرمایه اجتماعی دارای ابعاد و مولفه­های فراوانی است که اعتماد اجتماعی،³ انسجام اجتماعی⁴ و مشارکت اجتماعی⁵ که در یک رابطه متعامل با هم قرار گرفته­اند و هرکدام تقویت­کننده دیگری هستند از مولفه­های اصلی سرمایه اجتماعی محسوب می­شوند (حسن­زاده پسيخاني و باقرزاده خداشهري، 1397).

در دهه­هاي اخیر، توانمندسازي کارکنان به­عنوان یکی از دغدغه­هاي مدیران تبدیل شده؛ زیرا حجم­کاري مدیران به­سرعت افزایش یافته است.  بنابراین مدیران باید به زیردستان خود اعتماد کنند؛ درواقع شرایط کاري و رقابت سازمان­ها بیش از هر چیز دیگري مدیران را وادار به توانمندسازي کارکنان می­کند. به­طوري که امروزه توانمندسازي کارکنان یکی از اعجازآورترین رویکردهاي توسعه منابع انسانی است؛ که منجر به بالندگی نیروي انسانی و سازمان می­شود. توانمندسازي یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است (امیری و رضاپور، 1394). امروزه توانمندسازی به­عنوان یكی از ابزارهای سودمند ارتقا كیفی كاركنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می­گردد. به­منظور كسب موفقیت در محیط در حال تغییر كسب­وكار امروزی، سازمان­ها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت كلیه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. برای تحقق این امر، سازمان­ها از طریق توانمندسازی كاركنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با كمترین نظارت و انجام وظیفه به­عنوان مالكان سازمان، اقدام می نمایند. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی كاركنان باقیمانده در طی زمان­های كوچك­سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمندسازی، كاركنان را قادر می­سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف­پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می­تواند به­عنوان منبعی كه از آسیب­پذیری كاركنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایه­های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد.

صناعی و اعتصام (1400) پژوهشی تحت عنوان بررسی نقش سرمایه اجتماعی در افزایش پایداری محله­ای (نمونه موردی: محله حصارک تهران) با استفاده از روش پیمایشی انجام دادند. نتایج نشان داد که ارتباط معنادار و مثبتی بین پایداری محله و سرمایه اجتماعی وجود دارد. به بیان دیگر اعتماد اجتماعی، انسجام اجتماعی و مشارکت اجتماعی در محله موجب افزایش پایداری محله می­شود. بیگلر، درگاهی، قربانی و گرشاسبی (1399) پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر اثربخشی دوره‌های توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی تهران با استفاده از روش تحلیلی انجام دادند. نتایج نشان داد که میانگین اثربخشی دوره‌های توانمندسازی کارکنان و بهره‌وری نیروی انسانی موردمطالعه از مطلوبیت نسبتاً بالا برخوردار بود. هم­چنین ارتباط مثبت و مستقیم دوره‌های توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی به اثبات رسید.

حسن­زاده پسيخاني و باقرزاده خداشهري (1397) پژوهشی تحت عنوان تاثير سرمايه اجتماعي بر توانمندسازي روان­شناختي کارکنان: بررسي نقش ميانجي بهزيستي ذهني با استفاده از روش مدل‎سازی معادلات انجام دادند. نتایج نشان داد که بهزيستي ذهني نقش ميانجي نسبي در تاثيرگذاري بعد شناختي و هم­چنين بعد ساختاري سرمايه اجتماعي بر توانمندسازي روان­شناختي ايفا مي­کند، و بهزيستي ذهني نقش ميانجي کامل را در تاثيرگذاري بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي بر توانمندسازي روان­شناختي دارد. نصراصفهانی، فرخی و امیری (1395) پژوهشی تحت عنوان تأثیر سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی کارکنان (مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان شریعتی تهران) با استفاده از روش معادلات ساختاری انجام دادند. نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی با مقدار ضریب مسیر 76/0 و مقدار (CR) 3/69 بر توانمندسازی کارکنان تأثیرگذار است. نتایج فرضیات فرعی پژوهش نشان داد سرمایه اجتماعی با مقدار ضریب مسیر 69/0 بر احساس شایستگی، با ضریب مسیر 84/0 بر احساس معناداری، با ضریب مسیر 72/0 بر احساس مؤثر بودن و با ضریب مسیر 75/0 بر داشتن حق انتخاب تأثیرگذار است. محمودی و نیلی­پور طباطبائی (1394) پژوهشی تحت عنوان سرمایه اجتماعی و نقش آن در توانمندسازی نیروی انسانی با استفاده از روش زمینه­یابی انجام دادند. نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد به­نحوی که با افزایش و حفظ سرمایه اجتماعی، توسعه منابع انسانی در سازمان­ها بهتر تحقق می­یابد.

باپتیستا، کارلوس پینیو و آلوز⁶(2021) پژوهشی تحت عنوان بررسی سرمایه اجتماعی و پیوندهای حمایت اجتماعی آنلاین: مطالعه­ای در جوامع سلامت آنلاین که با عدم قطعیت درمان مواجه هستند با استفاده از روش تحلیلی انجام دادند. نتایج نشان داد که جوامع سلامت آنلاین می‌تواند مکانی برای گسترش شبکه‌های حمایت اجتماعی افرادی باشد که با عدم قطعیت درمان مواجه هستند، زیرا انواع مختلفی از حمایت اجتماعی همتا به همتا از راه دور در جوامع مجازی رد و بدل می‌شوند. با این حال، ما هم­چنین دریافتیم که اطلاعات موجود در این انجمن‌ها می‌تواند در معرض فرآیندهای گزینش بی‌احتیاطی توسط شرکت‌کنندگان تالار باشد که سعی می‌کنند با بحث آنلاین مطابق با روایت‌های مشترک و پذیرفته‌شده تالار گفتگو باشند که مزایای این درمان‌های نامشخص را برجسته می‌کند، درحالی­که موارد مربوطه را به حداقل می‌رساند. ورشنی، راجوانشی⁷(2019) پژوهشی تحت عنوان بررسی سرمایه اجتماعی و مشارکت در سایت­های شبکه­ای با استفاده از روش پیمایشی انجام دادند. نتایج نشان داد که این مطالعه یک رابطه مثبت بین مزایای سودمندی با مشارکت آنلاین درحالی­که رابطه منفی شک و تردید دهان به دهان را پیشنهاد می‌کند، و تأیید می‌کند که مشارکت آنلاین به­طور قابل­توجهی به­صورت مثبت با سرمایه اجتماعی آنلاین مرتبط است. زاراکت⁸و همکاران (2018) پژوهشی با عنوان تأثیر توانمندسازی کارمندان بر تعهد سازمانی در بخش بانکی لبنان انجام دادند. یافته­ها نشان داد که رابطه مثبت بین مؤلفه­های توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی بود. این همسو با سایر بخش­های تجاری در لبنان و بخش مشابه بانکی در منطقه و غرب بود. بر این اساس، بانک­ها باید توانمندسازی کارکنان را یکی از عوامل تقویت تعهد سازمانی بدانند. در نتیجه، این منجر به حفظ سازمانی کارمندان در بخش بانکی لبنان می­شود.

دانیل⁹(2015) پژوهشی با عنوان رابطه بین توانمندسازی معلمان در کاربرد انواع قدرت نزد مدیران در انگلیس انجام داد. یافته­ها نشان داد که شش ویژگی توانمندسازی معلمان نشان داد شد شامل: 1- تصمیم­گیری، 2- رشته حرفه­ای، 3- مقام و منزلت، 4- خوداثربخشی، 5- استقلا و 6- تأثیرگذاری معلم. ارستوس یاموه¹⁰(2014) پژوهشی با عنوان ارتباط بین توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد شغلی در استرالیا  انجام داد. یافته­ها نشان داد که بین ایجاد توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد شغلی کارکنان ارتباط جدی وجود دارد هم­چنین بین مولفه­های توانمندسازی منابع انسانی با عملکرد شغلی ارتباط وجود دارد بنابراین انگیزه­های منطقی دیگری را برای ادامه آموزش و توانمندسازی کارمندان شاغل فراهم کند.

بنابراین دانشگاه­ها از جمله دانشگاه­های استان مازندران در توانمندسازی نیروی انسانی و باقی ماندن در صحنه رقابت جهانی و حرکت به­سوی توانمندی نیاز به کارکنان و مدیرانی شایسته دارند. نظر به اینکه دانشگاه­های آزاد اسلامی استان دارای سرمایه­ی اجتماعی هستند دیگر به­دنبال خواسته‌های کشوری نیستند بلکه به­دنبال پاسخ به نیازهای محیط‌های پیرامون می­باشند و این دانشگاه­ها باید بتوانند ایده­ها را به محصول و ثروت تبدیل کنند. لذا به مدیران، دانشجویان، اساتید و کارکنانی توانمند و شایسته نیاز دارند تا بتوانند در راه تعالی سازمان گام بردارند. ازسویی دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران از عمده­ترین نهادهای علمی در تولید دانش و فناوری، و تربیت دانشجویان و دانشمندان می­باشند، لذا همواره باید در راه توانمندسازی قدم گذارند و در زمرة سازمان­های توانمند در پیشاپیش محیط رقابتی حرکت کنند. بنابراین سؤال اصلی پژوهش (مسأله پژوهش) حاضر این است که: چه مدلی می­توان جهت تاثیر سرمایه­ی اجتماعی بر توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران ارائه نمود؟

در این راستا سؤال­های­ پژوهش به شرح ذیل بوده است.

سؤال اول: ابعاد سرمایه­ی اجتماعی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران کدامند؟

2- ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران کدامند؟

3- چه مدلی می­توان جهت تاثیرسرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران ارائه نمود؟

4- درجه تناسب مدل از نظر متخصصان دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران چگونه است؟

روش پژوهش 

اين پژوهش از نظر هدف، كاربردي¹¹است. روش تحقیق ترکیبی و طرح تحقیق نیز از نوع طرح تحقیق آمیخته اکتشافی (کیفی– کمی) است. هم­چنین از نظر جمع­آوری اطلاعات تحقیق حاضر توصیفی از نوع  پیمایشی است. در مرحله اول از طریق یک مطالعه کیفی ابعاد و مولفه­های سرمایه­ی اجتماعی بر توانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران جهت ارائه مدل شناسایی شد. مشارکت­کنندگان پژوهش در بخش کیفی شامل  (مدیران و معاونین دانشگاه­های آزاد اسلامی در زمینه سیاست گذاری در واحدهای مختلف این دانشگاه) جهت اتفاق­نظر در روش دلفی می­باشد. برای مطلع شدن از دیدگاه­ها و نظرات مدیران و معاونین از روش  نمونه­گیری هدفمند نمونه­های حاوی اطلاعات غنی از نوع نظری و حجم نمونه با 17 مصاحبه بر مبنای اشباع نظری داده­ها انجام شد. ابزار گردآوری داده‌های پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه­ساختاریافته بود. برای رعایت اصول اخلاق پژوهش، در جریان مصاحبه­ها از مشارکت­کننده‌‌ خواسته شد تا صحبت‌‌‌های آن­ها ضبط و ثبت شود و پس از پایان مصاحبه به­صورت دقیق مصاحبه‌‌ بررسی و به روی کاغذ برگردانده می‌شود. بعد از گردآوری داده‌‌‌های به دست آمده از مصاحبه، فرایند تحلیل و تلخیص داده‌‌‌های کیفی آغاز شد. این داده‌‌ با توجه به موضوع تحقیق تلخیص و کدگذاری شدند. در نتیجه کدگذاری و حذف داده‌‌‌های تکراری تلخیص نهایی داده‌‌، مقوله­ها شناسایی و استخراج شد که براساس نظرات صاحب­نظران مورد تایید قرار گرفت. سپس مقوله‌‌‌هایی که به­طور هدفمند بیانگر یک مقوله کلی‌تر بودند، شناسایی و در کنار هم قرار داده شدند و برای آن­ها یک عنوان کلی که می‌توانست شامل تمامی آن­ها باشد تعیین و نام­گذاری شد. برای بررسی روایی در بخش کیفی از روش کنترل توسط مشارکت­کنندگان استفاده شد. علاوه بر آن، جستجو برای موارد منفی و توجیحات جایگزین اعمال گردید. هم­چنین تلاش شد تا درانتخاب مصاحبه­شوندگان افرادی با تجارب و با تمایلات مختلف انتخاب شوند، تا علاقه یا میل شخصی مصاحبه­شونده موجب تعصب و یكسونگری نسبت به موضوع پژوهش نشود. و هم­چنین برای دست­یابی به روایی درونی پس از کدگذاری، دسته­بندی و تحلیل داده­های کیفی، الگویی مبتنی بر تجربه به دست آمد که با الگوی پیش­بینی­شده حاصل از موضوعات نظری مقایسه شد، در پژوهش کیفی، از آنجایی که مشارکت­کنندگان نماینده جامعه نیستند، امکان تعمیم نتایج به جامعه وجود ندارد، لذا نمی­توان در این پژوهش مدعی وجود روایی خارجی شد. در نهایت برای افزایش پایایی پژوهش تلاش شد تا درکلیه بخش­ها براساس پروتکل پژوهش استدلال­های نمونه آماری حتی­الامکان به­طور مبسوط، تمام نکات، تصمیمات و دلایل آن­ها، تشریح شود. تجزیه و تحلیل داده­ها در بخش بخش کیفی برای رسیدن از مدل اولیه پیشنهادی به مدل اصلاحی (ثانویه) تحقیق، از نظرات خبرگان و تکنیک دلفی¹² استفاده شد.

در مرحله دوم، پژوهش کمی انجام شد، هدف این مرحله آن است که مشخص کند کدام یک از عوامل شناسایی­شده معنی­دار هستند و کدامیک از آن­ها معنی­دار نیستند، در این بخش، از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش در مرحله کمی شامل اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی در 14 واحد دانشگاهی این دانشگاه در استان مازندران در سال 1399 به تعداد 1487 نفر (328 نفر زن و 1159 مرد) بود، با استفاده از روش نمونه تصادفی خوشه­ای در سه حوزه غرب، شرق و مرکز استان مازندران به عنوان خوشه­ها درنظر گرفته  شدند. برای تعیین حجم نمونه موردنظر با توجه به حجم جامعه آماری از فرمول کوکران استفاده شد، در این راستا با توجه به احتمال عدم برگشت چند پرسشنامه تعداد 325 پرسشنامه توزیع شد که در نهایت 305 پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفت. برای گردآوری داده­های کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پرسشنامه مذکور شامل 49 گویه بسته پاسخ براساس طیف پنج درجه لیکرت (کاملاً مخالفم، مخالفم، بی­نظرم، موافقم و کاملاً موافقم) بود، پرسشنامه دو بخش (الف- متغیر «سرمایه­ی اجتماعی»، دارای هفت بعد بشرح: 1. اعتماد ، 2. شبکه­ها، 3. مشارکت 4. روابط 5. ارزش­ها 6. فهم متقابل 7. تعهد سازمانی، می­باشد. ب- متغیر «توانمندسازی نیروی انسانی» دارای پنج بعد بشرح: 1. خود اثربخشی، 2. خود اختیاری، 3. پذیرش شخصی نتایج، 4. معنی­دار بودن شغل 5. اعتماد، را مورد سنجش قرار می­دهد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه مورد تایید متخصصان و اساتید قرار گرفت، مقدار شاخص­های نسبت روایی محتوایی یا CVR  برابر با 4/0 و شاخص روایی محتوایی یا CVI 1/0 به‌دست آمد که نشان‌دهندة قابلیت اعتماد کافی و مناسب پرسشنامه است. پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی بر روی نمونه 30 نفری 89/0 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده­ها در بخش کمی با استفاده از معادلات سارختاری در نرم­افزار آماری SPSS و LISREL انجام شد.

 

 

 

یافته­های پژوهش  

ابعاد سرمایه­ی اجتماعی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران کدامند؟ 

به­منظور پاسخگویی به سوال فوق با توجه به مراحل کیفی پژوهش حاصل ار  پاسخ خبرگان پژوهش در تکنیک دلفی در چهار مرحله. هم­چنین با توجه بخش کمی پژوهش، پایایي به روش همساني دروني برای هر بعد، روایي هم­گرایي و تشخیصي  (تمایز سازه­های استخراجي براساس مدل نهایي) مورد تایید قرار گرفت و هم­چنین باتوجه به ضرایب بدست آمده برای ابعاد مدل تحقیق، پرسشنامه­های تدوین شده  حاصل از این ابعاد از پایایی بالایی برخوردار بودند. که در نهایت متغیر «سرمایه­ی اجتماعی»، دارای هفت بعد بشرح: 1. اعتماد، 2. شبکه­ها ، 3. مشارکت 4. روابط 5. ارزش­ها 6. فهم متقابل 7. تعهد سازمانی، می­باشد. 

ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران کدامند؟

به­منظور پاسخگویی به سوال فوق با توجه به مراحل کیفی پژوهش حاصل ار  پاسخ خبرگان پژوهش در تکنیک دلفی در چهار مرحله. هم­چنین با توجه بخش کمی پژوهش، پایایي به روش همساني دروني برای هر بعد، روایي هم­گرایي و تشخیصي (تمایز سازه­های استخراجي براساس مدل نهایي) مورد تایید قرار گرفت و هم­چنین باتوجه به ضرایب بدست آمده برای ابعاد مدل تحقیق، پرسشنامه­های تدوین شده  حاصل از این ابعاد از پایایی بالایی برخوردار بودند. که در نهایت متغیر «توانمندسازی نیروی انسانی»، دارای پنج بعد بشرح: 1. خود اثربخشی، 2. خود اختیاری، 3. پذیرش شخصی نتایج، 4. معنی­دار بودن شغل 5. اعتماد، می­باشد.       

رتبه­بندی ابعاد سرمایه­ی اجتماعی و توانمندسازی نیروی انسانی چگونه است؟

متغیر سرمایه­ی اجتماعی در پژوهش حاضر در هفت بعد اعتماد (5 گویه)، شبکه­ها (4 گویه)، مشارکت (4 گویه)، روابط (4 گویه)، ارزش­ها (3 گویه)، فهم متقابل (4 گوبه) و تعهد سازمانی (4 گوبه) شناسایی شد. هم­چنین به منظور اولویت­بندی ابعاد فوق، از آزمون فریدمن استفاده گردید که نتایج آن در جداول آمده است. در این آزمون، مشخص می‌شود هر یک از مولفه‌ها و شاخص‌ها، دارای چه ترتیب اهمیتی نسبت به بقیه هستند.

جدول1: نتایج آزمون فريدمن سرمایه­ی اجتماعی  (میانگین رتبه­های متغیرها)

ابعاد	میانگین رتبه
تعهد سازمانی	40/3
اعتماد	38/3
شبکه­ها	36/3
مشارکت	35/3
ارزش­ها	20/3
روابط	10/3
فهم متقابل	99/2

براساس نتایج حاصل از جدول (1) مشخص شد که هر چقدر میانگین رتبه­ها بزرگتر باشد، اهمیت آن متغیر بیشتر است. همان‌­طورکه از جداول فوق مشخص است، اگر ابعاد سرمایه­ی اجتماعی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران مورد اولویت­بندی قرار داده شود، از نظر میزان اهمیت به ترتیب زیر خواهد بود:

 1) تعهد سازمانی 2) اعتماد 3) شبکه­ها 4) مشارکت 5) ارزش­ها 6) روابط 7) فهم متقابل

هم­چنین متغیر توانمندسازی نیروی انسانی دارای 5 بعد بشرح: خود اثربخشی (4 گویه)، خود اختیاری (5 گویه)، پذیرش شخصی نتایج (4 گویه)، معنی­دار بودن شغل (4 گویه)، اعتماد (4 گویه) می­باشد. نتایج آزمون فریدمن به‌صورت زیر است.

جدول 2: نتایج آزمون فريدمن (میانگین رتبه­های ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی)

ابعاد	میانگین رتبه
معنی دار بودن شغل	60/3
اعتماد	52/3
پذیرش شخصی نتایج	90/2
خود اختیاری	80/2
خود اثربخشی	75/2

 

براساس نتایج حاصل از جدول (2) مشخص شد که با توجه به سطح معنی‌داری 0.000 آزمون و مقایسه آن با سطح معنی‌داری آزمون یعنی 0.05 می­توان نتیجه گرفت ابعاد از اولویت یکسانی برخوردار نیستند. یعنی، از نظر پاسخگویان، اثرات هر یک از 7 بعد از همدیگر متفاوت بوده و اثر یکسانی ندارند.

همان‌طورکه از جداول فوق مشخص است، توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران  از نظر اولویت­بندی به ترتیب زیر خواهد بود:

 1) معنی­دار بودن شغل 2) اعتماد 3) پذیرش شخصی نتایج 4) خوداختیاری 5) خوداثربخشی.

 

تاثیر سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد استان مازندران، چگونه است؟

مسیر مورد مطالعه در مدل	ضریب مسیر(تخمین استاندارد)	t-value	معناداری	نتيجه
سرمایه اجتماعی <--  توانمندساز نیروی انسانی	0.73	10.92	**0.000	پذیرش

جدول 3: نتایج مدل تحلیل مسیر تاثیرسرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی

براساس نتایج حاصل از جدول (3) مشخص شد که مدل ساختاری اثر سرمایه­ی اجتماعی بر توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد استان مازندران دارای ضریب مسیر 73/0 است که دارای مقدار t برابر 10.92 می­باشد. مقدار t برای این پارامتر (طبق قاعده خطای یک درصد در رد فرض صفر برای مقادیر بالای 96/1 در هر پارامتر مدل)، بالای 96/1 محاسبه شده است. با توجه به معنی­داری و مثبت بودن این ضریب می­توان بیان نمود که تاثیرسرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد استان مازندران تاثیر مثبت و معني­داري دارد.

چه مدلی می­توان جهت تاثیرسرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران ارائه نمود؟

با توجه به اینکه در مدل ارائه شده، مسیرهای بین متغیرها همان موثر بودن عوامل مورد نظر هستند. در نمودار 1،  برآورد بار عاملی هر یک از متغیرها نشان شده است.

 

همان­طورکه مشخص است، تمام بارهای عاملی از وضعیت مطلوبی برخوردار بوده و قابلیت اندازه‌گیری ابعاد را دارند.

درجه تناسب مدل از نظر متخصصان دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران چگونه است؟

معيار GFI که نشان­دهنده اندازه­ای از مقدار نسبی واريانس­ها و کواريانس­ها می­باشد که توسط مدل تبيين می­شود برای این مدل­ها بالای 9/0 است. مقدار ريشه دوم ميانگين مجذور پس‌ماندها يعني تفاوت بين عناصر ماتريس مشاهده­شده در گروه نمونه و عناصر ماتريس‌هاي برآورد يا پيش‌بيني­شده در این پژوهش نشان از تبیین مناسب کوواریانس­ها دارد. مقادیر شاخص­های نرم‌شده برازندگي (NFI)، شاخص نرم‌نشده برازندگي (NNFI)، شاخص برازندگي فزاينده (IFI) و شاخص برازندگي تطبيقي (CFI)، نیز حاکی از برازش بسیار مناسب مدل طراحی­شده در مقایسه با سایر مدل­های ممکنه است. شاخص بسیار توانمند ريشه دوم برآورد واريانس خطاي تقريب RMSEA نیز برای مدل مسیر زیر 08/0 است که مقداری قابل قبول است.

جدول 4: شاخص­های نیکویی برازش مدل تائید عاملی بر اساس مدل اصلی

شاخص	مقدار کسب شده	مقدار قابل قبول	وضعیت
GFI (نیکویی برازش)	93/0	GFI>90%	قبول
AGFI(نیکویی برازش تعدیل­شده)	94/0	AGFI>90%	قبول
CFI(برازندگی تعدیل­یافته)	95/0	0.90<CFI<1	قبول
CMIN/df	20/1	مقدار کمتر از 3	قبول
RMSEA (ریشه میانگین خطای برآورد)	008/0	RMSEA<0.1	قبول

 

 

 

 

 

 

بر اين اساس مشخص مي­شود كه 63 درصد توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران به ابعاد سرمایه اجتماعی که شامل هفت بعد بشرح اعتماد (5 گویه)، شبکه­ها (4 گویه)، مشارکت (4 گویه)، روابط (4 گویه)، ارزش­ها (3 گویه)، فهم متقابل( 4 گوبه) و تعهد سازمانی (4 گوبه) وابسته است.

بحث و نتیجه­گیری 

در پاسخ به سؤال اصلی پژوهش در تبیین این سؤال باید اذعان داشت براساس تاثیر سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران، که در ادبیات پژوهش حاضر به آن پرداخته شده است،  در این پژوهش با انجام مصاحبه و تحلیل داده­هاي کیفی، شاخص­های تاثیرسرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران، مشخص، و برای انجام مدل نهایی پژوهش بر اساس رویکرد دو مرحله­ای برای مناسب بودن بارهای عاملی بهره گرفته شد و بعداز قابل قبول بودن آنها نسبت  به تدوین مدل نهایی اقدام شد. مدل نهایی به تاثیرسرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران و آزمون نیکویی برازش ساختار آن پرداخته است. بر اين اساس مشخص مي­شود كه 63 درصد توانمند سازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران به ابعاد سرمایه اجتماعی که شامل هفت بعد بشرح اعتماد (5 گویه)، شبکه­ها (4 گویه)، مشارکت (4 گویه)، روابط (4 گویه)، ارزش­ها (3 گویه)، فهم متقابل( 4 گوبه) و تعهد سازمانی (4 گوبه) وابسته است.   

در پاسخ به سؤال اول پژوهش یافته­ها نشان داد که متغیر «سرمایه­ی اجتماعی»، دارای هفت بعد بشرح: 1. اعتماد، 2. شبکه­ها، 3. مشارکت 4. روابط 5. ارزش­ها 6. فهم متقابل 7. تعهد سازمانی، می­باشد. این نتایج با یافته­هاي پژوهشی: کاظمی کیاء، احمدی و احقر (1397)؛ جمشیدی (1386)؛ پژوهان (1393)؛ سبحانی و همکاران (1397)؛ نجارپور استادی و تقی­زاده (1391)؛ اسپایدرز (2007)، هماهنگ بوده و تایید شد.

در پاسخ به سؤال دوم پژوهش یافته­ها نشان داد که متغیر «توانمندسازی نیروی انسانی»، دارای پنج بعد بشرح: 1. خود اثربخشی، 2. خوداختیاری، 3. پذیرش شخصی نتایج ، 4. معنی­دار بودن شغل 5. اعتماد می­باشد. یافته­های حاصل در مقایسه با یافته­های پژوهشی سرت وهمکاران (2015)، گودهاری و همکاران (2014)، چینگ و همکاران (2014)، شیخی و همکاران (1395)، بابایی و همکاران (1395)، چگینی و همکاران (1394) و حسینی و همکاران (1392) نتایج یکسانی داشته است.

در پاسخ به سؤال سوم پژوهش یافته ها نشان داد که از نظر اولویت بندی ابعاد سرمایه­ی اجتماعی به ترتیب زیر می­باشد.

1) تعهد سازمانی 2) اعتماد 3) شبکه ها 4) مشارکت 5) ارزش­ها 6) روابط 7) فهم متقابل

هم­چنین از نظر اولویت­بندی ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی به ترتیب زیر می­باشد.

1) معنی­دار بودن شغل 2) اعتماد 3) پذیرش شخصی نتایج 4) خوداختیاری 5) خود اثربخشی. این نتایج با یافته­هاي پژوهشی: کاظمی کیاء، احمدی و احقر (1397)؛ جمشیدی (1386)؛ پژوهان (1393)؛ سبحانی و همکاران (1397)؛ نجارپور استادی و تقی­زاده (1391)؛ اسپایدرز (2007)، هماهنگ بوده و تایید شد.

در پاسخ به سؤال چهارم پژوهش یافته­ها نشان داد که براساس نتایج مدل ساختاری اثر سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد استان مازندران دارای ضریب مسیر 73/0 است که دارای مقدار t برابر 10.92 می­باشد. مقدار t برای این پارامتر (طبق قاعده خطای یک درصد در رد فرض صفر برای مقادیر بالای 96/1 در هر پارامتر مدل)، بالای 96/1 محاسبه شده است. با توجه به معنی­داری و مثبت بودن این ضریب می­توان بیان نمود که تاثیرسرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد استان مازندران تاثیر مثبت و معني­داري دارد. یافته­های پژوهشی سرت و همکاران (2015)، گودهاری و همکاران (2014)، چینگ و همکاران (2014)، شیخی و همکاران (1395)، بابایی و همکاران (1395)، چگینی و همکاران (1394) و حسینی و همکاران (1392) نتایج یکسانی داشته است.

در پاسخ به سؤال پنجم پژوهش 63 درصد توانمند سازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد اسلامی استان مازندران به ابعاد سرمایه اجتماعی که شامل هفت بعد بشرح اعتماد (5 گویه)، شبکه­ها (4 گویه)، مشارکت (4 گویه)، روابط (4 گویه)، ارزش­ها (3 گویه)، فهم متقابل (4 گوبه) و تعهد سازمانی (4 گوبه) وابسته است. این نتایج با یافته­هاي پژوهشی: کامرون، برایت و کازا (2004)؛ رگو، ریبرو و کانها (2010)، هماهنگ بوده و تایید شد.

 

 

 

 

 

نتیجه­گیری

این پژوهش تحت عنوان تاثیر سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه­های آزاد اسلامی  استان مازندران جهت ارایه مدل می باشد مدل پیشنهادی دارای پنج بخش اصلی است.

چارچوب مفهومی مدل فلسفه، چشم­انداز، مراحل اجرایی ونظام ارزشیابی بازخورد با طرح سوالاتی تحلیل و بررسی شد در بخش مبانی نظری، دو بعد سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی، بکار رفته که از ادبیات و پیشینه پژوهش استخراج شده است به­عبارتی سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه­های آزاد استان مازندران نقش بسزایی دارند.

در بررسی تطبیقی یافته­های پژوهشی ایران و جهان وبا یافته­های پژوهش­های حاضر مشخص شد، که در هریک از مطالعات، شاخص­ها و مولفه­های خاصی از این متغیرها مورد بررسی قرار گرفت، امابه این دو متغیر به­طور همزمان پرداخته نشده است.

 پژوهشگر در پژوهش حاضر با هدف ارائه مدلی جامع متناسب با سازمان دانشگاه­های آزاد استان مازندران به بررسی این موضوع پرداخته است و مدل ارائه­شده توسط صاحب­نظران حوزه سازمان، مدیریت و اخلاق در دانشگاه­های آزاد استان مازندران بررسی و مورد تایید قرار گرفته است.

در نهایت این پژوهش با نتایج پژوهش­های انجام شده توسط برنبیوم (2015)، سرت وهمکاران (2015) کالینز (2012)، فینی و نولر (2000)، هازن و شیور (2000)، آسفیچی (1394)، عارفی و محسن زاده (1391)،. گودهاری و همکاران (2014) چینگ و همکاران (2014) شیخی و همکاران (1395) بابایی و همکاران (1395) چگینی و همکاران (1394) حسینی و همکاران (1392)  همخوانی و مطابقت دارد.

 لازم به ذکر است دانشگاه­های آزاد استان مازندران در راستای تحقق این مقولات گام­به­گام  و به­تدریج باتوجه به یک نقشه راه و برنامه استراتژیک درازمدت عمل نمایند و به­منظور جامه عمل پوشاندن آن تدوین یک برنامه عملیاتی ضرورت دارد. داشتن رویکرد پارادایمی با نگاه بومی و منطقه­ای نیز به تحقق آن کمک می­کند البته این سه متغیر ازجمله متغیرهای بر خطی نیستند لذادر حوزه علوم رفتاری از این دست مقولات ارتباط دوری با هم دارند سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی ارتباط مستقیم با شهروندی سازمان دارد در برخی موارد به اقتضا در جاه دیگر ممکن با توجه به متغیرهای مرتبط دیگر به شکل غیرمستقیم نیز بر رفتار شهر وندی سازمان تاثیر داشته باشد در پاره­ای از موارد در برخی مفاهیم  این دو متغیر ممکن رابطه  همپوشانی نیز بر قرار باشد.

پیشنهادات

-       برگزاری آموزش­های ضمن خدمت در قالب کارگاه­های مختلف به­منظور سرمایه­ی اجتماعی و توانمندسازی نیروی انسانی در جهت تصمیم­گیری به مدیران، معاونین دانشگاه آزاد اسلامی.

-       برگزاری همایش­های مختلف سرمایه­ی اجتماعی برتوانمندسازی نیروی انسانی.

-       آگاهی دادن به مدیران، در مورد سرمایه­ی اجتماعی و توانمندسازی نیروی انسانی که باید در دانشگاه آزاد اسلامی رعایت شود.

-       کمک به ایجاد سرمایه­ی اجتماعی و توانمندسازی نیروی انسانی در در دانشگاه آزاد اسلامی با تاکید بر ابعاد آن در هر سطح از سازمان. 

-       استفاده از سرمایه­ی اجتماعی و توانمندسازی نیروی انسانی براي تقویت تصمیم­گیری منطقی و احساسی.

-       درنظرگرفتن کلیه ابعاد سرمایه­ی اجتماعی و توانمندسازی نیروی انسانی در استراتژی تصمیم­گیری مدیران. 

-       برگزاري دوره­هاي آموزشی به­منظور رشد و بالندگی و تعالی مدیران، معاونین در ابعاد سرمایه­ی اجتماعی و توانمندسازی نیروی انسانی.

-       استفاده از مدل پیشنهادي این پژوهش به­عنوان مبنایی براي تدوین برنامه­هاي سازمانی و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران.

منابع

امیری، هادی و رضاپور، زهره. (1394). بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر ورود بنگاه‌ها به بازرگانی خارجی. جامعه­شناسی کاربردی، دوره 26، شماره 1، پیاپی 1، صص: 184-171.

بیگلر، محمود؛ درگاهی، حسین؛ قربانی، زهره و گرشاسبی، سیما. (1399) بررسی تأثیر اثربخشی دوره‌های توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی تهران. فصلنامه بیمارستان، دوره ۱۹، شماره ۳، صص: ۸۲-۶۷.

جوان­پور، محمدعلی؛ گرجی­دوز، سمیه و سبحانی، عبدالرضا. (1396). تحلیلی بر سرمایه اجتماعی در سازمان. فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره 3، شماره4، صص: 125-108.

حسن­زاده پسيخاني، محمدصادق و باقرزاده خداشهري، راضيه. (1397). تاثير سرمايه اجتماعي بر توانمندسازي روان­شناختي کارکنان: بررسي نقش ميانجي بهزيستي ذهني. نشریه مديريت سرمايه اجتماعي، دوره 5، شماره 1، صص: 134-111.

زارعی متین، حسن؛ محمدیان، بهزاد و مدرسی، سعید. (1395). مدیریت سرمایه اجتماعی. تهران: انتشارات مهران.

 سعیدی­پور، بهمن و محمدی­پور، عباس. (1399). بررسی مدل­ها و الگوهای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان­ها. پژوهشنامه مدیریت و مهندسی صنایع، سال 2، شماره 2، صص: 55-41.

صناعی، امیر؛ حبیب، فرح و اعتصام، ایرج. (1400). بررسی نقش سرمایه اجتماعی در افزایش پایداری محله­ای (نمونه موردی: محله حصارک تهران). انسان و محیط زیست، دوره 19، شماره 2، پیاپی 57، صص: 153- 137. 

محمودی، نجف و نیلی­پور طباطبائی، سیداکبر. (1394). سرمایه اجتماعی و نقش آن در توانمندسازی نیروی انسانی. کنفرانس بین­المللی جهت­گیری­های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، تبریز، https://civilica.com/doc/ 

نصراصفهانی، علی؛ فرخی، مجتبی و امیری، زینب. (1395). تأثیر سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی کارکنان (مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان شریعتی تهران). جامعه شناسی کاربردی، دوره 27، شماره 2، پیاپی 62، صص: 126-111.

Baptista, N., Carlos Pinho J. & Alves, H. (2021). Examining social capital and online social support links: a study in online health communities facing treatment uncertainty. International Review on Public and Nonprofit Marketing, 18, 57-94.

Daniel, L. J. (2015). The relationship between perceived teacher empowerment and principal use of power. UnpublishedEd. D. Disser tation, Auburn University.

Erastus Yamoah, E. (2014). The Link between Human Resource Capacity Building and Job Performance. International Journal of Human Resource Studies, 4(3), 139-146.

Varshney, T & ajwanshi, R. (2019). Examining social capital and participation in networking sites. Journal of Advances in Management Research, 16(5), 972-981.

Zaraket, W., Garios, R. & Abdel Malek, L. (2018). The Impact of Employee Empowerment on the Organizational Commitment. International Journal of Human Resource Studies, 8(3), 2162-3058.

 

1

 

---

[1] . Social capital

[2] . Nahapit & Ghushal

[3] . social trust

[4] . social solidarity

[5] . social participation

[6] . Baptista, Carlos Pinho & Alves

[7] . Varshney & Rajwanshi

[8] . Zaraket

[9] . Daniel

[10] . Erastus Yamoah

[11] . Applied Res

[12] . Delphi Method