طراحی ابزار سنجش مدیریت تنوع کارکنان در ادارات ورزش و جوانان شمال‌غرب ایران

الموضوعات :

رسول محی ¹ (گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران)
پریوش نوربخش ² (گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران)
حسین سپاسی ³ (گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران)
حسین عبدالملکی ⁴ (گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران)

تاريخ الإرسال : 14 الثلاثاء , محرم, 1445 تاريخ التأكيد : 18 الخميس , ربيع الثاني, 1445 تاريخ الإصدار : 18 الخميس , ربيع الثاني, 1445

الکلمات المفتاحية: کارکنان, ادارات ورزشی, مدیریت تنوع, ابزار سنجش,

ملخص المقالة :

این پژوهش با هدف طراحی ابزار سنجش مدیریت تنوع کارکنان در ادارات ورزش و جوانان شمال غرب کشور با استفاده از تحلیل عاملی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به روش آمیخته انجام شد و نمونه آماری شامل 15 نفر متخصص در بخش کیفی و 150نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان‌های آذربایجان‌غربی، آذربایجان‌شرقی و اردبیل در سال 1401 بود. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه و پرسشنامه بود و تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری و در بخش کمی با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی در نرم افزار (SPSS) و تحلیل عاملی تاییدی در نرم افزار(PLS) انجام شد. بر اساس نتایج تحلیل مصاحبه‌ها در ابتدا پرسشنامه ای 30 سوالی طراحی گردید، سپس در بخش کمی با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی این پرسشنامه به 5 عامل و 26 سوال تلخیص شد و در نهایت در بخش تحلیل عاملی تاییدی پس از برازش مدل و با حذف 3 سوال و یک مولفه‌ی دیگر، پرسشنامه مدیریت تنوع با 23 سوال و 4 مولفه شامل برخورد عادلانه ، تنوع فعال و مطیعانه، رفتار برابر و مزایا طراحی گردید. از ابزار طراحی شده با توجه به روایی و پایایی مناسب آن می‌توان به عنوان معیاری برای سنجش مدیریت تنوع نیروی انسانی در ادارات ورزش و جوانان استفاده کرد. شناسایی مولفه‌های مدیریت تنوع به‌وسیلۀ این ابزار می‌تواند گامی مؤثر در راستای بهبود نگرش مدیریتی و بهره‌وری بیشتر آنان باشد.

نص كامل:



 

 

طراحی ابزار سنجش مدیریت تنوع کارکنان در ادارات ورزش و جوانان شمال‌غرب ایران

چکیده

 این پژوهش با هدف طراحی ابزار سنجش مدیریت تنوع کارکنان در ادارات ورزش و جوانان شمال غرب کشور با استفاده از تحلیل عاملی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بود و به روش آمیخته انجام گردید و نمونه آماری شامل 15 نفر متخصص در بخش کیفی و 150 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان‌های آذربایجان‌غربی، آذربایجان‌شرقی و اردبیل در سال 1401 بود. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه و پرسشنامه بود و تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری و در بخش کمی با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی در نرم افزار (SPSS) و تحلیل عاملی تاییدی در نرم افزار(PLS) انجام شد. بر اساس نتایج تحلیل مصاحبه‌ها در ابتدا پرسشنامه‌ای 30 سوالی طراحی گردید، سپس در بخش کمی با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی این پرسشنامه به 5 عامل و 26 سوال تلخیص شد و در نهایت در بخش تحلیل عاملی تاییدی پس از برازش مدل و با حذف 3 سوال و یک مولفه‌ی دیگر، پرسشنامه مدیریت تنوع با 23 سوال و 4 مولفه شامل برخورد عادلانه ، تنوع فعال و مطیعانه، رفتار برابر و مزایا طراحی گردید. از ابزار طراحی شده با توجه به روایی و پایایی مناسب آن می‌توان به عنوان معیاری برای سنجش مدیریت تنوع نیروی انسانی در ادارات ورزش و جوانان استفاده کرد. شناسایی مولفه‌های مدیریت تنوع به‌وسیلۀ این ابزار می‌تواند گامی مؤثر در راستای بهبود نگرش مدیریتی و بهره‌وری بیشتر آنان باشد.

واژه‌های کلیدی : ابزار سنجش، ادارات ورزشی، کارکنان، مدیریت تنوع 

 

 

Designing a measurement tool for diversity management in sports and youth departments in Northwestern Iran

 

Abstract

This research was conducted with the aim of designing a tool to measure employee diversity management in sports and youth departments in the northwest of the country using factor analysis. This research was conducted in terms of practical purpose and in a mixed method. The statistical sample included 15 experts in the qualitative section and 150 employees of sports and youth departments of West Azerbaijan, East Azerbaijan and Ardabil provinces in year of 2022. The tools of data collection were interviews and questionnaires, and data analysis was done in the qualitative part using coding and in the quantitative part using exploratory factor analysis in software (SPSS) and confirmatory factor analysis in software (PLS). Based on the results of interview analysis, a 30-question questionnaire was first designed, then in the quantitative section, using exploratory factor analysis, this questionnaire was summarized into 5 factors and 26 questions, and finally, in the confirmatory factor analysis section, after fitting the model and removing 3 question and another component, the diversity management questionnaire was designed with 23 questions and 4 components including fair treatment, active and obedient diversity, equal treatment, and benefits. The designed tool can be used as a criterion for measuring the diversity management of human resources in sports and youth departments according to its appropriate validity and reliability. Identifying the components of diversity management through this tool can be an effective step towards improving their management attitude and productivity.

 

Keywords: Diversity management, employees, measurement tools, sport departments

 

مقدمه 

تحقق اهداف هر جامعه نیاز به استفاده از تمام منابع مادی و انسانیِ آن جامعه دارد. مدیریت صحیح منابع انسانی یکی از مهمترین عوامل برای رسیدن به مطلوب­های جامعه است. کشور ایران از گذشته­های دور، سرزمین اقوام و مذاهب گوناگون بوده است. مردمانی با فرهنگ غنی که سال­ها در کنار هم مسالمت­آمیز زندگی کرده­اند و جامعه­های با تنوع فرهنگی زیبا آفریده­اند. اصل تنوع یک واقعیت انسانی است و تصور اجتماعی که در آن همه مردم یک الگوی رفتاری، یک سنت و رسم و یا یک لهجه و زبان داشته باشند چندان با واقعیت­های اجتماع انسانی سازگار نیست (Gholizadeh et al., 2010). جدا از چالش‌های مختلف مانند جهانی شدن و پیشرفت‌های تکنولوژیکی، تنوع نیروی کار نیز به عنوان یک موضوع اصلی در حوزه مدیریت در نظر گرفته شده است. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها هنوز در استفاده عملی از این مفهوم ، مشکل دارند. و مدیریت تنوع در مرحله تئوری باقی مانده است و به صورت واقعی کمتر اجرا شده است (Zou & Fan, 2022).نتایج پژوهش­ها حاکی از آن است که نیروی کار به طور فزاینده­ای نسبت به گذشته؛ دارای تنوع می‌باشند. دلایل متعددی برای رخ دادن این تغییر وجود دارد که عبارتند از افزایش نرخ زاد و ولد، مهاجرت بی­رویه، افزایش حضور زنان در فعالیت­های اجتماعی و غیره. از این‌رو برخی صاحب‌نظران، تنوع را در فضای آینده جهانی؛ پیش‌بینی می­کنند(Gardner et al, 2023; Roswell et al, 2021).

تنوع در سازمان‌ها به تمایزات بین کارکنان در هر خصوصیتی اشاره دارد که ممکن است این تصور را ایجاد کند که یک همکار با دیگران تفاوت دارد (Williams & Charles, 1998). سازمان‌های ورزشی نیز از تنوع فزاینده و تأثیرات آن معاف نیستند و ورزش یکی از بخش‌های اصلی است که با تعدد روابط بین افراد از نژادها، فرهنگ‌ها، موقعیت‌های اجتماعی، خصوصیات جسمی و روحی، شرایط اقتصادی و غیره سروکار دارد (Spaaij, Knoppers, & Jeanes, 2020). در این راستا برخی مطالعات نتیجه گرفته‌اند که گروه‌های کاری ناهمگن و متنوع، چشم‌اندازهای بیشتری را در نظر می‌گیرند و راه‌حل‌های باکیفیت بالاتری برای انجام کارهای درست و انجام درست کارها نسبت به گروه‌های همگن ایجاد می‌کنند(Cox & Blake, 1991; Milliken & Martins, 1996). برخی دیگر اظهار داشتند که گروه‌های ناهمگن سطح انسجام و هم‌افزایی پایین‌تری را نشان می‌دهند و میزان نارضایتی و گردش مالی کم‌تری نسبت به گروه‌های متجانس دارند (Joshi, Liao, & Roh, 2011; O'Reilly III, Caldwell, & Barnett, 1989). به جز تئوری تبادل اجتماعی، نظریه برابری نیز اقدامات کلی مدیریت تنوع در آن سازمان را به طور مثبت ارزیابی می‌کند (Mousa, Massoud, & Ayoubi, 2020). این نتایج دو دیدگاه تحقیقاتی در مورد تأثیرات تنوع ایجاد کرده است. یک دیدگاه، بر اساس نظریه‌های اطلاعات و تصمیم‌گیری، استدلال می‌کند که تنوع می‌تواند با ارائه طیف گسترده‌ای از ایده‌ها، مهارت‌ها و بینش‌ها، قابلیت‌های سازمانی را برای حل مشکلات و تصمیم‌گیری‌های بهتر بهبود ببخشد (Cox & Blake, 1991; Ellis & Keys, 2015). دیدگاه دیگر، بر اساس نظریه‌های طبقه‌بندی اجتماعی، هویت اجتماعی (Turner, Hogg, Oakes, Reicher, & Wetherell, 1987) و الگوی تشابه-جاذبه (Byrne, 1971)، ادعا می‌کند که تنوع ممکن است سازمان‌ها را با هزینه‌های بالای هماهنگی و حل‌وفصل تعارض روبرو کند، این امر می‌تواند باعث بروز اختلافات و ارتباطات نادرست شود این شواهد تجربی متناقض در مورد تأثیر تنوع در سازمان‌ها، نشانگر روابط پیچیده بین تنوع و پیامدهای آن است؛ پس در صورت سوء مدیریت، تنوع کارکنان می‌تواند ادغام و کارایی اجتماعی کارکنان را تضعیف کرده و منجر به پایین آمدن عملکرد کاری شود. اما با مدیریت اثربخش، تسهیل و اثربخشی ادغام اجتماعی،‌ می‌توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان ارتقا داد(Guillaume et al., 2014; Joshi et al., 2011). برای استفاده از مزایا و یا جلوگیری از معایب تنوع نیروی کار، مدیریت تنوع کارکنان به یک جنبه اساسی و یک چالش بزرگ در سازمان‌ها تبدیل شده است (Patrick & Kumar, 2012).

Dike (2013) مدیریت تنوع نیروی کار را به‌عنوان یک فرایند مدیریت سیستماتیک برنامه‌ریزی‌شده برای محیطی که در آن، همه کارکنان با شباهت‌ها و تفاوت‌هایشان می‌توانند در مزیت استراتژیک و رقابتی سازمان مشارکت داشته باشند تعریف کرده است. Fink, Pastore, and Riemer (2003) سه رویکرد و استراتژی را برای مدیریت تنوع شامل استراتژی مطیعانه، استراتژی فعالانه و استراتژی منفعلانه مطرح کرده‌اند در استراتژی مطیعانه سازمان ممکن است افراد متفاوت را جذب نماید اما اقدام مؤثری برای ادغام آنان در فرهنگ غالب سازمانی انجام نمی‌دهد؛ سازمان‌های با رویکرد منفعلانه منتظر می‌مانند که اتفاقی روی دهد، سپس، اقدامی انجام دهند و معمولاً فقط بر تفاوت‌هایی مانند جنسیت و نژاد تمرکز دارند و سازمان‌هایی که رویکرد فعالانه به مدیریت تنوع دارند انعطاف‌پذیری زیادی در خطوط ارتباطی و تصمیم‌گیری دارند، درنتیجه کارکنان متفاوت در سطوح گوناگون سازمان در تصمیم‌ها و ارتباطات مهم درگیر شده و رضایت و درگیری شغلی بیشتری خواهند داشت.

در سناریوی کنونی، به‌کارگیری نیروی انسانی متنوع یک ضرورت است، اما مدیریت چنین نیرویی نیز یک چالش بزرگ برای مدیریت است محققین اعتقاد دارند که اثرات مثبت و منفی تنوع، تمایل کارکنان برای مشارکت در کار گروهی یا سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد(Avery & McKay, 2010). همچنان‌که با توجه به رویکرد هویت اجتماعی در مدل Guillaume et al. (2014) مشخص شد که اجرای اثربخش مدیریت تنوع، از طریق عوامل سازمانی و اجتماعی تسهیل یا با مشکل مواجه می‌شود؛ از طرفی شواهد تجربی به‌اندازه کافی وجود دارد که نشان می‌دهد چگونگی مدیریت تنوع آن‌قدر متفاوت است که نمی‌توان با استفاده از مدل‌های تک سطحی آن‌ها را تفسیر کرد (Joshi et al., 2011).

امروزه سازمان­های ورزشی همانند سازمان­های غیر ورزشی در معرض تغییر و تحولات محیطی و جهانی قرار دارند و با مسائل ویژۀ خود دست به گریبانند. سازمان‌های ورزشی اغلب با ایجاد مجموعه‌ای از سیاست‌ها، برنامه‌ها و سایر ابتکارات خود را متعهد به مدیریت تنوع اثربخش نشان می‌دهند. با این حال، این تصویر از مدیریت تنوع اغلب در شیوه‌های سازمانی واقعی منعکس نمی‌شود، زیرا موقعیت‌های رهبری تا حد زیادی تحت سلطه اکثریت قرار می‌گیرد( Ruiz-Montero, Corral-Robles, Garcia-Carmona, & Leiva-Olivencia, 2023) سازمان‌ها با تمرکز بر برنامه‌های مدیریت تنوع به دنبال جذب کارکنانی با قابلیت‌ها و توانایی لازم می‌باشند تا بتوانند بهره-وری و عملکرد افراد را بالا برده و درنتیجه موفقیت سازمان را تضمین نمایند(فروغی پور و همکاران، 2022) و اگر سازمان‌ها نتوانند به علل ساختاری مدیریت تنوع ضعیف پی ببرند، هر ابتکاری که آنها بکار بگیرند، بعید به نظر می‌رسد مزایای معناداری برای سازمان داشته باشد (Gardner, Love, & Waller, 2023)

سرزمین ایران در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان با 24 درصد همانندی در رتبه شانزدهم است و این گستردگی تنوع ایجاب می­کند استفاده مدیران از مدیریت تنوع اهمیت مضاعفی پیدا کند تا بتوانند یک چهارچوب و شیوۀ جدیدی ایجاد که در آن یک مجموعۀ جدید ارزش­های اساسی و تفاوت­های فردی توسعه یافته و کارکنان به جای احساس تبعیض، در کار دل­گرم­تر شده و ضمن احساس رضایت و ارزشمندی در شغل خویش، محیط کار و سازمان را ازآن خود بدانند و به جای درگیری در مسائل حاشیه­ای و دشمنی با یکدیگر به دستیابی اهداف سازمانی بیاندیشند (Shabani bahar et al., 2014). علیرغم محبوبیت در مدیریت تنوع، تأثیرات روش­های آن به استثنای نمایش عددی گروه­های حاشیه­ای در رده­های مدیریتی، مورد مطالعه قرارنمی­گیرد و سازمان­ها بیشتر تمایل دارند روش­های مشابهی مانند برنامه­های مربیگری، آموزش تنوع و شبکه­ها را بدون ویژگی­های موقعیتی اجرا کنند و این نشان می­دهد تفاوت اندکی در شیوه­های مدیریت تنوع وجود دارد به گونه­ای که همه در" یک اندازه متناسب " قرار می­گیرند (Benschop et al., 2015). تحقیق در زمینه تنوع از این منظر دارای اهمیت است که شناخت مدیران از تنوع و مدیریت صحیح آن منجر به این می­شود که کارکنان دارای تنوع، احساس تبعیض نکنند و به کار دل­گرم­تر شوند و ضمن احساس رضایت و ارزشمندی در شغل خویش، محیط کار و سازمان خود را از آن خود بدانند و به جای این­که درگیر مسائل حاشیه­ای و مخرب شوند و همکاران خود را دشمن یکدیگر بدانند به دستیابی اهداف سازمان بیاندیشند (Shabani bahar et al., 2014).

در بررسی پیشینه‌های انجام شده موسی و همکاران¹ (2020) نشان دادند که شیوه‌های مدیریت تنوع می‌تواند رابطه بین شادی محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را واسطه‌گری کند. کیبیک و همکاران² (2022) نشان دادند که ورزش و فعالیت‌های تفریحی تأثیر منفی معناداری بر گشودگی دانشجویان نسبت به تنوع داشته است. یافته‌های پژوهش نگویان و همکاران³(2022) حاکی از آن است که اگر مدیریت تنوع به شیوه صحیح و بر مبنای درست و با در نظر گرفتن تمامی چالش‌ها و مشکلات ناشی از آن انجام شود، مطمئناً عملکرد سازمانی را افزایش داده و برای سازمان مفید خواهد بود. در راستای مدل‌های مدیریت تنوع ارائه‌شده، مدل Pitts (2006) بر سه کارکرد مدیریت تنوع یعنی جذب و توسعه، ایجاد آگاهی فرهنگی و ترویج سیاست مدیریت عمل‌گرایانه تأکید کرده است. به‌علاوه Tafuri, Di Palma, and Raiola (2017) اشاره کردند که مدیریت تنوع اثربخش، انگیزه بیشتری به نیروی کار می‌دهد و ارزش اقتصادی و مالی آن سازمان ورزشی را ارتقا می‌دهد. Raiola, Tafuri, and Di Palma (2017) در مطالعه خود ارتباط بین مدیریت تنوع اثربخش و بهره‌وری کارکنان ورزشی را تأیید نمودند. همچنین مدل Li, Wang, Haque, Shafique, and Nawaz (2020) حاکی از تأثیرگذاری مدیریت تنوع بر رضایت و عملکرد شغلی کارکنان بود. بر اساس پژوهش پاکروح و همکاران(2022)در راستای ارائه مدل مفهومی مدیریت تنوع برخورد کلیشه‌ای، اجرای قوانین، مهارت، اهداف سازمانی به عنوان عوامل علّی.، خلاقیت و نوآوری، بلوغ سازمانی، آگاهی فرهنگی نشان دهنده شرایط زمینه‌ای.، مدیریت تنوع، نگرش مدیر، پذیرش و مدیریت تفاوت ها، درون سازمانی، امنیت شغلی نشان دهنده شرایط مداخله گر.،  مدیریت تنوع، توانمندسازی، شیوه استخدام، نهادینه سازی عوامل مدیریت تنوع، بهبود کیفیت مدیریت نشان دهنده راهبردهای مدیریت تنوع.، و عدالت سازمانی، رضایت شغلی، مدیریت تعارض سازمانی و نوآوری سازمانی به عنوان پیامدهای مدیریت تنوع شناسایی شده است. حسینی و قاسم پورگنجی (۲۰۲۳) اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرد برابری و عدالت (شمولیت و برابری در ارائه خدمات به کارکنان؛ برابری در دوره­های آموزشی؛ فرایند استخدام با رویکرد برابری؛ برابری در ارزیابی عملکرد کارکنان؛ برابری سیاست­های پرداخت، پاداش و ارتقا) و اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرد مدیریت تنوع (جبران خدمات با رویکرد مدیریت تنوع؛ فرایند کارمندیابی، انتخاب و استخدام تنوع محور؛ ارزیابی عملکرد در حوزه تنوع؛ آموزش­های مدریت تنوع) به شمار آورده اند. نتایج ارزشمند و همکاران (1401) بیانگر آن بود که مدیریت تنوع می‌تواند در چهار سطح طبقه‌بندی شود بر این اساس که در سطح اول عوامل اجتماعی (قانون‌گذاری، وضعیت اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی)، در سطح دوم عوامل سازمانی (سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت سازمانی)، در سطح سوم عوامل گروهی (چیدمان گروه کاری، ادغام تفاوت‌ها، برخورد عادلانه، ورود به تصمیم‌گیری) و سطح چهارم عوامل فردی (خصوصیات فردی، نگرانی هویتی، پذیرش استانداردهای عملکردی، خودکارآمدی، عدم تجانس کارکنان، هویت گروه کاری، انگیزه کاری درونی و بیرونی، نوآوری، اثربخشی و بهزیستی) قرارگرفته است. قنبری و شریفی (۲۰۲۰) چهارچوب مدیریت تنوع را مشتمل بر فرهنگ سازمانی تیمی به‌عنوان پشتیبان تنوع، اصول چهارگانه مدیریت تنوع، ابعاد تنوع، استراتژی مدیریت تنوع فعال به حساب آورده اند. همان طور که مشخص است هر کدام از تحقیقات اشاره شده بدون استفاده از یک ابزار مناسب برای مدیریت تنوع بیشتر به مفهوم مدیریت تنوع و ارائه چارچوبی برای آن پرداخته اند از طرفی دیگر فروغی پور و همکاران(۲۰۲۲) ، شاکراردکانی و همکاران(۲۰۱۷) و ارزشمند و همکاران(۲۰۲۰) از پرسشنامه ۱۵ گویه‌ای مدیریت تنوع فینک و همکاران (2003) با سه بعد مدیریت تنوع واکنشی، فعال و مطیعانه استفاده کرده‌اند. همچنین ویلامیل⁴(۲۰۰۷) ابزار سنجش مدیریت تنوع را مشتمل بر چهل سوال ارائه نمود و پرسشنامه مذکور متغیر مدیریت تنوع را در رابطه با پنج بعد جنسیت سطح، تحصیلات، قومیت مذهب و سن مورد بررسی قرار داده است و در داخل کشور نیز تحقیقات شعبانی بهار و همکاران و سلطانی و همکاران از این پرسشنامه استفاده کرده‌اند، برجسته کردن و ارائه ابزار اندازه­گیری مدیریت تنوع  فرصت‌های جدید و مطلوبی را در سازمان به ارمغان می‌آورد به گونه‌ای که اگر مولفه‌های مدیریت تنوع اثربخش شناسایی شود، کارکنان توانا و کارآمدتری از حوزه‌های مختلف متنوع در سازمان استخدام خواهند شد که برای برآورده کردن تمام نیازهای مشتریان، ارباب رجوع و ایجاد آسایش و راحتی آنان مهم می‌باشد و سازمان را از سازمان‌های رقیب متمایز می‌کند و توسعه و رشد پایدار را برای آن به ارمغان خواهد آورد (Nguyen, Yadav, Pande, Bhanot, & Hasan, 2022) همان طور در مطالعات مورد بررسی فقط بر نقش شاخص‌های محدود تنوع چون جنسیت ، سن و تحصیلات تمرکز شده است و یا در محیط‌های اداری غیر ورزشی انجام شده است ، از طرفی دیگر هر کدام از پرسشنامه‌های مورد بررسی مربوط به چندین سال قبل می‌باشد. لذا تحقیقی که بتواند این مهم را از جنبه‌های مختلف مورد کنکاش و تفحص قرار دهد و به ایجاد یک ابزار مناسب، توسعه و اثربخشی آن کمک نماید، به‌شدت احساس می‌شود. بر همین اساس محققین با درک موضوع برآن شدند تا در خصوص تنوع در سطح ادارات ورزش و جوانان شمال غرب کشور که شامل استان­های آذربایجان­غربی، آذربایجان­شرقی و اردبیل می­شد، پژوهش خود را انجام دهند، چرا که به لحاظ تنوع در فرهنگ­ها، زبان، مذهب و سایر موارد تفاوت­های فاحشی وجود دارد وبا وجود اینکه این سه استان به لحاظ اقلیمی و جغرافیایی نزدیک به هم هستند اما شرایط همجواری با کشورهای عراق، ترکیه، ارمنستان و آذربایجان امکان ارتباطات و وجود تنوع فرهنگی در ادارات و سازمان­ها را تقویت کرده است. از سویی دیگر تنوع زبانی اعم از ترکی آذری، کردی، فارسی و ارمنی و آشوری و تنوع مذهبی اسلامی (سنی و شیعه) و مسیحیت(آشوری و ارمنی)، یهودی و زرتشتی در بین اقوام این سه استان مشهود است(Rezaee et al, 2017؛ Iman Nejad et al, 2019) و اگر مدیریت این طیف گسترده به‌درستی انجام نگردد پیامدهای نامطلوبی را برای خصوصاً برای ادارات ورزشی در پی خواهد داشت اما با ارائه راهکار مناسب و شناخت سازوکارهایی همچون درک از سیاست‌ها، رویه‌ها و فرآیندهای مدیریت تنوع در سطوح مختلف احتمالاً بتوان کارایی و اثربخشی کارکنان و عملکرد ورزشی آنان را تحت تأثیر قرار داد. از سویی اهمیت این پژوهش در این است که کمک می‌کند تا ابزاری معتبر و روا برای ارزیابی مدیریت تنوع در زمینه‌های پژوهشی با توجه به تنوع زیاد فرهنگی، زبانی، مذهبی و ... جامعه ایرانی معرفی شود. به همین دلیل محققان برآن شدند ابزار اندازه گیری مدیریت تنوع را بر اساس روش های علمی در سطح سازمان تهیه کرده، که به لحاظ بومی بودن و نیز در نظر گرفتن شرایط زمانی ( به روز بودن ) اهداف تحقیقات بعدی را بتواند پوشش دهد و دانش کاربردی و نظری مدیریت تنوع در سازمان‌های ورزشی توسعه داده می‌شود.

روش­ پژوهش

تحقیق حاضر بر اساس هدف کاربردی است و از حیث روش نیز به صورت آمیخته(کیفی و کمی) انجام شده است و اطلاعات مورد نیاز به شکل میدانی جمع­آوری گردید. در روش کیفی با تکیه بر مطالعات انجام شده و نظرات خبرگان پرسشنامه‌ای طراحی شده است و در ادامه بر اساس روش کمی پرسشنامه مذکور اعتباریابی گردید. جامعه آماری در بخش کیفی شامل نخبگان دانشگاهی، مدیران و رؤسای بخش­های دفتری ادارات ورزش و جوانان شمال غرب کشور ( شامل استان­های آذربایجان­غربی، آذربایجان­شرقی و اردبیل) بودند ملاک انتخاب این افراد سابقه کاری بالای 15 سال، حداقل مدرک تحصیلی فوق لیسانس ، محیط کاری متنوع (حداقل سه جنسیت متفاوت، سابقه کاری، قومیت، زبان، فرهنگ ، مذهب و ...) و آگاهی و تسلط بر موضوع مدیریت تنوع بود. جهت انتخاب نمونه‌ها از روش هدفمند  بر اساس ملاک اشاره شده و در حد اشباع نظری نمونه­ها استفاده شد، و نهایتاً در سطح10 نفر به اشباع رسید که در جهت افزایش اعتبار و همچنین پوشش کلیه مولفه­های نهفته نمونه­گیری تا 15 نفر ادامه یافت. جامعه آماری در بخش کمی ، شامل کارمندان و مدیران ارشد و میانی ادارات ورزش و جوانان سه استان مذکور به تعداد 245 نفر با بودند، که بر اساس جدول کرجسی و مورگان، تعداد 150 نفر به طور در دسترس برای انجام اعتباریابی پرسش‌نامه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی تکنیک مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته بود که بر اساس معیار اشباع نظری انجام گرفت و در بخش کمی نیز پرسشنامه مستخرج از بخش کیفی بود. با توجه به رعایت قوانین بهداشتی و فاصله‌گذاری اجتماعی، پژوهشگر ازمصاحبه‌ها با رعایت کامل پروتکل­های بهداشتی و نیز در مراحل بعدی با ارسال پرسش‌نامه الکترونیکی، پرسش‌نامه‌ها را توزیع و جمع‌آوری نمود. لازم به ذکر است مراحل ایجاد پرسش‌نامه مدیریت تنوع به صورت مبسوط در یافته‌های تحقیق ذکر می‌گردد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در روش کیفی به صورت کدگذاری باز، محوری و انتخابی و در روش کمی از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی با استفاده از دو نرم افزار (SPSS) و (PLS) انجام شد. لذا در مرحله اول پس از بررسی ادبیات نظری مرتبط با موضوع پژوهش و یادداشت تعدادی شاخص­ به منظور شناسایی ابعاد و شاخص­های مدیریت تنوع نیروی انسانی، یک مصاحبه نیمه ساختارمند با 15 نفر از مدیران، نخبگان دانشگاهی و معاونین ادارات ورزش و جوانان جامعه در دسترس بصورت هدفمند انجام شد. در مرحله دوم ، اقدام به تهیه پرسش‌نامه از اطلاعات مستخرج از مصاحبه با پنج مؤلفه به صورت پاسخ باز، سپس توزیع پرسش‌نامه در بین 15 نفر از نخبگان و مدیران از همان جامعه نمونه شد. پس از جمع­آوری پرسش‌نامه­های مرحله دوم و استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی و استخراج عوامل و مؤلفه­ها و اعتباربخشی آن از طریق مقایسه با پیشینه تحقیق ، پرسشنامه­ای با 30 مؤلفه و 10 عامل به صورت سؤالات بسته و باز تهیه و به منظور رسیدن به اجماع خبرگان در خصوص سؤالات، برای 15 نفر طی 3 مرحله ارسال و جمع­آوری گردید. بعد از اتمام بخش سوم، سؤالات اصلاح شده برای 15 نفر از خبرگان و مدیران جامعه هدف ارسال تا نسبت روایی محتوای پرسشنامه⁵(CVR) محاسبه که طی سه مرحله ارسال و دریافت، تعداد 5 سؤال حذف و بقیۀ سؤالات اصلاح گردیدند. 

یافته‌ها

ویژگی‌های جمعیت شناختی مشارکت کنندگان بخش کیفی به صورت جدول(1) بوده است.

جدول 1- ویژگی‌های مشارکت کنندگان در پژوهش

	ویژگی نمونه	تعداد	تحصیلات		سن
کیفی	اساتید مدیریت ورزشی	7	استادیار	1	50 سال و کمتر	2
			دانشیار	4	50-60 سال	3
			استاد تمام	2	بالای 60 سال	2
	مدیرات و معاونان ادارات ورزش و جوانان	8	کارشناسی ارشد	4	کمتر از 40 سال	2
					50-40 سال	4
			دکتری	4	بالای 50 سال	2
کمی	جنسیت	مرد	107	تاهل	متاهل	112
		زن	43		مجرد	38
	تحصیلات	فوق دیپلم و پایین تر	20	سابقه کاری	کمتر از 5 سال	17
		لیسانس	89		5 تا 10 سال	45
					11 تا 15 سال	39
		فوق لیسانس و بالاتر	41		بالای 15 سال	49

 

 

 

 

 

در بخش کیفی و بر اساس تحلیل مصاحبه‌ها نتایجی به شرح جدول (2) به دست آمد.

 

جدول 2- نتایج مصاحبه خلاصه کدگذاری باز

کدهای باز	کدهای محوری	کد گزینشی (انتخابی)
مقبولیت تفاوت­های فردی مانند فردگرایی ، جمع­گرایی، شخصیت ، ادب، زنان کارمند، مهارت، تجارب شخصی و .... در نزد اعضاء و قوانین و مقررات سازمانی	ذهنیت باز از نظر احترام به تنوع نیروی کار	ابزار سنجش مدیریت تنوّع کارکنان ادارات ورزش و جوانان شمال غرب ایران
چگونگی دیدگاه اعضاء در قبال کارکنان با شرایط خاص و معلولان	احترام به نیازهای خاص کارکنان معلول
نحوه برخورد مدیران در قبال مسئولیت پذیری، تعهد به کار، وفاداری، رازداری، جدیت در کار، پیگیری ، میل به پیشرفت، نظم و انضباط، اخلاق کاری، مطیع بودن به مافوق و وظیفه­شناسی کارکنان، جنسیت، سن، قومیت و...	رفتار منصفانه
مد نظر قرار دادن خصیصه­های همچون اشتیاق به کار، اضافه کاری خارج از وقت و رضایت شغلی کارکنان توسط مدیران و عکس­العمل‌های سازمانی	تنوع واکنشی
عدم توجه به تفاوت­های فردی و بی اهمیت جلوه دادن آن نزداستخدام کننده در برخی موارد	تنوع مطیعانه
استفاده از خلاقیت، ایده­پردازی کارکنان در امورات جاری	تنوع فعال
قبول تفاوت­های کارکنان و استفاده بجا از آن جهت پیشبرد اهداف سازمانی	برخورد برابر با گروه­های متنوع کارمندان
استفاده از تفاوت­ها در تیم­های کاری به منظور ارتباط قوی­تر با ارباب رجوع، پیشرفت امورات، کار باحداکثر توان و اغنای بیشتر خدمات	مزایا
ایجاد مشکلات برای سازمان و کارکنان در برخی موارد	معایب
لزوم داشتن قوانین و مقررات جذب نیروهای سازمانی در مناطقی با تعدد قومیت­ها و گویش­های متفاوت و نیز ورزشکاران کارآزموده در ادارات ورزش و جوانان	حمایت فعال از سیاست استخدام عادلانه

 

با توجه به نتایج مصاحبه (36 کد باز) در قالب10 عامل که در مدیریت تنوع موثر بودند استخراج شده تا بتوان آن را در طراحی پرسشنامه اولیه به کار برد. در مرحله بعد جهت طراحی و تدوین پرسشنامه مدیریت تنوع در کارکنان ادارات ورزش و جوانان شمال غرب کشور با توجه به ادبیات موضوع و استخراج عوامل و کدهای مربوطه، تعداد 30 گویه در قالب 10 عامل ثبت گردید که به منظور دستیابی به روایی صوری، پرسشنامه تنظیمی بر اساس روش دلفی سه بار برای 15 نفر از خبرگان و مدیران ارشد همان جامعه آماری ارسال، تا به اشباح نظری رسید. در ادامه با استفاده از طیف سه بخشی لیکرت گویه «ضروری است»، گویه «مفید است ولی ضروری نیست» و گویه «ضرورتی ندارد» و نیز با استفاده از روش لاوشه⁶ و فرمول شماره 1، ازطریق پاسخ­های جمع­آوری شده، روایی محتوایی گویه­ها را محاسبه که با توجه به تعداد پاسخ دهندگان که 15 نفر بودند می­بایست نمره 42/0 برای تأیید هر گویه بکار رود که جهت افزایش دقت نمره 48/0 برای تأیید ، ملاک قرار داده شد و با توجه به اینکه نمرات گویه­ها از 50/0 به بالا بود محققین دریافت که گویه­ها از نسبت روایی محتوایی مناسب برخوردارمی­باشند.

فرمول شماره 1- نسبت روایی محتوایی

 

برای سنجش شاخص روایی محتوایی⁷ یا CVI از یک مقیاس ترتیبی از نوع لیکرت با چهار پاسخ ممکن استفاده شده که پاسخ‌ها شامل رتبه بندی 1 = نامربوط، 2 = تا حدودی مرتبط، 3 = کاملا مرتبط، و 4 = بسیار مرتبط بودند. در محاسبه CVI از خبرگان خواسته می­شود میزان مرتبط بودن هرگویه را با این طیف چهار پاسخی مشخص کنند(وایند⁸ و دیگران، 2003، 518-508). براساس روش والتز و باسل و فرمول شماره 2 اگر مقدار حاصل از 7/0 کوچکتر بود گویه رد می‌شود و اگر بین 7/0 تا 79/0 بود باید بازبینی انجام شود و در صورتی­که از 79/0 بزرگتر بود قابل قبول است. بعد ار دریافت پاسخ­ها نتایج که عمدتاً از 79/0 بزرگتر بودند، نشان داد که گویه­ها ازنظر شاخص روایی محتوایی « قابل قبول » می­باشند.

فرمول 2- شاخص روایی محتوایی

 

پرسش‌نامه تکمیل شده در مرحله چهارم مجدداً با تبعیت از روش دلفی برای 15 نفر از خبرگان و مدیران ارسال و تجزیه و تحلیل انجام یافت، که پس از اجماع نتایج برای خبرگان و مدیران مربوطه ارسال گردید. در مرحله ششم، پرسش‌نامه مدیریت تنوع در قالب 30 مؤلفه و 10عامل  براساس طیف لیکرت 5 گزینه­ای تهیه و با توجه به شرایط بیماری همه­گیر کرونا و لزوم رعایت پروتکل­های بهداشتی به صورت الکترونیکی برای 150 نفر از جامعه آماری به طور در دسترس ارسال گردید.

پایایی پرسش‌نامه: در اين تحقيق به منظور تعيين پايايي آزمون از روش همسان‌سازی درونی و آزمون آلفاي كرونباخ استفاده گرديده است. بدين منظور ابتدا يك نمونه اوليه شامل 20 پرسش‌نامه پيش آزمون گرديد و سپس با استفاده از داده­هاي به دست آمده از اين پرسش‌نامه­ها و به كمك نرم­افزار آماري SPSS ميزان ضريب اعتماد با روش آلفاي كرونباخ براي اين ابزار محاسبه شد که برابر بود با 857/0؛ ضريب آلفاي بدست آمده براي كل پرسش‌نامه بالاتر از 70/0است و اين موضوع نشان دهنده همبستگي دروني بين متغيرها براي سنجش مفاهيم مورد نظر بوده و مي­توان گفت كه پرسش‌هاي مورد نظر همگي يك متغير را اندازه‌گيري کرده­اند. بنابراين پرسش‌نامه از پايايي لازم برخورداراست.

روایی بخش کمی: روایی سازه پرسش‌نامه ارائه شده توسط روش تحلیل عاملی اکتشافی بر روي 30 گويه مورد بررسی كه اندازه‌هاي‌KMO و نتايج‌ آزمون‌ كرويت‌ بارتلت‌ برای پرسش‌نامه طبق جدول شماره (3) بدست آمد.

جدول 3- نتایج آزمون KMO و آزمون کرویت بارتلت

آماره کیسر- مایز				.638
آزمون بارتلت		آماره کای اسکوآر		4431.8
درجه آزادی	435
سطح معناداری	.001

 

نتایج محاسبات در جدول (3) نشان می‌دهد شاخص كيسر 638/0 و بارتلت (001/.=P) بيانگر مناسب بودن تحليل عاملي براي تحقيق حاضر مي‌باشد. این شاخص نشان می‌دهد که حجم نمونه برای این بررسی رضایت بخش است و نتیجه می‌گیریم که داده‌های پرسشنامه مورد نظر به تعدادی از عامل‌های زیربنایی و بنیادی قابل تقلیل است. همچنین مقدار آزمون بارتلت با درجه آزادی 6 در سطح معنی‌داری 01/0 معنی‌دار است.این نتایج  نشان داد که ماتریس همبستگی بین گویه‌ها، ماتریس واحد و همسانی نمی‌باشد. یعنی از یک طرف بین گویه‌های داخل هر عامل همبستگی بالایی وجود دارد و از طرف دیگر بین گویه‌های یک عامل با گویه‌های عامل دیگر، هیچ‌گونه همبستگی مشاهده نمی‌شود. مجموعه این نتایج نشان می‌دهد که داده‌ها برای انجام تحلیل عاملی تناسب دارند. خروجی دوم تحلیل عاملی اکتشافی جدول اشتراکات نامیده می‌شود که ضرایب تعیین متغیرها را نشان می‌دهد. چنانچه این عدد در متغیری کوچکتر از5/0 باشد بایستی آن متغیر (سؤال) حذف شود و مجدداً تحلیل عامل اکتشافی انجام شود. هرچه مقادیر اشتراک استخراجی بزرگتر باشد، عاملهای استخراج شده، متغیرها را بهتر نشان می‌دهند.

جدول 4- جدول اشتراکات سوالات پرسشنامه

سؤالات	اشتراکات اولیه	اشتراک مشاهده شده
“سیاست مدیریت تنوع” در چارت سازمانی به درستی توضیح داده شده است.	1	763/0
این سازمان به طور فعال از اشتغال زنان حمایت می‌کند.	1	723/0
این سازمان از متقاضیان شغل دارای معلولیت جسمی حمایت می‌کند.	1	843/0
این سازمان از سیاست استخدام کارمندان با معلولیت جسمی حمایت می‌کند.	1	799/0
این سازمان به نظر می­رسد اصل فرصت­های برابر هنگام ضرورت استخدام کارمندان جدید را رعایت می­کند.	1	775/0
این سازمان از مدیرانی که تنوع را در نظر می­گیرند حمایت می­کند.	1	889/0
مدیران، بدون توجه به سن کارمندان با آن­ها رفتار عادلانه­ای دارند.	1	837/0
مدیران، بدون در نظر گرفتن جنسیت کارمندان، رفتار منصفانه­ای دارند.	1	754/0
مدیران، بدون توجه به قومیت کارمندان، رفتار منصفانه­ای دارند.	1	813/0
مدیران، بدون در نظر گرفتن مذهب کارمندان، رفتار منصفانه­ای دارند.	1	826/0
مدیران، بدون توجه به زبان و گویش کارمندان، رفتار منصفانه­ای دارند.	1	840/0
مدیران، بدون توجه به وضعیت تاهل کارکنان، رفتار منصفانه‌ای دارند.	1	776/0
مدیرا ن، علیرغم زمینه­های متفاوت تنوع، دانش و تخصص خود را در اختیار کارکنان قرار می­دهند.	1	747/0
مدیران، هنگام تعیین وظایف و تعهدات، مزایای تنوع را در نظر می­گیرند.	1	681/0
سازمان در بحث تنوع، هنگام بروز مشکل عکس­العمل نشان می­دهد و از قبل برنامه­ای برای آن ندارد.	1	825/0
سازمان دراستخدام کارکنان با تفاوت­های فردی غیر منفعل عمل می­کند.	1	748/0
سازمان بدون درنظر گرفتن تفاوت­های فردی از دیدگاه­های کارمندان در تصمیم­گیری­ها استقبال می­کند.	1	838/0
استخدام کارمندان به طور عمدی با هدف افزایش سطح تنوع در تیم­های کاری انجام می­شود.	1	779/0
سازمان، کارمندان را فارغ از تفاوت­های فردی به عنوان افراد مستقل درک می­کند.	1	815/0
دامنه کار، متناسب با نیازهای تک تک کارکنان است.	1	794/0
نیروی کار متنوع، امکان شناسایی نیازهای بهتر ارباب رجوع را فراهم می­کند.	1	811/0
نیروی کار متنوع، دامنه وسیعی از توانایی­ها و مهارت­ها را در اختیار مدیران قرار می­دهد.	1	873/0
نیروی کار متنوع، امکان انتخاب کارکنان اثربخش­تر را برای مدیر فراهم می­کند.	1	910/0
نیروی کار متنوع، پتانسیل نوآوری بالاتری را به همراه دارد (به لطف انواع ایده­ها و رویکردهای جدید).	1	917/0
نیروی کار متنوع، کار­گروهی را غنی می­کند و آن را جالب­تر می­کند.	1	932/0
نیروی کار متنوع، تصویر سازمان را بهبود می­بخشد.	1	913/0
نیروی کار متنوع، جوّکاری را در محل کار بهبود می­بخشد.	1	862/0
نیروی کار متنوع، امکان بروز اختلاف و برخورد کارکنان را افزایش می­دهد.	1	779/0
نیروی کار متنوع، در بلندمدت انرژی سازمان برای دستیابی به اهداف را تقلیل می­دهد.	1	804/0
اثرات سیاست­های مدیریت تنوع بیش از آنکه مثبت باشند، منفی هستند.	1	647/0

 

با توجه به جدول بالا، مقادیر اشتراكات همه گويه‌ها بالاتر از مقدار 5/0 قرار داشته که تأییدی بر مناسب بودن داده‌ها و تحلیل عاملی می‌باشد و جدول زیر مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد تراکمی عاملهای باقیمانده در تحلیل (عاملهایی که دارای مقدار ویژه بزرگتر یا مساوی 2 بودند) را قبل و پس از چرخش واریماکس نشان می‌دهد. بر طبق این جدول 1 عامل استخراج شد.

 

جدول 5- مقادير ارزش ويژه، درصد واريانس و درصد واريانس تراكمي عامل‌هاي استخراج شده 

عامل	سؤال	مقادیر ویژه			مقدار ویژه			مجموع مجذورات بعد از چرخش واریماکس
		درصد واریانس	درصد تراکمی	مقدار ویژه	درصد واریانس	درصد تراکمی		مقدار ویژه	درصد واریانس	درصد تراکمی
خام	1	695/9	317/32	32.317	9.695	32.317	32.317	5.588	18.628	18.628
	2	224/5	414/17	49.731	5.224	17.414	49.731	5.343	17.811	36.439
	3	458/3	528/11	61.259	3.458	11.528	61.259	4.660	15.532	51.971
	4	846/1	152/6	67.411	1.846	6.152	67.411	2.792	9.308	61.278
	5	664/1	547/5	72.957	1.664	5.547	72.957	2.613	8.709	69.987
	6	357/1	524/4	77.481	1.357	4.524	77.481	1.670	5.566	75.553
	7	070/1	565/3	81.047	1.070	3.565	81.047	1.648	5.494	81.047
	8	888/0	959/2	84.006
	9	637/0	125/2	86.131
	10	584/0	946/1	88.077
	11	551/0	837/1	89.914
	12	525/0	750/1	91.663
	13	401/0	337/1	93.001
	14	363/0	211/1	94.211
	15	301/0	005/1	95.216
	16	266/0	888/0	96.104
	17	205/0	684/0	96.788
	18	188/0	628/0	97.416
	19	165/0	549/0	97.964
	20	134/0	447/0	98.411
	21	103/0	343/0	98.754
	22	090/0	299/0	99.054
	23	086/0	285/0	99.339
	24	059/0	195/0	99.534
	25	043/0	144/0	99.678
	26	035/0	115/0	99.793
	27	026/0	086/0	99.879
	28	020/0	067/0	99.946
	29	010/0	034/0	99.980
	30	006/0	020/0	100.000

 

- هنگام تجزیه و تحلیل یک ماتریس کوواریانس، مقادیر ویژه اولیه در راه حل خام و مقیاس مجدد یکسان است.

همانطوركه‌ در اين‌ جدول‌ ديده‌ مي‌شود، ارزش­هاي‌ ويژه‌ 1 عامل بزرگتر مساوی دو است‌، و درصد پوشش‌ واريانس‌ مشترك‌ بين‌ متغيرها براي‌ اين‌ 3 عامل بر روي‌ هم‌ 259/61 درصد كل‌ واريانس‌ متغيرها را تبيين‌ مي‌كند. به عبارت دیگر، چنانچه‌ از مجموعه‌ مؤلفه‎ها بر پايه‌ مطالب بالا‌، 1 عامل استخراج‌ شود، به‌ اندازه‌ 259/61 درصد كل واريانس تبيين‏ مى‏شود.

خروجي بعدي جدول ساختار عاملي چرخش يافته است كه بارهاي عاملي هر گويه را پس از چرخش واریماکس نشان مي‌دهد. در اينجا لازم‌ است‌ يادآوري‌ شود كه‌ برخي‌ پژوهشگران‌ به‌ منظور تحقيق‌ درباره‌ ماهيت‌ روابط‌ بين‌ متغيرها و نيز دستيابي‌ به‌ تعاريف‌ و نامگذاري‌ مؤلفه­ها، ضرايب‌ بالاتر از 30/0 و گاه‌ بالاتر از 40/0 را در تعريف‌ عامل­ها مهم‌ و بامعنا دانسته‌ وضرايب‌ كمتر از اين‌ حدود را به‌ عنوان‌ صفر (مؤلفه تصادفي‌) در نظر گرفته‌اند. براي‌ تفسير مؤلفه‌ها جونز(1954) كمترين‌ مقدار اين‌ ضريب‌ را برابر با 30/0، هومن‌ (1982) برابر با 35/0 و رينولدز و همكاران‌⁹ (1988) برابر با 40/0 بكار برده‌اند. البته‌ ترديدي‌ نيست‌ كه‌ هر چه‌ بار عاملي‌ يك‌ سؤال‌ زيادتر باشد، نفوذ آن‌ سؤال‌ در تبيين‌ ماهيت‌ مؤلفه مورد نظر بيشتر است‌. توصيف‌ و نامگذاري‌ عامل­ها با توجه‌ به‌ بار عاملي‌ گويه‌هايي كه‌ عامل­هاي‌ استخراج‌ شده‌ در آن­ها بزرگترين‌ سهم‌ را داشته‌، صورت‌ گرفته است.

جدول 6- ماتريس عاملي سوالات مدیریت تنوع

عوامل	سؤالات	1	2	3	4	5
مزایا	نیروی کار متنوع پتانسیل نوآوری بالاتری را به همراه دارد (به لطف انواع ایده‌ها و رویکردهای جدید).	943/0
	نیروی کار متنوع، امکان انتخاب کارکنان اثربخش تر را برای مدیر فراهم می‌کند.	931/0
	نیروی کار متنوع کارگروهی را غنی می‌کند و آن را جالب تر می‌کند.	912/0
	نیروی کار متنوع تصویر سازمان را بهبود می‌بخشد.	904/0
	نیروی کار متنوع، دامنه وسیعی از توانایی‌ها و مهارت‌ها را در اختیار مدیران قرار می‌دهد.	818/0
	نیروی کار متنوع، امکان شناسایی نیازهای بهتر ارباب رجوع را فراهم می‌کند.	736/0
رفتار برابر	مدیران، بدون توجه به زبان و گویش کارمندان رفتار منصفانه‌ای دارند.		888/0
	مدیران، بدون در نظر گرفتن مذهب کارمندان رفتار منصفانه‌ای دارند.		875/0
	مدیران، بدون توجه به قومیت کارمندان رفتار منصفانه‌ای دارند.		874/0
	مدیران، بدون در نظر گرفتن جنسیت کارمندان رفتار منصفانه‌ای دارند.		700/0
	سازمان کارمندان را فارغ از تفاوت‌های فردی به عنوان افراد مستقل درک می‌کنند.		693/0
	مدیران بدون توجه به وضعیت تاهل کارکنان رفتار منصفانه‌ای دارند.		688/0
	مدیرا ن ،علیرغم زمینه‌های متفاوت تنوع ، دانش و تخصص خود را در اختیار کارکنان قرار می‌دهند.		621/0
برخورد عادلانه	این سازمان از متقاضیان شغل دارای معلولیت جسمی حمایت می‌کند.			828/0
	این سازمان از سیاست استخدام کارمندان با معلولیت جسمی حمایت می‌کند.			778/0
	این سازمان به نظر می‌رسد اصل فرصت‌های برابر هنگام ضرورت استخدام کارمندان جدید را رعایت می‌کند.			658/0
	دامنه کار، متناسب با نیازهای تک تک کارکنان است.			600/0
	مدیران هنگام تعیین وظایف و تعهدات، مزایای تنوع را در نظر می‌گیرند.			597/0
	“سیاست مدیریت تنوع” در چارت سازمانی به درستی توضیح داده شده است			595/0
	این سازمان از مدیرانی که تنوع را در نظر می‌گیرند حمایت می‌کند.			507/0
تنوع فعال و مطیعانه	سازمان بدون درنظر گرفتن تفاوت‌های فردی از دیدگاه‌های کارکنان درتصمیم گیری‌ها استقبال می‌کند.				761/0
	استخدام کارمندان به طور عمدی با هدف افزایش سطح تنوع در تیم‌های کاری انجام می‌شود.				757/0
	سازمان دراستخدام کارکنان با تفاوت‌های فردی غیر منفعل عمل می‌کند.				719/0
معایب	نیروی کار متنوع امکان بروز اختلاف و برخورد کارکنان را افزایش می‌دهد.					782/0
	نیروی کار متنوع در بلندمدت انرژی سازمان برای دستیابی به اهداف را تقلیل می‌دهد.					702/0
	اثرات سیاست‌های مدیریت تنوع بیش از آنکه مثبت باشند، منفی هستند.					667/0

 

با توجه به یافته­های این پژوهش پس از انجام تحلیل عاملی و اجرای شیوه چرخش واریماکس برای ساده‌سازی عامل­ها، مشخص شد كه پس از 4 بار چرخش، از مجموع این26 گويه، در قالب 5 عامل موضوع را تبیین می­کنند، بنابراین گویه‌های 27 ،14،13 و 15 حذف شدند.

تحلیل عاملی تأییدی¹⁰: با توجه به عدم نرمال بودن توزیع داده­های تحقیق، محدود بودن نمونه­ها و چندسطحی بودن برخی از متغیرها، برای تأیید مدل از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی(CFA) و از روش حداقل مربعات جزئی¹¹(PLS) استفاده شده است. روش تأييدي بعد از مشخص كردن عامل­هاي پيش تجربي، از طريق تعيين برازندگي مدل عاملي از پيش تعيين شده، تطابق بهينه ساختارهاي عاملي مشاهده شده و نظري را براي مجموعه داده‌ها آزمون مي‌كند. 

مدل در حالت معني‌داري: شکل 1، مدل تحليل عاملي تأييدي را در حالت ضرایب معناداری نشان می­دهد. در این شکل اعداد موجود بر روی مسیرها نشان­گر مقدار آماره t می‌باشد. با توجه به اینکه کلیه مقادیر غیر از سه گویه آماره t مسیرهای‌شان بزرگتر از 96/1 هستند، بنابراين ارتباط معناداري بین همه گويه­ها غیر از سه مولفه مذکور وجود دارد. بنابراین سه گویه نیز از پرسش‌نامه حذف و پرسش‌نامه در قالب چهار بُعد با 23 گویه تنظیم گردید. 

 

 

شکل 1- مدل تحليل عاملي تأييدي در حالت ضرایب معناداری

جدول7- نتایج بارهای عاملی، پایایی ترکیبی ، آلفای کرونباخ و AVE

عامل ها	تحلیل عاملی مرتبه اول				ضریب آلفای کرونباخ	پایایی ترکیبی	میانگین واریانس استخراجی(AVE)
	علائم اختصاری	بارعاملی و ضرایب استاندارد	C.R. (نسبت بحرانی)	p-value (سطح معنی داری)
مزایا	ad1	0.817	3.578	0.022	0.895	0.903	0.808
	ad2	0.851	3.609	0.013
	ad 3	0.946	3.606	0.020
	ad 4	0.951	3.620	0.002
	ad 5	0.919	3.534	0.002
	ad 6	0.902	3.491	0.036
رفتار برابر	Eb1	0.440	3.273	0.040	0.712	0.770	0.624
	Eb2	0.795	10.994	0.001
	Eb3	0.850	9.920	0.001
	Eb4	0.883	12.253	0.001
	Eb5	0.895	10.804	0.001
	Eb6	0.802	8.808	0.001
	Eb7	0.772	7.801	0.004
تنوع فعال و مطیعانه	Dma1	0.922	6.703	0.001	0.821	0.856	0.670
	Dma2	0.889	5.834	0.006
	Dma3	0.609	2.814	0.034
برخورد عادلانه	Ft1	0.791	8.354	0.001	0.845	0.891	0.604
	Ft2	0.820	8.279	0.002
	Ft3	0.830	8.290	0.001
	Ft4	0.754	10.629	0.001
	Ft5	0.663	7.814	0.003
	Ft6	0.817	12.212	0.001
	Ft7	0.755	8.394	0.001
معایب	Di1	0.263	1.347	0.096	0.369	0.459	0.078
	Di2	0.317	1.083	0.089
	Di2	0.255	1.302	0.091

 

در نهایت جدول 8 نیز شاخص‌های برازش تحليل عاملي تأييدي را نشان می­دهد و مبین آن است که مدل از نکوئی برخوردار است.

جدول 8- شاخص‌های برازش مربوط به مدل

نام شاخص	X2	df/x2	RMSEA	GFI	AGFI	NFI	NNFI	SRMR	CFI	نتیجه
حد مجاز	P>.05	کمتراز 5	کمتراز .08	بالاتراز .9	بالاتراز .9	بالاتراز .9	بالاتراز .9	کمتراز .05	بالاتراز .9
برآوردها	X2=1193 df=324 P=.00142	.271	.077	.91	.92	.94	.95	.044	.9	برازش قابل قبول

 

X2 :خی دو ، df/x2 :خی دو بر درجۀ آزادی ، : RMSEAریشۀ میانگین مجذورات خطای تقریب ، : GFI نیکویی برازش ، AGFI : برازش تعدیل یافته ، NFI : شاخص برازش هنجارشده ، NNFI : شاخص برازش هنجارشده تعدیل یافته، SRMR : ریشه دوم میانگین مجذورات باقیمانده ، CFI : برازش تطبیقی . 

 بحث و نتیجه‌گیری

بدون شک در آینده سازمان ها با تنوع محیط کار مواجه می شوند و مدیر یک سازمان بایستی به درستی آن را مدیریت کند. مزایای  تنوع نیروی کار ایجاب می کند که به طور موثر با این پدیده برخورد کنند و حتی برای ایجاد کار متنوع اقدام کنند. در این پژوهش مؤلفه‌های اصلی مدیریت تنوع کارکنان ادارات ورزش و جوانان با توجه به ادبیات موضوع و نظرخواهی از متخصصین و مدیران پس از انجام تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی بر اساس نتایج به دست آمده، در چهار بُعد با 23 سؤال انتخاب گردید. این ابعاد شامل برخورد عادلانه با گویه­های 7-1، مدیریت تنوع فعال و مطیعانه با گویه­های 10-8 , رفتاربرابر با گویه­های 17-11 و مزایا با گویه­های 23-18 می­باشد. نتایج با بخشی از پژوهش­های ویلیامیل (2007) که پرسش‌نامه مدیریت تنوع را تدوین و توسط رضائیان و قاسمی (1389) بومی­سازی و بوسیله شعبانی بهار (2014) و سلطانی (2016) بکار گرفته شد، همچنین پرسش‌نامه لانکاریک و همکاران (2015) ، تحقیقات فینک و همکاران (2003) و تریپولیتسیوتی (2018) همخوانی داشت. لارکی برای ساخت پرسش‌نامه خود با رویکردی کیفی اقدام به مصاحبه و نتایج را با تحقیقات قبلی خود مقایسه و پرسش‌نامه­ای با 30 سؤال در چهار بُعد بدست آورده بود، ولی با توجه به اینکه دایره شمول آن درک کارکنان از تنوع بود، می­توان به صراحت گفت که در تمامی ابعاد به دست آمده با این پژوهش متفاوت می­باشد. تحقیقات دنیسن¹² و همکاران(2020) نیز از آن جهت که به دنبال نحوه مدیریت و استراتژی­های شرکت­هایی بود که قصد داشتند کارکنان با هویت­های اجتماعی مشابه را آگاه و پشتیبانی کنند را می­توان با اهداف این پژوهش متفاوت دانست .

در تفسیر بعد برخورد عادلانه می‌توان گفت که ادراك بي عدالتي اثرات مخربي بر روحيه‌ی كار جمعي دارد زيرا اهتمام نيروي انساني و انگيزش آنان را تحت تاثير قرارمي‌دهد(Zou, & Fan, 2022) عدالت سازمانی ادراک کارکنان در مورد ماهیت رفتار سازمان با آنها است. کارمندانی که به ناحق در سازمان با آنها برخورد می‌شود موجب بروز رفتار نامناسب آن ها در سازمان منجر می‌شود. در نتیجه آن ها دیگر از سازمان خود راضی نبوده به آن وفادار باقی نمی ماند. چنین کارکنان متعهد نیستند و خدمات خوبی را به سازمان خود برای مدت زمان طولانی ارائه نمی‌دهند و در هر زمان به دنبال فرصتی بهتر برای ترک سازمان هستند. بنابراین عدم رعایت عدالت می‌تواند موجب جدایی و دوري این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته هاي پیوند میان این اجزا را از بین ببرد . برطبق تئوري محرومیت نسبی، هنگامی که افراد به این باور می‌رسند که دریافتی آنها با ستاده هاي دریافت شده توسط افراد دیگر که در مو قعیت مشابه آنها قرار دارند در تعادل نمی باشد، حس بی عدالتی در آنها بر می‌خیزد. از دیدگاه مبادله اجتماعی، وقتی یک سازمان، مدیریت اثربخش تنوع را اتخاذ می‌کند، کارکنان تصور می‌کنند که سازمان به آنها اهمیت می‌دهد. این باعث می‌شود تا آنها باور کنند که شیوه‌ها، استراتژی‌ها و سیاست‌های سازمان منصفانه است(میراندا و همکاران¹³، 2020).

در مورد تفسیر مدیریت تنوع فعال و مطیعانه باید اشاره کرد که مدیریت تنوع مطیعانه به تنوع کارکنان(از نظر قومی، مذهبی، سنی و سابقه) اهمیتی نمی دهد و تنوع کارکنان را به عنوان یک بدهی می‌بیند و مدیریت ، کارکنان را از طریق هنجارهای پذیرفته شده برای رفتار یکسان تشویق می‌کند و برای جذب آنان به شدت متکی به قوانین و مقررات تعیین شده می‌باشد و استانداردهای عملکردی روشنی برای ارتقاء و پاداش بر اساس شایستگی ارائه نکرده است(Avery & McKay, 2010)، در حالی که در مدیریت تنوع فعال سازمان دارای یک محیط کار منعطف است که رویکردهای متنوعی را برای فعالیت ترویج می‌دهد و تلاش می‌شود تا همه افراد بدون در نظر گرفتن تفاوت‌های فردی در فعالیت‌های سازمان مشارکت داشته باشند و مدیریت به منظور استفاده مؤثر از تفاوت‌های فردی ، ترکیبی استراتژیک از سیاست‌ها ، شیوه‌ها و رویه‌های مطلوب را ایجاد کرده است. مدیریت تنوع فعال بر اقدام مستقیم برای ایجاد نیروی کار متنوع تر، مانند استخدام به طور خاص از بخش‌های مختلف جامعه و ایجاد هدفمند تیم‌های کاری متنوع‌تر تمرکز می‌کند. در این راستا تسهیل آموزش تنوع طراحی شده برای کاهش تعصب ضمنی و تبعیض و فراهم کردن فرصتی برای هر کارمند برای شرکت در برنامه‌های ارتقای شغلی ضروری است. مدیریت تنوع فعال می‌تواند رهبران سازمان را قادر سازد تا سطح اعتماد کارکنان را در مورد عدالت در محیط کار بهبود بخشند و همچنین سطح ایمنی روانی کارکنان را افزایش دهند

بعد دیگر ابزار طراحی شده مربوط به رفتار برابر است در این راستا پر واضح است زمانی که مدیران، بدون توجه به زبان، گویش، مذهب، قومیت، جنسیت با کارمندان رفتار منصفانه‌ای دارند. و علیرغم زمینه‌های متفاوت تنوع، دانش و تخصص خود را در اختیار کارکنان قرار می‌دهند. برخورد منصفانه و عادلانه با کارکنان موجب رضایت آنها و احساس برابری، افزایش خشنودی و تعهد کاری آنها می‌گردد افزایش تعهد موجب ارتقا سازگاری فرد با سازمان، بروز خلاقیت‌های فردی و نیز استفاده کارامد از کارکنان می‌شود که این هم به نوبه خود عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. لذابرای بهره‌گیری از مزیت‌های تنوع و رفع معایب آن، مدیران باید به مفاهیم مدیریت تنوع اشراف داشته باشند ( Ruiz-Montero, Corral-Robles, Garcia-Carmona, & Leiva-Olivencia, 2023). هدف اصلی مدیریت تنوع ایجاد فرصت‌های برابر برای همه کارکنان است. مدیران باز این طریق به  پیشرفت کارکنان در مسیر شغلی بدون مداخله عواملی مانند جنسیت، سن، قومیت و… کمک می‌کنند.

در مورد بعد مزایای مدیریت تنوع می‌توان بیان کرد مدیریت تنوع به‌عنوان یکی از عوامل در توسعه و موفقیت به دنبال گسترش تبادلات میان فردی و میان گروهی و ارتباطات در محل کار است، بر تأثیر متقابل میان مدیر و کارکنان تمرکز دارد، ناظر بر روابط میان همکاران، کارکنان و مشتریان یا ارباب‌رجوع می‌باشد و گسترش روابط انسانی را مدنظر قرار می‌دهد. کارکنان مختلف دارای ویژگی‌های متمایزی هستند تعامل و همکاری آنها نیازمند درک متقابل از ویژگی‌های یکدیگر است عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد از جمله نتایج منفی می‌توان به احتمال ترک سازمان، غیبت و تاخیر زیاد در تمرینات اشاره کرد. اما برنامه‌های دارای تنوع باعث کاهش تعارض و استرس، افزایش بهره‌وری تیم‌های ناهمگن یا گروه‌های کاری، بهبود روحیه، رضایت شغلی و نگهداری می‌شود. بر اساس دیدگاه انسجام اجتماعی ‌مدیریت‌تنوع می‌تواند عملکرد فردی و سازمانی را افزایش دهد همچنین وقتی ‌مدیریت‌تنوع اثربخش باشد به نوبه خود منجر به افزایش بهره‌‌وری کارکنان و پیوندهای با کیفیت یا وابستگی زیاد به سازمان می‌شود و نهایتاً مزایای اصلی آن افزایش عملکرد سازمان است و نهایتاً باید اشاره کرد که نیروی‌های انسانی به‌طور فزاینده‌ای نسبت به گذشته دارای تنوع می‌شود. دلایل متعددی برای رخ دادن این تغییر وجود دارد که عبارتاند از: افزایش نرخ زاد و ولد، مهاجرت‌های سازمان یافته، تسهیل در ارتباطات، فرایند جهانی شدن. تجاری شدن بسیاری از پدیده‌های اجتماعی از جمله ورزش. ازاینرو صاحبنظران، تنوع را در فضای آینده جهانی؛ پیشبینی می‌کنند. شناخت و استقبال از تنوع، نیاز به چشم‌انداز گسترده‌ای بر روی تفاوت‌های میان افراد دارد. ابعاد تنوع شامل سن، سطح تحصیلات، اخلاق، جنسیت (مرد یا زن)، درآمد، خصوصیات فردی، قومیت، توانایی‌های فیزیکی و ذهنی، نژاد و تجربیات کاری می‌باشد. ملاحظه این ابعاد در تشخیص اینکه چگونه برنامه‌های موفقی را برای سازمان طرح‌ریزی کنیم مفید است مدیریت تنوع؛ یک فرایند مدیریتی است که مبتنی بر مجموعه ارزش‌هایی می‌باشد که تفاوت‌های میان افراد را به‌عنوان یک نقطه قوت، برای مدیریت، شناسایی می‌کند.

در مجموع انجام پژوهش حاضر خلاء موجود در ادبیات تحقیقی فعلی، که در آن مطالعات محدودی به موضوع مدیریت تنوع و ارائه یک ابزار مناسب برای سنجش آن پرداخته‌اند را پوشش می‌دهد و این مطالعه به غنای پژوهش‌های انجام‌شده درزمینة مدیریت تنوع می‌افزاید و به پژوهشگران کمک می‌کند تا مدیریت تنوع را بهتر درک کنند. در نهایت از جمله محدودیت‌های این تحقیق می‌توان به اثرات نمونه‌گیری و خطای اندازه‌گیری، مشکلات مربوط به منطق پژوهش کیفی، گستردگی جامعه و نمونه آماری ، پر هزینه بودن پژوهش، کمبود مطالعات انجام شده در مورد ابزار سنجش مدیریت تنوع و عدم همکاری یا همکاری نامناسب برخی از مدیران و خبرگان دانشگاهی اشاره کرد. از طرفی ویژگی‌های شخصیتی از قبیل صراحت بیان، برونگرایی، خودکنترلی بر نحوه نگرش و واکنش کارکنان نسبت به تنوع اثرگذار باشد لذا ضروری است در اجرای رویکردهای مدیریت تنوع و یا در تحقیقات آینده این عوامل نیز موردتوجه قرار گیرند. از طرفی در مورد یافته‌های تحقیق، توصیه‌های زیر برای مدیران و سیاست‌گذاران ادارات ورزش و جوانان ارائه‌شده است: مدیران برای شکل دادن به چگونگی تفسیر کارمندان از روابط گروه کاری، باید متغیرهای مختلف تنوع جمعیتی را درک و پرورش دهند؛ باید ارزیابی عملکرد را بر اساس شایستگی و صرف‌نظر از تفاوت‌ها انجام دهند. اثرات مثبت مدیریت تنوع برای کلیه مدیران و سیاست‌گذاران و حتی کارکنان توضیح و ترویج داده شوند و عدالت را در فرآیندها، رویه‌ها و توزیع پاداش بهبود ببخشند و به استخدام نیروی‌های متنوع از نظر مهارتی، جمعیت شناختی و فرهنگی اقدام کنند در مجموع ابزار طراحی شده با توجه به روایی و پایایی مناسب آن برای سنجش مدیریت تنوع کارکنان در ادارات ورزش و جوانان و یا سایر ادارات دیگر قابل استفاده می­باشد. بنابراین لازم است برای بهبود روند مدیریت در دستگاه­هایی که از تنوع نیروی انسانی بهره می­برند این ابعاد بررسی و در صورت مشاهده ضعف مورد بازبینی و تقویت قرارگیرد تا ارتقاء بهره­وری در سطوح مدیریتی فراهم گردد. بکارگیری این ابزار می­تواند اثربخشی و شناخت مدیران را در حوزه مربوطه بهبود بخشد.

 

References

Ardakani, M, S., Abzari, M., Shami Barzaki, A., & Fathi, S. (2017). Studying the effects of diversity management on behavioral outcomes, with an emphasis on the moderating role of organizational culture in Iran’s steel industry. Organizational Culture Management, 15(1), 43-68. .https://ensani.ir/file/download/article/20171227103824-9636-228.pdf (In Persian)

Arzeshmand, M., Naderian jahromi, M., safania, M. A., & Farahani, A. (2021). The effect of diversity management on the productivity of the staff of Payame Noor Physical Education Departments with emphasis on the mediating role of organizational justice. Organizational Behavior Management in Sport Studies, 7(4), 129-142. doi: 10.30473/fmss.2021.54668.2185(In Persian)

Arzeshmand, M., Naderian, M., safania, A. M., & farahani, A. (2022). Designing an interpretive structural model for managing the diversity of general education departments of Payam-e-Noor universities in Iran. Sport Management and Development, 11(1), 132-153. doi: 10.22124/jsmd.2022.6670 (In Persian)

Avery, D. R., & McKay, P. F. (2010). Doing diversity right: An empirically based approach to effective diversity management. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 25, 227-252.

Benschop, Y., Holgersson, C., Van den Brink, M., & Wahl, A. (2015). Future challenges for practices of diversity management in organizations. The Oxford handbook of diversity in organizations, 553-574.

Byrne, D. E. (1971). The attraction paradigm (Vol. 462): Academic Press.

Cox, T. H., & Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. Academy of Management Perspectives, 5(3), 45-56. 

Dennissen, M., Benschop, Y. & Brink, M, V, D. (2020). Rethinking diversity management: An intersectional analysis of diversity networks. Organization Studies, 41(2), 219-240

Dike, P. (2013). The impact of workplace diversity on organisations (Degree Thesis). Degree Programme in International Business-ARCADA. 

Ellis, K. M., & Keys, P. Y. (2015). Workforce diversity and shareholder value: a multi-level perspective. Review of Quantitative Finance and Accounting, 44(2), 191-212. 

Fink, J. S., Pastore, D. L., & Riemer, H. A. (2003). Managing employee diversity: Perceived practices and organisational outcomes in NCAA Division III athletic departments. Sport Management Review, 6(2), 147-168.

Foroghipor, H., ahadi nejad, M., Aghaei, N., & saboonchi, R. (2022). The impact of diversity management on human resource productivity with emphasis on the mediating role of perception of social identity (Case Study: Sports and Youth Departments of Isfahan Province. Strategic Studies on Youth and Sports, 21(55), 273-288. doi: 10.22034/ssys.2022.1535.2059 (In Persian)

Gardner, A., Love, A., & Waller, S. (2023). How do elite sport organizations frame diversity and inclusion? A critical race analysis. Sport Management Review, 26(3), 339-360.

Ghanbary, S., & Sharifi, S. M. (2020). Presenting a framework for human resources diversity in IRIB. Journal of Interdisciplinary Studies in Communication and Media, 3(9), 39-11. doi: 10.22034/jiscm.2020.239835.1123 (In Persian)

Gholizadeh, A., Keshtiaray, N., & Sohrabirenani, M. (2012). The role of applying principals’ cultural diversity management skills in promoting students' social participation'. Journal of Iranian Cultural Research, 4(4), 159-184. (In Persian)

Guillaume, Y. R., Dawson, J. F., Priola, V., Sacramento, C. A., Woods, S. A., Higson, H. E., . . . West, M. A. (2014). Managing diversity in organizations: An integrative model and agenda for future research. European journal of Work and Organizational Psychology, 23(5), 783-802. 

Hosseini, A., & Ghasempour Ganji, S. F. (2023). Diversity management practices and it's consequences in governmental organizations. Journal of Sustainable Human Resource Management, 5(8), 76-55. doi: 10.22080/shrm.2023.4158 (In Persian)

Iman Nejad, A., Lotfi, H., & Hassan Abadi, D. (2019). Investigation of ethnic and security structures in Northwest of Iran. Geography (Regional Planning), 9(35), 771-794. (In Persian)

Joshi, A., Liao, H., & Roh, H. (2011). Bridging domains in workplace demography research: A review and reconceptualization. Journal of Management, 37(2), 521-552. 

Kibaek, K. I. M., Pickett, A. C., Stokowski, S., & Jinwook, H. A. N. (2022). Promoting educational outcomes through openness to diversity: An exploration of sport and physical activity. Journal of Education and Recreation Patterns, 3(2), 60-76.

Lančarič, D., Chebeň, J., & Savov, R. (2015). Factors influencing the implementation of diversity management in business organizations in a transition economy. The case of Slovakia. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 28(1), 1162-1184.‏

Li, W., Wang, X., Haque, M. J., Shafique, M. N., & Nawaz, M. Z. (2020). Impact of workforce diversity management on employees’ outcomes: Testing the mediating role of a person’s job match. SAGE open, 10(1), 2158244020903402. 

Milliken, F. J., & Martins, L. L. (1996). Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21(2), 402-433. 

Miranda, A. R. A., Cappelle, M. C. A., Sampaio, J. M., Bujato, I. A., & Siqueira, R. F. B. D. (2020). This is overcome!: Prejudice justification in banks which have diversity management programs. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 20(1), 947-955.

Mousa, M., Massoud, H. K., & Ayoubi, R. M. (2020). Gender, diversity management perceptions, workplace happiness and organisational citizenship behaviour. Employee relations: The International Journal, 42(6), 1249-1269.

Nguyen, N. T., Yadav, M., Pande, S., Bhanot, A., & Hasan, M. F. (2022). Impact of diversity management on organizational performance in hotel organizations: a conceptual framework. International Journal of System Assurance Engineering and Management, 1-11.

O'Reilly III, C. A., Caldwell, D. F., & Barnett, W. P. (1989). Work group demography, social integration, and turnover. Administrative Science Quarterly, 21-37. 

Pakrooh, P., Ghaderi, E., & Rahmani, M. (2023). Designing a Conceptual Model of Diversity Management in Iranian Government Organizations. Public Policy In Administration, 13(48), 147-162. doi: 10.30495/ijpa.2022.67576.10902(In Persian)

Patrick, H. A., & Kumar, V. R. (2012). Managing workplace diversity: Issues and challenges. SAGE open, 2(2), 2158244012444615. 

Pitts, D. W. (2006). Modeling the impact of diversity management. Review of Public Personnel Administration, 26(3), 245-268. 

Raiola, G., Tafuri, D., & Di Palma, D. (2017). Sport & Diversity Management. Sport Science, 10(1), 51-54. 

Rezaee, G., Rezaee, M., & Faal, S. (2017). The threat of religious ethnic phenomena and its impact on the security of the northwestern borders of Iran. journal of border studies, 5(3), 164-185. (In Persian)

Rezaian, A., Ghasemi, M. (2011). The relationship between diversity management and manpower productivity. Journal of Public Administration Perspective, Vo1 (4), 9-22. (In Persian)

Roswell, M., Dushoff, J., & Winfree, R. (2021). A conceptual guide to measuring species diversity. Oikos, 130(3), 321-338.

Ruiz-Montero, P. J., Corral-Robles, S., Garcia-Carmona, M., & Leiva-Olivencia, J. J. (2023). Development of prosocial competencies in PETE and Sport Science students. Social justice, Service-Learning and Physical Activity in cultural diversity contexts. Physical Education and Sport Pedagogy, 28(3), 244-258.

Shabani bahar, G., Nikoofar, M., & Hamidi, M. (2014). The role of diversity management in the job burnout of faculty members of physical education of universities across the country. Contemporary Studies on Sport Management, 4(7), 67-79. (In Persian)

Soltani, M., Dezhahang, M., & Piroozeh, H. (2016). The role of diversity management in the organizational growth of physical education teachers. The First National Conference on Developments in Sports Sciences in the Field of Health, Prevention and Heroism, Qazvin, https://civilica.com/doc/556506. (In Persian)

Spaaij, R., Knoppers, A., & Jeanes, R. (2020). We want more diversity but…: Resisting diversity in recreational sports clubs. Sport Management Review, 23(3), 363-373. https://doi.org/10.1016/j.smr.2019.05.007

Tafuri, D., Di Palma, D., & Raiola, G. (2017). The role of the diversity manager for valuing diversity in sport. Sport Science, 10(1), 70-74. 

Tripolitsioti, A. (2018). Gender and perceptions of diversity management in municipal sports organizations. Internstional Journal of Business and Management Review, 6(6), 64-74.

Turner, J. C., Hogg, M. A., Oakes, P. J., Reicher, S. D., & Wetherell, M. S. (1987). Rediscovering the social group: A self-categorization theory: Basil Blackwell.

Villamil, A. M. (2007). Perceptions of diversity management and organizational attractiveness: Exploring the effects of gender, ethnicity, and type of recruitment advertisement (Doctoral dissertation, University of Kansas).‏

Williams, K. Y., & Charles, A. (1998). Demography and diversity in organizations: A review of 40 years of research. Research in Organizational Behavior, 20(20), 77-140. 

Zou, Y., & Fan, P. (2022). How top management commitment on diversity leads to organizational innovation: the evidence from China. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 10(2), 246-261. DOI: 10.4236/jhrss.2022.102016

---

[1] .  Mousa, Massoud, & Ayoubi

[2]  . Kibaek, Pickett, Stokowski, & Jinwook

[3] . Nguyen, Yadav, Pande, Bhanot, & Hasan

[4]  - Villamil

[5]  . Content Validity Ratio

[6]  .Lawshe

[7]  . Content Validity Index

[8]  . Wynd

[9] 1. Reynolds & et al.

[10]  . Confirmatory factor analysis

[11] . Partial Least Square

[12]  . Dennissen

[13] .  Miranda et al.

---