شناسایی مولفه‌ها و شاخص‌های تاب‌آوری سازمانی باشگاه‌های ورزشی خصوصی

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

بهمن ولی نژاد ¹ (دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، گروه علوم انسانی تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، تهران، ایران)
فریده اشرف گنجوئی ² (دانشیار گروه علوم انسانی تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، تهران، ایران)
محمدرضا اسماعیلی ³ (دانشیار گروه علوم انسانی تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، تهران، ایران)

تاريخ الإرسال : 15 الجمعة , صفر, 1442 تاريخ التأكيد : 18 الأربعاء , ربيع الأول, 1442 تاريخ الإصدار : 07 الجمعة , رجب, 1442

الکلمات المفتاحية: باشگاه‌های ورزشی خصوصی, مدیریت ورزشی, تاب‌آوری سازمانی, شاخص, مولفه,

ملخص المقالة :

زمینه: تاب‌آوری سازمانی یعنی سازمان‌ها در برابر بحران‌ها، بقای خود را حفظ کنند، مقاومت خوبی داشته باشند و عملکرد خود را بهبود بخشند. هدف: هدف این پژوهش شناسایی مولفه‌ها و شاخص‌های تاب‌آوری سازمانی برای باشگاه‌ها ورزشی خصوصی است. روش‌ها: جامعه پژوهش شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی هستند. برای جمع آوری نمونه از روش نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده شد. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبة نیمهساختاریافته شد. لذا در این مطالعه کیفی از روش تحلیل مضمون (تم) استفاده شد و از طریق تحلیل داده‌های حاصل از متن مصاحبه‌ با 17 تن از خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی، مولفه‌ها و شاخص‌های تاب‌آوری سازمانی باشگاه‌های ورزشی خصوصی شناسایی شدند. یافته‌ها: طبق یافته‌ها، مولفه تاب‌آوری سازمانی شامل سه شاخص آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب‌پذیری کلیدی، قابلیت تطابق‌پذیری با 15 کد اولیه؛ مولفه موانع تاب‌آوری سازمانی شامل پنج شاخص با 16 کد اولیه؛ مولفه تسهیل‌کننده‌های تاب‌آوری شامل پنج شاخص با 17 کد اولیه؛ و در نهایت مولفه راهبردهای تاب‌آوری شامل پنج شاخص با 17 کد اولیه است. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش می‌توان برای توسعه تاب‌آوری سازمانی در باشگاه‌های ورزشی از طریق اتخاذ سیاست‌ها و تعیین ساختارهای مناسب و نیز فراهم آوردن محیط‌ها و بسترهای مطلوب، زمینه‌های تاب‌آوری سازمانی در باشگاه‌های ورزشی را شناسایی و اجرایی کرد.

نص كامل:



 

شناسایی مولفه‌ها و شاخص‌های تاب‌آوری سازمانی باشگاه‌های ورزشی خصوصیتابوری سازمانی باشگاهختاساختار

 

چکیده

زمینه: فقدان یا کمبود تاب­آوری در سازمان، می­تواند به­عنوان یک مشکل برای سازمان­ها باشد. اگر میزان ورشکستگی یا عدم بقای قانونی در سازمان­های ورزشی خصوصی از جمله باشگاه­های ورزشی وجود داشته باشد، مبیّن وجود مشکل یا مسئله در زمینه تاب­آوری­سازمانی است.. 

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی مولفه‌ها و شاخص‌های تاب­آوری سازمانی برای باشگاه­ها ورزشی خصوصی انجام شد.

روش‌ها: جامعه پژوهش شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که به مباحث سازمان‌های ورزشی خصوصی آشنایی و آگاهی داشتند.  در این مطالعه کیفی از روش تحلیل مضمون13 (تم) با هدف شناسایی، تحلیل و گزارش مضامین موجود در داده‌ها انجام گرفت. به‌دلیل عدم دسترسی به پایگاه داده مناسب برای تعیین این گروه از خبرگان، برای جمع آوری نمونه از روش نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده شد. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبة نیمه‌ساختاریافته شد. لذا از طریق تحلیل داده‌های حاصل از متن مصاحبه‌ با 17 تن از خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی، مولفه‌ها و شاخص‌های تاب­آوری سازمانی باشگاه­های ورزشی خصوصی شناسایی شدند. برای افزایش قابلیت اعتماد یافته‌های پژوهش، پروتكل مصاحبه تدوین و در طول مصاحبه‌ها راهنماي پژوهشگر در مصاحبه بود تا پراكنده‌گویی و نوسان زیاد در مصاحبه‌ها اتفاق نیفتد.

یافته‌ها: طبق یافته‌ها، مولفه تاب­آوری سازمانی شامل سه شاخص آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب­پذیری کلیدی، قابلیت تطابق­پذیری با 15 کد اولیه؛ مولفه موانع تاب­آوری سازمانی شامل پنج شاخص با 16 کد اولیه؛ مولفه تسهیل­کننده­های تاب­آوری شامل پنج شاخص با 17 کد اولیه؛ و در نهایت مولفه راهبردهای تاب­آوری شامل پنج شاخص با 17 کد اولیه است.

نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش می‌توان برای توسعه تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی از طریق اتخاذ سیاست­ها و تعیین ساختارهای مناسب و نیز فراهم آوردن محیط­ها و بسترهای مطلوب، زمینه­های تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی را شناسایی و اجرایی کرد. 

 واژه‌های کلیدی: باشگاه‌های ورزشی خصوصی، تاب‌آوری سازمانی، مدیریت ورزشی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Identifying the Indexes and Components of Organizational Resilience in Private Sport Clubs

Abstract

Background: The lack or shortage of organizational resilience could be considered a problem for organizations. If there is breakdown or lawful existence in private sport clubs, it will manifest problems in organizational resilience.

Purpose: This study is done to identify the indexes and components of organizational resilience in private sport clubs.

Methodology: The research community includes scientific and executive experts in the field of sport management who were familiar with the topics related to private sport clubs. In this qualitative research, theme analysis method is applied to identify, analyze, and report the themes in data.  The inaccessibility of proper data centre for this group of experts led to collecting samples by snow ball sampling method. Thus, the components and indexes of organizational resilience were identified by analyzing the data resulted from the interview texts with 17 scientific and executive experts. For increasing the reliability of research results, compilation of interview protocol was observed and the researcher was present in interviews to prevent scattering.

Results: According to the results, organizational resilience component includes three indexes of situational awareness, key vulnerability management, adaptability with 15 primary codes; barriers to resilience includes 16 primary codes, resilience facilitator component includes 5 indexes and 17 primary codes, and finally resilience strategy component includes 5 indexes with 17 primary codes.

Conclusion: For developing organizational resilience in sport clubs through policy making and setting proper structures and providing satisfactory environments and contexts, organizational resilience bases in sport clubs are identified and performed.

Key Words: Private sport clubs, Organizational Resilience, Sport Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

مفهوم تاب­آوری سازمانی1 یعنی سازمان‌ها در برابر بحران­ها، بقای خود را حفظ کنند، مقاومت خوبی داشته باشند و عملکرد خود را در حین یا پس از بحران بهبود بخشند. اگر سازمان­ها، تاب­آور نباشند و در برابر مشکلات آسیب­پذیر باشند، این آسیب­پذیری می­تواند به عنوان پذیرش بحران تلقی شود. بنابراین استعداد افراد و سازمان­ها خدشه­دار می­شود و وقتی این حوادث جزئی بطور مکرر تکرار شوند، تبدیل به بحران یا فاجعه می­شوند (گیلارد2، 2007، 12). 

امروزه بسياري از سازمان­هاي ورزشي كه كاملاً در مالكيت دولت هستند و به شكل دولتي اداره مي­شوند، با كمبود بودجه مواجه اند و اين وضعيت سبب حذف يا كاهش خدمات و رويدادهاي ترتيب داده شده توسط اين سازمان­ها شده است. يكي از راه­هايي كه براي غلبه بر مشكلات بخش عمومي پيشنهاد شده و طرفداران زيادي پيدا كرده، واگذاري به بخش خصوصي است (پاداش، سلطان حسینی، خبیری، و فتحی، 1388، 17). یکی از حوزه­های که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاه­های ورزشی است که ريشه و هستة اصلي توسعة ورزش بوده و از آن­ها به عنوان زيرساخت اصلي صنعت ورزش باشگاه­هاي یاد می­شود (خورشیدی، 1388، 15). بخش خصوصي ورزش مي­تواند نقش مؤثري در توسعة ورزش همگاني، قهرماني و همچنين اهدافي مانند اشتغال­زايي و افزايش بهره وري از اماكن و تجهيزات ورزشي داشته باشد (جوان، 1386، 97).  

اما شواهد و قرائن موجود نشان می­دهد باشگاه­های ورزشی خصوصی به دلایل مختلف و اغلب اوقات به دلیل بحران­ها توان حفظ بقای خود را ندارند و نمی­توانند در مقابل بحران مورد نظر مقاومت کتتد. به طوری که در طی سال­های گذشته و از زمانیکه ورزش کشور به سمت خصوصی سازه سوق پیدا کرده است هر ساله شاهد آن هستیم که بسیاری از باشگاه­های ورزشی در بخش خصوصی از ادامه فعالیت سرباز زده یا به عبارت دیگر از گردونه رقابت و حیات خارج شده­اند. به اعتقاد ویکر، فیلو و کاوسکلی3 (2013، 11) یکی از دلایل اینکه چنین اتفاقی در باشگاه­های ورزشی رخ می­دهد این است که میزان تاب­آوری سازمانی در این باشگاه­ها پایین است. آن­ها همچنین اشاره به این دارند که باشگاه­ها، برای مواجهه با شرایط نامناسب محیطی لازم است تاب­­آوری سازمانی خود را افزایش دهند. چرا که بحران­ها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلاتی که اقتصاد و اجتماع با آن روبرو خواهد بود هرکدام تأثیراتی بر باشگاه­ها و محیط داخلی آن­ها می­گذارد و باشگاه­های ورزشی بایستی توانایی مواجهه با این شرایط ناخواسته را داشته باشند.

از این رو، بنابر آنچه بیان شد اگر میزان ورشکستگی یا عدم بقای قانونی در سازمان­های ورزشی خصوصی از جمله باشگاه­های ورزشی وجود داشته باشد، مبیّن وجود مشکل یا مسئله در زمینه وجود تاب­آوری­سازمانی است. برخی از ویژگی­های تاب­آوری هنوز ناشناخته باقی مانده است. چراکه تاب­آوری، حاصل فعل و انفعالات سازمان با محیط اطراف خود است. محیطِ اطراف و محدودیت­ها، بحران­ها، تحریم­ها و سایر مشکلات سازمان­های ایرانی، باعث می­شود تا تاب­آوری سازمانی، ویژگی­های متفاوت­تری نسبت به نتایجِ تحقیقات و تاب­آوری سازمان­های خارج از کشور داشته باشد. همچنین از آنجائی که افراد و جوامع، به منابع و خدمات سازمان­ها، متکی هستند تا بتوانند به نیازهای خود، پاسخ دهند، فقدان یا کمبود تاب­آوری در سازمان، می­تواند هم به­عنوان یک مشکل برای سازمان­ها و هم برای جوامع باشد (مالاک4، 1998، 8). براین اساس می­توان گفت که اگر باشگاه­های ورزشی خصوصی برای پاسخ به تکانه­ها آماده نباشند، به­عنوان یک نتیجه، افراد و جوامع، در برابر مشکلات بزرگ نمی­توانند آماده باشند. همچنین اگر باشگاه­های ورزشی مذبور از علل تاب­آوری سازمانی اطلاع نداشته باشند، نمی­توانند آن علل را ایجاد یا تقویت کنند و در صورت عدم اطلاع از پیامدها، علاقه­ای به تاب­آور شدن نشان نمی­دهند. لذا پرداختن موضوع تاب‌آوری در باشگاه­های ورزشی خصوصی به دلایل مختلف ضرورت و اهمیت پیدا می‌کند؛ از جمله اینکه به دلیل بحران­ها توان حفظ بقای خود را ندارند و نمی­توانند در مقابل بحران مورد نظر مقاومت کتتد همچنین باشگاه­ها، برای مواجهه با شرایط نامناسب محیطی لازم است تاب­­آوری سازمانی خود را افزایش دهند. چرا که بحران­ها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلاتی که اقتصاد و اجتماع با آن روبرو خواهد بود و باشگاه­های ورزشی بایستی توانایی مواجهه با این شرایط ناخواسته را داشته باشند. 

با عنایت به مبانی نظری پژوهش، تاب آوری سازمانی به عنوان ظرفیت مقاومت و بازیابی از حوادث و شوک­ها (انارلی و نونیو5، 2016، 16) و روند مقابله با حوادث مخرب، محافظت از اختلال­ها و داوم آوردن و مقاومت در برابر چالش­ها (جونز6، 2015، 31) تعریف شده است، نشان می­دهد که سازمان­هایی که ورشکست شده­اند، تاب آوری کمی دارند، چرا که سازمان­های تاب­آور، در یک محیط در حال تغییر، خود را سازگار می­کنند و باقی می­مانند (کِر7، 2016، 40). لذا می­توان گفت میزان ورشکستگی در سازمان­هایی که تاب­آور باشند، بسیار کم است. سازمان­های تاب­آور، متناسب با میزان تحمل موقعیت­های چالشی، با تمرکز بر هدایت نیروهای مادی و غیرمادی و استفاده بهینه از توانمندی­های تکنیکی و تاکتیکی خود، برای افزایش موفقیت و بالا بردن سطوح عملکردی اقدام می­کنند. لذا با توجه به شواهد مطرح شده و اینکه سازمان­های تاب­آور، قادر به حفظ بقای خود در بحران­ها هستند (مک­مانوس و دیگران8، 2008، 54). و در برابر فشارهای محیطی می­توانند بدون اختلال فعالیت کنند و برابر تغییرات و بحران­ها مقاومت کنند (وایلند و والنبرگ9، 2013، 17).

مسئله پژوهش حاضر را می‌توان از منظرهای مختلف در مطالعات پیشین نیز مورد توجه قرار داد. به عنوان نمونه حسینی و جعفری (1398) تاب­آوری سازمانی را از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب­آوری سازمانی در شهرک­های صنعتی استان مازندران مورد مطالعه قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که مدیریت استعداد با تاب­آوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد و همچنین تسهیم­دانش با تاب­آوری سازمان رابطه معناداری دارد. محمدی شهرودی و همکاران (1397) تحقیقی را با عنوان پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی، ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها را با رویکرد کیفی و روش داده‌بنیاد شناسایی نمودند که پیامدها شامل استحکام‌بخشی نگرش‌ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش‌بینی، افزایش سخت‌کوشی، زمینه‌سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود توانایی‌های سازمان (تقویت تاب‌آوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش‌آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) بوده است و در نهایت تاب‌آوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمان‌ها می‌شود. همچنین محقق دیگری به نام  لانگ10 (2019) ایجاد قابلیت­های تاب­­آوری سازمانی از طریق ارتباطات و طراحی سیستم­های اطلاعاتی را مورد مطالعه قرار می‌دهد و نتیجه می‌گیرد که انعطاف پذیری، صرفاً یک عملکرد از محیط یا فرهنگ نیست. در جهان توزیع شده مدرن، سازمان­های تاب­آور نیاز به سیستم­های ارتباطی و اطلاعاتی دارند که این تاب­آوری را توسعه دهند که سیستم­های ارتباطات و اطلاعات باید به طور خاص طراحی شده اند تا سازمان های تاب­آور را فعال سازند و گام نهادن در چنین وضعیتی موجب ایجاد آگاهی مشترک، کاهش هزینه مشارکت و تقلید از الگوهای ارتباطی افراد خواهد شد. از میان این پژوهشگران ایونس، کریگان و وال11 (2019) به مطالعه تاب­آوری سازمانی و توسعه پایدار پرداختند و نتیجه گرفتند: تاب­آوری سازمانی ظرفیت یک سازمان برای انطباق با شرایط و وقایع قبل از اینکه آن­ها به عنوان یک زیان تجربه شوند، است و چهار محرک اصلی در تبیین تاب­آوری سازمانی شامل آمادگی، پاسخگویی، سازگاری و یادگیری بوده است.

با اتکا به نتایج مطالعات مذکور و بر مبنای آنچه پیشتر در ﻣﻘﻮﻟﻪ تاب­آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی در مواجهه با شرایط نامناسب محیطی بیان شد ضرورت دارد اینگونه سازمان‌ها تاب­­آوری خود را افزایش دهند. چرا که تاثیراتی که بحران­ها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلاتی که بر اقتصاد و اجتماع می‌گذارند هرکدام به نوبه خود تأثیراتی بر باشگاه­ها و محیط داخلی آن­ها می­گذارند و باشگاه­های ورزشی بایستی توانایی مواجهه با این شرایط ناخواسته را داشته باشند. لذا با توجه به چنین استدلالی مبنی بر ظرفیت ها و قابلیت‌های این باشگاه‌ها، لازم است مشخصه­های تاب­آوری سازمانی برای باشگاه­ها ورزشی خصوصی شناسایی شده و از طریق شناخت بهتر ویژگی­های تاب­آوری این سازمان‌ها، به سمت تاب­آور شدن در برابر بحران­ها برنامه­ریزی کنند تا در زمان بروز مشکل، تصمیمات صحیح اتخاذ ­شود. به این ترتیب با شناخت درست از زمینه رشد سازمان­های ورزشی خصوصی، تحمل تکانه­ها، و بهبود مقاومت و پاسخ افراد و سازمان در برابر مشکلات محیط­های کار فراهم ­آید. بر همین مبنا این پژوهش با هدف شناسایی مولفه‌ها و شاخص‌های تاب­آوری سازمانی برای باشگاه­ها ورزشی خصوصی انجام شد. بر همین مبنا سوال پژوهش عبارت بود از:

مولفه‌ها و شاخص‌های تاب‌آوری سازمانی برای باشگاه‌های ورزشی خصوصی کدامند؟

 

روش پژوهش

در این مطالعه کیفی از روش تحلیل مضمون12 (تم) استفاده شد. تحلیل مضمون روشی برای شناسایی، تحلیل و گزارش مضامین موجود در داده‌ها است. این روش فرایندی برای تحلیل داده‌های متنی است و داده های پراکنده و متنوع را را به داده هایی غنی و تفصیلی تبدیل می كند ( بارون و کلارک13، 2006).  لذا در این پژوهش به طریق تحلیل داده‌های حاصل از متن مصاحبه‌های انجام یافته با خبرگان علمی که از اعضا هیئت علمی گروه علوم انسانی تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه  و خبرگان اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که سال ها مسئولیت اجرایی در این حوزه داشتند، دستیابی به مولفه‌ها و شاخص‌های تاب­آوری سازمانی برای باشگاه­ها ورزشی خصوصی صورت گرفت.

به این ترتیب جامعه پژوهش شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که به مباحث سازمان‌های ورزشی خصوصی آشنایی و آگاهی داشتند. چون پایگاه دادة مناسبی برای تعیین این گروه از خبرگان در دسترس نبود، برای جمع آوری نمونه از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد (جدول 1).

جدول 1. آمار توصیفی خبرگان پژوهش

ردیف	معیار	دسته	تعداد	درصد
1	جنسیت	زن	2	12%
2		مرد	15	88%
3	آخرین مقطع تحصیلی	کارشناسی ارشد	3	18%
5		دکتری	14	82%
7	رده سنی	31-40 سال	6	35%
8		41-50 سال	8	47%
9		بیش از 50 سال	3	18%
10	سابقه پژوهش و فعالیت	5-10 سال	7	41%
11		10-20 سال	6	35%
12		بیش از 20 سال	4	24%

 

برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبة نیمه ساختاریافته شد، به این دلیل كه در این روش علاوه بر امكان تبادل نظرها، می‌توان بحث دربارة موضوع را در دست یابی به اهداف پژوهش هدایت كرد. فرایند تحلیل داده­ها مشمول اجرای سه گام کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی بوده است؛ بر این اساس ابتدا از طریق مصاحبه با 12تن از خبرگان در مرحله نخست متن مصاحبه تنظیم، تلخیص و دسته بندی شد. پس از آن کدهای استخراج شده از متن مصاحبه‌ها توسط 5 نفر از مشارکت‌کننده‌ها دسته بندی شدند و در مرحله بعد با هدف پاسخ به اعتبارسنجی کدها و موارد شناسایی شده از نظر تایید کدهای انتخابی بر اساس نظرات 12تن از خبرگان و اساتید دانشگاه نسبت شناسایی مولفه‌ها و شاخص‌های تاب­آوری سازمانی برای باشگاه­ها ورزشی خصوصی بررسی و اقدام شد. 

در فرایند اعتبار بخشی داده‌ها اقدامات زیر مورد توجه قرار گرفت:

برای افزایش قابلیت اعتماد یافته های پژوهش، پروتكل مصاحبه شامل شیوة شروع مصاحبه، ورود به بحث و سیر پرسش ها تدوین و در طول مصاحبه ها راهنماي پژوهشگر در مصاحبه بود تا پراكنده‌گویی و نوسان زیاد در مصاحبه ها اتفاق نیفتد. از سوي دیگر، با مشخص نمودن محورهاي اصلی مصاحبه و آزاد بودن پژوهشگر براي طرح پرسش های خود در هر محور، روایی پژوهش نیز حفظ شده است. مستقل بودن پژوهشگر نسبت به موضوع پژوهش و حذف تعصب و پیش فرض های غیر لازم، مهم ترین عنصر پایایی در پژوهش های كیفی است (دانایی فرد و مظفری، 1377). علاوه بر این، در این مطالعه امكان مرور تطبیقی داده هاي به دست آمده از منابع مختلف فراهم گردید كه این امر به بهبود اعتمادپذیري داده ها کمک کرد. همچنین استفاده از نظرات 17 تن به اعتبار کدها و موارد شناسایی شده از متن مصاحبه‌ها افزود.‌

 

یافته‌ها

اطلاعات این بخش طبق فرایند تحلیل داده­ها در سه گام کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی حاصل شد و به شکل جداول2، 3 و 4 تلخیص و تنظیم گردید. طبق اطلاعات جدول (2)، 65 کد اولیه در ارتباط با مولفه‌ها و مشخصه­های تاب­آوری سازمانی، موانع تاب­آوری سازمانی، تسهیل­کننده­های تاب­آوری، و راهبردهای تاب­آوری حاصل شد.

 

جدول 2: نکات کلیدی مصاحبه­ها و گروه­های کانونی به همراه کدگذاری باز

نشانگر	گزاره­ها	کد گذاری باز
P1, P3, P7	میزان آگاهی افراد باشگاه­ها از نقششان در شرایط بحرانی	نقش­ها و مسئولیت­ها
P4, P1	درک باشگاه از مخاطرات و پیامدهای آن­ها بر باشگاه و توجه فعالانه مدیران باشگاه بر به نحوه مقابله با بحران­ها	درک خطرات و پیامدها
P1, P11	میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک بخش باشگاه با موفقیت بخش دیگر باشگاه­ و میزان حساسیت و توجه باشگاه نسبت به تأثیر بحران در باشگاه	آگاهی ارتباطی
P2	اغلب باشگاه­ها درک درستی از مسئله پوشش بیمه­ای ندارند و فکر می­کنند دولت خسارات وارده به آنها را جبران می­کند	آگاهی بیمه­ای
P2, P1, P4	تعیین اولویت برای بازگشت به حالت عادی برای هدایت کارکنان باشگاه است.	اولویت­های بازسازی
P10, P1	باشگاه باید برنامه­ریزی متناسب با چشم­انداز خود را داشته باشد تا اهداف آن­ها محقق شود.	استراتژی برنامه­ریزی
P8, P1	توجه باشگاه به کافی نبودن برنامه و تمرین و آزمون کارایی برنامه­ها از طریق برگزاری و شرکت در مانورها	مشارکت در تمرینات
P9, P3, P1	بررسی منابع شامل ظرفیت­ها و قابلیت­های کارکنان باشگاه، منابع فنی شامل تجهیزات، امکانات، ساختمان و غیره	قابلیت و ظرفیت منابع داخلی
P7, P4	بررسی قابلیت­ها و ظرفیت­های منابع خارجی	قابلیت و ظرفیت منابع خارجی
P6	باشگاه بایستی درک درست و مناسبی از اتصال خود با سایر باشگاه­ها و نهادها داشته باشد	اتصال سازمانی
P9, P7	ساختاری غیرمتمرکز و با رویکرد فردی، برای دستیابی به اهداف	اندیشه سیلویی
P2. P9	ایجاد مسیرهای ارتباطی مؤثر بر اساس احترام متقابل در باشگاه بایستی آشکار باشد	ارتباطات و روابط
P9	باید بررسی شود که چش­مانداز باشگاه تا چه میزان در باشگاه تبیین و منتشرشده است	چش­مانداز استراتژیک و پیش­بینی نتایج
P1, P2, P8, P10	در باشگاه داشتن آگاهی و اطلاعات موردنیاز برای مقابله با مسائل غیرمنتظره توسط افراد در اولویت است	دانش و اطلاعات
P9	باشگاه­ها بایستی کادری مدیریتی قوی داشته باشند که در عین حال نقش رهبری را نیز به خوبی ایفا کنند	ساختار رهبری، هدایت و مدیریت
P2, P3, P10	تشخیص توانایی و ضعف­های کارکنان یک استراتژی مهم است	تشخیص توانایی و ضعف­های کارکنان
P2, P7, P4, P1	حمایت از تصمیمات کارکنان و قدردانی از موفقیت­های خرد آنان	حمایت از تصمیمات کارکنان
P9, P1	میزان تفویض اختیار به کارکنان متناسب با متناسب با مسئولیت آنان	تفویض اختیار به کارکنان
P2, P4	بهبود مستمر اثربخشی سیستم مدیریت تاب­آوری	بهبود مستمر
P8	تدوین استراتژی تداوم کسب و کار برای باشگاه	تدوین استراتژی تداوم کسب و کار
P9	داشتن حالت کنشگرانه و برنامه­ریزی برای آن	حالت کنشگرانه
P6, P1	تدوین برنامه­های استراتژیک برای پیشگیری، تخفیف، پاسخ فوری ادامه فعالیت و غیره	تدوین برنامه­های استراتژیک
P8, P11	وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه در ساختار باشگاه	وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه
P11	حساسیت­زایی در تمامی واحدها نسبت به فرصت­ها و چالش­های محیطی	حساسیت­زایی نسبت به فرصت­ها و چالش­های محیطی
P11	تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت باشگاه از سوی مدیران	تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت
P4, P11	تدوین و باز تدوین خط مشی تاب­آوری سازمانی برای باشگاه	تدوین و باز تدوین خط مشی تاب­آوری
P2, P11	تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تاب­آوری سازمانی نزد باشگاه	تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تاب­آوری
P7, P3	تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه از سوی منابع انسانی	تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه
P4, P3	برخورداری از تحصیلات مرتبط برای مدیران باشگاه­ها	برخورداری از تحصیلات مرتبط
P1, P2	آشنایی با مدیریت بحران برای مدیران باشگاه­ها	آشنایی با مدیریت بحران
P4, P3	داشتن روحیه جهادی در هنگام مواجه با بحران­ها	روحیه جهادی
P2, P11	برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک نزد اعضای باشگاه	برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک
P3	جمع­گرایی و ایجاد احساس مشترک برای کارکنان و مدیران	جمع­گرایی و ایجاد احساس مشترک
P8	دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان باشکاه	دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان
P3	اثربخشی کارهای گروهی نقش تسهیل­کننده دارد	اثربخشی کارهای گروهی
P1, P8	برنامه های آموزشی و مهارت آموزی برای کارکنان	برنامه های آموزشی و مهارت آموزی
P7	اختصاص دادن زمان­هایی برای یادگیری و خلاقیت کارکنان در ساعات اداری	یادگیری و خلاقیت کارکنان
P5	ارائه جوایز و پاداش به خلاقیت­های کارکنان	ارائه پاداش به خلاقیت­های کارکنان
P4, P11	سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه با یکدیگر	سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه
P1, P2	مشارکت در فعالیت­های گروهی و جمعی در باشگاه	مشارکت در فعالیت­های گروهی و جمعی
P1	تنوع معاشرت و دوستی­ها در باشگاه	تنوع معاشرت و دوستی­ها
P6, P3	انعطاف­پذیر نبودن ساختار باشگاه جهت پاسخ و تخفیف مسائل نسبت به مخاطرات و سوانح	انعطاف­پذیر نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات
P11, P5	برخوردار نبودن باشگاه­ها از افراد با توانایی­ها و مهارت­های مختلف در مشاغل غیر همگن	نداشتن افراد با توانایی­های غیر همگن
P3, P2	نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی برای کارکنان	نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی
P1	وابسته نبودن فعالیت واحدهای باشگاه به یکدیگر	وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر
P3, P1, P8, P9	برخوردار نبودن باشگاه از سیستم­های مدیریت اطلاعات	نبود سیستم­های مدیریت اطلاعات
P8, P7	دریافت نکردن اطلاعات جامع و به­روز از تمام واحدهای اصلی	دریافت نکردن اطلاعات جامع و به­روز
P4, P6	عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی در درون باشگاه­ها	عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی
P11	تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذ مجوز و الزامات قانونی	تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز
P6, P1, P9	سطح بروکراسی و برخورداری از الزامات قانونی	بروکراسی اداری
P9	وجود قوانین غیرمنعطف و سفت و سخت در مقابله با بحران	نبود قوانین کارا و اثربخش
P4, P9	میزان توجه نهادها و سازمان­های دولتی در حمایت مالی به باشگاه	میزان توجه سازمان­های دولتی در حمایت مالی
P1, P9	میزان ارتباط و استفاده از مراکز علمی و دانشگاهی	استفاده از مراکز علمی
P9	استفاده از مشاوران خارجی در امور باشگاه	استفاده از مشاوران خارجی
P9	به حداقل رساندن موانع ارتباطات با تمام ذینفعان و تسهیم اطلاعات مواجهه با خطر و بحران	به حداقل رساندن موانع ارتباطات
P4, P1, P3, P10, P11	به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی و رفتاری جداگرانه	به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی
P3, P8	تمایل ذینفعان در برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک با باشگاه	برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک
P4, P3, P2	اطمینان سازی از قابلیت­های همکاری باشگاه­ها و پرسنل چندگانه	اطمینان سازی از قابلیت­های همکاری باشگاه­ها
P1, P9	کشف نکردن عدم مطابقت­ها، تعیین علت­ها و عدم به­کارگیری اقدامات اصلاحی	کشف نکردن عدم مطابقت­ها
P5, P8, P1, P2, P10	مشخص نشدن آسیب­پذیری واحدها و فعالیت­ها و اقدامات مزبور به پیشگیری از حادثه، آمادگی و پاسخ	مشخص نشدن آسیب­پذیری
P10, P2	تعیین و مشخص نبودن اولویت­های باشگاه در هنگام بروز سوانح	مشخص نبودن اولویت­ها هنگام بروز سوانح
P2, P3, P10	مشارکت نکردن کارکنان در تمرین­ها و شبیه­سازی­های مربوط به وقوع بحران	مشارکت نکردن کارکنان در تمرین­ها و شبیه­سازی­ها
P8, P6	توجه کم از سوی مدیران به آثار و پیامدهای مخاطرات، شوک­ها، بحران­های داخلی و خارجی باشگاه	توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات
P4, P1, P10	ممانعت از اعمال برنامه­های پیشگرانه نزد کارکنان و اعضای باشگاه	ممانعت از تغییر

 

طبق اطلاعات جدول (3) 18 کد محوری حاصل شد شامل: آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب­پذیری کلیدی، قابلیت تطابق­پذیری، ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها، مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی، حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامه­های آموزشی و توسعه دانش، شبکه­سازی و یکپارچگی دانش.

 

جدول (3): کدگذاری محوری

نشانگر	کد اولیه (باز)	کد محوری
P1, P3, P7	نقش­ها و مسئولیت­ها	آگاهی موقعیتی
P4, P1	درک خطرات و پیامدها
P1, P11	آگاهی ارتباطی
P2	آگاهی بیمه­ای
P2, P1, P4	اولویت­های بازسازی
P10, P1	استراتژی برنامه­ریزی	مدیریت آسیب­پذیری کلیدی
P8, P1	مشارکت در تمرینات
P9, P3, P1	قابلیت و ظرفیت منابع داخلی
P7, P4	قابلیت و ظرفیت منابع خارجی
P6	اتصال سازمانی
P2. P9	ارتباطات و روابط	قابلیت تطابق­پذیری
P9	چشم­انداز استراتژیک و پیش­بینی نتایج
P1, P2, P8, P10	دانش و اطلاعات
P9, P7	اندیشه سیلویی
P9	ساختار رهبری، هدایت و مدیریت
P2, P3, P10	تشخیص توانایی و ضعف­های کارکنان	حمایت مدیران سطوح عالی
P2, P7, P4, P1	حمایت از تصمیمات کارکنان
P9, P1	تفویض اختیار به کارکنان
P2, P4	بهبود مستمر	بهبود مستمر
P8	تدوین استراتژی تداوم کسب و کار
P9	حالت کنشگرانه
P6, P1	تدوین برنامه­های استراتژیک	نگاه بلندمدت و استراتژیک
P8, P11	وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه
P11	حساسیت­زایی نسبت به فرصت­ها و چالش­های محیطی
P11	تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت	مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان
P4, P11	تدوین و باز تدوین خط مشی تاب­آوری
P2, P11	تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تاب­آوری
P7, P3	تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه
P4, P3	برخورداری از تحصیلات مرتبط	روحیه و تحصیلات
P1, P2	آشنایی با مدیریت بحران
P4, P3	روحیه جهادی
P2, P11	برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک	پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان
P3	جمع­گرایی و ایجاد احساس مشترک
P8	دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان
P3	اثربخشی کارهای گروهی
P1, P8	برنامه های آموزشی و مهارت آموزی	برنامه­های آموزشی و توسعه دانش
P7	یادگیری کارکنان
P5	ارائه پاداش به خلاقیت­های کارکنان
P5	ارائه برنامه­های برای بروز خلاقیت کارکنان
P4, P11	سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه	سرمایه اجتماعی
P1, P2	مشارکت در فعالیت­های گروهی و جمعی
P1	تنوع معاشرت و دوستی­ها
P6, P3	انعطاف­پذیری نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات	ساختار غیرمنعطف
P11, P5	نداشتن افراد با توانایی­های غیر همگن
P3, P2	نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی
P1	وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر
P3, P1, P8, P9	نبود سیستم­های مدیریت اطلاعات	نبود منبع اطلاعات
P8, P7	دریافت نکردن اطلاعات جامع و به­روز
P4, P6	عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی
P11	تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز	موانع قانونی
P6, P1, P9	بروکراسی اداری
P9	نبود قوانین کارا و اثربخش
P4, P9	میزان توجه سازمان­های دولتی در حمایت مالی	دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی
P1, P9	استفاده از مراکز علمی
P9	استفاده از مشاوران خارجی
P9	به حداقل رساندن موانع ارتباطات	شبکه­سازی و یکپارچگی دانش
P4, P1, P3, P10, P11	به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی
P3, P8	برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک
P4, P3, P2	اطمینان سازی از قابلیت­های همکاری باشگاه­ها
P1, P9	کشف نکردن عدم مطابقت­ها	عدم نظارت و ارزیابی
P5, P8, P1, P2, P10	مشخص نشدن آسیب­پذیری
P10, P2	مشخص نبودن اولویت­ها هنگام بروز سوانح
P2, P3, P10	مشارکت نکردن کارکنان در تمرین­ها و شبیه­سازی­ها	نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها
P8, P6	توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات
P4, P1, P10	ممانعت از تغییر

 

در ادامه، کدگذاری­های محوری به صورت ترکیبی در قالب کدهای نظری (گزینشی) قرار داده شدند که عبارتند از مشخصه‌های تاب آوری، موانع تاب آوری، عوامل تسهیل کننده تاب آوری، و راهبردها:

جدول (4): کدگذاری گزینشی

نشانگر	کد محوری	کد نظری (گزینشی)
P1, P3, P7, P4, P11, P2	آگاهی موقعیتی	مشخصه­های تاب­­­آوری
P10, P1, P8, P9, P3, P7, P4, P6	مدیریت آسیب­پذیری کلیدی
P9, P7, P2, P1, P8, P10	قابلیت تطابق­پذیری
P6, P3, P11, P5, P2, P1	ساختار غیرمنعطف	موانع تاب­آوری
P3, P1, P8, P9, P7, P4, P6	نبود منبع اطلاعات
P11, P6, P1, P9	موانع قانونی
P1, P9, P5, P8, P2, P10	عدم نظارت و ارزیابی
P2, P3, P10, P8, P6, P4, P1	نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها
P11, P4, P2, P7, P3	مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان	عوامل تسهیل­کننده تاب­­آوری
P4, P3, P1, P2	روحیه و تحصیلات
P2, P11, P3, P8	پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان
P4, P11, P1, P2	سرمایه اجتماعی
P4, P9, P1	دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی
P2, P3, P10, P7, P4, P1, P9	حمایت مدیران سطوح عالی	راهبرد
P2, P4, P8, P9	بهبود مستمر
P6, P1, P8, P11	نگاه بلندمدت و استراتژیک
P1, P8, P7, P5	برنامه­های آموزشی و توسعه دانش
P9, P4, P1, P3, P10, P11, P8, P2	شبکه­سازی و یکپارچگی دانش

 

در نهایت طبق یافته‌ها، نشانگرها و مشخصه­های تاب­آوری سازمانی مشمول سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب­پذیری کلیدی، قابلیت تطابق­پذیری و 15 کد اولیه؛

نشانگرهای موانع تاب­آوری سازمانی مشمول پنج کدمحوری ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها و 16 کد اولیه؛

نشانگرهای تسهیل­کننده­های تاب­آوری مشمول پنج کدمحوری مأموریت و خط‌مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی و 17 کد اولیه؛

نشانگرهای راهبردهای تاب­آوری مشمول پنج کدمحوری حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامه­های آموزشی و توسعه دانش، شبکه­سازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است.

 

بحث و نتیجه‌گیری

این مطالعه با هدف  شناسایی مولفه‌ها و مشخصه‌های تاب‌آوری سازمانی باشگاه‌های ورزشی انجام یافت. یافته­های این تحقیق حاکی از این بود که مشخصه­های تاب­آوری سازمانی باشگاه­های ورزشی مشمول آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب­پذیری کلیدی و قابلیت تطابق­پذیری است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل آگاهی موقعیتی با نتایج تحقیق مک­مانوس و دیگران (2008) همخوانی دارد. طبق نتایج تحقیق حاضر مولفه آگاهی موقعیتی، اشاره به آگاهی سازمان از کل سیستم عملیاتی است. این مفهوم همچنین به عنوان درک بخش­های متعدد تشکیل دهنده سازمان و ارتباط آنها با یکدیگر تعریف می­شود. مک­مانوس و دیگران (2008) معتقد است آگاهی موقعیتی موتوری است که باعث تصمیم­گیری و عملکرد در دستگاه­های پیچیده و دینامیک می­شود. در این تحقیق آگاهی موقعیتی از طریق شاخص­های نقش­ها و مسئولیت­ها، درک خطرات و پیامدها، آگاهی ارتباطی، آگاهی بیمه­ای و اولویت­های بازسازی تعریف گردید. همچنین طبق جمع بندی نتایج حاصل از این پژوهش، مولفه مدیریت آسیب­پذیری، مربوط است به اجزایی از یک سازمان هنگامی خسارت می­بینند کل سیستم را مورد تأثیر قرار می­دهند (مک مانوس و دیگران، 2008، 64). در این تحقیق این مولفه از طریق شاخص­های استراتژی برنامه­ریزی، مشارکت در تمرینات، قابلیت و ظرفیت منابع داخلی، قابلیت و ظرفیت منابع خارجی و اتصال سازمانی تعریف گردید.

مولفه قابلیت تطابق­پذیری شامل عناصری است که فرهنگ سازمان را تشکل می­دهد و آن را قادر به تصمیم­گیری مناسب و به­موقع در بحران و شناسایی و بهره­گیری حداکثری از فرصت­ها می­کند (توت­کار، فاضلی، و حسنی، 2016). در واقع انطباق­پذیری رفتار سازگارانه­ای است که وابسته با امکانات فیزیکی خاص یا سیستم­های تکنولوژیکی خاص نیست. در این تحقیق این عامل از طریق شاخص­های ارتباطات و روابط، چشم­انداز استراتژیک و پیش­بینی نتایج، دانش و اطلاعات، اندیشه سیلویی، ساختار رهبری، هدایت و مدیریت تعریف گردید.

یافته­های این تحقیق همچنین نشان داد که موانع تاب­آوری سازمانی باشگاه­های ورزشی مشمول شاخص‌های ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها است. این یافته‌ها با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل ساختار غیرمنعطف با نتایج تحقیق ساوال­ها (2015) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تاب­­آوری نیز با نتایج تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. البته ذکر این نکته حائز اهمیت است که در تحقیق مذبور این عامل نه به عنوان موانع تاب­آوری بلکه به عنوان چند عامل اثرگذار بر تاب­آوری سازمانی لحاظ شده است.

بر مبنای یافته­های برخاسته از داده­ها، تسهیل­کننده­های تاب­­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی مشمول مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در خصوص عامل روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی نیز با با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. 

سرانجام بر مبنای یافته­های برخاسته از داده­ها راهبردهای تاب­­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی مشمول حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامه­های آموزشی و توسعه دانش، شبکه­سازی و یکپارچگی دانش است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر و شبکه­سازی و یکپارچگی دانش با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نگاه بلندمدت و استراتژیک با نتایج تحقیقات اورکیستن، پرایاگ و براون (2016) و آتس و بیتیچي (2011) همخوانی دارد. همچنین در خصوص برنامه­های آموزشی و توسعه دانش با تحقیقات مک­مانوس و دیگران (2008)، مس، مک­موری و چوتری (2016) و ایزدی (1396) همخوانی دارد. 

به ﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ آﻧﻜﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ های این مطالعه از طریق ﭘﻴﺸﻴﻨﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ پشتیبانی شده است، می‌توان ﮔﻔﺖ  به اعتبار نتایج تحقیق حاضر به پشتوانه تحقیقات مذکور افزوده شده و اطلاعات ﻣﻔﻴﺪي را ﺑﺮاي پژوهش های بعدی معرفی کرده است.

در اینجا لازم به ذکر است از آنجایی که تدوین راهبردهای تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی با پیامدهای توسعه این پدیده همراه است لذا به کمک آگاهی از نتایج پژوهش حاضر پیشنهادات زیر ارايه می­شود.

1-       پیشنهاد می‌شود در تدوین راهبردهای مرتبط با تاب­آوری سازمانی­ باشگاه­های ورزشی به تبعات راهبردها و فراهم آوردن فرصت­ها توجه ویژه­ای شود.

2-       برای توسعه تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی از طریق اتخاذ سیاست­ها و تعیین ساختارهای مناسب و همچنین فراهم آوردن محیط­ها و بسترهای مطلوب، زمینه­های تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی شناسایی و اجرایی شوند. در این راستا وظیفه اصلی بر عهده مدیران باشگاه­ها است که این قابلیت­ها را مدنظر قرار داده و در جهت توسعه آن­ها بسترها و ساختارهای مناسب را فراهم آورد.

3-       پیشنهاد می­گردد از آنجائی که ایفای نقش­های متعدد و فرصت کسب توسعه تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی به کارکنان بستگی دارد، دوره­های آموزشی در دستور کار مجریان قرار گیرد تا توسعه تفکرات توسعه محور تاب­­آوری تسهیل یابد.

4-       همچنین از آنجائی که راهبردهای تاب­آوری سازمانی نزد باشگاه­های ورزشی می­تواند منجر به توسعه تاب­آوری شود و پیامدهای مطلوبی را در بسیاری از جوانب برای باشگاه در پی خواهد داشت، پیشنهاد می­شود که در سطح کلان سیاست­گذاری کشور از سرمایه­گذاری و ارائه تسهیلات اقتصادی به این امر به عنوان یک سرمایه­گذاری بر باشگاه­ها نگاه شود نه به عنوان امری هزینه­بر.

 

منابع

ایزدی، حسین. (1396). شناسایی مولفه­های موثر در کاهش تاب­آوری سازمان­ها در شرایط بحرانی با استفاده از مدل AHP (مطالعه موردی سازمان آتش نشانی شهرستان آمل). دانش پیشگیری و مدیریت بحران، شماره 4، صص: 319-307.

پاداش، دنیا.، سلطان حسینی، محمد.، خبیری، محمد.، و فتحی، سعید. (1388). تعیین و اولویت­بندی عوامل مدیریتی و اجرایی مؤثر بر خصوصی سازی باشگاه های ورزشی. همایش بین المللی علم و فوتبال، آکادمی مل فوتبال، تهران، صص: 16-20.

پیغامی، عادل.، سعدآبادی، علی اصغر.، و عظیمی، آرین. (1395). جستارهایی در اقتصاد مقاومتی (پایش تاب­آوری سازمانی). تهران: انتشارات دانشگاه امام صادق (ع).

توت­کار، محمد.، فاضلی، مجتبی.، و حسنی، نعمت. (1394). بررسی مولفه های مؤثر بر تابآوری سازمانی در زمان بحران. هفتمین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحران.

جوان، عیسی. (1386). بررسی وضعیت ساختاری، برنامه­ریزی و بودجۀ باشگاه­های ورزشی خصوصی شهرستان ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه، ص: 97.

حسینی، ابوالحسن. و جعفری، بازیار. (1398). تاب­آوری سازمانی از منظر کارکنان با استعداد و مدیران سازمان­ها. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، دوره 28، شماره 91، صص: 30-9.

خورشیدی، ابوالفضل. (1388). مشکلات اساسی تربیت بدنی و ورزش با تأکیدی بر برنامۀ چهارم توسعه و پینشهاد برای برنامۀ پنجم پیشرفت و عدالت. مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، طرح شماره 9960، تهران، صص: 14-16.

محمدی شهروردی، حامد.، رحیم­نیا، فریبرز.، ملک­زاده، غلامرضا.، و خوراکیان، علیرضا. (1397). پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی: ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها. پژوهش­نامه روان­شناسی مثبت، دوره 4، شماره 1، صص: 78-63.

Annarelli, A., & Nonino, F. (2016). Strategic and operational management of organizational resilience: Current state of research and future directions. Omega, 62, 1-18.

Ates, A., & Bititci, U. (2011). Change process: a key enabler for building resilient SMEs. International Journal of Production Research, 49(18), 5601-5618.

Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using Thematic Analysis in Psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.

Gaillard, J. C. (2007). Resilience of traditional societies in facing natural hazards. Disaster Prevention and Management: An International Journal, 16(4), 522-544.

Jones, B. A. (2015). Benchmarking organizational resilience: A cross-sectional comparative research study. New Jersey City University.

Kerr, H. (2016). Organizational Resilience. Quality, 55(7), 40.

Mallak, L. (1998). Putting organizational resilience to work. Industrial management-chicago then atlanta-, 8-13.

McManus, S., Seville, E., Vargo, J., & Brunsdon, D. (2008). Facilitated process for improving organizational resilience. Natural Hazards Review, 9(2), 81-90.

Mees, B., McMurray, A., & Chhetri, P. (2016). Organisational resilience and emergency management. Australian Journal of Emergency Management, 31(2), 38.

Orchiston, C., Prayag, G., & Brown, C. (2016). Organizational resilience in the tourism sector. Annals of Tourism Research, 56, 145-148.

Sawalha, I. H. S. (2015). Managing adversity: understanding some dimensions of organizational resilience. Management research review, 38(4), 346-366.

Wicker, P., Filo, K., & Cuskelly, G. (2013). Organizational resilience of community sport clubs impacted by natural disasters. Journal of Sport Management, 27(6), 510-525.

Wieland, A., & Marcus Wallenburg, C. (2013). The influence of relational competencies on supply chain resilience: a relational view. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 43(4), 300-320.

 

یادداشت‌ها

---

 

1 organizational resilience

2 Gaillard

3 Wicker, Filo & Cu skelly

4 Mallak

5 Annarelli & Nonino

 6 Jones

7 Kerr

8 McManus, Seville, Vargo & Brunsdon

9 Wieland & Marcus Wallenburg

10 Long

11 Evans, Cregan & Wall

12 theme analysis

13 Braun & Clarke

 

 

---