ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت با استفاده از روش تحلیل پوششی داده های فازی
الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریتامین علیشاهی فولاد 1 , فرشید نمامیان 2 , علیرضا مرادی 3 , فخرالدین معروفی 4
1 - دانشجوی دکتری، مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه، کرمانشاه، ایران
2 - دکتری، مدیریت بازرگانی، استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه، کرمانشاه، ایران
3 - دکتری،اقتصاد، استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه، کرمانشاه، ایران
4 - دکتری، مدیریت صنعتی، استادیار، دانشگاه کردستان،کردستان، ایران
الکلمات المفتاحية: عملکرد, کارایی, وزارت نفت, بهره وری,
ملخص المقالة :
هدف تحقیق حاضر ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت با استفاده از روش تحلیل پوششی داده های فازی می باشد. جامعه آماری تحقیق 75 نفر و نمونه 51 نفر شامل کلیه واحد های ستادی وزارت نفت بوده است. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه و بانکهای اطلاعاتی منابع انسانی ستاد وزارت نفت استفاده شد. روش تحقیق توصیفی و پیمایشی بوده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل پوششی داده های فازی و مدل ورودی محـور استفاده نمودیم. نتایج نشان داد از کل نمونه 51 تایی، 14 نفر از کارکنان مدیریت های وزارت نفت کارا (0.24)، 4 نفر در مرز کارا ( 0.08) و 33 نفر ناکارا (0.68) هستند که این امر نشان دهنده پائین بودن میزان بهره وری و کارایی در واحدهای تصمیم گیرنده این وزارتخانه بوده است که جهت ارتقای بهره وری و کارایی، این وزارتخانه نیازمند آموزش کارکنان و جذب نیروهای متخصص می باشد که باید برنامه ریزی دقیقتری انجام گیرد.
_||_
ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت با استفاده از روش تحلیل پوششی داده های فازی
هدف: تحقیق حاضر ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت با استفاده از روش تحلیل پوششی داده های فازی می باشد.
روش: تحقیق توصیفی و پیمایشی بوده است. جامعه آماری تحقیق 75 نفر و نمونه 51 نفر شامل کلیه واحد های ستادی وزارت نفت بوده است. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه و بانکهای اطلاعاتی منابع انسانی ستاد وزارت نفت استفاده شد.جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل پوششی داده های فازی و مدل ورودي محـور1 استفاده نمودیم.
نتایج: نشان داد از کل نمونه 51 تایی، 14 نفر از کارکنان مدیریت های وزارت نفت کارا (0.24)، 4 نفر در مرز کارا ( 0.08) و 33 نفر ناکارا (0.68) هستند که این امر نشان دهنده پائین بودن میزان بهره وری و کارایی در واحدهای تصمیم گیرنده این وزارتخانه بوده است .
نتیجه گیری: جهت ارتقای بهره وری و کارایی، این وزارتخانه نیازمند آموزش کارکنان و جذب نیروهای متخصص می باشد.
واژگان کلیدی : عملکرد، بهره وری،کارایی، وزارت نفت
[1] CCR
مقدمه
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نيروي بزرگ هم افزايي ایجاد ميکند که اين نيرو مي تواند پشتيبان برنامه ي رشد، توسعه و تعالي سازمان شود. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت کارها و رسيدن به اهداف، شناسايي چالشهاي پيشروي سازمان، کسب بازخور و اطلاع از ميزان اجراي سياستهاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود احتياج دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد بود. تمامي موارد مذکور بدون اندازه گيري و ارزيابي امکان پذير نيست. از اينرو دستيابي به سيستمهاي کارآ جهت ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از اهداف مديريت منابع انساني است. اندازه گيري جزء عناصر اصلي چرخه بهره وري است و به عنوان سيستم کنترلي براي ديگر ارکان چرخه ي مزبور عمل مي کند. تصميم گيري در مورد ارزيابي عملكرد، اصولاً ساير حوزه هاي تصميم گيري نظير برنامه ريزي، تخصيص منابع، اقدامات اصلاحي و انتصاب و عزل مديران تأثير مي گذارد. اين اهميت باعث دقت نظر مديران و محققان در توسعه و به كارگيري ابزارهاي دقيق و مبتني بر شيوه هاي علمي در اين زمينه شده است ( بن و همکاران1،2012) شیوه رايج در ارزيابي عملكرد، تعريف و اندازه گيري شاخصهايي در حوزه هاي مختلف عملكردي سازمان است، يكي از مهمترين شاخصهاي مورد بررسي در اين خصوص كارايي است كه به طور ساده نسبت خروجي هر مجموعه به وروديهاي آن است. چنانچه مجموعه اي داراي يك خروجي و يك ورودي باشد، اندازه گيري كارايي آن بسيار ساده خواهد بود، اما با افزايش تعداد خروجي و وروديهاي واحد سازماني، اندازه گيري كارايي با اين شيوه بسيار دشوار ميشود. در هر سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش بکار برد (شیو و چیانگ2،2012). مدیران هر سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارند این آگاهی از طریق نظام ارزیابی عملکرد صورت می گیرد. ارزیابی ابزاری است که سازمان ها را در تامین این نیاز ها کمک می کند. اگر این ایزار به خوبی طراحی و به نحو احسن مورد استفاده قرار گیرند، وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی است. ارزیابی عملکرد و بررسی کارآیی بخش های مختلف دانشگاهی، به صورت کاملاً علمی و مدرن و با تکیه بر روش هایی نوین و کاربردی با نوآوری های روز می تواند قدمی مفید در پیشرفت روزافزون کشور داشته باشد. امروزه بهره وري و کارایی به عنوان یک فرهنگ و چشم انـداز در تمـام حیطـه هـاي کار و زندگی بشر مطرح است و منشـأ پیشـرفت و توسـعه اقتصـادي مـی باشـد. ایـن فرهنگ و دورنما به گونه اي است که با سازماندهی فعالیـت هـا، بهتـرین نتیجـه حاصـل شـود. اندازه گیری کارایی بخاطر اهمیت آن در ارزیابی عملکرد یک شرکت یا سازمان همواره مورد توجه محققین قرار داشته است. دستیابی به دانش بدون ابهام، سالهای متمادی انسان را دچار چالش ساخته است. از هنگامی که ارسطو منطق دو ارزشی را معرفی کرده، تا کنون بشر توانسته است با کمک و استفاده از آن به موفقیتهای چشمگیری دست یابد. فناوری رشد کرده و روز به روز کارآمدتر شده است (مارتین3،2013).
در اوایل قرن بیستم، دانشمندان به این نتیجه رسیدند که ساختارهای سنتی علوم، پاسخگوی پدیده های کشف شده نیست. منطق فازی گونه ای بسیار مهم از منطق است که توسط لطفی زاده در سال 1965 مطرح شد و به طور جدی در مقابل منطق دودویی ارسطویی قرار گرفت و این منطق نه تنها در حوزه تئوری بلکه در صنعت نیز به کار رفته و پژوهشگران زیادی را مشغول به تحقیق در این زمینه کرده است. تحلیل پوششی داده ها، روشی غیرپارامتریک و مبتنی بر برنامه ریزی خطی است که توسط چارنز و همکارانش سال1998 برای ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیری که وظایف یکسانی انجام می دهند، ابداع شد. به علت استفاده های موفق و کاربردهای بسیار زیادی تحلیل پوششی داده ها و همچنین تحقیقات و مطالعات موردی دیده شده در چند سال گذشته، این تکنیک رشد بسیار روزافزونی داشته است (اسفندیار، محمد، فلاح جلودار، مهدی، درویش متولی، محمد حسین،1395).
وزارت نفت به جهت تأثیرگذاري مستقیم و عمده بر روي توسعه اقتصادي ، اجتماعی و ایجاد شغل در کشور داراي اهمیت زیادي میباشد. از طرفی وجود مدلی به منظور ارائه بازخورد در راستاي بهبود عملکرد وزارت نفت و دستیابی به ابزاري جهت برآوردن این نیاز مدیران، بسیار ضروري و منطقی به نظر می رسد. توجه به مطالب مذکور هدف تحقیق حاضر پاسخگوئی به این سئوال اصلی می باشد که طراحی مدلی برای ارزیابی عملکرد و کارایی با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها در ستاد وزارت نفت چگونه خواهد بود؟ در مقاله حاضر به بررسی مبانی نظری ، روش شناسی تحقیق، یافته ها و به بحث و نتیجه گیری خواهیم پرداخت ، عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته می باشد. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: اول کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین و دوم اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (نیلی4 و همکاران 2002).
همچنین ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف و شیوه های اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً اثربخشی فعالیتهاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (کاپلان ، 2015).
در جهان رقابتي امروز كه بهره وري در همه زمينه‌ها افزايش يافته و تنها سازمانهايي امكان بقاء دارند كه به بهترين وجه ممكن از منابع خود استفاده نموده و بيشترين بهره وري را داشته باشند، ارزیابی عملكرد كه باعث افزايش بهره وري نيروي انساني ميباشد، از اهميت بسياري برخوردار است. امروزه در سازمانهاي جديد و مترقي، مهمترين عامل تعيين كننده موفقيت سازمانها. نيروي انساني و بهره وري آن ميباشد (حامی، 1390).
بررسی عملکرد کشورهایی که طی چند دهه اخیر رشد اقتصادی قابل توجهی داشته‌اند حاکی از آن است که اکثر این کشورها رشد را از طریق ارتقای بهره‌وری بدست آورده‌اند. بهره‌وری ترکیبی از کارایی و اثر بخشی میباشد (الوانی، 1395). به عبارت دیگر عملکرد سازمان در صورتی بهره‌ور خواهد بود که کارا و اثر بخش باشد و هر کدام به تنهایی نشان دهنده افزایش بهره‌وری نیست. پس در مقوله بهره‌وری اولاً کاری که انجام می‌شود باید کار درست و مفیدی باشد ثانیاً این کار به بهترین نحو انجام پذیرد و در راستای اهداف باشد. بر اساس مباحثی که گذشت در یک سازمان تعدادی ورودی برای تولید تعدادی خروجی به کار می‌روند که خروجی‌ها می‌بایست در راستای اهداف سازمانی قرار بگیرند. در یک سازمان اگر میزان استفاده مطلوب از ورودی‌ها را در جهت تولید خروجی‌ها بسنجیم در واقع میزان کارایی را سنجیده‌ایم. اگر میزان تحقق اهداف را از خروجیهای تولید شده بسنجیم در واقع میزان اثربخشی را سنجیده‌ایم و از ترکیب این دو می‌توان مفهوم بهره‌وری را به این صورت استخراج کرد که به چه میزان اهداف سازمان با استفاده از ورودی‌ها تحقق یافته است (ابراهیم نژاد، علی، حسین نتاج، مرتضی، 1397).
برای سنجش کارایی هزینه تأمین منابع انسانی، هزینه استفاده از تجهیزات، نگهداری تسهیلات و نرخ بازگشت سرمایه و نظایر آن مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. واژه کارایی، مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آنرا برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می‌گویند که کارایی بیشتری دارد. به‌عبارت دیگر کارایی به معنای کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کار انجام شده است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد. همچنین منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود. (شرمن و جو5،2016).
اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای موردنظر خود نائل می‌آید. اثربخشی یک مفهوم کلی دارد. به بیان ساده‌تر اثربخشی را می‌توان انجام کارهای درست نامید. اثر بخشی عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که با چه میزان از تلاش انجام شده، نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود. پیتر دراکر معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و کلید موفقیت سازمان محســــوب می شود. در مقاله ای با عنوان اندازه گیری کارایی هزینه با روش تحلیل پوششی داده های فازی بیان داشتند که کارایی هزینه های واحدهای تصمیم گیری یکی از اطلاعات مهم روش تحلیل پوششی داده ها می باشد که از داده های فازی جهت ارزیابی این کارایی استفاده شد نتایج نشان داد روش ارائه شده نسبت به روش های قبلی نتایج بهتری ارائه می دهد (پور محمد و بافکر، 1396). در مقاله ای با عنوان یک مدل تحلیل پوششی داده های فازی جهت ارزیابی بازار و تصمیم گیری آن بیان داشتند که مدل ارائه شده جهت ارزیابی عملکرد سیستماتیک بازار کاربرد داشته چرا که شرایط بازار متغیر بوده و مدل تحلیل پوششی داده های سنتی نمی تواند به صورت کامل کارا باشد. باید داده های آن به صورت فازی در نظر گرفته شود (همتی، مهدی،حسینی، حسن، 1390).
خلاصه اي از نتايج مطالعات و بررسيهاي دانشمندان و صاحبنظران خطمشي عمومي در خصوص اجراي خطمشي كه در واقع مبناي مدل نظري اين پژوهش را تشكيل ميدهند در يك نگاه تاريخي و در يك روند تكاملي در جدول زير آمده است.
[1] Ben & et al
[2] Shio & Chiang
[3] Nartin
[4] Neely & etal
[5] Sherman & Joe
محقق | سال | حوزه مطالعه و شرح دیدگاه |
سراکیو همکاران | 2017 | توسعه مدل تحلیل پوششی داده های فازی جهت کسب مزیت رقابتی بیان داشتند که هدف چابکی استراتژیک سازمانی قابلیت پاسخگوئی سریع و سازگار با تغییرات محیطی می باشد که با ترکیب منابع و قابلیت سازگاری پویا می تواند محقق گردد. بنابراین توجه به عدم قطعیت اهمیت دارد. که در این تحقیق از داده های فازی در چارچوب تحلیل پوششی داده ها جهت تدوین استراتژی مناسب و کسب مزیت رقابتی استفاده شد |
اولسانو همکاران | 2016 | ارایه مدل ارزیابی عملکرد با استفاده از رویکرد تحلیل پوششی داده ها و منطق فازی بیان داشتند که در مدل های قبلی تحلیل پوششی داده های فازی، با در نظر گرفتن دو رویکرد خوشبینانه و بدبینانه به حل مدل می پرداختند. در این روش برای دو رویکرد محدودیت های متفاوتی برای اندازه گیری کارایی واحدها بکار برده می شود که منجر به ایجاد مرزهای کارایی متفاوتی برای ارزیابی می شد. اگر مرز کارایی ثابت و یکسان نباشد مقایسه بین کارایی واحدها معنای خود را از دست خواهد داد. به همین دلیل در این پژوهش آنها به دنبال رفع این مشکل، از طریق بکارگیری مجموعه محدودیت های یکسان برای هر دو رویکرد خوشبینانه و بدبینانه بودند |
بریو همکاران | 2015 | ارزیابی عملکرد بیمارستان با استفاده از رویکرد تحلیل پوششی داده های فازی بیان داشتند که در این پژوهش وضعیت عملکرد بیمارستان ها بر مبنای نه شاخص مدل ای اف کیو ام 1 مورد سنجش قرار گرفته است که شامل رهبری، خط مشی و استراتژی، کارکنان، شراکت و منابع، فرایندها به عنوان ورودی و نتایج مشتری، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد به عنوان خروجی، در نظر گرفته شده است. وضعیت ورودی ها و خروجیهای هر بیمارستان توسط 5 کارشناس انتخاب شده از آن بیمارستان، تکمیل گردید. برای تکمیل پرسشنامه از متغیرهای زبانی استفاده گردید تا انطباق بیشتری با واقعیت داشته باشد. سپس با استفاده از تحلیل پوششی داده های فازی، کارایی بیمارستانها تعیین و واحدهای مرجع برای بیمارستانهای ناکارا مشخص گردید تا بتوانند با الگو برداری از بیمارستانهای کارا و شناسایی نقاط ضعف خود، به سطح کارایی برسند |
وی کی و ون لو | 2014 | اندازه گیری کارایی سیستم حمل و نقل تحت عدم قطعیت توسط داده های فازی مبتنی بر روش تحلیل پوششی داده ها بیان داشتند که از مهمترین ویژگی های تحلیل پوششی داده های فازی این است که غیر پارامتریک بوده و بیش از یک خروجی را اندازه گیری می نماید.مدل فازی مورد نظر نسبت به مدل سنتی تحلیل پوششی داده ها نتایج بهتری را بدست داده است |
سیو | 2011 | ارزيابي کارآيي بانـکهـا از روش تحلیل پوششی داده ها ی فازی اسـتفاده كردند و نتـايج آن را بـا روش تحلیل پوششی داده ها ی عادی مقايسـه کردنـد. در این روش فرض همگني شرايط بـراي واحـدها در نظـر گرفته مـي شـود، در صـورتي کـه تفـاوتهـايي در عوامـل محيطي است که باعث ايجاد ناهمگني اين شرايط ميشود و اين ناهمگني باعث ايجـاد چـالشهـايي در نتـايج روش تحلیل پوششی داده ها ی عادی ميشود. بنابراین اين افراد روش فـازي را در مـدل روش تحلیل پوششی داده ها ی عادی وارد كرده و با در نظر گرفتن شـرايط منطقـه اي براي واحدهاي تحت ارزيابي، عملكرد شعب در مناطق مختلف مورد ارزيابي قرار دادند و عوامل محيطي در نظر گرفته شده است |
بری | 2015 | یک مدل تحلیل پوششی داده ها 2چند مرحله ای فازی برای ارزیابی عملکرد شرکت های برگزاری بانک های ایالات متحده بیان داشتند که ماتریس تصمیم گیری ترکیب شده با کارایی بهبود یافته بانکهای مولدینگ و مدیران آنها استراتژی های مناسب بهبود کلی کارایی را توسعه داده است |
غلامی و قلیچ بیگی | 1394 | رتبه بندی واحدهای تصمیم گیرنده بر اساس کارایی سود هر تصمیم گیرنده می تواند با توجه به فرآیند جاری و نسبت به واحدهای مشاهده شده به صورت جامع تر و با دقت بیشتری مقایسه و رتبه بندی شوند. برای درک بهتر مطلب مثال عددی ارائه خواهد شد. |
پور بابا گل و نیری | 1393 | کاربرد تحلیل عاملی در مدل ترکیبی برای تشکیل پرتفوهای بهینه از میان شرکت های مجموعه کارا گام قبلیست, اشکال اساسی که به مدل مارکویتز گرفته می شود که همان در نظر نگرفتن سایر شاخص ها در فرایند تصمیم گیری می باشد, رفع شده است. |
صادقی مقدم ،محمد رضا،غریب ، | 1392 | مدل مورد استفاده، علاوهبر اینکه نقاط ضعف DEA کلاسیک را در مورد عدم‌کنترل اوزان برطرف میکند، توانایی تفکیک‌کنندگی مدل را نیز افزایش می‌دهد. |
عاشوری و همکاران | 1392 | بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته آزمون وجود همبستگی مثبت بین کارایی با جنسیت و سابقه کار کارکنان را نشان داد.
|
اسفندیار و همکاران | 1395 | به طور مشخص نحوه ايجاد يک مدل تلفيقي مبتني بر DEA و مجموعه هاي فازي ارزيابي کارکنان توضيح داده شده و قابليت آن در محيط هاي واقعي تشريح شده است. |
سید قصیر و علی زاده | 1390 | دسته اي از مسائل پارامتريک براي توضيح دسته اي از مدل هاي قطعي DEA فرمول بندي مي شوند. |
دامغانی | 2016 | مدل تحلیل پوششی دادهی سنتی نمی تواند به صورت کامل کارا باشد. باید داده های ان به صورت فازی در نظر گرفته شود. |
همتی و همکاران | 2016 | مدل تحلیل پوششی دادهی سنتی نمی تواند به صورت کامل کارا باشد. باید داده های ان به صورت فازی در نظر گرفته شود.
|
کستلی و همکاران | 2014 | علاوه بر کاهش زمان اجرای مدل و تعیین هم زمان امتیاز کارایی کلیه ی واحدها، توان افتراق مدل افزایش یافته است. |
[1] EFQM
[2] DEA
روش پژوهش
نظر به اینکه هدف این تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت می باشد لذا از نوع هدف کاربردی و روش تحقیق توصیفی و پیمایشی بوده است. جامعه آماری تحقیق 75 نفر و جامعه نمونه 51 نفر که شامل کلیه واحد های ستادی وزارت نفت بوده است.
جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه و بانکهای اطلاعاتی منابع انسانی ستاد وزارت نفت استفاده و تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل پوششی داده های فازی و مدل ورودي محـور1 استفاده نمودیم. مشي كلان تحليل پوششي داده ها، براي ارزيـابي يـك واحد تصمیم گیرنده 2با هر تنوعي در نوع و تعداد نهاده ها و ستاده هـا در بالاترين نسبت ارزش ستاده ها بـه ارزش نهاده ها است. نسبت ارزش موزون ستاده ها و نهـاده هـا بـه كمك مدلهاي برنامه ريزي رياضي با يـافتن اوزان بهينـه هر عامل موثر در عملكرد به حداكثر مـيرسـد. ايـن اوزان بهينه در يك محيط رقابتي كه توسط خود واحـدها ايجـاد ميگردد، به دست مي آيند. توان متغيرسازي تعيـين اوزان براي هر عامل در ارزيابي هر واحـد تـصميم گيرنـده از بـا ارزش ترين توانمندي هاي تحليل پوششي داده ها در مقابل روشهايي مانند تصمیم گیریهای چند معیاره محسوب ميگردد كـه نـاگزير به تخصيص اوزان ثابت به عوامل مشابه در همه واحدهـاي تصميم گيرنده ميگردند. مدلی که برای سنجش کارایی استفاده می شود مدل ورودی محور تحلیل پوششی داده ها می باشد یعنی ملاک ارزیابی بر اساس ورودی ها بوده که مدل برنامه ریزی ریاضی آن به شکل زیر می باشد.
مدل شماره 1-مدل برنامـه ريـزي رياضي تحلیل پوششی داده ها (روش CCR)
Max :( ∑uryrj /∑vixij)
(∑uryrj/∑vixi)≤1
ur≥0, vj≥0
yrj= مقدار ستاده نوع r واحد تصميم گيري j.
n = تعداد واحدهاي تصميم گيري
xij= مقدار داده نوع i واحد تصميم گيري j
j = تعداد ستادهها
ur = وزن اختصاص يافته به ستاده نوع r
i = تعداد دادهها
vi =وزن اختصاصي يافته به داده نوع i
بعد از حل اين مـدل كـارآيي واحـد تـصميم گيـري محاسبه مي شود، به شرط اين كه كارايي تمـام واحـدهاي تصميم گيري موجود از يك بزرگتر نباشـد. ايـن مـدل ها ناشـناخته هـستند و بـه عنـوان Ur و Viمقدار وزنهاي يك متغيـر تـصميم مطـرح هـستند. ايـن وزنهـا طـوري انتخاب ميشوند كه كـارايي واحـد تـصميم گيـري تحـت ارزيابي حداكثر شود. اگر اطلاعات كافي در مورد داده ها در دسترس باشند از تئــوري احتمــالات بــراي انجــام تجزيــه و تحليــل تصميم گيري استفاده ميشـود. متاسـفانه تعـداد زيـادي از تصميم گيران اطلاعات كافي بـراي تـصميم گيـري ندارنـد، بنابراين در اينگونه موارد براي تجزيـه و تحليـل داده هـا و تصميم گيـري از تئـوري مجمـو عـه هـاي فـازي اسـتفاده ميشود. اسـاس كاربرد اين پرسشنامه از مجموعه فـازي الگـو گرفتـه و بـا استفاده از متغيرهاي زباني مثلثي شاخصهاي كيفي را بـه شاخصهاي كمي تبديل ميكند. در اين پرسـشنامه بـراي هر واحد تصمیم گیرنده براساس نظـر مـديريت مـستقيم و بـا در نظـر گرفتن معيار(خيلي زياد، زياد، متوسـط، كـم، خيلـي كـم) امتياز دهي گرديد. اعداد فازي مثلثي و ذوزنقه اي شكل ويژه اي از اعـداد فازي هستند. عمليات رياضـي روي ايـن نـوع از اعـداد يافت ميشود. در اين مقاله، به منظور فازي كردن شاخص هاي ارزيابي عملكرد كاركنان از اعداد فازي مثلثي اسـتفاده شـده اسـت (Zimmermann, H. J., 1994). يـك عـدد فـازي (m) را مــــيتــــوان بــــه فــــرم(m1,m2,m3) فازي مثلثي (m) در جدول شماره 1 اعداد فازی نشان داده شده است. مدل طراحي شده در اين تحقيق از سازوكارهاي يك نظام ارزيابي عملكرد الگو برداري كرده است (ابراهیم نژاد، 1397).
جدول شمارة 1 .جدول متغيرهاي زباني(حبیبی،1396)
اعداد متناظر فازی (m1,m2,m3) | متغیر های زبانی |
(7.7.9) | خیلی زیاد |
(5.7.9) | زیاد |
(3.5.7) | متوسط |
(1.3.5) | کم |
(1.1.3) | خیلی کم |
پس از نظر سنجي از مديريت مستقيم هـر واحد جهت تبدیل متغیر های زبانی به عددی، از فرمول زیر استفاده میکنیم(ابراهیم نژاد، 1397):
X= (m1+4m2+m3)/6
یافته ها
تعيين شاخصهاي ورودي وخروجي ارزيابي، زماني معنا پيدا ميكنـد كـه شـاخصهـايي بـراي مقايسه تعيين گردند. اصولا تعريف شاخصهاي قابل اندازه گيري يكي از ملزومـات اساسـي هـر برنامـه ريـزي اسـت. همچنين براي ارزيـابي و سـنجش هـر سـازمان در ميـزان دستيابي به اهداف آن، بايستي اهداف آن سنجش پـذير و قابليت كمي پذيري داشته باشـند. در ايـن صـورت برنامـه ريزي و ارزيابي عملكرد سازمان امري ساده تر و قابل لمس تر خواهد بود. در اين مقاله با بررسي مطالعات انجام شـده معيارهاي زير براي ارزيابي عملكرد كاركنان انتخاب شدند. با توجه به تعريف ماهيت ورودي و خروجي در مدل تحليل پوششي داده ها، معيارهاي مشخص شده به صورت زير بـه عنوان ورودي و خروجي در مدل استفاده ميشوند (اسفندیار، 1395).
جدول شمارة 2 .جدول متغيرهاي ورودي و خروجي مدل(اسفندیار، 1395)
متغیر | طبقه | علامت اختصاری | وزن |
تجربه كاري | ورودي | I1 | V1 |
تحصیلات | ورودي | I2 | V2 |
تعهد حرفه ای | ورودي | I3 | V3 |
معیار شغلی | ورودي | I4 | V4 |
توسعه حرفه ای | خروجی | O1 | U1 |
روابط انسانی | خروجی | O2 | U2 |
پس از تایید شاخصهای فوق توسط خبرگان ستاد وزارت نفت به منظور حصول اطمينان از اين موضـوع با طراحي پرسشنامه و استفاده از اطلاعـات آن و اطلاعـات موجـود در امور کارکنان ستاد وزارت نفت، مقـادير نـسبي معيارهـا بـراي كاركنـان تعيـين گرديد. در اين تحقيق بعضي از وروديها و خروجيها مشخص شده داراي ماهيت كيفي بـوده كـه بـراي اسـتفاده از ايـن وروديها و خروجيها لازم بود كه به صورت كمـي تعريـف گردند. بنابراين، پرسـشنامه اي تهيـه گرديـد و در اختيـار مديران مستقيم كاركنان قرار گرفت تا نسبت به معيارهاي مشخص شده به كاركنان بخش خود امتياز دهنـد. براي محاسبه امتياز شاخص تجربه كاري ، تجربه مفيـد هـر واحد تصمیم گیرنده در زمينه كاري برحسب ميزان سـال فعاليـت در ستاد وزارت نفت ملاك عمل قرار گرفت. به كمترين تجربه امتياز 1 و بـه بيشترين تجربه امتياز 100 تخصيص داده شد و امتيـاز سـاير تجارب به تناسب محاسبه گرديد (اسفندیار،1395).
جدول شمارة 3 .امتياز محاسبه شده براي تجربه كاري(I1)
امتياز | تجربه سال | DMU ها |
7-5 | کارمند 1 | |
98 | 12 | کارمند 2 |
100 | 15 | کارمند 3 |
46.6 | 8 | کارمند 4 |
69.23 | 11 | کارمند 5 |
50 | 9 | کارمند 6 |
براي هرواحد تصمیم گیری با در نظر گرفتن مـدارك تحـصيلي، دکتری، فـوق ليسانس، ليسانس، فوق ديپلم، ديپلم و پايينتر امتياز دهي شد. به مدرك تحصيلي دکتری امتيـاز 5، مـدرك فوق ليسانس امتياز 4، مـدرك لیسانس امتيـاز 3، مـدرك فوق ديپلم امتياز 2 و مدرك ديپلم امتياز 1 تعلق گرفت.
جدول شمارة 4 .امتياز محاسبه شده براي مدرك تحصيلي(I2)
امتياز | مدرک تحصیلی | DMU ها |
5 | دکتری | کارمند 1 |
4 | فوق لیسانس | کارمند 2 |
3 | لیسانس | کارمند 3 |
2 | فوق دیپلم | کارمند 4 |
1 | دیپلم | کارمند 5 |
دو شاخص ورودی شامل تعهد حرفه ای و معیار شغلی که ورودی بوده و دو شاخص دیگر شامل توسعه حرفه ای و روابط انسانی از خروجی مدل می باشد به صورت زیر ارئه می گردد (اسفندیار، 1395).
به منظور قابل مقايسه شدن مقياسهاي مختلف اندازه گيري به ازاي شاخصهاي گوناگون از نرمال سازی استفاده گرديد. يعنـي هـر ارزش rij را بـه مـاكزيمم موجود از سـتون jام (بـه ازاي جنبـه مثبـت بـراي كليـه شاخصها) تقسیم کنیم و مزيـت نرمال سازی داده ها ، این است که كليـه نتـايج تبـديل بـه يك نسبت خطي ميشوند (اسفندیار، 1395).براي انتخاب ماهيت الگو طي مشاوره با مديران ستاد وزارت نفت به اين نتيجه رسيده شد، كه بيشتر مديران تمايـل دارنـد كـه معيارهاي شـغلي را افـزايش دهنـد، از طرفـي متغيرهـاي ورودي الگوي متناسب با معيار شغلي ميباشـند بنـابراين، ماهيت الگو در اين تحقيق، ورودي محور انتخاب گرديد. از آن جا كه بازده نسبت به مقياس ثابت، تعداد كمتـري از كاركنان را كارآ نشان ميدهد، اين نوع بـازده، نـسبت بـه مقياس فرض گرديد. براي نمونه، الگـوی كـه از نـوع الگوهاي بازده به مقياس متغير ميباشد، تعداد بيـشتري از كاركنان را كارآ نشان ميدهد. اين امـر بـا واقعيـت كمتـر مطابقت دارد. بنابراين، بازده به مقياس ثابت فرض گرديد.
با توجه به ماهيت الگو و بازده نسبت به مقياس الگويي كه مورد استفاده قرارگرفت، الگوي ورودي محـور بـا فرم پوششي ميباشد. پـس از اسـتاندارد سـازي متغيرهـاي ورودي و خروجي، مقادير در الگوي ورودی محور در ماهيـت ورودي بـا فرم پوششي گذاشته شد. الگوي انتخابي با استفاده از نـرم افزار حل گرديد و نتايج آن در جدول (5) ارائه گردید. تحليل پوششي داده ها واحـدهـاي تحـت بررسـي را بـه دو گـروه واحدهاي كارا و واحـدهاي ناكـارا تقـسيم مـيكنـد. واحدهاي كارا واحدهايي هستند كه امتياز كارائي آنها برابر با يك است. بطور نمونه نتایج میزان کارائی حوزه مدیریتها در جدول (6) قابل مشاهده می باشد.
با توجه به نتايج حاصل از اين مدل نشان ميدهـد كـه تعـداد 14 نفر نزدیک به عدد 1 از كاركنان ستاد وزارت نفت كارا ميباشند و 24 % از کل كارمندان را تشکیل می دهد. بيـشترين افـراد كـارا به ترتیب در واحدهای ستادی مشغول به فعاليت مـيباشـند و حوزه ستاد 4 نفر، حوزه منابع
انسانی, مالی و برنامه ریزی هر کدام 4 نفر هستند که به طوری مساوی دارای افراد کارا می باشند. همچنین 3 نفر در مرزکارایی بوده و مابقی کارکنان ناکارا می باشند که تعداد آنها برابر است با 33 نفر و 68 % از کارکنان ستاد وزارت را تشکیل داده اند، ايـن موضوع ميتواند براي مديريت کردن ستاد وزارت نفت هـشدار دهنده باشد و بايد فكري اساسي در مـورد بهبـود عملكرد اين افراد انجام دهد چرا که ممکن است با توجه به ناکارا بودن بیشتر واحدهای ستاد وزارت نفت کارکنان کارای واحد های فوق در آینده دارای عملکرد ضعیفتری باشند.
نيروي انساني سرمايه اساسي و مهم يك سازمان را تشكيل مــي دهــد كــه در توســعه و رشــد ســازمان بــا توجــه بــه ويژگيهاي جمعي، مهارتها و قابليتهايش سهم بسزايي دارند. به همين دليل نيروي انساني ميتواند مهمترين زيـر بناي سرمايه فكـري باشـد. از آنجـا كـه ارزيـابي عملكـرد كاركنان به منظور تشخيص نقاط ضـعف و قـوت، افـزايش توانائيهـا و اتخـاذ تـصميمات مـديريتي مناسـب
جدول شمارة 5 .شاخصهای ورودی وخروجی ارزیابی عملکرد در تحلیل پوششی داده ها(اسفندیار،1395). | |||
روابط انساني(O2) | توســعه حرفــه اي(O1) | معيار شغلي(I4) | تعهد حرفه اي(I3) |
كوشش در جهـت رفـع مـسائل و مـشكلات اربـاب رجوع، داشتن روابط مناسب و خوب با همكاران، تكريم ارباب رجوع، صميميت در محيط كار
| تسلط و تخصص در كار, كوشش در افزايش مهارت شغلي، تشخيص نيازهاي واحد مربوط، مطالعه منابع علمي و تجربي مربوط به شغل | حضور به موقع در محل كار، ميزان پايبندي به مقررات، انجام به موقع وظايف، پيگيري امور تا حصول به نتيجه
| میزان علاقه ورغبت به کار، پذيرش مسئوليتهاي مختلف، استفاده بهينه از امكانات، دلسوزي در كار و احساس مسئوليت |
صـورت ميگيرد، بنابراين، ارزيابي نيروي انساني يكي از مهمتـرين مباحث ميباشد كه مديران بايد به آن توجه خاصي داشته باشند. روشهاي مورد ارزيابي عملكرد كاركنان اكثـرا تجربـي بوده و قابليت به كارگيري شاخصهاي كمي و كيفي را بـه طور همزمان در محاسبه كارايي را ندارند. بنابراين در ايـن تحقيق از روش تحليل پوششي داده ها كه يـك روش غيـر پارامتري كارامد در ارزيابي عملكـرد موسـسات توليـدي و خدماتي ميباشد و همچنين تئـوري مجموعـه فـازي كـه ابزاري مناسب براي تبديل معيارهاي كيفي به معيار كمـي ميباشد، استفاده شده است.
در پژوهش حاضر جهت بررسی کارایی از مدل تحلیل پوششی داده های فازی استفاده شد که بعد از تجزیه و تحلیل نتایج مشخص شد که 14 نفر از کارکنان وزارت نفت کارا بوده ،4 نفر در مرز کارایی واقع شده اند و 33 نفر نیز ناکارا هستند که بخش عظیمی از کارکنان ستاد وزارت نفت ناکارا بوده که در نهایت کارایی و بهره وری پائین این وزارتخانه را نشان می دهد که مسئولین جهت بهبود عملکرد کارکنان نیازمند توجه به آموزش، تکمیل تحصیلات و جذب نیروی انسانی متخصص می باشد که بتواند از وضعیت فعلی به یک وضعیت قابل قبولی دست یابد. بنایراین می توان عنوان داشت که کارایی و بهره وری در ستاد وزارت نفت پائین بوده و این وزارتخانه باید با توجه به معیارهای تدوین شده جهت بررسی کارایی و بهره وری کارکنان که در نهایت بر عملکرد کل وزارتخانه تاثیر گذار است، به برگزاری دوره های آموزشی، توجه به ادامه تحصیل کارکنان و جذب نیروی های متخصص اهتمام بورزد. بكارگيري ساير مدلهاي تحليل پوششي داده هـا از جمله مدل با مقيـاس متغيـر و مقايـسه آن بـا روش بكـار گرفته شده در اين تحقيق مد نظر بوده و روند رشد كـارايي كاركنـان بـا اجـراي ايـن مدل در مقاطع زماني مختلف، بـه طـور ادواري و مـنظم و بررسي تاثير سياستهاي مديريتي اتخـاذ شـده در تغييـر كارايي كاركنان و ايجاد مـدل تحلیل پوششی داده ها در جهـت شناسـايي مديران برتر در ستاد وزارت نفت ميتواند ابزار مناسبي باشد.
بكارگيري روشهاي ديگر همچون اسـتفاده از اوزان فازي و بدست آوردن داده هاي فـازي در مـدل تحلیل پوششی داده ها ی فازی، بررسي روابط بين شاخصها و مقايسه نتايج حاصل از بكارگيري اين روشها از اهمیت خوبی در تحقیقات آینده موثر می باشد. استفاده از روشهاي كيفـي در ارزيـابي عملكـرد از جملـه کارت امتیازی متوازن و ارزيـابي و مقايـسه نتـايج حاصـل از آن را می توان بـا پژوهش حاضر تلفیق نمود.
ابراهیم نژاد، علی، حسین نتاج، مرتضی، (1397). اولویت بندی شاخص های عمومی ارزیابی عملکرد کارکنان استانداری مازندران با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی، نشریه تصمیم گیری در عملیات، سال سوم، شماره 4، صص57-41.
اسفندیار، محمد، فلاح جلودار، مهدی، درویش متولی، محمد حسین،(1390). طراحی مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاهها با استفاده از تحلیل پوششی داده ها و مجموعه های فازی، فصلنامه مدیریت،سال هشتم، شماره 22 ، صص 24-35.
الوانی ،مهدی (1395).مدیریت در هزاره سوم، چاپ چهارم، تهران، انتشارات قفنوس.
بربار غلام رضا ، امیر رضا کنجکاو منفرد، (1396)تبیین عوامل اثر گذار بر بهره وری کارکنان شرکت گاز استان یزد وارائه راه کارهای لازم رویکرد فازی، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال5، شماره 9، صفحه 54-25.
حامی، ميرمحـسن،(1394). ارائـه مـدلي بـراي ارزيـابي عملكرد كاركنان دانـشگاه آزاد اسـلامي تبريـز ، پايان نامه دکتری، دانشگاه آزاد اسلامي واحد رودهن،دانشکده مدیریت.
حبیبی، آرش (1396)، کتاب تصمیم گیری چند معیاره فازی، صص66-33.
همتی، مهدی، حسینی، حسن (1390).کاربرد برنامه ریزی خطی فازی در تنظیم مجدد سبد سهام با پارامترهای فازی، چهارمین کنفرانس بین المللی تحقیق در عملیات ایران.
Ben-Arieh, D., & Kumar, G.D. (2012). Data Envelopment Analysis of clinics with sparse data: Fuzzy clustering approach. Computers & Industrial Engineering. 63(1), 13‐21.
Bray,S. Caggiani,L.,& Ottomanelli,M.(2013). Measuring transport systems efficiency under uncertainty by fuzzysets theory based Data Envelopment Analysis: theoretical and practical comparison with traditional DEA model. Transportation Research Procedia 5 . 186 – 200.
Kamal M, Al_Subhi, Al_Harbi, ,) 2012( optimization of staff numbers in the process industries: An application of DEA, International journal of manpower, 21, 3.
Kaplan, R. D., (2005). Some models for estimating technical and scale efficiencies in data envelopment analysis. Management science. , 1078-1092
Liang, F., & Woo, Zh. (2012), Research on Performance Evaluation of Scientific Research Team based on DEA, Available from http://ieeexplore.ieee.org.
HemmatiK,M Feiz,D.& Mohammad Reza Jalilvand,M., (2016), Development of fuzzy two-stage DEAmodel for competitive advantage based on RBV and strategic agility as a dynamic capability, Journal of Modelling inManagement, 11(1).
Hu, H-H., Qinghui Qi., & Chih‐Hai Yang.,(2012) Analysis of hospital technical efficiency in China: Effect of health insurance reform. China Economic Review.23.865‐877.
Khalili-Damghani,S. Tavana,M. Francisco,J. Santos.A(2015). A comprehensive fuzzy DEA model for emerging market assessmentand selection decisions. Applied Soft Computing. 38 . 676.
Martin, E (2013). An Application of the Data Envelopment Analysis Methodology in the Performance Assessment of Zaragoza University Departments, available: www.google.com.
Neely, M. R., M. Howland, and C. van de panne. (2002), A Large Scale Study of Bank Branch Efficiency, paper presented at the 37-th National Conference of the Canadian Operational Research Society.
Olsson, L., Hemlin, S. & Pousette, A. (2016), A multi-level analysis of leader–member exchange and creative performance in research groups, The Leadership Quarterly, 23, 604–619.
Pourmahmoud.J.& Bafekr.N(2017). Measuring Cost Efficiency with New Fuzzy DEA Models. International Journal of Fuzzy Systems. 15, 117-316.
Seriki, H.T Hoegl, M. & Parboteeah K.P. (2016), Innovative performance in African technical projects A multi-level study, Journal of World Business,.45, 295–303.
Sio, F., Muhd- A.M. (2011). Singapore Banking Efficiency and Its Relation to Stock Returns: A DEA Window Analysis Approach. International Journal of Business Studie, 14, 83- 106.
Shio,L.,& Chiang,R.Hui.K (2012). A fuzzy analytic hierarchy process (AHP)/data envelopment analysis (DEA) hybrid model for efficiently allocating energy R&D resources: In the case of energy technologies against high oil prices. Renewable and Sustainable Energy Reviews ., 21, 347-355.
Sherman, H. D,. & Joe, Z. (2016). Service Productivity Management. New York. Springer Science Business
Wei,K, Wen.Lu. Pei,Lio. (2014). A fuzzy multi-objective two-stage DEA model for evaluating the performance of US bank holding companies. Expert Systems with Applications. 41, 4290–4297.
Zimmermann, H. J. (1994). Fuzzy set theory and its applications. Boston: Kluwer Academic Publishers
The purpose of the present study is to design a model for evaluating the performance and efficiency of employees using the Normal and Fuzzy Data Envelopment Analysis In Headquarters of the Ministry of Oil. The statistical population of the study consisted of all the strategic units and headquarters of the Ministry of Oil. To collect data from the questionnaire And the Ministry of Petroleum Human Resource Databases. The research method was descriptive and survey. For data analysis, we used fuzzy data and input-oriented model (CCR). Results showed that 51 samples, 13 The staff of the Ministry of Oil are managed (0.24), there are 3 people on the efficient border (0.08) and 35 are inefficient (0.68), This indicates a low level of efficiency and effectiveness in the decision-making units of the ministry, which needs to train staff (empirical and academic) and attract specialized staff to improve productivity and efficiency.
[1] CCR
[2] DMU
