تدوین روند اجرای نظام مدیریت دانش در بخش بازاریابی بین المللی صنعت نفت

الموضوعات :

بهروز نعمتی ¹ (گروه مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران)
حسین وظیغه دوست ² (گروه مدیریت بازرگانی،واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران)
کریم حمدی ³ (گروه مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران)

تاريخ الإرسال : 23 الثلاثاء , ذو الحجة, 1444 تاريخ التأكيد : 26 الجمعة , ربيع الثاني, 1445 تاريخ الإصدار : 02 الإثنين , محرم, 1446

الکلمات المفتاحية: کلیدواژگان: بازاریابی بین المللی, الویت بندی مولفه های زیرساخت اجرای مدیریت دانش, نظام مدیریت دانش صنعت نفت,

ملخص المقالة :

چکیده هدف مقاله حاضر تدوین روند اجرای نظام مدیریت دانش در بخش بازاریابی بین‌المللی صنعت نفت است. برای این منظور در بخش کیفی از پارادایم تفسیری، رویکرد کیفی و استراتژی داده بنیاد(گرند تئوری) استفاده شده است. داده‌های بخش کیفی توسط مصاحبه با 12 خبره (اساتید بازاریابی و خبرگان متخصص این حوزه در صنعت نفت) بدست آمده است. به منظور دسترسی به خبرگان از روش نمونه‌گیری هدفمند و تاکتیک تحلیل محتوای پنهان برای تجزیه و تحلیل مصاحبه‌های عمیق استفاده شده است و از نرم افزار مکس کیودا 2018 برای کدگذاری استفاده شده است. یافته‌ها و نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که: خـلق دانش، جذب دانـش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، اشاعه دانش، کاربرد دانش، چشم‌انداز دانش، و در نهایت برنامه‌ریزی دانش مولفه‌های اجرای نظام مدیریت دانش در بخش بازاریابی بین‌المللی صنعت نفت هستند. در بخش کمی نیز از پارادیم فرااثبات گرا، رویکرد کمی و استراتژی توصیفی استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه بین کارکنان، مدیران و متخصصان وزارت نفت توزیع شد و و از نرم افزار SPSS برای تحلیل عاملی اکتشافی و از نرم افزار PLS برای تجزیه و تحلیل فرضیات استفاده شده است. یافته ها و نتایج پژوهش نشان می دهد که سه مولفه ی: سازمان دهی دانش، ذخیره دانش و جذب دانش به ترتیب دارای اولویت اول تا سوم برای اجرای نظام مدیریت دانش در بخش بازاریابی بین‌المللی صنعت نفت هستند. کلیدواژگان: بازاریابی بین المللی، الویت بندی مولفه های زیرساخت اجرای مدیریت دانش، نظام مدیریت دانش صنعت نفت،

نص كامل:



فصلنامه آینده پژوهی مدیریت سال سی و پنجم/ شماره 136/ بهار1403

 

تدوين روند اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت

بهروز نعمتی

گروه مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران

 

  حسین وظیفه دوست(نویسنده مسئول)

گروه مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران

[e-mail]

کریم حمدی

گروه مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران

 

 

                                                                      تاریخ دریافت: 20/4/1402 تاریخ پذیرش: 19 /8/1402 

 

چکیده

هدف مقاله حاضر تدوين روند اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت است. برای این منظور در بخش کیفی از پارادایم تفسیری، رویکرد کیفی و استراتژی داده بنیاد(گرند تئوری) استفاده شده است.  داده­های بخش کیفی توسط مصاحبه با 12 خبره (اساتید بازاریابی و خبرگان متخصص این حوزه در صنعت نفت) بدست آمده است. به منظور دسترسی به خبرگان از روش نمونه­گیری هدفمند و  تاکتیک تحلیل محتوای پنهان برای تجزیه و تحلیل مصاحبه­های عمیق استفاده شده است و از نرم افزار مکس کیودا 2018 برای کدگذاری استفاده شده است.  یافته­ها و نتایج پژوهش­ها نشان می­دهد که: خـلق دانش، جذب دانـش، سازماندهي دانش، ذخیره دانش، اشاعه دانش، کاربرد دانش، چشم‌انداز دانش، و در نهایت برنامه‌ریزی دانش مولفه‌های اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت هستند. در بخش کمی نیز از پارادیم فرااثبات گرا، رویکرد کمی و استراتژی توصیفی استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه بین کارکنان،

مدیران و متخصصان وزارت نفت توزیع شد و و از نرم افزار SPSS برای تحلیل عاملی اکتشافی و از نرم افزار PLS برای تجزیه و تحلیل فرضیات استفاده شده است. یافته ها و نتایج پژوهش نشان می دهد که سه مولفه ی: سازمان دهی دانش، ذخیره دانش و جذب دانش به ترتیب دارای اولویت اول تا سوم برای اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت هستند.

واژگان کلیدی: بازاریابی بین المللی، الویت بندی مولفه های زيرساخت اجرای مديريت دانش، نظام مديريت دانش صنعت نفت

 

 

 

 

 

1-       

138

مقدمه

اساسی ترین مشخصه سازمان هاي هوشمند قرن بیست و یکم، تاکید بر دانش و اطلاعات است (یوسفی و همکاران، 1391). تحريم ها ی گسترده بويژ در صنعت نفت موجب انگيزه مضاعف براي طرح موضوع ارائه الگوي زيرساختي مورد نياز براي اجراي نظام مديربت دانش در بخش بازاريابي بين المللي صنعت نفت شد.

در واقع، در این عصر، نه تنها خود دانش، بلکه اشتراك دانش را کلید موفقیت می دانند؛ بنابراین، یکی از مسائل چالش برانگیز در سازمان ها این است که دانایی و دانش افراد، از حالت ضمنی به حالت صریح تبدیل شود.از جمله مقوله اي مهم تر از خود دانایی، «مدیریت دانایی»، ابزارهاي مهم براي حل این مسئله مدیریت دانش است (گلاسر¹، ص2003،211).

1-1-                      بیان مسئله

جهانی سازي به همراه خود تغییراتی را در محیط ایجاد می نماید، جهاني سازي وسرعت خيره كننده تغييرات بويژه درعرصه فروش نفت براي كشورهاي عضو اپك و نيز غير اپك ضرورت ورود به موضوع بازايابي بين المللي صنعت نفت رابه يك مسئله جدي مبدل كرده است.  نیروهاي رقابتی و تمایلات پویاي مشتریان سازمان‌ها را مجبور به سازگاري براي تغییر به جهت باقی ماندن و موفقیت می نماید (میشرا و بهسکار²، 2014).

با درك این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان هاي هزاره سوم شده است قدرت سازگاري و انطباق با تحولات اخیر در عرصه­ هاي مختلف اقتصادي، اجتماعی ضرورت می یابد به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روي مدیران قرار دارد تواناسازي سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود (بزازجزایری، 1385).

ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را در ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﺻﻠﻲ ﺧﻮد ﻣﺴﺘﻘﺮ ﻛﺮدﻧﺪ ﺗﻔﺎوت ﭼﺸﻤﮕﻴﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﻳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ دارﻧﺪ، از ﺟﻤﻠﻪ ی اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات، ﺳﺮﻋﺖ ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ، ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮات، ﺣﻔﻆ و رﺷﺪ داراﻳﻲ ﻫﺎي ﻓﻜﺮي و ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﭘﺎﻳﺪار از ﻃﺮﻳﻖ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻣﺴﺘﻤﺮ اﺳﺖ. ﺑﺪون ﺗﺮدﻳﺪ داﻧﺶ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﺑﺪﻳﻬﻲ اﺳﺖ ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ، ﺑﻬﺴﺎزي و اداره ﺷﻮد و از ﻫﺮ ﺗﻜﻨﻴﻚ و روﺷﻲ ﻛﻪ رﺷﺪ ﺑﻬﺘﺮ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ، اﺳﺘﻔﺎده ﺷﻮد و از اداره ي آن ﺗﻮﺳﻂ ﺷﺎﻧﺲ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي ﮔﺮدد. ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﻨﻴﺎﻧﻲ در اﻗﺘﺼﺎد، از ﻋﺼﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻠﻤﻮس ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﺿﺮورت اﺳﺘﻘﺮار ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ. در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻴﺶ از 88% ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﺻﻠﻲ ﺧﻮد 

139

ﻗﺮار داده اﻧﺪ ﻳﺎ در ﺣﺎل اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﻛﺎر ﻫﺴﺘﻨﺪ (دروﻳﺶ، 1392).

هدف اولیه یادگیری سازمانی افزایش کمیت و کیفیت عملکرد می باشد. علاوه بر این، سازمان هایی که سریع تر یاد می گیرند، قابلیت های استـراتژیک را افزایش می دهند و شرکت را به تقویت یک موقعیت مزیت رقابتی و بهبود نتایج قادر می سازند. این نگرش ها، رفتارها و استراتژی های یادگیری سازمانـی خطوط راهنما برای عملکرد بلند مـدت ممتاز، برای سازمان‌ها می باشد. تمامی این فرآیند از طریق مدیریت دانش می تواند انجام شود. مدیریت دانش به تبادل دانش، مهارت ها و تجارب کارکنان در تمامی واحدها و بخش های مختلف سازمانی اشاره دارد (لین³، 2017).

همـچنین مديريت دانش سبب دسترسي به تجارب، دانش و مهارت هايي مي شود كه در مجموع توانايي هاي جديد، قدرت اجراي عمليات بيشتر، تشويق خلاقيت و نوآوري، شيوه‌ی به كار بردن بهتر دانش موجود سازمان و استفاده ی بهتر از دانش در فرآيند تجارت روز به روز را در سازمان ايجاد مي كنند (هاسکل⁴، 2014).

با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار از جمله سازمان های مجازی یا تحت شبکه، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و محیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل شد و پارادایم جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه ها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که امتیاز های رقابتی تغییر شکل دهند. بزرگ ترین امتیاز رقابتی در پارادایم جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است. از این رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است. یادگیری منشاء اصلی مزیت رقابتی است(عمران زاده ،محمد خوش چهره،عباس منوریان و حسین اعلایی،1396). 

در باب اهمیت مدیریت دانش در کشور باید گفت، در کنار اهمیت یافتن دانش در اقتصاد امروز که به نوبه خود بسیار قابل توجه است و منجر به شکل گیری تحولات مهمی در دنیای کسب و کار شده است، برخی واقعیات فرهنگی و ساختاری ساری و جاری در کشور ما ضرورت توجه به مدیریت دانش را دو چندان می‌کند (ذاکری، 1391). این بدان معنا است که در اقتصاد مبتنی بر تولید انبوه، اندازه‏گیری عملکرد نسبتاً ساده است، به عنوان مثال‏ می‏توان خروجی تولید را محاسبه و با عملکرد گذشته و یا با الگوها مقایسه و ارزیابی‏ نمود، اما در اقتصاد مبتنی بر دانش، اندازه‏گیری عـملکرد سخت ‏تر است (خوش ­سیما، 1393).

اهمیت دانش، به قدري است که از آن به عنوان ابزاري قدرتمند که می تواند تغییرات شگرفی را در جهان بوجود آورد و نوآوري ها را ممکن سازد. نوناکو (1998) در مقاله هاي در مجله کسب و کار هاروارد با مجلات مقدماتی می گوید: «در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، 

140

تنها منبع مطمئن براي ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.»

امروزه در بیشتر سازمانهای دنیا، رهبران و مدیران سازمانی درصدد بهبود و ارتقاء عملکرد سازمان های خود هستند چرا که عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای هم از دریافتی های غیرملموس، نظیر دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس نظیر نتایج مالی و اقتصادی است. (کیخا و عباس پور،1398).

مسئله اصلی در این مقاله به تعویق افتادن پیاده سازي مدیریت دانش در حوزه ساختاري وزارت نفت می باشد که باعث از دست رفتن سرمایه هاي ملی و افزایش هزینه در بخش هاي مختلف نفت می شود. از آنجائیکه مستندسازي انجام پروژه ها نقش به سزای مدیریت دانش را که می تواند از هدر رفتن سرمایه هاي ملی در این صنعت مهم و تأثیرگذار در کشور جلوگیري کند، روشن می سازد و همین دلایل پیاده سازي موفق مدیریت دانش را در پروژه هاي وزارت نفت ضروري می کند (محمد علی نادي، 1389). همچنین، با توجه به سرعت خيره كننده تغييرات بويژه درعرصه فروش نفت، تدوين روند اجرای نظام مديريت دانش نیز در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت دارای اهمیت چشمگیری است.

2-                      مبانی نظری

سرمايه‌هاي سازماني به طور عمده در اذهان افراد نهفته است. اين دانش حياتي و مهم هنگامي‌ در اختيار سازمان قرار مي‌‌گيرد كه كاركنان تمايل به همكاري و اشتراك دانش داشته باشند و علاوه بر آن تمهيدات و سازوكارهاي مؤثري نيز توسط سازمان در اين رابطه فراهم شده باشد. با تغيير شغل و پست سازماني، همچنين بازنشستگي برخي از كاركنان، دانش ارزشمندي كه حاصل سالها تجربه كاري بوده به سادگي از بين خواهد رفت و سازمان توانايي بهره‌گيري از آن را در صورت استفاده نكردن از شيوه هاي مؤثر اشتراك دانش نخواهد داشت. از ديدگاه «نوناكا و تاكوچي» چنانچه دانش فردي با ديگران به اشتراك گذاشته نشود، تأثيري بر رشد و گسترش دانش موجود در سازمان نخواهد داشت و دانش جديدي نيز توليد نخواهد شد (آهلاندر و همكاران، 2007).

در حالي كه امروزه ضرورت توجه به يادگيري سازماني به عنوان ابزاري استراتژيك جهت پيشبرد منابع سازمان و موقعيت در عرصة رقابت مطرح است. اين امر بيانگر اين است كه بدون توجه به اصل يادگيري سازماني و شناخت سازمان نسبت به آن نمي‌توان از آن در سازمان بهره گرفت. لذا بايد توجه داشت كه يادگيري سازماني يك امر پايان‌ناپذير است كه همواره سازمان را در تغييرات ياري مي‌كند و نيازمند پشتيباني و توجه دائمي است (محمد حسن صيف و مقداد كرمي، 1396).

در حالت كلي مي‌تون چنين اذعان نمود كه با بررسي و تحليل دانايي و اهميت ويژگيهاي آن در حيطة عملكرد سازمانها مي‌توان دريافت كه برخورداري از دانايي و اطلاعات روزآمد براي ادامة حيات سازمانها به يك ضرورت انكارناپذير تبديل شده است كه به صورت انفعالي بر تمامي

141

ابعاد و سطوح سازماني تأثير مي‌گذارد. به خصوص اگر روند تغيير و تحولات دانايي در جامعه به دقت مورد ارزيابي واقع شود (ورا و ماري، 2018).

2-1-                      مدیریت دانش⁵

اهمیت مدیریت در سازمان‌ها لزوم بکارگیری استراتژی هایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژی های مدیریت دانش در سازمان‌ها وجود دارد که هر کدام از جنبه های مختلف به بیان استراتژی های مدیریت دانش پرداخته اند (والترز و همکاران ، 2016).

از نظر امین و همکارانش (2015) تمرکز مدیریت دانش، بر بهبود توانایی سازمانی می باشد. موفقیت در زمینه مدیریت دانش نیازمند ایجاد یک محیط جدید کاری می باشد که دانش و تجربه بتوانند به راحتی تسهیم شوند. برای تحقق این مقصود، باید فناوری و فرآیند را مدنظر قرار داد. رفتارهای سازمانی باید چنان همراستا شوند، که اطلاعات و دانش، ادغام شده و به افراد مناسب و در زمان مناسب برسد تا بتوانند با بهره وری بیشتر عمل کنند(انتظاری ، 1390).

از نظر بت (2015)، مدیریت دانش، فرآیند خلق، تأیید، ارائه و توزیع و کاربرد دانش می باشد. بون فور (2013)، مدیریت دانش را به عـنوان مجـموعه ای از رویه ها، زیر ساخت ها و ابزارهای فنی و مدیـریتی می داند که در جهت خلق، تسهیم و به کارگیری اطلاعات و دانش در درون و بیرون سازمان‌ها طراحی شده اند (احمدی و صالحی، 1391).

بطور کلی، مديريت دانش مقوله‌اي مهم محســوب مي‌شود كه در سازمانها به دنبال آن است تا نحوة چگونگي تبديل اطلاعات و دانسته‌هاي فردي و سازماني را به دانايي و مهارتهاي فردي و گروهي تبيين و روشن سازد. از اين رو، ايجاد محيطي براي اشتراك، انتقال و تقابل دانايي در ميان اعضاي سازمان از اهداف اوليه‌اي است كه بدين منظور ضروري به نظر مي‌رسد، چرا كه مديريت دانايي مي‌تواند گستره‌اي از ويژگيهاي عملكرد سازماني را با قادر ساختن شركت به عملكرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد (دي‌بايت، 1387).

داونپورت و پروساك: اعتقاد دارند كه مديريت دانش شامل كليه فعاليتهايي است كه براي در دسترس قرار دادن دانش، به نحوي كه دانش درست در اختيار افراد مناسب قرار گيرد، ضروري هستند (پرويزراد، 1394). مؤلفه‌ها و ابعاد مديريت دانش بر مبناي تحقيات ليائو و وو (2016) شامل ابعاد ذيل مي‌باشد؛

2-1-1-                                            خلق دانش⁶

خلق دانش به معنای فراهم کردن قابلیتی در کل سازمان است که به کمک آن بتوان دانش جدیدی ایجاد و سپس آن را در سرتاسر سازمان پخش کرد (نوناکا و تاکوچی⁷، 2008). خلق دانش اشاره به کلیه فعالیت هایی دارد که موجب ورود دانش جدید به سازمان می شود. مدیریت با در اختیار داشتن افراد و گروه های درون سازمان و با همکاری افراد و گروه های برون سازمان و با به کارگیری تدابیر ایجاد انگیزه، حمایت، تشویق به

142

خلاقیت و نوآوری و آموزش های برنامه ریزی شده براساس نیازها و اهداف سازمان به ایجاد محیطی مشارکتی می پردازد که حاصل آن برای سازمان آوردن داده هایی است که پس از آن به صورت اطلاعات و در نهایت به خلق دانش منتهی شود (نیومن و کنراد⁸، 2010: 40). خلق دانش يك فرايند مستمر است، جايي كه افراد و گروه‌ها در يك شركت يا بين شرکت‌ها به تسهيم و اشتراك دانش ضمني و آشكار مي‌پردازند (شامي، 1394).

2-1-2-                                            ذخیره دانش⁹

از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می شود، به وجود می آید. در این سامانه باید دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود (نیومن و کنراد، 2010). وسيله‌اي كه از طريق آن دانش تجربيات گذشته و رخدادهايي كه بر فعاليت‌هاي سازمان كنوني تأثير مي‌گذارند، ذخيره مي‌گردند (مهدی شامي، 1394).

2-1-3-                                            جذب دانش¹⁰

جذب دانش به فعالیت هایی برمی گردد که وضعیت منابع دانشی سازمان را از طریق ذخیره سازی و توزیع داخلی دانش کسب شده، انتخاب شده یا تولید شده تغییر می دهند (هالس اپل و جونز¹¹، 2017).

2-1-4-                                            اشاعه (اشتراك) دانش¹²

توزيع يا سهيم سازي دانش است. فرآيند اشاعه عبارت است از توزيع دانش تا نقاط فعاليت و حتي فراتر از آن، به بيرون سازمان است. به عبارت ديگر انتقال دانش سازماني، به هر شخص كه نياز دارد. عوامل متعددي مي­توانند به اين فرآيند كمك كنند از جمله اين عوامل تسهيلات ارتباطي و فرهنگ سازماني است (عدلي، 1393: 178). توزيع داوطلبانه مهارت‌هاي اكتسابي وتجربي به منظور تجديد قواي سازمان است (پرويزراد، 1394).

2-1-5-                                            کاربـرد (بكارگيري) دانش¹³

بكار گيري دانش مهم ترين فرآيند در مدیریت دانش مي باشد. مـزيت رقابتي متعلق به سازمان هايي كه بهترين دارايي را دارند نيست، بلكه متعلق به سازمان هايي است كه به بهترين صورت از دانش خود در عمل استفاده مي كنند. كاربرد دانش باعث مي شود شكاف بين دانستن با عمل كردن از بين برود و حلقه مهم بازخورد يادگيري با انجام دادن و كاربرد به وجود آيد (عدلي، 1393: 178). كاربرد دانش از طريق روش‌هاي روتين سازماني است كه اجازه مي‌دهند دانش تخصصي افراد در موقعيتي بدون نياز به ارتباط با ساير افراد به كار گرفته شوند (مهدی شامي، 1394). 

2-1-6-                                            سازماندهي دانش¹⁴

در اين فرآيند، سازمان مجموعه عظيم دانش را بعد از ورود آن به پايگاه براي كاربرد بايد ذخيره و سازماندهي كند. فرآيند سازماندهي در هر كجاي سازمان ممكن است صورت گيرد. محل فرآيند

---

[1]  Glaser

[2]  Mishra & Bhaskar

[3]  Lin

[4]  Haskel

[5]  Knowledge Management

[6]  Knowledge creation

[7]  Nonak & Takeuchi

[8]  Newman,B.D & Conrad,K.W

[9]   Knowledge Remember

[10]  Knowledge Absorption

[11]  Holsapple & Jones

[12]  Knowledge Dissemination

[13]  Knowledge Application

[14]  Knowledge Organization

143

سازماندهي دانش ممكن است فيزيكي يا غيرفيزيكي باشد. اما اغلب مكان ­هاي فيزيكي مانند پايگاه داده­ ها، ساختار رسمي شكل­ دهي دانش را فراهم مي­كند. هدف نهايي اين مرحله، كمك به اعضاي سازمان جهت دسترسي به دانش لازم در فرآيندهاي اخذ تصميم است (عدلي، 1393: 176).

2-2-                      پیشینه تحقیق

 

جدول شماره 1-پیشینه تحقیق در خارج

پژوهشگران	عنوان	خلاصه و نتایج
مجتهدزاده و آروموگام (2011)	ارتباطات ساختاري بين مديريت دانش، خلاقيت و عملكرد در صنايع ايران	روش اندازه‌گيري را با تكيه بر الگوي معادلات ساختاري توسعه داده و به اين نتيجه دست يافتند كه مديريت دانش بر خلاقيت و عملكرد سازماني تأثير مثبت و معناداري دارد. در مدل مفهومي نهايي ارائه شده دانش با دو بعد ضمني و آشكار به عنوان متغير مستقل و خلاقيت سازماني به عنوان متغير واسطه يا ميانجي بر عملكرد سازماني به عنوان متغير وابسته تأثير مثبت و معناداري داشته است.
داتتا و چائودهوري (2012)	مدل‌سازي تأثير ساختار سازماني بر بازسازي سازمان و انتشار دانش	با تكيه بر الگوي معادلات ساختاري به اين نتيجه دست يافتند كه مطابق مدل نهايي تحقيق ساختار سازماني بر بازسازي سازماني و انتشار دانش تأثير مثبت و معناداري دارد. همچنين يافته‌هاي آنان نشان داد كه افزايش يكپارچگي ساختار سازماني منجر به افزايش سطح انتشار دانش در سازمان مي‌گردد. افزون بر آن مطابق مدل ارائه شدة نهايي فقدان ساختار منسجم مستقيماً بر بازسازي و انتشار دانش سازماني تأثير مي‌گذارد.
ورا و كروسان (2012)	ارائه مدل مفهومي تحليل ارتباط يادگيري سازماني، مديريت دانش و سرمايه‌هاي فكري	ضمن ترسيم محدودة اثرگذاري هر متغير بر يكديگر و همچنين بر عملكرد سازماني به اين نتيجه دست يافتند كه مديريت دانش بر يادگيري سازماني و سرمايه‌هاي فكري تأثير متقابل و معني‌داري دارد. در مدل ارائه شده توسط آنها سطوح تحليل در سه سطح اصول و مباني حسابدراي، استفاده از ابزارهاي فنآوري ارتباطات و اطلاعات و مديريت دانش و يادگيري سازماني صورت گرفت كه در هر سه سطح تأثير معناداري بين متغيرهاي تحقيق مشاهده گرديد.
ليائو و وو (2013)	نگرش سيستمي به تأثيرات مديريت دانش، يادگيري سازماني و خلاقيت سازماني	به اين نتيجه رسيد كه مديريت دانش بر يادگيري سازماني تأثير مثبت و معني‌داري (84/60) دارد. به عبارتي مديريت دانش 84/60 واريانس متغير يادگيري سازماني را تبيين مي‌كند. بعبارت ساده مديريت دانش 84/60 يادگيري سازماني را بهبود مي‌بخشد. از سوي ديگر با توجه به نتايج اين تحقيق مديريت دانش 76/6 واريانس متغير خلاقيت سازماني را تبيين مي‌كند. بعبارتي مديريت دانش 76/6 بر خلاقيت سازماني تأثير دارد.
پارک، کانگ و کیم (2018)	شناسایی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش	بر اساس یافته‌های مطالعه انتقال آموزش فرایندی چند فازی است نه یک فرایند خطی و تحت تأثیر عوامل زیادی است که هم‌زمان با آن تعامل دارند. بنابراین، «سازمان‌هایی که به آموزش برای بهبود شایستگی شغلی، فردی و موفقیت سازمانی همه‌جانبه تکیه می‌کنند، نیاز به شناسایی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش دارند» (سیبرلینگ و کافر، 2017). «ویژگی‌های سازمان، ویژگی‌های کارآموزان و ویژگی‌های آموزش از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری شناخته شده‌اند» (والش، 2017).
گلدستین (2017)	ضرورت توجه به عوامل سازمانی	محقق ثابت کرد که مؤلفه‌های مربوط به محیط کار ممکن است نسبت به دیگر جنبه‌های آموزش، به انتقال بیش‌تری منجر شوند (بدوین و همکاران، 2017). «پژوهش‌ها نشان داده‌اند 60 درصد از دانش و مهارت‌های یاد گرفته‌شده به‌واسطه عدم وجود فضا و شرایط لازم در محیط کار حداکثر سه ماه پس از برگزاری فعالیت‌های آموزش و توسعه منابع انسانی کنار گذاشته می‌شود» (دیبا و همکاران، 2016) بر این اساس، صاحب‌نظران و پژوهشگران پیشین، درصدد شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر انتقال آموزش به محیط کار برآمده‌اند:
بانرجی، گپتا و بیتس (2017)	بررسی رابطه فرهنگ یادگیری سازمانی با انتقال آموزش	یافته‌های مطالعه‌ بیان‌گر آن بود که درک مثبت از فرهنگ یادگیری سازمانی با انتقال آموزش همبستگی مثبت دارد. در پژوهشی دیگر که توسط کاپالدو، دپولو، ریپا و شیاتن1 (2017) باهدف طراحی ابزاری برای سنجش انتقال آموزش انجام شد، نتایج نشان داد که مشارکت فعال ذی‌نفعان برای بهبود بخشیدن به رابطه‌ بین فعالیت‌های آموزشی و تحقق اهداف سازمانی مهم اساسی است.‌
چاوهان و همکاران (2017)	بیش‌ترین نقش در انتقال اثربخش آموزش‌ها	نیز در پژوهش خود دریافتند که طراحی مناسب برنامه‌های آموزشی و همچنین حمایت مافوق بیش‌ترین نقش را در انتقال اثربخش آموزش‌ها دارند.
اید و کوین (2017)	عوامل محیطی مؤثر بر بهبود کیفیت انتقال آموزش	نتایج پژوهش نشان داد عوامل محیطی مؤثر بر بهبود کیفیت انتقال آموزش شامل فرهنگ محیط کار، ارتباطات و تعاملات محیطی در محل کار و منابع در دسترس بود.
لن‌کاستر (2016)	ایجاد محیط‌هایی برای انتقال یادگیری و پشتیبانی آن	نیز در رساله دکتری خود برای درک بهتر این‌که سازمان‌ها چگونه می‌توانند محیط‌هایی را ایجاد کنند که از یادگیری و انتقال آن پشتیبانی کنند، به اهمیت اشکال مختلف حمایت سازمانی پرداخته است.
بوژیندا (2014)	مهم‌ترین عوامل سازمانی انتقال یادگیری در سازمان‌ها	مطالعات نیز گویای آن بود که مهم‌ترین عوامل سازمانی انتقال یادگیری در سازمان‌ها شامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، جهت‌گیری راهبردی، و نقش مدیریت منابع انسانی است.
دیرانی (2012)	بررسی عوامل مرتبط با محیط کار که بر انتقال آموزش اثرگذار هستند	همچنین، نتایج پژوهش نشان داد که عوامل مرتبط با محیط کار که بر انتقال آموزش اثرگذار هستند شامل، حمایت همکاران و مدیران، فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها، خط‌مشی‌ها و رویه‌های کاری و کار تیمی است.
بیورک و هاتچینس (2007)	بررسی مهم‌ترین عوامل سازمانی انتقال یادگیری	نیز کارراهه شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل سازمانی انتقال یادگیری مورد بررسی قرار داده‌اند.
کانتوگیورگیس (2014)	مهم‌ترین موانع انتقال آموزش	برخی از مهم‌ترین موانع انتقال آموزش را کمبود تشویق و تقویت در شغل، عوامل مختل‌کننده در محیط کار از قبیل فشار زمانی، فشار کاری، اقتدار ناکافی، فرهنگ سازمانی غیر حمایتی و فشار از سوی همکاران برای مقاومت در برابر تغییر دانسته‌اند.

144

 

 

 

 

 

 

145

جدول شماره 2-پیشینه تحقیق در داخل

پژوهشگران	عنوان	خلاصه و نتایج
شوقي و همكاران (1391)	بررسي ارتباط ميان ابعاد مديريت دانش و عوامل كليدي مؤثر بر آن با خلاقيت	به اين نتيجه دست يافتند كه بين ابعاد مديريت دانش و عوامل كليدي مؤثر بر آن و خلاقيت سازماني رابطة مثبت و معني‌داري وجود دارد. از طرفي نتايج حاصل بيانگر آن است كه بين ابعاد مديريت دانش و عوامل كليدي مؤثر بر آن نيز رابطة مثبت و معني‌داري وجود دارد. در مدل مفهومي ارائه شده در اين تحقيق 4 بعد مديريت دانش (توليد، توزيع، سازماندهي و كاربرد دانش) تأثير مثبت و معني‌داري بر خلاقيت و همچنين عوامل كليدي مؤثر بر مديريت دانش (افراد، فرايند، فرهنگ و فنآوري) نيز تأثير مثبت و معني‌داري بر خلاقيت و ابعاد چهارگانة مديريت دانش داشتند.
يوسفي و همكاران (1391)	بررسي ميزان تأثير مديريت دانش بر نوآوري	ضمن تفسير و تشريح متغيرهاي تحقيق به اين نتيجه رسيدند كه بين مديريت دانش و نوآوري (محصول، فرايند، تدريجي و بنيادي)رابطة معني‌داري برقرار مي‌باشد. بنابراين توجه بيشتر شرکتها به مديريت دانش، باعث افزايش نوآوري در آنها خواهد گرديد.
ابراهيم‌زاده (1391)	بررسي تأثير مديريت دانش بر سامانهاي يادگيرنده	به اين نتيجه دست يافت كه مديريت دانش با ابعاد و مؤلفه‌هاي خود نقش ضروري و انكارناپذيري در سازمانهاي يادگيرنده ايفا نموده و رشد 23 درصدي عملكرد را در اين گونه سازمانها را موجب مي‌شود. از طرفي يافته‌هاي وي به وضوح نشان مي‌دهد كه ابعاد مديريت دانش در تمامي سطوح سازماني تأثير تقريباً يكساني بر بهبود عملكرد داشت.
مميشي (1392)	بررسي تأثير فرايندهاي مديريت دانش بر توانمندسازي کارکنان سازمان تأمين اجتماعي استان اردبيل	وي به منظور آزمون فرضيه‌هاي تحقيق با استفاده از فنون همبستگي و ضريب رگرسيون چندگانه، براي هر يك از متغيرهاي تحقيق پرسشنامه‌هاي استاندارد لاوسون (ستجش شاخصهاي مديريت دانش) و اسپرينز (سنجش شاخصهاي توانمندسازي) و با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفي ساده در اختيار نمونة آماري قرار داد. نتايج حاصل بيانگر اين موضوع است كه بين مديريت دانش بر توانمندسازي کارکنان سازمان تأمين اجتماعي استان اردبيل رابطه معني‌داري وجود دارد.
قنبری، شمس مورکانی، عارفی و زندی (2017)	آسیب‌شناسی انتقال یادگیری به محیط کار	در بعد سازمانی، سه مقوله محوری شامل موانع اداری، موانع حمایتی و موانع مربوط به شغل را، به‌عنوان دلایل بی‌تفاوتی نسبت به انتقال یادگیری شناسایی کردند. همچنین، صیادی، رجائی پور، عابدینی و غلامی در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که انتقال اثربخش آموزش در دانشگاه‌های علوم پزشکی غرب کشور تحت تأثیر پنج عامل «حمایت مافوق، خط‌مشی و سیاست‌های سازمان، ارزیابی عملکرد فرد، بازخورد و پاداش» قرار می‌گیرد.
شمس و عباسی کسانی (2017)	آسیب‌شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار در میان معلمان دوره متوسطه شهر تهران	نتایج نشان داد که برخی آسیب‌های شناخته‌شده در سطح سازمان درزمینه انتقال آموزش مربوط به حمایت همکاران، حمایت سرپرست، فرصت کاربرد، انتظارات از نتایج عملکرد، انتظارات از نتایج انتقال و آزادی برای تغییر بودند.
یوزباشی و همکاران (2016)	مقوله‌های سازمانی اثرگذار بر انتقال یادگیری	مقوله‌های سازمانی اثرگذار بر انتقال یادگیری شامل فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، حمایت سازمانی، پیامد سازمانی، مدیریت عملکرد، عدالت سازمانی، خصیصه‌های مدیر مستقیم، مشارکت در تصمیم‌گیری، محیط یادگیرنده، فرصت کاربرد و تناسب شغل و شاغل بوده‌اند.
لطفی، آهنچیان و کرمی (2017)	عوامل مربوط به محیط کار که بر به‌کارگیری آموزش‌ها در دانشگاه فردوسی مشهد تأثیر می‌گذارند	نشان داد عوامل مربوط به محیط کار که بر به‌کارگیری آموزش‌ها در دانشگاه فردوسی مشهد تأثیر می‌گذارند، شامل: فضای به‌کارگیری آموزش، حمایت مدیر و همکاران، پیامد به‌‌کارگیری، بستر‌سازی مناسب، تشویق در کار، فرهنگ سازمان، تضمین اشتغال و مطالبات سازمان است.
شمس مورکانی، صفایی موحد و فاطمی صفت (2016)	بررسی عوامل موثر بر مختل کردن اثربخشی فعالیت‌های آموزش و بهسازی	نتایج حاکی از آن بود که برخی آسیب‌های ساختاری و محیطی ازجمله مشکلات مربوط به قوانین و مقررات محدودکننده، عدم ارتباط دوره‌های آموزشی با ارتقاء شغلی، نبود ارتباط نظا‌م‌دار میان واحد آموزش و مؤسسات آموزشی، عدم اعتقاد مدیران به نقش و جایگاه آموزش بر عملکرد افراد و بی‌توجهی به واحد آموزش، اثربخشی فعالیت‌های آموزش و بهسازی را مختل کرده‌اند
نیک‌نازلی و شیخ خیرالدین (2018)	بررسی تأثیر متغیرهای کاری را بر انتقال یادگیری	تأثیر متغیرهای کاری را بر انتقال یادگیری بررسی کرده و معتقدند که فرهنگ یادگیری سازمانی بر وقوع انتقال آموزش در محل کار تأثیر می‌گذارد.

146

 

 

---

[1]  Capaldo, Depolo, Rippa and Schiattone, 2017

3-                      روش شناسی پژوهش

پارادیم­های تحقیق زیر بنای انتخاب روش تحقیق هستند. بر پایه پارادیم­های تفسیری، انتقادی و پساساختگرایی، پژوهشگر به انتخاب روش­های تحقیق کیفی می­پردازد. اما استفاده از روش­های تحقیق کیفی نیز به تنهایی نمی­تواند واقعیت پدیده­های مربوط به مدیریت، از جمله رفتار انسانی و امثال آن را آشکار کند. زیرا این روش­ها فقط به مطالعه جنبه­های غیر کمی پدیده­ها می­پردازند. بنابراین، برای پی بردن به مسائل مدیریت و درک واقعیت عناصر تشکیل­دهنده سازمان و مدیریت، استفاده از هر دو دسته روش تحقیق کمی و کیفی ضرورت دارد.

در این مقاله، از طرح تحقیق آمیخته اکتشافی استفاده شده است. بدین صورت که در مرحله اول با مدل اشتراوس و کوربین (1998) روش کیفی نظریه برخاسته از داده­ها، مدل تحقیق استخراج شده و در مرحله بعد با استفاده از ابزارهای کمی مورد آزمون قرار گرفته است.

3-1-                      روش و ابزار گردآوری  اطلاعات

در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه­ای شامل کتاب، مقالات و سایت­های مرتبط استفاده شد.

147

از آن­جا که با ابزار مصاحبه می­توان بهتر به زبان خود شرکت­کنندگان از تجربه­ی آنان آگاه شد (بازرگان، 1387)، در این تحقیق از مصاحبه­های عمیق با خبرگان به عنوان اصلی­ترین ابزار جمع­اوری داده­ها استفاده شد. در این خصوص، محقق به هدایت تمامی مصاحبه­ها اقدام کرد. در مرحله دوم تحقیق، برای سنجش روابط بین متغیرهای مدل توسعه­یافته از مرحله قبل، پرسشنامه­ای تدوین شد و به صورت حضوری برای افراد صاحبنظر ارائه و پاسخ­های آن­ها دریافت شد.

3-2-                      جامعه آماري، روش نمونه‏گيري

در این مطالعه، با استفاده از نمونه­گیری تمییزدهنده به انتخاب مصاحبه­شوندگان و/ یا موقعیت­هایی پرداخته شد(مصاحبه­های عمیق با خبرگان) که بهترین فرصت را برای تحلیل­های مقایسه­ای فراهم می­کرد. در نتیجه بخش کیفی، نمونه گیری به صورت هدفمند انتخاب شده است. در این پژوهش در بخش کیفی مصاحبه شوندگان از کارشناسان و مطلعين کليدي و خبرگان حوزه منابع انسانی و مدیریت آموزشی در تهران انتخاب شدند. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، با 12 نفر از نخبگان و صاحب نظران مصاحبه شد.

هم­چنین در مرحله دوم برای کارشناسان بازاریابی بین المللی صنعت نفت پرسشنامه­ای طراحی شد که براساس متغیرهای مدل بود. پرسشنامه بین کارکنان، مدیران و متخصصان در وزارت نفت توزیع شد. جامعه آماری در این پژوهش عبارتست از کارکنان، مدیران و متخصصان در وزارت نفت بود.

3-3-                      روش‌ و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها

در این مقاله پس از ویرایش داده ها، کدگذاری و ورود داده ها، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای Maxqda18، Smart-PLS،SPSS   استفاده شده است.

3-4-                      اعتبارسنجي و ارزيابي مطالعه

روایی این پرسشنامه­ها با روایی ظاهری مشخص شده است. برای اندازه­گیری روایی ظاهری، پرسشنامه­ها بین 5 نفر از خبرگان توزیع و نظر آن­ها درباره میران موافقت با اجزای پرسشنامه اخذ شد و اشکالات ساختاری آن شناسایی و اصلاحات لازم جهت برآورده ساختن روایی ظاهری صورت پذیرفت.

148

همچنین در این تحقیق، برای سنجش پایایی پرسشنامه دوم از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه­گیری از جمله پرسشنامه­ها یا آزمون­هایی است که خصیصه­های مختلف را اندازه­گیری می­کند. برای آزمون با هدف­های پژوهشی، حصول پایایی بین 6/0 تا 8/0 کافی و مناسب است. بدین منظور ابتدا، پرسشنامه بین 10 نفر از نمونه توزیع شد، میزان این ضریب برای پرسشنامه با این حجم نمونه برابر با 851/0 بدست آمد که پایایی برای ادامه کار بود. پس از جمع­اوری داده­های کل نمونه، مجددا این ضریب محاسبه شد که این ضریب به 81/0 تغییر یافت که پایایی مناسبی بود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-                      

149

یافته های پژوهش

4-1-                      تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش کیفی(مقوله بندی و کد گذاری محوری)

 

جدول 3- مولفه های مستخرج از کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) مصاحبه

شاخص	میانگین	انحراف معیار	حداقل	حداکثر	میانگین رتبه	ترتیب اهمیت براساس میانگین
خـلق دانش	4.05	945.	2	5	19.28	27
جذب دانـش	4.15	933.	2	5	21.03	19
سازماندهي دانش	4.15	988.	2	5	20.78	21
ذخیره دانش	4.05	945.	2	5	19.23	28
اشاعه دانش	4.25	910.	2	5	22.33	9
کاربرد دانش	4.10	968.	2	5	20.00	25
چشم‌انداز دانش	4.20	951.	2	5	21.70	13
برنامه‌ریزی دانش	4.00	973.	2	5	18.93	30

 

در نهایت با توجه به پیشنهاد صاحبنظران و خبرگان و همچنین موافقت اساتید راهنما و مشاور، مولفه‌های استخراج شده با عناوین: خـلق دانش، جذب دانـش، سازماندهي دانش، ذخیره دانش، اشاعه دانش، کاربرد دانش، چشم‌انداز دانش، و در نهایت برنامه‌ریزی دانش؛ به عنوان مولفه‌ها و شاخص‌های اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت، جهت ارزیابی در بخش کمی، مورد تائید قرار گرفت.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-2-                      

150

تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش کمی

 

 

شکل 1- مدل تحلیل عاملی شاخص‌های تدوین الگوی اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت

 

همانطور که در شکل 1 نشان داده شده است، از بین 8 مولفه هیچ یک از آن ها بارعاملی کمتر از 0.3 نداشتند لذا از روند تحلیل عاملی حذف نمی‌گردند ودر روند تحلیل باقی می‌مانند. در ادامه اطلاعات بارعاملی و اولویت ها ارائه        می گردد:

 

 

 

 

151

جدول 4- بارعاملی و اولویت بندی مولفه ها

ردیف	اولویت	مولفه	بارعاملی
1	اولویت اول	سازماندهی دانش	0.851
2	اولویت دوم	ذخیره دانش	0.794
3	اولویت سوم	جذب دانش	0.728
4	اولویت چهارم	اشاعه دانش	0.714
5	اولویت پنجم	کاربرد دانش	0.708
6	اولویت ششم	چشم‌انداز دانش	0.687
7	اولویت هفتم	برنامه‌ریزی دانش	0.684
8	اولویت هشتم	خلق دانش	0.680

 

 

شکل 2- الگوی زيرساختی مورد نياز برای اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت

 

 

 

 

 

152

جدول 5- ضریب مسیر خروجی حاصل از تحلیل عاملی تائیدی مرحله سوم به تفکیک مولفه‌ها

ردیف	مسیر	ضریب مسیر
1	سازماندهی دانش >>> ذخیره دانش	0.978
2	ذخیره دانش >>> جذب دانش	0.941
3	جذب دانش	0.923

 

 

از جمع‌بندی در خصوص عوامل، ابعاد و مولفه‌های الگوی اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت، سه عامل جدول 5، با اولویت بالا مطرح گردید.

5-                      نتیجه گیری

در بخش کیفی با توجه به پیشنهاد صاحبنظران و خبرگان و همچنین موافقت اساتید راهنما و مشاور، مولفه‌های استخراج شده با عناوین: خـلق دانش، جذب دانـش، سازماندهي دانش، ذخیره دانش، اشاعه دانش، کاربرد دانش، چشم‌انداز دانش، و در نهایت برنامه‌ریزی دانش؛ به عنوان مولفه‌ها و شاخص‌های اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت، جهت ارزیابی در بخش کمی، مورد تائید قرار گرفت.

همانطور که قبلاً هم نشان داده شده است، از بین 8 مولفه هیچ یک از آن ها بارعاملی کمتر از 0.3 نداشتند لذا از روند تحلیل عاملی حذف نگردیدند ودر روند تحلیل باقی ماندند. در نهایت «الگوی اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت»، به شرح ذیل ارائه می‌گردد:

 

 

شکل 3- الگوی اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت

 

153

از جمع‌بندی در خصوص عوامل، ابعاد و مولفه‌های الگوی اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت، 3 عامل، با اولویت بالا مطرح گردید. این عوامل عبارتند از: اولویت اول- سازماندهی دانش، اولویت دوم- ذخیره دانش، اولویت سوم- جذب دانش.

 

 

 

شکل 4- اولویت بندی مولفه‌ها

 

 5-1-پیشنهادهای مدیریتی

جدول 6- سازوکارهای مناسب برای تدوين روند اجرای نظام مديريت دانش بر مبنای اولویت در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت

سازوکارهای مناسب توسعه مولفه خلق دانش

ü       برنامه‌ریزی سازوکارهایی برای تولید و کسب دانش از منابع مختلف نظیر همکاران، مشتریان، شرکای کاری و رقبا ü       برنامه‌ریزی برای تشویق افـراد و گروه ها به تبادل عـقاید و دانـش ü       برنامه‌ریزی برای استقبال از تـولید دانـش جـدید تـوسط کارکنان ü       برنامه‌ریزی برای استفاده از دانش موجود، برای تولید دانش جدید ü       برنامه‌ریزی برای استفاده از آموخته ها و تجارب پروژه های انجام شده جهت موفقیت پروژه های بعدی

سازوکارهای مناسب توسعه مولفه جذب دانش

ü       برنامه‌ریزی برای استقبال از عقاید و آراء افراد برای تحقق توسعه ü       ایجاد سازوکارهایی به منظور جذب و انتقال دانش از منابع مختلف (همکاران، مشتریان، شرکای کاری و رقبا) ü       ایجاد سازوکارهایی برای تبدیل دانش به برنامه‌های عملیاتی جهت تحقق اهداف ü       ایجاد سازوکارهایی برای تبدیل دانش به محصولات جدید ü       ایجاد زمینه های لازم برای افراد جهت ابراز دانش و عقاید جدیدشان بدون نگرانی از تمسخر و ترس

سازوکارهای مناسب توسعه مولفه سازماندهی دانش

ü       برنامه‌ریزی برای روش‌های بررسی منظم دانش نوین طراحی شده است و افراد وظیفه دارند دانش خود را به روز نمایند. ü       ایجاد سازوکارهایی برای پالایش، فهرست بندی و یکپارچه سازی انواع و منابع مختلف دانش ü       برنامه‌ریزی برای ارائه بازخورد به افـراد درباره دانـش و عقایدشان ü       ایجاد سازوکارهایی برای بکارگیری دانش حاصل از تجارب و منابع همسان، در مشکلات و چالش های پیش رو ü       ایجاد سازوکارهایی برای عملیاتی شدن عوامل موثر در پیاده سازی مدیریت دانش

154

 

5-2

- پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده و محدودیت ها

·       پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی ابزار اندازه گیری اجرای نظام مديريت دانش در بخش بازاريابی بين‌المللی صنعت نفت ساخته شود و ضمن سنجش آن، ارتباط آن با مولفه های اکتشافی در تحقیق حاضر مقایسه گردد.

 

·       در تحقیقات آینده پیشنهاد می شود توانمندی های علمی مدیریتی و هوش مدیران و کارکنان به عنوان یک متغیر مداخله گر بررسی و تاثیر آن مشخص گردد.

بدیهی است که رفع محدودیت ها ی پژوهش زیربنای پژوهش‌های بعدی قرار می گیرد واین امر موجب شکوفایی در امر علم و پژوهش خواهد بود پژوهش حاضر نیز از این محدودیت ها مستثنی نبوده است، از جمله می توان به موارد ذیل اشاره کرد :

·       این پژوهش محدود به وزارت نفت می باشد و سایر سازمان ها در سایر نقاط کشور را در بر نمی گیرد.

·       یکی از محدودیت های تحقیق این بود که به دلیل بالا رفتن هزینه های پژوهش و محدودیت زمانی جامعه پژوهش حاضر را کارکنان و مدیران واحد بازاریابی بین المللی وزارت نفت تشکیل دادند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

155

فهرست منابع 

 

-       احمدی، سید علی اکبر. صالحی، علی. (1391). مدیریت دانش. تهران: پیام نور.

-       انتظاری، علی. (1390). مقایسه فرهنگ دانایی بین مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده صدا و سیما و دانشکده صنعت هواپیمایی کشور. مؤسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی تهران.

-       بازرگان هرندی، عباس. ( 1387 ) . روش تحقیق آمیخته با رویکردی برتر برای مطالعه مدیریت. دانش مدیریت سال 21 شماره 81 .

-       بزاز جزایری، سید احمد.( 1393 ) . ( 1385 ). مدیریت بر مبنای توانمند سازی منابع انسانی.

-       پرویز راد، پیمان. ( 1394 ). بررسی رابطه بین ساختار سرمایه و عملکرد

-       تعدیل شده با ریسک پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران. سومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت با رویکرد علوم پژوهشی نوین.

-       خوش سیما، غلامرضا. ابراهیمی نژاد، مهدی. فلاح لاجیمی، حمید رضا. (1393). بررسی ارتباط بین فرآیندهای مدیریت دانش و اثربخشی مدیریت دانش. مطالعات مدیریت صنعتی. 10:46-25.

-       درويش، فاطمه. (1392). استراتژي مديريت دانش در بانك پارسيان. پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه الزهرا (س).

-       دی بایت.( 1397 ) . ( 1387 ). > مدیریت دانش در سازمانها: بررسی تاثیر متقابل فناوری ، فنون و انسان > فصلنامه اطلاع رسانی دوره 18 شماره 1 و 2 .

-       ذاکری، سید علیرضا. (1391). بررسی و مقایسه شاخص هاي کارت امتیازي متوازن با استراتژي سازمان هاي خدماتی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراك.

-       صیف، محمدحسن. کرمی، مقداد. (1396 ). مدیریت دانایی با رویکرد استراتژیک پرتال  جامع مدیریت.

-       عدلي، فريبا. (1393). مديريت دانش حركت به فراسوي دانش. تهران: فراشناختي انديشه.

156

عمران زاده ، اسماعیل. خوش چهره، محمد. منوریان، عباس. اعلایی، حسین. (1396 ). فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سازمانهای دولتی دوره 5 شماره 3.

-       کیخا،احمد.عباسپور. ( 1398 ). نشریه علمی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی. مقاله: رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد سازمانی با میانجیگری خلاقیت. 

-       نادی، محمدعلی. (1389 ). مجله علمی پژوهشی سلامت کار ایران دوره 7 شماره 2، تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامت نگرش کارکنان.

-       یوسفی و همکاران. (1391 ). بررسی میزان تاثیر مدیریت دانش بر نو آوری ( درمیان مدیران و کارکنان شرکتهای فناور مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه ارومیه )

-       Haskel, A. (2014). Living (and dying) by numbers: The continuing weakness of the HRM-Organizational performance link. Working paper, Institute for Advanced Studies, Lancaster.

-       Holsapple, C. W. & Jones, K. G. (2017). Knowledge chain activity clssses: Impacts on competitiveness and the importance of Technology support. In knowledge management, organizational Memory, and Transfer Behavior, Global Approchee and Advancements. NewYork and London: Information Science Reference.

-       Mishra, Bijaya. & Bhaskar, A. udy. (2014). Empowerment A Necessary Attribute of a learning organization?. Organizations And Markets in Emerging Economies, Vol No 2.

-       Lin, H. (2017). Knowledge sharing and firm innovation capability: An empirical study. International Journal of Manpower, 28 (3/4), 315-332.

-       Nonaka, I. & Takeuchi. H. (2008). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create The Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press.

-       Newman, B. D, & Conrad, K. W. (2010). A Framework for characterizing Knowledge Management Methods, Practices, and Technologies. Third Int.cof. practical Aspect of knowledge Management.

-       Uhlanev, L,vanstel, A./meijuard,J.,mickey,f.(2007). The relafion ship between knowledge management, in novation and firm performance: evidence from dutch Smes,

157

www.eirn.nl/Smes-and - entrepieneurship.

-       Walters, B. Zaiyong, T. (2016). IT- Tabled Strategic Management. Idea Group Publishing.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

158

Compilation of the Implementation Process of the Knowledge Management System in the International Marketing Department of the Oil Industry                                                                                                

 

Abstract

The purpose of this article is to compilation the process of implementing the knowledge management system in the international marketing department of the oil industry. For this purpose, in the qualitative part, the interpretive paradigm, qualitative approach and data strategy of the foundation (Grand Theory) have been used. Qualitative data were obtained through interviews with 12 experts (marketing professors and experts in this field in the oil industry). In order to reach the experts, purposeful sampling method and hidden content analysis tactics have been used to analyze in-depth interviews and Max Kyoda 2018 software has been used for coding. Findings and research results show that: knowledge creation, knowledge acquisition, knowledge organization, knowledge storage, knowledge dissemination, knowledge application, knowledge perspective, and finally knowledge planning components of knowledge management system implementation in the international marketing department of industry are oil. In the quantitative part, the meta-positivist paradigm, quantitative approach and descriptive strategy are used. To collecting data, a questionnaire was distributed among employees, managers and experts of the Ministry of Oil and SPSS software was used for exploratory factor analysis and PLS software was used to analyze hypotheses. Findings and results show that the three components: knowledge organization, knowledge storage and knowledge acquisition have the first to third priority for the implementation of knowledge management system in the international marketing of the oil industry.

Keywords: International Marketing, Prioritization of Knowledge Management Infrastructure Components, Oil Industry Knowledge Management System

 

 

 

---