شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها با روش بهترین-بدترین گروهی
الموضوعات :مریم طبیبی 1 , محسن ارسلان 2 , Mahnaz Zarei 3
1 - 1. کارشناس ارشد، گروه مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه ولی عصر (عج)، رفسنجان، ایران
3 - استادیار، گروه مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران
الکلمات المفتاحية: رتبه بندی, نیروی انسانی, بهره‌وری, روش بهترین-بدترین گروهی.,
ملخص المقالة :
در فضای رقابتی امروز شناخت و مدیریت عوامل مؤثر بر بهره‌وری کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. هدف از این پژوهش شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانیدر سازمان‌ها با استفاده از روش بهترین-بدترین گروهی است. جهت پیاده‌سازی مسئله شرکت راپکو به‌عنوان مطالعه موردی انتخاب گردید. در ابتدا عوامل براساس مرور تحقیقات مرتبط استخراج گردید و سپس با بهره‌گیری از نظرات خبرگان در سه جنبه فردی، شغلی و سازمانی دسته‌بندی شدند. سپس اوزان نهایی از طریق به‌کارگیری از روش بهترین-بدترین گروهی نتیجه گردید. براساس یافته‌های پژوهش بعد شغلی با ضریب وزنی 0.655 رتبه اول را در بین سایر ابعاد اصلی کسب نمود. همچنین در بین عوامل نیز «رضایت شغلی» با ضریب وزنی 0.279، «وجود پاداش و ابزارهای تشویقی» با ضریب وزنی 0.154 و «داشتن امنیت شغلی و آرامش روانی» با ضریب وزنی 0.149 در رتبه‌های اول تا سوم قرار گرفتند. علاوه بر این نیز «برقراری رابطه کاری اثربخش با دیگران»، «ایده پردازی» و «اخلاق کاری» به‌عنوانکم‌اهمیت‌ترین عوامل اثرگذار بر بهبود بهره‌وری کارکنان در شرکت راپکو شناسایی شدند. بهطورکلی اهمیت دادن مدیران به اولویت و میزانتأثیرگذاری عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروي انسانی در شرکت‌های تولیدی منجر به عملکرد بهتر کارکنان خواهد شد.
امینی،علیرضا؛دری گیو،ریحانه؛احمدی زهرانی،مریم. (1401). شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری کارکنان دورکاری در دوران بیماری کووید19 با استفاده از تکنیک‌های فازی. مدیریت بهره‌وری، 16(2)،101-138.
جعفری، مهدی؛ هدایتی راد، صدیقه؛آرین خصال، آیدین؛بردبار، نجمه؛ توکلی، نادر. (1398). ارزیابی ابعاد بهره‌وری نیروی انسانی براساس مدل آچیو در بین کارکنان بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم پزشکی ایران. پژوهش‌های سلامت‌محور. ۵ (۳)،۲۸۶-۲۷۳.
جوادیان،علی؛مهرآور،اسدالله؛باقرزاده،محمدرضا. (1399). بهره‌وری منابع انسانی با رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری در سازمان. مطالعات مدیریتشهری، 12(42)، 71-82.
جودکی،مریم؛حسن‌پور، حسینعلی. (1400). تحلیل و بررسی شاخص‌های مؤثر بر ارتقاء و بهبود بهره‌وری نیروی انسانی (مطالعه موردی: سازمان ملی استاندارد ایران). فصلنامه مهندسی تصمیم،۳(۱۰)، ۱۸۴-۱۵۴.
حجازی، سید حمید؛ ایران زاده، سلیمان؛باقرزاده خواجه، مجید. (1401). ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی جهت دستیابی به چابکی کسب و کارهای کوچک و متوسط الکترونیکی(مورد مطالعه: کسب و کارهای الکترونیکی در ایران). پژوهش های مدیریت عمومی، 15(56)، 255-279.
دباغ، رحیم؛ رئیسی، دیبا؛علی خانلوی، صانع. (1399). بررسی تأثیرگذاری و تأثیرپذیری عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی با روش‌های تصمیم‌گیری چندمعیاره (موردمطالعه شرکت توزیع برق آذربایجان شرقی). نشریه کیفیت و بهره‌وری صنعت برق ایران، ۹(۴)، ۸۳-۹۹.
قلی زاده،منصور؛ذولفقاری زعفرانی،رشید؛محمدیان ساروی،محسن. (1400). ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره‌وری در سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری. نوآوری و ارزش‌آفرینی، 10(19)، 185-204.
محمدرضایی، مهدی؛ سرلک، محمد علی؛فقیهی، ابوالحسن. (1400). ارائه مدلی جهت ارزیابی بهره‌وری کارکنان دانشی با به‌کارگیری روش دلفی فازی و روش بهترین-بدترین فازی (موردمطالعه: شرکت‌های دانش‌بنیان). مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، 19(2)، 377-404.
وکیلی، محمد مسعود؛ جهانگیری، نسرین. (1396). فرایند ارزیابی روایی و پایایی ابزار های سنجش و اندازه گیری در تحقیقات آموزشی، رفتاری و علوم سلامت (با تاکید بر روایی محتوا). توسعه آموزش در علوم پزشکی، 10(28 )، 106-117.
هراتی مختاری، عباس؛ یونس پور، مقداد. (1401). شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی در بندر چابهار. اقیانوس‌شناسی، ۱۳(۵۰)، ۹۵-۸۳.
References
Amini, A., Dorri Giv, R., & Ahmadi Zahrani, M. (2022). Identifying Factors Affecting Teleworking Productivity During COVID-19 Pandemic Using Fuzzy Techniques. The Journal of Productivity Management, 16(2 (61) summer), 101-138. (In Persian)
Azizi, N., Akhavan, P., Philsoophian, M., Davison, C., Haass, O., & Saremi, S. (2021). Exploring the Factors Affecting Sustainable Human Resource Productivity in Railway Lines. Sustainability, 14(1), 225-241.
Bayram, M. (2022). Factors affecting employee safety productivity: an empirical study in an OHSAS 18001-certified organization. International journal of occupational safety and ergonomics, 28(1), 139-152.
Boselie, P., Van Harten, J., & Veld, M. (2021). A human resource management review on public management and public administration research: stop right there before we go any further. Public Management Review, 23(4), 483-500.
Butt, M. A., Nawaz, F., Hussain, S., Sousa, M. J., Wang, M., Sumbal, M. S., &Shujahat, M. (2019). Individual knowledge management engagement, knowledge-worker productivity, and innovation performance in knowledge-based organizations: the implications for knowledge processes and knowledge-based systems. Computational and Mathematical Organization Theory, 25, 336-356.
Dabbagh, R., Raeisi, D., &Alikhanlo, S. (2021). Investigating the effectiveness and influence of factors affecting human resources productivity by multi criteria decision making methods (Case study of east Azarbaijan electric power distribution company). Iranian Electric Industry Journal of Quality and Productivity, 9(4), 83-99. (In Persian)
Gholizadeh, M., Zolfaghari Zafarani, R., & Mohammadian Saravi, M. (2022). Presenting a human resource development model focusing on productivity in the country's tax administration using the structural equation approach. Journal of Innovation and Value Creation, 19(19), 185-204. (In Persian)
Harati Mokhtari, A., &Younespoor, M. (2022). Identifying and prioritizing the factors affecting human resource productivity in Chabahar port. Journal of Oceanography, 13(50), 83-95. (In Persian)
Hejazi, S. H., Iranzaded, S., & Bagherzadeh Khajeh, M. (2022). Provide a Human Resource Management Model to Achieve Small and Medium e-business Agility (Case Study: Electronic Business in Iran). Public Management Researches, 15(56), 255-279. (In Persian)
Jafari, M., Aryankhesal, A., Bordbar, N., & Tavakoli, N. (2019). Evaluation of Human Resource Productivity Dimensions Based on ACHIEVE Model: a study on personnel of hospitals affiliated to Iran University of Medical Sciences. Journal of Health Based Research, 5(3), 273-286. (In Persian)
Javadian, A., Mehrara, A., &Bagerzadeh, M. (2020). Human Resources Productivity with a Structural Equation Modeling Approach in the Organization. Urban Management Studies, 12(42), 71-82. (In Persian)
Joodaki, M., &Hasanpour, H. (2021). Analysis and evaluation of effective indicators on promotion and improvement of manpower productivity (Case study: National Iranian Standards Organization). Journal of Decision Engineering, 3(10), 154-184. (In Persian)
Khaksar, S. M. S., Chu, M. T., Rozario, S., & Slade, B. (2020). Knowledge-based dynamic capabilities and knowledge worker productivity in professional service firms the moderating role of organisational culture. Knowledge Management Research & Practice, 1-18.
Kianto, A., Shujahat, M., Hussain, S., Nawaz, F., & Ali, M. (2019). The impact of knowledge management on knowledge worker productivity. Baltic Journal of Management, 14(2), 178-197.
Mohammadrezai, M., Sarlak, M. A., &Faghihi, A. (2021). Provide a Model to Evaluate the Productivity of knowledge Workers Using the Fuzzy Delphi Method and the Best-Worst Fuzzy Method: A Case Study of Knowledge-Based Companies. Organizational Culture Management, 19(2), 377-404. (In Persian)
Rezaei, J. (2015). Best-worst multi-criteria decision-making method. Omega, 53, 49-57.
Rozzett, R. D., & Rowley, H. C. (2022). Impact of Human Resource Development on Productivity of Employees in Service Firms in USA. African Journal of Emerging Issues, 4(4), 15-26.
Sabet, S., Goodarzvand Chegini, M., Rezaei Klidbari, H., & Rezaei Dizgah, M. (2021). Designing a Model of Human Resource Mentoring System Based on a Mixed Approach, With the Aim of Increasing Productivity. Journal of System Management, 7(2), 205-229.
Safarzadeh, S., Khansefid, S., & Rasti-Barzoki, M. (2018). A group multi-criteria decision-making based on best-worst method. Computers & Industrial Engineering, 126, 111-121.
Savović, S., &Mimović, P. (2020). Effects of cross-border acquisitions on efficiency and productivity of acquired companies: evidence from cement industry. International Journal of Productivity and Performance Management, 71(4), 1099-1125.
Shujahat, M., Sousa, M. J., Hussain, S., Nawaz, F., Wang, M., & Umer, M. (2019). Translating the impact of knowledge management processes into knowledge-based innovation: The neglected and mediating role of knowledge-worker productivity. Journal of Business Research, 94, 442-450.
Vakili, M. M., & Jahangiri, N. (2018). Content validity and reliability of the measurement tools in educational, behavioral, and health sciences research. Journal of Medical Education Development, 10(28), 106-118.
|
Journal of Development Studies and Resource Management Vol 2, No 5, Spring 2024 DOI: 10.30495/JDSRM.1403.783738 Journal Homepage: https://sanad.iau.ir/journal/jdsrm |
|
Research Paper
Identifying and Prioritizing Effective Factors in Improving Human Resources Productivity in Organizations Using Group Best-Worst Method
Maryam Tabibi: MSC, Department of Industrial Engineering, Faculty of Engineering, Shiraz Branch, Islamic Azad University, Shiraz, Iran
Mohsen Arsalan: Assistant Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, University of Vali-e-Asr, Rafsanjan, Iran
Mahnaz Zarei 1 : Assistant Professor, Department of Industrial Engineering, Faculty of Engineering, Shiraz Branch, Islamic Azad University, Shiraz, Iran
Received: 2023/11/20 PP 39-48 Accepted: 2024/02/09 |
Abstract
Keywords: Prioritizing, Human Resources, Productivity, Group best-worst method (GBWM) |
Citation: Tabibi, M., Arsalan, M., Zarei, M. (2024). Identifying and Prioritizing Effective Factors in Improving Human Resources Productivity in Organizations Using Group Best-Worst Method, Journal of Development Studies and Resource Management, 2(5), 39-48.
|
[1] . Corresponding author: Mahnaz Zarei, Email: delbina.zarei@gmail.com
Extended Abstract
Introduction
In today's competitive world, productivity as a philosophy and perspective based on improvement strategy is the most important goal of any organization; And it can include all sectors of society as a chain of activities, so that the mission of management and the main goal of managers of any organization is the effective and optimal use of various resources and facilities such as labor, capital, materials, energy and information. Productivity and, in fact, the correct and optimal use of various resources, has become a national priority in all countries, and in general, it can be said that all societies have come to believe that their continuity depends on productivity. According to the definition of the Japan Productivity Center, productivity is a national priority and choice, which means the scientific use of national resources such as human resources and other production factors that lead to a reduction in production costs, an increase in market value, a decrease in unemployment, and an increase in the real amount of income, which ultimately It leads to an increase in the living standards of all members of the society. One of the main priorities of managers is the productivity and improvement of the services provided in the organization in order to increase satisfaction and meet the expectations of service recipients; Therefore, the goal of every organization is to achieve productivity or efficiency and effectiveness. By increasing productivity in their organizations, managers can pave the way to achieve organizational goals and the development and progress of the country; Therefore, the ultimate goal of any organization is to achieve productivity or effectiveness.
The most important factor in improving productivity in any organization and in any country is human resources because humans are the only actors in the work and service scene. In many cases, failure to implement a system is often not due to technical failure, but rather to human factors such as user resistance, loss of control or power, de-skilling, and mistrust of the IT systems' goals. Motivated and skilled employees can use resources efficiently and achieve different levels of productivity and ultimately make the organization productive. Therefore, identifying the factors affecting the productivity of human resources is a prerequisite for any effort to increase productivity in the organization.
As a knowledge-based company, Rapco operates in the field of design, supply, installation and commissioning of devices and equipment for packaging lines of petrochemical industries, using elite human resources. Due to the fact that the managers of this company always have a special view on issues related to human resources and every year they plan various satisfaction measures in this field, but the performance and productivity of the human resources working in this company have not always been desired by them. Therefore, according to the stated necessity, the purpose of this research is to identify and prioritize the effective factors on improving the productivity of human resources by applying one of the new techniques of multi-criteria group decision-making, i.e. the best-worst method. To implement the proposed approach of Rapco company, it is considered as a case study. According to the above explanations, the research questions are as follows:
• What are the effective factors for improving the productivity of human resources based on literature review and research background?
• Which of the factors calculated from the review of the literature and the background of the research in Rapco company has a higher priority?
Methodology
This research is descriptive-survey in terms of applied purpose and in terms of data collection. In the proposed research, the data related to the research will be collected from two library and survey methods. The library method includes the review of related articles to collect the basic information needed in the field of identifying factors affecting the improvement of human resource productivity; The survey method includes interviews with Rapco company experts to fill in the questionnaires and get the required information.
In the first step, the members of the expert committee were determined through the interview process and using the snowball sampling method. The statistical population of this research includes managers and experts with experience in the human resources department of Rapco company, whose number is 5 people. In the second step, by reviewing previous domestic and foreign literature, the initial list of factors affecting the improvement of manpower productivity was identified, and then in the third step, by using the Delphi-Lavache questionnaire and using the opinions and subjective preferences of the members of the expert committee, the factors affecting the improvement of manpower productivity were identified. A person has been validated and finalized in Rapco. In order to collect data, screen the effective factors on improving the productivity of human resources, the Delphi-Lavache validation method has been used, and the process of implementing this method has been coded in the Excel software environment. Also, in order to determine the weight of the effective factors on improving the productivity of human resources, the group version of the best-worst method proposed by Safarzadeh, Khansafid and Rasti Gharegi (2018) was used. Finally, in order to solve the mathematical model of this method, the coding process was done in the GAMS software environment.
Results and discussion
First, through the study of the background of the research, a list of effective factors on improving the productivity of human resources in organizations was identified. In order to validate the effective factors on improving the productivity of human resources, the Delphi-Lavsheh validation method was used. After the distribution and collection of the second round of Delphi-Laoshe validation questionnaire, the opinions of the expert committee members regarding the proposed factors effective in improving the productivity of human resources that resulted from the first round were collected. According to the obtained results, the proposed factors were agreed by all the experts. Since no new factor/factors were proposed by the experts in this round, the validation process was completed in this round.
Conclusion
According to the results of the research, the "job satisfaction" factor with a weighting factor of 0.279 was the most important component in the field of improving the productivity of human resources in Rapco company. Therefore, it is recommended to the managers of this company to pay more attention to factors such as the adaptation of employees' characteristics (such as talent, physical, psychological and social factors) with the type and environment of the work, as well as an efficient plan and reward with fair performance and providing welfare facilities (such as Qarz Al-Hasna funds, cooperative company consumption, sports facilities, commuting service) can create suitable platforms to increase job satisfaction and thus improve employee productivity. Also, according to the results of the research, the factor "Existence of rewards and incentive tools" with a weight coefficient of 0.154 was determined as another component of improving the productivity of human resources in Rapco company. Therefore, it is suggested to the managers of this company that in the system of encouraging employees, performance evaluations of employees should be done using appropriate tools, difficulty, sensitivity and complexity of their work and based on individual competencies, this will have a significant effect on improving the performance of human resources. Finally, according to The results of the research, the factor of "having job security and mental peace" with a weighting coefficient of 0.149 was determined as another component of improving the productivity of human resources in Rapco company. Therefore, it is suggested to the managers of this company to create their job security and mental peace by soliciting the opinions and participation of employees in doing the company's affairs, this work, in addition to the greater commitment of employees to the organization, also leads to the improvement of the productivity of the company's human resources.
مقاله پژوهشی
شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها با روش بهترین-بدترین گروهی
مریم طیبی: دانش آموخته کارشناسی ارشد، گروه مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران
محسن ارسلان: استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه ولی عصر (عج)، رفسنجان، ایران
مهناز زارعی1: استادیار، گروه مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران
دریافت: 29/09/1402 صص 39-48 پذیرش: 20/11/1402 |
چکیده
در فضای رقابتی امروز شناخت و مدیریت عوامل مؤثر بر بهره‌وری کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. هدف از این پژوهش شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانیدر سازمان‌ها با استفاده از روش بهترین-بدترین گروهی است. جهت پیاده‌سازی مسئله شرکت راپکو به‌عنوان مطالعه موردی انتخاب گردید. در ابتدا عوامل براساس مرور تحقیقات مرتبط استخراج گردید و سپس با بهره‌گیری از نظرات خبرگان در سه جنبه فردی، شغلی و سازمانی دسته‌بندی شدند. سپس اوزان نهایی از طریق به‌کارگیری از روش بهترین-بدترین گروهی نتیجه گردید. براساس یافته‌های پژوهش بعد شغلی با ضریب وزنی 0.655 رتبه اول را در بین سایر ابعاد اصلی کسب نمود. همچنین در بین عوامل نیز «رضایت شغلی» با ضریب وزنی 0.279، «وجود پاداش و ابزارهای تشویقی» با ضریب وزنی 0.154 و «داشتن امنیت شغلی و آرامش روانی» با ضریب وزنی 0.149 در رتبه‌های اول تا سوم قرار گرفتند. علاوه بر این نیز «برقراری رابطه کاری اثربخش با دیگران»، «ایده پردازی» و «اخلاق کاری» به‌عنوان کم‌اهمیت‌ترین عوامل اثرگذار بر بهبود بهره‌وری کارکنان در شرکت راپکو شناسایی شدند. بهطورکلی اهمیت دادن مدیران به اولویت و میزان تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروي انسانی در شرکت‌های تولیدی منجر به عملکرد بهتر کارکنان خواهد شد.
استناد: طیبی، مریم؛ ارسلان، محسن و زارعی، مهناز (1403). شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها با روش بهترین-بدترین گروهی، فصلنامه مطالعات توسعه و مدیریت منابع، 2(5)، 39-48.
|
واژه‌های کلیدی: رتبه بندی، نیروی انسانی، بهره‌وری، روش بهترین-بدترین گروهی |
[1] . نویسنده مسئول: مهناز زارعی، پست الکترونیکی: delbina.zarei@gmail.com
مقدّمه
در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می‌دهد؛ و می‌تواند همچون زنجیره‌ای فعالیت تمامی بخش‌های جامعه را در برگیردبه‌طوری‌که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. بهره‌وری و در واقع استفاده درست و بهینه از منابع گوناگون، در همه کشورها به اولویتی ملی تبدیل شده است و در مجموع می‌توان گفت همه جوامع بهاین باور رسیده‌اند که تداومشان درگرو داشتن بهره‌وری است. براساس تعریف مرکز بهره‌وری ژاپن،بهره‌وری یک اولویت و انتخاب ملی است که به معنی استفاده علمی از منابع ملی همچون منابع انسانی و دیگر عوامل تولیدی که منجر به کاهش هزینه‌های تولید، افزایش ارزش بازار، کاهش بیکاری، افزایش میزان واقعی درآمد است که در نهایت افزایش سطح استاندارهای زندگی همه افراد جامعه را در پی دارد (Jafari et al. 2019). یکی از اصلی‌تریناولویت‌های مدیران، بهره‌وری و بهبود خدمات ارائه‌شده در سازمان جهت افزایش رضایت‌مندی و برآورده کردن سطح توقعات خدمت گیرندگان است؛ بنابراین هدف هر سازمانی دستیابی به بهره‌وری یا همان کارایی و اثربخشی است. مدیران با افزایش بهره‌وری در سازمان‌های خود می‌توانند راه رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه و پیشرفت کشور را هموار سازند؛ بنابراین هدف غایی هر سازمانی، دستیابی به بهره‌وری یا همان کارایی و اثربخشی است (Javadian et al., 2020).
مهم‌ترین عامل در بهبود بهره‌وری در هر سازمانی و در هر کشوری نیروی انسانی است زیرا انسان‌ها تنها بازیگران صحنه کار و خدمت هستند. در بسیاری از موارد، شکست در پیاده‌سازییک سیستم اغلب به دلیل نقص فنی نیست، بلکه به دلیل عوامل انسانی مانند مقاومت کاربر، از دست دادن کنترل یا توان، مهارت زدایی و بی‌اعتمادی به اهداف سیستم‌های فناوری اطلاعات است. کارکنان با انگیزه و ماهر می‌توانند از منابع به نحو احسن استفاده کنند و به سطوح مختلف بهره‌وری دست یابند و در نهایت سازمان را بهره‌ور سازند (Azizi et al, 2021). بنابراین شناسایی عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانیپیش‌نیاز هر گونه تلاش برای افزایش بهره‌وری در سازمان است (Savović &Mimović, 2020). شرکت راپکو به‌عنوان یک شرکت دانش‌بنیان در حوزه طراحی، تأمین، نصب و راه‌اندازی دستگاه‌ها و تجهیزات خطوط بسته‌بندی صنایع پتروشیمی با بهره‌گیری و استفاده از نیروی‌های انسانی نخبه فعالیت می‌کند. با توجه به اینکه مدیران این شرکت همواره بر مسائل مرتبط با نیروی انسانی نگاه ویژه‌ای دارند و هر ساله اقدامات خرسندسازی متنوعی در این زمینه برنامه‌ریزی می‌کنند، اما عملکرد و بهره‌وری نیروهای انسانی شاغل در این شرکت همواره مورد مطلوب آن‌ها نبوده است. ازاین‌رو با توجه به ضرورت بیان‌شده، هدف از این پژوهش شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی با به‌کارگیریاز یکی از تکنیک‌های جدید تصمیم‌گیری چندمعیاره گروهی یعنی روش بهترین-بدترین است. جهت پیاده‌سازی رویکرد پیشنهادی شرکت راپکو به‌عنوان مورد مطالعاتی در نظر گرفته شده است. با توجه به توضیحات فوق سؤالات پژوهش به قرار زیر هستند:
· عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی مبتنی بر مرور ادبیات و پیشینه پژوهش چه هستند؟
· کدام یک از عوامل احصاء شده از مرور ادبیات و پیشینه پژوهش در شرکت راپکو از اولویت بیشتری برخوردار است؟
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مدیریت منابع انسانی شامل تصمیمات مدیریتی مرتبط با سیاست‌ها و شیوه‌هایی است که با هم روابط استخدامی را شکل می‌دهند و در جهت دستیابی به اهداف معینی هستند. این اهداف مربوط به اهداف عملکردی است که به روش‌های مختلف تعریف و اندازه‌گیری شده‌اند (Boselie et al, 2021).سال‌هاست ﮐﻪﻣﻔﻬﻮم بهره‌وریﺑﻪﯾﮑﯽ از مهم‌ترین و رایج‌ترینﻣﻔﺎﻫﯿﻤﯽﺗﺒﺪﯾﻞﺷﺪه اﺳﺖﮐﻪ ذﻫﻦ و ﻓﮑﺮ اﻧﺴﺎن را ﺑﻪﺧﻮدﻣﺸﻐﻮل می‌سازد. ﺗﻌﺎرﯾﻒﻣﺨﺘﻠﻔﯽ از بهره‌وری در ادﺑﯿﺎتﻋﻠﻤﯽ و ﺗﺨﺼﺼﯽ وﺟﻮد دارد بهره‌وری ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ خروجی‌های ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺗﻮﻟﯿﺪي (ﮐﺎﻻ و ﺧﺪﻣﺎت) و ﻣﻨﺎﺑﻊ آن ﺷﺮﮐﺖ (نهاده‌ها) اﺳﺖﮐﻪﺑﺮايﺗﻮﻟﯿﺪﺧﺮوﺟﯽ مورد مصرف ﻗﺮار می‌گیرند. بهره‌وریﯾﻌﻨﯽ درﺳﺖ اﻧﺠﺎم دادن ﮐﺎر درﺳﺖ. به‌عبارت‌دیگر در ﻣﻘﻮﻟﻪ بهره‌وریﺑﺎﯾﺪ اولاً ﮐﺎريﮐﻪ اﻧﺠﺎم می‌شودﮐﺎردرﺳﺘﯽ(ﯾﻌﻨﯽﻣﻔﯿﺪي)ﺑﺎﺷﺪ و ثانیاً اﯾﻦﮐﺎرﺑﻪﺑﻬﺘﺮﯾﻦﻧﺤﻮ اﻧﺠﺎمﺷﻮد. ﺑﺎﺗﺤﻘﻖ اﯾﻦ دو ﺷﺮط می‌توان اﻃﻤﯿﻨﺎنﺣﺎﺻﻞﮐﺮدﮐﻪ بهره‌وریﻣﺤﻘﻖﺷﺪه اﺳﺖ (Jodki & Hasanpour, 2021).
نتایج پژوهش قلی زاده،ذولفقاری زعفرانی ومحمدیان ساروی (1400) نشان داد که پویایی گروهی و روحیه تیمی، انگیزه‌های توفیق طلبی و استعداد سنجی و تکمیل بانک‌های استعداد از کارکنان، مستندسازی و استمرار در یادگیری، ایجاد انگیزش و توفیق طلبی در میان کارکنان با از جمله مهم‌ترین عوامل بهره‌وری نیروی انسانی هستند. پژوهش جودکی و حسن پور (1400) نشان داد که سبک مدیریت، عوامل شغلی، ویژگی سازمانی،عوامل رفاهی کار و ویژگی‌های فردی کارکنان مهم‌ترین شاخص‌های تأثیرگذار بربهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها هستند.نتایج پژوهش محمدرضایی، سرلک و فقیهی (1400) نشان داد از بین معیارهای موجود «وجدان کاری»، «تعهد»، و «مسئولیت‌پذیری کارکنان» مهم‌ترین معیار ارزیابی بهره‌وری کارکنان دانشی است.
پژوهش هراتی مختاری و یونس پور (1401) نشان داد که سبک مدیریت و رهبری، وجود تناسب بین علائق فردی و شغل، نظام ارتقاء کارکنان بر اساس شایستگی، وجود تناسب بین مهارت‌های فردی و شغل، داشتن وجدان کاری به ترتیب عوامل اول تا پنجم در تأثیرگذاری بر عملکرد نیروی انسانی در بندر چابهار هستند. امینی، دری گیو،واحمدی زهرانی(1401) به شناسایی عوامل مؤثر بر بهره‌وری کارکنان به‌صورت دورکاری در دوران بیماری کووید-19 پرداختند. نتایج ایشان نشان داد عوامل فیزیولوژیکی دارای بیشترین اهمیت و عوامل فنّاورانه دارای کمترین اهمیت در بهره‌وری منابع انسانی دور کار داشتند. حمید حجازی، ایران زاده، و باقرزاده خواجه (1401) ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی جهت دستیابی به چابکیکسب‌وکارهای کوچک و متوسط الکترونیکی پرداختند. برایتجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها،ازتکنیکی به نام تطبیق الگو و تلفیق متقابل موردها استفاده نمودند. نتایج ایشان حاکی از آن بود که بازده مناسب، یادگیری مستمر، همکاری و مولد بودن از ویژگیهایی هستند که بیشتر از طریق مدیریت منابع انسانی در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط الکترونیکی پرورش یافتهاند.
ثابت، گودرزوند چگینی، رضایی کلیدبری و رضایی دیزگاه1 (2021) در پژوهشی به طراحی مدل سیستم راهنمایی منابع انسانی براساس رویکرد ترکیبی با هدف افزایش بهره‌وری پرداختند. نتایج نشان داد که مشاوره پیامدهایی مانند افزایش تسهیم دانش، تعالی عملکرد سازمانی، بهره‌وری، رضایت شغلی، بهزیستی روان‌شناختی، رضایت ارباب‌رجوع، افزایش اعتماد عمومی به سازمان، افزایش اعتماد به دولت و بهبود درک سیاسی را در پی خواهد داشت. مطالعه روزت و رولی2 (2022) بررسی تأثیر توسعه منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان در شرکت‌های خدماتی در ایالات‌متحدهرا موردتوجه قرار داد. این مطالعه توصیه می‌کند که حساسیت بیشتری درزمینه‌ی آموزش حین کار برای ارتقای کارایی و اثربخشی در مدیریترویه‌ها در شرکت انجام شود. بایرام3 (2022) در پژوهشی به بررسی روابط بین رفتارهای ایمنی (رعایت ایمنی و مشارکت ایمنی)، عوامل تعیین‌کننده آن‌ها (انگیزه ایمنی و دانش ایمنی) و آموزش ایمنی بر بهره‌وری ایمنی کارکنان پرداختند. یافته‌های تحلیل‌ها نشان داد که آموزش ایمنی، دانش ایمنی، انگیزه ایمنی و رعایت ایمنی بر بهبود بهره‌وری ایمنی کارکنان تأثیر می‌گذارد. این مطالعه همچنین نشان داد که مشارکت ایمنی بر بهبود بهره‌وری کارکنان تأثیری ندارد.
مواد و روش تحقیق
این تحقیق ازلحاظ نوع هدف کاربردي و از لحاظ جمع‌آوري داده‌ها ازنوع توصیفی-پیمایشی است. در تحقیق پیشنهادی داده‌های مربوط به پژوهش از دو روش كتابخانه‌ای و پیمایشی گردآوری خواهند شد. روش کتابخانه‌ای شامل بررسی مقالات مرتبط برای جمع‌آوری اطلاعات اولیه موردنیاز درزمینه‌ی شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی است؛ روش پیمایشی شامل مصاحبه با خبرگان شرکت راپکو جهت پر کردن برگه‌های پرسشنامه و گرفتن اطلاعات موردنیاز است.
در گام اول از طریق فرآیند مصاحبه و به‌کارگیری از روش نمونه‌گیری گلوله برفی اعضای کمیته خبره مشخص گردید. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و کارشناسان با تجربه بخش معاونت منابع انسانی شرکت راپکو هستند که تعداد آن‌ها 5 نفر است. در مرحله دوم با مرور ادبیات پیشین داخلی و خارجی، فهرست اولیه عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی شناسایی شده و سپس در گام سوم از طریق به‌کارگیری پرسشنامه دلفی-لاوشه و بهره‌گیری از نظرات و ترجیحات ذهنی اعضای کمیته خبرگی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت راپکو اعتباریابی و نهایی شده است. به‌منظور گردآوری داده، غربالگری عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از روش اعتباریابی دلفی-لاوشه استفاده شده است و فرآیند اجرای این روش در محیط نرم‌افزار اکسل کدنویسی شده است. همچنین جهت تعیین وزن عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از نسخه گروهی روش بهترین-بدترین که توسط صفرزاده، خانسفید و راستی بزرگی4 (2018) پیشنهاد شده است استفاده گردید. در نهایت نیز به منظور حل مدل ریاضی این روش فرآیند کدنویسی در محیط نرم‌افزار GAMS صورت پذیرفت.
بحث و ارائه یافته‌ها
در این بخش یافته‌های پژوهش در مراحل مختلف تشریح شده است.
فاز اول: فهرست اولیه عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی
در این بخش از طریق مطالعه پیشینه پژوهش فهرستی از عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها شناسایی گردید که مطابق با جدول (1) گزارش شده است.
جدول 1- فهرست اولیه عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی منتج از پیشینه پژوهش
شاخص | زیرشاخص | تعریف | رفرنس |
عوامل فردی | اخلاق کاری | مجموعه اصولی که هر فرد در انجام دادن کارش رعایت می‌کند وبه آن متعهد است. | بات و همکاران5 (2019)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) |
ایده پردازی | توانایی ارائه ایده‌های جدید درباره مفاهیم و موضوعاتی که تاکنون به آن‌ها توجه نشده یا راه حلی برای آن‌ها ارائه نشده است. | شوجاهات و همکاران6 (2019)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) | |
برقراری رابطه کاری اثربخش با دیگران | ارتباطی که فرد با سایر افراد درون‌سازمانی و برون‌سازمانی برقرارمی‌کند. | محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) | |
وجدان کاری، تعهد، مسئولیت‌پذیری | احساس تعهد داخلی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. | محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400)؛ هراتی مختاری و یونس پور (1401) | |
کسب دانش درزمینه‌ی موضوعات نوظهور | دستیابی به اطلاعات و مفاهیم خاص درباره موضوعاتی که برای اولین بار در سازمان رخ می‌دهد. | کیانتو، شوجوهات، حسین، نواز و علی7 (2019)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) | |
عوامل شغلی | پیشرفتوارتقایشغلی | میزانی که فرد می‌توانددر شغل خودپیشرفت علمی کسب کند یا به سمتی بالاتر ارتقا یابد. | شوجاهات و همکاران (2019)؛ خانسار، چوو، روزاریو و اسلید8 (2020)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) |
داشتنامنیتشغلیوآرامشروانی | قابل پیش‌بینی بودن آینده شغلی و داشتن ثبات در شغل | خانسار، چوو، روزاریو و اسلید (2020)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400)؛ هراتی مختاری و یونس پور (1401) | |
اختیار | داشتناختیاروتواناییدخالتدرحلمسائلوموضوعاتجدید سازمانی | بات و همکاران9 (2019)؛ خانسار، چوو، روزاریو و اسلید (2020)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) | |
قابلیت کار تیمی | تواناییفردبرایپردازشایده‌هایجدیددرگروهیایافتن راه‌حل برایموضوعاتسازمانیباکمکافرادمختلف | شوجاهات و همکاران (2019)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) | |
چرخش شغلی | جابه‌جایی عمودی کارکنان در مشاغل مختلف | شوجاهات و همکاران (2019)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) | |
عوامل سازمانی | آموزش و توسعه | آموزشافرادبرایکسبدانشو تبدیل‌شدن آن‌ها بهکارکنان دانشی | محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) |
فرهنگ‌سازمانی | مجموعه‌ایازباورهاو ارزش‌هایمشترکدرسازمانکهبررفتار و اندیشهافرادسازمانیتأثیر می‌گذارد. | شوجاهات و همکاران (2019)؛ امینی،دری گیو،و احمدی زهرانی (1401) | |
سبک مدیریت مشارکتی | مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان | بات و همکاران (2019) | |
هزینه پرورش کارکنان دانشی | هزینهآموزشیکهسازمانبرایپرورشکارکناندانشی می‌پردازد. | خانسار، چوو، روزاریو و اسلید (2020)؛ محمدرضایی، سرلک،و فقیهی(1400) |
فاز دوم: نحوه اعتباردهی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی
جهت اعتباردهی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی که در جدول 1گزارش‌شده‌اند از روش اعتباریابی دلفی-لاوشه بهره گرفته می‌گردد. فرآیند کار بدین‌صورت است که هر فرد خبره پرسیده می‌شود نظر خود را نسبت به موانع براساس طیف دوگانه «موافقم» و «مخالفم» بیانکند. پس از دستیابی به کلیه نظرات اخذشده توسط افراد صاحب‌نظر، عدد موافقت هر عامل، با مقادیر ارائه‌شده در جدول 2 و متناسب با تعداد اعضای کمیته خبرگان، مورد مقایسه قرار می‌گیرد و درصورتی‌که عدد موافقت محاسبه‌شده برای هر عامل، برابر و یا بیشتر از حداقل مقدار ارائه‌شده در جدول لاوشه بود، عامل مذکور حفظ و در غیر این صورت باید از فهرست اولیه عوامل حذف شود (وکیلی و جهانگیری، 1396). در انتها نیز از اعضای کمیته خبرگی شرکت راپکو درخواست می‌گردد تا سایرپیشنهاد‌های خود را نیز در رابطه با عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی ارائه دهند. درصورتی‌که خبرگان مواردی را پیشنهاد دهند مجدداً پرسشنامه روش دلفی-لاوشه برای عوامل جدید طراحی می‌گردد و در اختیار خبرگان قرار می‌گیرد. در غیر این صورت فرآیند اعتباریابی در همان مرحله اول به اتمام می‌رسد.
جدول 2- اعتباریابی لاوشه
تعداد اعضای کمیته خبرگی | حداقل حد آستانه موافقت خبرگان | تعداد اعضای کمیته خبرگی | حداقل حد آستانه موافقت خبرگان |
5 | 5 | 13 | 10 |
6 | 6 | 14 | 11 |
7 | 7 | 15 | 12 |
8 | 7 | 20 | 15 |
9 | 8 | 25 | 18 |
10 | 9 | 30 | 20 |
11 | 9 | 35 | 23 |
12 | 10 | 40 | 26 |
منبع: وکیلی و جهانگیری، 1396
در این بخش نتایج اعتباریابی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت راپکو طی پیاده‌سازی روش دلفی-لاوشه در دو راند نتیجه گردید که در ادامه بیان شده است.
نتایج اعتباریابی راند اول دلفی-لاوشه
در این بخش پس از توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه اعتباریابی دلفی-لاوشه راند اول، نظرات اعضای کمیته خبرگی در رابطه با عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی که در جدول (3) گزارش شده بودند، تجمیع گردید. این اطلاعات طی یک دوره 1.5 ماهه پس از مراجعه حضوری به شرکت راپکو اخذ گردید. بهطورکلی نتایج به شرح جدول 3 گزارش گردید:
جدول 3- نتایج اعتباریابی راند اول دلفی-لاوشه
شاخص | زیرشاخص | تعداد خبرگان | تعداد موافقان | تعداد مخالفان | حداقل حد آستانه | نتیجه |
عوامل فردی | اخلاق کاری | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید |
ایده پردازی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید | |
برقراری رابطه کاری اثربخش با دیگران | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید | |
وجدان کاری، تعهد، مسئولیت‌پذیری | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید | |
کسب دانش درزمینه‌ی موضوعات نوظهور | 5 | 3 | 2 | 5 | عدم‌تأیید | |
عوامل شغلی | پیشرفتوارتقایشغلی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید |
داشتنامنیتشغلیوآرامشروانی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید | |
اختیار | 5 | 1 | 4 | 5 | عدم‌تأیید | |
قابلیت کار تیمی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید | |
چرخش شغلی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید | |
عوامل سازمانی | آموزش و توسعه | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید |
فرهنگ‌سازمانی | 5 | 2 | 3 | 5 | عدم‌تأیید | |
سبک مدیریت مشارکتی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید | |
هزینه پرورش کارکنان دانشی | 5 | 2 | 3 | 5 | عدم‌تأیید |
براساس دستورالعمل روش دلفی-لاوشه حداقل حد آستانه موافقت خبرگان برای یک کمیته خبرگی 5 نفر برابر با 5 است، یعنی یک عامل تنها در صورتی تأیید می‌گردد که تمامی خبرگان آن را تأیید کنند. بنابراین غیر از عوامل «کسب دانش درزمینه‌ی موضوعات نوظهور»، «اختیار»، «فرهنگ‌سازمانی» و «هزینه پرورش کارکنان دانشی» سایر عوامل مورد تأیید واقع شدند. در انتهای فرآیند اعتباریابی راند اول سه عامل زیر از جانب کمیته خبرگی پیشنهاد شد (مطابق با جدول 4). بنابراین می‌بایست فرآیند اعتباریابی در راند دوم نیز ادامه یابد.
جدول 4- عوامل پیشنهادی منتج از راند اول دلفی-لاوشه
شاخص | زیرشاخص | تعریف |
عوامل شغلی | رضایت شغلی | میزان رضایت فرد از منظر ارتقاء شغلی، حقوق و مزایا، جایگاه شغلی و ... که ممکن است برآورده نگردد. |
عوامل سازمانی | داشتن شرایط ارگونومی مناسب در محیط کار | امکانات شرکت در حوزه رفاهی، سیستم‌های سرمایشی و گرمایشی، نور کافی و ... |
وجود پاداش و ابزارهای تشویقی | وجود سیستم پاداش و ابزارهای تشویقی براساس شایستگی‌های کارکنان |
نتایج اعتباریابی راند دوم دلفی-لاوشه
در این بخش به طریق مشابه نیز پس از توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه اعتباریابی دلفی-لاوشه راند دوم، نظرات اعضای کمیته خبرگی در رابطه با عوامل پیشنهادی مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی که از راند اول منتج شده بودند، تجمیع گردید. بهطورکلی نتایج به شرح جدول 5 گزارش گردید:
جدول 5. نتایج اعتباریابی راند دوم دلفی-لاوشه
شاخص | زیرشاخص | تعداد خبرگان | تعداد موافقان | تعداد مخالفان | حداقل حد آستانه | نتیجه |
عوامل شغلی | رضایت شغلی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید |
عوامل سازمانی | داشتن شرایط ارگونومی مناسب در محیط کار | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید |
وجود پاداش و ابزارهای تشویقی | 5 | 5 | 0 | 5 | تأیید |
با توجه به نتایج کسب‌شده عوامل پیشنهادی مورد موافقت کلیه خبرگان واقع گردید. ازآنجاکه در این راند عامل/عوامل جدید از جانب خبرگان پیشنهاد نشد، بنابراین فرآیند اعتباریابی در این راند به اتمام رسید. در نهایت عوامل نهایی مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت راپکو مطابق با شکل 1 به تصویر کشیده شده است:
شکل 1- عوامل نهایی مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت راپکو
فاز سوم: مراحل روش بهترین-بدترین گروهی
روش بهترین-بدترین از تکنیک‌های جدید تصمیم‌گیری چندمعیاره است (رضایی، 2015). در سالیان اخیر محققان مختلفی از این روش جهت حل مسائل مختلف تصمیم‌گیری از قبیل انتخاب تأمین‌کننده، ارزیابی پایداری، ارزیابی فرودگاه‌ها، ارزیابی کارایی، انتخاب تجهیزات و سایر موارد استفاده نموده‌اند (صفرزاده، خانسفید و راستی بزرگی، 2018).
اوزان سراسری عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی
در این بخش به‌منظور تعیین وزن سراسری عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت راپکو الگوی سلسله مراتبی به کار گرفته می‌گردد. در واقع اگر 
بیانگر وزن محلی هر یک ابعاد اصلی باشد و 
نیز بیانگر وزن محلی حاصل از هر یک از ابعاد اصلی (زیر معیارها) باشد در این صورت نیاز است تا اوزان معیارهای اصلی به زیر معیارها تخصیص داده شوند. ماتریس 
که نشان‌دهنده اوزان در پایین‌ترین سطح سلسله‌مراتب است از طریق رابطه زیر به دست می‌آید.
رابطه 1) |
|
ابعاد اصلی | وزن محلی ابعاد اصلی ( | زیرعوامل | وزن محلی زیرعوامل ( | وزن سراسری ( | رتبه |
عوامل فردی | 078/0 | اخلاق کاری | 067/0 | 005/0 | 12 |
ایده پردازی | 192/0 | 015/0 | 11 | ||
برقراری رابطه کاری اثربخش با دیگران | 192/0 | 015/0 | 11 | ||
وجدان کاری، تعهد، مسئولیت‌پذیری | 548/0 | 043/0 | 7 | ||
عوامل شغلی | 655/0 | پیشرفت و ارتقای شغلی | 179/0 | 117/0 | 4 |
داشتن امنیت شغلی و آرامش روانی | 228/0 | 149/0 | 3 | ||
قابلیت کار تیمی | 049/0 | 032/0 | 9 | ||
چرخش شغلی | 118/0 | 077/0 | 5 | ||
رضایت شغلی | 426/0 | 279/0 | 1 | ||
عوامل سازمانی | 267/0 | آموزش و توسعه | 134/0 | 036/0 | 8 |
سبک مدیریت مشارکتی | 213/0 | 057/0 | 6 | ||
داشتن شرایط ارگونومی مناسب در محیط کار | 079/0 | 021/0 | 10 | ||
وجود پاداش و ابزارهای تشویقی | 575/0 | 154/0 | 2 |
سند
الروابط
المراكز ذات الصلة
دعامة
الصفحات الرسمية
حقوق هذا الموقع الإلكتروني مملوكة لنظام SANAD Press Management. © 1442-1446