بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان(مطالعه موردی:بانک ملی استان فارس)
الموضوعات :
نسرین سرافراز
1
,
مهدی مهدی زاده رستم
2
1 - استادیار گروه مامایی پرستاری ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد لارستان ، لارستان ،ایران
2 - استادیار گروه مدیریت دولتی ، دانشگاه آزاد اسلامی لارستان،لارستان،ایران
الکلمات المفتاحية: سرمایه فکری, سبک های رهبری, بهره وری سازمان,
ملخص المقالة :
سابقه و هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان در بانک ملی انجام شده است.
مواد و روش ها: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری کارکنان بانک ملی باشد که تعداد آنها 1787 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 317 نفر به عنوان نمونه انتخاب و برای توزیع پرسشنامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد. ابزار جمع آوری اطلاعات ، پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه سرمایه فکری (ادوارد و همکاران)، سبک های رهبری (نظریان) و بهره وری سازمان ها (کالیندو) استفاده شد روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات پنج تن از خبرگان مورد تایید قرار گرفت و جهت تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه ها و مشخص شدن نرمال بودن متغیر با توجه به آزمون کولموگروف-اسمیرنوف با استفاده از نرم افزار SPSS و Amos از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون جهت تجزیه و تحلیل داده ها و برای بررسی رابطه بین متغیرها استفاده گردید.
یافته ها: نتیجه تحقیق نشان داد مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان تاثیر معناداری دارد.
نتیجه گیری: مدیران باید با برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان، استعدادها و خلاقیت های کارکنان را شناخته و و پست های سازمانی، متناسب با توانایی های کارکنان به آنها محول شده و سعی شود تجارب و اطلاعات کارکنان به افراد جوان تر منتقل گردد.
[1] . Ansari, Farshid (2019), Organizational Social Responsibility and Organizational Productivity in Noorabad Mamsani Oil Company, New Research Approaches in Management and Accounting Quarterly, Year 14, Number 39, pp. 133-142
[2] . Darishti, Fatemeh, Ramzanzadeh, Gholamhossein (2016), Investigating intellectual capital and knowledge management in providing organizational innovation and creativity, the third annual conference on architecture, urban planning and knowledge management research.
[3] . Hormozpour, Salar, Moghimi, Fataneh, Haji Amiri, Ramin (1400), Analysis of the relationship between leadership styles and organizational justice in terms of the moderating role of organizational productivity in the General Department of Culture and Islamic Guidance of Gilan Province, Applied Studies in Management and Development Sciences , year 6, number 2, pp. 1933
[4] . Jafari, Haniyeh (2019), the relationship between intellectual capital and organizational performance in the employees of Imam Reza (AS) Kermanshah Hospital, the second international conference on recent advances in management and industrial engineering, Tehran
[5] . Karimi, Amir Masoud and Taheri, Seyed Mohsen, 2015, investigating the functional impact of employee performance management in increasing the productivity of the organization, the second international conference on industrial engineering and management, Tehran
[6] . Sharfi, Mohammad, Abbaspour, Abbas, Mehrgan, Mohammad Reza (2014), Identification and ranking of intellectual capital measurement indicators in the higher education system using the Hierarchical Analysis Process technique, Educational Measurement Quarterly, Year 4, Number 12, pp. 169-134
[7] . Tovangarmrosti, Zahra and Jamshidi, Laleh (2013), investigation of factors affecting the productivity of teaching forces in education, International Conference on Behavioral Sciences and Social Studies.
[8] 22. Riahian, Fatemeh, Ashtari, Ismail (2014), Investigating the impact of transformational leadership on organizational performance using a balanced scorecard, the first international conference on accounting, management auditing and economics
[9] Ahmadi, Ebadale (2015), the relationship between creativity and innovation and human resource productivity, New Approach in Educational Management Quarterly, Year 7, Number 3, pp. 222209
[10] Avolio, B. J., Gardner, W. L .(2005) Authentic Leadership Development: Getting to the
Root Of Positive Forms of Leadership. The Leadership Quarterly,16,315 – 338
[11] Azad Feda, Shiva, Tendnovis, Fereydoun, Kazemnejad Lili, Anoushirvan (2012), the relationship between servant leadership style and team effectiveness and the performance of Iranian men's premier league volleyball teams, biannual research in sports management and movement behavior, year 3, number 6. pp. 159-175
[12] Daniali Deh Hoz, Mahmoud, Allameh, Seyed Mohsen, Mansouri, Hossein (2013),
Investigation and recognition of the factors affecting the productivity of human resources and determining their priority among the employees of Islamic Azad University, Izeh Branch,
Productivity Management, Year 7, No. 27, pp. 80-51
[13] Dehghani, Mohammad Javad, Pourmohamed, Vahid (2015), Investigating the impact of intellectual capital components on the organizational performance of Shiraz Municipality employees, the 5th international conference on modern researches in management, economics and accounting.
[14] Ghorbani, Ibrahim, Samadpour, Rasul (2015), investigating the relationship between the leadership style of managers and the performance of police command staff in A province. western Organizational development of the police. number 25; .701
[15] Ismailpour, Behzad, Zarei, Ahmed, Ismailpour, Hashem (2016), investigating the role of transformational leadership on improving creativity and innovation in organizations, the fifth international conference on modern researches in management, economics and accounting
[16] Jodki, Maryam, Hasanpour, Hossein Ali (2017), Prioritization of effective factors on improving employee productivity using network analysis process technique (Case study: National
Organization of Standards of Iran), Scientific and Promotional Quarterly of Standard and Quality Management, Year 8 , No. 3, pp. 65-38
[17] Johnston, M. W., & Marshall, G. W. (2016). Sales force management: Leadership, innovation, technology. Routledge.
[18] Kohsari, Ali, Kohsari, Paroi, Kohsari, Nasrin (2015), investigating the relationship between intellectual capital and market orientation and job performance of Bank Mellat employees in Golestan province, International Conference of Management Elites, Tehran, Shahid Beheshti University
[19] Majeed Hamawandy, Nawzad, Abdul, Jalil Omer, Houshyar, Abdulrahman Salih, Soran,
Jawamir(2021), The Impact of Employee Empowerment on Intellectual Capital and
Organizational Citizenship Behavior: Moderating role of Demographic, Turkish Journal of Computer and Mathematics Education, Vol 12,
[20] Mashhadi Mohammadi, Amir, Nejad Mohammad, Ehsane, Kohi, Elham (2014),
Investigating the level of productivity and job satisfaction of Parsian Bank employees in the style of cooperative management, National Conference of Management Ocean.
[21] Najafi, Seyyed Mohammad Baqer, Momeni, Farshad, Fateh Elahi, Jamal, Azizipour, Behieh (2014), Introductions to explaining the relationship between oil revenues and productivity in Iran, Economic Research Quarterly, year 15, number 4, pp. 143-172
[22] Omar, Muhammad Durrah, Kamaal, Kamel Allil(2018), The intellectual capital and the learning organization, International Journal of Public Leadership, at: www.emeraldinsight.com /2056-4929.htm
[23] Taleghani, Gholamreza, Tanami, Ali, Farhani, Akbar and Zarinnegar, Mohammad Jafar
(2013), Studying factors affecting productivity in Saman Bank, School of Management, University of Tehran, Public Administration, Volume 3, Number 7, pp. 115-130
[24] Tawaklifar, Farhad, Shekarchizadeh, Ahmadreza (2016), methods and patterns of measuring intellectual capital in organizations, the second national conference on strategic service management, Najaf Abad University
[25] Udayanga, Mabotuwana Vithanage Sujith Shyaman(2020), The Impact of the Transactional Leadership on Organizational Productivity: A Monographic Study, International Journal of Multidisciplinary and Current, Vol 2, No 5, pp 297-309
[26] Yari, Fahima, Abuhamzeh, Ahmad (2015), investigating the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior of Farhangian University employees, the second national conference on physical education, Isfahan.
[27] Zaid Ayadenejad, Javad (2019), the relationship between social capital and intellectual capital with organizational excellence (case study: Khatunabad copper complex), the first international conference on challenges and new solutions in industrial engineering, management and accounting, Sari
بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان(مطالعه موردی:بانک ملی استان فارس) سرفراز و مهدی زاده
فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال ششم: شماره دوم، پیاپی 19- تابستان 1404 ISSN 2783-2422
|
Journal of Training and Improvement of Human Resources
http://jtihr.iaulamerd.ac.ir
|
|
140308181189876
بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان
(مطالعه موردی:بانک ملی استان فارس)
نسرین سرافراز 1، مهدی مهدی زاده رستم *2
1- استادیار گروه مامایی پرستاری ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد لارستان ، لارستان ،ایران.
۲- استادیار گروه مدیریت دولتی ، دانشگاه آزاد اسلامی لارستان،لارستان،ایران.(نویسنده مسئول). mehdizadeh5510@gmail.com
اطلاعات مقاله |
| چکیده |
تاریخ ارسال: 18/08/1403 تاریخ پذیرش 19/12/1403 (مقاله پژوهشی) |
| هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان در بانک ملی انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری کارکنان بانک ملی باشد که تعداد آنها 1787 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 317 نفر به عنوان نمونه انتخاب و برای توزیع پرسشنامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد. ابزار جمع آوری اطلاعات ، پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه سرمایه فکری (ادوارد و همکاران)، سبک های رهبری (نظریان) و بهره وری سازمان ها (کالیندو) استفاده شد روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات پنج تن از خبرگان مورد تایید قرار گرفت و جهت تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه ها و مشخص شدن نرمال بودن متغیر با توجه به آزمون کولموگروف-اسمیرنوف با استفاده از نرم افزار SPSS و Amos از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون جهت تجزیه و تحلیل داده ها و برای بررسی رابطه بین متغیرها استفاده گردید. یافته ها: نتیجه تحقیق نشان داد مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان تاثیر معناداری دارد. نتیجه گیری: مدیران باید با برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان، استعدادها و خلاقیت های کارکنان را شناخته و و پست های سازمانی، متناسب با توانایی های کارکنان به آنها محول شده و سعی شود تجارب و اطلاعات کارکنان به افراد جوان تر منتقل گردد. |
|
| کلمات کلیدی: سرمایه فکری، سبک های رهبری، بهره وری سازمان. |
مفهوم سرمايه يكي از غني ترين چارچوب های تبييني در ملاحظات جامعه شناختي، اقتصادی و مديريتي معاصر است.اين مقوله طي دهه های اخير دستخوش تحولاتي گرديده است که به واسطه آنها شاهد ظهور نظريه های جديد سرمايه سازمان ها ، فكری، انساني و فرهنگي مي باشيم. دارايي مشتمل بر آن چيزی است که ارزشمند محسوب ميگردد. همچنين سرمايه مشتمل بر هر آنچه که از منظر عموم ارزشمند باشد محسوب ميگردد. ديدگاه مارکسيستي و سمبل آن کارل مارکس1، سرمايه را بخشي از ارزش اضافي که توسط کارگران توليد شده اما نصيب سرمايه گذار ميشود، ميداند. از ديد ايشان فرآيند سرمايه گذاری رابطه ای دوسويه ما بين سرمايه گذار و کارگر است که منجر به سود سرمايه گذار و استثمار کارگر ميشود. البته با وجود نظريات جديد سرمايه و تفاوت نگرشها در اين زمينه، مفهوم سرمايه به معني بازدهي مورد انتظار همچنان ماهيت خود را حفظ نموده است. سرمايه فكری مشتمل بر همه فرآيندها و دارايي هايي است که معمولاً در ترازنامه سازمان های بهداشتی و درمانیها نشان داده نميشوند و شامل همه داراييهای ناملموسي است که در حسابداری مدرن مورد توجه قرار داده ميشوند. سرمايه فكری، مديريت دانش و داراييهای نامشهود از جمله عوامل مهم در تعيين ارزش سازمان های بهداشتی و درمانیها و تدوين راهبردهای آتي کسب و کار و فناوری در برنامه ريزی بلندمدت آنان مي باشد. با وجود اهميت بالا و جايگاه ويژه راهبرد سرمايه های فكری، ماهيت انتزاعي و پويای اين مفهوم، پژوهشگران را در تعيين و تعريف آن دچار مشكل ساخته است. از اين رو برخي از محققان بر اين باورند که مفهوم سرمايه های فكری جنبه استعماری داشته و تحقيق های صورت گرفته تا آن زمان معرف دو مفهوم کلي دانش به عنوان منبع و دانش به عنوان سرمايه است که منبعث از تفكرات عصر صنعتي مي باشد(Dehghani and Pourmohammed, (2015.. در طول تاریخ ثابت شده است که موفقیت یا شکست در جنگها، امور تجاری، مسابقه های ورزشی و گروه های معترض سیاسی تا حدود زیادی به رهبری آنها مربوط میشود. رهبری همواره با انسان عجین بوده است. از زمانی که انسان بصورت بدوی و با شکار حیوانات روزگار میگذرانید، زمانی که دوام و بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروه هایی از خانواده های صحرانشین برای منبع تأمین غذا، نقل و مکان میکردند، همواره رهبری وجود داشته است(اسماعیل پور و همکاران، 1395). در دنیاي سازمانی جدید، انتظار می رود بسیاري از سازمان های بهداشتی و درمانیها با تغییر ساختار و تعیین شیوه هاي رهبري نو، به سوي نوآوري و خلاقیتی که لازمه قرن حاضر است حرکت کنند. در قرن بیست و یکم، سازمان های بهداشتی و درمانیها با تغییرات زیادي، از جمله پیشرفت سریع تکنولوژي، رقابت سنگین، ظهور بازار جهانی، تغییر در تقاضا و نگرش مشتریان و کارکنان مواجه شده اند. چالشها و فرصتهاي این قرن، اتخاذ شیوه هاي جدید رهبري و تعلیم رهبرانی با تفکر و اندیشه هایی متفاوت براي وضعیت پرتلاطم کنونی را طلب میکند(Azad Feda et al., 2012).
کوشش هاي انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده که بیش ترین نتیجه را از کم ترین تلاش ها و امکانات بدست آورد. این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره وري افزون تر نام برد. تمامی کوشش ها و نوع آوري هاي بشر از ابتدایی ترین مورد تا پیچیده ترین فعالیت ها در زمان کنونی، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد(Daniali Deh Hoz et al (2012)). بهره وري مهم ترین عامل در نگهداري و توسعه یک کسب و کار سازمان های بهداشتی و درمانیی موفق است. بمنظور ارزیابی استفاده کارآمد از منابع انسانی بکار گرفته شده، بهره وري قابل اطمینان ترین شاخص است. فقط بهبود بهره وري سازمان های بهداشتی و درمانی ها را قادر می سازد که رقابت هاي بین المللی، رشد و مشارکت ارزشمند اجتماعی را توسعه دهند و مجموع این عامل ها در نهایت به رشد اقتصادي یک ملت منجر می شود. بهره وري پایین نشان می دهد که سازمان های بهداشتی و درمانی منابع خود را هدر می دهد و این بدان معنی است که رقابت هاي بین المللی خود را از دست
می دهد(Ahmadi, 2016).
رسالت بانک ملی استفاده بهینه و موثر از منابع و ظرفیت های موجود می باشد اما نتیجه و خروجی بهره وری در بانک ملی وضعیت مناسبی را نشان نمی دهند و تا رسیدن به نقطه مطلوب فاصله زیاد باقی مانده است چرا که از امکانات و منابع و سرمایه های انسانی به نحو مطلوب مورد استفاده قرار نمیگیرد از طرفی دیگر وجود محیط های نامطمئن و بی ثبات در عصر جدید، نیازمند رهبرانی می باشد تا بتوانند در شرایط بحرانی و مشکلات پیش روی سازمان های بهداشتی و درمانی هاآ بتوانند آنها را از منجلاب و رکودها نجات دهند. سبک رهبری می تواند به ارائه افکار نو و بکارگیری تغییر در سازمان های بهداشتی و درمانی منجر شود و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی را افزایش دهد اما در بانک های ملی، سبک های رهبری سنتی و ضعیف بدون در نظر گرفتن شرایط محیطی باعث شده است بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در مقایسه با دیگر رقبا در سطح ضعیفی قرار گیرد بنابراین پژوهش حاضر به این سوال پاسخ خواهد داد که آیا مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد؟
تحقیقات مختلفی در رابطه با متغیرهای تحقیق صورت پذیرفته که در ادامه به بررسی آنها می‌پردازیم.
(Hormozpour and colleagues (1400 پژوهشی با عنوان تحلیل رابطه سبک های رهبری و عدالت سازمانی با لحاظ نقش تعدیلگری بهره وری سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان گیلان انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سبکهای رهبری بر عدالت سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان گیلان با تعدیلگری بهره وری سازمانی تأثیر دارد زیرا تجزیه و تحلیل آماری بین این دو نشان دهنده معنی داری مسیر مابین دو متغیر برابر (5/2) می باشد و چون این مقدار بزرگتر از 0/2 می باشد، از اینرو مورد تأیید قرار میگیرد. از طرفی چون عدد معنیداری به دست آمده مثبت میباشد این اثر مستقیم میباشد
( Ansari (2019پژوهشی با عنوان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانها و بهره وری سازمانی در شرکت نفت نورآباد ممسنی انجام داد و به این نتیجه رسید که مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانها بر بهره وری سازمانی تاثیر معناداری دارد. بهره وری یک سازمان در گرو مسئولیت پذیری و تعهد افراد می باشد. توجه به این موضوع در تمام ابعاد اجتماعی در رابطه با عملکرد بالا و بهره وری بسیار ملموس و مشهود می باشد بنابراین مدیران باید توجه و دقت بالایی نسبت به این موضوع داشته باشند تا سازمان به بالاترین سطح بهره وری برسد.
(Jafari (2019 پژوهشی با عنوان رابطه سرمایه فکری با عملکرد سازمانی در کارکنان شاغل بیمارستان امام رضا(ع)کرمانشاه انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین هریک از مولفه های سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی بطور جداگانه رابطه مثبت و معناداری با عملکردسازمانی و خرده مولفه های آن دارند. نتیجه گیری: با توجه به نتایج بدست آمده، سرمایه فکری تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد. از بین مولفه های سرمایه فکری، سرمایه ارتباطی بیشترین تاثیر را بر عملکردسازمانی داشته است
Zaidabadinejad (2019) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری با تعالی سازمانی در مجتمع مس خاتون آباد انجام دادند جامعه آماری این تحقیق شامل 1700 نفر از مدیران در مجتمع مس خاتون آباد می باشد به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری با تعالی سازمانی در مجتمع مس خاتون آباد ارتباط معناداری وجود دارد.
(2021) Majid Hammondi and colleagues پژوهشی با عنوان تأثیر توانمندسازی کارکنان بر سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمانی: نقش تعدیل کننده جمعیت شناختی انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد توانمندسازی کارکنان با رشد سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از طرفی با توانمند شدن بیشتر، رشد سرمایه فکری کارکنان افزایش یافته و سازمان از کارکنان مترقی تری برخوردار خواهد شد.
2 (2020)Udayanga: پژوهشی با عنوان تأثیر رهبری تعاملی بر بهره وری سازمانی در یک کارخانه پوشاک در مقیاس بزرگ انجام داد و به این نتیجه رسید که رهبری تعاملی بر بهره وری سازمانی تاثیر معناداری دارد بدون رهبری و اعمال آن تداوم حیات سازمان ها با شکست مواجه خواهد شد آنها با ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش نوعی حس اطمینان به آینده شرکت در کارکنان ایجاد میکنند تا در غیاب خود و به خصوص پس از اتمام دوران کاری و بازنشستگی، شرکت با انتقال به مدیران جوان بتواند به حیات خود ادامه دهد
(8102)3 Omar and Kamal پژوهشی با عنوان سرمایه فکری و سازمان یادگیرنده در یک بیمارستان در پاریس انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه فکری و سازمان یادگیرنده ارتباط معناداری وجود دارد. سرمایه فکری باعث می شود سازمان ها به سمت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده پیش روند. سرمایه فکری همچنین باعث می شود توانایی یادگیری کارکنان افزایش یابد.
شکل 1. مدل اقتباس از اودایانگا4(2020) و طیبی و همکاران(1397)
مفهوم و چشم انداز تاریخی سرمایه فکری5:
مفهوم سرمايه فكري براي اولين بار در سال 1962 میلادی توسط Fritz Machlup 6 مورد توجه قرار گرفت. بعد از آن جان كنت7در سال 1969 عبارت سرمایه فکری را ابداع كرد. سرمایه فکری در دهه هفتاد میلادي، با بروز نگرشهاي جديد در حوزهي علم اقتصاد، توجه صرف به منابع مشهود به عنوان مواد نخستين ايجاد ارزش در سازمانها، به مرور جاي خود را به توجه همزمان به تمامي داشته ها اعم از: منابع مالي و فيزیكي و منابع غير فيزیكي و سرمايه انساني داد اما در اواسط دهه 1980 اولین تلاشها براي تدوین صورتهای مالی حسابهایی که سرمایه فکري را اندازه گیري کنند صورت گرفت و کتابهایی در این موضوع از قبیل مدیریت دارایی هاي دانش توسط Amiden8 تألیف شد. در اوایل 1990، اولین بار نقش مدیریت سرمایه هاي فکري با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت یافت و ادوینسون9 به عنوان مدیر سرمایه هاي فکري شرکت اسکاندیا معرفی شد و در مجله فورچون مقالاتی در این زمینه منتشر گردید، از آن پس اين مفهوم توجه روزافزون محققان دانشگاهي و دست اندركاران سازماني را به خود جلب كرده است(Rahim Rigi et al., 2015). سرمايه فكري، زاده عرصه علم و دانش است. سرمايه فكري نوعی سرمايه است که به عنوان دارايی نامشهود يک سازمان شناخته و ادعا میشود که يک دارايی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر اين محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نيروي کار و سرمايه در توليد محصول نقش دارند(Kohsari et al., 2015). سرمایه های فکری، به صورت گروهی از دارایی های دانشی تعریف می شوند که به یک سازمان اختصاص دارند و جزو ویژگی های یک سازمان محسوب می شوند و به طور قابل ملاحظه ای از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان، بهب بهود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود(Hosseini and Shafahi, 2014). سرمایه فکری، موجودی یک سازمان است که در یک مقطع زمانی خاص در آن وجود دارد. سرمایه فکری را مجموعه ای از دارایی های دانش محور معرفی می کنند که به یک سازمان اختصاص دارند و در زمره ویژگی های آن محسوب می شوند و از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان، به طور قابل ملاحظه ای به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود(10( Mar(2014)سرمایه فکری برای شرکت ها تنوع ارزش سازمانی زیادی مانند ایجاد سود، تعیین استراتژی(سهم بازار، رهبری و شهرت)، نوآوری، وفاداری مشتری، کاهش هزینه، بهبود بهره وری و موارد دیگر را فراهم می کند. مدیریت سرمایه فکری برای موفقیت بلند مدت یک شرکت بسیار مهم تشخیص داده شده است. شرکت هایی که از مدیریت سرمایه فکری، به خوبی استفاده می کنند، نسبت به رقبایشان عملکرد عملکرد بهتری دارند(Darishti and Ramzanzadeh, 2016).
11Itami (1987 سرماية فكري را دارایی های نامشهود میداند كه دربرگيرنده مواردي از قبيل دارايي فكري، تجارب شركت، ارتباط مشتريان و شهرت است.12( Mar(2014) ، سرمایه فكري را به عنوان موتور محرك مزيت رقابتي شركت می داند و آنرا با توانايي شـركت درمديريت و استفاده از دانش مرتبط میداند. راستوگي13(2003) Rastogi سرماية فكري را پيوند پويا بـين سـرماية انساني، سرمايه اجتماعي شركت و مديريت دانش ميداند. سازمان همكاري هاي توسعه اقتصادي سرماية فكري را ارزش اقتصـادي دو مقوله از دارايي هاي نامشهود شركت تعريف میكند كه عبارت اند از: سرماية ساختاري و سرماية انساني. سـيك 14(2009) jahanyan سرماية فكري را شامل چهار سطح سرماية انساني، پيشرفت فکری، سرمایه دانش و دارایی فکری می داند لونكوئيست و متانن15 در بررسی خود از تعاريف سرماية فكري به اين نتيجه رسيدند كه سرماية فكري داراي اين خصوصيات است: ناآشكار است، ارتباط نزديكي با دانش و تجارب كاركنان و همين طور مشتريان و فناوری هاي سازمان دارد و به علاوه اينكه فرصت هاي بهتري براي سازمان به منظور موفقيت در آينده ارائه می دهد(Sharfi et al., 2014 ).
شکل 2. سطوح سرماية فكري سيك جاهونگ (شرفی و همکاران،1394)
اهمیت سرمایه فکری در اقتصاد نوین و عملکرد شرکتها
شکل 3. جایگاه سرمایه فکری(توکلی فر و شکرچی زاده،1396)
رهبری سازمانی، رویکردی دوجانبه به مدیریت است که به‌صورت همزمان، هم بر روی منافع افراد و هم بر روی منافع گروه تمرکز دارد. همچنین، نگرش و قانونی اخلاقی در محیط کار است که به همه‌ی افراد، با هر وظیفه‌ای که بر عهده دارند این اجازه را میدهد تا از پایین، مرکز یا بالای هرم سازمانی بتوانند وظیفه‌ی رهبری را بر‌عهده بگیرند.رهبری مفهومی سهل و ممتنع است؛ از این رو تعاریف متعددی برای آن وجود دارد. تقریبا به تعداد صاحب نظران رهبری از آن تعریف وجود دارد، اما در مجموع عقیده بسیاری از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است، به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران (فرد ا گروه) برای نیل به اهداف است( (Yari and colleagues(2015بعقيده جانسون و مارشال17، رهبری نوعی نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل میکنند(جانسون و مارشال18، Johnson and Marshall,( 2016)). اين محققان، نقش های اساسی رهبری را شامل موارد زير بر شمرده اند:
1. حیات بخشی (در سطح عالی)
2. احیا گری (در سطح هماهنگی میانی)
3. اداره (در سطح عملیاتی و اجرایی)
در ادبيات سازماني ابتدا سبك‌هايي چون سبك كارمند محور و توليد محور براي رهبري معرفي شدند. با اين حال، یافته های سبک های کارمند محور و تولید محور معضلی را برای مدیران ایجاد کرده بود زیرا سبک رهبری مشارکتی (کارمند محور) گاهی عملکرد بهتری را نسبت به يک اقتدار مآب (تولید محور) ایجاد می‌کرد، ولی گاهی هم عملکرد ضعیف تر يا برابر آن موجب می شد. گذشته از این بسیاری از مدیران به سبک مشارکتی عادت نداشتند. لذا بتدريج اين عقيده در بين محققان ايجاد شد كه مدیران برای انتخاب سبک رهبری خود باید نیرو های درونی خود (مانند اینکه با سبک های گوناگون چقدر احساس راحتی می کنند) و درون کارکنانشان را (مانند میزان آمادگی آنان برای قبول مسوولیت) با توجه به وضعیت (مانند فشار زمان) در نظر بگیرند. سخن کوتاه این که مدیران با توجه به وضعیت باید قدری انعطاف در رفتارشان داشته باشند و توصیه می کنند که مدیران در بلند مدت باید بکوشند تا به سوی استفاده از سبک (کارمند محور) پیش بروند با این امید که چنین سبکی توان بالقوه زیادی برای افزایش انگیزش کارکنان، بهبود کیفیت تصمیم‌گیری، کار گروهی، افزایش روحیه وپرورش کارکنان را در بر دارد Ghorbani et al(2016).
در حالی که برخی از پژوهشگران بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیتها را به حداکثر برساند، ولی بیشتر پژوهشهایی که در چند دهه گذشته صورت پذیرفته این موضوع را تاييد میکند که بهترین سبک وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش میتوانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند. با بررسي ادبيات موجود مي توان به اين نتيجه رسيد كه محققان مختلف هر يك از دريچه نگاه خود به مقوله رهبري در سازمان پرداخته و در مجموع وظايف اصلي زير را براي رهبران سازماني بر شمرده اند(Riahian and Ashtari(2014)).
يك رهبر بايد جهت ضابطه مند كردن روابط درون سازماني تلاش كند. ضابطه مندی حدی است که رهبر نقش خود و نقش‌های کارکنان را بر حسب دستیابی به هدف‌های هر واحد تعریف میکند. این نقشها شامل بسیاری از وظایف مدیزیتی مانند برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و تمرکز عمده و مسائل کاری میشود19،( Verba,( 2015 در عين حال محققان معتقدند كه رهبر يك سازمان بايد ملاحظه و رعايت حال كاركنان را هم بنمايد. ملاحظه، حدی است که رهبر اعتماد طرفین با کارکنان بر قرار میکند. به فکرهای آنان احترام میگذارد و برای احساسات آنان علاقه نشان میدهد. رهبر ملاحظه گر با کارکنان دوستانه رفتار میکند. ارتباطات خوب دو طرفه بر قرار میکند و مشارکت در تصمیم گیری را تشویق میکند. ملاحظه شبیه سبک کارمند محور در مطالعات است و بر مسائل مربوط به افراد تاکید دارد(Riahian and Ashtari(2014)).
يك رهبر خوب به پست خود از دو ديدگاه مربي و رهبر مي نگرد. وي همانند فردي است كه علاوه بر آموزش بازيكنان، تيم را از طريق يك الگو هدايت و رهبري مي نمايد. يك رهبر موثر فرض نمي كند كه كاركنان مي دانند كه چه كاري و چگونه بايد آن را انجام دهند. وي مثل يك مربي خوب بازيكنان خود را از كنار زمين صدا مي زند و گاهي اوقات كه بازيكنان تكنيكي را به خوبي فرا نمي گيرند وسوسه مي شود كه خود وارد زمين شده و بازي كند. يك رهبر عالي درمي يابد كه موفقيت در مربيگري در توانايي ايجاد يك تعادل مطلوب بين كنترل بيش از اندازه يا كمتر از اندازه نهفته است. حضور وي يك منبع كمك مي باشد اما نه تا اندازه اي كه عملكرد بازيكنان را تحت الشعاع قرار دهد. يك رهبر عالي كاركنان را زير نظر مي گيرد تا بداند آنها چه كاري را به بهترين نحو انجام مي دهند. او درباره اين امر كه آنها از انجام دادن چه بخشي از شغل خود بيشتر لذت مي برند با آنها صحبت مي كند. يك رهبر موثر براي ارتقا مهارتها و توانايي هاي كاركنان تلاش مي كند. او با آنها در خصوص اهدافشان صحبت مي كند و هر آنچه كه در توان دارد جهت كمك به كاركنان به منظور دستيابي به اهداف انجام مي دهد(20 Avlio et al(2005)).
از طرف ديگر، كاركنان نياز دارند كه مورد تقدير واقع شوند. تحقيقات نشان مي دهد كه انسانها تلاش مي كنند كه مورد قدرداني واقع شوند و هرگز از آن دلزده نمي شوند. هيج چيز موثرتر از تقويت (بازخورد) مثبت نيست. يك رهبر موثر از اين موضوع آگاه است و كارهايي كه دوست دارد كاركنان انجام دهند را به ايشان يادآوري مي كند و اين جاي تعجب ندارد كه متعاقبا آن رفتارها را دركاركنان خود بيشتر مشاهده نمايد. اگر فردي يك روز لباس خاصي مي پوشد و كلي تعريف و تمجيد درباره آن مي شنود آن فرد آن لباس را دوباره خواهد پوشيد. بدين ترتيب مشاهده مي شود كه رفتار انساني يقينا پيچيده نيست21 (2013)Pais et al.,.
اين يك حقيقت است كه بعضي از روسا داراي استعداد طبيعي براي رهبري، ايجاد انگيزه و تحت تاثير قراردادن ديگران هستند. گفته مي شود بيشتر آنچه كه باعث مي شود يك فرد رهبر موثري باشد رفتارهاي آموخته شده هستند. بسياري از افراد داراي قابليتهاي ذاتي هستند كه مي تواند آنها را به يك رهبر عالي تبديل كند و مهم توسعه آن دسته از از قابليت هاست. يك رئيس خوب بندرت بدون بهبود مهارت‌هايش مي تواند خوب باقي بماند. خوب بودن مي تواند از طريق حضور در سمينارها و دوره هاي مديريتي، خواندن كتابها و انجام بسياري از خود ارزيابي ها حفظ شود. از سوى ديگر در طول تاريخ ثابت شده است که موفقيت يا شکست جنگها، امور تجاري، مسابقه هاى ورزشى و گروه‌هاى معترض سياسى تا حدود زيادى به رهبرى آنها مربوط مى شود به گونه اى که بنيس يکى از نظريه پردازان در مديريت، در اهميت «رهبري» معتقد است که «براى بقا در قرن بيست و يکم ما نيازمند نسل جديدى از رهبران هستيم.». بنابراين بايد مديران سازمان ها در درجه اول به مهارتها و وظايفى محوله توجه داشته باشند و در درجه دوم با شناخت اساسى از تفاوت ميان مديريت و رهبرى بتوانند با ترکيب مديريت و رهبري، براى تحقق موفقيت سازمان گام بردارندGhorbani et al(2016).
نظریه های سبک های رفتاری
با نمایان شدن ضعف‌های مختلف نظریه صفات مشخصه در توصیف رهبری، به تدریج توجه پژوهشگران به سبکهای رفتاری رهبری معطوف شد، به عبارت روشن‌تر، توجه محققان از شخص رهبر به رفتار رهبر تغییر است. در این رویکرد عقیده بر این است که رهبر ساخته میشود نه این که رهبر به طور مادرزادی رهبر می شود. بنابراین، این نظریه مخالف مفروضات نظریه صفات مشخصه رهبری است. نظریه‌های رفتاری رهبری شامل تحقیقات زیر است:
1. مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو
2. مطالعات رهبری میشیگان
3. مطالعات پویایی گروه توسط کرت لوین
4. سیستم های چهارگانه مدیریت توسط لیکرت
5. شبکه مدیریت (رهبری) توسط بلیک و موتن (Ghorbani et al(2016).)
پژوهشگران نظریه‌های رفتاری، به دنبال مهمترین رفتار يا سبک رهبری بودند، اما مطالعات و تحقیقات بعدی نشان داد که هیچ سبک بهتری وجود ندارد.
بهره وری22
واژه بهره وري براي نخستين بار به وسيلهي فرانسوا كنه23 رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي (حكومت طبيعت) به كار برده شد. كنه با طرح جدول اقتصادي، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش كشاورزي مي داند. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره24 بهره وري را دانش و فن توليد تعريف كرد Mashhadi Mohammadi and colleagues(2014) در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف كرد: بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد. بهره وري يعني افزايش دائمي و مستمر نسبت رياضي بين نتايج به دست آمده به منابع به كار رفته و مصرف شدهTowanger Marvossi and JamshidI(2013) ). به بيان ساده تر، بهره وري يعني تهيه كالاها و خدمت هاي بيشتر و بهتر با هزينه و قيمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع توليد يا تهيه همان مقدار كالاها و خدمت ها با هزينه و قيمت تمام شده كمتر و در واقع با صرف مقدار منابع توليدي كمتر(Taleghani et al., (1390)واژه بهره وری در فرهنگ واژگان فارسی به معنای سودآوری، مفید بودن و کامیابی آمده است. در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری، تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد، اما در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود و به کار می رود(Jodki and Hasanpour(2017)). به گفته آژانس بهره وری اروپا25 بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است. بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند، علاوه بر آن، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست(Najafi et(1393) al. سازمان بهره وری ملی ایران26: بهره وری یک فرهنگ است؛ یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه ترکردن فعالیت ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است Karimi and Taheri, (2015)).
شکل4. چرخه بهره وری(قربان زاده،1392)
چارچوب نظری
استفاده از چارچوب نظری به معنای شراکت در تجربیات و خردورزی جمع کثیری از محققین و صاحبنظران در امر تحقیق است. فرض کنیم شما در حال انجام تحقیقی در باره مشارکت جوانان در تشکلهای دانشجویی در سطح دانشگاهها هستید. مراجعه به نظریاتی که در باره مشارکت (انواع و معیارهای آن) وجود دارد می تواند الگوی مناسبی به شما برای طراحی ابزار و نیز توصیف نتایج بدهد. اینکه شما چه سوالاتی برای سنجش مشارکت بپرسید نیاز به مبنای نظری دارد. برای ارائه گزارشتان نیز به مبنای نظری احتیاج دارید. مثلا شما به چه دلیلی مشارکت دانشجویان را بر حسب رشته های تحصیلی آنان می خواهید گزارش کنید؟ چرا نتایج را به تفکیک جنس ارائه می کنید؟ تفاوتها یا مشابهت های مشارکت در طبقات رشته تحصیلی آیا جنسیت را با چه قرائنی توضیح می دهید؟ همه اینها نیاز به چارچوب نظری روشن دارد. معمولا در طرحهای پژوهشی که محقق قصد توصیف یا طبقه بندی موضوع تحقیق را دارد و نمی خواهد به چرایی آن بپردازد به جای اصطلاح چارچوب نظری از چارچوب مفهومی استفاده می کنند. چارچوب مفهومی نیز مجموعه ای گزاره های نظری است که صرفا به تجزیه و طبقه بندی موضوع می پردازد(Haddadi(2015). در این تحقیق جهت سنجش تاب آوری سازمانی از مدل سرمایه فکری27 Edward et al. (2015) ، جهت سنجش سبک های رهبری از مدل 28 Pavlovic et al. (2012) و جهت سنجش بهره وری سازمانی از مدل29 (Kalindo (2012 استفاده خواهیم کرد.
مواد و روش ها:
پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع توصیفی- همبستگی میباشد. جامعه آماری مورد پژوهش عبارت است از کارکنان بانک های ملی استان فارس که طبق اطلاعات دریافتی تعداد آنها 1787 که در زیر به تفکیک آورده شده است. بر اساس جدول مورگان حجم نمونه کارمندان در این تحقیق 317 نفر می باشد که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای اقدام به نمونه گیری خواهیم کرد. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات میدانی برای کسب اطلاعات در جامعه آماری پرسشنامه می باشد که پس از تایید توسط استاد راهنما و خبرگان به صورت زیر درآمد. براي سنجش سرمایه فکری از پرسشنامه30 (Edward et al. (2015 استفاده می شود این پرسشنامه از 41 سوال و 3 بعد سرمایه ارتباطی، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تشکیل شده است. مقیاس سنجش این پرسشنامه طیف 5 گزینه ای لیکرت می باشد. مقیاس سنجش این پرسشنامه طیف 5 گزینه ای لیکرت می باشد که از گزینه خیلی زیاد(امتیاز 5) تا گزینه خیلی کم(امتیاز1) استفاده شده است. براي سنجش سبک های رهبری از پرسشنامه (Nazarian and Jamshid religion (2015 استفاده شد. این پرسشنامه متشکل از 3 بعد دستوری، مشارکتی و واگذارکننده و 30 سوال می باشد. مقیاس این پرسشنامه طیف 5 درجه ای لیکرت(خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) می باشد و امتیاز درجه ها به ترتیب از 5 تا 1 می باشد. بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی از طریق پرسشنامه ای که توسط31 (Kalindo (2012 طراحی شده است سنجیده شد این پرسشنامه از 26 سوال و 7 بعد توانایی، درک و شناخت، حمایت سازمان های بهداشتی و درمانیی، انگیزش، بازخورد، اعتبار تشکیل شده است. برای اطمینان از اینکه پرسشنامه تهیه شده سوالات مورد نظر را می سنجند یا خیر پرسشنامه را در اختیار 5 نفر از خبرگان گروه مدیریت قرار دادیم و از روایی آن مطلع گشتیم. در این پژوهش جهت مشخص شدن پایایی پرسشنامه ها از آزمون آلفای کرونباخ استفاده کردیم بدین صورت که 30 عدد پرسشنامه های تکمیل شده را با تجزیه و تحلیل در نرم افزار Spss آزمون نمودیم. برای تجزیه و تحلیل داده های خام جمع آوری شده از آمار توصیفی (نظیر فراوانی، درصد فراوانی، درصد تجمعی، میانگین، انحراف استاندارد، میانه، مد، واریانس، چولگی) و آمار استنباطی (نظیر آلفای کرونباخ، ضریب هبستگی پیرسون، رگرسیون) بهره گرفته شد. در پردازش اطلاعات وآزمون فرضیه ها از نرم افزار spss18 و Amos استفاده شد.
نتایج و بحث:
این بخش شامل دو قسمت عمده توصیف داده ها و تحلیل داده ها است. در قسمت توصیف داده ها به توصیف شاخصهای جمعیت شناختی و همچنین توصیف متغیرهای پژوهش توسط توزیع فراوانی و آمارههای توصیفی پرداخته شد .در قسمت تحلیل داده ها به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته شد. قبل از آزمون فرضیه ها، نرمال بودن (توزیع طبیعی داشتن) متغیرهای موردمطالعه توسط آزمون کولموگروف- اسمیرنوف یک نمونه ای بررسی شد. فرض نرمال برای تمام متغیرها برقرار بود. برای بررسی فرضیات به دلیل نرمال بودن متغیرهای موردمطالعه از همبستگی پیرسون رگرسیون و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد .
از میان 317 نمونه 29 نفر پاسخگو نبودند لذا از میان 288 فرد پاسخگو اطلاعات لازم گردآوری شده است.
جدول 1: وضعیت پاسخگویان از نظر جنس، سن، تحصیلات و سابقه
جنسیت | فراوانی | درصد فراوانی |
مردان | 221 | 7/76 |
زنان | 67 | 3/23 |
مجموع | 288 | 100 |
سن | فراوانی | درصد فراوانی |
کمتر از 30 سال | 4 | 4/1 |
بین 31 سال تا 40 سال | 96 | 3/33 |
بین 41 سال تا 50 سال | 126 | 8/43 |
بین 51 سال تا 60 سال | 62 | 5/21 |
مجموع | 288 | 100 |
سابقه | فراوانی | درصد فراوانی |
کمتر از 5 سال | 9 | 1/3 |
بین 6 تا 10 سال | 55 | 1/19 |
بین 11 تا 15 سال | 89 | 9/30 |
بین 16 تا 20 سال | 66 | 9/22 |
بین 21 تا 30 سال | 69 | 0/24 |
مجموع | 288 | 100 |
تحصیلات | فراوانی | درصد فراوانی |
دیپلم | 9 | 1/3 |
فوق دیپلم | 28 | 7/9 |
لیسانس | 138 | 9/47 |
فوق لیسانس | 102 | 4/35 |
دکتری | 11 | 8/3 |
مجموع | 288 | 100 |
بعد از تائید ساختار عاملی سازه‌های پژوهش، جهت بررسی روابط میان متغیرها از مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. برای سنجش فرضیه‌های تحقیق معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل به صورت تفکیک شده ارائه شده است. بطور کلی فرضیه‌های پژوهش با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفته‌اند. مدل‌یابی معادلات ساختاری با نرم‌افزار LISREL انجام گرفته است. نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش در شکل زیر قابل مشاهده شده است.
فرضیه اصلی: مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در استان فارس تاثیر معناداری دارد.
شکل .5 مدل برازش در حالت استاندارد
خروجی مدل آزمون شده در حالت تخمین استاندارد را نشان میدهد . با توجه به شکل فوق شیوه های سرمایه فکری با ضریب 34/0 اثر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی و سبک های رهبری با مقدار ضریب 47/0 اثر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد.
شکل 6. مدل برازش در حالت T-Value
شکل فوق اعداد معناداری را برای روابط مفروض نشان میدهد، با توجه به مقدار تی، سرمایه فکری بر بهره وری سازمان (42/6) و سبک های رهبری با بهره وری سازمانی(56/7) رابطه معنادار دارد.
شاخصهای برازش مدل تحقیق را نشان میدهد که شاخصهای RMSEA در این مدل 07/0 ، شاخص CFI معادل 91/0، شاخص AFI معادل 91/0، شاخص GFI معادل 91/0 می باشد.
فرضیه یک: مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد.
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر مدیریت سرمایه فکری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر مدیریت سرمایه فکری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 41/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 63/5 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول 2: بارعاملی استاندارد تاثیر مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 41/0 | 63/5 |
فرضیه دو: سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد.
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر سبک های رهبری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک های رهبری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 38/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 11/5 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول 3: بارعاملی استاندارد تاثیر توسعه منابع انسانی بر فرهنگ سازمان های بهداشتی و درمانیی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
سبک های رهبری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 38/0 | 11/5 |
فرضیه سه: سرمایه ارتباطی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد.
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر سرمایه ارتباطی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سرمایه ارتباطی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 21/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 87/2 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سرمایه ارتباطی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول 4: بارعاملی استاندارد تاثیر سرمایه ارتباطی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
سرمایه ارتباطی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 21/0 | 87/2 |
فرضیه چهار: سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد.
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر سرمایه انسانی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سرمایه انسانی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 29/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 41/3 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول5: بارعاملی استاندارد تاثیر سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 29/0 | 41/3 |
فرضیه پنج: سرمایه ساختاری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد.
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر سرمایه ساختاری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سرمایه ساختاری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 08/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 16/1 بدست آمده است که از 96/1 کوچکتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار نیست. بنابراین با اطمینان 95% سرمایه ساختاری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
جدول 6: بارعاملی استاندارد تاثیر سرمایه ساختاری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
سرمایه ساختاری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 08/0 | 16/1 |
فرضیه شش: سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد.
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک رهبری دستوری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 05/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 32/1 بدست آمده است که از 96/1 کوچکتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار نیست. بنابراین با اطمینان 95% سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
جدول 7: بارعاملی استاندارد سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 05/0 | 32/1 |
فرضیه هفت: سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر سبک رهبری مشارکتی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک رهبری مشارکتی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 23/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 88/2 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول 8: بارعاملی استاندارد تاثیر سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 23/0 | 88/2 |
فرضیه هشت: سبک رهبری واگذارکننده بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد.
برای آزمون این فرضیه مدل ساختاری رابطه بین متغیر سبک رهبری واگذارکننده و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی طراحی شده است. نتایج حاصل از بررسی رابطه بین دو متغیر در زیر آمده است. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک رهبری واگذارکننده و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 11/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 76/1 بدست آمده است که از 96/1 کوچکتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار نیست. بنابراین با اطمینان 95% سبک رهبری واگذارکننده بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
جدول 9بارعاملی استاندارد تاثیر سبک رهبری واگذارکننده بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی
متغیرها | بارعاملی استاندارد | آماره t |
سبک رهبری واگذارکننده بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی | 11/0 | 76/1 |
آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان داد مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد. سرمایه فکری با ضریب 34/0 اثر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی و سبک های رهبری با مقدار ضریب 47/0 اثر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی دارد.
آزمون فرضیه فرعی اول تحقیق نشان داد مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر مدیریت سرمایه فکری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 41/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 63/5 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آزمون فرضیه فرعی دوم تحقیق نشان داد سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک های رهبری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 38/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 11/5 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آزمون فرضیه فرعی سوم تحقیق نشان داد سرمایه ارتباطی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سرمایه ارتباطی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 21/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 87/2 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سرمایه ارتباطی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آزمون فرضیه فرعی چهارم تحقیق نشان داد سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سرمایه انسانی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 29/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 41/3 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آزمون فرضیه فرعی پنجم تحقیق نشان داد سرمایه ساختاری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری ندارد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سرمایه ساختاری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 08/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 16/1 بدست آمده است که از 96/1 کوچکتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار نیست. بنابراین با اطمینان 95% سرمایه ساختاری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
آزمون فرضیه فرعی ششم تحقیق نشان داد سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری ندارد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک رهبری دستوری و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 05/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 32/1 بدست آمده است که از 96/1 کوچکتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار نیست. بنابراین با اطمینان 95% سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
آزمون فرضیه فرعی هفتم تحقیق نشان داد سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک رهبری مشارکتی و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 23/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 88/2 بدست آمده است که از 96/1 بزرگتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار است. بنابراین با اطمینان 95% سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آزمون فرضیه فرعی هشتم تحقیق نشان داد سبک رهبری واگذارکننده بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری ندارد. بارعاملی استاندارد میان دو متغیر سبک رهبری واگذارکننده و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی 11/0 بدست آمده است. مقدار آماره t نیز 76/1 بدست آمده است که از 96/1 کوچکتر بوده و نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معنادار نیست. بنابراین با اطمینان 95% سبک رهبری واگذارکننده بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
نتیجه گیری و پیشنهادها:
آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان داد مدیریت سرمایه فکری و سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد نتایج این فرضیه با (Hormozpour and colleagues (1400 با عنوان تحلیل رابطه سبک های رهبری و عدالت سازمان های بهداشتی و درمانیی با لحاظ نقش تعدیلگری بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان گیلان، Ansari (2019)) با عنوان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان های بهداشتی و درمانیها و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در شرکت نفت نورآباد ممسنی،32Majid Hammondi and colleagues(2021) با عنوان تأثیر توانمندسازی کارکنان بر سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمان های بهداشتی و درمانیی: نقش تعدیل کننده جمعیت شناختی، اودایانگا33 Udayanga (2020) با عنوان تأثیر رهبری تعاملی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در یک کارخانه پوشاک در مقیاس بزرگ همسو می باشد.
آزمون فرضیه فرعی اول تحقیق نشان داد مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد نتایج این فرضیه با (Jafari (2019 با عنوان رابطه سرمایه فکری با عملکرد سازمان های بهداشتی و درمانیی در کارکنان شاغل بیمارستان امام رضا(ع)کرمانشاه، (Zaidabadinejad (2019 با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری با تعالی سازمان های بهداشتی و درمانیی در مجتمع مس خاتون آباد، 34(Omar and Kamal (2018 با عنوان سرمایه فکری و سازمان های بهداشتی و درمانی یادگیرنده در یک بیمارستان در پاریس،35(Doris and Dora (2016 با عنوان تأثیر سرمایه فکری بر نوآوری و رشد در گردشگری شواهد تجربی از اسلوونی و کرواسی همسو می باشد.
آزمون فرضیه فرعی دوم تحقیق نشان داد سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد نتایج این فرضیه با (Hormozpour and colleagues (1400با عنوان تحلیل رابطه سبک های رهبری و عدالت سازمان های بهداشتی و درمانیی با لحاظ نقش تعدیلگری بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان گیلان، Ansari (2019))با عنوان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان های بهداشتی و درمانیها و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در شرکت نفت نورآباد ممسنی،36(Zuhair and Alif (2016 با عنوان تأثیر تاب آوری بر بهره وری تحت رهبری اصیل،37 ( Jennifer et al. (2015با عنوان تاثیر رهبری تحول آفرین بر تحول سازمان های بهداشتی و درمانیی همسو می باشد.
آزمون فرضیه فرعی سوم تحقیق نشان داد سرمایه ارتباطی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد نتایج این فرضیه با Ansari (2019))با عنوان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان های بهداشتی و درمانیها و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در شرکت نفت نورآباد ممسنی، (Jafari (2019 با عنوان رابطه سرمایه فکری با عملکرد سازمان های بهداشتی و درمانیی در کارکنان شاغل بیمارستان امام رضا(ع)کرمانشاه، 38 (Hammondiand colleagues(2021 با عنوان تأثیر توانمندسازی کارکنان بر سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمان های بهداشتی و درمانیی: نقش تعدیل کننده جمعیت شناختی،39(Omar and Kamal (2018 با عنوان سرمایه فکری و سازمان های بهداشتی و درمانی یادگیرنده در یک بیمارستان در پاریس همسو می باشد.
آزمون فرضیه فرعی چهارم تحقیق نشان داد سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد نتایج این فرضیه با (Zaidabadinejad (2019 با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری با تعالی سازمان های بهداشتی و درمانیی در مجتمع مس خاتون آباد، (Haqqani et al. (2017 با عنوان سنجش سرمایه های فکری به منظور توسعه منابع انسانی در شرکت های خودروسازی،40(Doris and Dora (2016 با عنوان تأثیر سرمایه فکری بر نوآوری و رشد در گردشگری شواهد تجربی از اسلوونی و کرواسی همسو می باشد.
آزمون فرضیه فرعی پنجم تحقیق نشان داد سرمایه ساختاری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری ندارد نتایج این فرضیه با (Zarei et al. (2017 با عنوان تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد غیرمالی کتابخانه های عمومی در کتابخانه های عمومی استان کرمانشاه،( Ansari (2019 با عنوان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان های بهداشتی و درمانیها و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در شرکت نفت نورآباد ممسنی،41 (Majid Hammondi and colleagues (2021 با عنوان تأثیر توانمندسازی کارکنان بر سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمان های بهداشتی و درمانیی: نقش تعدیل کننده جمعیت شناختی،42(Omar and Kamal (2018 با عنوان سرمایه فکری و سازمان های بهداشتی و درمانی یادگیرنده در یک بیمارستان در پاریس همسو نمی باشد.
آزمون فرضیه فرعی ششم تحقیق نشان داد سبک رهبری دستوری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری ندارد نتایج این فرضیه با (Khaliqipour et al. (2019 با عنوان بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر جو نوآورانه سازمان های بهداشتی و درمانیی از طریق توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، Amini Poya and Salami (2016) با عنوان رابطه رهبری تحول آفرین و بهره وری نیروی انسانی با رویکرد تداوم حیات شرکتها در شرکتهای پیمانکار عمرانی آذربایجان شرقی، 43(Udayanga (2020 با عنوان تأثیر رهبری تعاملی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در یک کارخانه پوشاک در مقیاس بزرگ، زهیر و الیف44(Alif (2016 zoheyr با عنوان تأثیر تاب آوری بر بهره وری تحت رهبری اصیل همسو نمی باشد.
آزمون فرضیه فرعی هفتم تحقیق نشان داد سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد نتایج این فرضیه با ( Hormozpour and colleagues (1400با عنوان تحلیل رابطه سبک های رهبری و عدالت سازمان های بهداشتی و درمانیی با لحاظ نقش تعدیلگری بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان گیلان، ( Ansari (2019با عنوان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان های بهداشتی و درمانیها و بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در شرکت نفت نورآباد ممسنی،45( Zuhair and Alif (2016با عنوان تأثیر تاب آوری بر بهره وری تحت رهبری اصیل،46 (Jennifer et al. (2015 با عنوان تاثیر رهبری تحول آفرین بر تحول سازمان های بهداشتی و درمانیی همسو می باشد.
آزمون فرضیه فرعی هشتم تحقیق نشان داد سبک رهبری واگذارکننده بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری ندارد نتایج این فرضیه با (Khaliqipour et al. (2019 با عنوان بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر جو نوآورانه سازمان های بهداشتی و درمانیی از طریق توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، Amini Poya and Salami (2016) با عنوان رابطه رهبری تحول آفرین و بهره وری نیروی انسانی با رویکرد تداوم حیات شرکتها در شرکتهای پیمانکار عمرانی آذربایجان شرقی، 47 Udayanga (2020) با عنوان تأثیر رهبری تعاملی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانیی در یک کارخانه پوشاک در مقیاس بزرگ،48( Zuhair and Alif (2016)با عنوان تأثیر تاب آوری بر بهره وری تحت رهبری اصیل همسو نمی باشد.
بر اساس آزمون فرضیه فرعی اول تحقیق که نشان داد مدیریت سرمایه فکری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد پیشنهاد می گردد با برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان، استعدادها و خلاقیت های کارکنان شناخته و بکارگیری شده، پست های سازمان های بهداشتی و درمانی، متناسب با توانایی های کارکنان به آنها محول شده و سعی شود تجارب و اطلاعات کارکنان به افراد جوان تر منتقل گردد.
بر اساس آزمون فرضیه فرعی دوم تحقیق که نشان داد سبک های رهبری بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد پیشنهاد می گردد فرایند استخدام و گزینش در سازمان های بهداشتی و درمانی بسیار دقیق انجام شده و مدیران در انتخاب افراد برای پست‌های سازمان های بهداشتی و درمانیی دقت زیادی نمایند. مدیران ارشد فرصت هایی را به رفع مشکلاتی که در محل کار خود می بیند، اختصاص دهد و نظرات کارکنان را جویا شود و نیز پیشنهاد می گردد شایسته سالاری رکن اساسی در مدیریت سازمان های بهداشتی و درمانی باشد و در کلیه مراحل ترفیع و تشویق مد نظر مدیران قرار گیرد.
بر اساس آزمون فرضیه فرعی سوم تحقیق که نشان داد سرمایه ارتباطی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد پیشنهاد می گردد مدیران و کارکنان با برقراری ارتباط نزدیک با کارکنان از مشکلات و خواسته ای آنان مطلع شوند و از طریق کارکنان باخورد دریافت نموده و به شکایات و انتظارات کارکنان پاسخ دهند. روی هم رفته شرایطی را فراهم آورند که به موجب آن بتوانند کارکنان را جلب نمایند و از دانش کارکنان، استفاده نمیاند.
بر اساس آزمون فرضیه فرعی چهارم تحقیق که نشان داد سرمایه انسانی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد پیشنهاد می گردد توجه به نیازها ها و خواسته های کارکنان در جهت اهداف سازمان های بهداشتی و درمانیی مورد توجه مدیران قرار گیرد، مدیران موفقیت ها، نتایج و دستاوردهای سازمان های بهداشتی و درمانی را به کارکنان اطلاع داده و از اقدامات آنها تقدیر به عمل آورده شود و با از طریق هدایا، کارکنان دیگر را به انجام این اقدامات تحریک کند. برنامه ریزی جهت جانشین پروری و جایگزین کردن کارکنان در دستور کار قرار گیرد و جهت از بین رفتن استعدادها و تجارب کارکنان جلوگیری گردد.
بر اساس آزمون فرضیه فرعی هفتم تحقیق که نشان داد سبک رهبری مشارکتی بر بهره وری سازمان های بهداشتی و درمانی در بانک ملی استان فارس تاثیر معناداری دارد پیشنهاد می گردد مشارکت دادن کارکنان در برنامه ها و فعالیتها موجب شناسایی تواناییها، خلاقیت و استعداد آنها میشود، مدیران درباره برنامه هایی که با کارکنان اختلاف دارند. باید جلسه برای حل اختلاف برگزار کنند، مدیران باید از نظرات، ایده ها و راهنمایی های همکارانش در برنام هها و پروژههای آتی استفاده کنند و با برگزاری کارگاههای آموزشی، نحوه مشارکت کارکنان در برنامه ها و فعالیتها را آموزش دهند. مدیان ارشد اجازه می دهد تا کارکنان در تصمیم گیری هایی که در اهدافشان و نحوه انجام کارشان تأثیر می گذارد نظر دهند، و این کار باعث افزایش انعطاف پذیری و مسئولیت پذیری می شود
منابع :
Ahmadi, Ebadale (2015), the relationship between creativity and innovation and human resource productivity, New Approach in Educational Management Quarterly, Year 7, Number 3, pp. 222209
Ansari, Farshid (2019), Organizational Social Responsibility and Organizational Productivity in Noorabad Mamsani Oil Company, New Research Approaches in Management and Accounting Quarterly, Year 14, Number 39, pp. 133-142
Avolio, B. J., Gardner, W. L .(2005) Authentic Leadership Development: Getting to the Root Of Positive Forms of Leadership. The Leadership Quarterly,16,315 – 338
Azad Feda, Shiva, Tendnovis, Fereydoun, Kazemnejad Lili, Anoushirvan (2012), the relationship between servant leadership style and team effectiveness and the performance of Iranian men's premier league volleyball teams, biannual research in sports management and movement behavior, year 3, number 6. pp. 159-175
Daniali Deh Hoz, Mahmoud, Allameh, Seyed Mohsen, Mansouri, Hossein (2013), Investigation and recognition of the factors affecting the productivity of human resources and determining their priority among the employees of Islamic Azad University, Izeh Branch, Productivity Management, Year 7, No. 27, pp. 80-51
Darishti, Fatemeh, Ramzanzadeh, Gholamhossein (2016), Investigating intellectual capital and knowledge management in providing organizational innovation and creativity, the third annual conference on architecture, urban planning and knowledge management research.
Dehghani, Mohammad Javad, Pourmohamed, Vahid (2015), Investigating the impact of intellectual capital components on the organizational performance of Shiraz Municipality employees, the 5th international conference on modern researches in management, economics and accounting.
Ghorbani, Ibrahim, Samadpour, Rasul (2015), investigating the relationship between the leadership style of managers and the performance of police command staff in A province. western Organizational development of the police. number 25; .701
Hormozpour, Salar, Moghimi, Fataneh, Haji Amiri, Ramin (1400), Analysis of the relationship between leadership styles and organizational justice in terms of the moderating role of organizational productivity in the General Department of Culture and Islamic Guidance of Gilan Province, Applied Studies in Management and Development Sciences , year 6, number 2, pp. 1933
Ismailpour, Behzad, Zarei, Ahmed, Ismailpour, Hashem (2016), investigating the role of transformational leadership on improving creativity and innovation in organizations, the fifth international conference on modern researches in management, economics and accounting
Jafari, Haniyeh (2019), the relationship between intellectual capital and organizational performance in the employees of Imam Reza (AS) Kermanshah Hospital, the second international conference on recent advances in management and industrial engineering, Tehran
Jodki, Maryam, Hasanpour, Hossein Ali (2017), Prioritization of effective factors on improving employee productivity using network analysis process technique (Case study: National Organization of Standards of Iran), Scientific and Promotional Quarterly of Standard and Quality Management, Year 8 , No. 3, pp. 65-38
Johnston, M. W., & Marshall, G. W. (2016). Sales force management: Leadership, innovation, technology. Routledge.
Karimi, Amir Masoud and Taheri, Seyed Mohsen, 2015, investigating the functional impact of employee performance management in increasing the productivity of the organization, the second international conference on industrial engineering and management, Tehran
Kohsari, Ali, Kohsari, Paroi, Kohsari, Nasrin (2015), investigating the relationship between intellectual capital and market orientation and job performance of Bank Mellat employees in Golestan province, International Conference of Management Elites, Tehran, Shahid Beheshti University
Majeed Hamawandy, Nawzad, Abdul, Jalil Omer, Houshyar, Abdulrahman Salih, Soran, Jawamir(2021), The Impact of Employee Empowerment on Intellectual Capital and Organizational Citizenship Behavior: Moderating role of Demographic, Turkish Journal of Computer and Mathematics Education, Vol 12,
Mashhadi Mohammadi, Amir, Nejad Mohammad, Ehsane, Kohi, Elham (2014), Investigating the level of productivity and job satisfaction of Parsian Bank employees in the style of cooperative management, National Conference of Management Ocean.
Najafi, Seyyed Mohammad Baqer, Momeni, Farshad, Fateh Elahi, Jamal, Azizipour, Behieh (2014), Introductions to explaining the relationship between oil revenues and productivity in Iran, Economic Research Quarterly, year 15, number 4, pp. 143-172
Omar, Muhammad Durrah, Kamaal, Kamel Allil(2018), The intellectual capital and the learning organization, International Journal of Public Leadership, at: www.emeraldinsight.com /2056-4929.htm
Riahian, Fatemeh, Ashtari, Ismail (2014), Investigating the impact of transformational leadership on organizational performance using a balanced scorecard, the first international conference on accounting, management auditing and economics
Sharfi, Mohammad, Abbaspour, Abbas, Mehrgan, Mohammad Reza (2014), Identification and ranking of intellectual capital measurement indicators in the higher education system using the Hierarchical Analysis Process technique, Educational Measurement Quarterly, Year 4, Number 12, pp. 169-134
Tovangarmrosti, Zahra and Jamshidi, Laleh (2013), investigation of factors affecting the productivity of teaching forces in education, International Conference on Behavioral Sciences and Social Studies.
Taleghani, Gholamreza, Tanami, Ali, Farhani, Akbar and Zarinnegar, Mohammad Jafar (2013), Studying factors affecting productivity in Saman Bank, School of Management, University of Tehran, Public Administration, Volume 3, Number 7, pp. 115-130
Tawaklifar, Farhad, Shekarchizadeh, Ahmadreza (2016), methods and patterns of measuring intellectual capital in organizations, the second national conference on strategic service management, Najaf Abad University
Udayanga, Mabotuwana Vithanage Sujith Shyaman(2020), The Impact of the Transactional Leadership on Organizational Productivity: A Monographic Study, International Journal of Multidisciplinary and Current, Vol 2, No 5, pp 297-309
Yari, Fahima, Abuhamzeh, Ahmad (2015), investigating the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior of Farhangian University employees, the second national conference on physical education, Isfahan.
Zaid Ayadenejad, Javad (2019), the relationship between social capital and intellectual capital with organizational excellence (case study: Khatunabad copper complex), the first international conference on challenges and new solutions in industrial engineering, management and accounting, Sari
The effect of Intellectual capital management and Leadership Styles on Organizational productivity(Case Study: Melli Bank in Fars province)
Abstract
Background and Objectives: The present study was conducted with the aim of investigating the impact of intellectual capital management and leadership styles on organizational productivity in Melli Bank.
Materials and methods This research is applied in terms of purpose and descriptive-correlation in terms of collecting information. The statistical population is the employees of the Melli Bank, whose number is 1787. Using Morgan's table, 317 people were selected as a sample, and a stratified random sampling method was used to distribute the questionnaire. The data collection tool is a questionnaire that used the questionnaire of intellectual capital (Edward et al.), leadership styles (Nazarian) and productivity of organizations (Kalindo). The validity of the questionnaire was confirmed using the opinions of five experts. Cronbach's alpha coefficient was used to determine the reliability of the questionnaires. After collecting the questionnaires and determining the normality of the variables according to the Kolmogorov-Smirnov test using SPSS and Amos software, Pearson's correlation coefficient statistical test was used to analyze the data and to check the relationship between the variables.
Results: The result of the research showed that intellectual capital management and leadership styles have a significant effect on the organization's productivity
Conclusion Managers should recognize the talents and creativity of employees by holding training courses for employees, and organizational positions should be assigned to them according to the abilities of employees and try to transfer the experiences and information of employees to younger people.
Keywords: Intellectual capital, leadership styles, organization productivity
[1] . Karl Marx
[2] . Udayanga
[3] . Omar& Kamaal
[4] . Udayanga
[5] . Intellectual Capital
[6] . Fritz Machlup
[7] . jon Kent
[8] . Amiden
[9] . Edvinson
[10] . Marr
[11] . Itami
[12] . Marr
[13] . Rastogi
[14] . jahanyan
[15] . Lönnquist & Mettannen
[16] . Leadership
[17] . Johnson and Marshall
[18] Johnston & Marshall
[19] . Verba
[20] Avolio
[21] Pais
[22] . Productivity
[23] . François Quesnay
[24] . Littre
[25] . EPA
[26] . NIPO
[27] . Edward
[28] . Pavlović
[29] . Kalindo
[30] . Edward
[31] . Kalindo
[32] . Majeed Hamawandy
[33] . Udayanga
[34] . Omar& Kamaal
[35] . Doris
[36] . Zehir & Elif
[37] . Jennifer
[38] . Majeed Hamawandy
[39] . Omar& Kamaal
[40] . Doris
[41] . Majeed Hamawandy
[42] . Omar& Kamaal
[43] . Udayanga
[44] . Zehir & Elif
[45] . Zehir & Elif
[46] . Jennifer
[47] . Udayanga
[48] . Zehir & Elif
