طراحی چارچوب نظری الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی

الموضوعات :

حمزه یساقی ¹ , محبوبه سلیمان پور عمران ² , رویا افراسیابی ³

1 - دانشجوی دکتری مدیریت اموزشی،گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
2 - گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
3 - گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران

تاريخ الإرسال : 17 الأحد , ربيع الثاني, 1446 تاريخ التأكيد : 06 السبت , جمادى الثانية, 1446 تاريخ الإصدار : 15 الأحد , ربيع الأول, 1447

الکلمات المفتاحية: انتقال آموزش به محیط کار, ارایه الگو, یاددهی و یادگیری سازمانی, فرماندهی انتظامی,

ملخص المقالة :

هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی در فرماندهی انتظامی استان خراسان شمالی بود که با استفاده از طرح پژوهش کیفی و به طور ویژه مطالعه موردی کیفی انجام شد. در این راستا روش تحقیق کیفی داده بنیاد، به کمک مصاحبه های اکتشافی(نیمه ساختار یافته) با متخصصان کلیدی شامل 14 نفر از مربیان و مدیران و کارکنان نیروی انتظامی، بر اساس نمونه گیری هدفمند مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام و کدها و مولفه ها احصاء گردید و در قالب مدل مفهومی تدوین شد. در بخش کیفی روش تحلیل به‌صورت تحلیل مضمون بود. روایی پژوهش حاضر به صورت صوری و محتوایی و ضریب توافق روایی سازه CVI مورد بررسی و تایید واقع گردید. در این مرحله با استفاده از روش تحلیل مضمون تعدادی مفهوم استخراج شد که بر اساس تحلیل محتوای مصاحبه های به دست آمده، 7 مضمون فرعی و 47 مفهوم عملیاتی در 3 مضمون اصلی 1- شاخصه های فردی، 2- شاخصه های سازمانی و 3- شاخصه های پویایی و تعاملی فرد و سازمان ارایه حاصل گردید. مدل پژوهش حاضر توانست مولفه های نو و بدیع تری را در مقایسه با مدل هالتون (2005) پیشنهاد کند که بیشتر جنبه ی پویایی و رابطه ی رفت و برگشتی بین مولفه های فردی و سازمانی را بازنمایی کند. بدیهی است که یافته¬های این پژوهش امکان طراحی الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی در فرماندهی انتظامی را فراهم آورده است.

 

المصادر:
آریایی، شکوفه و ایرانبان، سید جواد. (1399). رابطه بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک با یادگیری سازمانی بر اساس نقش واسطه‌ای مدیریت دانش. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری. 4 (31). 86-98. اسماعیل‌پور، رضا؛ کاشانی، سیدحسام و نیکوکار، هانی. (1393). تسهیم دانش، بررسی نقش عوامل مؤثر بر آن و بهره‌وری سازمان. مدیریت بهره‌وری. 8 (31). 51-73. اصغري، آرش. (1388). بررسي ویژگی‌های سازمان‌های يادگيرنده و رابطه آن با خلاقيت كاركنان در سازمان‌های دولتي استان آذربایجان غربی، پایان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد بناب. اکبری بورنگ، محمد و پور، سمیه. (1395). تعیین تأثیر روش‌های مدیریت منابع انسانی بر توانایی یادگیری سازمانی با میانجی‌گری سرمایه انسانی. فصلنامه مدیریت بهره‌وری. 10 (39). 191-215. برشان، ادیبه ؛ صفایی موحد، سعید؛ مقدم زاده، علی؛ فرزاد، ولی اله و کیامنش، علیرضا. (1396). شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری انتقال یادگیری به محیط کار در آموزش‌های ضمن خدمت صنایع مس منطقه کرمان. پژوهش در نظام‌های آموزشی. (39). 113-134. جبرییلی، زهره؛ شمس مورکانی، غلامرضا وخراسانی، اباصلت . (1396). اهمیت انتقال آموزش به محیط کار (با تأکید بر مدل انتقال آموزش هالتون). پنجمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی. 1-18. خاکره، فتانه؛ ملکیان، فرامرز؛ سعیدی پور، بهمن و کاویانی، الهام. (1397). طراحی الگوی عوامل سازمانی مؤثر بر انتقال یادگیری به محیط کار بر اساس نظریه داده بنیاد. فصلنامه علمی پژوهشی تدریس پژوهی. 6 (4). 1-20. خراسانی، اباصلت؛ شمس مورکانی، غلامرضا و مختاري، زينب. (1396). ارزيابی نقش عامل فردي در انتقال اثربخش آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان به محيط کار. مجله‌ی مطالعات آموزش و يادگيري. علوم اجتماعي و انساني سابق. 9 (1). 109-128. دادگرپناه، ژیلا و عرفانی خانقاهی، معصومه. (1392). پیش‌بینی رابطه ابعاد جو یادگیری با انتقال آموزش در بیمارستان میلاد تهران و ارائه مدل. فصلنامه بیمارستان. ارگان رسمی انجمن علمی اداره امور بیمارستان‌های ایران. 12 (4). 63-70 رحیمیان، حمید و نجفی، علی. (1388). واکاوی مدل‌های انتقال آموزش؛ مجموعه مقالات پذیرفته‌شده در کنفرانس بین‌المللی مدیران آموزش. 1-12. رضایی نور، جلال، ضرغامی، حمیدرضا و ممشی، یاسر. (1393). شناسایی رابطه بین فرایندهای مدیریت دانش با تواتنمدسازی کارکنان سازمان‌های تأمین اجتماعی استان اردبیل. مدیریت بهره‌وری. 8 (30). 153-181. روح الهی، احمدعلی؛ محجوب، حسن؛ خیراندیش، مهدی و مهری، داریوش. (1395). بررسی عوامل مؤثر بر تسهیل انتقال آموزش به محل کار از منظر محیط سازمانی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 3 (11). 21-47. سجادی، محمدتقی؛ کیان، مرجان و صفایی موحد، سعید. (1393). آسیب‌شناسی پدیده انتقال آموزش در آموزش‌های ضمن خدمت سازمان آموزش‌وپرورش (مطالعه موردی استان خراسان جنوبی). فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 1 (3). 1-24. شمس، غلامرضا و عباسی کسانی، حامد. (1395). آسیب‌شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار (بر اساس مدل انتقال آموزش هالتون). فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 4 (13). 27-58. عرفانی خانقاهی، معصومه؛ عبادي فرد آذر، فربد و عبادي فرد آذر، گلرخ. (1399). ارائه مدل عوامل اثرگذار بر انتقال آموزش در کارکنان معاونت بهداشت دانشگاه علوم پزشکی ایران. مجله سلامت و بهداشت. 11 (2). 204-212. فیاض، امید. (1397). نقش میانجی قابلیت سازمانی و یادگیری دانشی در رابطه میان اقدامات نوآورانه و عملکرد نوآورانه در شعب موسسه ثامن استان خراسان شمالی. پايان¬نامه کارشناسی ارشد. رشته مدیریت بازرگانی داخلی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیروان. قنبري، سیروس و زندي، خلیل. (1397). طراحی الگوي سیستماتیک عوامل مؤثر بر انتقال یادگیري به محیط کار (الگویی جهت ارتقاي بهره‌وری آموزش‌های سازمانی). مدیریت بهره‌وری. 12 (45). 115-151. قنبری، سیروس؛ رحماني، اسماعيل و افضلي، افشين. (1398). رابطه تسهيم دانش با يادگيري سازماني: نقش میانجی‌گری دل‌بستگی شغلي. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها. 8 (2). 357-383. کلانی، امین؛ ساعتچیان، وحید و قربانی، مهدی. (1393). مدل ارتباطی قابلیت‌های یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی اداره‌های ورزش و جوانان استان‌های شمالی ایران. دو فصلنامه پژوهش در مديريت ورزشي و رفتار حركتي. 4 (7). 117-130. محمدی، مهدی و ترک‌زاده، جعفر و رئیسی، لاله. (1396). مروری بر مدل‌های انتقال یادگیری به محیط کار: کاربرد در آموزش پلیس. فصلنامه مدیریت بر آموزش انتظامی. (39). 41-60. معطوفی، علیرضا؛ تاجدینی، کیهان؛ آقاجانی، حسنعلی و تاجدینی، کیوان. (1389). نقش گرایش به یادگیری بر نوآوری و عملکرد سازمانی.چشم‌انداز مديريت بازرگاني. (4). 87-71. میرکمالی، سیدمحمد؛ متاجی نیمور، علیه و حسن‌زاده، مصطفی. (1395). شناسایی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش به محیط کار در بین کارکنان شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی. فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. 8 0(30). 100-122. نژاد ایرانی، فرهاد. (1381). مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها. انتشارات پیک سبحان. چاپ اول. همه مرادی، مجید؛ خراسانی، اباصلت و فتحی واجارگاه، کوروش. (1393). ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت شرکت ملی گاز ایران بر اساس سه الگوی پاتریک، فیلیپس و سیپ. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. 6 (19). 103-130. یوزباشی، علیرضا؛ ابیلی، خدایار؛ خرازي، سیدکمال و سبحانی نژاد، مهدي. (1395). عوامل سازمانی زمینه‌ساز انتقال یادگیري به محیط کار (مطالعه موردي؛ شرکت ملی گاز ایران). فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 3 (9). 21-45. Babkina, M. (2014). Training Transfer improvement at organizational level. Master’s Thesis, Saimaa University of Applied Sciences, Lappeenranta. Bhatti, M. A., Battour, M. M., Sundram, V. P. K., & Othman, A. A. (2013), Transfer of Training: Does It Truly Happen?. European Journal of Training and Development, 37(3), 273-297. Burke, L, A., Hutchins, H, M. (2007).Training Transfer an integrate literature review. Human Resource Development Review, 6(3), 263-296. Chiaburu, D. S., Dam, K. V. & Hutchins, H. M. (2010). "Social Support in the Workplace and Training Transfer: A Longitudinal Analysis." International Journal of Selection and Assessment. Vol. 18, no.2. Choi, H. J. & Park, J. (2014).The Relationship Between Learning Transfer Climates and Innovation in Public and Private Organizations in Korea. International Journal of Manpower, 35(7), 956 – 972. Cromwell, S.E., Kolb, J. A. (2004). An examination of work-environment support factors affecting transfer of supervisory skills training to the workplace. Human Resource Development Quarterly, 15(4), 449-72. De Rijdt, C., Stes, A., van der Vleuten, C., & Dochy, F. (2013), Influencing Variables and Moderators of Transfer of Learning to the Workplace within the Area of Staff Development in Higher Education: Research review. Educational Research Review, 8, 48-74. Dirani, K. (2012), Professional Training as a Strategy for Staff Development. European Journal of Training and Development, 36 (2/3), 158-178. Furnham, A., Hughes, D. J., & Marshall, E. (2013). Creativity, OCD, narcissism and the Big Five. Thinking Skills and Creativity, 10, 91–98. doi: 10.1016/j.tsc.2013.05.003 [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar] Gattiker UE, Larwood L. Predictors for managers' career mobility, success, and satisfaction. Hum Relat. 1988;41: 569–591. [Google Scholar] [Ref list] Goldstein, I.L., Ford, K.J. (2002). Training in Organisations; Needs assessment, development and evaluation. Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning. Håvard R. Karlsen & Eva Langvik | Marco Tommasi (Reviewing editor) (2021) Facet level effects of extraversion on leadership behaviours rated by subordinates, Cogent Psychology, 8:1, DOI: 10.1080/23311908.2021.1930712 Holton,E (2005) “Holton's Evaluation Model: New Evidence and Construct Elaborations”. Advances in Developing Human Resources. No. 7 Iss. 1, P: 37. Hung, Wei-Hsi and Wang, Wen-Hsin. (2020). Design Principles of Wiki System for Knowledge Transfer and Sharing in Organizational Education and Training. Sustainability 2020, 12, 6771; doi:10.3390/su12176771. 1-15. Jaw, B. S. and Liu, W. (2003), Promoting organizational learning and selfrenewal in Taiwanese company: the role of HRM; Human Resource Management 42 (3), pp: 223–241. Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98, 875–925. doi: 10.1037/a0033901 [Crossref], [PubMed], [Web of Science ®], [Google Scholar] Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Transfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: Bertelsmann. Kim, S. G., & Yang, S. J. (2015). Structural Relations of Learning Orientation, Self- Efficacy, Learning Transfer and Job Performance of Farmers who Participated in the Strong and Small Farms Education. Journal of Agricultural Extension & Community Development, 22(4), 455-464. Kontoghiorghes, C. (2014), A Systemic Perspective of Training Transfer. Springer International Publishing, 65-79. Krämer, N. C., & Winter, S. (2008). Impression management 2.0: The relationship of self-esteem, extraversion, self-efficacy, and self-presentation within social networking sites. Journal of Media Psychology, 20, 106–116. doi: 10.1027/1864-1105.20.3.106 [Crossref], [Google Scholar] Lancaster, S., Di Milia, L., & Cameron, R. (2013). Supervisor behaviours that facilitate training transfer. Journal of Workplace Learning, 25(1), 6- 22. Lancaster, S., Di Milia, L., & Cameron, R. (2013). Supervisor behaviours that facilitate training transfer. Journal of Workplace Learning, 25(1), 6- 22. Leimbach, M. (2010), Learning Transfer Model: A Research-Driven Approach to Enhancing Learning Effectiveness. Industrial and Commercial Training, 42(2), 81-86. Li, W. W., & Xie, G. (2020). Personality and job satisfaction among Chinese health practitioners: The mediating role of professional quality of life. Health Psychology Open. https://doi.org/10.1177/2055102920965053 Martin, Andreas & Brun, Roman (2009), Applying Organizational Learning to Enterprise Knowledge Maturing, University of Applied Sciences Northwestern Switzerland (FHNW) School of Business Institute for Information Systems. Öhlander, M, et al. 2020. Knowledge Transfer Work: A Case of Internationally Mobile Medical Professionals. Nordic Journal of Migration Research, 10(2), pp. 36–49. DOI: https://doi.org/10.33134/njmr.136. Ones DS, Dilchert S, Viswesvaran C, Judge TA. In support of personality assessment in organizational settings. Pers Psychol. 2007;60: 995–1027. [Google Scholar] [Ref list] Pavot, W., Diener, E., & Fujita, F. (1990). Extraversion and happiness. Personality and Individual Differences, 11, 1299–1306. doi: 10.1016/0191-8869(90)90157-M [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar] Raja, U., & Johns, G. (2010). The joint effects of personality and job scope on in-role performance, citizenship behaviors, and creativity. Human Relations, 63, 981–1005. doi: 10.1177/0018726709349863 [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar] Renta-Davids, A., Jiménez-González, J. M., Fandos-Garrido, M., & González-Soto, A. P.(2014), Transfer of learning. European Journal of Training and Development, 38(8), 728- 744. Rothmann, S., & Coetzer, E. P. (2003). The Big Five personality dimensions and job performance. SA Journal of Industrial Psychology, 29, 68–74. [Crossref], [Google Scholar] Saner, R. (2001). Competitive Advantage & Quality of Human Resources, Centre for Socio -Eco-Nomic Development, Geneva, 4. Schneider, K. (2014). Transfer of Learning in Organizations. Springer International Publishing, Switzerland. Uchida, M., Kaneko, M., & Kawa, S. (2014). Effects of personality on overtime work: A cross-sectional pilot study among Japanese White-collar workers. BMC Research Notes, 7, 180. doi: 10.1186/1756-0500-7-180 [Crossref], [PubMed], [Google Scholar] Velada, R., Caetano, A. (2007). Training transfer: the mediating role of perception of learning. Development and Learning in Organizations, 21(5), 283-297. Watson, D., & Clark, L. A. (1997). Extraversion and its positive emotional core. In R. Hogan, J. A. Johnson, & S. R. Briggs (Eds.), Handbook of personality psychology (pp. 767–793). San Diego: Academic press. [Crossref], [Google Scholar] Wei-Tien Hung (2020) Revisiting relationships between personality and job performance: working hard and working smart, Total Quality Management & Business Excellence, 31:7-8, 907-927, DOI: 10.1080/14783363.2018.1458608

نص كامل:



 طراحی چارچوب نظری الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی                                                         یساقی  و همکاران

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال ششم: شماره دوم، پیاپی 19- تابستان 1404   ISSN 2783-2422

Journal of Training and Improvement of Human Resources   http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

140307291187655

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال ششم: شماره دوم، پیاپی 19- تابستان 1404   ISSN 2783-2422

Journal of Training and Improvement of Human Resources   http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

طراحی چارچوب نظری الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی 

حمزه یساقی1 ، محبوبه سلیمان پورعمران *2 ،  رویا افراسیابی3

1-  دانشجوی دکتری مدیریت اموزشی،گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ايران.

2 – گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران ((نویسنده مسئول).  

3-  گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران.

 

اطلاعات مقاله		چکیده
تاریخ ارسال 29/07/1403  تاریخ پذیرش  17/09/1403 (مقاله پژوهشی)		هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی در فرماندهی انتظامی استان خراسان شمالی بود که با استفاده از طرح پژوهش کیفی و به طور ویژه مطالعه موردی کیفی  انجام شد. در این راستا روش تحقیق کیفی داده بنیاد، به کمک مصاحبه های اکتشافی(نیمه ساختار یافته) با متخصصان کلیدی شامل 14 نفر از مربیان و مدیران و کارکنان نیروی انتظامی، بر اساس نمونه گیری هدفمند مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام و کدها و مولفه ها احصاء گردید و در قالب مدل مفهومی تدوین شد. در بخش کیفی روش تحلیل به‌صورت تحلیل مضمون بود. روایی پژوهش حاضر به صورت صوری و محتوایی و ضریب توافق روایی سازه CVI مورد بررسی و تایید واقع گردید. در این مرحله با استفاده از روش تحلیل مضمون تعدادی مفهوم استخراج شد که بر اساس تحلیل محتوای مصاحبه های به دست آمده، 7 مضمون فرعی و 47 مفهوم عملیاتی در 3 مضمون اصلی 1- شاخصه های فردی، 2- شاخصه های سازمانی و 3- شاخصه های پویایی  و تعاملی فرد و سازمان ارایه حاصل گردید. مدل پژوهش حاضر توانست مولفه های نو و بدیع تری را در مقایسه با مدل هالتون (2005) پیشنهاد کند که بیشتر جنبه ی پویایی و رابطه ی رفت و برگشتی بین مولفه های فردی و سازمانی را بازنمایی کند. بدیهی است که یافته¬های این پژوهش امکان طراحی الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی در فرماندهی انتظامی  را فراهم آورده است.
		کلمات کلیدی:  انتقال آموزش به محیط کار، ارایه الگو، یاددهی و یادگیری سازمانی، فرماندهی انتظامی

 

مقدمه

آموزش فرایند برنامه‌ریزی‌شده برای تغییر دانش، نگرش، رفتار یا مهارتی خاص از طریق تجربه یادگیری برای دستیابی به عملکرد اثربخش در یک فعالیت یا سلسله فعالیت‌ها است. هدف آموزش در یک شرایط کاری توسعه توانمندی‌های فرد و ارضای نیازهای فعلی و آتی نیروی انسانی سازمان است (همه مرادی و همکاران، 1393: 106). انتقال آموزش به محیط کار: منظور از انتقال آموزش به محیط کار کاربرد مستمر و اثربخش دانش و مهارت‌های به دست آمده در آموزش به محیط شغلی از سوي کارآموز است (چوي و پارك¹، 2014: 958). یاددهی و یادگیری سازمانی توانایی سازمان به منزله یك کل در کشف خطاها و اصلاح آن‌ها و همچنین تغییر دانش و ارزش‌های سازمان می‌باشد (کلانی و همکاران، 1393: 118).

امروزه سازمان‌ها دریافته‌اند که هیچ‌چیز به‌اندازه دانایی نمی‌تواند آن‌ها را در دنیاي رقابتی مطلوب قرار دهد (رضایی نور و همکاران، 1393: 154). چرا که دانش هم به‌عنوان یک منبع سازمانی مهم و هم به‌عنوان منبع مزیت رقابتی شناخته می‌شود (اسماعیل‌پور و همکاران، 1393: 52). در تلاش براي ارتقاي دانش سازمانی، جوامع پیشرفتۀ دنیا به مدیریت منابع انسانی به‌عنوان ستون حرکت به سمت کسب‌وکار دانش‌محور می‌نگرند (میرکمالی و همکاران، 1395: 38) و معتقدند که توسعه دانش و مهارت‌های منابع انسانی سازمان، مهم‌ترین عامل در دستیابی به بهره‌وری سازمانی است (اکبري بورنگ و پور، 1395: 192).آموزش² بی‌تردید در رشد و تعالی زندگی فردی و اجتماع انسان و دگرگون نمودن آدمی و تحول حیاتی او جایگاهی خاص و بی‌نظیر دارد و می‌تواند نیروی محرکه سراسر زندگی انسان باشد. تمامی اقشار جامعه در دستیابی به رشد و تعالی نیازمند آموزش هستند و در این راستا کارکنان نیز به‌عنوان کارگزاران اصلی در سازمان‌ها در جهت تطبیق با تغییرات و تحولات مداوم نیازهای روزافزون جامعه، نیازمند آموزش مستمر و مداوم هستند (همه مرادی و همکاران، 1393: 103). موفقیت بلندمدت هر سازمانی، عمدتاً، بسته به این است که آیا کارکنان آن سازمان به‌صورت اثربخش و مداوم به امر یادگیری می‌پردازند و اطلاعات جدید را جهت بهبود عملکرد شغلی خود که برای سازمان سودمند است، به کار می‌گیرند (اشنایدر³، 2014: 2). یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است. یادگیری سازمانی⁴، فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است و ایجاد شرایطی در سازمان است که تک‌تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می‌پذیرند و از آن به‌عنوان یک فرایند دائمی استقبال می‌کنند. از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترك و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ایجاد می‌شود (آریایی و ایرانبان، 1399: 3). يادگيري سازماني فرايند تشخيص نياز به دانش، كسب و ذخيره سازي آن در حافظة سازماني براي كاربرد در تجارب آينده، جهت انطباق با شرايط متغيير محيطي و بهبود مستمر سازمان می‌باشد (قنبری و همکاران، 1398: 362). در این راستا انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی اهمیت می‌یابد. یادگیری سازمانی توانایی سازمان به منزله یك کل در کشف خطاها و اصلاح آن‌ها و همچنین تغییر دانش و ارزش‌های سازمان می‌باشد؛ به طوری که مهارت‌های جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود. توجه به اهمیت این مفهوم در سازمان و تأثیری که می‌تواند بر پیشرفت آن داشته باشد، یادگیری سازمانی نوعی دانش بین فعالیت سازمانی و محیط آن است (کلانی و همکاران، 1393: 118).

جبرییلی و همکاران (1396) نشان دادند با توجه به اهمیت انتقال آموزش برای کسب وکار و نرخ بالای شکست انتقال، نیاز به دانش بیشتر در مورد بهبود انتقال آموزش وجود دارد. یوزباشی و همکاران (1395) به این نتیجه رسیدند که مقوله‌های اصلی سازمانی اثرگذار بر انتقال یادگیري به محیط کار در شرکت ملی گاز ایران شناسایی شد که شامل؛ فرهنگ‌سازمانی، جو سازمانی، حمایت سازمانی، پیامد سازمانی، مدیریت عملکرد، عدالت سازمانی، خصیصه‌های مدیر مستقیم، مشارکت در تصمیم‌گیری، محیط یادگیرنده، فرصت کاربرد و تناسب شغل و شاغل می‌باشد. محمدی و همکاران (1395) به این نتیجه رسیدند که عوامل فردی، سازمانی و آموزشی مؤثر بر انتقال یادگیری دوره‌های آموزش ضمن خدمت به محیط کار از دیدگاه پرستاران از سطح متوسط بیشتر اما از سطح مطلوب کمتر می‌باشد. همچنین مشخص گردید که عامل مؤثر غالب از دید آنان عامل فردی می‌باشد. شمس و عباسی کسانی (1395) دریافتند عوامل ثانویه، عناصر انگیزشی، عوامل محیطی و عناصر توانایی انتقال آموزش به محیط کار در میان معلمان رشته علوم انسانی مقطع متوسطه شهر تهران مطلوب ارزیابی شدند. خراسانی و همکاران (1394) دریافتند فردي و سازمانی بیشترین تأثیر را بر انتقال آموزش در محیط کار دارند. از میان عوامل فردي، مؤلفه استعداد کارآموز و از میان عوامل سازمانی، مؤلفه عملکرد مورد انتظار از تلاش براي انتقال، تأثیر بیشتري بر انتقال آموزش به محیط کار دارند. سجادی و همکاران (1393) دریافتند شش عامل ضعف یادگیرنده، ضعف آموزش‌دهنده، ضعف محتوا، ضعف امکانات و تجهیزات آموزشی، ضعف مکان و زمان و ضعف ارزشیابی و بازخورد، عوامل مؤثر بر تحقق یادگیری بودند و تحقق یادگیری نیز به نوبه خود مانع انتقال آموزش بود. دادگرپناه و عرفانی خانقاهی (1392) دریافتند بین کلیه ابعاد جو یادگیری (روابط و شیوه مدیریت، زمان موجود برای یادگیری موثر، آزادی عمل و مسولیت، کار تیمی، فرصت یابی برای شکوفایی ، راهنمایی چگونگی انجام کار و رضایتمندی) با انتقال آموزش رابطه معناداری وجود دارد. نجفي و طالبي (1391) به این نتيجه رسيدند که سامانه‌ی سنجش اثربخشي دوره‌های آموزشي با تأکيد بر انتقال یادگيری بر پایه‌ی نظری برای تشخيص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگيری به محيط کار در سازمان را فراهم می‌کند. زیمراه و بویل⁵ (2015 نشان دادند که حمایت سازمانی ادراک‌شده می‌تواند رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهد که این امر خود منجر به انتقال آموزش به محیط کار می‌شود. همچنین روابط مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک‌شده، رضایت شغلی و انتقال آموزش وجود دارد. کیم و یانگ⁶ (2015) دریافتند  که جهت‌گیری و خودکارآمدی یادگیری تأثیر مثبتی بر عملکرد شغلی از طریق انتقال یادگیری دارد. کانتوگیروگیس⁷ (2014) نشان دادند که جو مثبت انتقال آموزش ، فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر عملکرد عالی و عوامل انگیزشی بر انتقال آموزش در محیط کار در یادگیری تأثیر دارد. رنتا داویدز⁸ و همکاران (2014) به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری تناسب دوره‌های آموزشی با شرایط محیط کار؛ انگیزه مشارکت؛ مناسب بودن محیط کار می‌باشند. محمدتراب و کاسیمیر (2014) دریافتند عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری جایگاه اجتماعی مورد انتظار؛ انتظار مفید بودن؛ پاداش‌های مورد انتظار؛ نگرش نسبت به انتقال آموزش؛ تناسب آموزش؛ قصد انتقال آموزش می‌باشند. ديرایت⁹ و همکاران (2013) به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری عبارتند از: ویژگی‌های یادگیرنده ؛ طرح مداخله آموزشی ؛ عوامل محیط کار. باتی¹⁰ وهمکاران (2013) به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری عبارتند از: حمایت همکار، حمایت سرپرست، ابزارگرایی (باور فرد به اینکه تلاش‌های وي در آموزش موجب دستیابی به پاداش در کار می شود)؛ آمادگی یادگیرنده، نگهداري آموزش می‌باشد. لانکاستر¹¹ و همکاران (2013) به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری شوق و دلگرمی از سوي سرپرست ؛ رفتار سرپرست در نقش الگو و موانع انتقال آموزش می‌باشند. لن کاستر¹² (2013) نشان داد که رفتارهای مدیریتی سرپرستان در قبل، حین و بعد از دوره آموزشی بر انتقال آموزش به محل کار توسط فراگیران بسیار مؤثر است. یافته‌های آنان نشان داد که برگزاری جلسات منظم پس از پایان دوره آموزشی با شرکت‌کنندگان توسط سرپرستان، فرصت مناسبی را برای حمایت از انتقال آموزش فراهم می‌کند.  دیرانی¹³ (2012) به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری عبارتند از: عوامل فردي؛ عوامل آموزشی؛ عوامل سازمانی ؛ عوامل محیطی می‌باشند. چيابورو¹⁴ و همکاران (2010) اظهار داشته‌اند که حمایت اجتماعي منجر به افزایش خودکارآمدی در زمینه‌ی آموزش خواهد شد، تسلط آموزش‌گیرنده بر یادگيری هدف‌گرایی را افزایش می‌دهد و منجر به افزایش انگيزش برای انتقال آموزش خواهد شد. لیمباخ¹⁵ (2010) به این نتیجه رسید که ویژگی‌های یادگیرنده، طرح انتقال یادگیري، ترتیبات سازمانی می‌باشند. کورتز و جانیکوسکی¹⁶ (2008) به این نتیجه رسیدند که موانع انتقال یادگیري شامل؛ موارد فقدان تعریف، وضوح و کنترل هدف، نبود دانش در خصوص فرایندهاي ضروري تغییر، فقدان کنترل ادراك شده کارکنان، و ترس آن‌ها در فرایند انتقال، همچنین فرهنگ شرکت یا فرهنگ یادگیري مربوط به عواملی مانند فقدان بازخورد، عدم پذیرش خطا و نبود مدل‌های نقش در بین مدیران ارشد بود. ولادا و کاتنو¹⁷ (2007) در پژوهشی تحت عنوان انتقال آموزش: نقش میانجی ادراک یادگیری در سازمان ها نشان داد که طرح انتقال، خودکارآمدي، حمایت مافوق و بازخورد به طور معناداري با انتقال آموزش رابطه دارد. بیورك و هاتچینس¹⁸ (2007) به این نتیجه رسیدند که برخی از ویژگی‌های سازمانی اثرگذار بر انتقال شامل؛ فضاي سازمان، حمایت سرپرستان، حمایت همکاران، فرصت کاربرد و پاسخگویی می‌باشد. کارگ¹⁹ (2006) عمده‌ترین عوامل شناسایی شده؛ علاقه یادگیرنده (که شامل اهداف فردي می‌شود، حمایت شدن یادگیرنده از جانب محیط، بخصوص گرفتن بازخورد از مربیان و همکاران و فرهنگ یادگیري شرکت که از طریق ایجاد محیط حمایتی براي گروه یادگیرنده و توجه به کسب صلاحیت‌های جدید می‌باشد.کرومول و کولب²⁰ (2004) نشان داد که کارآموزانی که سطح بالایی از حمایت سازمان، حمایت مافوق و حمایت همکار دریافت کردند و همچنین کسانی که در یک گروه حمایت همکار شرکت کردند، سطح بالایی از انتقال دانش و مهارت‌ها را از خود نشان داده‌اند. چین²¹ (2003) به این نتیجه رسیدند که انتقال آموزش را با توجه به متغیرهاي موقعیتی متفاوت مانند نوع سازمان، انواع آموزش و متغیرهاي فردي مانند جنسیت، سن، نوع شغل، ساعت‌های شرکت در آموزش، سابقه خدمت در سازمان را مورد بررسی قرار داده و نشان می‌دهد که سازمان‌های غیرانتفاعی نسبت به انواع سازمان‌های دیگر سیستم انتقال قوی‌تری دارند.

اگرچه ممکن است کارکنان دانش و مهارت‌های جدید را از طریق آموزش به دست آورند، یادگیری به‌تنهایی برای مؤثر بودن آموزش کافی نیست. اینکه آموزش تا چه حد به بهبود عملکرد منجر می‌شود بستگی به میزان استفاده کارکنان از آموزش‌ها در فرایند شغلی دارد. به اعتقاد گولدستین و فورد²² (2002) یکی از مهم‌ترین مسائل انتقال مثبت آموزش و یا میزانی است که یادگیری منجر به انتقال نتایج آموزش به کار و تغییرات مربوطه در عملکرد کاری می‌گردد. از نظر بابکینا²³ (2014) هنگامی‌که انتقال وجود نداشته باشد، هیچ‌گونه منافعی وجود ندارد، آموزش هیچ ارزشی نمی‌آفریند و به عبارتی آموزش بی‌فایده است. در کشور ایران نیز سازمان‌های گوناگون هزینه‌های سنگینی را صرف آموزش کارکنان خود می‌کنند. صرف چنین هزینه‌هایی بر این پیش‌فرض استوار است که آموزش به طور هم‌زمان عملکرد فردی و سازمانی را بهبود خواهد بخشید. البته تحقق این امر مشروط به انتقال آموخته‌ها از دوره‌های آموزشی به محیط کار است. به بیانی دیگر اگر مهارت‌های آموخته شده هرگز به محیط کار انتقال نیابد و یا در شغل مورد تصدی و وظایف مرتبط با آن به کار بسته نشود، آموزش هیچ نفعی برای سازمانی که هزینه‌های آن را متقبل شده است، به همراه ندارد. در حقیقت اگر آموزش نتواند به عملکرد تبدیل شود، بی‌فایده است. حصول اطمینان از انتقال آموزش به محیط کار، چالشی است که مدیران، مربیان و آموزش‌دهندگان درگیر آن هستند. در این میان آموزش و یاددهی و یادگیری سازمانی نقش و کارکردی بسیار مهم و منحصربه‌فرد در سازمان‌ها، خصوصاً سازمان‌های نظامی که مسئولیت والاتری نسبت به جامعه داشته و این امر جز با تربیت و آموزش نیروی انسانی متعهد و متخصص امکان‌پذیر نخواهد بود. در حقیقت وجود نیروی انسانی کارآمد، علاوه بر تأثیر مستقیمی که بر حفظ و ارتقای توان رزمی نیروی‌های مسلح دارد، امنیت و آرامش جامعه را نیز به ارمغان ئخواهد داشت. از این رو تلاش برای کارآمد ساختن هر چه بیشتر نظام آموزشی نیروهای مسلح آثار و نتایج مثبت بلندمدت بسیاری برای کشور به همراه خواهد داشت (روح الهی و همکاران، 1395: 24). تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که تنها 40 درصد از آموخته‌های کارکنان در برنامه‌های آموزشی بلافاصله پس از آموزش به محیط کار انتقال می‌یابد. پس از 6 ماه این مقدار به 25 درصد و با گذشت یک سال به 15 درصد کاهش می باید. این بدان معناست که با گذشت زمان افراد قادر به حفظ و به‌کارگیری اطلاعات آموخته شده نیستند. درصورتی‌که لازمه بهره‌برداری هر چه بیشتر سازمان‌ها از سرمایه‌گذاری در بخش آموزش، به‌کارگیری آموخته‌ها توسط کارکنان در محیط کار (انتقال آموزش) است (روح اللهی و همکاران، 1395: 23). با توجه به اینکه نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در ساختار نظامی -راهبردی نیروهای مسلح یك سازمان مهم به حساب می‌آید و نتایج عملكرد آن نقش حیاتی در حفاظت از منافع امنیت ملی، تمامیت ارضی و استقلال كشور دارد. به لحاظ اهمیت و حساسیت این مأموریت، نیروی انتظامی باید هوشمندانه تحولات محیطی و فناوری‌های نوین را پیگیری نموده و بر میزان یادگیری و توانایی علمی و عملی خود بیفزاید. كسب فناوری و دانش نوین درصورتی‌که بدون توجه به اهمیت انتقال دانش به محیط کار و الزامات آن انجام پذیرد، پاسخگوی نیازهای سازمان، برای یادگیری چگونه مواجه شدن با شرایط جدید نمی‌باشد؛ بنابراین توجه به انتقال یادگیری به محیط کار و یاددهی - یادگیری سازمانی که مورد توجه در این پژوهش نیز می‌باشد، می‌تواند به عنوان یكی از اولویت‌های اصلی نیروی انتظامی مطرح شود؛ بنابراین با توجه اهمیت انتقال آموزش و یادگیري در محیط کار، در این میان سازمان‌هاي نظامی نیز به‌عنوان مراکزي که در آموزش کارکنان خود، برنامه‌ها و دوره‌های مشخصی دارند و جزء واحدهاي عملیاتی جامعه محسوب می‌شوند از این قاعده مستثنی نیستند، زیرا خدمات این گونه سازمان‌ها زیربناي فعالیت‌های اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی سایر سازمان‌ها می‌باشد. منابع انسانی هوشمند و نوآور جزء عوامل راهبردي براي سازمان‌هاي نظامی تلقی می‌شود که همه این موارد در سایه انتقال آموزش دریافت شده به محیط کار توسط فراگیران قابل توجیه است. نتایج پژوهش حاضر، به لحاظ نظری، منجر به شناخت بهتر کاستی‌های احتمالی مدیریت آموزش سازمانی فرماندهی انتظامی می شود و به لحاظ کاربردی نیز به درک بهتر موانع واقعی انتقال یادگیری از سوی مدیران و بهبود تصمیمات آن‌ها در جهت ارتقای اثربخشی آموزش‌های سازمانی گردد. از اینرو  پژوهش حاضردرصدد پاسخ به این سوال می باشد  که الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی فرماندهی انتظامی کدام است؟

 

روش شناسی پژوهش

طرح پژوهش حاضر، کیفی و روش آن به طور ویژه مطالعه موردی کیفی است، روشی که امکان بررسی عمیق و دقیق موضوع و کشف ابعاد پنهان را فراهم می­آورد. جامعه آماری در پژوهش کیفی شامل مربیان و مدیران و کارکنان نیروی انتظامی خراسان شمالی که در فرایند مصاحبه شرکت می‌کنند، می‌باشد. برای تعیین نمونه‌های این پژوهش و تعیین این گروه از خبرگان از روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده شد که با توجه به آن تا تعداد 14 نفر، اطلاعات به حد اشباع رسید. در بخش کیفی این پژوهش از مصاحبه به صورت نیمه ساختاریافته بر اساس الگوی مصاحبه­های کیفی و با رعایت موازین آن، جمع آوری شد. از طریق فن تحلیل مضمون و تشکیل شبکه مضامین که یکی از روش­های پایه و کارآمد تحلیل کیفی است، مورد تحلیل قرار گرفت. برای بررسی اعتبار شبکه مضامین به دست آمده، از معیارهای اعتبارسنجی کیفی قابل قبول بودن و قابل اعتماد بودن استفاده شد. جهت گردآوری داده ها از مصاحبه­های نیمه ساختار یافته استفاده گردید. برای این منظور مراحل زیر طی گردید:

یک هفته قبل از مصاحبه، طرح پیشنهادی تحقیق و خلاصه ای از پیشینه نظری و تجربی در حوزه برنامه درسی سبز برای اعضاء گروه ارسال شد؛

در روز برگزاری جلسه، ابتدا محورهای بحث برای اعضاء تشریح و سپس، از آنها خواسته شد که نظرات خود را بیان نمایند

جهت گردآوری داده های به دست آمده از مصاحبه، فرم مصاحبه طراحی و جهت ثبت دیدگاه متخصصان از یاداشت برداری استفاده گردید.

طول مدت زمان مصاحبه­ها از40 تا 90 دقیقه بود. در پایان هر جلسه مصاحبه از مصاحبه شوندگان درخواست می شد تا چنانچه مطلب دیگري براي طرح ضروري می­دانند، بیان کنند.

هر جلسه مصاحبه از مصاحبه شوندگان درخواست می شد تا چنانچه مطلب دیگري براي طرح ضروري می­دانند، بیان کنند.  به جهت تحلیل داده ها در بخش کیفی پژوهش از روش تحلیل تم یا تحلیل مضمون استفاده گردید. روایی پژوهش حاضر به صورت روایی صوری و محتوایی و ضریب توافق روایی سازه مورد بررسی قرار گرفت و مورد تایید واقع گردید. ابتدا مولفه ها در اختیار 8 نفر متخصص قرار گرفت و اعتبار صوری و محتوایی پرسشنامه توسط خبرگان سنجیده می شود سپس برای بررسی ضریب توافق روایی سازه CVI چهار انتخاب به متخصصین داده  شد (غیر مرتبط - نیاز به بازبینی اساسی - مرتبط اما نیاز به بازبینی - کاملا مرتبط).

یافته ها

در این قسمت، بر اساس داده های جمع آوری شده، سوال اصلی تحقیق پاسخ داده می شود:

مولفه های انتقال آموزش به محیط کار و ارایه الگو در یاددهی و یادگیری سازمانی فرماندهی انتظامی کدام­اند؟

پس از بررسی متن مصاحبه های صورت گرفته و همچنین ادبیات موضوع و مطالعه دقیق ادبیات ، نتایج حاصل در جداول  1و2  آمده است. 

جدول 4-4. مضامین اصلی و فرعی به دست آمده از مصاحبه نیمه ساختاریافته

عوامل (مقوله اصلی)	مقوله فرعی	مفاهیم
1- شاخصه های فردی	توجه به توانمندی ها و پتانسیل های فردی یاد دهنده و یادگیرنده	سابقه عملی در محیط کار انگیزه رصد و پایش مهارت های افراد حین آموزش توجه به توانمندی های علمی آموزش دهنده مشاهده عینی یادگیرنده های موفق و افراد ناموفق و الگوسازی از افراد موفق توجه به مهارت و تسلط و توانایی انتقال مطالب و بیان گفتار   سطح تحصیلات افراد سن افراد ویژگی های شخصیتی آنان استفاده از اساتید مطرح و متخصص علمی میزان رضایت شغلی افراد برون گرایی افراد گشودگی به تجربیات جدید
2. شاخصه های سازمانی	برنامه ریزی هوشمندانه و نیاز محور	نارسا بودن خط مشی و اهداف و برنامه های تدوین شده کوتاه مدت و بلندمدت نبود محیط منعطف و فرصت بازدهی مناسب برآورده ساختن نیازهای شغلی افراد در سرفصل های آموزشی توجه مستمر به رشد مهارت های افراد و پایش این مهارت ها برگزاری برنامه های ورزشی یا برنامه های مذهبی و علمی تداوم در برگزاری دوره ها برنامه ریزی های سرفصل آموزشی بر اساس نیاز سنجی اجرای روش پیشرفت پله ای در آموزش
	امکانات زیرساخت و تکنولوژی های مدرن	چند وجهی بودن آموزش برای ارتقای اثربخشی یادگیری استفاده از ابزارهای آموزش الکترونیکی هوشمندسازی برنامه های آموزشی  پیش رو تدارک مکان مناسب برای آموزش
	مشکلات مالی و نیروی انسانی	کم بودن نیرو افزایش بودجه اختصاص یافته در خصوص آموزش
3- شاخصه های پویایی و تعاملی فرد و سازمان	آموزش انگیزشی و تعامل محور	اهمیت سرپرستی، سوپرویژن و گماردن افراد جدید در کنار شخص دارای تجربه آموزش همراه با ایجاد مسئولیت برای یادگیرنده کاهش فشار کاری و استرس شغلی برقراری نظام تشویقی متناسب و مستمر آموزش متناسب با ساختار خلقیات و شخصیت افراد ایجاد احساس نیاز به یادگیری در افراد در امور شغلی تفویض اختیار با رویکرد استقلال پروری و حس مسئولیت
	استانداردهای حرفه ای و شواهد محور در امر آموزش	توجه به وجوه جامعه شناختی و روانشناختی در آموزش ها. توجه به تحقیقات و منابع جدید مرز علم در امر آموزش پرهیز از نگاه کمی و کاهش گرایانه به آموزش و تقویت کیفی آموزش آموزش ها مرتبط با رسته های عملیاتی کارکنان توجه به جنبه عملی آموزش های شغلی بومی سازی زمانی و مکانی آموزش ها تکرار دوره های آموزشی برای ایجاد ماندگاری مطالب
	آموزش دیالکتیکی و بازخوردی	توجه همزمان به آموزش های بدو ورود و حین خدمت بهبود یاددهی از طریق نظارت بر مربی دریافت بازخورد از اجرای آموزش ها و بازبینی مجدد آموزش ها سنجش و اندازه گیری آموزش دیدگان با معیارهای واقعی ایجاد فضای تعاملی در کلاس های آموزشی و مشارکت جمعی در فرآیند آموزش و یادگیری.

 

در نهایت می توان نتیجه گرفت که بر اساس تحلیل محتوای مصاحبه های به دست آمده ، 7 مضمون فرعی و 47 مفهوم عملیاتی در 3 مضمون اصلی 1- شاخصه های فردی، 2- شاخصه های سازمانی و 3-  شاخصه های پویایی  و تعاملی فرد و سازمان ارایه شده اند.

 

شکل 1. مدل مفهومی کمی الگوی انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی

 

بحث و نتیجه گیری

به شکل کلی یافته های این مدل حاکی از آن است که الگوی انتقال آموزش به محیط کار دربردارنده ی سه مولفه ی اصلی 1- مولفه های فردی 2- مولفه های سازمانی و 3-مولفه های پویایی و تعامل فرد و سازمان است. این ابعاد به شکل کلی با مدل نظری هالتون (2005) همسوست. هالتون (2005) بر این باور است که الگوی انتقال آموزش به محیط کار دربردارنده ی عوامل فردي شامل  توانایی‌های ذهنی، روانی و فیزیکی افراد، خودکارآمدي کارآموزان قبل و بعد از آموزش و آمادگی فراگیران و انگیزه آنان براي شرکت در برنامه‌هاي آموزشی نیز بر انتقال آموزش به محیط کار تأثیر دارد. عوامل آموزشی هم شامل جنبه‌های طراحی آموزش همچون ارزیابی نیازهاي آموزشی، تعیین اهداف آموزشی، مرتبط بودن مواد آموزشی، به‌کارگیری روش‌های خود مدیریتی، روش‌های متنوع یادگیري، استفاده از مثال‌های مناسب و مرتبط شغلی و نیز راه‌های تجربی کسب یادگیري از عوامل آموزشی می‌باشند که بر توانایی کارآموزان براي انتقال دانش‌های کسب شده از آموزش به محل کار مؤثر هستند. نهایتاً اینکه عوامل سازمانی دربردارنده ی ویژگی‌های سازمانی عواملی چون حمایت سازمانی، ارزش آموزش براي سازمان، حمایت مدیران و سرپرستان، حمایت همکاران و فرصت استفاده از آموزش تمرکز دارند (هولتون، 2005). اما با دقت در ریز مولفه ها و حتی مولفه های کلان می توان متوجه شد که مدل پژوهش حاضر توانسته مولفه های نو و بدیع تری را در مقایسه با مدل هالتون (2005) پیشنهاد کند که بیشتر جنبه ی پویایی و رابطه ی رفت و برگشتی بین مولفه های فردی و سازمانی را بازنمایی کند. برای اینکه نقش توسعه دهنده ی مدل پژوهش حاضر در پیشینه پژوهش بهتر بررسی شود به شکل جزیی به بررسی یافته های به دست آمده پرداخته می شود.

 به شکل جزیی تر شاخصه های فردی دربردارنده ی مواردی مانند سابقه و تجارب افراد مانند «سن»، «تجربه کاری»، «توانمندی های علمی»؛ ویژگی های شخصیتی آنان مانند «برون گرایی»، «توان بیان گفتاری» و «گشودگی به تجربه » می باشد. همچنین نقش تقویت توانمندی های فردی پر اهمیت قلمداد شده است که از جمله این موارد می توان به «توجه به ارتقای مهارت و تسلط و توانایی انتقال»، «رصد و پایش مهارت های افراد حین آموزش» و «الگوسازی از افراد موفق» در سازمان اشاره کرد.

در مورد همسویی مولفه های فردی پر اهمیت به دست آمده در این پژوهش با پژوهش های پیشین می توان گفت که نتایج این قسمت به شکل ضمنی با یافته های نامیان و همکاران (2016) (انگیزه کارمند)، کیم و یانگ (2015) (جهت گیری و خودکارآمدی)، کانتوگیروگیس (2014) (عوامل انگیزشی شامل انگیزه یادگیري، انگیزه انتقال یادگیري)، ديرایت و همکاران (2013) (توانایی شناختی، خودکارآمدي، انگیزه یادگیري، انگیزه انتقال یادگیري، شخصیت، سودمندي ادراك شده، متغیرهاي شغلی، منبع کنترل و میزان تجربه)، باتی وهمکاران (2013) (آمادگی یادگیرنده)، دیرانی (2012) (عوامل فردي از قبیل: اعتمادبه‌نفس کارآموز؛ کافی بودن مهارت‌های انتقال؛ باورهاي شخصی در مورد انتظارات از انتقال آموزش؛ و نحوه تطابق خود با فعالیت‌های بعد از آموزش) همچنین با یافته های فرهاد و همکاران (1399) همسوست.

همان گونه که از یافته های پیشین در بخش مولفه های فردی پیداست بیشتر مولفه هایی مانند سن، تجربه، انگیزه، میزان تجربه، اعتماد به نفس و منبع کنترل برجسته شده است و دلایل اهمیت آن ها به وضوح بحث شده است. این در حالی است که پژوهش حاضر علاوه بر نشان دادن اهمیت ضمنی این مولفه ها به شکل دقیق تری نشان داد که «برون گرایی»، «گشودگی به تجربه» و «تسلط و توانایی انتقال» به عنوان عوامل فردی پر اهمیت در این زمینه هستند و این در مقایسه با پژوهش های پیشین یک گام رو به جلو است چرا که از مولفه های فردی کلی مانند شخصیت مدل حاضر نشان داده است که کدام یک از ابعاد شخصیت اهمیت بیشتری دارد.

در تبیین اهمیت عوامل شخصیتی بر عملکرد شغلی می توان گفت که ویژگی های شخصیتی، و به ویژه مدل پنج عاملی بزرگ شخصیت، به طور گسترده به عنوان پیش بینی کننده پیامدهای شغلی در دهه های گذشته مورد مطالعه قرار گرفته است (آنز و همکاران²⁴، 2007)، این صفات طیف گسترده ای از پدیده های سازمانی، از جمله تحرک شغلی²⁵ (گاتیکر و همکاران²⁶، 1998)، موفقیت شغلی²⁷ (سیمیژن و همکاران²⁸، 2020)، رهبری²⁹ (هاوارد و همکاران³⁰، 2021) و رضایت شغلی³¹ (لی و ژای³²، 2020) را پیش بینی می کنند.

علی رغم اهمیت این مولفه در عملکردهای اجتماعی و شغلی اما در مدل های یادگیری و یاددهی شغلی کمتر به مولفه های شخصیتی پرداخته شده است و از این بابت پرداختن به آن در مدل پژوهش حاضر واجد اهمیت و نوآوری پژوهشی است. چرا که شخصیت چگونگی پاسخ فرد به محرک های بیرونی را به روشی پایدار و بادوام جهت دهی می کند(هورستمن و زیگلر³³، 2016). به همین دلیل با پیشرفت در توسعه مدیریتی، مدیران به یک تکنیک مفید برای انتخاب کارکنانی نیاز دارند که در محل کار عملکرد خوبی داشته باشند و شخصیت می تواند در این راستا کمک کننده باشد (اوچیدا و همکاران³⁴، 2014). با توجه به اهمیت چنین تحقیقاتی برای محیط های شغلی، بسیاری از مطالعات رابطه بین شخصیت و عملکرد شغلی را مورد بحث قرار داده اند، به عنوان مثال، جاج و همکاران³⁵ (2013) و جاج و زاپاتا³⁶ (2015) تلاش کرده اند تا اهمیت این مولفه را در گزینش سازمانی و شغلی کارکنان برجسته سازند و این نتیجه ای است که پژوهش حاضر نیز به شکل ضمنی نشان داد و اهمیت آن را در انتقال یادگیری و یاددهی به محیط شغلی نشان داد.

در رابطه با اهمیت دو مولفه ی شخصیتی «برون گرایی» و «گشودگی به تجربه» و تجربه می توان از چند جنبه تحلیل کرد. ابتدا می توان گفت که در پیشینه پژوهش و مطالعات این حوزه چهار ویژگی شخصیتی (برون گرایی، وظیفه شناسی، ثبات عاطفی، و گشودگی به تجربه)  به میزان بیشتری با عملکرد شغلی مرتبط شده اند (وای تن³⁷، 2020). نتایج پژوهش حاضر در خصوص اهمیت دو مولفه ی برون گرایی و گشودگی به تجربه با عملکرد شغلی بهتر همچنین با نتایج مطالعات انجام شده در ادبیات پژوهش مطابقت دارد (روتمان و کوتزر³⁸، 2003؛ راجا و جانز³⁹، 2010).

 

به شکل دقیق تر کوتزر و روتمان (2003) نشان دادند که برون گرایی و گشودگی به تجربه تأثیر مثبتی بر خلاقیت شغلی دارند. فورنهام و همکاران⁴⁰ (2013) نیز دریافتند که دو ویژگی شخصیتی، برون گرایی و گشودگی، با خلاقیت فردی همبستگی مثبت دارند. بر همین اساس اثرات مثبت آن بر انتقال یادگیری و یاددهی قابل پیش بینی است. اما چرا برون گرایی در این زمینه اهمیت دارد؟ در تبیین این موضوع باید گفت که برون گرایی به درجه اجتماعی بودن، تسلط و هیجان جویی فرد اشاره دارد که بیشتر با رفتارهای مبتنی بر خودابرازی⁴¹ (کرمر و وینتر⁴²، 2008)، عواطف مثبت (واتسون و کلارک⁴³، 1997)  و شادی (پاوت و همکاران⁴⁴، 1990) مربوط می شود. لذا قابل پیش بینی است که چنین سازه ی شخصیتی افراد را در وضعیت بهتری از منظر یادگیری و یاد دهی و انتقال آموزش ها به محل کار قرار دهد. در ارتباط با اهمیت مولفه ی گشودگی به تجربه نیز وای تن (2020) نشان داد که گشودگی به تجربه یکی از عوامل اصلی در عملکرد کلی شغلی افراد است و این اثر را از طریق افزایش خلاقیت و کاهش استرس اعمال می کند. او بر این باور است که گشودگی به تجربه  یکی از ویژگی های شخصیتی حیاتی برای بهبود و ارتقای عملکرد شغلی است. بر همین مبنا این امر به مدیران کمک می‌کند زمانی که رزومه‌های زیادی دریافت می‌کنند تصمیم بگیرند تا افراد با ویژگی گشودگی بالاتر را انتخاب کنند. بر اساس این مطالعه، استفاده از ارزیابی شخصیت در انتخاب پرسنل ممکن است تصمیمات مدیران را از نظر اثربخشی و کارایی بهبود بخشد. در کنار شاخصه های فردی، شاخصه های سازمانی نیز در پژوهش حاضر واجد اهمیت قلمداد شده است. منظور از شاخصه های سازمانی در پژوهش حاضر عبارت است از عواملی مانند «برنامه ریزی هوشمندانه و نیاز محور»، «امکانات زیر ساخت و تکنولوژی های مدرن» و «منابع مالی و انسانی».

در بخش «برنامه ریزی» پاسخگویان عواملی مانند: «نارسا بودن خط مشی و اهداف و برنامه های تدوین شده کوتاه مدت و بلندمدت» ، «نبود محیط منعطف و فرصت بازدهی مناسب» ، «برآورده ساختن نیازهای شغلی در سرفصل های آموزشی»، «توجه مستمر به رشد مهارت های افراد و پایش این مهارت ها»، «برنامه های ورزشی یا برنامه های مذهبی و علمی»، «تداوم در برگزاری دوره ها»، «برنامه ریزی های سرفصل آموزشی بر اساس نیاز سنجی» و نهایتاً «اجرای روش پیشرفت پله ای در آموزش» را در بهبود برنامه ریزی برای انتقال یادگیری به محیط کار پر اهمیت می دیدند.

در بخش «امکانات زیر ساخت و تکنولوژی های مدرن» نیز پاسخگویان عواملی مانند: «چند وجهی بودن آموزش»،«استفاده از ابزارهای آموزش الکترونیکی»، «هوشمندسازی برنامه های آموزشی پیش رو» و «تدارک مکان مناسب برای آموزش» را مهم شمرده اند و در بخش کمی نیز این عوامل تایید شد. و همچنین در بخش «منابع مالی و انسانی» پاسخگویان بر اهمیت « افزایش بودجه اختصاص یافته در خصوص آموزش» و به عنوان یک مشکل عمده در این زمینه به «کم بودن نیرو ی انسانی» تاکید داشته اند.

به طور کلی یافته های این بخش از منظر اهمیت مولفه های سازمانی با یافته های عرفانی خانقاهی و همکاران (1399)، فرهاد و همکاران (1399)، فرهاد و همکاران (1398)، سلیمانی و همکاران (1398)، خاکره و همکاران (1397)، ایلندر (2020)، کانتوگیروگیس (2014)، بیورك و هاتچینس (2007)، کرومول و کولب (2004) و چین (2003) همسوست. اما در عین این همسویی خاص بودگی مولفه های به دست آمده در این پژوهش نیز یکی از نقاط قوت این پژوهش است چرا که از مولفه های کلی فاصله گرفته و به شکل دقیق تری نشان داده مهم ترین مولفه ها در این زمینه انتقال آموزش به محیط کار در یاددهی و یادگیری سازمانی در فرماندهی انتظامی استان خراسان شمالی (در بخش سازمانی) به چه صورت است.

در خصوص تبیین اهمیت این مولفه ها در این سطح نظری می توان گفت که این ویژگی ها تا حد زیادی همراستا با ویژگی های سازمان های یادگیرنده است چرا که در يك تعريف سيستماتيك، سازمان يادگيرنده، سازماني است كه با قدرت و به‌صورت جمعي ياد می‌گیرد و دائماً خودش را به نحوي تغيير می‌دهد كه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني به نحو بهتري اطلاعات را جمع‌آوری، مديريت و از آن استفاده كند (فیاض،1397 ). ویژگی سازمان‌های یادگیرنده در پنج دسته تقسیم‌بندی می‌شود: ویژگی‌های رهبری سازمان یادگیرنده؛ ویژگی نیروی انسانی سازمان یادگیرنده؛ ویژگی طرح سازمانی سازمان یادگیرنده؛ ویژگی فرهنگ‌سازمانی سازمان یادگیرنده؛ ویژگی مأموریت / استراتژی سازمان یادگیرنده (معطوفی، 1389).

در این راستا پژوهش حاضر نشان داد که چنین سازمانی باید «برنامه ریزی هوشمندانه و نیازمحور» داشته باشد تا بتواند خط مشی های مناسبی متناسب با نیازهای روز سازمان تدوین کند، در فصل های آموزشی تدوین شده اش نیازهای شغلی متغیر را در نظر داشته باشد و بر اساس نیازهای موجود به تدوین برنامه ها دست بزند و روش پیشرفت پله ای را در این راستا پیاده کند. این مولفه ها را در مجموع می توان حول محور ویژگی های طرح سازمانی، استراتژی سازمانی و رهبری سازمان یادگیرنده در نظر گرفت. همچنین پژوهش حاضر نشان داد که چنین سازمانی در بخش امکانات زیر ساخت و تکنولوژی های مدرن و منابع مالی و انسانی نیز پیشرو است. بدین صورت که ضمن در نظر داشتن چند وجهی بودن آموزش و هوشمند سازی آموزش، ایجاد بستر مناسب آموزش و همچنین توجه به توازن نیروی انسانی را در راستای ماموریت های خود قرار می دهد. چنین مولفه هایی را می توان در راستای ویژگی های نیروی انسانی و فرهنگ سازمانی در نظر گرفت. به عبارتی همسو با تعاریف موجود می توان گفت که این‌گونه سازمان‌ها بايد داراي ساختارها و سیستم‌هايي باشند كه فرايند كسب يا توليد دانش سازماني را در بين افراد سازمان تقويت كند و عملكرد و خروجی‌های سازمان را به‌صورت مستمر بهبود بخشد، زيرا موفقيت و حيات هر سازمان در گرو بهبود مستمر عمليات خود است تا ضمن دستيابي به اهداف خود، بتواند از رقبا نيز پيشي بگيرد. سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در يادگيري سازماني مهارت دارد و از ویژگی‌هایی برخوردار است كه باعث تقويت كسب يا توليد دانش سازمان می‌شود به طوری که اين يادگيري به بهبود مستمر در اقدامات و نتايج خروجي سازمان می‌گردد (فیاض، 1397) یافته های این بخش مدل اختصاصی را برای فرماندهی انتظامی استان خراسان شمالی به دست داد که می تواند مبنای سیاست گذاری های این سازمان قرار بگیرد. نهایتاً یکی از مولفه های بدیعی که سیستماتیک و تعاملی بودن الگوهای یادگیری و یاددهی سازمانی را خاطر نشان می کند و در پژوهش حاضر اهمیت قابل توجهی یافت شاخصه های « پویایی و تعاملی فرد و سازمان» است. در این مضمون بیشتری راهکارهای عملی برای انتقال آموزش به محیط کار و تثبیت یاددهی و یادگیری مطرح شده است. یافته های این بخش از منظر اهمیت تعامل سیستماتیک عوامل فردی و سازمانی بر الگوی انتقال یاددهی و یادگیری با یافته های قنبري و زندي (1397)، فرهاد و همکاران (1398)، عباس پور و همکاران (1397)، برشان و همکاران (1396)، سجادی و همکاران (1393)، دادگرپناه و همکاران (1392)، هونگ و ونگ (2020)، کانتوگیروگیس (2014)، ديرایت و همکاران (2013) ، لانکاستر و همکاران (2013) ، دیرانی (2012) و کارگ (2006) همسوست. از مجموعه مضامین فرعی این مضمون می توان به «آموزش انگیزشی و تعامل محور» ، « استانداردهای حرفه ای و مبتنی بر شواهد در امر آموزش » و «آموزش دیالکتیکی و بازخوردی» اشاره کرد. در این پژوهش منظور از «آموزش انگیزشی و تعامل محور» فضایی آموزشی است که در آن «توجه به سوپرویژن و سرپرستی در آموزش»، «آموزش متناسب با ساختار خلقیات و شخصیت افراد»، «ایجاد احساس نیاز به یادگیری در افراد در امور شغلی »، «برقراری نظام تشویقی متناسب و مستمر» ، «تفویض اختیار با رویکرد استقلال پروری و حس مسئولیت » و «کاهش فشار کاری و استرس شغلی» در دستور کار قرار گرفته است.

در تبیین اهمیت این موضوع می توان همسو با مدل بورک و هاچینز (2008) چنین بیان کرد که طراحی و محتوای شغل، محتوای آموزش و اندازه و ساختار سازمان با تأثیر بر ویژگی‌های یادگیرنده، آموزش‌دهنده، طراحی/ انتقال، محیط کار و ارزشیابی آموزش که در قبل، ضمن و بعد از آموزش مؤثر و مهم است، بر عوامل همکاران، آموزش‌دهندگان، کارآموزان، سرپرستان و سازمان تأثیر گذاشته و منجر به یادگیری و درنتیجه انتقال می‌گردد (محمدی و همکاران، 1396). همچنین منظور از « استانداردهای حرفه ای و مبتنی بر شواهد در امر آموزش» فضایی است که در آن «توجه به وجوه جامعه شناختی و روانشناختی در آموزش ها» ، «توجه به تحقیقات و منابع جدید مرز علم در امر آموزش» ، «پرهیز از نگاه کمی و کاهش گرایانه به آموزش و تقویت کیفی آموزش» ، « آموزش ها مرتبط با رسته های عملیاتی کارکنان» ، « توجه به جنبه عملی آموزش های شغلی» ، «بومی سازی زمانی و مکانی آموزش ها» و « تکرار دوره های آموزشی برای ایجاد ماندگاری مطالب» پراهمیت قلمداد می گردد.

در تبیین اهمیت این مولفه ها نیز می توان همسو با دیدگاه سانر (2001) بیان کرد که برای تقویت یاددهی و یادگیری درسازمان ها هدف آموزش نباید فقط معطوف به یاددهی دانش و اطلاعات باشد بلکه باید به سمت تولید دانش و خلق مزیت برای کارکنان حرکت کند.  و این خلق مزیت زمانی رخ می دهد که در کارکنان مهارت های ویژه و به روز مداماً در حال ارتقا باشد. از نظر سانر (2001 ) این آموزش باید سه هدف اصلی را پیگیری کند: الف: تمركز بر ياددهي دانش و اطلاعات ب: پيوند بين آموزش و نيازهاي کسب‌وکار و ج: كاربرد آموزش براي توليد و تسهيم دانش و خلق مزيت براي سازمان و توسعه كاركنان توانمند. در همین راستا مولفه های به دست آمده از پژوهش حاضر نیز نشان داد که توانمند سازی کارمندان نیازمند نگاه کیفی تر به آموزش هاست که متناسب با رسته ی عملیاتی کارکنان باشد، جنبه های عملی را بهتر پوشش دهد و موضوعات جدید و به روز را به کارکنان ارایه دهد و به شکل جزیره ای و پراکنده انجام نشود بلکه مداومت بخشی از اصول این نوع آموزش ها باشد. بر همین مبنا به نظر می رسد مولفه های به دست آمده می تواند نقشه راهی برای سیاست گذاران این حوزه باشد. از دیگر مولفه های به دست آمده در این بخش می توان به «آموزش دیالکتیکی و بازخوردی» اشاره کرد. در این بخش مدل استخراج شده پژوهش شامل مفاهیمی مانند: «توجه همزمان به آموزش های بدو ورود و حین خدمت» ، « بهبود یاددهی از طریق نظارت بر مربی » ، «دریافت بازخورد از اجرای آموزش ها و بازبینی مجدد آموزش ها» ، « ایجاد فضای تعاملی در کلاس های آموزشی و مشارکت جمعی در فرآیند آموزش و یادگیری» و « سنجش و اندازه گیری آموزش دیدگان با معیارهای واقعی» بود. این یافته ها تا حد زیادی با یافته های لانکاستر و همکاران (2013) همسوست که بر نقش بازبینی و نظارت مستمر در امر آموزش تاکید کرده بودند. همان گونه که پیش تر اشاره شد يادگيري سازماني فرايند يافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن‌هاست. يادگيري سازماني فرايندي است كه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان رخ می‌دهد (نژاد ايراني، 1381) به همین دلیل مولفه هایی که در این بخش به دست آمده نیز چنین نقش نظارتی و بازخوردی مستمری را نشان می دهد که برای انتقال یاددهی و یادگیری در بخش آموزشی ضروری است.از سوی دیگر این یافته ها با دیدگاه آرجريس و شون که يادگيري را فرايند " كشف و اصلاح خطا " تعريف می‌کنند و يادگيري را در سه گروه يادگيري تك حلقه‌ای، دو حلقه‌ای، سه حلقه‌ای طبقه‌بندی کرده‌اند همسوست (مارتین و براون، 2009). يادگيري تك حلقه‌ای فرايندي است كه جنبه‌های اصلي و كليدي تئوري مورد استفاده يا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می‌کند و خود را به مشخص كردن و تصحيح خطاها در درون اين سيستم مفروض از قواعد محدود می‌کند (اصغري، 1388). يادگيري تك حلقه‌ای زماني اتفاق می‌افتد كه در بستر هدف‌ها و سیاست‌های جاري سازمان خطاها كشف و اصلاح شوند. يادگيري دو حلقه‌ای زماني اتفاق می‌افتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح كند و هنجارها و رویه‌ها، سیاست‌ها و هدف‌های موجود را زير سؤال در اين نوع، برده و به تعديل و اصلاح آن‌ها می‌پردازد (نژادايراني، 1381). يادگيري سازمان آمادگي مواجهه با هرگونه شرايط غیرمنتظره را دارد، افراد به جستجوي تجربه‌های جديد تشويق می‌شوند (مارتین و براون، 2009). يادگيري سه حلقه‌ای در ارتباط با توسعه ظرفيت سازمان براي حل مشكلات، طراحي مجدد سیاست‌ها، ساختارها، سیستم‌ها و تكنيك­ها در مواجهه با تغيير مداوم فرض‌ها در مورد خود و محيط قرار داشته و قادر است كه سیستم‌هاي سنتي ريشه دوانده هدف از اين نوع يادگيري را كه مبناي ارزش‌ها هستند (آتش پور، 1387). بهبود يادگيري تك حلقه‌ای و دو حلقه‌ای می‌باشد. در اين نوع يادگيري نيازها شناخته‌شده و افراد براي تجديدنظر و مهندسي مجدد سازمان برانگيخته می‌شوند (مارتین و براون، 2009). از مولفه های به دست آمده در این بخش نیز می توان چنین برداشت کرد که آموزشی می تواند به خوبی به محل کار انتقال یابد که اولاً مدام از واقعیت های اجرایی بازخورد بگیرد، بر مربیان و نحوه تدریسشان نظارت وجود دارد، آموزش ها مستمراً ارزیابی می شوند و در صورت لزوم در آن ها بازبینی صورت می گیرد و آموزش دیدگان با معیارهای واقعی ارزیابی می شوند در چنین شرایطی هم قواعد اصلی آموزش حفظ می شود و در عین حال خطاهای آموزش شناسایی می گردد (یادگیری تک حلقه ای)، هم رویه های غلط اصلاح و بازبینی می گردد (یادگیری دو حلقه ای) و هم بر اساس دو مرحله ی اول سیاست های آموزشی مجدداً طراحی و اجرا می گردد. در این زمینه پیشنهاد می شود: توجه به توانمندی ها و پتانسیل های فردی یاددهنده و یادگیرنده در تدوین برنامه های آموزشی. توجه به شاخصه های سن و تجربه کاری در انتخاب مدرسان و کارکنان.،رصد و پایش مهارت های افراد حین آموزش،توجه به توانمندی های علمی آموزش دهنده مشاهده عینی یادگیرنده های موفق و افراد ناموفق و الگوسازی از افراد موفق، توجه به مهارت و تسلط و توانایی انتقال مطالب و بیان گفتار، استفاده از اساتید مطرح و متخصص علمی، کمک گرفتن از افراد با ویژگی های شخصیتی برون گرایی و گشودگی به تجربه ی بالاتر.

 

منابع

  آریایی، شکوفه و ایرانبان، سید جواد. (1399). رابطه بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک با یادگیری سازمانی بر اساس نقش واسطه‌ای مدیریت دانش. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری. 4 (31). 86-98.

اسماعیل‌پور، رضا؛ کاشانی، سیدحسام و نیکوکار، هانی. (1393). تسهیم دانش، بررسی نقش عوامل مؤثر بر آن و بهره‌وری سازمان. مدیریت بهره‌وری. 8 (31). 51-73.

اصغري، آرش. (1388). بررسي ویژگی‌های سازمان‌های يادگيرنده و رابطه آن با خلاقيت كاركنان در سازمان‌های دولتي استان آذربایجان غربی، پایان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد بناب.

اکبری بورنگ، محمد و پور، سمیه. (1395). تعیین تأثیر روش‌های مدیریت منابع انسانی بر توانایی یادگیری سازمانی با میانجی‌گری سرمایه انسانی. فصلنامه مدیریت بهره‌وری. 10 (39). 191-215.

برشان، ادیبه ؛ صفایی موحد، سعید؛ مقدم زاده، علی؛ فرزاد، ولی اله و کیامنش، علیرضا. (1396). شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری انتقال یادگیری به محیط کار در آموزش‌های ضمن خدمت صنایع مس منطقه کرمان. پژوهش در نظام‌های آموزشی. (39). 113-134.

جبرییلی، زهره؛ شمس مورکانی، غلامرضا وخراسانی، اباصلت . (1396). اهمیت انتقال آموزش به محیط کار (با تأکید بر مدل انتقال آموزش هالتون). پنجمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی. 1-18.

خاکره، فتانه؛ ملکیان، فرامرز؛ سعیدی پور، بهمن و کاویانی، الهام. (1397). طراحی الگوی عوامل سازمانی مؤثر بر انتقال یادگیری به محیط کار بر اساس نظریه داده بنیاد. فصلنامه علمی پژوهشی تدریس پژوهی. 6 (4). 1-20.

خراسانی، اباصلت؛ شمس مورکانی، غلامرضا و مختاري، زينب. (1396). ارزيابی نقش عامل فردي در انتقال اثربخش آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان به محيط کار. مجله‌ی مطالعات آموزش و يادگيري. علوم اجتماعي و انساني سابق. 9 (1). 109-128.

دادگرپناه، ژیلا و عرفانی خانقاهی، معصومه. (1392). پیش‌بینی رابطه ابعاد جو یادگیری با انتقال آموزش در بیمارستان میلاد تهران و ارائه مدل. فصلنامه بیمارستان. ارگان رسمی انجمن علمی اداره امور بیمارستان‌های ایران. 12 (4). 63-70

رحیمیان، حمید و نجفی، علی. (1388). واکاوی مدل‌های انتقال آموزش؛ مجموعه مقالات پذیرفته‌شده در کنفرانس بین‌المللی مدیران آموزش. 1-12.

رضایی نور، جلال، ضرغامی، حمیدرضا و ممشی، یاسر. (1393). شناسایی رابطه بین فرایندهای مدیریت دانش با تواتنمدسازی کارکنان سازمان‌های تأمین اجتماعی استان اردبیل. مدیریت بهره‌وری. 8 (30). 153-181.

روح الهی، احمدعلی؛ محجوب، حسن؛ خیراندیش، مهدی و مهری، داریوش. (1395). بررسی عوامل مؤثر بر تسهیل انتقال آموزش به محل کار از منظر محیط سازمانی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 3 (11). 21-47.

سجادی، محمدتقی؛ کیان، مرجان و صفایی موحد، سعید. (1393). آسیب‌شناسی پدیده انتقال آموزش در آموزش‌های ضمن خدمت سازمان آموزش‌وپرورش (مطالعه موردی استان خراسان جنوبی). فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 1 (3). 1-24.

شمس، غلامرضا و عباسی کسانی، حامد. (1395). آسیب‌شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار (بر اساس مدل انتقال آموزش هالتون). فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 4 (13). 27-58.

عرفانی خانقاهی، معصومه؛ عبادي فرد آذر، فربد و عبادي فرد آذر، گلرخ. (1399). ارائه مدل عوامل اثرگذار بر انتقال آموزش در کارکنان معاونت بهداشت دانشگاه علوم پزشکی ایران. مجله سلامت و بهداشت. 11 (2). 204-212.

فیاض، امید. (1397). نقش میانجی قابلیت سازمانی و یادگیری دانشی در رابطه میان اقدامات نوآورانه و عملکرد نوآورانه در شعب موسسه ثامن استان خراسان شمالی. پايان­نامه کارشناسی ارشد. رشته مدیریت بازرگانی داخلی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیروان.

قنبري، سیروس و زندي، خلیل. (1397). طراحی الگوي سیستماتیک عوامل مؤثر بر انتقال یادگیري به محیط کار (الگویی جهت ارتقاي بهره‌وری آموزش‌های سازمانی). مدیریت بهره‌وری. 12 (45). 115-151.

قنبری، سیروس؛ رحماني، اسماعيل و افضلي، افشين. (1398). رابطه تسهيم دانش با يادگيري سازماني: نقش میانجی‌گری دل‌بستگی شغلي. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها. 8 (2). 357-383.

کلانی، امین؛ ساعتچیان، وحید و قربانی، مهدی. (1393). مدل ارتباطی قابلیت‌های یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی اداره‌های ورزش و جوانان استان‌های شمالی ایران. دو فصلنامه پژوهش در مديريت ورزشي و رفتار حركتي. 4 (7). 117-130.

محمدی، مهدی و ترک‌زاده، جعفر و رئیسی، لاله. (1396). مروری بر مدل‌های انتقال یادگیری به محیط کار: کاربرد در آموزش پلیس. فصلنامه مدیریت بر آموزش انتظامی. (39). 41-60.

معطوفی، علیرضا؛ تاجدینی، کیهان؛ آقاجانی، حسنعلی و تاجدینی، کیوان. (1389). نقش گرایش به یادگیری بر نوآوری و عملکرد سازمانی.چشم‌انداز مديريت بازرگاني. (4). 87-71.

میرکمالی، سیدمحمد؛ متاجی نیمور، علیه و حسن‌زاده، مصطفی. (1395). شناسایی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش به محیط کار در بین کارکنان شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی. فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. 8 0(30). 100-122.

نژاد ایرانی، فرهاد. (1381). مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها. انتشارات پیک سبحان. چاپ اول.

همه مرادی، مجید؛ خراسانی، اباصلت و فتحی واجارگاه، کوروش. (1393). ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت شرکت ملی گاز ایران بر اساس سه الگوی پاتریک، فیلیپس و سیپ. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. 6 (19). 103-130.

یوزباشی، علیرضا؛ ابیلی، خدایار؛ خرازي، سیدکمال و سبحانی نژاد، مهدي. (1395). عوامل سازمانی زمینه‌ساز انتقال یادگیري به محیط کار (مطالعه موردي؛ شرکت ملی گاز ایران). فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. 3 (9). 21-45.

Babkina, M. (2014). Training Transfer improvement at organizational level. Master’s Thesis, Saimaa University of Applied Sciences, Lappeenranta.

Bhatti, M. A., Battour, M. M., Sundram, V. P. K., & Othman, A. A. (2013), Transfer of Training: Does It Truly Happen?. European Journal of Training and Development, 37(3), 273-297.

Burke, L, A., Hutchins, H, M. (2007).Training Transfer an integrate literature review. Human Resource Development Review, 6(3), 263-296.

Chiaburu, D. S., Dam, K. V. & Hutchins, H. M. (2010). "Social Support in the Workplace and Training Transfer: A Longitudinal Analysis." International Journal of Selection and Assessment. Vol. 18, no.2.

Choi, H. J. & Park, J. (2014).The Relationship Between Learning Transfer Climates and Innovation in Public and Private Organizations in Korea. International Journal of Manpower, 35(7), 956 – 972.

Cromwell, S.E., Kolb, J. A. (2004). An examination of work-environment support factors affecting transfer of supervisory skills training to the workplace. Human Resource Development Quarterly, 15(4), 449-72.

De Rijdt, C., Stes, A., van der Vleuten, C., & Dochy, F. (2013), Influencing Variables and Moderators of Transfer of Learning to the Workplace within the Area of Staff Development in Higher Education: Research review. Educational Research Review, 8, 48-74.

Dirani, K. (2012), Professional Training as a Strategy for Staff Development. European Journal of Training and Development, 36 (2/3), 158-178.

Furnham, A., Hughes, D. J., & Marshall, E. (2013). Creativity, OCD, narcissism and the Big Five. Thinking Skills and Creativity, 10, 91–98. doi: 10.1016/j.tsc.2013.05.003 [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar]

Gattiker UE, Larwood L. Predictors for managers' career mobility, success, and satisfaction. Hum Relat. 1988;41: 569–591. [Google Scholar] [Ref list]

Goldstein, I.L., Ford, K.J. (2002). Training in Organisations; Needs assessment, development and evaluation. Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning.

Håvard R. Karlsen & Eva Langvik | Marco Tommasi (Reviewing editor) (2021) Facet level effects of extraversion on leadership behaviours rated by subordinates, Cogent Psychology, 8:1, DOI: 10.1080/23311908.2021.1930712

Holton,E (2005) “Holton's Evaluation Model: New Evidence and Construct Elaborations”. Advances in Developing Human Resources. No. 7 Iss. 1, P: 37.

Hung, Wei-Hsi and Wang, Wen-Hsin. (2020). Design Principles of Wiki System for Knowledge Transfer and Sharing in Organizational Education and Training. Sustainability 2020, 12, 6771; doi:10.3390/su12176771. 1-15.

Jaw, B. S. and Liu, W. (2003), Promoting organizational learning and selfrenewal in Taiwanese company: the role of HRM; Human Resource Management 42 (3), pp: 223–241.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98, 875–925. doi: 10.1037/a0033901 [Crossref], [PubMed], [Web of Science ®], [Google Scholar]

Karg, U. (2006). Betriebliche Weiterbildung und Transfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: Bertelsmann.

Kim, S. G., & Yang, S. J. (2015). Structural Relations of Learning Orientation, Self- Efficacy, Learning Transfer and Job Performance of Farmers who Participated in the Strong and Small Farms Education. Journal of Agricultural Extension & Community Development, 22(4), 455-464.

Kontoghiorghes, C. (2014), A Systemic Perspective of Training Transfer. Springer International Publishing, 65-79.

Krämer, N. C., & Winter, S. (2008). Impression management 2.0: The relationship of self-esteem, extraversion, self-efficacy, and self-presentation within social networking sites. Journal of Media Psychology, 20, 106–116. doi: 10.1027/1864-1105.20.3.106 [Crossref], [Google Scholar]

Lancaster, S., Di Milia, L., & Cameron, R. (2013). Supervisor behaviours that facilitate training transfer. Journal of Workplace Learning, 25(1), 6- 22.

Lancaster, S., Di Milia, L., & Cameron, R. (2013). Supervisor behaviours that facilitate training transfer. Journal of Workplace Learning, 25(1), 6- 22.

Leimbach, M. (2010), Learning Transfer Model: A Research-Driven Approach to Enhancing Learning Effectiveness. Industrial and Commercial Training, 42(2), 81-86.

  Li, W. W., & Xie, G. (2020). Personality and job satisfaction among Chinese health practitioners: The mediating role of professional quality of life. Health Psychology Open. https://doi.org/10.1177/2055102920965053

Martin, Andreas & Brun, Roman (2009), Applying Organizational Learning to Enterprise Knowledge Maturing, University of Applied Sciences Northwestern Switzerland (FHNW) School of Business Institute for Information Systems.

Öhlander, M, et al. 2020. Knowledge Transfer Work: A Case of Internationally Mobile Medical Professionals. Nordic Journal of Migration Research, 10(2), pp. 36–49. DOI: https://doi.org/10.33134/njmr.136.

Ones DS, Dilchert S, Viswesvaran C, Judge TA. In support of personality assessment in organizational settings. Pers Psychol. 2007;60: 995–1027. [Google Scholar] [Ref list]

Pavot, W., Diener, E., & Fujita, F. (1990). Extraversion and happiness. Personality and Individual Differences, 11, 1299–1306. doi: 10.1016/0191-8869(90)90157-M [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar]

Raja, U., & Johns, G. (2010). The joint effects of personality and job scope on in-role performance, citizenship behaviors, and creativity. Human Relations, 63, 981–1005. doi: 10.1177/0018726709349863 [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar]

Renta-Davids, A., Jiménez-González, J. M., Fandos-Garrido, M., & González-Soto, A. P.(2014), Transfer of learning. European Journal of Training and Development, 38(8), 728- 744.

Rothmann, S., & Coetzer, E. P. (2003). The Big Five personality dimensions and job performance. SA Journal of Industrial Psychology, 29, 68–74. [Crossref], [Google Scholar]

Saner, R. (2001). Competitive Advantage & Quality of Human Resources, Centre for Socio -Eco-Nomic Development, Geneva, 4.

Schneider, K. (2014). Transfer of Learning in Organizations. Springer International Publishing, Switzerland.

Uchida, M., Kaneko, M., & Kawa, S. (2014). Effects of personality on overtime work: A cross-sectional pilot study among Japanese White-collar workers. BMC Research Notes, 7, 180. doi: 10.1186/1756-0500-7-180 [Crossref], [PubMed], [Google Scholar]

Velada, R., Caetano, A. (2007). Training transfer: the mediating role of perception of learning. Development and Learning in Organizations, 21(5), 283-297.

Watson, D., & Clark, L. A. (1997). Extraversion and its positive emotional core. In R. Hogan, J. A. Johnson, & S. R. Briggs (Eds.), Handbook of personality psychology (pp. 767–793). San Diego: Academic press. [Crossref], [Google Scholar]

Wei-Tien Hung (2020) Revisiting relationships between personality and job performance: working hard and working smart, Total Quality Management & Business Excellence, 31:7-8, 907-927, DOI: 10.1080/14783363.2018.1458608

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Designing the theoretical framework of the model of transferring education to the work environment in organizational teaching and learning 

 

Hamze yasaghi1, Mahboubeh Soleimanpouromran2*, Roya afrasiabi3

 

 

1-P.h.d. student, Department of Educational Management, Bojnourd Branch, Islamic Azad University, Bojnourd, Iran

2*- corresponding author: Assistant Professor, Department of Educational sciences, Bojnourd Branch , Islamic Azad University, Bojnourd, Iran    

3- Assistant Professor, Department of Educational sciences, Bojnourd Branch , Islamic Azad University, Bojnourd, Iran    

Abstract

The aim of the current research was to design a model of transfer of training to the workplace in organizational teaching and learning in North Khorasan Police Command, which was carried out using a qualitative research design and specifically a qualitative case study. In this regard, the foundation's qualitative data research method was conducted with the help of exploratory (semi-structured) interviews with key experts, including 14 trainers, managers, and police force employees, based on the purposeful sampling of semi-structured interviews, and the codes and components were calculated. And it was compiled in the form of a conceptual model. In the qualitative part, the analysis method was thematic analysis. The face and content validity of the current research and the validity agreement coefficient of the CVI structure were examined and confirmed. At this stage, using the theme analysis method, a number of concepts were extracted, based on the content analysis of the obtained interviews, 7 sub-themes and 47 operational concepts in 3 main themes 1- individual characteristics, 2- organizational characteristics and 3- characteristics The dynamics and interactions of the individual and the organization were presented. The current research model was able to propose new and innovative components compared to Halton's (2005) model, which represents more of the dynamic aspect and the reciprocating relationship between individual and organizational components. It is obvious that the findings of this research have made it possible to design a model for transferring training to the workplace in organizational teaching and learning in police command.

key words: Transferring education to the work environment, presenting a model, organizational teaching and learning, police command

 

13

 

---

[1]  - Choi, H. J., & Park

[2]  - Education

[3]  - Schneider

[4]  - Organizational Learning

[5]  - Zumrah & Boyle

[6]  - Kim & Yang

[7]  - Kontoghiorghes

[8]  - Renta-Davids

[9]  - De Rijdt

[10]  - Bhatti

[11]  - Lancaster

[12]  - Lancaster

[13]  - Dirani

[14]  - Chiaburu

[15]  - Leimbach

[16]  - Kurtz, H.-J., & Janikowski

[17]  - Velada, R., Caetano

[18]  - Burke, L, A., Hutchins

[19]  - Karg

[20]  - Cromwell, S.E., Kolb

[21]  - Chen

[22]  - Goldstein & Ford

[23]  - Babkina

[24]  Ones DS et al.

[25]  . career mobility

[26]  . Gattiker UE et al.

[27]  .  career success

[28]  . Semeijn, J., et al.

[29]  .  leadership

[30]  . Håvard R. et al.

[31]  . job satisfaction

[32]  . Li, W. W., & Xie, G

[33]   . Horstmann & Ziegler

[34]  . Uchida, et al.

[35]  . Judge, et al.

[36]  . Judge and Zapata

[37]  . Wei-Tien

[38]  . Rothmann, S., & Coetzer, E. P.

[39]  . Raja, U., & Johns, G. 

[40]  . Furnham, A.,  et al.

[41]  . self-presentation

[42]  . Krämer, N. C., & Winter, S. 

[43]  . Watson, D., & Clark, L. A. 

[44]  . Pavot, W., et al.