طراحی مدل فراموشی سازمانی (مطالعه موردی مدیران متوسطه ی اول استان فارس)
الموضوعات :
نسرین آقایی
1
,
مژگان امیریان زاده
2
,
رضا زارعی
3
,
احمدرضا اوجی
4
1 - 'گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مرودشت، مرودشت، ایران.
2 - هیات علمی دانشگاه آزاد واحد مرودشت
3 - دانشگاه آزاد اسلامی
4 - استادیار پایه ده دکترای برنامه ریزی درسی، عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، فارس، ایران
الکلمات المفتاحية: استان فارس, فراموشی سازمانی, مدیران متوسطه اول,
ملخص المقالة :
مقدمه و هدف: فراموشی سازمانی سبب از یاد بردن و حذف دانش ناکارآمد و منسوخ و افزایش ظرفیت برای یادگیری دانش نو در سازمان می شود. پژوهش حاضر، فراموشی سازمانی را در سطح مدیران متوسطه اول استان فارس در قالب طراحی یک مدل ارائه داده است.
روش شناسی پژوهش: این پژوهش طبق سنت پژوهش کیفی با رویکرد تحلیل مضمون بود. مشارکت کنندگان در پژوهش 21 نفر از مدیران متوسطه اول مدارس استان فارس بودند که با استفاده روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور گزینش شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس قاعده اشباع نظری بود. تجزیه وتحلیل دادهها بر اساس تحلیل شبکه مضامین آتراید استرلینگ (2001) انجام شد.
یافتهها: یافتههای پژوهش طی سه مرحله کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و شناسایی مضمون فراگیر در قالب 69 مضمون پایه، 13 مضمون سازماندهنده و 4 مضمون فراگیر شامل: بسترسازی، یادگیری زدایی، جایگزین سازی و جو باز بدست آمد.
بحث و نتیجهگیری: نتایج پژوهش نشان داد از نظر مدیران اول متوسطه مدارس استان فارس با استفاده از این مدل فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید، سازمان میتواند با بهره‌گیری از مولفه‌های بسترسازی، یادگیری زدایی و جایگزین سازی، محیطی پویا و نوآورانه را برای فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید فراهم آورده و به پیشرفت و رشد مداوم سازمان کمک کند.
Design and Validation of Organizational Forgetting Model (Case Study of First Secondary Principals of Fars Province)
ISSN (Print): - ISSN (Online):
Research Paper
Designing an organizational forgetting model
(A case study of the principals of the first secondary school in Fars province)
Abstract Introduction: Organizational forgetting causes the forgetting and elimination of ineffective and obsolete knowledge and increases the capacity to learn new knowledge in the organization. The current research has presented organizational forgetfulness at the level of first secondary school principals in Fars province in the form of designing a model. research methodology: This research was according to the tradition of qualitative research with thematic analysis approach. The participants in the research were 21 principals of the first secondary schools of Fars province, who were selected using a criterion-based purposive sampling method. The data collection tool was a semi-structured interview based on the principle of theoretical saturation. Data analysis was done based on Atride Stirling's theme network analysis (2001). Findings: The findings of the research were obtained during three stages of descriptive coding, interpretive coding and identification of the overarching theme in the form of 69 basic themes, 13 organizing themes and 4 overarching themes including: foundation, delearning, replacement and open atmosphere. Discussion and conclusion: The results of the research showed that in the opinion of the principals of secondary schools in Fars province, by using this model of organizational forgetting and acquiring new knowledge, the organization can create a dynamic and innovative environment for provide organizational forgetting and acquisition of new knowledge and help the continuous progress and growth of the organization.
|
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: Organizational forgetfulness - first secondary school managers - Fars province |
Corresponding author: Mozhgan Amirianzadeh Address: assistant professor, department of educational management, Islamic Azad University, Maroodasht branch Tell: 09173174911 Email: Mamirianzadeh15@gmail.com
|
Citation: Nasrin Aghaei1, Mozhgan Amirianzadeh 2*, Reza Zarei3 , Ahmadreza Ojinejad4 (2024). Design and Validation of Organizational Forgetting Model (Case Study of First Secondary Principals of Fars Province)
|
Extended Abstract
Introduction:
In the last decade and with the importance of finding the concept of organizational forgetting and studying this concept, management researchers realized that companies not only learn; But they also forget. They also found that the concept of forgetting is different from the concept of learning and it may be harmful or beneficial for the organization and it can be understood in two dimensions, purposeful and non-purposeful. Therefore, paying attention to organizational forgetting, both in terms of purposeful forgetting and non-purposeful forgetting, was considered one of the important and significant conditions in successfully adapting to environmental changes, promoting organizational learning, and increasing organizational performance. In this regard, the aim of the present research is to present organizational forgetfulness at the level of first secondary school principals in Fars province in the form of designing a model.
Context:
Achieving the level of communication of the first secondary school principals in relation to organizational forgetting can provide the fields for the advancement of knowledge as the foundation of today's organizations, especially the education organization, and provide the way of managing it, especially forgetting old knowledge and learning new knowledge
Goal:
In this research, the design and validation of the organizational forgetfulness model in the principals of the first secondary schools in Fars province is discussed.
Method:
The participants in the qualitative section were selected by purposive sampling and using the criterion-based method. The sample volume will continue in the qualitative step until the content of the interviews and the opinions of key informants reach theoretical saturation. The selection criteria for the principals of the first secondary schools in the qualitative interview included being cultured and having a master's degree or specialized doctorate and at least 10 years of management experience in the education department and research in the field of organizational forgetfulness. In order to ensure the accuracy and strength of the research, Guba and Lincoln (1994) criteria were used. In this research, two indicators of believability and transferability were used.
Findings:
The findings of the research were obtained during three stages of descriptive coding, interpretive coding and identification of the overarching theme in the form of 69 basic themes, 13 organizing themes and 4 overarching themes. Open atmosphere includes the components of support, trust, and group expansion, which includes the other three dimensions like a halo and is considered one of the innovations of this research. organizer topics; Motivating, giving hope and believability and strategizing; All of them together form the components of the foundation dimension, which is one of the overarching themes. The organizing themes of identifying and cleaning up the components of the delearning dimension, which is the second overarching theme, and the organizing themes; Substitution, implementation, sharing, and evaluation are the components of the substitution dimension that form the third overarching theme of this model.
Results:
Using this model of organizational forgetting and acquiring new knowledge, the organization can provide a dynamic and innovative environment for organizational forgetting and acquiring new knowledge by taking advantage of the components of foundation, delearning and substitution, and help the continuous progress and growth of the organization.
|
|
شاپا چاپی: - - شاپا الکترونیکی: -
مقاله پژوهشی
طراحی مدل فراموشی سازمانی
(مطالعه موردی مدیران متوسطه ی اول استان فارس)
چکیده مقدمه و هدف: فراموشی سازمانی سبب از یاد بردن و حذف دانش ناکارآمد و منسوخ و افزایش ظرفیت برای یادگیری دانش نو در سازمان می شود. پژوهش حاضر، فراموشی سازمانی را در سطح مدیران متوسطه اول استان فارس در قالب طراحی یک مدل ارائه داده است. روش شناسی پژوهش: این پژوهش طبق سنت پژوهش کیفی با رویکرد تحلیل مضمون بود. مشارکت کنندگان در پژوهش 21 نفر از مدیران متوسطه اول مدارس استان فارس بودند که با استفاده روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور گزینش شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس قاعده اشباع نظری بود. تجزیه وتحلیل دادهها بر اساس تحلیل شبکه مضامین آتراید استرلینگ (2001) انجام شد. یافتهها: یافتههای پژوهش طی سه مرحله کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و شناسایی مضمون فراگیر در قالب 69 مضمون پایه، 13 مضمون سازماندهنده و 4 مضمون فراگیر شامل: بسترسازی، یادگیری زدایی، جایگزین سازی و جو باز بدست آمد. بحث و نتیجهگیری: نتایج پژوهش نشان داد از نظر مدیران اول متوسطه مدارس استان فارس با استفاده از این مدل فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید، سازمان میتواند با بهره‌گیری از مولفه‌های بسترسازی، یادگیری زدایی و جایگزین سازی، محیطی پویا و نوآورانه را برای فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید فراهم آورده و به پیشرفت و رشد مداوم سازمان کمک کند. |
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: فراموشی سازمانی- مدیران متوسطه اول-استان فارس
|
مقدمه
سازمان ها با انواع و اندازه های مختلف با مشکلات زیادی روبرو هستند، زیرا به دنبال بقا در یک محیط در حال تغییر هستند. شاید خطرناک ترین چیزی که با آن ها روبرو هستند، چیزی است که به عنوان فراموشی سازمانی1 شناخته می شود که به طور قابل توجهی بر رقابت پذیری سازمان تأثیر می گذارد. در دهه اخیر و با اهمیت پیدا کردن مفهوم فراموشی سازمانی و مطالعه این مفهوم، محققان مدیریت به این مهم دست یافتند که شرکت ها نه تنها یاد می گیرند؛ بلکه فراموش نیز می کنند. آنها همچنین دریافتند که مفهوم فراموشی متفاوت از مفهوم یادگیری است و برای سازمان ممکن است زیان آور یا سودمند باشد و در دو بعد هدفمند و غیر هدفمند قابل درك است. بنابراین توجه به فراموشی سازمانی چه در بعد فراموشی هدفمند و چه در بعد فراموشی غیر هدفمند را می توان از شروط مهم و قابل توجه در انطباق موفقیت‌آمیز با تغییرات محیطی، ارتقای یادگیری سازمانی و افزایش عملکرد سازمانی قلمداد کرد ( Machado, 2023 & Lima).
آنچه عصر حاضر را از سایر دوران ما متمایز می سازد، دانشی شدن سازمان ها، جوامع و انسان هاست. دراکر2 در دهه هاي آخر قرن بیستم واژه هاي جدیدي چون دانشگران3 و سازمان هاي دانشی4 راجایگزین کارگران و سازمان هاي سنتی نمود و سازمان هاي موفق آینده را سازمان هاي دانش بنیان5 نامید، وامروز همه شاهد تحقق پیش بینی هاي او هستیم. اما انباشته شده دانش، و پالایش نکردن آن از ارزش دانش می کاهد و این نکته را یادآور می شود که تا شیوه هاي قدیمی را از یادنبریم و آموخته هاي پیشین را کنارنگذاریم، فرصتی براي کسب دانش جدید فراهم نخواهد شد. این نکته آغاز بحث در مورد فراموشی سازمانی است (Mull, Duffy & Silberman, 2023).
همانطور که یادگیري در سازمان ها در به خاطر سپردن و حفظ دانش، کارآمدتر می شوند، چالش ها و موانع بیشتري در اداره کردن دانش نیز پدید می آیند. یکی از این چالش ها دانش هاي منسوخ و قدیمی موجود در سازمان است که مانعی براي یادگیري سازمانی اند، لذا سازمان هایی که با حجم بالایی از انواع دانش روبه رو هستند، به مدیریتی نیاز دارند که طی آن باید قسمتی ازدانش قدیمی فراموش شود، چه بسا قسمت اعظم چالش هاي مدیریتی در این وضعیت، بیش از پرداختن به مدیریت یادگیري، پرداختن به مدیریت فراموشی باشد. اما در سازمانها، درس‌هایی که از تجربیات و دانش تولید شده قبلی گرفته میشود، گاهی اوقات میتواند گم و فراموش شود. سازمان ها نه تنها دانش جدید را یاد می گیرند، بلکه برخی از دانش ها را نیز فراموش می کنند. تحقیقات و تجربه نشان می دهد که دانش سازمانی اغلب در طول زمان کاهش می یابد و برخی از دانش ارزشمند از بین می روند. (Ayduğ & Ağaoğlu ، 2023).
بنابراین فراموشی سازمانی، مسئله اصلی سازمان هایی است که فرآیندهاي دانش را به خوبی پایه ریزي نکرده اند، پژوهش ها مبین آن هستند که فراموشی سازمانی پدیده اي است؛ پویا و جریان بخش در سازمان که عدم توجه به آن و بهره گیري از آن؛ باعث پدید آمدن مشکلات عملکردي، دور شدن از اهداف تعیین شده و کاهش تعالی سازمانی است (Hashemi and Rajabpour,2022 ) فراموشی سازمانی، توانایی حذف دانش منسوخ و ناکارآمد است و بخش مهمی از پویایی دانش در سازمان ها محسوب می شود. در واقع بررسی فراموشی سازمانی و یادگیري فراموشی شیوه ها و فرآیندهاي گذشته و یادگیري راهبردهاي جدید براي کارکنان بسیار مفید است و با بهبود نتایج دوره هاي آموزشی به توانمندسازي کارکنان کمک می کند(Zeng, Ran & Zhou, 2022). فراموشی سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که سازمانها نتوانند دانش جدید را به حافظه سازمانی منتقل کنند یا زمانی که دانش خاصی را حفظ نمی‌کنند (Van den Brink, 2023)
به نظر می رسد فراموشی سازمانی می تواند به عنوان عاملی که مدیران و سازمان ها را در رفع مشکلات و مسائل، همگام سازي با تغییرات و تحقق بخشیدن به اهدافشان یاري نماید، مطرح شود. برای رهایی از قید فن آوری قدیمی، شرکت ها باید دانش منسوخ را فراموش کنند و افکار ثابت و استحکام هسته ای را کنار بگذارند (Mull et al, 2023). از این رو، می توان اذعان داشت که یکی از متغیرهای تحولی مهم در سازمان، فراموشی سازمانی است. فراموشی سازمانی در واقع نوعی یادگیری معکوس است که در آن افراد آموخته های قبلی خود را سهواً یا عمدا کنار می گذارند و یادگیری های جدید را جایگزین آنها می نمایند. فراموشی سازمانی از دست دادن داوطلبانه یا غیرداوطلبانه دانش سازمانی است که می تواند به تغییر در قابلیت های سازمان منجر شود. باید بیان داشت که نقش بسیار تأثیرگذار دانش در تمام جنبه های زندگی، ما را به چشم پوشی از این واقعیت که سازمان ها نه تنها یاد می گیرند، بلکه آنها فراموش هم می کنند، سوق می دهد. فراموشی سازمانی، پاك کن اطلاعات زائد حافظه سازمانی استMachado,2023) & Lima).
از این رو، می توان اذعان داشت که یکی از متغیرهای تحولی مهم در سازمان، فراموشی سازمانی است. فراموشی سازمانی در واقع نوعی یادگیری معکوس است که در آن افراد آموخته های قبلی خود را سهواً یا عمداً کنار می گذارند و یادگیری های جدید را جایگزین آنها می نمایند (Kluge & Gronau ، 2020). فراموشی سازمانی از دست دادن داوطلبانه یا غیرداوطلبانه دانش سازمانی است که می تواند به تغییر در قابلیت های سازمان منجر شود. فراموشی به دو طبقه کلی هدفمند و غیرهدفمند تقسیم می شود. فراموشی هدفمند می تواند سودمند باشد (Turi, Mahmud, Toheed, & Sorooshian ، 2019) اما فراموشی غیرهدفمند زیان آور است. در هر دو صورت فراموشی سازمانی بر رقابت پذیری یک سازمان مؤثر است. فراموشی سازمانی نه فقط یک شکل مهم از یادگیری است، بلکه کامل کننده یادگیری می باشد (Klammer ، 2021). از این رو، برای پاسخگویی به مکانیسم ذاتی فراموشی سازمانی در مورد نوآوری، لازم است توسعه منطق طبیعی برای ساخت تحلیلی بر اساس چنین فرآیند تعاملی وجود داشته باشد. ظرفیت جذب شامل شناسایی، جذب و ادغام دانش جدید در نظر گرفته می شود. این یک قابلیت فرآیند پویا است. فراموشی سازمانی بر رویکرد شناخت، تبدیل و یکپارچگی دانش در فرآیند نوآوری تأثیر دارد (Huang et al. ، 2018).
فراموشی سازمانی به عنوان یکی از عناصر تحول سازمان ها نقش اساسی در ایجاد تغییرات ایفا می کند. فراموشی اطلاعات، فنون و دانش هاي ارزشمند سازمان ها می تواند موجب از دست رفتن مزیت هاي رقابتی شود،اما در برخی موقعیت ها، فراموشی سازمانی، منجر به افزایش رقابت و حذف عناصر غیر مفید دانش می شود. به نظر می رسد این پدیده یک فرایند لازم و ضروري در مدیریت تغییر است. امروزه نوآوري به مفهوم توانمندي و ایجاد تغییرات در محصولات، خدمات، فرایندها و روش هاي موجود، به عنوان یک الزام و ضرورت در فرایندهاي سازمانی در همه سطوح مورد توجه قرار می گیرد تا بقاء و ادامه حیاط این سازمانها، در جوامع دانش محور تضمین گردد. فراموشی سازمانی در مورد عناصر غیر مفید یک فرایند لازم و ضروري در مدیریت تغییر است. فراموشی سازمانی،عدم توانایی سازمان در یادگیري نیست؛ گاهی اوقات لازم است سازمان دانش موجود خود را به صورت آگاهانه کنار بگذارد. گاهی دانش به صورت غیر آگاهانه و با گذشت زمان از بین می رود. از طرف دیگر برخی از صاحبنظران اعتقاد دارند افراد در سازمان اغلب داراي ایده ها، نگرش ها، نظرات و اطلاعاتی براي ارایه روش هاي سازنده نوآوري در بهبود کار و سازمان خود هستند (Hasanpour, Jafari Nia, Vakili and Marashi,2022). در مجموع دلایل اهمیت و ضرورت این پژوهش را می‌توان به شرح زیر بیان کرد (Hasanpour et al, 2022).
1- لزوم مدیریت دانش سازمانی در آموزش وپرورش به عنوان یک سازمان یاد دهنده و یادگیرنده دانش‌محور، با کاهش میزان فراموشی غیرهدفمند سازمانی و عوارض ناشی از آن مانند: از دست دادن دانش ارزشمند، کاهش دانش و در نهایت تأثیر منفی آن بر عملکرد سازمان.
2- جلوگیری از عوارض ناشی از فراموشی سازمانی غیرهدفمند (تصادفی) مانند: از دسـت دادن دانش مفید براثر عدم استفاده یا استفاده ناقص و نادرست، اتلاف منابع و فرصت‌ها، صرف وقت و هزینه مجدد برای بازآموزی، تأثیر منفی بر عملکرد مدیران، معلمان و کادر اداری.
3- کمک به تسهیل تغییر و تحولات از طریـق: ایجـاد زمینـه بـرای فراموشـی دانـش قـدیمی، منسوخ شده و غیرمفید و زمینه‌سازی برای کسب دانش جدید.
4- شناسایی میزان وجود انواع فراموشی سازمانی در مدیران مدارس مقطع متوسطه به منظور مدیریت آن و کمک به بهبود عملکرد کارکنان با استفاده از ظرفیت های مدیریت فراموشی سازمانی.
به دو دلیل، پرداختن به پدیده ی فراموشی سازمانی حیاتی است، نخست آن که از دست دادن غیرآگاهانه دانش، هزینه های زیادی را به آنان تحمیل می کند، دوم آن که یادگیری سازمانی با فرآیند فراموشی سازمانی مرتبط است و سازمان هایی که میخواهند متحول شوند نه تنها باید با قابلیت هایی جدید دانش، آشنا شوند؛ بلکه باید فراموش کردن دانش قدیمی را نیز یاد بگیرند، در این میان سازمان با حجم عظیمی از اطلاعات مفید و غیرمفید نیز مواجه خواهد شد که در حافظه سازمان انباشته شدهاند این اطلاعات اضافی در بعضی مواقع مانع حرکت سریع بوده و کندکننده چابکی سازمان می باشد بنابراین باید به صورت عمدی و آگاهانه بسیاری از این اطلاعات غیرمفید را از حافظه سازمان پاک کرد یا به اصطلاح با فراموشی سازمانی هدفمند حافظه سازمان را برای یادگیری دانش جدید و چابکی سازمان آماده نگهداشت (Drodian and Ghaffarzadeh,2022).
در بسیاری از سازمانهای امروزی استفاده از ظرفیت‌های فراموشی سازمانی و مدیریت و کنترل عوارض و پیامدهای مثبت و منفی آن، به عنوان یکی از ابزارهای مهم ارتقای عملکرد سازمانی مورد توجه قرارگرفته است. آموزش و پرورش نیز به عنوان مهمترین نهاد اجتماعی و دولتی جهت تعلیم و تربیت دانش آموزان یک کشور، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. امروزه دانش آموزان هر روز با چالشی جدید و یا اتفاقی تازه مواجه می شوند و فرآیندي نو را در سبک زندگی عصر حاضر مشاهده می کنند که معمولاً سعی در الگوبرداري سریع و بدون واسطه از آنها دارند. به طورکلی آموزش وپرورش کنونی در شكوفایی و تربیت همه جانبه و متوازن شایستگی های انسانی دچار کاستی است، در همپایی تحوّلات محیطی بشدت آهسته و کند عمل می کند و در مقابل نیازهای جامعه و نسل جدید پاسخ گو نیست. در تحقّق رسالت فرهنگی و اجتماعی ملّی و جهانی ناکارآمد و نرخ بهره وری و اثر بخشی آن بسیار پایین است. در فرآیند پیشرفت و توسعه کشور نقش حدّاقلی دارد و دارای نظام اداری و اجرایی ناکارآمد است (Hojjati Najafabadi and Fadavi,2017 ). آنچه در این زمینه اهمیت دارد این است که دست یابی به مدیریت نوآورانه در سازمان آموزش وپرورش نیازمند یادگیری و به روزرسانی است. امّا در این میان فراموش کردن دانش کهنه و منسوخ و ایجاد شرایط برای یادگیری دانش نوین یكی از ضروریات عصر اطلاعات و ارتباطات می باشد. بدیهی است دست یابی به میزان ارتباط مدیران متوسطه اول در ارتباط با فراموشی سازمانی می تواند زمینه های پیشرفت دانش به عنوان زیر بنای سازمان های امروزی به خصوص سازمان آموزش وپرورش را فراهم و نحوۀ مدیریت آن به خصوص فراموش کردن دانش کهنه و یادگیری دانش نوین را فراهم آورد. لذا محقّق بر آن شده است تا با توجّه به مسائل مطرح شده، به این پرسش پاسخ دهد که «طراحی مدل فراموشی سازمانی در مدیران متوسطهی اول استان فارس » چگونه می تواند باشد؟
پیشینه پژوهشی
شاکر اردکانی و همکاران (2023) در پژوهشی به بررسی « کنکاشی پیرامون ذهنیت مدیران نسبت به بازدارنده‌های پدیده فراموشی سازمانی در شهر مشهد» پرداختند. یافتههای پژوهش هفت نوع الگوی بلوغ سازمانی ضعیف، حافظه سازمانی ضعیف، تمایل به رکود و عدم چابکی سازمان، دلبستگی به گذشته و ظرفیت جذب پایین، ضعف در سرمایه انسانی، مقاومت در برابر یادگیری‌زدایی و عدم وجود تفکّر خلاق در سازمان را به‌عنوان عوامل بازدارنده فراموشی سازمانی از دیدگاه مدیران سازمانهای دولتی شهر مشهد نشان می‌دهد. در این راستا، بلوغ سازمانی ضعیف، ذهنیت غالب شناسایی شده است که به‌دلیل نبود فرهنگ تغییر، تخصص و دانش کارکنان، عدم حمایت‌های مدیریت ارشد سازمان و عدم ارزیابی عملکردهای درست مانع مهمی در مسیر فراموشی سازمانی است.
حسن پور و همکاران (2022) در پژوهشی با عنوان " مدل عوامل موثر بر شکل گیری پدیده فراموشی سازمانی در سازمانهای دولتی"، یافته های تحقیق حاکی از آن بود که که ضریب تاثیر مدیریت دانش و نیروی انسانی مجرب بر ارتقای تاب آوری سازمان و ارتباطات بین فردی در سطح (01/0) معنی دارد است. همچنین ارتقای تاب آوری سازمانی و ارتباطات بین فردی بر فراموشی سازمانی تصادفی و هدفمند تاثیر معنی دار دارند و شایسته سالاری در مدل فراموشی سازمانی نقش تعدیلگر ایفا می کند. نتایج نشان داد که میزان 29 درصد واریانس ارتقای تاب آوری سازمانی، 78 درصد ارتباطات بین فردی، 69 درصد فراموشی سازمانی تصادفی و میزان 55 درصد فراموشی سازمانی هدفمند توسط مدل پژوهش تبیین میشود.
هاشمی و همکاران (2022) در پژوهش خود با عنوان " پدیده فراموشی سازمانی در بستر فرهنگ سازمانی: بکارگیری رویکرد ترکیبی تحلیل تم- دیماتل (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی)"، يافته هاي پژوهش نشان دهنده اين است که متغير تغييرات نگرشي- رفتاري مشکل هسته اي پديده فراموشي سازماني ميباشد و متغير مديريت اطلاعات ، متغيري است که مشکل پديده فراموشي سازماني در بستر فرهنگ سازماني در سازمان تأمين اجتماعي را حل ميکند. بنابراين متغير مديريت اطلاعات ، متغيري است که مشکل پديده فراموشي سازماني در بستر فرهنگ سازماني در سازمان تأمين اجتماعي را حل ميکند و بايد در اولويت توجه قرارگيرد.
بارانی و همکاران (2021) در پژوهشی با عنوان" فراتحليل پيشايندها و پيامدهاي فراموشي سازماني هدفمند" به این نتیجه رسیدند که سازمانها مي توانند در جهت قطع وابستگي به عـادتهـا، سـاختار،دانش و فناوري منسوخ شده خود گام بردارند و زمينه لازم را براي پذيرش تغييرات و رويكردهاي نوين در عرصه سازمان فراهم سازند.
نازی و همکاران(2021) در پژوهشی با عنوان « تحقیق حاضر با هدف تعیین رابطه مديريت دانايي با خشنود شغلي و فراموشي سازماني مديران مدارس مقطع ابتدايي زاهدان » نتا يج آزمون ضريب همبستگي پیرسون نشان داد كه بین مديريت دانايي با خشنود شغلي و فراموشي سازماني مدي ران مدارس مقطع ابتدايي زاهدان رابطه معناداري وجود دارد؛ همچنین نتايج آزمون رگرسیون گام به گام حاكي از آن بود كه خشنود شغلي و فراموشي سازماني مديران مدارس مقطع ابتدايي زاهدان توسط مديريت دانايي پیش بیني مي شوند.
جهانی و شاپورجانی (2021) در پژوهشی به بررسی «رابطه فراموشی سازمانی با خلاقیت و توانمندسازی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خرامه» پرداختند. نتایج نشان داد که بین فراموشی سازمانی با خلاقیت و توانمندسازی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. بین فراموشی سازمانی با مولفه های سیالی، بسط و ابتکار رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. فراموشی سازمانی به طور معنادری قادر به پیش بینی ابعاد بسط و ابتکار می باشد. بین فراموشی سازمانی با مولفه های احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس موثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین فراموشی سازمانی به طور معنادری قادر به پیش بینی بعد احساس شایستگی می باشد.
جواشی و همکاران (2021) در پژوهشی به بررسی" فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند" در سازمان ها پرداختند. یافته های تحقیق نشان داد که متغیرهای فناوری اطلاعات, یادگیری سازمانی, مدیریت دانش, هوش سازمانی, رهبری تحول گرا و رهبری خدمتگزار بیشترین ضریب تأثیر را در بین پیشایندها و متغیرهای تغییرات سازمانی, توانمندسازی کارکنان, مدیریت دانش, یادگیری سازمانی, چابکی سازمانی و عملکرد سازمانی بیشترین ضریب تأثیر را در بین پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند دارند. نتیجه گیری: با بهره گیری از پیشایندهای شناسایی شده در پژوهش حاضر, سازمان ها می توانند در جهت قطع وابستگی به عادت ها, ساختار, دانش و فناوری منسوخ شده خود گام بردارند و زمینه لازم را برای پذیرش تغییرات و رویکردهای نوین در عرصه سازمان فراهم سازند.
داودی (2021) در رساله دکترای خود با عنوان "مدل یابی ساختاری عوامل موثر بر فراموشی سازمانی" به این نتیجه دست یافت که عوامل فردی مثل جسارت و تجربه کارکنان و تعهد بالای آنها میتواند محرکی برای فراموشی هدفمندسازمانی باشد و عوامل سازمانی مثل رهبری تحول‌آفرین، مدیریت منابع انسانی، ساختار سازمانی و فرهنگ‌سازی، همه عواملی هستند که در مطالعات مختلف تأثیرگذار هستند.
وحدتی و ناعمی (2020) در پژوهش خود به بررسی « ابطه بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و چابکی سازمانی با میانجی گری فراموشی سازمانی هدفمند» پرداختند. یافته ها نشان داد که: 1) بین فاوا و چابکی سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. 2) بین فاوا و فراموشی سازمانی هدفمند رابطه مثبت معناداری وجود دارد. 3) بین فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. 4) فراموشی سازمانی هدفمند در رابطه بین فاوا و چابکی سازمانی نقش میانجی گری دارد و 45 درصد از چابکی سازمانی به وسیله فاوا و با میانجی گری فراموشی سازمانی هدفمند پیش بینی شد.
شاکر اردکانی، صابری و ملک زاده (2020) در پژوهشی با عنوان « الگوهای ذهنی مدیران سازمان های دولتی درباره عوامل پیش برنده فراموشی سازمانی با روش کیو» عنوان می کنند که به منظور رهایی از فناوری قدیمی، شرکت ها باید دانش قدیمی را فراموش کنند. یافته های پژوهش هفت الگوی توسعه و بهبود منابع سازمانی، ایدیولوژی سازمان، چابکی و پویایی، تفکر و مدیریت سیستمی، رشد و بهبود شرایط کاری، رهبری تحول گرا و اصیل, سرمایه اجتماعی و سیاست ها را نشان داد. پیامدهای عملی: مدیران از طریق توانمندسازی کارکنان، برگزاری دوره ها و کارگاه های آموزشی، به روزرسانی سیستم ها و دستورالعمل های داخلی، افزایش اعتمادبه نفس کارکنان, فراهم کردن بستر مناسب و برنامه ریزی برای جذب نخبگان می توانند به توسعه و بهبود منابع سازمانی و درنتیجه فراموشی سازمانی دست یابند.
پورحاتمی و همکاران (2015) در مطالعه ای به" بررسی اثر فراموشی سازمانی هدفمند و غیرهدفمند بر فرایند یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی)" پرداختند. نتایج حاکی از آن است که فراموشی سازمانی هدفمند اثر مثبت و معنادار بر فرایند یادگیری سازمانی دارد، در حالی که فراموشی سازمانی غیرهدفمند بر مراحل فرایند یادگیری سازمانی اثر معنادار نداشته است. در ادامه نیز اثر فراموشی سازمانی هدفمند و غیرهدفمند بر متغیرهای گوناگون اندازه‌گیری شد.
آیدوغ و آگا اغلو (2023) در پژوهشی با عنوان نقش میانجی فراموشی سازمانی عمدی در رابطه بین یادگیری سازمانی و مدیریت نوآوری به این نتیجه دست یافتند که ؛مؤسسات آموزش عالی هم فرآیندهای یادگیری سازمانی و هم فرآیندهای فراموشی عمدی را به طور موثر همزمان اجرا کنند تا به سازمانی نوآورتر تبدیل شوند.
بونگر (2023) در پزوهشی با عنوان " یادگیری از طریق فراموشی سازمانی، و چرخه تجاری" به این نتیجه دست یافت که یادگیری اثرات شوک‌های بهره‌وری را تقویت میکند و فراموشی سازمانی تأثیر آنها را تشدید میکند و تداوم آنها را افزایش می‌دهد.
مول و همکاران (2023) در پژوهش خود «فراموش کردن یادگیری و یادگیری فراموش کردن: فراخوانی برای یادگیری سازمانی» هدف پژوهش را ارائه مفهومی پایه‌ای برای محققان توسعه منابع انسانی (HRD) در تلاش برای ابداع مکانیسم‌هایی برای ایجاد و تسهیل مسیرهای عملی است که از طریق آنها می‌توان بی‌آموزی را تصدیق کرد و به عنوان عاملی کمک‌کننده برای مداخلات توسعه منابع انسانی عمل کرد عنوان می نمایند. یافتهها نشان داد که حوزه مدیریت منابع انسانی به ایجاد سازمانهای یادگیرنده و همچنین استفاده از طرح‌های تغییر برای توسعه سازمانها اختصاص دارد. با این حال، یادگیری زدایی تا حد زیادی در زمینه HRD نادیده گرفته شده است.
شرما و لنکا (2022) در پژوهش خود با عنوان « ضد شهودی و در عین حال ضروری: بررسی تحقیقات فراموشی سازمانی از طریق تجزیه و تحلیل علم سنجی (1976-2019)»، با رشد ادبیات یادگیری سازمانی (OU)، تنوع پایه دانش آن افزایش متناسبی دارد. مطالعات گذشته مرورهای روایی و سیستماتیکی را برای ترکیب تحقیقات در مورد OU انجام داده اند. اما هیچ یک از آنها به طور خاص به سؤالات مربوط به شاخص های پیشرو مانند اغلب مقالات تأثیرگذار، نویسندگان و مجلات نشریات غیر یادگیری نپرداخته اند. علاوه بر این، مطالعات قبلی رابطه متقابل یادگیری را با مفاهیم/رشته های دیگر مطالعه نکرده اند. این مطالعه به این کاستی ها می پردازد و همچنین اولین تلاش برای انجام تحلیل علم سنجی OU است.
چو و همکاران (2022) در پژوهش خود با عنوان «اکنون یا هرگز: فراموشی سازمانی به عنوان عامل تعیین کننده اشتراک دانش و نوآوری فرامرزی» به بررسی این موضوع پرداختند که تعامل انسان و کامپیوتر از طریق موضوعات و مضامین بسیاری با علم داده درگیر است. این پژوهش به این موارد کمک میکند: (1) طبقه‌بندی سکوت دادهها در کار داده، که از آن برای تجزیه و تحلیل اینکه چگونه کارکنان داده جنبه‌های دادهها را فراموش می‌کنند، پاک می‌کنند و نمی‌دانند استفاده می‌کنیم. (2) تجزیه و تحلیل دقیق از شیوه های فراموش کردن در یادگیری ماشین. و (3) واژگان تحلیلی برای کارهای آینده در به خاطر سپردن، فراموش کردن و پاک کردن در تعامل انسان و کامپیوتر و علوم داده.
کانگ و همکاران(2021) در پژوهشی با عنوان « نقش تعدیل کننده سیستم اطلاعات و فناوری موبایل با عوامل یادگیری و فراموشی بر اثربخشی یادگیری سازمانی» یادگیری فعال و فراموشی، هنجارهای سازمان های یادگیرنده باقی می ماند. در این مقاله، نقش تعدیل‌کننده سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری تلفن همراه با عوامل یادگیری و فراموشی بر اثربخشی یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. به طور کلی، این مقاله بینش های جدیدی را در مورد اینکه چگونه سیستم های اطلاعاتی و فناوری تلفن همراه با توسعه نظریه نهادی جدید در بدنه دانش موجود و با بسط تئوری سازمانی و نظریه توسعه اجتماعی-شناختی به اثربخشی یادگیری سازمانی با عوامل یادگیری متنی و فراموشی کمک می کند ارائه می دهد. .
ماریونا و اولیورا (2020) در پژوهشی با عنوان تأثیر فراموشی سازمانی بر عملکرد سازمانی پرداختند. یافته های پژوهش نشان دادند که فراموشی سازمانی بر عملکرد سازمانی(مالی و غیر مالی) تاثیر دارد.
توری (2019) در پژوهشی تحت عنوان «مروری بر ادبیات فراموشی سازمانی»، تجزیه و تحلیل ادبیات جامع در مورد فراموشی سازمانی را پوشش می دهد. کار بر روی فراموشی سازمانی به ترتیب سیستماتیک و زمانی ترکیب شد. نظریه های فراموشی در بافت سازمانی به طور گسترده ای برای درک فراموشی در بافت سازمانی مورد بحث قرار گرفته است. عوامل شناختی، اجتماعی و رفتاری فراموشی نیز در کاربرد زمینه ای سازمان ذکر شده است. تمامی تئوری ها، زمینه و عوامل غالب نشان می دهد که همانطور که از تحلیل محتوا پیداست، تأثیر بیشتری بر یادگیری سازمانی دارند.
کلامر و گلدنبرگ(2019) در پژوهشی با عنوان «یادگیری و فراموشی در سازمان ها: مروری نظام مند» اگرچه هنوز مورد تحقیق قرار نگرفته و با درک پراکنده مشخص می شود، یادگیری و فراموشی اخیراً مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. هدف از این بررسی نظام مند ادبیات، بررسی و ارزیابی آثار کلیدی در زمینه یادگیری و فراموشی سازمانی از طریق تجزیه و تحلیل و ترکیب مضامین مشترک، برجسته کردن شکاف‌های پژوهشی و راه‌های تحقیقات آتی است. این مقاله سطوح و دامنه های مختلف و همچنین پیشایندها و پیامدهای یادگیری و فراموشی سازمانی را برجسته می کند. با وجود اینکه یادگیری و فراموشی توجه بیشتری را به خود جلب کرده است، محققان هنوز نیاز به ارائه شواهد مفهومی و تجربی قوی برای پیشرفت این رشته دارند.
فروغی و العمودی (2019) در پژوهشی با عنوان «فراموشی جمعی در سازمانی در حال تغییر: زمانی که خاطرات غیرقابل استفاده می شوند و ریشه کن می شوند» نشان می دهند که چگونه یادآوری جمعی توسط تغییرات سازمانی که قصد دستکاری آن را نداشته اند، مهار می شود؟ و چگونه فراموشی جمعی بر قدرت و احساس هویت کارگران تأثیر می گذارد؟ برای مطالعه دو فرآیند تشکیل دهنده فراموشی جمعی بر یک مطالعه قوم نگارانه از یک سازمان خیریه که تغییرات سازمانی اخیر را پشت سر گذاشته است، تکیه شده است.
هوانگ و همکاران (2018) در پژوهشی با عنوان « فراموشی سازمانی، ظرفیت جذب و عملکرد نوآوری» هدف این پژوهش بررسی چگونگی تأثیر فراموشی سازمانی بر عملکرد نوآوری تحت در نظر گرفتن آشفتگی محیطی به عنوان یک عامل تعدیل کننده چارچوب تجزیه و تحلیل است. یافته ها نشان داد فراموشی سازمانی یک عامل تعیین کننده برای بهبود عملکرد نوآوری یک شرکت است. تجزیه و تحلیل دقیق تر نشان می دهد که فراموشی سازمانی نمی تواند عملکرد نوآوری سازمان را بدون ظرفیت جذب ارتقا دهد و اثر واسطه ای ظرفیت جذب زمانی مثبت تر است که آشفتگی محیطی بیشتر باشد.
کاچر، دیل و تایلر (2019) در پژوهشی با نام «به یاد آوردن به عنوان فراموشی": بزرگداشت سازمانی به عنوان سیاست شناخت» سیاست چگونگی به یاد آوردن گذشته خود را از طریق مکان های یادبود و مصنوعات در نظر می گیرند. این مقاله که با اشاره به دو محیط یادبود نشان داده شده است، به بررسی این موضوع می‌پردازد که چگونه سازمانها مجموعه محدودی از ایده‌آل‌های نمادین را تداوم می‌بخشند که به اشکال خاصی از عضویت سازمانی ارزش می‌دهند در حالی که به نظر می‌رسد دیگران را بی‌ارزش می‌کنند. با انجام این کار، آنها ارزش هایی را به اشتراک می گذارند که تلاش ها برای دستیابی به برابری و شمول را تضعیف می کند. با ایجاد نقدی مبتنی بر شناخت از این فرآیند، این بحث بر چگونگی عملکرد مکان‌ها و شیوه‌های یادبود برای بازتولید الگوهای تثبیت شده طرد و به حاشیه راندن تأکید میکند.
ماریانو و همکاران (2018) در پژوهش خود با نام « مدیران و فراموشی سازمانی: سنتز پژوهی» هدف این پژوهش ارزیابی این است که چگونه مدیران بر فراموشی سازمانی تصادفی و عمدی، یعنی استهلاک دانش، از دست دادن دانش و عدم یادگیری تأثیر می‌گذارند. یافتهها نشان داد که مدیران در جلوگیری از استهلاک و از دست دادن تصادفی دانش و حفظ حافظه سازمانی نقش داشته‌اند. با توجه به فراموشی عمدی، یافتهها مواضع متناقضی را آشکار کردند: از یک سو، مدیران به انحلال باورها و چارچوب‌های مرجع موجود کمک کردند، اما از سوی دیگر، دانش و ساختارهای قدرت موجود را حفظ کردند.
کلاگ و گروناو (2018) در پژوهش خود به بررسی «فراموشی عمدی در سازمان ها: اهمیت حذف نشانه های بازیابی برای اجرای روال های جدی» پرداختند. آنها عنوان می کنند که برای رویارویی با حجم وسیع و روزافزون اطلاعات ذخیره شده در حافظه سازمانی، "فراموشی" به عنوان یک فرآیند مهم حافظه انسانی، ممکن است به بافت سازمانی منتقل شود. به خصوص در فرآیندهای تغییر برنامه ریزی شده عمدی (مانند مدیریت تغییر)، فراموشی پیش شرط مهمی برای ممانعت از یادآوری روال های منسوخ شده و انطباق با اهداف استراتژیک جدید همراه با روال های جدید سازمانی است.
روش شناسی پژوهش
این پژوهش با هدف طراحی مدل فراموشی سازمانی در بین مدیران پایه اول متوسطه شاغل در استان فارس انجام شده است. روش پژوهش کیفی و با استفاده از رویکرد تحلیل شبکه مضامین آتراید استرلینگ (2001) انجام شد. دلایل انتخاب و به‌کارگیری روش تحلیل مضمون جهت شناسایی و تعیین مولفه‌های فراموشی سازمانی در این پژوهش عبارتند از :
1ـ بررسی عمیق و دقیق دیدگاه‌های مختلف درباره فراموشی سازمانی و آشنایی با عناصر و مؤلفه های آن به منظور دستیابی به نگرش همه‌جانبه به موضوع، با ماهیت روش‌های کیفی همخوانی داشت.
2ـ شناسایی مؤلفه های فراموشی سازمانی، نیاز به تعمق و ژرف‌اندیشی خاصی دارد و بررسی دیدگاه خبرگان کارشناسان و از همه مهمتر دیدگاه‌ها و نظرات مدیران متوسطه بسیار حائز اهمیت است که از طریق روش تحلیل مضمون قابل وصول می‌باشد.
مشارکت کنندگان در پژوهش شامل 21 نفر از مدیران پایه اول متوسطه استان فارس بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب و با استفاده از روش ملاک محور به صورت گلوله برفی انجام شد. ملاک انتخاب مشارکت کنندگان در پژوهش، سابقه بیش از 10 سال مدیریت در پایه اول متوسطه و دارندگان مدرک کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری بودند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد که در این مصاحبه ﺳواﻻت ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ادﺑﯿﺎت ﭘﮋوﻫﺶ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از پژوهش های ﮐﯿﻔﯽ ﺗﺪوین گردید. در رویکرد نیمه ساختاریافته، محقق مجموعه استانداردی از سوالات را برای جمع آوری داده ها می پرسد که بر اساس قاعده اشباع نظری 14 مصاحبه به صورت حضوری و 7 مصاحبه بصورت مجازی انجام شد. ويژگيهاي جمعيت شناختي آزمودنيها در جدول 1 ارائه شده است.
جدول 1. اطلاعات دموگرافیک افراد مشارکت کننده در پژوهش
جنسیت | مرد | زن | تعداد | ||||
فراوانی | 12 | 9 | 21 | ||||
سمت | مدیر | معلم |
| ||||
فراوانی | 14 | 7 | 21 | ||||
سابقه | 11 تا 20 سال | 21 تا 30 سال | بیشتر از 30 |
| |||
فراوانی | 10 | 8 | 3 | 21 | |||
مدرک تحصیلی | کارشناسی | کارشناسی ارشد | دکتری |
| |||
10 | 9 | 2 |
| ||||
روش تحلیل دادهها، تحلیل محتوا بر اساس الگوی آتراید استرلینگ (2001) بود. در این روش، داده ها طه سه مرحله شامل مفاهیم کلیدی (پایه) ، محوری (سازماندهنده) و فراگیر طبقه بندی می شوند، به این صورت که ابتدا چکیده ای از مصاحبه ها استخراج و بصورت مستقل کد گذاری اولیه ثبت شد و سپس با مقایسه از کد گذاری ها مطالبی که دارای مشابهت معنایی بودند به عنوان مضامین پایه انتخاب و به عنوان مضمون پایه در قالب مضمون سازمان دهنده دسته بندی شدند و در انتها مضامین سازمان دهنده در قالب یک مضنون انتزاعی و فراگیر جایگذاری و در جدول نهایی دسته بندی مضامین تدوین شدند. پس از استخراج مضامین شبکه مضامین ترسیم گردید. در ادامه جهت اطمینان از صحت و استحکام پژوهش از معیارهای گوبا و لینکلن (1994) استفاده شد. طبق نظر لینکولن و گوبا6 جهت بررسی صحت علمی مطالعات کیفی از چهار معیار قابلیت اعتبار (مقبولیت، باورپذیری)7، اعتماد و اطمینان پذیری8، تأیید پذیری9 و قابلیت انتقال پذیری10 باید استفاده گردد. در این پژوهش از دو شاخص باورپذیری و انتقال پذیری استفاده شد.
قابلیت اعتبار یا باور پذیری: که براي ﺑﺎورﭘﺬﯾﺮي ﯾﺎ اﻋﺘﺒﺎر در این پژوهش از نمونه های مناسب با ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻫﺪف و ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ دﻋﻮت ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪ و تلاش شد تا مشارکت کنندگان با حداکثر تنوع تجربیات انتخاب شوند و نمونه گیری تا رسیدن دادهها به حد اشباع ادامه یافت و مناسبترین واحد معنایی انتخاب شد. دادهﻫﺎ در ﻣﺪت زﻣﺎن ﮐﺎﻓﯽ ﺟﻤﻊ آوري ﺷﺪ و در ﻃﯽ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺟﻤﻊآوري، ﻣﺤﺘﻮاي ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ و ﻧﻘﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و ﻫﻢ زﻣﺎن ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﯿﺰ ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮﻓﺖ. به منظور روایی محتوا از پانل خبرگان استفاده شد به این دلیل متون کد گذاري شده، در اختیار دو نفر از مشارکت کنندگان که با روند پژوهش کیفی آشنا بودند قرار داده شد و صحت و تناسب کدهاي استخراج شده بازنگري و در برخی موارد اصلاح شد.
قابلیت انتقال یا انتقال پذیری: در راستای انتقال پذیری که به قابلیت کاربرد و انتقال و تعمیم یافته های مطالعه در موقعیت های مشابه است در این پژوهش از بیشترین تنوع در نمونه گیری استفاده شده است تا به تامین انتقال پذیری داده ها کمک نماید و با توجه به اینکه خود پژوهشگر مربی بالینی نمونه ها هم می باشد و خود سابقه کار بالینی و آموزشی دارد این امر سبب جلب اعتماد و اطمینان در بین نمونه ها و درک موضوعات مطرح شده توسط محقق می شود. در این پژوهش به دلیل نمونه گیری از سطوح مختلف ، سعی پژوهشگر بر حداکثر تنوع داده ها و افزایش قابلیت انتقال می باشد و مرتبط بودن داده ها نشانگر تایید مصاحبه است.
برای پایایی نتایج کد گذاری ها از ضریب هولیستی استفاده شد.
ضریب هولستی یک معیار اندازه‌گیری از تطابق بین دو کدگذاری است که بیانگر درصد اشتراکات بین دو کدگذاری نسبت به تعداد کل دو کدگذاری است. فرمول محاسبه ضریب هولستی به صورت زیر است:
H = 2 * (a * d - b * c) / ((a + c) * (b + d))
در این فرمول:
- a: تعداد مواردی که در هر دو کدگذاری دارای برچسب "مثبت" بوده‌اند
- b: تعداد مواردی که در کدگذاری اول دارای برچسب "مثبت" بوده و در کدگذاری دوم دارای برچسب "منفی" بوده‌اند
- c: تعداد مواردی که در کدگذاری اول دارای برچسب "منفی" بوده و در کدگذاری دوم دارای برچسب "مثبت" بوده‌اند
- d: تعداد مواردی که در هر دو کدگذاری دارای برچسب "منفی" بوده‌اند
توجه داشته که a، b، c و d باید بر اساس یک مجموعه داده‌های مشابه بین دو کدگذاری محاسبه شوند..
در این رابطه NA تعداد موارد کدگذاری مشترک بین دو کدگذار است. NC1 تعداد کل کدگذاری اولیه و NC2 تعداد کل کدگذاری دوم است. مقدار شاخص هولستی بین صفر و یک متغیر است. به طور کلی میزان شاخص هولستی بالای ۰.۹ بیانگر سطح بالایی از اطمینان در اعتبار تحلیل کیفی است. اما در تحقیقات مختلف میزان مورد قبول شاخص هولستی بالای ۰.۸ در نظرگرفته شده است.در این پژوهش این مقدار 93/0 محاسبه شد.
یافته ها
در پاسخ به سوال اصلی پژوهش که عبارت بود از « مدل فراموشی سازمانی در مدیران متوسطهی اول استان فارس» چگونه می تواند باشد.؟ با استفاده از روش تحلیل مضمون، مضامین طی سه مرحله کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و در نهایت تعیین مضامین فراگیر استخراج و دسته بندی شدند. سپس با مشورت و بازخورد نظر اساتید و شرکت کنندگان مضامین پایه مورد بررسی، اصلاح ، ادغام و حذف موارد مشابه قرار گرفتند و پس از دستیابی به مضامین پایه، روش تحلیل مضمون و سازماندهی مضامین اولیه مضامین انتزاعی شکل گرفت و در نهایت تعداد 92 مضمون پایه، 11مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر استخراج گردید و در نهایت شبکه مضامین ترسیم گردید.
در جدول شماره 2 نمونه ای از پاره گفتارها و سپس استخراج کدهای باز و بعد از آن شکل گیری مضامین پایه آورده شده است.
جدول شماره2: پاره گفتارها و مضامین پایه
ردیف | پاره گفتار | کد باز | مضمون پایه |
| ما همه تا حدودی وابسته به روش‌های قدیمی خود شده‌ایم و این میتواند مانع ایده‌های تازه بشود. اما اگر مسئولان ما را ترغیب کنند که به جای پیش‌فرض‌های گذشته، ذهنمان را متمرکز کنیم بر راه حل مسائل جدید، بدون شک بهتر خواهیم توانست به چالش‌های آینده پاسخ دهیم.
| عدم وابستگی به دانش قبلی | باور-انگیزه |
| وقتی ما موقتاً از قالب‌های قبلی خارج بشیم و تمرکزمون رو روی چیزهای جدید قرار بدیم، ممکنه ایده‌های تازه‌ای برامون الهام بیاره.شاید اگه من هم مدت کوتاهی سعی کنم از سبک کاری همیشگیم دست بکشم و نگاه تازه‌ای داشته باشم بتونم چیزهای جدیدی رو ببینم که تاحالا ندیدم. با اجازتون می‌خوام امتحان کنم. | دست کشیدن از روش های مرسوم و تفکر روی روش های جدید | پاکسازی |
| همیشه به معلم ها میگم دیگه وقتش رسیده که کمی بازتر فکر کنیم.منظورم این نیست که از تجربیات گذشته‌مون دست بکشیم اما باید سعی کنیم برای دانش‌آموزا جذاب‌تر شیم.اگه ما هم دنبال دیدگاه‌های جدید باشیم و از قالب‌های معمول درس دادن خارج بشیم، می‌تونیم توجه دانش‌آموزا رو جلب کنیم.من خودم حاضرم ایده‌های جدیدی رو امتحان کنم. کسی دیگه هم ایده‌ای داره میتونه با من مدیر در میون بذاره. | تفکر در باره توانایی جلب توجه دانش آموزان از روش های جدید | باورها |
| باید کارکنان را متقاعد کنیم که تغییر و تکامل دانش ضروری است و نباید از دانش قدیمی دفاع کنند. | متقاعد سازی معلمان در باره ی ضروری بودن دانش جدید | باورها |
| بررسی موانع احتمالی و یافتن راه حل‌ها برای القای مشارکت همه در فرآیند فراموشی سازمانی بسیار لازم هست. | بررسی موانع احتمالی و یافتن راه حل‌ها برای القای مشارکت همه در فرآیند فراموشی | ارزیابی |
| اندازه‌گیری شاخص‌های مختلف امور پیش و پس از اجرای دانش جدید | اندازه‌گیری شاخص‌های مختلف امور پیش و پس از اجرای دانش جدید | ارزیابی |
| به کارگیری نرم‌افزارها و تکنولوژی‌های لازم برای حمایت از درستی اجرای دانش جدید | به کارگیری نرم‌افزارها و تکنولوژی‌های لازم برای حمایت از اجرای دانش جدید | ارزیابی |
| من تا حالا در پروژه‌های مختلفی که به دنبال تجربه‌ی جدید بودم دیدم که همکاری و به اشتراک‌گذاری دانش بسیار مؤثر است.به عنوان مثال یک بار در یک پروژه‌ی نوآورانه که از روش‌های جدیدی استفاده می‌کردیم، هر وقت موفقیتی به دست می‌آوردیم با تیم دیگر در میان می‌گذاشتیم تا آنها هم از تجربیات ما بهره ببرند.این کار باعث می‌شد همه بیشتر انگیزه و الهام بگیرند تا خودشان هم تلاش کنند و در نتیجه همکاری‌ها هم افزایش پیدا می‌کرد. | به اشتراک گذاری تجارب جدید | تسهیم |
| من فکر می‌کنم ارزیابی مهارتهای موجود و نیازمندی‌ها یک قدم مهم برای تغییر و یادگیریه.در واقع، وقتی بفهمیم کجا قوی هستیم و کجا نیاز به تقویت داریم، می‌توانیم بهتر برنامه‌ریزی کنیم که چه آموزش‌هایی را دنبال کنیم. | ارزیابی مهارتهای موجودو نیازمندی ها | ارزیابی |
با ارزیابی و بازخورد از اساتید و همچنین با دریافت بازخورد از شرکت‌کنندگان، مضامین پایه مورد بررسی و اصلاح قرار گرفتند. پس از دستیابی به مضامین پایه، مضامین انتزاعی تشکیل شدند. در این مرحله از تحلیل مضمون، با سازماندهی مضامین اولیه بدست آمده، اقدام به دسته بندی مضامین در قالب مضامین انتزاعی تری شد.
جدول3: مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر
مضامین پایه
| مضامین سازمان دهنده | مضمون فراگیر | مضمون اصلی |
ایجاد فرهنگ سازمانی که بر پذیرش تغییر و نوآوری تأکید داردو عنوان الهام‌بخشی برای فراموشی دانش قدیمی-تغییر در نگرش ها ودر جهت توسعه نیروها-فواید تغییرات و یادگیری جدید را از ابتدا با کارکنان درمین قرار دادن -تغییر مسیر تفکر سنتی کارکنان و تاکید روی جنبه های مثبت- | انگیزه بخشی | بستر سازی | فراموشی سازمانی
|
خوش بین بودن به فراموشی دانش قدیمی برای رسیدن به دانش جدید-روحیه دادن به کارکنان توسط مدیر برای فراموشی دانش قدیمی برای رسیدن به دانش جدید-خوشحالی و رضایت از کسب دانش جدید و کنار گذاری دانش قدیمی- ایجاد فضایی بدون ترس برای کسب تجربه ها ی جدید-القا کردن به کارکنان که تغییر و تکامل دانش جزء ذاتی پیشرفت سازمان-خوشبینی به ارتقای دانش در جهت دسترسی به اهداف سازمان-اطمینان دهی به کارکنان که از تلاشهای آنان حمایت لازم خواهد شد-ایجاد خوش بینی نسبت به انجام تغییرات. | امید بخشی | ||
معلمان باید در نظام فکری خودشون تغییراتی را ایجاد کنند که بتونن دانش قبلی رو کنار بگذارند-باید ذهنیات قدیمی و ناکارآمد را کنار گذاشت تا بتوان روش های جدید بهتری را به کار گرفت-ایجاد فرهنگ سازمانی که بر پذیرش تغییر و نوآوری تأکید داردو عنوان الهام‌بخشی برای فراموشی دانش قدیمی-تفکر در باره توانایی جلب توجه دانش آموزان از روش های جدید-متقاعد سازی معلمان در باره ی ضروری بودن دانش جدید- دست کشیدن از روش های مرسوم و تفکر روی روش های جدید | باور پذیری | ||
تغییر فرآیند های کاری در صورت لزوم-استفاده از مفاهیمی مانند "حذف"، "دور ریختن" یا "رها کردن" دانش قدیمی، نشان از این دارد که فراموشی سازمانی یک فرایند فعال و عمدی است-بخش آموزش و پرورش به طور قطع نیاز به طراحی فرآیندهایی دارد که مدیریت دانش را کنترل کند-
| راهبردسازی | ||
ارائه پاداش‌ها و تشویق‌های مالی و غیرمالی، در جهت هدایت تحقیقات و مطالعه بیشتر در زمینه‌های جدید و نوآورانه-کشف دانش منسوخ قدیمی-براي متحول شدن سازمان باید روش هاي جدید خلق کرد و آنها را جایگزین روش هاي قدیمی نمود-ناتوانی در کسب و انتشار یادگیری در سازمان باید مورد بررسی و تفحص قرار گیرد. | شناسایی | یادگیری زدایی | |
|
| ||
تغییر در آموخته های قبلی و کنار گذاردن آن-کشف دانش منسوخ قدیمی-سازمان باید دانش مربوطه و جدید را سریع یاد بگیرد و دانش نامرتبط را فراموش کند سازمان باید برای رشد و بهبود عملکرد، دانش قبلی را حذف و یادگیری دانش تازه را شروع کند-کنار گذاشتن آگاهانه دانش موجود-امروزه سازمان موفق باید هم بتواند چیز جدید یاد بگیرد هم بتواند دانش قدیمی که لازم نیست رو با استراتژی دور بیندازد-فراموشی فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می افتد- فراموشی بعض اطلاعات و مهارتهای قدیمی در راستای تکامل سازمان- عدم استفاده از دانش قدیمی یا جدید به صورت آگاهانه و یا غیر آگاهانه- استفاده نکردن از دانش نوی که می تواند مفید نباشد- فراموشی بعض اطلاعات و مهارتهای قدیمی در راستای تکامل سازمان- لازم است که دانشی که به شدت در حافظه سازمان جاری شده و مانع پیشرفت میشود، به طور هدفمند حذف شود.
| پاکسازی | ||
ایجاد فضایی پویا و همکاری بین اعضای سازمان و الهام‌بخشی برای فراموشی دانش قدیمی و رسیدن به دانش جدید-ارائه پاداش‌ها و تشویق‌های مالی و غیرمالی، در جهت هدایت تحقیقات و مطالعه بیشتر در زمینه‌های جدید و نوآورانه-دست یابی به دانش جدید برای کسب مزیت رقابتی با کنار گذاشتن دانش قبلی-براي متحول شدن سازمان باید روش هاي جدید خلق کرد و آنها را جایگزین روش هاي قدیمی نمود-سازمان باید برای رشد و بهبود عملکرد، دانش قبلی را حذف و یادگیری دانش تازه را شروع کند-حذف پاسخ‌های قدیمی از طریق جایگزینی پاسخ‌های جدید. | بدیل سازی | جایگزین سازی | |
متناسب سازی راه حل ها و دانش جدید با ویژگی های سازمانی-تخصیص بودجه برای آموزش کارکنان و اجرای طرح‌های مبتنی بر دانش جدید-تشکیل کارگروه‌های مختلف برای بررسی دانشهای جدید و ابکار گیری در فرآیندها و استراتژی‌ها کار-مشارکت دادن کارکنان در انجام تغییرو پیاده سازی- حذف قوانین دست و پا گیر و خلق قوانين، وظايف، نقش ها، سياست ها، ارزش ها و يا استراتژی در جهت اجرا-طراحی محیط سازمان طوری که دانشی که از تجربه ی افراد بدست میاد استفاده شود. | پیاده سازی | ||
به اشتراک گذاری تجارب جدید-ایجاد سیستمی برای به اشتراک گذاری دانش و تجربیات بین اعضای سازمانی و ایجاد فرصت‌های مشارکت و مدیریت دانش-توانمندی در کسب و انتشار یادگیری در سازمان-انگیزه ی بخشی لازم برای اشتزاک گذاری دانش داشته باشند. | تسهیم | ||
بررسی موانع احتمالی و یافتن راه حل‌ها برای القای مشارکت همه در فرآیند فراموشی-اندازه‌گیری شاخص‌های مختلف امور پیش و پس از اجرای دانش جدید-به کارگیری نرم‌افزارها و تکنولوژی‌های لازم برای حمایت از اجرای دانش جدید-ارزیابی مهارتهای موجودو نیازمندی ها.
| ارزیابی |
| |
ابراز نظرات، پرسیدن سؤال‌ها و تلاش مشترک برای رسیدن به اهداف.فضای کار هماهنگ و پویا.تمسخر نکردن ایده ها. | اعتماد گستری |
جو باز | |
تشکیل گروه‌های کوچک و متنوع وجود اهداف مشخص و روشن برای فعالیت گروهی..تشویق به بحث و گفتگو و تبادل نظر در گروه.ارزش قائل شدن برای تفاوت‌های فردی اعضا.ایجاد فرصت برای تفکر خلاقانه و نقد سازنده ایده‌ها.تسهیل و هدایت گفتگوها توسط معلم | حمایت گستری | ||
تشکیل گروه‌های کوچک و متنوع وجود اهداف مشخص و روشن برای فعالیت گروهی..تشویق به بحث و گفتگو و تبادل نظر در گروه.ارزش قائل شدن برای تفاوت‌های فردی اعضا.ایجاد فرصت برای تفکر خلاقانه و نقد سازنده ایده‌ها.تسهیل و هدایت گفتگوها توسط معلم.پیش بینی بودجه لازم و منابع مالی در جهت خلق دانش جدید و کنار گذاشتن دانش قبل. | گروه گستری |
همانگونه که در جدول شماره4 مشاهده می شود، پس از مرور و حذف مضامین تکراری پایه، در نهایت تعداد 92 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر استحراج گردید. در مرحله بعد شبکه مضامین ترسیم شد.
شکل 1 . شبکه مضامین مولفه های مدل فراموشی سازمانی
مدل نهایی تحقیق:
بعد از پایان تجزیه و تحلیل داده ، مدل نهایی تحقیق به شکل زیر ارایه شده است.
شکل 4 مدل نهایی تحقیق
بحث و نتیجه گیری
فراموشی سازمانی به عنوان یکی از عناصر تحول سازمان ها نقش اساسی در ایجاد تغییرات ایفا میکند. فراموشی اطلاعات، فنون و دانش هاي ارزشمند سازمانها می تواند موجب از دست رفتن مزیت هاي رقابتی شود، اما در برخی موقعیت ها، فراموشی سازمانی، منجر به افزایش رقابت و حذف عناصر غیر مفید دانش می شود. به نظر می رسد این پدیده یک فرآیند لازم و ضروري در مدیریت تغییر است. فراموشی سازمانی در مورد عناصر غیر مفید یک فرآیند لازم و ضروري در مدیریت تغییر است. سازمانها باید به صورت نظام مند، آگاهانه و برنامه ریزي شده به فراموشی سازمانی نگاه کنند تا در نهایت به نتایج مثبتی دست یابند. با توجه به اینکه هدف اصلی از انجام این پژوهش طراحی و شناسایی مؤلفه های مدل فراموشی سازمانی در مدیران متوسطه ی اول استان فارس بود، در جدول زیر مولفه های شناسایی شده برای فراموشی سازمانی که متشکل از 13 مفهوم سازمان دهنده و 4 مفهوم فراگیر می باشد ارائه شده است و در ادامه هر کدام مورد بررسی قرار گرفتند.
جدول 1-5: مقوله ها و مولفه های شناسایی شده برای فراموشی سازمانی
مضامین | مولفه ها |
بسترسازی | · راهبردسازی · باورپذیری · امید بخشی · انگیزه بخشی |
یادگیری زدایی | · شناسایی · پاک سازی |
جایگزین سازی | · بدیل سازی · پیاده سازی · تسهیم ارزیابی |
جو باز | · گروه گستری · حمایت گستری · اعتماد گستری |
جو باز از اصلی ترین بعد مدل فراموشی ساز متنی و کسب دانش جدید و بکارگماری آن می باشد و شامل مولفه های: حمایت گستری، اعتماد گستری و گروه گستری است که مانند هاله ای سه بعد دیگر را در بر گرفته است که می توان به عنوان یکی از نوآوری های این تحقیق به شمار می آید. مضامین سازمان دهنده عبارتند از: انگیزه بخشی، امیدبخشی، باورپذیری و راهبردسازی؛ همگی با هم مؤلفه‌های بعد بسترسازی که یکی از مضامین فراگیر می‌باشد را تشکیل می‌دهند. مضامین سازمان دهنده شناسایی و پاکسازی مولفه‌های بعد یادگیری زدایی که مضمون فراگیر دوم می‌باشد را تشکیل می‌دهند. مضامین سازمان دهنده بدیل سازی، پیاده سازی، تسهیم و ارزیابی مولفه‌های بعد جایگزین سازی که مضمون فراگیر سوم این مدل را تشکیل می‌دهند می‌باشند. همگی این ابعاد و مولفه ها در فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید و بکار گماری آن در سازمان نقش دارند.
جو باز سازمانی، به عنوان یک مفهوم کلی در حوزه مدیریت سازمانها، به فضایی اشاره دارد که برای تسهیل یادگیری سازمانی و کسب دانش جدید در سازمان ایجاد میشود. این مفهوم از دیدگاهی فراتر از ساختار سازمانی و فعالیت‌های روزمره سازمان می‌باشد و بر تأثیر گذاری عوامل اجتماعی و فرهنگی در فرایند یادگیری و ارتقاء دانش تمرکز دارد. در این پژوهش؛ جو باز سازمانی معمولاً بر اساس سه مولفه اساسی ساختاردهی شده است:
1. حمایت گستری: در جو باز سازمانی، حمایت از یادگیری و کسب دانش به صورت گسترده و جامع انجام میشود. این حمایت میتواند شامل ارائه منابع مالی، زمان، فضا و فناوری‌های لازم برای انجام فعالیت‌های یادگیری باشد. همچنین، حمایت مدیریتی و رهبری قوی نیز از جمله عوامل مهم حمایت گسترده در جو باز سازمانی است.
2. اعتماد گستری: اعتماد گسترده در سازمان، به ایجاد محیطی اشاره دارد که اعضای سازمان به راحتی می‌توانند نظرات، ایده‌ها و تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و در فرآیند یادگیری مشارکت کنند. در جو باز سازمانی، اعضا از نظر مدیران و همکاران خود حمایت و اعتماد کافی را برای ابراز ایده‌ها و پرسش‌های خود دارند. این اعتماد باعث تشویق افراد به فعالیت‌های یادگیری و به اشتراک گذاری دانش میشود.
3. گروه گستری: در جو باز سازمانی، تشکیل گروه‌ها و تیم‌های یادگیری و همکاری فعالیت‌های مهمی را تشکیل می‌دهند. این گروه‌ها می‌توانند به صورت رسمی یا غیررسمی شکل گیری کنند و در آنها افراد با همکاری، تبادل تجربیات و دانش، حل مسائل و یادگیری را تسهیل می‌کنند. در جو باز سازمانی، ایجاد تیم‌های چندگانه و چندتخصصی نیز میتواند به توسعه دانش جدید و یادگیری بیشتر کمک کند.
. انگیزه بخشی: این مضمون به ایجاد انگیزه و تشویق اعضای سازمان برای فعالیت در حوزه فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید اشاره دارد. انگیزه بخشی میتواند از طریق ارائه پاداش و تشویق‌های مالی و غیرمالی، ارزش‌گذاری و تشویق به رشد شخصی و حرفه‌ای و ایجاد فرصت‌های پیشرفت در سازمان انجام شود.
. امیدبخشی: این مضمون به ایجاد امید و اعتقاد در اعضای سازمان نسبت به موفقیت در فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید اشاره دارد. امیدبخشی می‌توانپوشش بازدارندگی و خطرات موجود در این حوزه را کاهش داده و اعضا را به سمت تلاش بیشتر و پیشرفت هدایت کند.
باورپذیری و راهبردسازی: این مضمون به اهمیت ایجاد باورپذیری درباره فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید و همچنین تدوین و ارائه راهبردهای مناسب در این زمینه اشاره دارد. باورپذیری میتواند از طریق ارائه شواهد و مدارک قابل اعتماد، استفاده از روش‌های علمی و ارائه استدلال‌های قوی درباره نتایج و اثرات مترتب بر سازمان، ایجاد شود. در خصوص باور پذیری می توان گفت که تغییر باورها و نظام فکری معلمان برای بهتر کردن روش‌های آموزشی بسیار اهمیت دارد. آنها باید باورهای ناکارآمد و قدیمی خود را شناسایی کرده و آنها را با باورها و روش‌های جدید جایگزین کنند. برای این منظور، آنها باید با تحولات آموزشی آشنا شوند، به انعطاف‌پذیری و آمادگی برای تغییر تمرکز کنند، به طور مداوم آموزش و یادگیری خود را به‌روزرسانی کنند و با همکاران همکاری و تعامل کنند. این تغییرات بهبود در تجربه‌ی آموزشی دانش‌آموزان را به همراه خواهند داشت. راهبردسازی نیز شامل تدوین و ارائه راهبردهای مؤثر جهت بهبود فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید است.مضامین سازمان دهنده شناسایی و پاکسازی مولفه‌های بعد یادگیری زدایی را تشکیل می‌دهند. یادگیری زدایی به معنای رهایی از الگوها و دانش قدیمی و ناکارآمد است و این مضامین به شناسایی و از بین بردن عواملی که به نگهداری از الگوهای قدیمی و تسهیل گر کسب دانش جدید تبدیل می‌شوند، می‌پردازند.
بررسی و مقایسه نتایج حاصل از یافته های پژوهش مبنی بر طراحی و اعتبار یابی مدل فراموشی سازمانی در مدیران متوسطه ی اول به این ترتیب بود؛ در بررسی تاثیر بسترسازی با پژوهش های داوودی (2021)، شاکراردکانی و همکاران (2020)، فاتح نژاد (2018)، بونگر (2023) و هوانگ و همکاران (2018) همسو بود. به همین ترتیب مطالعه حاضر، بر اساس مولفه یادگیری زدایی، با پژوهش های هاشمی وهمکاران (2022)، شاهکویی و همکاران (2020)، وحدتی و ناعمی(1399)، شرما و لنکا (2022)، توری(2019) و کاچر و همکاران (2017) همسو بود. در مورد مولفهی جایگزین سازی، با مطالعه بارانی و همکاران (2021)، حسن پور و همکاران (2021)، کتابدار (2020)، مول و همکارا (2023)، کلامر و گلدنبرگ (2019) و میلر و مارتینونی (2015) همسو بود. در مورد مولفهی، جو باز، با پژوهش های آقایی (2021)، امیری و همکاران (2019)، شاپورجانی و کرم زاده (2020)، ماریانو و همکاران (2020)، چو و همکاران (2021)، گلاک و گرونا (2018) و دی هولان (2012) همسو بود.
نتیجه گیری
سازمان تنها به دنبال یادگیري دانش جدید نیست بلکه فراموش کردن دانش قدیم نیز میتواند مدنظر سازمان باشد. به عبارت دیگر اگر یادگیري منافعی را براي هر سازمان به ارمغان میآورد، یادگیري -زدایی فراموشی سازمانی هدفمند به سازمان کمک میکند تا بهتر یاد بگیرد. با بهره گیري از مدیریت دانش سازمان ها به شناسایی، جذب، خلق، ذخیره سازي، بازیابی و نشر دانش می پردازد و با اتکا به دانش از رقباي خود سبقت می جویند. اما انباشته شدن دانش و پالایش نکردن آن از ارزش دانش می کاهد و این نکته را یاد آور می شود که تا شیوههاي قدیمی را از یاد نبریم و آموخته هاي پیشین را کنار نگذاریم، فرصتی براي کسب دانش جدید فراهم نخواهد شد. این نکته آغاز بحث در مورد فراموشی سازمانی است .فراموشی سازمانی در واقع نوعی یادگیري معکوس می باشد که در آن افراد آموخته هاي قبلی خودرا سهوا یا عمدا کنار می نهند و یادگیریهاي جدید را جایگزین آنها می سازند. از آنجا که فراموشی سازمانی میتواند بر رقابت پذیري شرکت و یا سازمان تأثیر بگذارد، سازمان نیاز به فرآیندهایی دارد تا اطمینان یابد دانشی که باید دور ریخته شود، فراموش میشود و دانشی که مفید بوده، فراموش نمیشود. فراموشی سازمانی، عدم توانایی سازمان در یادگیري نیست؛ گاهی اوقات لازم است سازمان دانش موجود خود را به صورت آگاهانه کنار بگذارد و گاهی دانش به صورت غیر آگاهانه و با گذشت زمان از بین می رود. یادگیری یک فرآیند یک سویه برای کسب و ذخیرهسازی دانش نیست، بلکه سازمانها باید یک ارزیابی از دانشهای خود از جنبه ارزش و اثرگذاری دانشها انجام دهند و در صورت لزوم دانش هایی را که در طولانیمدت برای سازمان مفید نخواهند بود، در یک فرآیند فراموش کنند. روند فراموشی سازمانی به اندازه فرآیند یادگیری سازمانی در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار مهم است. بنابراین پرداختن به نقش فراموشی سازمانی در فرآیندهاي یادگیري سازمانی، می تواند کمک شایانی به اجراي دقیق تر راهبردهاي مدیریت دانش در سازمان ها داشته باشد بدیهی است که این امر، تصمیمی راهبردي است تا شایستگی ها قابلیت ها و دانش لازم از دست رود. فراموشی سازمانی، مسئله اصلی سازمان هایی است که فرآیندهاي دانش را به خوبی پایه ریزي نکردهاند، پژوهش ها مبین آن هستند که فراموشی سازمانی پدیده اي است؛ پویاساز و جریان بخش در سازمان. طبق این رویکرد، سازمان ها باید عادت هاي قدیمی را فراموش کنند تا روش هاي جدید و مناسب تري براي انجام امور بیاموزند. عدم توجه به آن و بهره گیري از آن؛ باعث پدید آمدن مشکلات عملکردي، دور شدن از اهداف تعیین شده و کاهش تعالی سازمانی است و در برهه هایی می تواند خطر حذف سازمان و از بین رفتن ساختار سازمانی را تقویت کند. به بیان دیگر، براي تکمیل یادگیري سازمانی، فراموشی ابزار مهمی است که مدیران موفق آن را به کار می گیرند تا به دانش سازمانی، شکل دهند. سازمان ها باید به صورت نظام مند، آگاهانه و برنامه ریزي شده به فراموشی سازمانی نگاه کنند تا در نهایت به نتایج مثبتی دست یابند. با استفاده از این مدل فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید، سازمان میتواند با بهره‌گیری از مولفه‌های بسترسازی، یادگیری زدایی و جایگزین سازی، محیطی پویا و نوآورانه را برای فراموشی سازمانی و کسب دانش جدید فراهم آورده و به پیشرفت و رشد مداوم سازمان کمک کند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر فرمهای رضایت نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنیها تکمیل شد.
حامی مالی
هزینههای مطالعه حاضر توسط نویسنده اصلی مقاله تامین شد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative Research, 1, 3, 385-405.
Ayduğ, D., & Ağaoğlu, E. (2023). The mediation role of intentional organizational forgetting in the relationship between organizational learning and innovation management. Journal of Workplace Learning, 35(1), 17-34.
Barani, Samad; Rashnavadi, Yaqub; Khamechi, Hamed; Jawashi new, Salman. (2021). Meta-analysis of antecedents and consequences of purposeful organizational forgetting. Scientific Quarterly of Human Resources Studies, 11(4), 174-195. [in Persian]
Bongers, A. (2023). Learning by doing, organizational forgetting, and the business cycle. Bulletin of Economic Research.
Cutcher, L., Dale, K., & Tyler, M. (2019). ‘Remembering as Forgetting’: Organizational commemoration as a politics of recognition. Organization Studies, 40(2), 267-290.
Davoudi, Reza. (2021). Structural modeling of factors affecting organizational forgetfulness". Doctoral dissertation in educational management. [in Persian]
Durodian, & Ghafarzadeh. (2022). The effect of talent management on targeted organizational forgetfulness with the mediating role of organizational agility (case study: General Directorate of Sports and Youth of Tehran Province). Management and Organizational Behavior in Sports, 11(5), 1-13. [ in Persian]
Hasanpour, Akbar, Jafrinia, Saeed, Vakili, Youssef and Marashi, Seyedjavad. (2022). The model of factors affecting the formation of the phenomenon of organizational forgetting in government organizations. Management studies, improvement and transformation - number 103 (18 pages - from 98 to 115). [in Persian]
Hashemi, Mehdi, Rajabpour, Ibrahim, Heydari, Ali and Najibi, Seyed Saeed. (2022). The phenomenon of organizational forgetting in the context of organizational culture: using the combined approach of Tem-Dimatel analysis (case study: Social Security Organization). Standard and Quality Management, No. 45, 25 pages - from 88 to 112). [in Persian]
Hojjati Najafabadi, Mohammad Reza & Fadavi, Mahbubeh Sadat. (2017). The relationship between organizational forgetfulness and organizational innovation and organizational agility among the employees of Isfahan Education Organization. Educational leadership researches, number 11 (26 pages - from 75 to 100). [in Persian]
Huang, D., Chen, S., Zhang, G., & Ye, J. (2018). Organizational forgetting, absorptive capacity, and innovation performance: A moderated mediation analysis. Management Decision, 56(1), 87-104.
Jahani, Jafar and Shapoor Jani, Shiva. (2021). The relationship between organizational forgetfulness and creativity and empowerment in education workers of Khorameh city. Psychology and educational sciences in the third millennium. Number 4 (14 pages - from 342 to 355). [ in Persian]
Kang, H., Turi, J. A., Bashir, S., Alam, M. N., & Shah, S. A. (2021). Moderating role of information system and mobile technology with learning and forgetting factors on organizational learning effectiveness. Learning and Motivation, 76, 101757.
Klammer, A., & Gueldenberg, S. (2019). Unlearning and forgetting in organizations: a systematic review of literature. Journal of Knowledge management, 23(5), 860-888.
Kluge, A., & Gronau, N. (2020). Intentional Forgetting in Organizations: The Importance of Eliminating Retrieval Cues for Implementing New Routines. Frontiers in psychology, 9, 51- 67.
Mariano, S., Casey, A. and Oliveira, F. (2020), "Organizational forgetting Part II: a review of the literature and future research directions", The Learning Organization, Vol. 27 No. 5, pp. 417-427.
Mull, M., Duffy, C., & Silberman, D. (2023). Forgetting to learn and learning to forget: the call for organizational unlearning. European Journal of Training and Development, 47(5/6), 586-59.
Nazi, Narges, Golui, Zahra and Hassan Zahi, Nasero (2021). The relationship between knowledge management with job satisfaction and organizational forgetfulness of elementary school principals in Zahedan. International Conference on Management, Tourism and Technology" Proceedings of the 3rd International Conference on Management, Tourism and Technology (8 pages - from 212 to 219). [ in Persian]
Qu, X., Khan, A., & Ali, S. (2022). Now or never: Organizational forgetting as a determinant of knowledge sharing and cross-boundary innovation. Frontiers in Psychology, 13, 1042990
Rajabpour, Ibrahim; Shakri, Saeed. (2015). Investigating the relationship between benevolent leadership style and organizational learning with an emphasis on purposeful organizational forgetting. Islam and Management Quarterly, 5, No. (8 and 9) 51-74. [ in Persian]
Shaker Ardakani, Mohammad, Amrollahi Beyuki, Nahid, Saberi, Atiyeh, & Malekzadeh, Gholamreza. (2023). Exploring the mentality of managers regarding the inhibitors of the phenomenon of organizational forgetfulness in the city of Mashhad. Iranian Public Administration Studies, 6(1), 73-109. doi: 10.22034/jipas.2022.331611.1365. [ in Persian]
Shaker Ardakani, Saberi, Atieh, & Malekzadeh. (2020). Mental patterns of managers of government organizations about the factors leading to organizational forgetfulness with the Q method. Public Management Perspective, 11(1), 75-98. [ in Persian]
Shakrardakani, Mohammad, Saberi, Atiyeh, and Malekzadeh, Gholamreza. (2019). The mental patterns of managers of government organizations about the factors leading to organizational forgetfulness with the Q method. Public Management Perspectives, 11(1), 75-98. [ in Persian]
Sharma, S., & Lenka, U. (2022). Counterintuitive, yet essential: taking stock of organizational unlearning research through a scientometric analysis (1976-2019). Knowledge Management Research & Practice, 20(1), 152-174.
Turi, J. A., Mahmud, F. B., Toheed, H., & Sorooshian, S. (2019). Synthetic Literature review of Organizational Forgetting. Archives of Business Research, 7(4), 203-210.
Vahdati, Hamira, and Naimi, Ali Mohammad. (2019). The relationship between information and communication technology and organizational agility with the mediation of purposeful organizational forgetting. Sabzevar University of Medical Sciences, 27(3), 441-451.. [ in Persian]
Van den Brink, M. (2020), “Reinventing thewheel over and over again: organizational learning, memoryand forgetting in doing diversity work”,Equality, Diversity and Inclusion: An InternationalJournal, Vol. 39 No. 4, pp. 379-393.
Zeng, H., Ran, H., Zhou, Q., Jin, Y., & Cheng, X. (2022). The financial effect of firm digitalization: Evidence from China. Technological Forecasting and Social Change, 183, 121951.
Journal of New Approaches in Educational Adminstration , 2
[1] - Organizational forgetting
[2] - Druker
[3] - knowledge worker
[4] - knowledge organization
[5] - Knowledge base
[6] Lincoln & Guba
[7] Credibility
[8] Depenability
[9] Confirmability
[10] Transferability
