شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان (با رویکرد اسلامی _ ایرانی پیشرفت)

الموضوعات :

سید حمیدرضا اشرفی ¹ , کاملیا عبدی ² , امیر کاظمی ³

1 - دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، ,واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران
2 - استادیار گروه تربیت بدنی، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران
3 - گروه مدیریت کسب وکار، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی ، شیراز. ایران

تاريخ الإرسال : 03 السبت , جمادى الثانية, 1442 تاريخ التأكيد : 29 الجمعة , ذو القعدة, 1442 تاريخ الإصدار : 27 الأحد , ربيع الأول, 1444

الکلمات المفتاحية: توسعه منابع انسانی, ادارات کل ورزش و جوانان, رویکرد اسلامی _ ایرانی پیشرفت,

ملخص المقالة :

مقدمه و هدف: هدف تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان (با رویکرد اسلامی _ ایرانی پیشرفت) بود.  روش شناسی پژوهش: پژوهش از نوع بنیادی و پیمایشی-مقطعی، ترکیبی اکتشافی بوده. جامعه آماری اساتید دانشگاه ، مدیران و معاونان ادارات کل ورزش و جوانان ،روش نمونه گیری از نوع  هدفمند از استان های جنوبی کشور( هرمزگان، بوشهر، خوزستان، کهگیلویه و بریراحمد، فارس، کرمان) بود. شاخص خبرگی میزان تجربه و سطح تحصیلات . بر این اساس از دیدگاه 11 نفر خبرگان با ابزار مصاحبه استفاده‌ شد. برای روایی از ملاک های Lincoln,Y.S., & Guba,E.G. (1985). اعتبار پذیری، انتقال پذیری، قابلیت اطمینان، تایید پذیری استفاده شد. چون تمامی معیارها مورد توجه بوده، طراح قادر به جهت گیری خاصی نبوده ،مبتنی بر مقایسه زوجی فی نفسه از روائی برخوردار بوده. از طرفی تمامی معیارها را به صورت دو به دو مقایسه کرده لذا حداکثر سوالات ممکن با ساختاری مطلوب از مخاطب پرسیده ‌شد، پرسشنامه پایا می باشد. از تکنیک تحلیل محتوا در نرم‌افزار Maxqda استفاده‌ شد. یافته ­ها: در کدگذاری اولیه 96 کد : 23 مقوله محوری و 9 کد اصلی شناسایی شدند. کدهای اصلی: استخدام، تخصص، سازمان، مدیریت روابط سازمانی، امید و انگیزه، ارتقای عملکرد، مزیت رقابتی، قابلیت‌های بهره‌وری و ویژگی‌های روانی. جهت تعیین روایی یافته‌ها از سه تکنیکِ جمع‌آوری داده‌ها از منابع متعدد، تحلیل موارد منفی و انعطاف روش استفاده گردید. منابع دادها متنوع بوده و همسوسازی به کار رفت. در تحلیل موارد منفیِ مصاحبه‌ها، تبیینات متناقضِ تفسیر شده را در داده‌ها حل کرد. مصاحبه، بارها ارزیابی ، محتوا و فرآیندها بازبینی شد. بحث و نتیجه ­گیری: محقق قادر به شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی برای تبیین در تحقیقات آتی شد.   

المصادر:

1.      Adhvaya, A. Bassi, V. Nyshadham, A. Tamayo, J. (2019). No Line Left Behind: Assortative Matching Inside the Firm. Journal of Political Economy, 111(3).

2.      Afjeh, Ali Akbar; Ismailzadeh, Mohammad (2009). Investigating the relationship between strategic human resource management and corporate performance.Development Management, 2: 9-19. .(in Persian)

3.      ALDamoe, Fathi Mohamed Abduljlil,. Yazam, Mohamd & Kamal, Ahmid Bin (2012). The Mediating Effect of HRM Outcomes (employee retention) on the Relationship between HRM Practices and Organizational Performance, International Journal of Human Resource Studies, 2(1): 75- 89

4.      Azizi, Hassan; Shafi'i, Ismail; Golshani, Alireza (2018). Realization of political development in the Iranian Islamic model of progress. The Model of Iranian Islamic Progress, 6 (11): 157-183. (in Persian)

5.      Bognanno, M. and E. Melero (2016), “Promotion Signals, Experience, and Education,” Journal of Economics and Management Strategy, 25, pp. 111-132.

6.      Brilon, S. (2015). Job assignment with multivariate skills and the Peter Principle, Labour Economics,32,112-121.

7.      Harel, G. H., & Tzafrir, S. S. (2017). The effect of human resource development practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm. Human resource management, 38(3): 185-199.

8.      Hofman, M. and Tadelis, S. (2019). People management skills, employee attrition, and manager rewards: An empirical analysis. Working paper.

9.      Mehdizadeh r. m.; Soltani I.; Davazdaemami H.(2020). Factors Influencing Human Resources Architecture in Islamic Azad University of Fars. Journal of New Approaches in Educational Administrations. 11(43): 373-398.

10.  Nasehifar, Vahid; Askari Masouleh, Saeed. (2017). Explaining the human resource development model based on the Iranian Islamic model of progress. Journal of Tomorrow Management, 15 (1). (in Persian)

11.  Nieves, J., & Quintana, A. (2018). Human resource practices and innovation in the hotel industry: The mediating role of human capital. Tourism and Hospitality Research, 18(1): 72-83.

12.  Seyed Javadin, Seyed Reza; Farahi, Mohammad Mehdi (2012). The most effective measures of human function management in successful organizations, Management Research in Iran, 16 (1): 19.37. (in Persian)

13.  Triguero, Rafael,. Peña-Vinces,Jesús,. González-Rendon M.; .Sánchez-Apellaniz, M. (2012) .Human Resource Management Practices Aimed at Seeking the Commitment of Employees on Financial and Nonfinancial (Subjective) Performance in Spanish Firms: An Empirical Contribution, Journal of Economics, Finance and Administrative Science, 17(32):17-31.

14.  Vashani A.; Mosavi F.; Eslampanah M.; Karam Afrooz M.A.(2020) .Designing the Model of Strategic Thinking for Educational Managements by Mixed Method. . Journal of New Approaches in Educational Administrations.11(44):29-54.

15.    Young Sung, Sun & Jin Nam Choi. (2014) Multiple dimensions of human resource development and organizational performance. Journal of Organizational Behavior, 23(12): 1-16.