طراحی و اعتبار سنجی مدلی برای تعیین ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه فرهنگ اسلام(با رویکرد تحلیل مضمون)

الموضوعات :

زکیه بیکی دمنه ¹ (دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد اصفهان ،دانشگاه آزاد اسلامی، خوراسگان، ایران.)
سید محمد رضا داودی ² (دانشیار گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران.)
محمد رضا دلوی ³ (دانشیار گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران )

تاريخ الإرسال : 06 الثلاثاء , جمادى الثانية, 1445 تاريخ التأكيد : 20 الجمعة , شعبان, 1445 تاريخ الإصدار : 18 الخميس , صفر, 1446

الکلمات المفتاحية: واژگان کلیدی: مدیریت, شخصیت, حیا, مدیریت اسلامی.,

ملخص المقالة :

هدف مطالعه حاضر برای تعیین ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دﻳﺪﮔﺎه اﺳﻼم اﺳﺖ، در این تحقیق از روش کیفی تحلیل مضمون استفاده شد، پس از بررسی مطالعات و پیشینه‌های پژوهش و استفاده از داده‌های حاصل از مصاحبه‌های انجام‌شده با 12 نفر از نخبگان و متخصصان واجد شرایط، طی سه مرحله، کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه‌وتحلیل شد. روايي صوري و محتوايي سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پايايي تحلیل‌ها از روش پايايي باز آزمون (0.90) و پايايي بين کدگذاران (0.76) تائید شد، داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار 8 Atlas Ti مورد تجزیه‌وتحلیل قرارگرفته و مولفه های شناسایی‌شده در دو بعد مجزا شامل ویژگی‌های شخصیتی مدیران باحیا و ویژگی‌های مدیریتی مدیران باحیا دسته‌بندی شد؛ مضامین فراگیر شامل دو دسته ویژگی شخصیتی مدیران باحیا وویزگی های مدیریتی مدیران با حیا شد که هر ویژگی های شخصیتی شامل مضامین سازمان دهنده: تقوا، شایسته‌سالاری، صداقت، خودکنترلی، اخلاق، سعه‌صدر، خلوص نيّت، عدالت، شجاعت و شهامت، حُسن سابقه است و ویژگی‌های مدیریتی شامل: پرده‌پوشی کردن تغافل نمودن احساس مسئولیت کردن ساده‌زیست بودن فساد زدایی از قدرت تنهایی است و در بخش کمی داده‌های به‌دست‌آمده از پرسشنامه تحلیل عاملی تأییدی با کمک نرم‌افزار آماری spss26 تحلیل شد. در خروجی‌های تحلیل عاملی تأییدي نرم‌افزار چون بارهاي عاملی همه گويه اي مدل استاندارد بالاتر از 3/0 بوده و ضرایب معناداري مدل نیز همگی بالاتر از 96/1 می‌باشند و همچنین شاخص‌های جداول برازش نیز حاکی از مناسب بودن مدل است، ازاین‌رو تمامی بارهاي عاملی و ضرایب مسیر مدل معنادار می‌باشند.

المصادر:

Abedi Jafari, Hassan; Taslimi, Mohammad Saeed; Faqihi, Abolhassan and Sheikhzadeh, Mohammad. (2019). Thematic analysis and the network of themes is a simple and efficient way to explain the patterns in qualitative data. Strategic Management Thought Quarterly. No. 10 151-198. [In Persian].
Alkhadra, W. A., Khawaldeh, S., & Aldehayyat, J. (2022). Relationship of ethical leadership, organizational culture, corporate social responsibility and organizational performance: a test of two mediation models. International Journal of Ethics and Systems, (ahead-of-print).‏
Alwani, Seyyed Mehdi; Ardalan, Omid Mohammadi; Fateh, Asghar. (2014). Designing a native model of competencies of commanders and scientific research managers. [In Persian].
Azar Noush, Azar Tash.(2015). Arabic to Persian contemporary culture; Ni publication:]. [In Persian].
Bagheri, Khosrow; Byroni Kashani, Razia. (2007).Fundamentals and principles of teaching ethics based on Islamic ethics philosophy, under editing. [In Persian].
Bayat, Abdul Hamid; Mohammaddini, Mohsen; Sadeghi, Majid and Heydari Delgram, Mohammad Mahdi. (2019). Investigating the talent characteristics of military commanders from the perspective of the Holy Quran. Islamic Management Quarterly. 24th Q. S. 6: 191-189. [In Persian].
Braun، V، & Clarke، V، (2006) Using thematic analysis in psychology، Qualitative Research in Psychology، 3(2) 77-101
David-Barrett،Elizabeth، Murray،Aoife، Polvi،Johanna & Burge،Richard.(2020). Evaluating anti-corruption agencies: learning from the Caribbean. Journal of Development Effectiveness
Ghasemi, Hamidreza; Imani Moghadam, Mehdi; Sarirpanah, Hossein. (2017). Identifying the components of organizational piety and explaining its meaning from the perspective of Islam in the field of management. The complete chapter of Epistemological Studies of Islamic University. [In Persian].
Ghasemi, Hamidreza; Srirpanah, Hossein. (2015). A model to identify the components of organizational piety from the perspective of Islam. [In Persian].
Gholami Alireza. (2008) Organizational ethics: problems, obstacles and solutions. Police Human Development;6(25):63-83. [In Persian].
Khalat Bari, Hossamuddin; sedarat, Fariba. (2013). Personality characteristics of the manager from the perspective of the Qur'an and Nahj al-Balagha. Scientific extension of the Ministry of Science. [In Persian].
Makaram Shirazi Nasser,(1995). Tafsir al-Nashon, Tehran, Dar Kitub al-Islamiya publishing house, AH, first edition, vol. 27, p. 46. [In Persian].
Mohammad Ismaili, Neda. (2010). Presenting the competency model for the selection of ministers, master's thesis, University of Tehran, Faculty of Management. [In Persian].
Mohammadpour, Ahmed. (2018). Qualitative research method, anti-method, steps and scientific procedures in qualitative methodology. [In Persian].
Motbaker Sarabi, Esfandiar. (1996). Selection criteria of managers from Nahj al-Balagha. Information. [In Persian].
Porfard Bank, Amir Hossein. (2004). Author's title and name: Kitab Haya Fard Publisher: Isfahan. Hadith of the way of love. First Edition. [In Persian].
Rahnamay Roodposhti, Fraydoon, and Anahita Zandi.2020. "Long-Term Institutional Investors and social." Quarterly Journal of Fiscal and Economic Policies 8.29 . 187-215.‏
Rezaiyan, Ali. (2008). Management of political behaviors in the organization, Tehran: Semit. [In Persian].
Sadeghi, Ali; Manouchehri, Abbas; Nargesian, Abbas; Ishaghi, Hossein. (2019). Explaining the bureaucracy model of Iran's government organizations with an emphasis on the control of administrative corruption. Strategic management studies. 44. P. 1-20. [In Persian].
Taqvi Damghani Seyed Reza. (1992). An attitude on Islamic management. Tehran: Publishing Center of Islamic Propaganda Organization. [In Persian].
Taqvi Damghani, Seyed Reza.(1998). An attitude on Islamic management. Tehran, Islamic Propaganda Organization . [In Persian].
Zainaldini, Majid. 2016. Management and command in the armed forces from the perspective of Imam Khamenei. Scientific-Research Quarterly of Islamic Management, 3. pp. 613-683. [In Persian].

نص كامل:



 فصلنامه مهندسی مدیریت نوین

سال دهم ، شماره چهارم ، زمستان  1403

 

طراحی و اعتبار سنجی مدلی برای تعیین ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه فرهنگ اسلام(با رویکرد تحلیل مضمون)

زکیه بیکی دمنه¹، سید محمدرضا داودی²، محمدرضا دلوی³

 

چکیده

هدف مطالعه حاضر برای تعیین ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دﻳﺪﮔﺎه اﺳﻼم اﺳﺖ، در این تحقیق از روش کیفی تحلیل مضمون استفاده شد، پس از بررسی مطالعات و پیشینه‌های پژوهش و استفاده از داده‌های حاصل از مصاحبه‌های انجام‌شده با 12 نفر از نخبگان و متخصصان واجد شرایط، طی سه مرحله، کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه‌وتحلیل شد. روايي صوري و محتوايي سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پايايي تحلیل‌ها از روش پايايي باز آزمون (0.90) و پايايي بين کدگذاران (0.76) تائید شد، داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار 8 Atlas Ti مورد تجزیه‌وتحلیل قرارگرفته و مولفه های شناسایی‌شده در دو بعد مجزا شامل ویژگی‌های شخصیتی مدیران باحیا و ویژگی‌های مدیریتی مدیران باحیا دسته‌بندی شد؛ مضامین فراگیر شامل دو دسته ویژگی شخصیتی مدیران باحیا وویزگی های مدیریتی مدیران با حیا شد که هر ویژگی های شخصیتی شامل مضامین سازمان دهنده: تقوا، شایسته‌سالاری، صداقت، خودکنترلی، اخلاق، سعه‌صدر، خلوص نيّت، عدالت، شجاعت و شهامت، حُسن سابقه است و ویژگی‌های مدیریتی شامل: پرده‌پوشی کردن تغافل نمودن احساس مسئولیت کردن ساده‌زیست بودن فساد زدایی از قدرت تنهایی است و در بخش کمی داده‌های به‌دست‌آمده از پرسشنامه تحلیل عاملی تأییدی با کمک نرم‌افزار آماری spss26 تحلیل شد. در خروجی‌های تحلیل عاملی تأییدي نرم‌افزار چون بارهاي عاملی همه گويه اي مدل استاندارد بالاتر از 3/0 بوده و ضرایب معناداري مدل نیز همگی بالاتر از 96/1 می‌باشند و همچنین شاخص‌های جداول برازش نیز حاکی از مناسب بودن مدل است، ازاین‌رو تمامی بارهاي عاملی و ضرایب مسیر مدل معنادار می‌باشند.

واژگان کلیدی: مدیریت، شخصیت، حیا، مدیریت اسلامی.

طبقه‌بندی موضوعی: z z1, J53 ,J18

مقدمه

حیاء در لغت به معنی شرم خجالت و کم‌رویی آمده است(Azar Noush,2015). مرحوم مجلسی (رضوان‌الله تعالی علیه) هم تعریفی راجع به حیا دارد که می‌فرماید: «اَلحَیاءُ مَلَکَةٌ لِلنَّفسِ تُوجِبُ إِنقِباضُها عَنِ القَبیحِ وَ إِنزِجارُها عَن خِلافِ الآدابِ خَوْفاً مِنَ الَّلْومِ») حیا نوعی انفعال و انقباض نفسانی است که موجب خودداری از انجام امور ناپسند در انسان می گردد و منشأ آن ترس از سرزنش دیگران است.

حیا دگرگون شدن حال، حالت انکسار دروني، شکستگي رواني و انقباض نفس است و نیز کارکرد حيا که عامل بازدارنده و دوري گزيني است، حيا محدوديت و در تنگنا افتادن نفس در ارتکاب محرماتي شرعي و عقلي و فرعي، از ترس نکوهش و سرزنش است، تقوا اجتناب از گناهان شرعي است و حيا نیز عبارت است از اجتناب از آ ن چه عقل و عرف نيز آن را زشت و ناپسند می‌دانند، ونیز حیا نيرويي مهارکننده و نظم‌دهنده است که رفتارهاي رواني و فيزيکي انسان را بر اساس شرع و عرف هنجارها تنظيم می‌کند. مطالعه درباره مفهوم «حیا» درآیات و روایات نشان می‌دهد که منشأ پیدایش این حالت در انسان درک حضور در محضر ناظری آگاه محترم و گران‌مایه است. این مفهوم قدر مشترک میان همه انواع حیا است؛ بنابراین حیا دارای سه رکن اصلی است: فاعل (انجام دهنده کار) ناظروفعل. فاعل در حیا شخصی است برخوردارِ از کرامت وبزرگواری نفسانی.

ناظر در حیا شخصی است که مقام و منزلت او در چشم فاعل عظیم و شایسته احترام باشد و فعلی که رکن سوم برای تحقق حیا است فعل ناپسند و زشت است. شایان‌ذکر است که اگرچه چهره بارز و جوهره حیا بازدارندگی از ارتکاب اعمال زشت است قهراً این بازدارندگی انجام اعمال نیک را در پی خواهد داشت. اگر بخواهیم مطلب و بحث را ساده‌تر بیان کنیم حیا یک نوع پوشش برای روح است که در روابط گوناگون قرار می‌گیرد. یک‌وقت در ارتباط باخدا قرار می‌گیرد یک‌وقت در ارتباط با مخلوق و حتّی یک‌وقت در ارتباط با خود انسان قرار می‌گیرد. لذا در تقسیم‌بندی حیا می‌گویند: «أَلحَیاءُ مِنَ اللهِ تعالی» یعنی: از خدا خجالت کشیدن. «أَلحَیاءُ مِنَ الخَلق» یعنی: از مردم خجالت کشیدن. «أَلحَیاءُ مِنَ النَّفس» یعنی: لااقل از خود خجالت کشیدن. درجایی که «حیا مِن الله» و خجالت کشیدن از خدا مطرح است تعبیر به «تقوا» می‌شود. در قرآن داریم: «یَابَنىِ ءَادَمَ قَدْ أَنزَلْنَا عَلَیْکمُ ْ لِبَاسًا یُوَارِى سَوْءَاتِکُمْ وَ رِیشًا وَ لِبَاسُ التَّقْوَى ذَلِکَ خَیرٌْ ذَلِکَ مِنْ ءَایَاتِ الله...» ای فرزندان آدم! لباسی برای شما خلق کردیم که شما را می‌پوشاند و مایه‌ی زینت شماست. امّا لباس پرهیزکاری بهتر است. اینها (همه) از آیات خداست تا متذکّر نعمت‌های او شوند.

یکی از عواملی که مانع ارتكاب زشتی ها و گناهان است حیا است که یعنی همان شرم درونی برخاست ه از ادراک زشتی ها لذا نخستین مفهومی که از این لفظ به ذهن متبادر می شود حیا در مسائل جنسی است، اما آیا حيا فقط مربوط به همین حوزه است یا چیزی فراتر از آن است؟ در موضوع حیا سؤالات دیگری نیز به ذهن می رسد از جمله این که آیا حيا و تقوا یک چیز هستند یا دو چیز؟ آیا حيا انواعی دارد؟ عوامل بی حیایی و عوامل تقویت حیا چیستند؟ از چه کسانی باید حیا کرد؟ حیا و تقوا معانی نزدیک به یکدیگر دارند اما تفاوت هایی دارند که باعث می شود آن ها را یکی ندانست واین که حيا فطری و ذاتی است اما تقوا اکتسابی و به دست آوردنی است، در قرآن در داست ان آدم و حوا آمده است که آن ها بعد از خوردن میوه ممنوعه برهنه شدند و خود را با برگ های درختان پوشاندند بدون آن که آموزشی دیده باشند (سوره اعراف: ۲۲). شاید آیه معروف در قرآن)فَأَلْهَمَها فُجُورَها وَ تَقْواهاسوره شمس: ۸ (اشاره ای به فطری بودن حیاء داشته باشد لذا آنان که پرده های شرم و حیا را می درند و به اعمال زشت دست می زنند در واقع خلاف فطرت بشر گام برمیدارند(Makaram Shirazi,1995).

تقوا یک امر درونی و مربوط به روح است. پوششی برای روح است. در این آیه از آن تعبیر به لباس می‌کند. حیا یک پوشش است. لذا علی (علیه السلام) در روایتی می‌فرماید: «أَحسَنُ مَلابِسِ الدُّنیا أَلحَیاء» بهترین لباس‌های دنیا حیا است. در این روایت پوشش بودن حیا به صورت روشن و شفاف بیان شده است. حیا پرده‌ای ‌ برای روح به شمار می‌رود.

سخن دیگر این‌که حیا یک امر فطری و آمیخته شده با خلقت هر انسانی است و از مختصّات انسان هم هست. امتیاز انسان از سایر حیوانات در همین است. مابه‌الامتیاز انسان از حیوان به حیای انسان است؛ یعنی همین پوششی که خداوند در درون انسان به ودیعه گذاشته است و خدا بذر حیا را در درون هر انسانی پاشیده است و نشای حیا را کاشته است امری اکتسابی نیست. مثل بقیه امور فطری در انسان است که باید انسان او را شکوفا کند. علی (علیه السلام) در روایتی می‌فرماید: «أَعقَلُ النّاسِ أَحیاهُم» عاقل‌ترین مردم با‌حیاترین و باشرم‌ترین مردم است. این در بُعد انسانی حیا می‌باشد که انسان با حیا می‌تواند خوبی و بدی کارها را درک کند. در بُعد الهی آن هم این است؛ روایت از امام صادق (علیه السلام) است که می‌فرمایند: «لا ایمانَ لِمَن لا حَیاءَ لَهُ» کسی که شرم ندارد ایمان ندارد. در ابتدا گفته شد که «الحیاء مِنَ الله تعالی». همین حیا است که انسان را از نظر اعمال زشت و قبیح باز می‌دارد و روایت حضرت علی (علیه السلام) که فرموده است: «أَلحَیاءُ یصُدُّ عَن فِعلِ القَبیحِ» (حیا انسان را از انجام عمل قبیح باز می‌دارد) اشاره به همین مطلب دارد. حال قبح آن قبح عقلی باشد یا قبح شرعی.

حیا عمومی است و خاص مومنین نیست شاید انسان کافر باشد ولی حیا داشته باشد، می توان گفت هر کسی که ایمان دارد حیا هم دارد ولی نمی توان گفت هرکسی که حیا دارد ایمان هم دارد.

اما علی رغم این تفاوت ها باید توجه داشت که حیا و ایمان قرین یکدیگر هستند و با از بین رفتن حیا ایمان نیز از بین می رود و دشمن با آگاهی از موضوع نقشه های زیادی برای از بین بردن حیا و در نتیجه از بین بردن ایمان کشیده است (يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا لَا تَتَّبِعُوا خُطُوَاتِ الشَّيْطَانِ)، ای کسانی که ایمان آورده‌اید زنهار پیروی شیطان مکنید که هر کس قدم به قدم از پی شیطان رفت او به کار زشت منکر وامی‌دارد و باید یادآور شد که اعتقادات اسلامی به زیان منافع دشمنان است مدیری که شخصیت شرافت و صداقت ندارد درطول زمان نمی‌توانددوام بیاورد. این مهم نیست که یک فرد چقدر باهوش صمیمی انگیزه‌دهنده یا با دانش باشد. اگر او با اعمال غیر اخلاقی بخواهد اهداف کنونی یا آینده را پیش ببرد عاقبت به دلیل همین رفتار شکست خواهد خورد، گذرکردن از اخلاقیات فرمولی برای رسیدن به موفقیت نیست.

مدیریت فرایند به‌کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی موردقبول صورت می‌گیرد(Zainaldini,2016). یک مدیر موظف به حفظ منزلت‌های انسانی تطبیق روش مدیریتی با قوانین الهی رعایت لزوم عدل و احسان دوری از بغض و رعایت اصل تقدس وسیله می‌باشد، مدیر خلیفه الهی است((Taqvi Damghani,1992. مدیران همانند رهبران وظیفه‌ای خطیربردوش دارند که مهم‌ترین آن‌ها هدایت انسان‌ها به‌سوی کمال وتعالی است. مدیر باید در کل نوعی برتری نسبت به دیگران داشته باشد، از طرفی اﻣﺮوزه شایسته‌سالاری و استفاده از نیروهای ﻛﺎرآﻣﺪ ﻳﻜﻲ از اصول اﺳﺎﺳﻲ واز ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ سازمان‌ها درﺣﺮﻛﺖ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ و تحول اﺳﺖ. لذا شایسته‌سالاری به‌عنوان کلید ﭘﻴﺮوزي حرکت‌های توسعه‌ای درون سازمان‌هاست. ﻣﺪﻳﺮ ﻧﺒﺎﻳﺪ تحت ﻫﻴﭻ ﺷﺮاﻳﻄﻲ خود را بی‌نیاز از ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ و تعالیم دینی ﺑﺪاﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ بنیان ﻧﻬﺎدن روﻳﻜﺮد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻰ به‌واسطه ﻣﺪﻳﺮان به‌کارگیری ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﺎن در ﺳﻄﺢ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﺳﺘﻘﺮار فرایندهای شایسته‌سالاری ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﮕﺎه از روﻳﻜﺮد ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ کار ﺑﻪ روﻳﻜﺮد ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آموزش رﻫﺒﺮان ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ در ﻛﺸﻮر ﺿﺮورت ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻳﻚ اﻟﮕﻮى ﺟﺎﻣﻊ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ و داشتن ویژگی صفت حیا را در ﻋﺮصه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺨﺶ ﻋﻤﻮﻣﻲ و دوﻟﺘﻲ به‌ویژه با در نظر گرفتن ﺻﻔﺎت ﺑﺮﺗﺮ ﻣﺪﻳﺮان ﻫﻤﻮاره مسئله مهمی برای سازمان می‌باشد.

از طرفی به دلیل اهمیت اخلاق ورزی مدیران در زندگی شخصی یکی از شاخص‌های انتخاب مدیر در نظام جامع انتصابات تأکید بر اخلاقیات فردی مدیراست. کسی که در زندگی شخصی خود رازدار و امین نیست حیای چشم و دست و قلب و پا را رعایت نمی‌کند پس در کسب‌وکار نیز نسبت به رازداری وامانت داری سازمانی که پیچیده‌تر و صعب تراست بی‌مبالات می‌گردد. اخلاق‌گرایی مدیران از جهت دیگر نیز اهمیت دارد و آن نقش الگویی و تأثیر تصمیم‌گیری آن‌ها در سازمان است. مدیران غالباً الگوی کارمندان قرارمی گیرند. اخلاق فردی آن‌ها می‌تواند موجب ترویج اخلاق در فرهنگ‌سازمانی باشد و رفتارهای غیراخلاقی آن‌ها در زندگی شخصیت ترویج ضد اخلاق در سازمان می‌شود به همین دلیل اخلاق ورزی در زندگی شخصی مدیران در اخلاق حرفه‌ای نقش اساسی دارد(Bagheri,2007). يک فرد خدمتگذاردر نظام اسلامي بايد درکارش صداقت در نگاهش محبت وحيا در اندیشه‌اش خیرخواهی در رفتارش شادابي در سکوت اش دقت و در تلاش او اخلاص و جدیت باشد. مدیریتی که بر اساس تکریم و احترام متقابل با کارکنان باشد نه بر اساس ترس و تحقیر مدیریت باحیا می‌باشد بنابراین این حفظ حرمت و حیا و در نظر گرفتن روابط انسانی متقابل در سازمان میان مدیر و کارمندان را تضمین می‌کند، همچنین باوجود پرده‌های حجب و حیا و شکسته نشدن حرمت‌ها میان مدیر و کارکنان باعث موفّقت در مدیریت و حفظ روابط انسانی می‌شود. مدیر موفّق دستورهای وی و رفتار وی و نحوه ارتباط وی با افراد تحت مدیریتش مزیّن به پرده‌ای از حیا بوده و با در نظر گرفتن عالم مظهر خدا است با خودکنترلی درونی و تقوا هیچ حقی را ناحق نکرده و خود را موظف به تطابق روش مدیریتی با قوانین الهی رعایت وجوب عدل و احسان دوری از کینه و رعایت اصل تقدس بداند. اگر مدیرانی که می خواهند به منصب مدیریت نشسته وکارکنان واموال بیت المال وسرنوشت ملت را به آنها سپرد ابتدا از نظر حیا وحفظ وحرمت آن در سراسر زندگی اش ودر برخورد با کارکنان خود در طول سوابق کاری را بررسی کرد وسپس به او اعتماد کرد. است. اولا، مدیران با حیا می‌توانند بهبود کیفیت مدیریت و عملکرد سازمان را تضمین کنند. به عنوان مثال، مدیران با حیا برای پایبندی به اصول اخلاقی و شرعی بهترین تصمیم‌ها را در مواجهه با مسائل پیچیده می‌گیرند و از مشکلات فساد و اخلاقی جلوگیری می‌کنند.دوما، مدیران با حیا می‌توانند به حفظ پرده حیا و نگهداری از آن در سازمان‌ها کمک کنند. در صورتی که مدیرانی که مشکل اخلاقی و فساد مالی دارند برای مدیریت سازمان انتخاب شوند، پرده حیا درونی آن‌ها به شکلی دریده شده است و در نتیجه، این افراد به احتمال زیاد دوباره خطا خواهند کرد. اگر مدیرانی که مشکل اخلاقی و فساد مالی داشتند، در گذشته برای مدیریت سازمان انتخاب شده باشند و سازمان در نتیجه با مشکلات فساد و اخلاقی مواجه شده باشد، احتمال بروز دوباره چنین مشکلاتی در آینده بیشتر می‌شود.دلیل این امر این است که افرادی که در گذشته با مشکلات فساد و اخلاقی مواجه شده‌اند، احتمالاً در آینده نیز به همین روش‌ها و رفتارها پایبند خواهند بود. بنابراین، بهترین راه حل برای جلوگیری از بروز دوباره خطا، انتخاب مدیران با حیا و شایستگی برای مدیریت سازمان است.در کل، ارزیابی حیا و شایستگی مدیران می‌تواند از طریق استفاده از روش‌های متعددی انجام شود. بررسی مدارک و سوابق مدیران، مصاحبه، ارزیابی 360 درجه و آزمون‌های شخصیت همه به ما کمک می‌کنند تا بهترین مدیران با حیا و شایستگی را برای مدیریت سازمان‌ها انتخاب کنیم.بنابراین هدف از پژوهش حاضر تعیین ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه فرهنگ اسلامی است تا الگوی برای این خصیصه با حیا بودن مدیران طراحی شود.

رهنمای رودپشتی و زندی(Rahnamay Roodposhti and Zandi,2020) در پژوهش خود تأثیر استراتژی شرکت‌ها بر ساختار سرمایه در بورس اوراق ‌بهادار تهران را بررسی کرده‌اند.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

استقرار سیستم شایستگی، شرط اصلی نیل به توسعه به شمار رفته، از ضروری‌ترین الزامات تحقق سیستم شایستگی و حکومت شایسته‌سالار نیز وجود ارکان شایسته است (Mohammad Ismaili,2010). مديراني که حرمت سازمان و افراد جامعه را در نظر گرفته و از اينکه عمل ناشايستي از او صورت بگیرد حیا کند از افراد بی‌پروایی که ابايي از بی‌لیاقتی و تنبلی يا بی‌ایمانی و بدخلقی ندارند ترجیح دارند، حضرت علي (ع) در نامه‌ای به مالک اشتر ازجمله ملاک‌های انتخاب کارگزاران و مديران را حيا دانسته و می‌فرمایند: از ميان مردم کساني را براي کارگزاری انتخاب کن که تجربه و حيا دارند. شمّی نیست که فرمان‌برداری یکی از شرایط موفّقت در مدیریت است؛ امّا فرمان‌برداری اگر به قیمت شکسته شدن حرمت انسان‌ها و لکه‌دار شدن کرامت و بی‌آبرو شدن آن‌ها باشد ازنظر اسلام پذیرفتنی نیست. مدیریت دینی بر پایه حرمت و تکریم و حفظشان و مقام انسان است در این موضوع به چند مورد از حیای مدیر در ارتباط با زیردستان اشاره می‌شود:

۱ _پرده‌پوشی کردن

مدیر باحیا در مواجه با خطای کارمندان پرده‌دری و آبروریزی نمی‌کند خطاپوشی ویژگی مدیر باحیاست، امام علی علیه‌السلام در نامه خود به مالک اشتر می‌نویسد: «مردم عیوبی دارند که زمامدار در پوشاندن آن‌ها از هرکسی شایسته‌تر است. پس درصدد کشف آنچه از دید تو پنهان است مباش که وظیفه تو پاک‌ نمایی چیزهایی است که آشکارشده و آنچه پنهان است خداوند درباره آن حکم می‌کند، بنابراین تا آنجا که می‌توانی عیوب مردم را پنهان کن تا خداوند چیزهایی را از تو که دوست نداری بر مردم فاش شود بپوشاند»، (نهج‌البلاغه نامه :۵۳) .

۲ _چشم‌پوشی و تغافل نمودن

چشم‌پوشی و اغماض از برخی از رفتارهای شخصی کارکنان، چندان اجرایی و مطلوب به نظر نمی‌رسد، چراکه تغافل در چنین محیط‌هایی هرچند هم که شخصی و در محیط کوچکی اتفاق افتاده باشد، ممکن است علاوه بر تسری میان دیگر کارکنان موجب صدمات سازمانی نیز گردد. 

ظریف‌ترین نکته‌هایی که از نامه امام به چشم می‌خورد، جستجو نکردن زشتی‌ها، بلکه چشم‌پوشی و تغافل است که با والاترین اندیشه‌های امام همراه گردیده است. در این بیان، علاوه بر اغماض باید خطای افراد تطهیر گردد و از خاطرها پاک و محو گردد که این امر باید موردتوجه پرونده سازان و کسانی که تغافل خود را برای بهره‌برداری مناسب از خطای افراد در زمان دیگر به کار می‌بندند، قرار گیرد و این صفت نادرست را به تبعیت از گفتار امیرالمؤمنین واگذارند.

۳ _ احساس مسئولیت کردن

مدیر باحیا احساس مسئولیت دارد و حتّی به خاطر قصورها و خطاهای ناخواسته از افراد مرئوس خود شرم می‌کند، از پیامبر اکرم صلی‌الله علیه و آلِ سؤال شد: چه كسی نزد خداوند محبوب‌تر است؟ پیامبر صلی‌الله علیه و آلِ فرمودند: آن‌که نفعش به انسان‌ها بیش‌تر برسد، در این الگو مدیر به خود اجازه کوتاهی کردن نمی‌دهد و از مردم و کارمندان و ارباب‌رجوع شرم دارد و این اولاً رابطه‌ای بر پایه احترام و تکریم را طرّاحی می‌کند نه تهدید و تطمیع او خادم است نه مخدوم؛ ثانیاً ارائه خدمت را محور امور قرار می‌دهد و بساط کوتاهی و بی‌توجهی را از ساحت مدیریت برمی‌چیند و در این صورت هیچ مدیری به خود اجازه نمی‌دهد که از حال مردم بی‌خبر باشد و تمام کوشش خود را برای خدمت به آنان به کار می‌گیرد،

۴ _ ساده‌زیست بودن

علاوه بر اینکه حیای مدیر باعث برچیده شدن کوتاهی در انجام دادن وظایف می‌گردد سبب می‌شود که یک مدیر در سطح افراد ضعیف تحت امر خود زندگی کند، از فواید بزرگ ساده زیستی متکی بودن به خویش و استقلال در تمام زمینه‌هاست زیرا جامعه‌ای که به اشرافی گری و اسراف خوگیر دو همچنان نازپروری و اسراف و تجمل را پیشه سازد به‌ناچار روزی عیال و نا خوار دیگری خواهد شد و به ناگزیر دست نیاز خویش را به بیگانگان دراز خواهد کرد و حیثیت و شرافت و استقلال خویش را به خطر خواهد انداخت و خلاصه جامعه‌ای وابسته واسیرخواهدبود، پیداست که جامعه‌ی وابسته به هر قدرتی در سیطره‌ی همان قدرت قرار خواهد گرفت و چون فرزندی که عیال ونانخور پدر است: در افکار و عادات و آداب و فرهنگ و سیاست و غیره تابع و پیرو آن قدرت خواهد گشت و استقلال، اراده و آزادی از آن جامعه به‌کلی رخت خواهد بست و هنگامی‌که استقلال جامعه‌ای از دست رفت آزادی و شرافت و اصالت آن نیز از میان خواهد رفت، به همین جهت است که در مدیریت دینی حاکم باید در حدّ مردم ضعیف زندگی کند، در چنین محیطی حاکم از وضع زندگی مردم باخبر می‌شود و درد و رنج آنان را می‌بیند وحس می‌کند و مشکل آنان را به‌خوبی درک می‌کند، لذا زندگی ساده بی‌تکلف و بدون تشریفات مدیران باید الگوی برای مردم باشد. ساده زيستي مديران منجر به اعتمادسازی اجتماعي در فضاي جامعه می‌شود و در عوض اشرافي گري منجر به اقتدار مديريتي نمی‌شود و تمامي مسئولان و مديران بايد به اين امر توجه ويژه داشته باشند. 

۵ _ فساد زدایی از قدرت

فساد یک پدیده پیچیده اجتماعی است که تشخیص یا اندازه‌گیری آن دشوار است(David-Barrett,2020). فساد در تمامی ادیان جوامع و تفکرات امري ناپسند یادشده است که آثار سوء مستقیم و غیرمستقیم بسیاری دارد (Sadeghi,2019). در اینکه مدیر باید در کلیه زمینه‌های مدیریت از توانایی و قدرت تصمیم‌گیری، قاطعیت، استدلال، صمیمیت، ائتلاف، مذاکره و قدرت با اعمال قانون، پاداش، تنبیه و قدرت اصالت بخشیدن به تخصص را برخوردار باشد. در صورت ضعف یا عدم این توانایی‌ها، اطلاق كلمة مدير چه‌بسا بی‌انصافی است. همان‌گونه که اکثر افراد جامعه نیز این‌گونه هستند و وجه تمایزی با مدیر چنینی ندارند، بلکه افراد شاخصی از جامعه باید در مراتب مدیریتی جای‌گیرند که قادر باشند با خصوصیات بارز و منحصربه‌فردی بر سازمان، افراد و ابزار تولید و سرمایه، نظارت و اعمال‌نظر کنند.بنابراین، یکی از ویژگی‌های مدیریت، قدرت است که باید کنترل‌شده و قابل‌انعطاف باشد، چراکه برخی از قدرت‌ها لجام‌گسیخته هستند و به استبداد ختم می‌شود. اینجا لازم می‌بینم به انواع دیگری از قدرت مدیریتی که دارای نیروهای فراوانی در ذات خود هستند، اشاره‌کنم:

 1- قدرت نوآوری و ابداع «ابتکار».

۲- قدرت تجزیه (جداسازی و کوچک نمودن) و ترکیب (به هم پیوستن و ارتباط دادن).

 ٣- قدرت ارائه دلیل «منطق و متکی به برهان»

 ۴- قدرت بسیج انگیزه‌ها برای کارهای دسته جمعی (هدایت).

۵- قدرت در تصمیم‌گیری و اجرا (قاطعیت).

۶- قدرت کنترل خود و دیگران (اشراف).

 ۷- قدرت پذیرش حق و تسلیم در برابر آن (انصاف) (Taqvi Damghani,1998).

۶-تنهایی

حیا از خداوند حتّی در موقعیت‌هایی که هیچ نظارتی امکان ندارد اثربخش خواهد بود، این عنصر می‌تواند هنگام خلوت‌های سازمانی فعّال شود و موجب بازدارندگی از فساد گردد، بنابراین حیا می‌تواند نقشی مهم و کلیدی در سلامت و پاکی ساحت مدیریت داشته باشد،

امير مؤمنان علي علیه‌السلام در نامه‌ای به يکي از کارگزاران و مأموران خود چنين می‌فرمایند: او را فرمان می‌دهد به تقوا و ترس از خدا در امور پنهاني و اعمال مخفي در آنجا که جز خدا هیچ‌کس شاهد و گواه و کسی غير از او وکيل نيست و نيز به او فرمان داده که برخي از اطاعت‌های الهي را علنی انجام ندهد، درحالی‌که در پنهان خلاف آن را انجام می‌دهد، (و بايد بداند) آن‌کس که پنهان و آشکارش کردار و گفتارش باهم مخالفت نداشته باشد امانت الهي را انجام داده و عبادت را خالصانه و مخلصانه انجام داده است (نهج‌البلاغه نامه 26)،

انسان‌ها در هر مرتبه‌ی اول به خاطر گناه‌های که مرتکب می‌شوند در برابر خداوند حيا می‌کنند، کم‌کم که انسان که توانست ملکه عدالت را در درون خود راسخ کند وبه مرز عصمت نزديک شود ديگر گناهي مرتکب نمی‌شود ولي به خاطر کوتاهی‌هایی که در تلاش و کوشش در جهت عبوديت نمود براثر بزرگواری‌های که خداوند نسبت به او کرده است آن‌چنان کرامتي به او دست خواهد داد که منشأ حياي او نسبت به صاحب کرامت می‌شود انسان در اين مرحله وارد وادي حب و معرفت و محبت وي می‌شود و شدت علاقه به محبوب خوف مقامي در دل او ايجاد می‌کند که منشأ حيا می‌شود و درنهایت آن‌چنان هيبت الهي او را می‌گیرد که حياي او حاصل اين هيبت می‌شود، پس در تمام مراحل حيا وجود دارد ولي منشأ آن نسبت به هر مرحله تفاوت می‌کند و بالطبع خود حيا و آداب و آثار آن متفاوت می‌گردد، در بحارالانوار نقلي از تورات در مورد خصوصيات خلقت آدم ازلحاظ نفس و روح آمده است که خداوند در نفس شهوت سرگرمي بازي خنده سبک‌سری فريفتن خشونت و هراس قرار داده و در روح بردباري وقار پاک‌دامنی حيا درک فهم و زيبايي را قرارداد، اگر خردمندي هراس داشت که خلق‌وخوی نفس اماره در او غلبه کند و او را به‌سوی خود متمايل سازد بايد هر يک از خلق‌های نفس با يکي از خلق‌های روح همراه شود و بدان است وابسته می‌گردد، زودرنجی با برد باري سبک‌سری باوقار شهوت با عفاف باحیا همساز می‌گردد و باروح است که حق از باطل شناخته می‌شود و انسان حيا می‌کند، حيا اولين نشانه فهم و عقل در انسان است وايمان آخرين مراتب عقل است و محال است که کسي که به مرحله آخر ايمان برسد ولي حيا که مرحله اول است رانداشته باشد، (Porfard Bank,2004)

جدول(1) حیا منشأ فضلت های اخلاقي دیگری(Porfard Bank,2004)

موضوع	ویژگی
حیا منشأ فضلت های اخلاقي دیگری مثل:	نرم‌خویی رأفت رحمت بشاش بودن رغبت بازداری از گناه ورع خوش‌خلقی تندرستي دوري از پليدي گشاده‌رویی گذشت جوان مردي ترحم به توده‌ای مردم ناظر ديدن خداوند سلامت از تمامي بلاياي دنيا و آخرت پرهيز از شر پليدي رسيدن به هدف ولایت خويش نیک‌نامی در ميان مردم



سفارش اسلام و امام علی (ع) بر انتخاب اصلح به این خاطر است که با بودن افراد نالایق و بی‌کفایت نه‌تنها چرخ سیاسی اجتماعی و اقتصادی کشور فلج خواهد شد بلکه دیری نخواهد گذشت که مغزهای روشن و متفکر بی‌تفاوت و گوشه‌گیر می‌شوند (Motbaker Sarabi,1996).

 با توجه به اهمیت تعیین ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام؛ مطالعاتی انجام‌شده که ازلحاظ رویکرد بامطالعه فعلی متفاوت می‌باشند و یا باهدفی محدود انجام‌شده‌اند که در ادامه به چند نمونه اشاره خواهد شد:

Alwani,2014)) در پژوهشی با عنوان طراحی الگوی بومی شایستگی‌های فرمانده هان و مدیران» از روش تحقیق ترکیبی کیفی کمی استفاده شد، در مرحله طراحی الگو، مجموعه سخنرانی‌ها و رهنمودهای معظم له در قالب نرم‌افزار حدیث ولایت، مورداستفاده واقع‌شده برای طراحی الگوی اولیه از رویکرد نظریه‌پردازی داده بنیاد و برای بازبینی الگو از گروه کانونی متشکل از متخصصان مدیریتی و صاحب‌نظران آجا استفاده‌شده. سپس آزمون الگو با رویکرد پیمایشی و با دریافت نظر فرمانده هان از طریق پرسشنامه به انجام رسیده و الگوی نهایی عرضه‌شده، این الگو در قالب ۵۱۶ کد، ۸۴ مفهوم و ۴ مقوله اصلی طراحی‌شده که برخی دارای مقوله‌های فرعی بود.

Ghasemi,2017) )در پژوهشی با عنوان شناسایی مؤلفه‌های تقوای سازمانی و تبیین مفهوم آن از دیدگاه اسلام در حوزه مدیریت بوده که بامطالعه پژوهش‌های پیشین و همچنین بررسی تعاریف موجود در این موضوع، به تعریفی واحد از تقوای سازمانی رسیده و در جامعه آماری دانشگاه دولتی اراک به تعداد 503 نفر و انتخاب 174 نفر به روش تصادفی سیستماتیک به‌عنوان نمونه آماری، مدل مذکور به بوته آزمایش گذاشته‌شده و با توجه به مدل‌های موجودی که در مدیریت اسلامی، با استفاده از پرسشنامه به بررسی و شناسایی مؤلفه‌های تقوای سازمانی پرداخته‌شده و بر اساس یافته‌های تحقیق، سه معیار تخصصی، ارزشی و مکتبی، شاخصه‌ای اصلی تقوای سازمانی در دیدگاه اسلامی بودند که اکثر مؤلفه‌های در نظر گرفته‌شده برای این سه معیار، نقش مثبت و معنادار در مفهوم تقوای سازمانی دارا بودند.

Ghasemi & Srirpanah,2015) )در پژوهشی با عنوان «اﻟﮕﻮﯾﯽ ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ مؤلفه‌های اﺳﻼم ﺗﻘﻮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از دﯾﺪﮔﺎه اسلام» ﻛﻪ ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﭘـﺲ از ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ پژوهش‌های ﭘﻴﺸﻴﻦ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮرﺳﻲ مدل‌های ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺎ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺑﻪ 7 ﻧﻔﺮ از ﺧﺒﺮﮔﺎن ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻧﻔﺮ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻣﻌﺎرف اﺳﻼﻣﻲ ﻣﺆﻟﻔﻪ 71 اﺑﺘﺪا ﺗﻌﺪاد اﺳﺘﺨﺮاج و ﺳﭙﺲ ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ اولویت‌سنجی مؤلفه‌ها ﻣﺆﻟﻔﻪ 15 ي ﻛﺎرآﻣﺪ و ﺣﺬف 56 غیر مرتبط اﻗﺪام ﺷﺪ و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﻣﺆﻟﻔـﻪ از ﺳـﻮي خبرگان به‌عنوان مؤلفه‌های ﺗﻘﻮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از دﻳﺪﮔﺎه اﺳﻼم ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪ. ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب اﻋﻀـﺎي هیئت‌علمی و ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه دوﻟﺘﻲ اراك ﻛﻪ ﺗﻌﺪاد آن‌ها ﺑﻪ ﻧﻔﺮ 503 رسید به‌عنوان ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﺗﺼﺎدﻓ 174 و اﻧﺘﺨﺎب ﻧﻔﺮ ﺑﻪ روش سیستماتیک به‌عنوان ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎري، پرسش‌نامه تهیه‌شده ﺑـﻪ 5 ﺑﻮﺗﻪ آزﻣﺎﻳﺶ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪ. ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ دﺳﺘﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﮔﺮدﻳﺪ ﻛـﻪ ﻃﺒـﻖ وﻳﮋﮔﻲ ﻧﻈﺮ ﺧﺒﺮﮔﺎن ﺑﺎ عنوان‌ها ﺷﺨﺼﻲ «و اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﻣﻌﺎﺷﺮت»؛ «ﺣﺴﻦ»؛ «اﻃﺎﻋﺖ و ﺑﻨـﺪﮔﻲ، ﺗﺠﺮﺑﻪ» «ﻋﻠﻢ و ﻧﺎم، ﺻﺒﺮ» نام گذاری شد.

Khalat Bari & sedarat,2013)) در پژوهشی با عنوان «ویژگی های شخصیتی مدیراز دیدگاه قرآن و نهج البلاغه» که به دنبال شناخت ویژگی هایی بود که با خلقت و فطرت انسانی همساز و متقارن باشد.معلوم شده که آن مفهوم ذهنی که از مجموع رفتار مديران درک می کنیم، مدیریت نام دارد و مدیر کسی است که می تواند فعالیتهای افراد را برای رسیدن به هدفی یا اهدافی معین هماهنگ و به صورت شایسته ای سازمان دهند.

Gholami,2008) )درپژوهشی با عنوان"اخلاق سازمانی: مشکلات، موانع و راه کارها” بیان داشت که اخلاق از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی, سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی, خودشناسی و خودکنترلی به عنوان خمیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی, فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی می باشد که مدیریت اخلاقی را نهادینه می کند. عوامل فراسازمانی شامل دولت, شرایط اقتصادی, محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاقی شده و در نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد. 

(Alkhadra,2022) در مطالعه که در مجله بین المللی اخلاق و سیستم ها منتشر شده است، تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد سازمانی با نقش واسطه‌ای مسئولیت اجتماعی شرکتی و فرهنگ سازمانی بررسی شده بود که نتایج نشان می‌دهند که رهبری اخلاقی نه تنها بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد، بلکه به صورت مثبت بر فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی شرکتی نیز تأثیرگذار است. علاوه بر این، مسئولیت اجتماعی شرکتی و فرهنگ سازمانی نقش واسطه‌ای معناداری در رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد سازمانی دارند.ساها ⁴وهمکاران(2020) در پژوهشی با عنوان تأثیر رهبری اخلاقی و مسئولیت اجتماعی شرکتی بر عملکرد شرکت: یک بررسی سیستماتیک مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت محیطی نشان می‌دهند که ارزش‌های شخصی تأثیری بر رهبری اخلاقی دارند که در نتیجه تأثیر مستقیم مثبتی روی مسئولیت اجتماعی شرکتی و تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد شرکت دارد.

 

 

روش‌شناسی پژوهش

این تحقیق ازنظر ماهیت بنیادی (اكتشافی) است؛ زیرا مسئله‌ای را موردتوجه قرار می‌دهد كه قبلاً كمتر موردپژوهش قرارگرفته است، در چنین نوع پژوهشی به‌جای آزمون فرضیه هدف جمع‌آوری الگوها و نظرها برای یافتن درك عمیق از موضوع است، در میان شیوه‌های تحلیل داده‌های کیفی تحليل مضمون⁵ یا تحلیل موضوعی یا تحلیل تماتیک از پرکاربردترین و شایع‌ترین روش‌هاست که به‌عنوان روش شناخت تحلیل و گزارش الگوهای داده‌های کیفی شناخته می‌شود( (Abedi Jafari,2019.

می‌توان تحلیل مضمون را این‌گونه تعریف کرد که "روشی است برای شناخت تشریح و گزارش الگوهایی در میان داده" در تحلیل مضمون حداقل کار سازمان بخشیدن و توصیف مجموعه‌ای از داده‌های تحقیق به‌تفصیل های غنی‌شده است؛ هرچند گاه از این هم فراتر می‌رود و در تحلیل مضمون می‌توان به شرح جنبه‌های مختلف از موضوع تحقیق دست‌یافت(Bayat,2019).

بر اساس نوع داده‌ها نیز یک‌یک پژوهش آمیخته است که با روش‌های کیفی-کمی انجام‌شده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی و ارائه الگو، شامل خبرگان نظری (اساتید دانشگاهی مدیریت) و خبرگان تجربی (مدیران و فرماندهان نظامی) است که حداقل ده سال سابقه مدیریت در داشته باشند. حجم نمونه در مطالعاتی که با روش کیفی و مصاحبه انجام می‌شوند معمولاً بین 5 تا 25 نفر توصیه‌شده است. به‌طور کلی فرایند مصاحبه در تحلیل کیفی تا رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا می‌کند(Braun & Clarke,2006). با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند 12 نفر در این مطالعه شرکت کرده‌اند. در بخش دوم جهت اعتبارسنجی الگو نیز جامعه آماری شامل کارکنان شرکت مدیران و فرماندهان نظامی است. با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری با استفاده از جدول کرجسی ومورگان حجم جامعه 384 نفرانتخاب شدند ابزار اصلی گردآوری داده‌های پژوهش در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه می‌باشد. مصاحبه شامل 4 پرسش اولیه بوده و به روش نیمه ساختاریافته انجام‌شده است. برای بررسی اعتبار بخش کیفی از محاسبه ضریب هولستی⁶ استفاده‌شده است. میزان توافق دو کدگذار در این روش 715/0 به‌دست‌آمده است که از 6/0 بیشتر است بنابراین تحلیل کیفی از اعتبار کافی برخوردار است. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از روایی محتوا (نظرخواهی از خبرگان) استفاده شد و اعتبار آن تائید گردید. همچنین آلفای کرونباخ کلی پرسشنامه در یک مطالعه مقدماتی 856/0 به دست آمد. پس از توزیع پرسشنامه در نمونه منتخب روایی پرسشنامه با سه روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا بررسی شد. مقدار AVE برای تمامی متغیرهای باید بزرگ‌تر از 5/0 باشد. برای محاسبه پایایی نیز پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ هر یک از عوامل محاسبه‌شده است. میزان پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ تمامی ابعاد باید بزرگ‌تر از 7/0 باشد (امانی، 1391؛ داوری و رضازاده، 1392). نتایج مربوط به هر یک از این شاخص‌ها در برازش بیرونی مدل ارائه‌شده است. برای شناسایی مقوله‌های زیربنایی پژوهش از تحلیل مضمون استفاده‌شده است. درنهایت برای اعتبارسنجی الگوی طراحی‌شده از روش حداقل مربعات جزئی استفاده گردیده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در فاز کیفی با نرم‌افزار اطلس تی آی 8 و در بخش کمی با نرم‌افزار Smart PLS 3 انجام‌شده است.

جدول(2) ویژگی‌های جمعیت شناختی مشارکت‌کنندگان

ردیف	رشته تحصیلی و مقطع تحصیلی		سابقه کار	سمت	جنس	سن
1	مدیریت رفتار	دکترا	10 سال	استاد دانشگاه	زن	35
2	فقه	ارشد	25 سال	مدیر	مرد	49
3	مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی	دکترا	15 سال	مدرس دانشگاه	زن	30
4	روانشناسی	دکترا	10 سال	مشاور خانواده	زن	52
5	جامعه‌شناسی	لیسانس	5 سال	معلم	زن	27
6	مدیریت منابع انسانی	دکترا	22 سال	مسئول حراست پالایشگاه	مرد	57
7	مدیریت دولتی	دکترا	16 سال	استاد دانشگاه	مرد	43
8	فلسفه	دکترا	20 سال	استاد دانشگاه	مرد	52
9	مشاوره خانواده	دکترا	20 سال	مدرس	مرد	47
10	مدیریت	لیسانس	5 سال	استاد	زن	40
11	علوم قرآن و حدیث	لیسانس	20 سال	طلبه	مرد	48
12	حقوق	لیسانس	12 سال	مدرس دانشگاه	زن	32

 

 

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

تحلیل توصیفی مشخصات جمعیت شناختی

بخش کیفی این مطالعه بر اساس دیدگاه 12 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران انجام‌شده است. ازنظر جنسیت 6نفر مرد و 6 نفر زن هستند. ازنظر تحصیلات 4 نفر کارشناسی ارشد و 8 نفر مدرک تحصیلی دکتری دارند. ازنظر سابقه کاری 6 نفر بین 10 تا 20 سال 6 نفر بالای 20 سال سابقه کاری دارند.

جدول3-ویژگی‌های جمعیت شناختی خبرگان بخش کیفی

ویژگی‌های جمعیت شناختی		فراوانی	درصد
جنسیت	مرد	6	50%
	زن	6	50%
تحصیلات	کارشناسی ارشد	4	33%
	دکتری	8	66%
سابقه کاری	10 تا 20 سال	6	50%
	بالای 20 سال	6	50%
کل		12	100%

 

به‌طورکلی از 384 نفر نمونه بخش کمی 283 نفر (74%) مرد و 97 نفر (26%) را زنان تشکیل می‌دهند. از منظر تحصیلات 59 نفر (16%) کاردانی و کمتر، 206 نفر (54%) کارشناسی و 115 نفر (30%) تحصیلات تکمیلی دارند. از منظر سن 114 نفر (30%) کمتر از 35 سال سن دارند. 178 نفر (45%) بین 35 تا 45 سال و 88 نفر (23%) نیز 45 سال و بیشتر سن دارند. از منظر وضعیت اشتغال 11 نفر (3%) مدیران و سرپرستان هستند، 26 نفر (7%) کارشناسان و 434 نفر (90%) نیز کارکنان هستند.

شناسایی مقوله‌های ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام

جهت ارائه الگویی برای ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام، مصاحبه‌های تخصصی نیمه ساختاریافته با اساتید دانشگاه صورت گرفته است. در این مرحله پیش از شروع مصاحبه چهار سوال باز در نظر گرفته‌شده است و در طول فرایند مصاحبه این پیش‌بینی در نظر گرفته‌شده است که سؤالات جدیدی نیز مطرح شود. برای اینکه پژوهشگر با عمق و گستره محتوایی داده‌ها آشنا شود اقدام به بازخوانی مکرر داده‌ها و خواندن داده‌ها به‌صورت فعال (جستجوی معانی و الگوها) گردیده است. سؤالات تخصصی مصاحبه در جدول(4)4 ارائه‌شده است.

جدول(4) سؤالات مصاحبه‌ طراحی ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام

ردیف	سؤالات مصاحبه
1	مؤلفه‌های اصلی در الگوی ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام کدم‌اند؟
2	مؤلفه‌های فرعی در الگوی ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام کدم‌اند؟
3	ابعاد تأثیرگذار در ارائه الگوی ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام چیست؟
4	اعتبار الگوی ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام به چه میزان است؟

(منبع: یافته‌های پژوهش)

برای این منظور متن مصاحبه‌ها چندین بار مطالعه و مرور شد که نمونه‌ای از روش کدگذاری مصاحبه را در جدول 5 ارائه شد:

جدول(5) کدگذاری مصاحبه

کدباز	متن مصاحبه
تقوا	کمال تقوا آن است که علاوه بر دوری از گناهان و محرمات، از مشتبهات نیز اجتناب شود
سعه‌صدر	مدیران باید بتواند در برابر مشکلات و ناملایمات بردباری کند.
شایسته‌سالاری	همواره در هر کاری ، شایسته‌ترین فرد برای همان کار در نظر گرفته شود.
تغافل نمودن	نیمی از ساختار انسان خردمند بر اساس احتمال و نیمی دیگر به چشم‌پوشی بستگی دارد.
	مدیر چیزی را می‌داند و از آن آگاه باشد ولی بااراده و عمد، وانمود کند که از آن آگاه نیست
حُسن سابقه	داشتن سابقه کاری خوب و بدون اختلاس
	آنچه کارکنان درمورد مدیر خود بیان می‌کنند
فساد زدایی از قدرت	شامل مواردی؛ مانند اختلاس، کم‌کاری، کاغذبازی، اهمیت ندادن به ارباب‌رجوع، فقدان برنامه‌ریزی مناسب و ... است که مدیر باید با آن‌ها مبارزه کند
پرده‌پوشی کردن	مدیر باحیا در مواجه با خطای کارمندان پرده‌دری و آبروریزی نمی‌کند و سعی در به پنهان کردن عیوب می‌کند
احساس مسئولیت کردن	برکناری و مجازات مدیران نالایق و ناکارآمد، بازگرداندن بیت المال به غارت رفته به خزانه دولت، تغییر نگرش کارگزاران نسبت به حکومت و مدیریت، شایسته‌سالاری در انتخاب مسئولان، کنترل و نظارت پیگیر و مستمر و تأمین عادلانه معیشت زندگی مسئولان و کارکنان.
خلوص نيّت	اصولاً در اسلام ارزش عمل به خلوص نيّت است، وگرنه اعمالي كه ریاکارانه باشد يا به دنبال پاداش مادي باشد، هیچ‌گونه ارزشي معنوي و الهي ندارد.
	پیامبر (ص) فرموده: كسي كه چهل روز اعمال خود را خالصانه انجام دهد، خداوند چشمه‌های حكمت و دانش را از قلبش، بر زبانش ظاهر می‌سازد.
عدالت	عدالت یکی از اصول اساسی در حکومت و مدیریت محسوب می‌شود؛ ازاین‌رو بایسته و شایسته است که مدیر از صفت عدالت برخوردار باشد
	هنگامی‌که یک مدیر بر پایة امکانات و ابزار معرفتی شخصیتی‌ خویش در امری حکم می‌راند، قصد و نیت وی برقراری عدالت است
	رعایت برابری در پاداش و بازخواست از کارکنان
تنهایی	اگر انسان تنها به همین یک حقیقت توجه داشته باشد که خداوند بر اعمال او ناظر است دست به گناه نمی‌زند و خطایی نمی‌کند

 

در مرحله کدگذاری باز 117 کد شناسایی گردید. درنهایت از طریق کدگذاری محوری به 6 طبقه (مقوله اصلی) و 20 شاخص (مقوله فرعی) دست پیدا شد. شاخص‌های ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا از دیدگاه اسلام مستخرج از مصاحبه‌ها به روش تحلیل مضمون در جدول زیر ارائه‌شده است.

 جدول(6) جمع‌بندی مضمون‌ها و تدوین مضمون فراگیر مضمون پایه

مضمون فراگیر	مضمون سازمان دهنده	مضمون پایه
ویژگی شخصیتی مدیران باحیا	تقوا	ایمان به عالم غیب و اعتقاد به حضور در محضر حق باعث به وجود آمدن تقوا در انسان می‌شود= یک کنترل درونی و معیار و ملاک ایمان به شمار می‌آید و کرامت انسانی
	شایسته‌سالاری	دانایی‌ها توانایی‌ها انگیزه ارزش‌ها و سبک مدیریت عوامل شایستگی مدیران است
	صداقت	هماهنگی میان برون و درون انسان و مطابقت اندیشه و اعتقادات با گفتار و کردار انسان
	خودکنترلی	عدالت: هیچ‌گونه تبعیضی قائل نشوند و مساوات را رعایت کنند
		حق مداری: پای بندی مدیران به پیروی از حق در هر شرایطی و درباره هرکسی
		مدارا: برخورداری از درک متقابل است
		سعه‌صدر: عیب‌پوشی ظرفیت بالا و بردباری
		مشورت: رایزنی
		صداقت: هماهنگی میان برون و درون انسان و مطابقت اندیشه و اعتقادات با گفتار و کردار انسان
		پرهیز از خودبزرگ‌بینی: نگاه به خدا و تصحیح بینش خود
	اخلاق	پرهیز از خشم و غضب
	سعه‌صدر	خود را خدمتگزار مردم دانسته و با حلم و بردبارى براى خدمت به آن‌ها تلاش كنند
	خلوص نيّت	رضایت خدا
	عدالت	عدالت را از همه‌چیز به تقوا و پرهيزكارى نزدیک‌تر است
	شجاعت و شهامت	هنگام تصمیم‌گیری+ حوادث غیرمنتظره + اعتراف به خطا + وسوسه‌های شياطين + كوچك شمردن مشكلات
	حُسن سابقه	رفق و مدارا
		ظلم و ستم
		پرحرفی
		اعتمادبه‌نفس
ویژگی مدیریتی مدیران باحیا	پرده‌پوشی کردن		هنگام روبرو شدن با خطای کارمندان پرده‌دری و آبروریزی نمی‌کند+ دنبال کشف عیوب نیست + آنچه را نمایان شده پنهان می‌کند
	تغافل نمودن		گاهی عیوب کسی آشکار می‌شود و از پرده بیرون می‌افتد، در چنین مواردی باید چنین وانمود کنیم که از آن حادثه بی‌اطلاعیم
	احساس مسئولیت کردن		در برابر احتمال کوتاهی ناخواسته شرمگین است
	ساده‌زیست بودن		باید در حدّ مردم ضعیف زندگی کند تا از وضع زندگی مردم آگاه باشد+ مردم نیز با دیدن وضع او آرامش می‌گیرند و تحمّل سختی‌ها برای آنان سهل ترمی‌شود
	فساد زدایی از قدرت		آنچه می‌تواند مدیر را در خلوت از سوءاستفاده مالی حفظ کند حیا کردن از خداوند است،
	تنهایی		موقعیت‌هایی که یک مدیر از دید تمام اهرم‌های نظارتی دور و به اموال عمومی نزدیک است حیا از خداوند در موقعیت‌هایی که هیچ نظارتی امکان ندارد کارایی خواهد داشت+ علاقه به محبوب خوف مقامي در دل او ايجاد می‌کند که منشأ حيا می‌شود

 

درنهایت؛ نتیجه گرفته شد که پیامد چنین فردی "مدیر و مدبری باحیا است که تمام صفت‌ها ویژگی‌های او در احادیث و قرآن وصف شده است که در شکل شماره 1 و 2 تحت عنوان "مدلی برای تعیین و ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا ارائه‌شده است،

 

شکل(1) مدل ویژگی‌های شخصیت مدیریتی خروجی نرم‌افزار اطلس ti8

 

شکل(2) مدل ویژگی‌های مدیریتی خروجی نرم‌افزار اطلس ti8

 

 

تحلیل عامل تائیدی

تحلیل عاملی تأییدی⁷ روشی است که نشان می‌دهد چه میزان گواه‌های سنجش یک سازه به‌درستی انتخاب‌شده‌اند. درواقع در این روش مشخص می‌شود آیا سؤالاتی که در یک پرسشنامه برای سنجش هر عامل انتخاب‌شده است مناسب می‌باشد یا خیر؛ بنابراین تحلیل عاملی تائیدی یک ابزار سنجش روایی پرسشنامه است و به روایی سازه یا مدل اندازه گیری نیز موسوم است.

 

نمودار(1) تحلیل عاملی تأییدی در حالت تخمین استاندارد (بار عاملی)

 

جهت بررسی اعتبار مقیاس‌ عوامل شناسایی‌شده که دارای 2 متغیر پنهان و 17 متغیر آشکار بود، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نمودار 2 مدل تحلیل عاملی تأییدی عوامل را در حالت بار عاملی (ضرایب استانداردشده) نشان می‌دهد.

نمودار فوق نشان می­دهد که آیا متغیرهای اصلی پژوهش به‌درستی توسط عوامل فرعی (شاخص­ها) سنجیده می­شوند؟ نتایج به‌دست‌آمده حاکی از آن است که متغیرهای مشاهده‌شده به‌خوبی می­توانند متغیر پنهان را تبیین کنند. ازآنجاکه بار عاملی تمام متغیرهای مشاهده‌شده (شاخص­ها) بزرگ‌تر از ۰.۳ است بنابراین رابطه مطلوبی بین شاخص­ها (متغیر مشاهده‌شده) با مولفه خود (متغیر پنهان) برقرار است و نقش مهم و معناداری در اندازه‌گیری مولفه های تحقیق دارند.

 

نمودار(2) تحلیل عاملی تأییدی در حالت ضرایب معناداری (آماره تی)

 

جدول(7) شاخص‌های برازش عوامل شناسایی‌شده

مدل	X۲/df	RMSEA	NFI	CFI	GFI	IFI	RFI	PRATIO	PNFI	PCFI	SRMR
میزان قابل‌قبول	۵>	۱/۰>	۹/۰<	۹/۰<	۹/۰<	۹/۰<	۹/۰<	۵/۰<	۵/۰<	۵/۰<	۰۸/۰>
محاسبه‌شده	769/1	010/۰	98/۰	۹۹/۰	۹۵/۰	95/۰	99/۰	۶۵۸/۰	533/۰	649/۰	۰۴۷/۰

 

بحث و نتیجه‌گیری

هدف مطالعه حاضر طراحی مدلی برای تعیین و ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران باحیا می‌باشد؛ ﻛﻪ ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﭘـﺲ از گردآوری داده‌ها و ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ پژوهش‌های ﭘﻴﺸﻴﻦ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮرﺳﻲ مدل‌های مرتبط با موضوع؛ و در نظر گرفتن عوامل مؤثر در حفظ و مدیریت حیا در نفس و در نظر گرفتن عوامل مؤثر گوناگون وبا ااستفاده از نرم‌افزار اطلس تی ای ۸ این مدل دو مدل طراحی‌شده است، ویژگی‌های شخصیتی شامل تقوا، شایسته‌سالاری، خودکنترلی، رعایت عدل ، ویژگی‌های اخلاقی که شامل صبر و انتقادپذیری وفق ومدارااعتماد به نفس ُدوری از ظلم ستم سعه‌صدر، صداقت، حق مداری، عدالت، مشورت وفق و مدارا وپرهیز از خودبزرگ‌بینی و ویژگی­‌های فراوان دیگری را شامل می‌شود، نتایج به‌دست‌آمده از بخش کمی حاکی از آن است که متغیرهای مشاهده‌شده به‌خوبی می­توانند متغیر پنهان را تبیین کنند. ازآنجاکه بار عاملی تمام متغیرهای مشاهده‌شده (شاخص­ها) بزرگ‌تر از ۰.۳ است بنابراین رابطه مطلوبی بین شاخص­ها (متغیر مشاهده‌شده) با مولفه خود (متغیر پنهان) برقرار بودونیز برازش مدل ، با توجه به این شاخص از برازش مطلوبی برخوردار و نقش مهم و معناداری در اندازه‌گیری مولفه های تحقیق داشته است .

مؤلفه­‌هایی که وقتی فرا گرد هم می­‌آیند جامعیت یک شخصیت باحیا را به تصویر می­‌کشند و مدیر را به‌عنوان یک مکتب و یک چراغ راه و یک مدرسه درس‌­آموز معرفی می‌­کنند، منظومه‌­ای که همه اجزای آن با یکدیگر همگون و هماهنگ هستند و در این شاکله شخصیتی تضاد و شک و تردید و نوسان دیده نمی‌شود، فرهنگ اسلام، مدیریت به عنوان یک فنّ و هنر است که برای رسیدن به اهداف و مقاصد مورد نظر، به کار گرفته می‌شود. برای این کار، مدیران باید به ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی خاصی دستاورد داشته باشند. برخی از این ویژگی‌ها به شرح زیر هستند:عدالت: در فرهنگ اسلام، عدالت به عنوان یکی از اصول اساسی از مهمترین ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران است. مدیران باید به عدالت و بی‌طرفی عمل کنند و تصمیمات مطلوب را با توجه به ضرورت و اصول اخلاقی اتخاذ کنند.شفافیت: در فرهنگ اسلام، شفافیت به عنوان یکی از ارزش‌های مهم در مدیریت به حساب می‌آید. مدیران باید به جامعه خود شفافیت در اقدامات و تصمیمات خود را نشان دهند و از فروپاشی اعتماد عمومی جلوگیری کنند.انصاف: در فرهنگ اسلام، انصاف به عنوان یکی از اصول اساسی از ویژگی‌های مدیریتی و شخصیتی مدیران است. مدیران باید به انصاف عمل کنند و همه اعضای جامعه خود را با توجه به موقعیت و شرایط برابری برخورداری قرار دهند.تواضع: تواضع به عنوان یکی از ویژگی‌های شخصیتی مدیران در فرهنگ اسلام بسیار مهم است. مدیران باید به تواضع و فروتنی عمل کنند و از تکبر و غرور خودداری کنند.مشورت: در فرهنگ اسلام، مشورت به عنوان یکی از اصول مهم مدیریت به حساب می‌آید. مدیران باید در تصمیم‌گیری‌های خود با اعضای جامعه خود مشورت کنند و پیشنهادات و نظرات آنان را به دقت بررسی کنند.صداقت و امانت: در فرهنگ اسلام، صداقت و امانت به عنوان ارزش‌های اصلی در مدیریت و شخصیت مدیران محسوب می‌شوند.

مدیر می‌تواند یک اسطوره‌ای باشد از مدیران باحیا که هیچ‌گاه نفسش بر او چیره نشود و بنابراین باید ابعاد شخصیتی مدیران باید به‌گونه‌ای باشدکه منطبق با ویژگی‌های مدیریتی مدیران باحیای که در پست مدیریتی خود پرده‌پوشی دارند و درصدد کشف عیوب پنهان نباشند و عیوب آشکارشده را به‌نوعی توجیه وتطهیرکنندونسبت به کشف و آشکارسازی عیوب دیگران حریص و طمع کارنبوده و تغافل و غفلت‌ نمایی نسبت به عیوب پنهان افراد داشته باشند، مدیران باید احساس مسئولیت داشته باشندوحتّی به خاطرقصورهاوخطاهای ناخواسته از افراد زیردست خود احساس شرم کنند، خدامحور و مخلص بود روحیه فداکاری ایثار و گذشت و مجاهدی فداکار باشند و مدیران با قلبی مالامال از عشق و محبت به کارکنان وزیر دستان خود خادم آن‌ها باشند. ساده‌زیست بودن مدیر نیز مهم تلقی میشود مدیر بایددر حدّ مردم ضعیف زندگی کند تا از وضع زندگی مردم آگاه باشد+ مردم نیز با دیدن وضع او آرامش می‌گیرند و تحمّل سختی‌ها برای آنان سهل ترمی‌شودومدیر باید روحیه فساد زدایی از قدرت را در درون خود داشته باشدوعزت نفس داشته باشد وآنچه می‌تواند مدیر را در خلوت از سوءاستفاده مالی حفظ کند حیا کردن از خداوند است که باید در وجود مدیر نهادینه باشد و تنهایی درموقعیت‌هایی که یک مدیر از دید تمام اهرم‌های نظارتی دور و به اموال عمومی نزدیک است حیا از خداوند در موقعیت‌هایی که هیچ نظارتی امکان ندارد کارایی خواهد داشت+ علاقه به محبوب خوف مقامي در دل او ايجاد می‌کند که منشأ حيا می‌شود ومدیر با ترس از گناه وحیا نسبت به خداوند خطا نکند. نتایج این پژوهش با نتایج رحمانی و معتمد لنگرودی (1398) که اظهار داشتند خودکنترلی در دو بعد فردی و اجتماعی، شاکله اخلاق مدیران را ترسیم می‌کند. تقوا، عدالت، صداقت، مدارا، حق مداری و بخشندگی از پربسامدترین اصول راهبردی خودکنترلی در مدیریت است والوانی و همکاران (1394) که ویزگی های مدیران را در سه بعد فردی، سازمانی و محیطی قرار دادند دربعد سازمانی بر توسعه شایستگی های مدیران و رهبران سازمان ها می توان، به این موضوع اشاره کرد که برخی از عوامل سازمانی، ازجمله رسالت، سیاست ها، خطمشی ها و راهبردهای سازمان، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمان، سبک های مدیریت و رهبری، مدیریت منابع انسانی تأثیر جدی و بسزایی در این امر دارند، مولفه های بعد فردی شامل دانش افزایی، توسعه مهارت ها و توانایی ها و ویژگی های شخصیتی، بصیرت افزایی، تعالی اخلاقی و تغییر نگرش بود. مؤلفه های بعد محیطی شامل مؤلفه های محیط سیاسی ـ قانونی، محیط فرهنگی ـ اجتماعی، محیط اقتصادی ـ فن شناختی بود و قاسمی و همکاران (1396) ، سه معیار تخصصی، ارزشی و مکتبی، شاخصه‌ای اصلی تقوای سازمانی در دیدگاه اسلامی را بیان کردند و ﺣﻤﯿﺪرﺿﺎ ﻗﺎﺳﻤﯽ و ﺳﺮﯾﺮﭘﻨﺎه (1396) اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﻣﻌﺎﺷﺮت و ﺣﺴﻦ اخلاق و اﻃﺎﻋﺖ و ﺑﻨـﺪﮔﻲ، ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﻋﻠﻢ و ﻧﺎم و  ﺻﺒﺮنام را دسته بندی کردند.خلعتبری وصدارت(1393 ) در پژوهشی با عنوان «ویژگی های شخصیتی مدیراز دیدگاه قرآن و نهج البلاغه» که به دنبال شناخت ویژگی هایی بودند که با خلقت و فطرت انسانی همساز و متقارن باشدومشخص شده که آن مفهوم ذهنی که از مجموع رفتار مديران درک می کنیم، مدیریت نام دارد و مدیر کسی است که می تواند فعالیتهای افراد را برای رسیدن به هدفی یا اهدافی معین هماهنگ و به صورت شایسته ای سازمان دهند. در ادامه به شناخت ویژگی های شخصیتی مدیر، از جمله ايمان، تقوا واخلاق وصداقت را مد نظر قرار دادند.

راه کارهای انتصاب مدیران با حیا، می‌توان از راهکارهای زیر استفاده کرد:

برای انتخاب مدیران با حیا، باید فرهنگ سازمانی را به گونه‌ای توسعه داد که مدیران با حیا در آن به عنوان مدیرانی با شایستگی شناخته شوند.

 برای انتخاب مدیران با حیا، باید مهارت‌های مدیریتی آنها ارزیابی شود تا بتوان مدیران با حیا با مهارت‌های مدیریتی قوی انتخاب کرد.

باید استانداردهای اخلاقی و شرعی را در انتخاب و انتصاب مدیران بکار برد تا بتوان مدیران با حیا و شایستگی انتخاب کرد.و باید به مشورت با اعضای جامعه پرداخته شود و نظرات آنها در انتخاب مدیران بررسی 

تجربه‌های قبلی مدیران می‌تواند نشان دهنده مهارت‌های مدیریتی و اخلاقی آنها باشد و کمک می‌کند تا بهترین تصمیمات را در انتخاب مدیران با حیا بگیرید.

برگزاری مصاحبه شخصی با مدیران ممکن است کمک کند تا بهترین انتخاب را انجام دهید. در این روش، مدیران با حیا شرح می‌دهند که چگونه در موقعیت‌های پیچیده و مشکلات سازمانی عمل کرده‌اند و چگونه به اصول اخلاقی و شرعی پایبند هستند.

 

 تشکر و سپاسگزاری

سپاس وکمال تشکر را از تمام عزیزانی که در نوشتن این مقاله همراهی وهمکاری فراوان داشتند داریم.

تعارض منافع

هیچ‌گونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است.

 

منابع

Abedi Jafari, Hassan; Taslimi, Mohammad Saeed; Faqihi, Abolhassan and Sheikhzadeh, Mohammad. (2019). Thematic analysis and the network of themes is a simple and efficient way to explain the patterns in qualitative data. Strategic Management Thought Quarterly. No. 10 151-198. [In Persian].

Alkhadra, W. A., Khawaldeh, S., & Aldehayyat, J. (2022). Relationship of ethical leadership, organizational culture, corporate social responsibility and organizational performance: a test of two mediation models. International Journal of Ethics and Systems, (ahead-of-print).‏

Alwani, Seyyed Mehdi; Ardalan, Omid Mohammadi; Fateh, Asghar. (2014). Designing a native model of competencies of commanders and scientific research managers. [In Persian].

Azar Noush, Azar Tash.(2015). Arabic to Persian contemporary culture; Ni publication:]. [In Persian].

Bagheri, Khosrow; Byroni Kashani, Razia. (2007).Fundamentals and principles of teaching ethics based on Islamic ethics philosophy, under editing. [In Persian].

Bayat, Abdul Hamid; Mohammaddini, Mohsen; Sadeghi, Majid and Heydari Delgram, Mohammad Mahdi. (2019). Investigating the talent characteristics of military commanders from the perspective of the Holy Quran. Islamic Management Quarterly. 24th Q. S. 6: 191-189. [In Persian].

 Braun، V، & Clarke، V، (2006) Using thematic analysis in psychology، Qualitative Research in Psychology، 3(2) 77-101

David-Barrett،Elizabeth، Murray،Aoife، Polvi،Johanna & Burge،Richard.(2020). Evaluating anti-corruption agencies: learning from the Caribbean. Journal of Development Effectiveness

Ghasemi, Hamidreza; Imani Moghadam, Mehdi; Sarirpanah, Hossein. (2017). Identifying the components of organizational piety and explaining its meaning from the perspective of Islam in the field of management. The complete chapter of Epistemological Studies of Islamic University. [In Persian].

Ghasemi, Hamidreza; Srirpanah, Hossein. (2015). A model to identify the components of organizational piety from the perspective of Islam. [In Persian].

Gholami Alireza. (2008) Organizational ethics: problems, obstacles and solutions. Police Human Development;6(25):63-83. [In Persian].

  Khalat Bari, Hossamuddin; sedarat, Fariba. (2013). Personality characteristics of the manager from the perspective of the Qur'an and Nahj al-Balagha. Scientific extension of the Ministry of Science. [In Persian].

Makaram Shirazi Nasser,(1995). Tafsir al-Nashon, Tehran, Dar Kitub al-Islamiya publishing house, AH, first edition, vol. 27, p. 46. [In Persian].

Mohammad Ismaili, Neda. (2010). Presenting the competency model for the selection of ministers, master's thesis, University of Tehran, Faculty of Management. [In Persian].

Mohammadpour, Ahmed. (2018). Qualitative research method, anti-method, steps and scientific procedures in qualitative methodology. [In Persian].

Motbaker Sarabi, Esfandiar. (1996). Selection criteria of managers from Nahj al-Balagha. Information. [In Persian].

Porfard Bank, Amir Hossein. (2004). Author's title and name: Kitab Haya Fard Publisher: Isfahan. Hadith of the way of love. First Edition. [In Persian].

Rahnamay Roodposhti, Fraydoon, and Anahita Zandi.2020. "Long-Term Institutional Investors and social." Quarterly Journal of Fiscal and Economic Policies 8.29 . 187-215.‏

Rezaiyan, Ali. (2008). Management of political behaviors in the organization, Tehran: Semit. [In Persian].

Sadeghi, Ali; Manouchehri, Abbas; Nargesian, Abbas; Ishaghi, Hossein. (2019). Explaining the bureaucracy model of Iran's government organizations with an emphasis on the control of administrative corruption. Strategic management studies. 44. P. 1-20. [In Persian].

Taqvi Damghani Seyed Reza. (1992). An attitude on Islamic management. Tehran: Publishing Center of Islamic Propaganda Organization. [In Persian].

Taqvi Damghani, Seyed Reza.(1998). An attitude on Islamic management. Tehran, Islamic Propaganda Organization . [In Persian].

Zainaldini, Majid. 2016. Management and command in the armed forces from the perspective of Imam Khamenei. Scientific-Research Quarterly of Islamic Management, 3. pp. 613-683. [In Persian].

 

COPYRIGHTS © 2023 by the authors. Licensee Advances in Finance and Investment Journal. This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

 

---

[1] 1- دانش‌آموخته گروه مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، خوراسگان، ایران.

[2] 2- دانشیار گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران             [e-mail]

[3] 3- دانشیار گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران            

تاریخ وصول28/9/1402                                                                           تاریخ پذیرش 19/12/1402

[4] Saha 

[5]  Theme Analysis

[6]  Holsti

[7]  Confirmatory Factor Analysis

---