تاثیراخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش واسطه ای سرپرستی توهین آمیز و خصومت کارکنان

الموضوعات :

عباس قائدامینی هارونی ¹ , رضا ابراهیم زاده دستجردی ² , مهرداد صادقی ³

1 - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه جامع علمی کاربردی، چهارمحال و بختیاری، ایران.
2 - استادیار گروه مدیریت ، واحد اصفهان(خوراسگان)،دانشگاه آزاد اسلامی، ، اصفهان، ایران
3 - استادیار دانشکده حکمرانی اسلامی، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.

تاريخ الإرسال : 26 الثلاثاء , شوال, 1444 تاريخ التأكيد : 14 الثلاثاء , محرم, 1445 تاريخ الإصدار : 06 الخميس , ربيع الأول, 1445

الکلمات المفتاحية: اخلاق کار اسلامی , رفتارهای انحرافی در محیط کار , سرپرستی توهین آمیز , خصومت کارکنان, دانشگاه,

ملخص المقالة :

هدف این پژوهش بررسی تاثیر اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق سرپرستی توهین آمیز و خصومت کارکنان است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) به تعداد660 نفر تشکیل دادند که از طریق فرمول محاسبه نمونه گیری کوکران تعداد 244 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش نامه استاندارد اخلاق کار اسلامی علی(1992) و پرسش نامه استاندارد رفتارهای انحرافی در محیط کار بنت و رابینسون(2000) و پرسش نامه استاندارد تیپر ( 2000 ) و پرسشنامه استاندارد خصومت کارکنان باس و پری (1992) بودند که روایی پرسشنامه ها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران،صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند و مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگرپایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب (90/0) ،(88/0) ، (88/0) و (90/0) برآورد شد . تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار اسلامی از طریق سرپرستی توهین آمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 22/0- است و از طریق خصومت کارکنان بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 11/0- است

المصادر:

REFERENCES
Aman-Ullah, A. and Mehmood, W. (2023), "Role of Islamic work ethics in shaping employees’ behaviour: evidence from the banking sector in Azad Jammu and Kashmir", Journal of Islamic Accounting and Business Research, 14 ( 7), 1033-1047.
Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. Journal of Management, 40(7), 1813-1830.
Abid, M., & Ashfaq, A. (2015). CPEC: Challenges and opportunities for Pakistan. Journal of Pakistan Vision, 16(2), 142-169.
Abuznaid, S. A. (2009). Business ethics in Islam: the glaring gap in practice. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management, 2(4), 278-288.
Ahmad, A., & Omar, Z. (2014). Reducing deviant behavior through workplace spirituality and job satisfaction. Asian Social Science, 10(19), 107-112.
Ahmad, M. S. (2011). Work ethics: An Islamic prospective. International Journal of Human Sciences, 8(1), 850-859.
Alhyasat, K. (2012). The role of Islamic work ethics in developing organizational citizenship behavior at the Jordanian Press Foundations. Journal of Islamic Marketing, 3(2), 139-154.
Ali, A. (1988). Scaling an Islamic work ethic. Journal of Social Psychology, 128(5), 575-583.
Ali, A. (1992). The Islamic work ethic in Arabia. The Journal of Psychology, 126(5), 507-519.
Ali, A. J., & Al-Owaihan, A. (2008). Islamic work ethic: A critical review. Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 5-19.
Ali, A. J., & Al‐Owaihan, A. (2008). Islamic work ethic: A critical review. Cross‐cultural Management: an International Journal, 15, 5–19.
Al-Tirmidhi, A. I. M. (2007). Jami at-Tirmidhi. English-Arabic. Translated to English by Abu Khaliyi. Darussalam, Ryadh, Saudi Arabia.
Aquino, K., & Douglas, S. (2003). Identity threat and antisocial behavior in organizations: The moderating effects of individual differences, aggressive modeling, and hierarchical status. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 90(1), 195-208.
Aquino, K., & Thau, S. (2009). Workplace victimization: Aggression from the target's perspective. Annual Review of Psychology, 60(1), 717-741.
Arslan, M. (2001). The work ethic values of Protestant British, Catholic Irish and Muslim Turkish managers. Journal of Business Ethics, 31(4), 321-339.
Asghar, Marya . Ahmad, Zohaib(2017) Impact of Abusive Supervision on Workplace Deviance Behavior; Role of Interactional Justice. Current Economics and Management Research. Curr. Eco. Man. Res., 3(1)1-11.
Athar, M. R., Shahzad, K., Ahmad, J., & Ijaz, M. S. (2016). Impact of Islamic work ethics on organizational commitment: Mediating role of job satisfaction. Journal of Islamic Business and Management, 6(1), 397-416.
Awan, K. Z., & Akram, M. (2012). The relationship between Islamic work ethics and innovation capability and knowledge sharing plays moderation role. International Journal of Economics and Management Sciences, 1(8), 34-48.
Barclay, L. J., Skarlicki, D. P., & Pugh, S. D. (2005). Exploring the role of emotions in injustice perceptions and retaliation. Journal of Applied Psychology, 90(4), 629-643.
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349-360.
Bentler, P. M. (1990). Comparative fit indexes in structural models. Psychological Bulletin, 107(2), 238-246.
Bentler, P. M., & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88(3), 588-606.
Bhatti, O. K., Alam, M. A., Hassan, A., & Sulaiman, M. (2016). Islamic spirituality and social responsibility in curtailing the workplace deviance. Humanomics, 32(4), 405-417.
Bhatti, O. K., Alkahtani, A., Hassan, A., & Sulaiman, M. (2015). The relationship between Islamic piety (taqwa) and workplace deviance with organizational justice as a moderator. International Journal of Business and Management, 10(4), 136-154.
Buss, A. H., & Perry, M. (1992). The aggression questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology, 63(3), 452-459.
Chase-Dunn, C., Kawano, Y., & Brewer, B. D. (2000). Trade globalization since 1795: Waves of integration in the world-system. American Sociological Review, 65(1), 77-95.
Chen, F., Curran, P. J., Bollen, K. A., Kirby, J., & Paxton, P. (2008). An empirical evaluation of the use of fixed cutoff points in RMSEA test statistic in structural equation models. Sociological Methods and Research, 36(4), 462-494.
Colbert, A. E., Mount, M. K., Harter, J. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R. (2004). Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 89(4), 599-609.
Cole, D. A., Perkins, C. E., & Zelkowitz, R. L. (2016). Impact of homogeneous and heterogeneous parceling strategies when latent variables represent multidimensional constructs. Psychological Methods, 21(2), 164-174.
Comrey, A. L. (1978). Common methodological problems in factor analytic studies. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 46(4), 648-659.
Conway, J. M., & Lance, C. E. (2010). What reviewers should expect from authors regarding common method bias in organizational research. Journal of Business and Psychology, 25(3), 325-334.
De Clercq, D., Haq, I. U., Raja, U., Azeem, M. U., & Mahmud, N. (2018). When is an Islamic work ethic more likely to spur helping behavior? The roles of despotic leadership and gender. Personnel Review, 47(3), 630-650.
De Clercq, D., Rahman, Z., & Haq, I. U. (2019). Explaining helping behavior in the workplace: The interactive effect of family-to-work conflict and Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 155(4), 1167-1177.
Duffy, M. K., Ganster, D. C., & Pagon, M. (2002). Social undermining in the workplace. Academy of Management Journal, 45(2), 331-351.
Eschleman, K. J., Bowling, N. A., Michel, J. S., & Burns, G. N. (2014). Perceived intent of supervisor as a moderator of the relationships between abusive supervision and counterproductive work behaviours. Work & Stress, 28, 362–375.
Farid, T., Iqbal, S., Jawahar, I. M., Ma, J., & Khan, M. K. (2019). The interactive effects of justice perceptions and Islamic work ethic in predicting citizenship behaviors and work engagement. Asian Business & Management, 18(1), 31-50.
Ferris, D. L., Spence, J. R., Brown, D. J., & Heller, D. (2012). Interpersonal injustice and workplace deviance: The role of esteem threat. Journal of Management, 38(6), 1788-1811.
Golparvar, M., & Nadi, M. A. (2011). Mediating role of organizational loyalty in relation between work ethic with deviant workplace behavior. Ethics in Science & Technology, 6(1), 43-52.
Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25, 161-178.
Haar, J. M., de Fluiter, A., & Brougham, D. (2016). Abusive supervision and turnover intentions: The mediating role of perceived organizational support. Journal of Management & Organization, 22(02), 139– 153.
Haroon, M., Zaman, H. F., & Rehman, W. (2012). The relationship between Islamic work ethics and job in healthcare sector of Pakistan. International Journal of Contemporary Business Studies, 3(5), 6-12.
Harvey, P., Stoner, J., Hochwarter, W., & Kacmar, C. (2007). Coping with abusive supervision: The neutralizing effects of ingratiation and positive affect on negative employee outcomes. The
Hayati, K., & Caniago, I. (2012). Islamic work ethic: The role of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106.
Hayes, A. F., & Preacher, K. J. (2014). Statistical mediation analysis with a multicategorical independent variable. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 67(3), 451-470.
Henle, C. A., Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2005). The role of ethical ideology in workplace deviance. Journal of Business Ethics, 56(3), 219-230.
Homans, G. C. (1958). Social behavior as exchange. American Journal of Sociology, 63(6), 597-606.
Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1-55.
Javed B, Fatima T, Yasin RM, Jahanzeb S, Rawwas MYA. Impact of abusive supervision on deviant work behavior: The role of Islamic work ethic. Business Ethics: A Eur Rev. 1(1)1–13.
Javed, B., Bashir, S., Rawwas, M. Y., & Arjoon, S. (2017). Islamic work ethic, innovative work behaviour, and adaptive performance: the mediating mechanism and an interacting effect. Current Issues in Tourism, 20(6), 647-663.
Javed, B., Fatima, T., Yasin, R. M., Jahanzeb, S., & Rawwas, M. Y. (2019). Impact of abusive supervision on deviant work behavior: The role of Islamic work ethic. Business Ethics: A European Review, 28(2), 221-233.
Johnson TM, Grim BJ. (2013). Global religious populations 1910-2010. The world’s religions in figures: An introduction to international religious demography. John Wiley & Sons Inc., New York, NY, USA.
Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), 237-249.
Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.
Khan, A. K., Moss, S., Quratulain, S., & Hameed, I. (2018). When and how subordinate performance leads to abusive supervision: A social dominance perspective. Journal of Management, 44(7), 2801-2826.
Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2015). Organizational justice and job outcomes: Moderating role of Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 126(2), 235-246.
Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2015). Organizational justice and job outcomes: Moderating role of Islamic Work Ethic. Journal of Business Ethics, 126, 235–246.
Kline, R. B. (2015). Principles and practice of structural equation modeling. Guilford Publications, New York, NY, USA.
Kumar, N., & Che Rose, R. (2010). Examining the link between Islamic work ethic and innovation capability. Journal of Management Development, 29(1), 79-93.
Leadership Quarterly, 18, 264–280.
Lewis, M. (2011). Ethical principles in Islamic business and banking transactions. The Foundations of Islamic Banking. Chapter 3 Edward Elgar Publishing Limited, Cheltenham, UK. 39-50.
Liu, D., Liao, H., & Loi, R. (2012). The dark side of leadership: A three‐level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity. Academy of Management Journal, 55, 1187–1212.
Liu, W., Zhang, P., Liao, J., Hao, P., & Mao, J. (2016). Abusive supervision and employee creativity: The mediating role of psychological safety and organizational identification. Management Decision, 54(1), 130-147.
Maqbool, M., Lyu, B., Ullah, S., Khan, M.T., Abeden, A.Z.u. and Kukreti, M. (2024), "Abusive supervisor triggers counterproductive work behaviors in nursing staff: role of psychological contract breach and Islamic work ethics", Leadership & Organization Development Journal, 45 ) 3(,461-477.
Maoz, Z., & Henderson, E. A. (2013). The world religion dataset, 1945–2010: Logic, estimates, and trends. International Interactions, 39(3), 265-291.
Marsh, H. W., Hau, K. T., & Wen, Z. (2004). In search of golden rules: Comment on hypothesis testing approaches to setting cutoff values for fit indexes and dangers in over generalizing Hu and Bentler's (1999) findings. Structural Equation Modeling, 11(3), 320-341.
Mathieu, C., & Babiak, P. (2016). Corporate psychopathy and abusive supervision: Their influence on employees' job satisfaction and turnover intentions. Personality and Individual Differences, 91(4), 102-106.
Mayer, D. M., Thau, S., Workman, K. M., Van Dijke, M., & De Cremer, D. (2012). Leader mistreatment, employee hostility, and deviant behaviors: Integrating self-uncertainty and thwarted needs perspectives on deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117(1), 24-40.
Minhat, M., & Dzolkarnaini, N. (2016). Islamic corporate financing: Does it promote profit and loss sharing? Business Ethics: A European Review, 25(4), 482–497.
Mitchell, M. S., & Ambrose, M. L. (2007). Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1159-1168.
Moayedi, N. N. (2009). Islamic work ethic and Muslim religious beliefs impact on organizational commitment in the workplace. University of Phoenix, USA.
Mohammad, J., & Quoquab, F. (2016). Furthering the thought on Islamic work ethic: How does it differ? Journal of Islamic Marketing, 7(3), 355–375.
Mohammad, J., Quoquab, F., Idris, F., Al-Jabari, M., Hussin, N., & Wishah, R. (2018). The relationship between Islamic work ethic and workplace outcome: A partial least squares approach. Personnel Review, 47(7), 1286-1308.
Mursaleen, M., Saqib, L., Roberts, K. W., & Asif, M. (2015). Islamic work ethics as mediator between trust and knowledge sharing relationship. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 9(2), 614-640.
Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic work ethics on organizational citizenship behaviors and knowledge-sharing behaviors. Journal of Business Ethics, 133(2), 325-333.
Muslim, A. H. (2007). English translation of Sahih Muslim-Translated by Nasiruddin al-Khattab, Edited by Huda Khattab, Final review by Abu KhaIiyl (USA), King Fahd National Library Catalog-in-Publication Data, Maktaba Dar-us-Salam, Saudi Arabia.
Niles, F. S. (1999). Toward a cross-cultural understanding of work-related beliefs. Human Relations, 52(7), 855-867.
Parasuraman, A., Berry, L. L., & Zeithaml, V. A. (1991). Refinement and reassessment of the SERVQUAL scale. Journal of Retailing, 67(4), 420–450.
Parboteeah, K. P., Paik, Y., & Cullen, J. B. (2009). Religious groups and work values a focus on Buddhism, Christianity, Hinduism, and Islam. International Journal of Cross Cultural Management, 9(1), 51-67.
Park, J. W., Robertson, R., & Wu, C. L. (2006). Modelling the impact of airline service quality and marketing variables on passengers’ future behavioral intentions. Transportation Planning and Technology, 29(5), 359–381.
Peng, A. C., Schaubroeck, J. M., & Li, Y. (2014). Social exchange implications of own and coworkers’ experiences of supervisory abuse. Academy of Management Journal, 57, 1385–1405.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. BehaviorResearch Methods, 40(3), 879–891.
Qur’an (1981), Arabic text and English translation. Islamic Seminary, Elmhurst, NY, USA.
Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F. (2004). The impact of personality on psychological contracts. Academy of Management Journal, 47(3), 350-367.
Rawwas, M. Y., Javed, B., & Iqbal, M. N. (2018). Perception of politics and job outcomes: moderating role of Islamic work ethic. Personnel Review, 47(1), 74-94.
Rice, G. (1999). Islamic ethics and the implications for business. Journal of Business Ethics, 18(4), 35-345.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572.
Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 15(1). 21-27.
Saheeh Al-Bukhari Translated (2009) by Mohammad Muhsin Khan, King Fahd National Library Catalog-in Publication Data, Maktaba Dar-us-Salam, Saudi Arabia.
Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23-74.
Smith, M. B., & Webster, B. D. (2017). A moderated mediation model of Machiavellianism, social undermining, political skill, and supervisor-rated job performance. Personality and Individual Differences, 104(1), 453-459.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counter productivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446-460.
Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178-190.
Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 33(3), 261-289.
Tepper, B. J., Carr, J. C., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, C., & Hua, W. (2009). Abusive supervision, intentions to quit, and employees’ workplace deviance: A power/dependence analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109(2), 156-167.
Treviño, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of management, 32(6), 951-990.
Uygur, S. (2009). The Islamic work ethic and the emergence of Turkish SME owner-managers. Journal of Business Ethics, 88(1), 211-225.
Wang, W., Mao, J., Wu, W., & Liu, J. (2012). Abusive supervision and workplace deviance: The mediating role of interactional justice and the moderating role of power distance. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50, 43–60.
Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment as a mediator of the relationship between Islamic work ethic and attitudes toward organizational change. Human Relations, 53(4), 513-537.
Yousef, D. A. (2001). Islamic work ethic–A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review, 30(2), 152-169.
Zellars, K. L., Tepper, B. J., & Duffy, M. K. (2002). Abusive supervision and subordinates' organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1068-1076.
Zia, M. Q., Naveed, M., Fasih, S. T., Aleem, M. U., & Ramish, M. S. (2022). The interactive effect of Islamic work ethics and leader-member exchange on workplace deviance behaviour and adaptive performance. International Journal of Ethics and Systems, 38(3), 530–548. https://doi.org/10.1108/IJOES-06-2021-0123

نص كامل:



      فصلنامه تحقیقات و نظریه­های نوین مدیریت دولتی   

دوره 2، شماره 2، تابستان 1402، مقاله پژوهشی، صفحات42-21         

    http://jparnt.iauk.ac.ir/            

 

 تاثیراخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش واسطه‌ای سرپرستی‌توهین‌آمیز  و خصومت‌کارکنان

 

عباس قائدامینی هارونی¹، رضا ابراهیم زاده دستجردی2*، مهرداد صادقی3

 

1 استادیار گروه مدیریت، دانشگاه جامع علمی کاربردی، چهارمحال و بختیاری، ایران.

2 استادیار گروه مدیریت ، واحد اصفهان(خوراسگان)،دانشگاه آزاد اسلامی، ، اصفهان، ایران

3 استادیار دانشکده حکمرانی اسلامی، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.

 

چکيده

هدف این پژوهش بررسی تاثیر  اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق  سرپرستی‌توهین آمیز  و خصومت‌کارکنان  است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) به تعداد660 نفر تشکیل دادند که از طریق فرمول  محاسبه نمونه گیری کوکران تعداد 244 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش‌نامه‌ استاندارد بود که روایی پرسش‌نامه‌ها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران،صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند و مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگرپایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب (90/0) ،(88/0) ، (88/0) و (90/0) برآورد شد . تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که  اخلاق کار اسلامی از طریق سرپرستی توهین‌آمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 22/0- است و از طریق خصومت‌کارکنان  بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 11/0- است و همچنین  اخلاق کار اسلامی  بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 75/0 است.

 

 

واژگان کليدي: اخلاق کار اسلامی، رفتارهای انحرافی در محیط کار، سرپرستی توهین‌آمیز، خصومت‌کارکنان

 

 

 

 

1-       مقدمه

 پیش از این، توجه پژوهشی زیادی به کشف این موضوع نمی شد که چگونه اسلام، به عنوان دومین دین بزرگ جهان (مائوز و اندرسون، 2013)، معتقدان خود را به پیروی از اخلاق محیط کار هدایت می کرد (مرتضی و همکاران²، 2016). بعدها، مقیاسی توسط علی³ (1992) برای اندازه گیری اخلاق کار اسلامی در محیط کار ایجاد شد. بنابراین برخی از محققین شروع به بررسی ابعاد مختلف اخلاق کار اسلامی کردند (مرتضی و همکاران، 2016). بسیاری از پژوهش ها رابطه اخلاق کار اسلامی را با پاداش، قابلیت نوآوری، انگیزه درونی و عملکرد شغلی تایید کردند (کومار و چه رز⁴، 2010؛ احمد⁵، 2011؛ حیاتی و کانیاگو⁶، 2012).برخی از مدل‌های مفهومی نیز توسط پژوهشگران برای بررسی همبستگی‌های مربوط به اخلاق کار اسلامی و نتایج مرتبط با شغل پیشنهاد شد:  عدم مشارکت در شغل، قصد ترک شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، تسهیم دانش، رفتارهای انحرافی در محیط کار، سرپرستی توهین آمیز ( یوسف⁷، 2001; مویدی⁸، 2009; رخمان⁹، 2010; الهیات¹⁰، 2012; هارون و همکاران¹¹، 2012; خان و همکاران¹²، 2015; مرسلین و همکاران¹³، 2015; جاوید و همکاران¹⁴، 2019).مکانیسم‌های واسطه‌ای که ارتباط مستقیم بین اخلاق کار اسلامی و نتایج شغلی را همراه با شرایط مرزی مؤثر بر این روابط توضیح می‌دهند، در دست بررسی بودند(اعوان و اکرم¹⁵، 2012; اطهر و همکاران¹⁶، 2016; جاوید و همکاران، 2017).پژوهش ها نشان داد که نه تنها با پژوهش های که همبستگی بین اخلاق کار اسلامی و نتایج مربوط به شغل را بررسی کرده‌اند، بلکه با پژوهش های که با سازو کارهای واسطه‌ای که این رابطه را توضیح می‌دهند، همسو خواهد بود. یک اجماع کلی در میان پژوهشگران مشخص کرد که رابطه بین اخلاق کار اسلامی و نتایج مرتبط با شغل همیشه از جهت خاصی پیروی می‌کند که نشان می دهد کارکنان با اخلاق کار اسلامی بالا همیشه نگرش مثبت نشان می‌دهند و به طور مثبت به سازمان خود کمک می‌کنند (خان و همکاران، 2015؛ مرتضی و همکاران، 2016). این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار انجام شده است. با به چالش کشیدن مفهوم بیان شده، مطالعه ما رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار را در حضور سرپرستی توهین‌آمیز  و خصومت آزاردهنده درک شده توسط کارکنان بررسی خواهد شد. در شرایط عادی اخلاق کار اسلامی  به طور منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار مرتبط است، اما زمانی که کارکنان در معرض سرپرستی توهین‌آمیز  قرار می گیرند. آن‌ها دشمنی می‌کردند و رفتارهای انحرافی در محیط کار را نشان می‌دادند. پژوهش حاضر  دیدگاهی متفاوت از آموزه‌های اسلامی را ارائه می‌دهد که در اصل کلیدی اسلامی "امر به معروف و نهی از منکر" که بارها در قرآن کریم و سنت پیامبر اکرم (ص) ذکر شده است، ارائه می شود. درود خدا بر او و خاندانش وجه متفاوتی از فلسفه و اندیشه های اسلامی را نشان می‌دهد که در کمال تعجب در ادبیات وجود ندارد. قرآن كريم دو اصطلاح متضاد «عدل» و « ذلم » را معرفي كرده است (لويس¹⁷، 2011). پس مؤمنان یا از «عدل» یعنی عدالت حمایت می کردند یا «ذلم» یعنی ظلم را سرکوب می کردند. همچنین در روایت دیگری از پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله آمده است: هر که از شما زشتی ببیند باید آن را با دست خود اصلاح کند و اگر قدرت آن را ندارد. پس با زبان انجام دهد، و اگر قدرت آن را ندارد، از دلش (حتی) کراهت داشته باشد، و این کمترین ایمان است. تعداد زیادی از پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سرپرستی توهین‌آمیز  منجر به پریشانی روان‌شناختی می‌شود (هاروی و همکاران¹⁸، 2007)، تعهد سازمانی پایین )هار و همکاران¹⁹ ،2016). کاهش عملکرد  فردی و همچنین گروهی. کارایی(پریزموث و همکاران²⁰، 2014)، رفتار حمایتی کمتر (پنگ و همکاران ²¹، 2014)، سطوح پایین خلاقیت (لیو و همکاران²² ،2012)، و رفتار انحرافی در محیط کار (اشلمن و همکاران²³، 2014؛ وانگ و همکاران²⁴ ، 2012). با این حال، در پژوهش های کمی ، عوامل زمینه‌ای که ممکن است بر نحوه تأثیر سرپرستی توهین آمیز  بر نتایج شغلی تأثیر بگذارند نادیده گرفته می‌شوند. در این پژوهش به بررسی  تأثیر سرپرستی توهین‌آمیز  بر رفتارهای انحرافی در محیط کار پرداخته می‌شود. در زمینه یک محیط سازمانی، شدت پاسخ کارکنان به سرپرستی توهین‌آمیز  نسبتاً کم است، جایی که کارکنان ویژگی‌های اخلاق کاری اسلامی را نشان می‌دهند. سرپرستی توهین آمیز  به‌عنوان یک عامل استرس‌زا در محیط کار برای کارکنان عمل می‌کند و در نتیجه آن‌ها پاسخ منفی می‌دهند (میچل و آمبروز²⁵، 2007). با این حال، به دلیل سیستم اعتقادی منحصر به فرد خود، اخلاق کار اسلامی با محافظت از آن‌ها در برابر استرس محیط کار، رفاه کارکنان را افزایش می‌دهد (خان و همکاران²⁶، 2015). از آن‌جایی که کارکنان بر این باورند که دیر یا زود (آخرت) پاداش اعمال نیک خود را از خداوند متعال دریافت خواهند کرد، از پاسخ منفی به نظارت نادرست بازدارند. از این رو به کارهای خوب در محیط کار می پردازند و دیگران را نیز به انجام آن تشویق می کنند. بر اساس مطالب فوق، ما استدلال می شود که «اخلاق کار اسلامی که ریشه در شریعت اسلامی دارد، دائمی و جهانی است و بنابراین محدود به یک مجموعه از افراد، جامعه یا یک حرفه خاص نیست» (خان و همکاران²⁷، 2015). اخلاق کار اسلامی  منشأ خود را از قرآن کریم و سخنان و اعمال حضرت محمد (صلی الله علیه و آله و سلم) می‌گیرد که بر همه جنبه های زندگی از جمله زندگی اجتماعی و سازمانی تمرکز دارد(احمد، 2011). اخلاق کار اسلامی  کارکنان را تشویق می‌کند تا نسبت به همکاران و مافوق خود همکاری و حمایت کنند، در نتیجه یک محیط کار مثبت تری ایجاد می کند (علی و العویهان²⁸،2008) و کارکنان مسلمان را تشویق می‌کند که رفتار مثبت و اخلاقی داشته باشند، حتی در یک موقعیت نامطلوب که ممکن است آن‌ها ممکن است. استرس‌های محیط کار مانند سرپرستی توهین‌آمیز  را تجربه کنید (خان و همکاران، 2015؛ مرتضی و همکاران، 2016). هدف پژوهش حاضر، دو مورد را دنبال می‌کند: اول، ترکیب یک منبع جدید، به نام اخلاق کار اسلامی، برای بررسی تأثیر آن بر رابطه بین سرپرستی توهین آمیز و رفتار انحرافی کارکنان در محیط کار. دوم، گسترش نظریه حفاظت از منابع با آشکار کردن یک استدلال قابل قبول از نقش یک منبع جدید )اخلاق کار اسلامی ( در انگیزش کارکنان. با ادغام اخلاق کار اسلامی  به عنوان یک منبع در محیط کار، که استفاده صحیح از منابع  کارکنان راضی ایجاد می‌کنند که وفادار و فعال باقی می‌مانند و کارایی و سودآوری سازمان خود را افزایش می دهند. علاوه بر این، با ترکیب اخلاق کار اسلامی  در مدل‌های دانش، شکاف‌ها را نادیده بگیرند،  نظریه موجود را برای تطبیق با اطلاعات جدید اصلاح کنند و اطلاعات جدید را با اطلاعات موجود ترکیب کنند.

پژوهش حاضر بررسی اثر ترکیبی ویژگی‌های شخصیتی فردی و ادراک کارکنان از موقعیت‌های کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار است. پژوهش حاضر با ادبیاتی که به طور جمعی شخصیت و ادراکات کارکنان را در مورد رفتار انحرافی در محل کار بررسی می‌کند، موافق است و آن را گسترش می‌دهد (کولبرت و همکاران²⁹، 2004). ممکن است که سرپرستی توهین آمیز  درک شده ممکن است کارکنان را به رفتارهای انحرافی در محیط به دلیل احساسات منفی آن‌ها و افکار بعدی که توسط این رفتار توهین آمیز ایجاد می شود، تحریک کند. پزشکان می‌خواهند پیش‌بینی‌کننده‌های احتمالی رفتارهای انحرافی در محیط را که ممکن است محیط کار را آزار دهد، بدانند. این امر مدیران را از قبل آماده می کند تا اثرات نامطلوب بر سازمان را به حداقل برسانند یا از آن جلوگیری کنند. مطالعه مفهوم سرپرستی توهین آمیز  یا بی‌عدالتی رایج در محیط کار در ارتباط با اخلاق کار اسلامی جالب خواهد بود. پژوهش حاضر افکار ارزشمندی را به ادبیات مرتبط اضافه خواهد کرد. یافته‌های این پژوهش با تأیید تغییر جهت در رابطه بین این متغیرهای مشاهده‌شده در زمانی که سرپرستی توهین آمیز  ادراک کارکنان زیاد است، به دانش مرتبط اضافه می‌کند. همچنین انتظار می‌رود پژوهش حاضر به ادبیاتی کمک کند که اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق خصومت کارکنان مرتبط هستند که جهت رابطه مشاهده شده را معکوس می‌کند. یافته‌های پژوهش حاضررا می‌تواند بینش‌های ویژه‌ای را برای مدیران دانشگاه ها فراهم کند تا به آنها کمک کند رفتار زیردستان و نتیجه شغلی خود را پیش‌بینی کنند. بنابراین، آنها ممکن است فعالانه آن‌ها را آماده کنند و محل کار بهتری را با درجات پایین‌تری از سرپرستی توهین‌آمیز  و رفتارهای انحرافی در محیط کار حفظ کنند. انتظار می رود نتایج جالبی در پی داشته باشد.

2- مبانی نظری پژوهش و توسعه فرضیه ها

اخلاق اسلامی کار و رفتارهای انحرافی در محیط کار

اسلام به عنوان دومین دین بزرگ جهان، پس از مسیحیت و بیش از یک پنجم کل جمعیت جهان، مسلمان است (مائوز و هندرسون³⁰، 2013؛ جانسون و گریم³¹، 2013؛ منهات و  ذوالکارنایی³²، 2016). دین منبع اصلی اخلاق کار است (مرتضی و همکاران، 2016). تعالیم اسلام به پیروان خود تاکید کرده است که با صداقت و ارادت کامل نسبت به کارفرمای خود کار کنند (علی، 1992). رایس³³ (1999) بعداً بیان کرد که همان‌طور که قرآن کریم در تمام جنبه‌های زندگی بشری هدایت می‌کند، ممکن است برخی از اصول اخلاقی از آن استخراج شود (مانند کیفیت کار، جستجوی دانش، ارضای اعتماد و الزامات محیط کار). پیروان این فلسفه می‌بایست با تأثیر بر افکار و در نتیجه اعمال، خیری را برای آن‌ها، برای سازمان و جامعه خود به ارمغان بیاورند (احمد، 2011؛ مرتضی و همکاران، 2016). بنابراین اسلام یک مدعی طبیعی است که باید برای اخلاق کاری خود مورد بررسی قرار گیرد و انتظار می‌رفت اخلاق کاری منحصر به فردی ارائه دهد. در حالی که اخلاق کار اسلامی را از اخلاق کار پروتستانی یوسف (2000) متمایز می کرد، استدلال می‌کرد که اخلاق کار اسلامی بیشتر بر اهداف تأکید می کند تا نتایج. همچنین یوسف (2001) بیان کرد که اخلاق کار اسلامی منشأ خود را مستقیماً از قرآن کریم (کتابی که مسلمانان به عنوان بیانات الله، خدا باور دارند) و سنت (اقوال، سنت ها و اعمال معتبر و ثبت شده پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) گرفته است. آموزه‌های اسلامی به دو بخش تقسیم می‌شوند که مستلزم آن است که اعمال فرد بر اساس خواست و رضای خداوند باشد (ابوزنید، 2009؛ جاوید و همکاران، 2019). بخش اول مربوط به تمام اعمال فقط نسبت به خدا بود. بخش دوم، ایجاد روابط خوب با همنوعان به خاطر رضای خدا (جاوید و همکاران، 2019)، فراهم کردن پایه و اساس اخلاق کار اسلامی بود. یوسف (2000، 2001) نقش واسطه ای تعهد سازمانی بین اخلاق کار اسلامی و رفتار کارکنان و نقش تعدیل کننده اخلاق کار اسلامی بین رضایت شغلی و تعهد کارکنان را بررسی کرد. اویگور (2009) اخلاق کار اسلامی و رفتار کارآفرینان را در سازمانشان مطالعه کرد. مطالعه دیگری اخلاق کار اسلامی را در زمینه دیدگاه های سیاسی، فرهنگی و مذهبی مرتبط با سازمان و مدیریت بررسی کرد(علی و العویهان، 2008(رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار (گل پرور و نادی³⁴، 2011) و بین معنویت اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار نیز مورد بررسی قرار گرفت (بهاتی و همکاران³⁵، 2016). نقش اخلاق کار اسلامی به عنوان میانجی بین توسعه اعتماد و مشارکت کننده در اشتراک دانش توسط مورسلین و همکاران³⁶ (2015) مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه همین روند، برخی از پژوهش های اخیراً انجام شده تأثیر اخلاق کار اسلامی را بر رفتار کمکی، رفتار شهروندی کارکنان و تعهد کاری آنها، نگرش و رفتار کارکنان از نظر عدالت سازمانی درک شده، مالکیت روانی و عملکرد کارکنان بررسی کردند (محمد و همکاران ³⁷، 2018؛ دکلرک و همکاران³⁸، 2019؛ فرید و همکاران³⁹، 2019). پس از تجزیه و تحلیل همه این پژوهش‌ها، ممکن است یک باور کلی که توسط پژوهشگران اخلاق کار اسلامی وجود دارد را استنباط می‌شود. به نظر می‌رسید که آن‌ها این فرض را داشتند که نقش اخلاق کار اسلامی یا رابطه بین اخلاق کار اسلامی و نتایج شغلی همیشه از جهت قابل پیش‌بینی خاصی پیروی می‌کند. با این حال، با به چالش کشیدن این فرض، ممکن است استدلال کنیم که ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که نقش اخلاق کار اسلامی یا رابطه بین اخلاق کار اسلامی و نتایج شغلی نتایج غیر قابل پیش بینی را نشان دهد. پژوهش حاضر  با بررسی ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار در حضور دو متغیر بسیار مهم، فرض مذکور را بررسی خواهد کرد.

رفتارهای انحرافی در محیط کار یک رفتار عمدی کارکنان است که استانداردها یا هنجارهای سازمانی را نقض می‌کرد و رفاه یک سازمان یا اعضای آن را تهدید می‌کرد (رابینسون و بنت⁴⁰، 1995). برای مدت طولانی سازمان ها را تحت تأثیر قرار داده بود (اسپکتور و همکاران⁴¹، 2006). بی‌عدالتی یا بدرفتاری بین فردی به عنوان پیشینه رفتارهای انحرافی در محیط کار و رفتارهای منفی در محیط کار در نظر گرفته شد (تپر و همکاران⁴²، 2009؛ مایر و همکاران⁴³، 2012). کارکنان قربانی یا بدرفتاری در محل کار با رفتار منفی متقابل رفتار کردند (دافی و همکاران⁴⁴، 2002؛ بارکلی و همکاران⁴⁵، 2005؛ میچل و آمبروز⁴⁶، 2007). در پژوهشی که اخیراً انجام شده است، جاوید و همکارانش (2019) تأثیر سرپرستی توهین آمیز  بر رفتارهای انحرافی در محیط کار کردند. انتظار می‌رود پژوهش حاضر با پژوهش‌های که اعتقاد اخلاقی کارکنان ‌را به عنوان پیشینه رفتارهای انحرافی در محیط کار در نظر می‌گیرد، همسو باشد (هنله و همکاران⁴⁷، 2005؛ تروینو و همکاران⁴⁸، 2006). با این حال، آموزه‌های اسلام به پیروان خود تأکید می‌کند که با اخلاص و فداکاری کامل برای رساندن خیر برای آنها و همچنین برای سازمان و جامعه خود تلاش کنند (علی، 1992؛ احمد، 2011؛ مرتضی و همکاران، 2016). پژوهش دیگری نقش تعدیل‌کننده اخلاق کار اسلامی را بین سرپرستی توهین آمیز  ادراک شده کارکنان و رفتارهای انحرافی در محیط کار تأیید کرد (جاوید و همکاران، 2019). کارکنانی که دارای درجه بالاتری از اخلاق کار اسلامی هستند، رهبر خود را در محdx کار احترام می‌گذارند و قدردانی می‌کنند و رهبران و پیروان باید به‌عنوان برادری بر اساس نوع بشر در نظر گرفته شوند (محمد و قوقاب،2016). ممکن است استدلال شود که پیروان اخلاق کار اسلامی در حالی که صمیمیت و فداکاری کامل را نسبت به کارفرمای خود نشان می دهند، به مسیر عملی که توسط رهبر، سرپرست یا کارفرما برای آن ها ارائه می شود، با هدف به ارمغان آوردن کارآمد برای محیط کار و اعضای آن، پایبند هستند. در نتیجه، آن ها تمایل کمتری به انحراف از رویه عملیات استاندارد ⁴⁹دارند که توسط کارفرما برای آنها تجویز شده است. بر اساس این استدلال‌ها، ممکن است این فرضیه را مطرح شود که زیردستانی که دارای اخلاق کاری قوی اسلامی هستند، تمایل کمتری به رفتارهای انحرافی در محیط کار دارند.

سرپرستی توهین‌آمیز، خصومت کارکنان و رفتارهای انحرافی در محیط کار

سرپرستی توهین‌آمیز  ادراک‌شده کارکنان را می‌توان به عنوان «ارزیابی های ذهنی» آنها توصیف کرد تا جایی که سرپرست درگیر «ادراکات زیردستان از میزانی که سرپرستان در نمایش مستمر رفتارهای کلامی و غیرکلامی خصمانه، به استثنای تماس فیزیکی» دخالت دارند( تپر، 2000). متیو و بابیاک ⁵⁰(2016) یک رابطه مثبت و قوی بین نیت های روانی سازمانی، سرپرستی توهین آمیز  و تمایل به ترک کار را گزارش کردند. بی عدالتی بین فردی باعث کاهش عزت نفس کارکنان و پیش بینی رفتار انحرافی در محیط کار می‌شود (فریس و همکاران⁵¹، 2012). اعتقاد بر این بود که خلاقیت کارکنان به طور منفی تحت تأثیر سرپرستی توهین‌آمیز ادراک‌شده قرار می‌گیرد (لیو و همکاران⁵²، 2016). کارکنانی که دائماً با سرپرستی توهین‌آمیز  مواجه بودند، بیشتر مستعد نشان دادن پریشانی روانی بودند (تپر، 2000). سرپرستی توهین آمیز  ادراک شده به طور مثبت با رفتار انحرافی در محیط کار مرتبط بود (جاوید و همکاران، 2019). همه پژوهش های ذکر شده در بالا نشان دادند که به طور کلی، سرپرستی توهین‌آمیز  درک شده با رفتار انحرافی در محیط کار و نتایج شغلی مرتبط است. مدیران مایلند این اتفاقات مضر در محیط کار را پیش‌بینی کنند تا به طور فعال از این رویارویی‌های نامطلوب در محل کار اجتناب کنند، آن‌ها را مهار کنند یا با آن مقابله کنند. بسیاری از پژوهشگران سرپرستی توهین‌آمیز  را به عنوان بی‌عدالتی یا منجر به بی‌عدالتی در محیط کار که باعث رفتار و نتایج شغلی منفی می‌شود، تأیید کردند (زلرز و همکاران⁵³، 2002؛ تپر، 2007؛ فریس و همکاران، 2012). خان و همکاران (2015) استدلال کردند که برخی سازه ها (مانند جهان بینی افراد، تسلیم شدن آنها به مقامات و عملکرد کاری) ممکن است به عنوان پیشایند ادراک کارکنان از سرپرستی توهین‌آمیز  شود. پژوهش حاضر تأثیر سرپرستی توهین‌آمیز  را به عنوان پیش‌بینی‌کننده نتیجه شغل بررسی می‌کند، همسو خواهد بود. پژوهش‌های اخیر (دکلرک و همکاران،2018)، نقش مثبت اخلاق کار اسلامی  را در ترویج رفتار حمایتی در میان کارکنان هنگامی که تحت سرپرستی توهین آمیز  می‌کنند، تایید کرد. با نشئت مستقیم از قرآن کریم و سنت حضرت محمد (صلی الله علیه و آله)( یوسف، 2001)، می توان بیان کرد که آموزه‌های اسلامی بر برقراری عدالت و انصاف تأکید دارند. برابری و در عین حال ریشه کن کردن بی‌عدالتی، ظلم و نابرابری از جامعه. قرآن كريم دو اصطلاح متضاد «عدل» و «ذلم» را معرفي كرده است (لويس⁵⁴، 2011). پس مؤمنان یا از «عدل» یعنی عدالت حمایت می کردند یا «ذلم» یعنی ظلم را سرکوب می‌کردند. در قرآن کریم آمده است: «ای کسانی که ایمان آورده‌اید، به انصاف برای خدا گواه باشید و دشمنی قومی شما را از عدالت منحرف نکند. عادل باشید: این به تقوا نزدیک است و از خدا بپرهیزید. همانا خداوند به آنچه انجام می دهید آگاه است. مفهوم مشابهی در قرآن کریم بارها بر آن تأکید شده است . با حفظ همین دیدگاه، در سیره ذیل پیامبر اکرم حضرت محمد (صلی الله علیه و آله و سلم) آمده است که خداوند با او این گونه صحبت کرده است: «ای بندگانم! من ظلم را بر خود حرام كردم و در ميان شما حرام كردم، پس به يكديگر ستم نكنيد...». همچنین از پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم نقل شده است که می فرماید: «در حقیقت، از بزرگترین جهادها، گفتار عادلانه نزد حاکم ظالم است». همچنین در روایت دیگری از پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) آمده است: «کسی که از شما کار زشتی می بیند، با دست خود آن را اصلاح کند، و اگر قدرت آن را ندارد. پس با زبان انجام دهد، و اگر توان آن را ندارد، از دلش (حتی) کراهت داشته باشد، و این کمترین ایمان است. انتظار می‌رود این فلسفه بیان شده، مؤمنان خود را برای حمایت از انصاف و عدالت و به طور همزمان برای مبارزه با بی عدالتی و بی عدالتی آماده کند. این افراد، به دلیل اعتقاد قوی خود، دارای اخلاق کار اسلامی  قوی هستند. این آموزه‌ها، در حالی که کارکنان را نترس می‌کند، آنها را تشویق می‌کند تا مستقیماً با بی‌عدالتی مقابله کنند. چنین افرادی در برابر بی‌عدالتی یا رفتار سرپرستی توهین‌آمیز  به آن‌ها انتقام می‌گیرند. بنابراین، آنها در مقایسه با کسانی که اخلاق کار اسلامی  کم یا بدون اخلاق کار اسلامی  دارند، با شدت بیشتری مقابله می‌کنند و خصومت نشان می‌دهند. خصومت ممکن است به عنوان یک جزء شناختی از رفتار یک فرد توصیف شود (باس و پری⁵⁵، 1992). باس و پری ⁵⁶(1992) ضمن برقراری ارتباط بین خشم و خصومت، استدلال کردند که پس از حالت برانگیختگی خشم، برخی از احساسات منفی ایجاد شده در کارکنان قربانی باقی می ماند که باعث تلخی و تردید در مورد نیات سوء استفاده کنندگان می شود. ادراک رفتار خصمانه زمانی ایجاد می شود که افکار بدخواهی و بی‌عدالتی در میان کارکنان قربانی وجود داشته باشد. اثرات خصمانه ناشی از بدرفتاری مبتنی بر مرجع و زیردستان منجر به رفتارهای انحرافی در محیط کار می شود (مایر و همکاران⁵⁷، 2012). ممکن است استدلال شود که افرادی که دارای اخلاق کار اسلامی  بالایی هستند ممکن است رفتار خصمانه ای در سطح معینی از نظارت توهین آمیز نشان دهند. آنها زمانی که متوجه وقوع رفتار ناعادلانه یا ناظر بر رفتار توهین آمیز در محل کار می شوند که خلاف سیستم اعتقادی آنها بود، رفتارهای انحرافی در محیط کار نشان می دهند. مشاهده شد که اخلاق کار اسلامی رابطه منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد (احمد و عمر، 2014؛ بهاتی و همکاران، 2015؛ بهاتی و همکاران، 2016؛ جاوید و همکاران، 2019). اما اگر رفتار کارکنان مسلمان با یافته‌های پژوهش قبلی منطبق نبود، می‌توان آن را از طریق مفهوم کلیدی «امر به معروف و نهی از منکر» توضیح داد. این مفهوم در روایتی از پیامبر اکرم( صلی الله علیه و آله) نیز آمده است که می‌فرماید: «سوگند به کسی که جانم در دست اوست یا امر به معروف و نهی از منکر می‌کنی، یا خداوند قطعاً خواهد کرد. به زودی عذابش را به سوی تو بفرست، آنگاه دعا خواهی کرد و پذیرفته نمی‌شود» بدرفتاری با رهبر، بی‌عدالتی در محیط کار یا رفتار توهین آمیز می تواند باعث ایجاد احساس استرس و خصومت در میان کارکنان قربانی شود. اگر کارکنان قربانی با اخلاق کار اسلامی  بالا و خصومت، رفتارهای انحرافی در محیط کار را نشان دهند، تعجب آور نخواهد بود. با توجه به اعتقاد راسخ خود، آنها ممکن است انعطاف پذیری خود را برای مقابله اجباری و مخالفت با سرپرستی توهین آمیز  نشان دهند. آنها ممکن است نسبت به نظارت نادرست حساس باشند که باعث خصومت و در نهایت انحراف می شود (مایر و همکاران،2012). بنابراین، پیروان اخلاق کار اسلامی  ممکن است به طور مستقیم و قهرآمیز با متخلفان به قصد ایفای نقش سازنده خود و به ارمغان آوردن خیر در محل کار، مقابله کنند. آنها ممکن است به دلیل ظلم، بی‌عدالتی یا نظارت نادرست در محل کار با نشان دادن انحراف در محیط کار واکنش نشان دهند. این رفتار ممکن است با استفاده از هنجار نظریه متقابل توضیح داده شود. ممکن است پیشنهاد می‌شود که وقتی کارکنانی با اخلاق کار اسلامی  بالا تحت رفتار سرپرستی توهین‌آمیز  قرار می‌گیرند، انتظار می‌رود که در ازای آن مطابق اصول اسلامی و پیش‌بینی‌شده توسط تئوری‌های رفتار انسانی، تلافی کنند، شاید هنوز هم به قصد خیر برای محیط کار و اعضای آن. در نتیجه، آن ها احتمالاً از دستورالعمل‌هایی که توسط سرپرستی توهین آمیز به آن‌ها ارائه می‌شود، منحرف می‌شوند. بنابراین، در حضور سرپرستی توهین‌آمیز،کارکنان ممکن است پیش‌بینی کنند که انحراف قوی در محیط کار کارکنان توسط این کارکنان قربانی متخاصم نشان داده می‌شود.

پیشینه پژوهش

مقبول و همکاران⁵⁸(2024) در پژوهشی با عنوان سرپرستی‌توهین‌آمیز، رفتار انحرافی محیط کار را در کارکنان پرستاری ایجاد می‌کند: نقش نقض قرارداد روانی و اخلاق کاری اسلامی که با نمونه آماری 269نفر از کارکنان بانک  و روش توصیفی  از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسیدند که سرپرستی‌توهین‌آمیز به طور مثبت بر رفتار انحرافی محیط کار تأثیر گذاشت و نقض قرارداد روانی واسطه این رابطه بود. با این حال، کارکنان با اخلاق کاری اسلامی بالا کمتر به رفتار انحرافی محیط کار اهمیت دادند و کمتر به آن‌ها توجه می کنند. بنابراین، اخلاق کاری اسلامی اثر سرپرستی‌توهین‌آمیز بر رفتار انحرافی محیط کار کاهش داد. امان الله و محمود⁵⁹(2023) در پژوهشی با عنوان نقش اخلاق کاری اسلامی در شکل دادن به رفتار کارکنان: شواهدی از بخش بانکداری در آزاد جامو و کشمیرکه با نمونه آماری 269نفر از کارکنان بانک  و روش توصیفی  از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسیدند که اخلاق کاری اسلامی با رفتارهای مثبت رابطه مثبت و با رفتارهای منفی رابطه منفی داشت. زیا و همکاران⁶⁰(2022) در پژوهشی با عنوان تأثیر تعاملی اخلاق کاری اسلامی و تبادل اعضای رهبر بر رفتار انحرافی محیط کار و عملکرد انطباقی که با نمونه آماری 269نفر از کارکنان بانک  و روش توصیفی  از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسیدند که تبادل اعضای رهبر تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد تطبیقی ​​داشت و به طور منفی با رفتار انحرافی محیط کار کارکنان مرتبط بود. نتایج اثر تعدیل نشان داد که رابطه مثبت تبادل اعضای رهبر با عملکرد انطباقی و رابطه منفی با رفتار انحرافی محیط کار برای اخلاق کاری اسلامی  قوی‌تر بود.

ریدلو و همکاران⁶¹(2022) در پژوهشی به عنوان تعدیل متغیرهای اخلاق کار اسلامی بر تأثیر محیط کار، انگیزه کاری، فرهنگ کاری و پاداش بر عملکرد کارکنان که با روش توصیفی از نوع همبستگی و نمونه آماری 80 نفر انجام دادند به این نتیجه رسیدند که (1) محیط کار تأثیر معناداری بر عملکرد کارکنان داشت، (2)انگیزه کاری تأثیر معنی داری بر عملکرد کارکنان نداشت، (3)فرهنگ سازمانی تأثیر معناداری بر عملکرد کارکنان نداشت، (4) پاداش بر عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی داشت، (5) اخلاق کاری اسلامی قادر به تعدیل متغیرهای مستقل نیست، به عنوان مثال، محیط کار،انگیزه کاری و فرهنگ سازمانی برای تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان،اما برای متغیر پاداش می توان آن را با اخلاق کار اسلامی تعدیل کرد. ناسوتیون و همکاران⁶²(۲۰۱۹) در پژوهشی به عنوان تأثیر رهبری معنوی، کیفیت زندگی کاری، اخلاق کاری اسلامی بر عملکرد کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی کارکنان بانک اسلامی ساموت شهر مدان که با روش توصیفی از نوع همبستگی و نمونه آماری ۱۳۱ نفر انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بین رهبری معنوی و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری وجود نداشت.حکیم و همکاران⁶³(2018) در پژوهشی به عنوان تأثیر اخلاق کار اسلامی رهبران بر عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی که با روش توصیفی از نوع همبستگی و نمونه آماری 66 نفر انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بین اخلاق کاری اسلامی رهبر با عملکرد کارکنان همبستگی معناداری وجود داشت و تعهد سازمانی اخلاق کاری اسلامی تاثیرگذارترین عامل برعملکرد کارمندان بود. وحیدی⁶⁴(2018) در پژوهشی با عنوان  تأثیر اخلاق کار مذهبی بر رفتارهای انحرافی و نقش میانجی جو اخلاقی که در اندونزی با نمونه آماری 100نفر و روش توصیفی  از نوع همبستگی انجام داد به این نتیجه رسید که اخلاق کار مذهبی بر رفتارهای انحرافی تاثیر منفی داشت و جو اخلاقی نقش میانجیگری داشت.کوکلیتی⁶⁵(2017) در پژوهشی با عنوان  تعامل رهبری اسلامی و رفتارهای انحرافی در محیط کار  چگونه است؟ با رویکرد آمیخته اکتشافی انجام داد به این نتیجه رسیدند که از نتایج مثبت رهبری اسلامی، ملاحضات سازمانی و پذیرش معنویت اسلامی از طریق ارزش های سازمانی و دیدگاه دین داری برای تولید، ایجاد انگیزه ذاتی و افزایش رفاه کارکنان  که برای مقابله با رفتارهای انحرافی در محیط کار  بود و رهبری اسلامی از  افزایش  رفتارهای انحرافی مانند گرفتن استراحت بیش از حد ، آهسته کار کردن ، سرقت یا از بین بردن تجهیزات اداری ، فساد ، تجاوز شخصی و سازمانی  جلوگیری کرد. اصغر و احمد⁶⁶(2017) در پژوهشی  با عنوان تأثیر سرپرستی توهین آمیز  بر رفتار انحرافی در محیط کار با نقش میان جی عدالت تعاملی که با روش توصیفی از نوع همبستگی و نمونه آماری 272 نفر در پاکستان  انجام دادند به این نتیجه رسیدند که سرپرستی توهین آمیز  بر رفتار انحرافی در محیط کار  تاثیر مثبت داشت و عدالت تعاملی نقش میانجی داشت. جواد و همکاران⁶⁷(2017) در پژوهشی  با عنوان تأثیر سرپرستی توهین آمیز  بر رفتار انحرافی کاری با نقش میانجی اخلاق کار اسلامی که با روش توصیفی از نوع همبستگی و نمونه آماری 136 نفر در پاکستان  انجام دادند به این نتیجه رسیدند که سرپرستی توهین آمیز  بر رفتار انحرافی کاری تاثیر مثبت داشت و اخلاق کار اسلامی نقش میانجی داشت. زینی و همکاران⁶⁸(2016) در پژوهشی با عنوان بررسی مقدماتی تأثیر دینداری و اخلاق کار اسلامی نسبت به رفتار انحرافی در محیط کار در بین کارمندان مسلمان مالزی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که افزایش دینداری و اخلاق کار اسلامی ، رفتار انحرافی در محیط کار کاهش یافت.

 

 

مدل مفهومی پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

با توجه به مطالب گفته شده و با پیروی از پژوهش (خان و همکاران، 2018)، فرضیه‌های زیر را پیشنهاد می‌شود.

H1: اخلاق کار اسلامی  بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر دارد 

H2: اخلاق کار اسلامی  بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی سرپرستی توهین‌آمیز تاثیر دارد 

H3: اخلاق کار اسلامی  بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی خصومت کارکنان تاثیر دارد

 H4: اخلاق کار اسلامی  بر سرپرستی توهین‌آمیز تاثیر دارد

H5: اخلاق کار اسلامی  بر خصومت کارکنان تاثیر دارد

H6: خصومت کارکنان بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر دارد

H7: سرپرستی توهین‌آمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر دارد

3- روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه‌ی آماری اين پژوهش كاركنان شاغل در دانشگاه آزاد واحد اصفهان(خوراسگان)  به تعداد660 نفر که  با استفاده از فرمول کوکران244 نفر انتخاب شد.  در این پژوهش از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب با حجم استفاده شد. برای گردآوری داده‌های مورد نیاز پژوهش از ابزار پرسش‌نامه استفاده شده است. سوالات تخصصي در طیف لیکرت بوده که نحوه امتیاز دهی به صورت زیر است.

جدول 1: تركيب سئوالات پرسشنامه ها

متغيرهاي  مورد بررسي	شماره سوالات در پرسش‌نامه	جمع سوالات	نگارنده پرسش‌نامه
اخلاق کار اسلامی	1-22	17	علی(1992)
خصومت کارکنان	23-34	16	باس و پری (1992)
سرپرستی توهین آمیز	35-44	15	تیپر ( 2000 )
رفتارهای انحرافی در محیط کار	45-50	12	بنت و رابینسون(2000)

روایی پرسش نامه ها:الف :روایی محتوا:بدين منظور پژوهشگران پس از ساخت پرسش‌نامه آن را در اختيار 10 نفر از صاحبنظران و اساتيد حوزه مدیریت وسازمان قرار داد و مورد تایید قرار گرفت. ب:روایی صوری:روایی در اصل به صحت و درستی اندازه­گیری محقق برمی­گردد. برای افزایش روایی پرسشنامه، ابتدا 30 پرسش‌نامه بین تعدادی از مخاطبان در جامعه آماری توزیع و کلیه­ی ابهامات افراد جامعه آماری در رابطه با سئوالات مشخص شد. بدین ترتیب تعدادی از سئوالات، حذف و تعداد دیگری جایگزین آن شد و در نهایت پس از شفاف شدن نقاط ضعف و قوت سئوالات، پرسشنامه نهایی و توزیع گردید.ج :روایی سازهاعتبار عاملي پرسشنامه برای بررسی اعتبار عاملی پرسش‌نامه‌های بکار رفته از دو روش تحلیل عاملی تائیدی و اکتشافی در پژوهش حاضر استفاده گردید. پایایی پرسش نامه ها:بدين منظور يک نمونه اوليه شامل 30 پرسشنامه پيش آزمون گرديد و سپس با استفاده از داده‌هاي به دست آمده از اين پرسشنامه‌ها و به کمک نرم‌افزار 22 SPSS ميزان ضريب اعتماد با روش آلفاي کرونباخ محاسبه شد که عدد بدست آمده برای هر ابزار بدین شرح است.

جدول2: ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامه‌های پژوهش

مولفه ها	شماره سوالات در پرسشنامه	ضریب آلفای کرونباخ
اخلاق کار اسلامی	1-17	90/0
خصومت کارکنان	17-33	90/0
سرپرستی توهین آمیز	34-48	88/0
رفتارهای انحرافی در محیط کار	49-70	88/0

یافته ها پژوهش

فرضیه اصلی پژوهش: اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق خصومت‌کارکنان و سرپرستی توهین‌آمیز تاثیر دارد.

 

شکل2: مدل اصلی پژوهش

جدول 3: برازش مدل

شاخص های مورد بررسی		مقداراستاندارد	مقدارمدل	نتیجه گیری
AVIF		کمتر از3/3 در حالت    ایده آل	01/2	برازش مدل مناسب است
GOF		مقدار مناسب بیشتر از25/0	66/0	برازش مدل مناسب است
SPR		حالت ایده آل 1	1	برازش مدل مناسب است
RSCR		حالت ایده آل 1	1	برازش مدل مناسب است
SSR		بیش از7/0	1	برازش مدل مناسب است
NLBCDR		بیش از7/0	1	برازش مدل مناسب است

با توجه به جدول 4 مدل وضعیت مناسب و ایده آلی دارد لذا برازش مدل معنادار است.  با توجه به جدول و مدل ارائه شده دربالا، ضرایب تأثیر اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کاراز طریق خصومت کارکنان و سرپرستی توهین‌آمیز به طور کلی به شرح زیر است:

جدول 4:ضرایب تأثیر اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کاراز طریق خصومت کارکنان و سرپرستی توهین‌آمیز

	اخلاق کار اسلامی	خصومت کارکنان	سرپرستی توهین آمیز	رفتار های انحرافی در محیط
اخلاق کار اسلامی
خصومت کارکنان	33/0-
سرپرستی توهین آمیز	45/0-
رفتار های انحرافی در محیط	75/0-	44/0	66/0

جدول5 :بررسی معنی داری ضرایب مدل

	اخلاق کار اسلامی	خصومت کارکنان	سرپرستی توهین آمیز	رفتار های انحرافی در محیط
اخلاق کار اسلامی
خصومت کارکنان	001/0>
سرپرستی توهین آمیز	001/0>
رفتار های انحرافی در محیط	001/0>	001/0>	001/0>

جدول6: بررسی معنی داری روابط مدل

رابطه	میزان اثر	معناداری
اخلاق کار اسلامی – رفتار های انحرافی در محیط	75/0-	001/0>
اخلاق کار اسلامی –  خصومت کارکنان - رفتار های انحرافی در محیط	11/0-	001/0>
اخلاق کار اسلامی – سرپرستی توهین آمیز - رفتار های انحرافی در محیط	22/0-	001/0>

با توجه به جدول 7 اخلاق کار اسلامی از طریق  خصومت کارکنان بر رفتارهای انحرافی در محیط کارتاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 11/0- می باشد و از طریق سرپرستی توهین‌آمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کارتاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 22/0- است و همچنین تاثیر مستقیم بر رفتارهای انحرافی در محیط کارنیز معنادار  و منفی می باشد. که ضریب این تاثیر 75/0- است.

جدول 7 : همبستگی بین متغیرهای مکنون و خطا

	اخلاق کار اسلامی	خصومت کارکنان	سرپرستی توهین آمیز	رفتار های انحرافی در محیط
اخلاق کار اسلامی	(90/0)	60/0	70/0	60/0
خصومت کارکنان	63/0	(89/0)	60/0	50/0
سرپرستی توهین آمیز	71/0	55/0	(85/0)	55/0
رفتار های انحرافی در محیط	51/0	51/0	51/0	( 85/0)

فرضیه های فرعی پژوهش

جدول8 :آزمون فرضیه های فرعی مدل پژوهش

	فرضیه ها	میزان اثر	مقدار معناداری	خطای معیار	نتیجه فرضیه
فرضیه اول	اخلاق کار اسلامی  بر رفتارهای انحرافی در محیط کارتاثیر دارد .	75/0-	001/0>	035/0	تأیید
فرضیه دوم	اخلاق کار اسلامی  از طریق  خصومت کارکنان بر رفتارهای انحرافی در محیط کارتاثیر دارد .	11/0-	001/0>	035/0	تأیید
فرضیه سوم	اخلاق کار اسلامی  بر  خصومت کارکنان تاثیر دارد .	33/0-	001/0>	035/0	تأیید
فرضیه چهارم	اخلاق کار اسلامی  بر سرپرستی توهین آمیز تاثیر دارد .	45/0-	001/0>	035/0	تأیید
فرضیه پنجم	اخلاق کار اسلامی از طریق سرپرستی توهین آمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کارتاثیر دارد	22/0-	001/0>	035/0	تأیید
فرضیه ششم	خصومت کارکنان بر رفتارهای انحرافی در محیط کارتاثیر دارد.	44/0	001/0>	034/0	تأیید
فرضیه هفتم	سرپرستی توهین آمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کارتاثیر دارد.	66/0	001/0>	034/0	تأیید

 

 

بحث و نتیجه گیری

پژوهش حاضر، با هدف بررسی تاثیر  اخلاق کار اسلامی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق  سرپرستی‌توهین آمیز  و خصومت‌کارکنان انجام شد و فرضیه‌های پژوهش تایید شدند. یافته‌های پژوهش حاضر با پژوهش‌های مقبول و همکاران (2024)، امان الله و محمود (2023) و زیا و همکاران (2022) همسو است. نتایج نشان داد که اخلاق کار اسلامی به طور معنی داری و منفی با رفتار های انحرافی در محیط کار مرتبط است. بنابراین، اخلاق کار اسلامی با کاهش رفتار های  انحرافی در محیط کار مرتبط است. همان‌طور که اسلام به پیروان خود دستور می‌دهد تا با فداکاری و فداکاری کامل کار کنند، ممکن است پیش‌بینی شود که کارکنانی که سطح اخلاق کار اسلامی بالاتری دارند در مقایسه با افراد با سطح پایین اخلاق کار اسلامی تمایل بیشتری به اقدامات تجویز شده توسط سرپرستان خود داشته باشند. . این نتایج یک طرف از فلسفه و آموزه‌های اسلامی را نشان می‌دهد و با ادبیات قبلی که نتایج مثبت شغلی را نشان می‌دهد، همخوانی دارد. یافته‌های پژوهش حاضر همچنین نشان داد که اخلاق کار اسلامی بر رفتار های  انحرافی در محیط کار از طریق خصومت کارکنان و  سرپرستی توهین آمیز  واسطه می‌کند. این یافته‌ها را می‌توان با این دیدگاه تبیین کرد که آموزه‌های اسلام پیروان را به وفاداری به کارفرمای خود و احترام و قدردانی از رهبر خود در محیط کار تشویق می‌کند و رهبران و پیروان را باید برادری مبتنی بر انسانیت دانست. پیروان این فلسفه قصد دارند برای آنها، برای سازمان و جامعه خود خیری به ارمغان بیاورند. این نتایج را می توان با کمک یک اصل کلیدی اسلامی یعنی «امر به معروف و نهی از منکر» که بارها در قرآن کریم و سنت پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) ذکر شده است، توجیه کرد. وجه دیگری از فلسفه و اندیشه های اسلامی را نشان می دهد که در کمال تعجب در ادبیات وجود ندارد. مطالعه ما رهبری می کند و این رابطه را برای اولین بار به صورت تجربی بیان می‌کند. یافته های پژوهش حاضر همچنین با نظریه تبادل اجتماعی (هومنز، 1958) و نظریه هنجار تعامل ارائه شده توسط گولدنر (1960) مطابقت دارد، هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار های  انحرافی در محیط کار از طریق خصومت کارکنان و  سرپرستی توهین آمیز  ادراک شده توسط کارکنان بود. نظریه مبادله اجتماعی (هومنز، 1958) استدلال می‌کند که معاملات اجتماعی بین دو طرف اتفاق می‌افتد و هر یک سعی می‌کردند مزایا را افزایش داده و هزینه‌های مرتبط با آن معامله را کاهش دهند. مطابق انتظار اخلاق کار اسلامی به طور معنی داری و منفی با رفتار های  انحرافی در محیط کار مرتبط بود. کارکنانی که دارای اخلاق کار اسلامی بالایی هستند، به شدت به اقدامات ارائه شده توسط کارفرمای خود پایبند هستند و قصد دارند به طور کارآمد برای محل کار و اعضای آن مفید باشند. در نتیجه تمایل کمتری به انحراف در محل کار داشتند. کارمندان ممکن است بدرفتاری یا رفتار توهین آمیز رهبر را به عنوان بی عدالتی در محل کار بدانند که ممکن است باعث ایجاد احساس استرس و خصومت شود. تعجب آور نخواهد بود اگر کارمندان قربانی یا مشاهده شده با اخلاق کار اسلامی بالا و خصومت، انحراف در محل کار را نشان دهند. آنها ممکن است نسبت به نظارت نادرست حساس باشند که باعث خصومت و در نهایت انحراف می شود. بنابراین، پیروان دارای اخلاق کار اسلامی بالا، که هنوز هم قصد دارند خیر به محیط کار بیاورند، ممکن است با نشان دادن انحراف در محل کار، مستقیماً و قاطعانه با متخلفان مقابله کنند. این افزایش سطح انحراف در محل کار زمانی قابل توجه است که کارکنان نظارت سوءاستفاده‌کننده را بالا می‌دانند. رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار های  انحرافی در محیط کار ، در حضور کارکنان ادراک شده، نظارت سوء استفاده و خصومت ممکن است از طریق هنجار عمل متقابل نظریه ارائه شده توسط گولدنر (1960) توضیح داده شود. با استفاده از هنجار تئوری متقابل، ما پیشنهاد کردیم که وقتی زیردستان با اخلاق کار اسلامی و خصومت بالا در معرض سرپرستی توهین آمیز  قرار می‌گیرند، در ازای آن به دلیل ویژگی‌های شخصیتی منحصربه‌فردشان، با هدف ایجاد خیر برای محیط کار و اعضای آن، تلافی کنند. . همچنین در این شرایط تمایل به انحراف از رهنمودهایی که سرپرستی توهین‌آمیز  در اختیارشان قرار می دهد، خواهند بود. در مجموع، یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد. ابتدا، توانایی اخلاق کار اسلامی را در تشخیص و پیش‌بینی یک رفتار مهم کارمند یعنی رفتار های  انحرافی در محیط کار نشان داد. دوم، نشان داد که رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار های  انحرافی در محیط کار  از طریق سرپرستی توهین آمیز  ادراک شده توسط کارکنان واسطه می‌شود. سوم، این پژوهش تأیید کرد که رابطه مذکور با خصومت کارکنان واسطه شده است. در نهایت، پژوهش ما یک فرضیه گسترده را به چالش کشید که بسیاری، اگر نگوییم همه، پژوهشگران را به این باور رساند که نتایج شغلی مرتبط با اخلاق کار اسلامی از جهت قابل پیش بینی خاصی پیروی می‌کند. این مطالعه نشان داد که اگرچه یافته های آن با پژوهش قبلی مطابقت نداشت، اما نتایج را در حوزه تعالیم اسلام تبیین کرد. پیشایندهای رفتار های  انحرافی در محیط کار سروکار داشتند و اخلاق کار اسلامی را به عنوان مقدمه رفتار های  انحرافی در محیط کار شناسایی کردند. پژوهش حاضر معکوس شدن رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار های  انحرافی در محیط کار را تأیید کرد، زمانی که کارکنان سرپرستی توهین آمیز  را بالا می‌دانستند. بنابراین، نقش واسطه‌ای رابطه سرپرستی توهین آمیز  ادراک شده کارکنان بین اخلاق کار اسلامی و رفتار های  انحرافی در محیط کار را تأیید کرد. علاوه بر این، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار های  انحرافی در محیط کار با واسطه خصومت کارکنان پیدا شد. علاوه بر این، پژوهش حاضر این فرض کلی را که توسط بسیاری از پژوهشگران مطرح شده بود، به چالش کشید که نتایج شغلی مرتبط با اخلاق کار اسلامی همیشه از یک جهت قابل پیش‌بینی مشخص برای نشان دادن سهم مثبت آن در سازمان پیروی می‌کرد. در مقابل، نتایج مطالعه ما تأیید کرد که در حضور خصومت کارکنان، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار های  انحرافی در محیط کار در حالی که جهت آن معکوس می‌شود، معنادار شد. اگرچه این نتایج با پژوهش های قبلی در تضاد بود، اما همچنان در حوزه فلسفه و اندیشه اسلامی قابل تبیین بود. بنابراین، مطالعه ما یک مانع روانشناختی موجود را می شکند تا پژوهش های مرتبط با اخلاق کار اسلامی را آزاد کند. پژوهش حاضر می‌تواند برای مدیران دانشگاه ، متخصصان منابع انسانی یا شاغلین ، اما نه محدود به، استخدام، انتخاب، آموزش، ارسال، انتقال، ارتقاء نیروی کار بسیار مفید باشد. سازمان‌ها می‌خواهند از نتایج منفی شغلی جلوگیری کنند تا کارایی و بهره‌وری را افزایش دهند و در عین حال هزینه‌های مرتبط با استخدام، انتخاب و آموزش کارکنان را کاهش دهند. این پژوهش می تواند به مدیران دانشگاه کمک کند تا رفتار نیروی کار بالقوه را در صورت احتمال مواجهه با سرپرستی توهین آمیز  ، پیش بینی کنند. مدیران دانشگاه  ممکن است با قرار دادن افراد دارای اخلاق کار اسلامی بالا در سازمان خود، از سرپرستی توهین‌آمیز  و رفتار های  انحرافی در محیط کار اجتناب کنند یا آن را کاهش دهند. این یک مکانیسم خود اصلاح و بهبود خودکار در محل کار ایجاد می کند. این می تواند به دستیابی به سطح افزایش کارایی و بهره‌وری و یک محل کار بهتر به دلیل کارمندان کمتر منحرف و درجه پایین نظارت سوء ادراک شده کمک کند. اگرچه چندین پژوهش  تأثیر اخلاق کار اسلامی را بر بسیاری از نتایج مرتبط با شغل مورد بررسی قرار داده‌اند، توجه بیشتر به مطالعه نقش اخلاق کار اسلامی و سرپرستی توهین‌آمیز  ادراک شده بر سایر ویژگی‌های شخصیتی یا حالت‌های شخصیتی نیروی کار مفید خواهد بود. تحقیقات آینده ممکن است نقش انجام شده توسط اخلاق کار اسلامی و بدرفتاری در محل کار را بر روی برخی دیگر از رفتارها و مسائل مهم مرتبط با محل کار بررسی کند. علاوه بر این، از آنجایی که اخلاق کار اسلامی پایه خود را در باورهای نیروی کار دارد، ممکن است این پتانسیل را داشته باشد که نه تنها پیروان خود را به سمت رفتار و مشارکت مثبت در محل کار سوق دهد، بلکه در جهت محافظت از نیروی کار و محل کار در برابر شرایط بالقوه مضر یا رفتارهای دیگران افراد یا گروه(هایی) از افراد در سطوح افقی یا عمودی. 

 

REFERENCES

Aman-Ullah, A. and Mehmood, W. (2023), "Role of Islamic work ethics in shaping employees’ behaviour: evidence from the banking sector in Azad Jammu and Kashmir", Journal of Islamic Accounting and Business Research, 14 ( 7), 1033-1047.

Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. Journal of Management, 40(7), 1813-1830.

Abid, M., & Ashfaq, A. (2015). CPEC: Challenges and opportunities for Pakistan. Journal of Pakistan Vision, 16(2), 142-169.

Abuznaid, S. A. (2009). Business ethics in Islam: the glaring gap in practice. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management, 2(4), 278-288.

Ahmad, A., & Omar, Z. (2014). Reducing deviant behavior through workplace spirituality and job satisfaction. Asian Social Science, 10(19), 107-112.

Ahmad, M. S. (2011). Work ethics: An Islamic prospective. International Journal of Human Sciences, 8(1), 850-859.

Alhyasat, K. (2012). The role of Islamic work ethics in developing organizational citizenship behavior at the Jordanian Press Foundations. Journal of Islamic Marketing, 3(2), 139-154.

Ali, A. (1988). Scaling an Islamic work ethic. Journal of Social Psychology, 128(5), 575-583.

Ali, A. (1992). The Islamic work ethic in Arabia. The Journal of Psychology, 126(5), 507-519.

Ali, A. J., & Al-Owaihan, A. (2008). Islamic work ethic: A critical review. Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 5-19.

Ali, A. J., & Al‐Owaihan, A. (2008). Islamic work ethic: A critical review. Cross‐cultural Management: an International Journal, 15, 5–19.

Al-Tirmidhi, A. I. M. (2007). Jami at-Tirmidhi. English-Arabic. Translated to English by Abu Khaliyi. Darussalam, Ryadh, Saudi Arabia.

Aquino, K., & Douglas, S. (2003). Identity threat and antisocial behavior in organizations: The moderating effects of individual differences, aggressive modeling, and hierarchical status. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 90(1), 195-208.

Aquino, K., & Thau, S. (2009). Workplace victimization: Aggression from the target's perspective. Annual Review of Psychology, 60(1), 717-741.

Arslan, M. (2001). The work ethic values of Protestant British, Catholic Irish and Muslim Turkish managers. Journal of Business Ethics, 31(4), 321-339.

Asghar, Marya . Ahmad, Zohaib(2017) Impact of Abusive Supervision on Workplace Deviance Behavior; Role of Interactional Justice. Current Economics and Management Research. Curr. Eco. Man. Res., 3(1)1-11.

Athar, M. R., Shahzad, K., Ahmad, J., & Ijaz, M. S. (2016). Impact of Islamic work ethics on organizational commitment: Mediating role of job satisfaction. Journal of Islamic Business and Management, 6(1), 397-416.

Awan, K. Z., & Akram, M. (2012). The relationship between Islamic work ethics and innovation capability and knowledge sharing plays moderation role. International Journal of Economics and Management Sciences, 1(8), 34-48.

Barclay, L. J., Skarlicki, D. P., & Pugh, S. D. (2005). Exploring the role of emotions in injustice perceptions and retaliation. Journal of Applied Psychology, 90(4), 629-643.

Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349-360.

Bentler, P. M. (1990). Comparative fit indexes in structural models. Psychological Bulletin, 107(2), 238-246.

Bentler, P. M., & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88(3), 588-606.

Bhatti, O. K., Alam, M. A., Hassan, A., & Sulaiman, M. (2016). Islamic spirituality and social responsibility in curtailing the workplace deviance. Humanomics, 32(4), 405-417.

Bhatti, O. K., Alkahtani, A., Hassan, A., & Sulaiman, M. (2015). The relationship between Islamic piety (taqwa) and workplace deviance with organizational justice as a moderator. International Journal of Business and Management, 10(4), 136-154.

Buss, A. H., & Perry, M. (1992). The aggression questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology, 63(3), 452-459.

Chase-Dunn, C., Kawano, Y., & Brewer, B. D. (2000). Trade globalization since 1795: Waves of integration in the world-system. American Sociological Review, 65(1), 77-95.

Chen, F., Curran, P. J., Bollen, K. A., Kirby, J., & Paxton, P. (2008). An empirical evaluation of the use of fixed cutoff points in RMSEA test statistic in structural equation models. Sociological Methods and Research, 36(4), 462-494.

Colbert, A. E., Mount, M. K., Harter, J. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R. (2004). Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 89(4), 599-609.

Cole, D. A., Perkins, C. E., & Zelkowitz, R. L. (2016). Impact of homogeneous and heterogeneous parceling strategies when latent variables represent multidimensional constructs. Psychological Methods, 21(2), 164-174.

Comrey, A. L. (1978). Common methodological problems in factor analytic studies. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 46(4), 648-659.

Conway, J. M., & Lance, C. E. (2010). What reviewers should expect from authors regarding common method bias in organizational research. Journal of Business and Psychology, 25(3), 325-334.

De Clercq, D., Haq, I. U., Raja, U., Azeem, M. U., & Mahmud, N. (2018). When is an Islamic work ethic more likely to spur helping behavior? The roles of despotic leadership and gender. Personnel Review, 47(3), 630-650.

De Clercq, D., Rahman, Z., & Haq, I. U. (2019). Explaining helping behavior in the workplace: The interactive effect of family-to-work conflict and Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 155(4), 1167-1177.

Duffy, M. K., Ganster, D. C., & Pagon, M. (2002). Social undermining in the workplace. Academy of Management Journal, 45(2), 331-351.

Eschleman, K. J., Bowling, N. A., Michel, J. S., & Burns, G. N. (2014). Perceived intent of supervisor as a moderator of the relationships between abusive supervision and counterproductive work behaviours. Work & Stress, 28, 362–375.

Farid, T., Iqbal, S., Jawahar, I. M., Ma, J., & Khan, M. K. (2019). The interactive effects of justice perceptions and Islamic work ethic in predicting citizenship behaviors and work engagement. Asian Business & Management, 18(1), 31-50.

Ferris, D. L., Spence, J. R., Brown, D. J., & Heller, D. (2012). Interpersonal injustice and workplace deviance: The role of esteem threat. Journal of Management, 38(6), 1788-1811.

Golparvar, M., & Nadi, M. A. (2011). Mediating role of organizational loyalty in relation between work ethic with deviant workplace behavior. Ethics in Science & Technology, 6(1), 43-52.

Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25, 161-178.

Haar, J. M., de Fluiter, A., & Brougham, D. (2016). Abusive supervision and turnover intentions: The mediating role of perceived organizational support. Journal of Management & Organization, 22(02), 139– 153.

Haroon, M., Zaman, H. F., & Rehman, W. (2012). The relationship between Islamic work ethics and job in healthcare sector of Pakistan. International Journal of Contemporary Business Studies, 3(5), 6-12.

Harvey, P., Stoner, J., Hochwarter, W., & Kacmar, C. (2007). Coping with abusive supervision: The neutralizing effects of ingratiation and positive affect on negative employee outcomes. The

Hayati, K., & Caniago, I. (2012). Islamic work ethic: The role of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106.

Hayes, A. F., & Preacher, K. J. (2014). Statistical mediation analysis with a multicategorical independent variable. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 67(3), 451-470.

Henle, C. A., Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2005). The role of ethical ideology in workplace deviance. Journal of Business Ethics, 56(3), 219-230.

Homans, G. C. (1958). Social behavior as exchange. American Journal of Sociology, 63(6), 597-606.

Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1-55.

Javed B, Fatima T, Yasin RM, Jahanzeb S, Rawwas MYA. Impact of abusive supervision on deviant work behavior: The role of Islamic work ethic. Business Ethics: A Eur Rev. 1(1)1–13.

Javed, B., Bashir, S., Rawwas, M. Y., & Arjoon, S. (2017). Islamic work ethic, innovative work behaviour, and adaptive performance: the mediating mechanism and an interacting effect. Current Issues in Tourism, 20(6), 647-663.

Javed, B., Fatima, T., Yasin, R. M., Jahanzeb, S., & Rawwas, M. Y. (2019). Impact of abusive supervision on deviant work behavior: The role of Islamic work ethic. Business Ethics: A European Review, 28(2), 221-233.

Johnson TM, Grim BJ. (2013). Global religious populations 1910-2010. The world’s religions in figures: An introduction to international religious demography. John Wiley & Sons Inc., New York, NY, USA.

Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), 237-249.

Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.

Khan, A. K., Moss, S., Quratulain, S., & Hameed, I. (2018). When and how subordinate performance leads to abusive supervision: A social dominance perspective. Journal of Management, 44(7), 2801-2826.

Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2015). Organizational justice and job outcomes: Moderating role of Islamic work ethic. Journal of Business Ethics, 126(2), 235-246.

Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2015). Organizational justice and job outcomes: Moderating role of Islamic Work Ethic. Journal of Business Ethics, 126, 235–246.

Kline, R. B. (2015). Principles and practice of structural equation modeling. Guilford Publications, New York, NY, USA.

Kumar, N., & Che Rose, R. (2010). Examining the link between Islamic work ethic and innovation capability. Journal of Management Development, 29(1), 79-93.

Leadership Quarterly, 18, 264–280.

Lewis, M. (2011). Ethical principles in Islamic business and banking transactions. The Foundations of Islamic Banking. Chapter 3 Edward Elgar Publishing Limited, Cheltenham, UK. 39-50.

Liu, D., Liao, H., & Loi, R. (2012). The dark side of leadership: A three‐level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity. Academy of Management Journal, 55, 1187–1212.

Liu, W., Zhang, P., Liao, J., Hao, P., & Mao, J. (2016). Abusive supervision and employee creativity: The mediating role of psychological safety and organizational identification. Management Decision, 54(1), 130-147.

Maqbool, M., Lyu, B., Ullah, S., Khan, M.T., Abeden, A.Z.u. and Kukreti, M. (2024), "Abusive supervisor triggers counterproductive work behaviors in nursing staff: role of psychological contract breach and Islamic work ethics", Leadership & Organization Development Journal, 45 ) 3(,461-477.

Maoz, Z., & Henderson, E. A. (2013). The world religion dataset, 1945–2010: Logic, estimates, and trends. International Interactions, 39(3), 265-291.

Marsh, H. W., Hau, K. T., & Wen, Z. (2004). In search of golden rules: Comment on hypothesis testing approaches to setting cutoff values for fit indexes and dangers in over generalizing Hu and Bentler's (1999) findings. Structural Equation Modeling, 11(3), 320-341.

Mathieu, C., & Babiak, P. (2016). Corporate psychopathy and abusive supervision: Their influence on employees' job satisfaction and turnover intentions. Personality and Individual Differences, 91(4), 102-106.

Mayer, D. M., Thau, S., Workman, K. M., Van Dijke, M., & De Cremer, D. (2012). Leader mistreatment, employee hostility, and deviant behaviors: Integrating self-uncertainty and thwarted needs perspectives on deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117(1), 24-40.

Minhat, M., & Dzolkarnaini, N. (2016). Islamic corporate financing: Does it promote profit and loss sharing? Business Ethics: A European Review, 25(4), 482–497.

Mitchell, M. S., & Ambrose, M. L. (2007). Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1159-1168.

Moayedi, N. N. (2009). Islamic work ethic and Muslim religious beliefs impact on organizational commitment in the workplace. University of Phoenix, USA.

Mohammad, J., & Quoquab, F. (2016). Furthering the thought on Islamic work ethic: How does it differ? Journal of Islamic Marketing, 7(3), 355–375.

Mohammad, J., Quoquab, F., Idris, F., Al-Jabari, M., Hussin, N., & Wishah, R. (2018). The relationship between Islamic work ethic and workplace outcome: A partial least squares approach. Personnel Review, 47(7), 1286-1308.

Mursaleen, M., Saqib, L., Roberts, K. W., & Asif, M. (2015). Islamic work ethics as mediator between trust and knowledge sharing relationship. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 9(2), 614-640.

Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic work ethics on organizational citizenship behaviors and knowledge-sharing behaviors. Journal of Business Ethics, 133(2), 325-333.

Muslim, A. H. (2007). English translation of Sahih Muslim-Translated by Nasiruddin al-Khattab, Edited by Huda Khattab, Final review by Abu KhaIiyl (USA), King Fahd National Library Catalog-in-Publication Data, Maktaba Dar-us-Salam, Saudi Arabia.

Niles, F. S. (1999). Toward a cross-cultural understanding of work-related beliefs. Human Relations, 52(7), 855-867.

Parasuraman, A., Berry, L. L., & Zeithaml, V. A. (1991). Refinement and reassessment of the SERVQUAL scale. Journal of Retailing, 67(4), 420–450.

Parboteeah, K. P., Paik, Y., & Cullen, J. B. (2009). Religious groups and work values a focus on Buddhism, Christianity, Hinduism, and Islam. International Journal of Cross Cultural Management, 9(1), 51-67.

Park, J. W., Robertson, R., & Wu, C. L. (2006). Modelling the impact of airline service quality and marketing variables on passengers’ future behavioral intentions. Transportation Planning and Technology, 29(5), 359–381.

Peng, A. C., Schaubroeck, J. M., & Li, Y. (2014). Social exchange implications of own and coworkers’ experiences of supervisory abuse. Academy of Management Journal, 57, 1385–1405.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903.

Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. BehaviorResearch Methods, 40(3), 879–891.

Qur’an (1981), Arabic text and English translation. Islamic Seminary, Elmhurst, NY, USA.

Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F. (2004). The impact of personality on psychological contracts. Academy of Management Journal, 47(3), 350-367.

Rawwas, M. Y., Javed, B., & Iqbal, M. N. (2018). Perception of politics and job outcomes: moderating role of Islamic work ethic. Personnel Review, 47(1), 74-94.

Rice, G. (1999). Islamic ethics and the implications for business. Journal of Business Ethics, 18(4), 35-345.

Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572.

Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 15(1). 21-27.

Saheeh Al-Bukhari Translated (2009) by Mohammad Muhsin Khan, King Fahd National Library Catalog-in Publication Data, Maktaba Dar-us-Salam, Saudi Arabia.

Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23-74.

Smith, M. B., & Webster, B. D. (2017). A moderated mediation model of Machiavellianism, social undermining, political skill, and supervisor-rated job performance. Personality and Individual Differences, 104(1), 453-459.

Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counter productivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446-460.

Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178-190.

Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 33(3), 261-289.

Tepper, B. J., Carr, J. C., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, C., & Hua, W. (2009). Abusive supervision, intentions to quit, and employees’ workplace deviance: A power/dependence analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109(2), 156-167.

Treviño, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of management, 32(6), 951-990.

Uygur, S. (2009). The Islamic work ethic and the emergence of Turkish SME owner-managers. Journal of Business Ethics, 88(1), 211-225.

Wang, W., Mao, J., Wu, W., & Liu, J. (2012). Abusive supervision and workplace deviance: The mediating role of interactional justice and the moderating role of power distance. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50, 43–60.

Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment as a mediator of the relationship between Islamic work ethic and attitudes toward organizational change. Human Relations, 53(4), 513-537.

Yousef, D. A. (2001). Islamic work ethic–A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review, 30(2), 152-169.

Zellars, K. L., Tepper, B. J., & Duffy, M. K. (2002). Abusive supervision and subordinates' organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1068-1076.

Zia, M. Q., Naveed, M., Fasih, S. T., Aleem, M. U., & Ramish, M. S. (2022). The interactive effect of Islamic work ethics and leader-member exchange on workplace deviance behaviour and adaptive performance. International Journal of Ethics and Systems, 38(3), 530–548. https://doi.org/10.1108/IJOES-06-2021-0123

 

 

 

 

---

[1] 2- نویسنده مسئول   ([e-mail])

[2]  -Maoz & Henderson

[3]  -Ali

[4]  -Kumar & Che Rose

[5]  -Ahmad

[6]  -Hayati & Caniago

[7]  -Yousef

[8]  -Moayedi

[9]  -Rokhman

[10] - Alhyasat

[11]  -Haroon et al

[12]  -Khan et al

[13]  -Mursaleen et al

[14]  -Javed et al

[15]  -Awan & Akram

[16]  -Athar et al

[17]  -Lewis

[18]  -Harvey & et al

[19]  -Haar& et al

[20]  -Priesemuth& et al

[21]  -Peng& et al

[22]  -Liu& et al

[23]  -Eschleman& et al

[24]  -Wang& et al

[25]  -Mitchell & Ambrose

[26]  -Khan& et al

[27]  - Khan& et al

[28]  -Ali & Al‐Owaihan

[29]  -Colbert& et al

[30] - Maoz & Henderson

[31] - Johnson & Grim

[32]  -Minhat & Dzolkarnaini

[33]  -Rice

[34]  -Golparvar & Nadi

[35]  -Bhatti & et al

[36]  -Mursaleen & et al

[37]  -Mohammad &et al.,

[38]  -De Clercq& et al

[39]  -Farid &et al

[40]  -Robinson & Bennett

[41]  -Spector &et al

[42]  -Tepper &et al

[43] - Mayer& et al

[44]  -Duffy& et al

[45]  -Barclay &et al

[46]  -Mitchell & Ambrose

[47] - Henle& et al

[48] - Treviño &et al

[49]  -standard operation procedure

[50]  -Mathieu and Babiak

[51]  -Ferris& et al

[52]  -Liu& et a

[53]  -Zellars et al

[54]  -Lewis

[55]  -Buss & Perry

[56]  -Buss and Perry

[57]  -Mayer et al

[58]  - Maqbool& et al

[59]  - Aman-Ullah &  Mehmood

[60]  -Zia& et al 

[61]  -Ridlo& et al

[62]  - Nasution& et al

[63]  - Hakim& et al

[64]  - Wahyudi

[65]  - Kuklytė

[66]  - Asghar& Ahmad

[67]  - Javed & et al

[68]  - Zaini& etal

The effect of Islamic work ethics on deviant behaviors in the workplace with the mediating role of abusive supervision and hostility of workers

 

Abstract

The purpose of this research is to investigate the effect of Islamic work ethics on deviant behaviors in the workplace through abusive supervision and hostility of workers. The current research is applied in terms of its purpose and descriptive in terms of correlational data collection. The statistical population of the present study was made up of 660 employees of Isfahan Islamic Azad University (Khorasgan), and 244 people were selected as a sample through the stratified sampling method proportional to the volume. The research tool was a standard questionnaire, the validity of the questionnaires was examined based on the content validity using the opinion of experts, the form based on the views of a number of the statistical community and was confirmed. (0.90), (0.88), (0.88) and (0.90) were estimated. Data analysis was done at an inferential level including structural equation modeling. The results of the research showed that Islamic work ethics has a negative and significant effect on deviant behaviors in the workplace through abusive supervision, and the coefficient of this effect is -0.22, and through the hostility of employees, it has a negative and significant effect on deviant behaviors in the workplace, and the coefficient of this effect is The impact is -0.11, and Islamic work ethics has a positive and significant impact on deviant behaviors in the workplace, and the coefficient of this impact is 0.75.

 

 

Keywords: Islamic work ethics, deviant behaviors in the workplace, abusive supervision, hostile workers

 

20