طراحی مدل مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران
الموضوعات :
عباس پورافغان
1
(دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران)
سنجر سلاجقه
2
(دانشیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان)
محمد جلال کمالی
3
(استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان، ایران)
رحمان جلالی جواران
4
(استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان، ایران)
علیرضا منظری توکلی
5
(دانشیار گروه روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان، ایران)
الکلمات المفتاحية: منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی پایدار, توانمندسازی ساختاری, آوای کارکنان, شرکت ملی صنایع مس ایران,
ملخص المقالة :
هدف پژوهش حاضر،طراحی مدل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ پایدار و تبیین رابطه آن با توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران می‌باشد.روش پژوهش حاضر آمیخته (کمی و کیفی)از نوع اکتشافی،برحسب هدف،بنیادی-کاربردی و برحسب روش گردآوری داده‌ها پیمایشی است.ابزار گردآوری اطلاعات،اسناد،مصاحبه وپرسشنامه محقق ساخته مدیریت منابع انسانی پایدار،توانمندسازی ساختاری وآواری کارکنان بودکه از روایی و پایایی نسبتاً مطلوبی برخوردار بودند.جامعه آماری پژوهش به تعداد 22 نفر بود همچنین در فرایند پیاده‌سازی مدل،جامعه آماری 2086 نفر بود حجم نمونه در بخش کمی (بررسی اعتبار مدل) با توجه به جدول کوهن 147نفر می‌باشد و حجم نمونه در بخش کمی(طراحی مدل و بررسی روابط بین متغیرها)با توجه به جدول کوهن 120 نفر می‌باشد که به روش نمونه‌گیری تصادفی-طبقهای انتخاب شدند.در این پژوهش برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها دربخش کیفی از نرم‌افزار NVIVO و در بخش کمی از نرم‌افزارهای SPSS و SMART PLS استفاده شد.یافته‌های پژوهش ضمن تأییدالگوی پیشنهادی پژوهش،نشان‌دهنده تأثیر معنا‌دار بین مدیریت منابع انسانی پایدار با آوای کارکنان است.با توجه به مثبت بودن ضریب مسیر، این تأثیر از نوع افزایشی (مستقیم) است.بدین معنا که با افزایش و بهبود در اجرای مدیریت منابع انسانی،زمینه افزایش آوای کارکنان فراهم می‌شود.بر اساس مقدار ضریب تعیین (R2)، 28 درصد از تغییرات آوای کارکنان توسط مدیریت منابع انسانی پایدار تبیین می‌شود.همچنین نتایج نشان‌دهنده تأثیر افزایشی (مستقیم) آوای کارکنان بر توانمندسازی ساختاری است. همچنین مضامین سازمان دهنده رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی،کنترل تصمیمات سازمان و اعتراض‌های جمعی و سازنده بخش بیشتری از مدل پژوهش را در شرکت ملی صنایع مس ایران تبیین می‌کنند.
منابع
1- ابراهیمی امام قیسی، س.، و رنجبر امام قیسی، م.، (1401). بررسی تأثیر توسعه و پیشرفت پایدار بر مدیریت منابع انسانی، دومین همایش بین‌المللی پژوهش‌های پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی
2- اصغرزاده، ز. (1401). توانمندسازی ساختاری منابع انسانی در ادارات ورزش استان آذربایجان غربی، ششمین همایش ملی علوم ورزشی، تربیت بدنی و سلامت اجتماعی، تهران
3- پورغفاری، ر.، منظری توکلی، ع.، سلاجقه، س.، و دهقانی سلطانی، م.، (1401). طراحی و تبیین الگوی آوای کارکنان با تاکید بر فرهنگ سازمانی (مورد مطالعه: ستاد مرکزی بانک کشاورزی و شعب آن سازمان در تهران بزرگ)، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره: 10، شماره: 39
4- خاصی جوان، م.، و صادقی، ا.، (1398). بررسی تأثیر سکوت سازمانی (آوای کارکنان) بر کاهش عملکرد سازمان (مطالعه موردی: صنعت هوانوردی کشور)، سومین همایش بین‌المللی مدیریت، مهندسی صنایع، اقتصاد و حسابداری
5- درخشان، م.، (1396). پیش‌‌بینی آوای کارکنان از طریق جو اخلاقی و سرمایه روان‌‌شناختی، فصلنامه اخلاق در علوم و فن‌آوری، شماره 2.
6- رجبی فرجاد، ح.، و جهان‌‌گیری، ح.، (1399). تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین، پژوهش نامه مدیریت تحول، دوره: 12، شماره: 2
7- رحیمی کلور، ح.، و نصیری، اکبر.، (1400). مدیریت منابع انسانی عام المنفعه حاصل از تغییر الگو در مدیریت منابع انسانی پایدار، اولین همایش بین‌المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، ساری
8- رشیدی نیا، م.، و همکاران.، (1400). رابطه تناسب فرد-شغل با توانمندسازی ساختاری منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (مطالعه اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان)، فصلنامه مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش، دوره: 10، شماره: 3
9- شیردل، س.، دهقانان، ح.، تقوی فرد، م.، و حقیقی کفاش، م.، (1401). شناسایی و سطح‌‌بندی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت بانکداری، فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، دوره: 13، شماره: 49
10- فرهادی افشار، س.، (1401). بررسی رابطه ساختار سازمانی و آوای کارکنان در سازمان صنعتی معدنی گل گهر شهر سیرجان، دهمین همایش بین‌المللی مدیریت، تجارت جهانی، اقتصاد، دارایی و علوم اجتماعی،
11- کریمانپور، ح.، رسولی، ر.، الوداری، ح.، و خلیفه سلطانی، ح.، (1401). طراحی و تبیین مدل پیشایند‌ها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار در سازمان‌های دولتی (موردمطالعه: وزارت نیرو)، فصلنامه مدیریت بهره‌وری، دوره: 16، شماره: 3
12- محمدی فاتح، ا.، حسینی، س.ح.، و نادی، ح.، (1400). شناسایی عوامل اثرگذار بر آوای سازنده کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران (مورد مطالعه: یک سازمان نظامی در شهر تهران)، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، دوره: 11، شماره: 2
13- مشهورالحسینی، م.، و براتی، ه.، (1400). مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار با بهره‌برداری از نظام اطلاعات مدیریت، هفتمین همایش ملی مطالعات مدیریت در علوم انسانی، تهران
14- منتظری، ک.، و همکاران.، (1401). طراحی الگوی مناسب مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار مبتنی بر مدیریت دانش (مطالعه موردی: سازمان ایران ارقام )، دومین همایش بین‌المللی پژوهش‌های پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی
15- وزینی افشار، ن.، و آیباغی اصفهانی، س.، (1400). بررسی تأثیر مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار و رهبری خدمتگزار بر عملکرد شغلی کارکنان مؤسسات آموزشی با نقش میانجی رضایت‌‌مندی شغلی، اولین همایش بین‌المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، ساری
16- Albaghi, S., Rezaei, H., Koochmeshki, N., Sharifi,S., (2016). Sustainable and flexible resource management for innovative organizations. Universidad Eapit Medellin Colombia January ,(30).
17- Amor, Ariadna Monje, et al. (2020). Transformational leadership and work engagement: Exploring the mediating role of structural empowerment. European Management Journal. Volume 38, Issue 1, February 2020, Pages 169-178
18- Anja Terkamo-Moisio, et al. (2022). Structural and psychological empowerment of students obtaining continuing leadership education in Finland–a national survey. Nurse Education Today27 June 2022.
19- Anlesinya, A. and Susomrith, P. (2020). Sustainable human resource management: a systematic review of a developing field", Journal of Global Responsibility, Vol. 11 No. 3, pp. 295-324.
20- Burris, Ethan R. et al. (2022). Mixed Messages: Why managers (do not) endorse employee voice. Organizational Behavior and Human Decision Processes23.
21- Cayaban, Arcalyd Rose R. et al. (2022). Structural and psychological empowerment and its influencing factors among nursing students in Oman. Journal of Professional Nursing10 January 2022.
22- Chams, Nour & Josep García-Blandón. (2019). On the importance of sustainable human resource management for the adoption of sustainable development goals. Resources, Conservation and Recycling. Volume 141, February 2019, Pages 109-122
23- Chon, Myoung-Gi, et al. (2021). Conceptualizing allegiant communication behavior: A cross-national study of employees’ self-orchestration of voice and silence. Public Relations Review24 July 2021.
24- Cohen, E., Taylor, S., & Muller-Camen, M. (2012). HRM’s Role in Corporate Social and Environmental Sustainability
25- Griffin, Matteo A. (2022). Upward safety communication in the workplace: How team leaders stimulate employees’ voice through empowering and monitoring supervision. Safety Science30 September 2022
26- Järlström, M., Saru, E., & Vanhala, S. (2018). Sustainable human resource management with salience of stakeholders: A top management perspective. Journal of Business Ethics, 152(3), 703-724.
27- Westerman, J. W., Nafees, L., & Westerman, J. (2021). Cultivating Support for the Sustainable Development Goals, Green Strategy and Human Resource Management Practices in Future Business Leaders: The Role of Individual Differences and Academic Training. Sustainability (2071-1050), 13(12).
28- Jiang, Xiandeng, et al. 2021. Do employees’ voices matter? Unionization and corporate environmental responsibility. International Review of Economics & Finance. Volume 76, November 2021, Pages 1265-1281
29- Kataoka, Takayuki, et al. (2019). Strategic Human Resource Management Simulation Considering Work Elements, Skills, Learning and Forgetting. Procedia Manufacturing. Volume 39, 2019, Pages 1633-1640.
30- Kelly, Cynthia, et al. (2022). Job satisfaction as a mediator between structural empowerment and intent-to-leave: A study of critical care nurses. Intensive and Critical Care Nursing19 January 2022.
31- Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), pp.1069-1089.
32- Macke, Janaina & Denise Genari. (2019). Systematic literature review on sustainable human resource management. Journal of Cleaner Production. Volume 208, 20 January 2019, Pages 806-815
33- Mansour, Mansour, et al. (2022). Socio-demographic predictors of structural empowerment among newly qualified nurses: Findings from an international survey. Journal of Taibah University Medical Sciences. Volume 17, Issue 3, June 2022, Pages 345-352
34- Orgambídez, Alejandro & Helena Almeida. (2020). Exploring the link between structural empowerment and job satisfaction through the mediating effect of role stress: A cross-sectional questionnaire study. International Journal of Nursing Studies7 June 2020.
35- Park, In-Jo, et al. (2021). How do empowered employees engage in voice behaviors? A moderated mediation model based on work-related flow and supervisors’ emotional expression spin. International Journal of Hospitality Management24 February 2021.
36- Ricardo de Souza Freitas, W., Jabbour CJC., Almada Santos, FC. (2011). Continuing the evolution: towards sustainable HRM and sustainable organizations. Business Strategy Series, 12(5), pp.226-234.
37- Saeidi, Parvaneh, et al. (2022). Evaluate sustainable human resource management in the manufacturing companies using an extended Pythagorean fuzzy SWARA-TOPSIS method. Journal of Cleaner Production8 August 2022.
38- Weiss, Mona & Hannes Zacher. (2022). Why and when does voice lead to increased job engagement? The role of perceived voice appreciation and emotional stability. Journal of Vocational Behavior. Volume 132, February 2022, 103662
39- Wilkinson, Adrian, et al. (2019). Toward an integration of research on employee voice. Human Resource Management Review18 January 2019.
