تدوین و آزمون مدل خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان متوسطه
محورهای موضوعی : فصلنامه مهارت های روانشناسی تربیتی
رفیق حسنی
1
(استادیار رشته مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج)
آزاده نیک شبانی
2
(کارشناس ارشد برنامه‌ریزی درسی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج)
کلید واژه: اشتیاق شغلی, حمایت سازمانی, معلمان متوسطه, خودکارآمدی جمعی,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه معلمان دوره متوسطه شهرستان سنندج بودند که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 197 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش جهت اندازهگیری متغیر خودکارآمدی جمعی معلمان از مقیاس شان- مور و بار، اشتیاق شغلی از مقیاس اساوفیلی و همکاران و برای اندازهگیری حمایت سازمانی از مقیاس آیزنبرگ استفاده شده است. همچنین کلیه تحلیلهای آماری با نرم‌افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. نتایج نشان داد که بین ابعاد خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی، بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی و بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد (01/0>P). در نهایت میتوان به این نتیجه رسید که از طریق حمایت سازمانی میتوان اشتیاق شغلی معلمان را افزایش داد.
The purpose of this study was to determine the relationship between self-efficacy with job motivation and mediating role of perceived organizational support of first and second grade teachers in Sanandaj. This research is a descriptive-correlation study. The statistical population of this study consisted of all high school teachers in district 2 of Sanandaj city. Using Cochran sample size formula, 197 students were selected by simple random sampling. In this study, Sean-Moore & Bar (2004), Job Satisfaction Scale from Asavfili et al (2002) and Eisenberger Scale (1986) were used to measure teachers' collective self-efficacy. All statistical analyzes were performed using SPSS and Smart PLS software. The results showed that there is a relationship between the dimensions of collective self-efficacy with job motivation, between perceived organizational support with job enthusiasm, and between collective self-efficacy with job enthusiasm, considering the mediating role of perceived organizational support. Finally, it can be concluded that organizational support can increase teachers' self-efficacy and job satisfaction.
_||_
رابطه خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان متوسطه شهر سنندج
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه معلمان دوره متوسطه شهرستان سنندج بودند که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 197 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش جهت اندازهگیری متغیر خودکارآمدی جمعی معلمان از مقیاس شان- مور و بار، اشتیاق شغلی از مقیاس اساوفیلی و همکاران و برای اندازهگیری حمایت سازمانی از مقیاس آیزنبرگ استفاده شده است. همچنین کلیه تحلیلهای آماری با نرم‌افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. نتایج نشان داد که بین ابعاد خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی، بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی و بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد (01/0>P). در نهایت میتوان به این نتیجه رسید که از طریق حمایت سازمانی میتوان اشتیاق شغلی معلمان را افزایش داد.
واژگان کلیدی: خودکارآمدی جمعی، اشتیاق شغلی، حمایت سازمانی، معلمان شهر سنندج.
کار تعلیم و تربیت، یک کار سازمانی است و اگر حمایت سازمانی که لازمهی اثربخشی سازمانی است اتفاق بیفتد، امید آن میرود که به اثربخشی سازمانی منجر شود. شناخت سازمان و مفاهیم و گرایشهای مربوط به کارکنان سازمان مانند حمایت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی برای درک سیستم آموزشی و رهبری اثربخش آن میتواند مفید باشد (غلامی، 1394). با توجه به نقش سازمان و رابطهی دوطرفهای که براساس نظریه‌ی مبادله اجتماعی بین کارکنان و سازمان به وجود میآید و حمایت سازمانی که باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی و بهبود عملکرد شخص و سازمان میشود، شناخت این عناصر و کنترل آنها و تلاش برای بهبود آن میتواند به اثربخشی بهتر سازمان کمک کند و هر قدر معلمان بیشتر احساس موفقیت کنند و یا مورد تشویق‌های کلامی قرار گیرند و یا از سایر منابع برای بهبود خودکارآمدی آنها استفاده شود و محیطی بدون ترس و اضطراب برای آنها فراهم گردد، انگیزش آنها بیشتر شده و خودکارآمدی آنها افزون میگردد (عریضی سامانی و دیباجی، 1390).
امروزه نظام آموزش و پرورش از عناصر مختلفی تشکیل شده که هر کدام از این عناصر در پیشبرد اهداف آن مؤثرند. معلم، به عنوان یکی از عناصر، اهمیت خاصی در نظام تعلیم و تربیت دارد و رضایت او میتواند در تحقيق اهداف نظام آموزش و پرورش تأثیر بسزایی داشته باشد. همچنین به دلیل اهمیت بسیار نظام آموزشی، باید ارکان اصلی این نظام یعنی معلمان مورد توجه ویژه قرار گیرند، زیرا معلمان چنانچه در طول زندگی حرفهای خویش دچار امراض جسمانی و روانی گوناگون گردند، به یقین، رضایت از زندگی و شغل را از دست دادهاند و نظام آموزشی در زمینه ارتباط عناصر اصلی خویش یعنی معلم و دانشآموز و حتی دیگر عناصر تشکیل دهنده این نظام با مشکل جدی مواجهه میگردد و به تبع آن در جهت اهداف مشخص خویش عمل نخواهد کرد (تركمان و عابدی، ۱۳۸۸).
براساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ، هاشینگتون، هاتچیسون و سوا1، ۱۹۸۶) کارمندان به منظور ادارک آمادگی سازمان برای پاداشدهی به تلاشهای کاری و برآورده کردن نیازهای هیجانی، اجتماعی، باورهای عمومی را در مورد مقداری که سازمان به مشارکت و بهزیستی آنها اهمیت میدهد پرورش میدهند. حمایت سازمانی ادراک شده، همچنین به اطمینان از کمکی که سازمان در مواقعی که فرد با موقعیتهای استرسزا روبروست و یا در انجام موثر شغل خود دچار مشکل است اشاره دارد (عریضی سامانی و دیباجی، ۱۳۹۰). زمانی که فرد بین مسائل کاری و خانوادگی احساس تعارض میکند (یعنی کار او را از انجام وظایف خانوادگی باز میدارد یا در انجام وظایف خانوادگی اخلال ایجاد میکند)، این احساس میتواند به حمایتی که از طرف سازمان احساس میکند نیز سرایت کند. احتمال میرود که فرد در این مواقع به رفتارهای سازمان در قبال خودش حساستر شده و به دنبال نشانههایی در سازمان میگردد که نشان دهد سازمان در موقعیتهای حساس حامی و پشتیبان او بوده و به سلامت فردی او اهمیت میدهد. در مجموع حمایت سازمانی ادراک شده در ایجاد تعادل بین مسئولیتهای کاری و سازمانی نقش کلیدی ایفا میکند (بهسون2، 2002؛ عریضی سامانی و دیباجی، 1390). و همچنان که دعایی و برجعلیلو (۱۳۸۹) بیان کردهاند، مشخص شده که کارکنانی که سطح بالایی از حمایت سازمانی را درک میکنند احتمال بیشتری میرود که حمایت سازمان را با نگرشهای مثبت جبران کنند.
یکی از این نگرشهای مثبت اشتياق شغلی است. کارمندانی که مشتاق به شغلشان هستند یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیتهای کاریشان دارند و خودشان را به عنوان افرادی توانمند برای پاسخ‌گویی به تقاضاهای شغلی میدانند (بیكر3، ۲۰۱۴). شوفلی4 و همکاران در سال ۲۰۰۱ اشتياق شغلی را به عنوان یک وضعیت مثبت و رضایت‌بخش ذهنی در ارتباط با کار تعریف میکنند که با سه مؤلفه‌ی انرژی حرفهای، فداکاری حرفهای و شیفتگی حرفهای مشخص میشود. اشتیاق به یک حالت پایا، سرایتکننده و موثر شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع واقعه، شخص و یا رفتار خاص متمرکز نمیشود. انرژی حرفهای با یک سطح بالا از انرژی و انعطافپذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به تلاش و مقاومت در مقابل مشکلات مشخص میشود. فداکاری حرفهای با احساس مهم بودن، اشتیاق، رغبت، افتخار و چالش در کار شناخته میشود. بعد سوم شیفتگی حرفهای با تمرکز کامل و غرق شدن در کار مشخص میشود به طوری که زمان در هنگام کار به سرعت میگذرد و برای فرد مشکل است که از کارش جدا شود (دمیروتی و همکاران، 20015، 2012). مطالعات متعدد نشان میدهد که کارکنان در محیطهای کاری چالش‌برانگیز، غنی و پرمایه و همچنین محیطهای که اشتیاق آنها را افزایش میدهد، بهترین عملکرد را نشان میدهند (دیمورتی و کروپانزانی6، 2010). اشتیاق شغلی پدیدهای است که از مرز سازمان فراتر میرود و تاثیر آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده میشود. بنابراین، مسئله مهم پیش‌روی سازمانها، شناسایی عوامل مربوط با اشتیاق شغلی و بکارگیری این عوامل جهت افزایش سطوح اشتیاق کارکناش میباشد (حیدری فارسانی، 1395). اشتیاق شغلی کارکنان یکی از مهمترین اهداف هر سازمان محسوب میشود و هر سازمانی سعی در تقویت این هدف از طرق گوناگون دارد. زیرا اشتیاق شغلی باعث پیشرفت سازمان و عملکرد بهتر دانشآموزان میشود (شوفلی و بیکر، 2004). از طرفی دیگر نیز اشتیاق شغلی با متغیر خودکارآمدی شغلی ارتباط دارد (شوفلی و سالانووا7، ۲۰۰۷).
خودکارآمدی یکی از مفاهیم مورد تاکید در نظریه شناختی- اجتماعی بندروا است (بندروا8، 1977). بر اساس نظریه شناختی- اجتماعی بندروا (1977)، افراد دارای باورهای مختلفی هستند که بر اساس آن می‌توانند به درجاتی، مهار بر افکار، عملکردها و احساساتشان را اعمال نمایند. در بین باورهای شخصی خودکارآمدی موثرترین و پرنفوذترین سازوکار را در کارکرد شناختی انسان دارد. از لحاظ تاثیر خودکارآمدی معلم بر دانشآموز، تحقیقات نشان میدهد که خودکارآمدی معلم با افزایش انگیزش، پیشرفت تحصیلی، عزت نفس، خود‌راهبری و خودکارآمدی در دانشآموزان مرتبط است (اسکالویک و اسکالویک، 2007). از آنجا که معلمان هم به صورت فردی و هم جمعی عمل میکنند، باورهای خودکارآمدی میتواند هم در سطح شخصی و هم در سطح جمعی مفهوم سازی شود (حجازی، صادقی و خاکی، 1390). کارآمدی جمعی به میزان اعتقاد معلمان درباره تلاشهای جمعی و معاونت در موفقیت تحصیلی دانشآموزان اشاره دارد (گودارد، هوی و ولفک9، 2000). بر اساس نظر بندروا (2000)، معلمانی که احساس نیرومندی از کارآمدی جمعی دارند، وقت بیشتری را صف آموزش کرده و دانشآموزان موفقتری را تربیت میکنند. توجه به خودکارآمدی معلم از آن جهت است که هرچه معلم خودکار آمدی بالاتری داشته باشد فرصتهای بیشتری برای رشد و پیشرفت تحصیلی دانشآموزان فراهم میکند و موجب پیشرفت تحصیلی بیشتر آنها میشود (هوی و میسكل10، ۲۰۰۳). از بعد نظری، خودکارآمدی شغلی از این نظر اهمیت دارد که نیل به اهداف خود باوری، جستجوی تکالیف چالش‌انگیز و پشتکار را در افراد پرورش میدهد. از بعد عملی پرورش معلم کارآمد یکی از اهداف اساسی اکثر برنامههای تربیتی است. برای دستیابی به این هدف آموزش و تربیت معلم باید هم رشد عاطفی و هم رشد شناختی معلمان را افزایش دهد.
از این رو پژوهش حاضر به بررسی این مساله پرداخته است که آیا بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان دوره متوسطه شهر سنندج رابطه وجود دارد؟.
مبانی نظری:
در بخش زیر مبانی نظری مرتبط با متغیرهای تحقیق آمده است.
خودکارآمدی اولین بار در دهه 1980 توسط آلبرت بندورا مطرح شد. خودکارآمدی از جمله صفاتی است که بر اکثر جنبههای زندگی افراد تأثیر دارد. شناخت خود، افراد را قادر میسازد تا بر افکار، احساسات و اعمال خود کنترل داشته باشند ( پاجارس و شانگ، 1385). تحقیقات متفاوت نشان داده است که نحوهی نگرش فرد نسبت به خود در ایجاد شکست یا موفقیت وی تاثیر دارد. همچنین عملکرد و نحوهی تلاش و پیگیری افرادی که خود را انسانی توانا و کارآمد و با استعداد میدانند بسیار متفاوت از کسانی است که خود را ضعیف و بی‌استعداد میدانند ( برای مثال تاکمن، ساکستون 92ـ 1991؛ چانگ، 1990؛ پاجارس 1994؛ به نقل از کریم‌زاده، 1380). در زمینه خودکارآمدی محققین بررسی‌های خود را در سه زمینه متمرکز کردهاند. در اولین حوزه آنها به ارتباط این باورهای خودکارآمدی و انتخاب شغل و رشته تحصیلی پرداختهاند. یافته‌ها در دومین حوزه نشان میدهند باورهای معلم نسبت به خودکارآمدی دانشآموزان در تمرینات آموزشی ارائه شده در کلاس و در نتایج متفاوتی که دانشآموزان کسب میکنند تأثیر میگذارد. در سومین حوزه محققین به بررسی همزمان باورهای خودکارآمدی دانشآموزان با دیگر ساختارهای انگیزشی پرداختهاند که با پیشرفت تحصیلی همبستگی نشان دادهاند(لنت و هاکت، 1987 به نقل از پاجارس و شانگ، 1385.
خودکارآمدی به قضاوت‌های افراد در رابطه با توانایی‌هایشان در به ثمر رساندن سطوح طراحی شده عملکرد اطلاق میشود (بندورا، 1997). به عبارت دیگر خودکارآمدی ، باورها و قضاوت‌های افراد از توانایی‌هایشان در انجام تکالیف خاص در موقعیتهای خاص میباشد. بندورا شکل خاصی از انتظار را خودکارآمدی می‌نامد و بیان میدارد که خودکارآمدی بر عقاید و باورهای افراد برای اعمال کنترل بر عملکرد خویش و بر رویدادهای موثر بر زندگی اشاره دارد (بندورا، 1982).
خودکارآمدی یکی از مفاهیم کاربردی در نظریه‌های یادگیری – اجتماعی و یا نظریه شناختی اجتماعی برای رفتار حرفهای است (بتر و هاکت، 1998؛ نقل از کریم‌زاده، 1380). يکي از دلايل گسترش فرايندهاي خود به بسياري از حوزه‌هاي شناختي اين است که فعاليت‌هاي خود زايشي11 در مرکز فرايندهاي علمي قرار دارند. فرايند خود نه تنها در معني دادن به تاثيرات بيروني مهم هستند بلکه به عنوان تعيين کننده‌هاي بلا‌واسطه انگيزشي در رفتار انسان عمل مي‌کنند. توانايي اعمال کنترل بر فرايندهاي فکري انگيزشي در رفتار خود يکي از ويژگي‌هاي متمايز رفتار انسان است (بندورا، 1982). در ميان مکانيسم‌هاي کارگذار هيچ‌کدام پر نفوذتر از باورهاي افراد از توانايي‌هايشان در کنترل عملکرد هنگام مواجهه با رويدادهاي مهم زندگي نيست(کریم‌زاده، 1380). بندورا خودکارآمدي را به عنوان باور فرد از اينکه بتواند به طور موفقيت‌آميزي تکليف خاصي را انجام دهد و نتايج مطمئني از انجام تکاليف به دست آورد، تعريف کرده است. به عقيده بندورا، انتظارات ويژه کارآمدي نسبت به ساير انتظارات نقش حياتي‌تري در انگيزش و عمل انسان بازي مي‌کند. باورهاي خودکارآمدي بايد از انتظارات بازده متمايز شوند. انتظارات بازده به تصورات فرد در اين زمينه که رفتار معيني به بازده خاصي منجر خواهد شد مربوط ميشود. باورهاي کارآمدي شخصي بر اين اعتقاد است که فرد مي‌تواند رفتار مورد نياز براي توليد اين بازده‌ها را به طور موفقيت‌آميز انجام دهد. افراد مي‌توانند باور داشته باشند که رفتار خاصي به بازده معيني منجر خواهد شد. اما به طور جدي شک داشته باشند که آيا مي‌توانند فعاليت ضروري آن رفتار را اجرا کنند. چنين باوري منجر به انجام رفتار مذکور نخواهد شد (بندورا، 1977؛ پاجارس، 1999 به نقل از کریم‌زاده، 1380).
در چارچوب نظريه خودکارآمدي بندورا عنوان ميشود که افراد با باورهاي قوي در مورد توانايي‌هاي خود در مقايسه با افرادي که در مورد توانايي‌هاي خود ترديد دارند، در انجام تکاليف کوشش و پافشاري بيشتري را نشان مي‌دهند و در نهايت عملکرد آنها در تکليف بهتر است. خودكارآمدي درک شده نقش تعيين كننده‌اي بر خود انگيزشي افراد دارد. زيرا باور خودكارآمدي بر گزينش اهداف چالش‌آور، ميزان تلاش و كوشش در انجام وظايف، ميزان استقامت و پشتكاري در رويارويي با مشكلات و ميزان تحمل فشارها اثر مي‌گذارد (باندورا، 2000).
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشــد ارائه نشده است. دلیل این عدم وحدت را این چنین بیان میکند: اشتیاق شــغلی كاركنان، از پارادايم‌هاي جديد حوزه منابع انساني بوده و به دليل راه‌های متنوع بهره‌برداري از آن، تعاريف چندگانه‌اي را داراســت. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد. به نظر گیبونز12 (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطهي احساسي هوشــي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش وجود داشــته و بر روي تلاش‌هاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار اســت(به نقل از زرگران مقدم، 1390). بالاین و اسپارو13 ( 2009) نيز اشــتیاق را يك تفكر مثبت و واقعي دانســته كه به وســيله‌ي قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف ميشود و موجبــات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي‌نمايد. تراس و همکارانش14 (2006) اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان و همكارانش در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي‌دانند. اشتیاق شغلی كاركنان از نظر هويت15 (2004) مقدار اشتیاق و علاقه ای است که كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بیکر، آلبرشت و لیتر16 (2011) تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشد. (اینسئوگلو و وار17،2012 ، به نقل از مقیمی مفرد، 1393). در اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته میشود (مقیمی فرد، 1393).
کان (1990) اشــتیاق فــردی را ابــراز و بکارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار می‌گیرند. شوفلی و همکارانش متداول‌ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آنها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کردهاند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می‌داند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص میباشد و به یک حالت پایای ســرایت‌کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز میشود( شوفلی و همکاران، 2011، به نقل از زرگران مقدم، 1390)
اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختي، عاطفي و رفتاري میباشد. جنبه شــناختي اشتیاق شغلی مربوط به باورهاي كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرايط كار میباشد. جنبه عاطفي اشتیاق شغلی مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحوه نگرش آنها نســبت به سازمان، رهبران و شرايط كار میباشد. نهایتاً جنبه رفتاري اشتیاق شغلی كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگيرنده تلاش‌هــاي آگاهانه و داوطلبانه كاركنان براي افزايش سطح اشتیاق شغلی خود ميباشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاقه میگردد (زرگران مقدم، 1390).
شوفلی18 و همکاران (۲۰۰۱) سه مؤلفه‌ی اشتياق شغلی را شامل جذب، نیرومندی و وقف خود بیان کرده است. 1.جذب : یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصاً به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن، این است که برای افراد وقت سریع میگذرد و فرد به سختی میتواند از کارخود جدا شود. اخیرا تحقیقات نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی‌دهد. این بدان معنا است که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری میشوند که برای آنان لذت‌بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می‌پردازند، تنها به خاطر اینکه این کار را داشته باشند. تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولاً هم خارج از زمینه کاری (برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می‌گیرند) و هم ممکن است در همه حوزه‌ها و زمینههای زندگی صورت گیرد. تفاوت عمده‌ای که درمفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول میدارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینههای زندگی شان اتفاق بیفتد (اگوت19 و همکاران، 2007).
2. نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکنان هنگام کار اشاره دارد، به گونه‌ای که کارکنان تلاش قابل ملاحظهای برای انجام کارش مبذول میدارد و نیز در موقعیتهای دشوار پا فشاری میکند. همچنین بعد نیرومندی بیان میکند، کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور‌دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد میکنند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان میدهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکنسون20 (1964) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام آن کار ایجاد میکند( به نقل از پور عباس، 1387).
3.وقف خود: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار میباشد که با درگیری شدید روانی شخص نسبت به کار خود مشخص میشود و ترکیبی از احساس معنیداری، اشتیاق و چالش میباشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد و به عنوان درجهای که فرد از لحاظ روانی خود را وابسته و مربوط به شغلش می‌داند عنوان شده است. همچنین دلبستگی، به این که چگونه یک کار میتواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو، کینونن و روکولینن21،2007). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده‌های پایدار و بادوام اشتیاق شغلی محسوب میشوند که تفاوت آنها تاکنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح‌تر و روشن‌تری نسبت به دلبستگی شغلی میباشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش‌انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصرا به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه میشود، وجود دارد. اخیراً محققین به این نکته توجه کردهاند که نیرومندی و وقف کردن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد (اگوت و همکاران، 2007).
مفهوم «حمایت ادراک شده22 از سوی سازمان» نخستین بار در سال 1986 مطرح و از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به «باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاریهایشان ارزش قائل میشود و به رفاه آنها اهمیت میدهد، اشاره میکند» (آیزنبرگ23، 1986).
مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هرچه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطه بده-بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگـاهی کـلی از میزان حمـایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران میکنند(آیزنبرگ، آرملی24 ،رکسوینکل25 ، لینچ26، و رودس27، 2001).
نظریهپردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده- بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامـات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند. علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند(آیزنبرگ و همکاران، 2001).
در یک دستهبندی کلی پژوهشهای پیشین را در دو گروه کلی میتوان جای داد. دسته نخست در برگیرنده پژوهشهایی است که به بررسی مقدمات حمایت ادراک شده پرداختهاند. در این پژوهشها حمایت ادراک شده متغیری وابسته است و آن چه باعث ایجاد حس حمایت در کارکنان میشود، شناسایی و بررسی میشود. به عبارتی آن دسته از اقدامات سازمان که باعث میشود کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حمایت میکند در این پژوهش بررسی شده است. دسته دوم پژوهشهایی هستند که پیامدهای حمایت ادراک شده را بررسی کردهاند. در این مطالعات پژوهشگران سعی کردهاند نشان دهند حمایت از کارکنان چه پیامد مثبتی برای کارکنان و سازمان خواهد داشت. به عبارتی این پژوهشها تأثیر حمایت ادراک شده را بر متغیرهایی که سازمان اهمیت دارد، هدفگیری کردهاند.
نتایج پژوهشهای دسته نخست نشان داده است سه اقدام سازمان باعث میشود کارکنان احساس کنند از آنها حمایت میشود یا حمایتی که از سوی سازمان احساس میکنند افزایش مییابد. این اقدامات عبارتند از عدالت سازمانی، حمایت مافوق و پاداشهای سازمانی و شرایط شغلی، عدالت در توزیع منابع سازمانی بر ادراک آنها از میزان حمایت تأثیر بسیار زیادی میگذارد. به ویژه عدالت در توزیع منابعی که متوجه جنبههای رفاهی کارکنان است. همچنین پژوهشهای پیشین نشان دادهاند که پاداشهای متنوع و شرایط شغلی مانند حقوق، ارتقا، امنیت شغلی، اختیار کاری، عوامل تنشزا و آموزش در افزایش یا کاهش حمایت ادراک شده کارکنان مؤثرند. این که مافـوق تا چه اندازه برای همکاریهای کارکنان ارزش قایل میشود و به رفاه آنها اهمیت میدهد تأثیر بسیار زیادی دارد بر دیدگاه کارکنان از حمایتی که از سوی سازمان احساس میکنند. گاهی کارکنان حمایت مافوق مستقیم خود را به حساب حمایت سازمان از خود میگذارند و حمایت مافوق را به سازمان تعمیم میدهند بنابراین همانطور که پژوهشهای پیشین نشان دادهاند حمایت مافوق نقش زیادی در ایجاد حمایت ادراک شده کارکنان دارد(آیزنبرگ و همکاران، 2001).
نتایج پژوهشهای دسته دوم نشان میدهد حمایت ادراک شده از سوی سازمان برای سازمانها در سطح فردی و سازمانی پیامدهای مطلوبی به همراه دارد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان در سطح فردی منجر به افزایش رضایت شغلی و ایجاد نگرش و احساس مثبت در کارکنان میگردد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک شده از سوی سازمان باعث افزایش تعـهد عـاطفی و بهبود عملکرد کارکنان میشود و از سوی دیگر رفتار ترک خدمت آنها را کاهش میدهد (آیزنبرگ و همکاران، 2001). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتچسیون و سوا28،1986) کارمندان به منظور ادراک آمادگی سازمان برای پاداشدهی به تلاشهای کاری و برآورده کردن نیازهای هیجانی اجتماعی، باورهای عمومی را در مورد مقداری که سازمان به مشارکت و بهزیستی آنها اهمیت میدهند، پرورش میدهد. حمایت سازمانی ادراک شده همچنین به اطمینان از کمک سازمان در مواقعی که فرد با موقعیتهای استرسزا روبروست و یا در انجام مؤثر شغل خود دچار مشکل است اشاره دارد (جرج، رد، بالارد، کولین و فیدلینگ29،1993). نظريه مبادله اجتماعي در قلمـرو سـازمانها به عنوان موضوعي ميان رشتهاي در مطالعات سازماني تلقي شده است كه در بردارنده ابعاد و زواياي گوناگوني ميباشد (راسل و همكار، 2005). براساس نظريه مبادله اجتماعي، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران و هم چنين تحلیل روابط متقابل ميان فرد و سازمان مي‌پردازند. در دهه 1980 ميلادي نظريه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحب نظران سازماني قرار گرفت كه نتيجه اين توجه، طرح موضوع حمایت سازماني است (سی تون و همكاران، 1996). كاركناني كه ميزان زيادي از حمايت سازماني ادراك شده را تجربه ميكنند، اين احساس را دارند كه ميبايد با توجه به رفتارها و نگرشهاي مناسبي در سازمان ايفاي نقش كنند تا عمل آنها در راستاي منافع سازمان متبوعشان باشد و بدين وسيله حمايت سازمان را جبران نمايند (آيزنبرگر و همكاران، 1987) براساس رويكرد مبادله اجتماعي، حمايت سازماني ادراك شده موجبات افزايش بهرهوري عملكرد، كمك به همكاران، پيشرفت سازمان، تعهد سازماني عاطفي و رفتار تابعيت (شهروندي) سازماني را فراهم ميكند (لاماسترو، 2000).
نظريه حمايت سازماني ادراك شده: براساس نظريه حمايت سازماني گونههاي سهگانه عمومي، موجب رفتارهاي مطلـوبي در سازمان ميشود: انصاف و مساوات30، حمايت سرپرست31، پاداشهاي سازماني و زمينههاي شغلي32. خاستگاه عوامل مذكـور سازمان است و در نهـايت موجب افـزايش حمايت سازماني مي‌گردد و علاوه بر اين عوامل ميتوان متغيرهاي جمعيتي را نيز به آنها افزود (آيزنبرگر، 1986).
منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجراي روشهاي توزيع منابع ميان كاركنان ميشود كه بدان عدالت رويهاي33 نيز اطلاق ميشود. رعايت انصاف و مساوات به منظور تصميمگيري براي توزيع منابع، تأثيرات فزايندهاي بر حمايت سازماني ادراك شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است كه رفتار و كنش سرپرست به عنوان يكي از كارگزاران و عاملان هر سازماني تلقي ميشوند. جهت‌گيري مناسب يا نامناسب، تأثير قابل ملاحظهای در حمايت سازماني دارد. هر چه كاركنان با حمايت سرپرست روبه رو شوند، حمايت سازماني افزايش مييابد. توجه به منابع انساني (پاداشهاي سازماني و زمينههاي شغلي) اهميت نماياني در واكنش مثبت كاركنان (حمایت سازماني ادراك شده) دارد. فرصتهاي مناسب و مساعد براي ارايه پاداشها موجب ارزيابي مثبت كاركنان نسبت به حمايت سازماني ادراك شده ميشود. تمايلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آينده شغلي اعضايش با حمايت سازماني ادراك شده رابطه قوي خواهد داشت.
پیشینه و ادبیات تحقیق داخلی و خارجی
در جدول زیر بخشی از پیشینه مرتبط با موضوع تحقیق آورده شده است.
ردیف | تاریخ | نویسنده | عنوان مقاله | نتایج |
1 | 1398 | سلطاني عربشاهي، سهرابي، کشاورزي، و رمضاني | بررسي رابطه ابعاد انگيزش خود تعيين گري با اشتياق شغلي اعضاي هيات علمي دانشگاه علوم پزشکي ايران | رابطه ي مثبت و معناداري بين انگيزش دروني و رابطهي منفي معني‌داري بين بي‌انگيزه‌گي دروني و بيروني با اشتياق شغلي در اعضاي هيات علمي مشاهده شد. نتايج نشان داد که 22 درصد از واريانس اشتياق شغلي براساس ابعاد انگيزش خود تعيين‌گري شغلي قابل پيش‌بيني است. |
2 | 1398 | مهريزي، نصيري و ايران دوست | اشتياق شغلي پرستاران و ارتباط آن با حمايت اجتماعي ادراک شده | نتايج نشان داد که بين مولفه هاي قدرت، جذب و نمره کل اشتياق شغلي با مولفه خانواده حمايت اجتماعي ادراک شده همبستگي مثبت و معني داري وجود دارد. |
3 | 1396 | سواری و همکاران | رابطه خودکارآمدی، اشتیاق شغلی و انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران | بین خودکارآمدی با عملکرد شغلی و بین اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی آموزگاران و بین انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. |
4 | 1395 | حیدری فارسانی | بررسی نقش واسطهای اشتیاق شغلی در رابطه بین خودکارآمدی شغلی و رضایت شغلی آموزگاران ابتدایی | بین خودکار آمدی شغلی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی و همچنین اشتیاق شغلی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی رابطه معنیداری وجود دارد. |
5 | 1395 | فرهنگ و همکاران | بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان مدارس مقطع ابتدایی شهر زاهدان | بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی معلمان، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. |
6 | 1394 | غلامی | بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان و اثربخشی سازمانی مدارس | بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی معلمان و بین حمایت سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. |
7 | 1394 | طهماسبی و همکاران | رابطه بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان | بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی رابطه مستقیم معنادار وجود دارد |
8 | 1393 | ملایی، مهداد و گل پرور | بررسی رابطه معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه | بین معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. |
9 | 1393 | سیاسر | بررسی فرهنگ یادگیری و رابطه آن با خودکارآمدی شخصی و جمعی دبیران | مولفههای فرهنگ یادگیری و خودکارآمدی شخصی و جمعی دبیران رابطه معناداری وجود دارد |
10 | 1391 | میرحیدری و همکاران | سی رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران در شرکت سهامی ذوبآهن اصفهان | رابطه معناداری بین یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد. همچنین رابطهای معنادار بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی وجود دارد. |
11 | 2019 | چونگ، نگ، آی نای و تان34 | نقش خودکارآمدی معلمان بین اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در معلمان دوره متوسطه | تایج نشان داد که خودکارآمدی معلمان (تدریس عمومی و تدریس شخصی) با رفتار شهرونی سازمانی رابطه مثبت دارد. |
12 | 2017 | بلک برن، بانچ و هاینس35 | بررسی رابطه خودکارآمدی معلمان، رضایت شغلی و درک میزان تعادل کار-زندگی معلمان کشاورزی لوئیزیانا | به طور کلی، معلمان گزارش دادهاند که در حرفه انتخابی خود کارآمد و از شغل خود راضی هستند. علاوه بر این، این معلمان گزارش دادهاند که می‌توانند در حرفه خود تعادل برقرار کنند و زندگی خانوادگی آنها در کار آنها اختلال ایجاد نمی‌کند. |
13 | 2017 | تورک اوغلو، کانسوی و پارلار36 | بررسی رابطه بین خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی | نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و اثربخشی معلمان به عنوان یک پیش بینی کننده مهم رضایت شغلی شناخته می شود. |
14 | 2016 | آلدریچ و فراسر 37 | دیدگاه معلمان از وضعیت مدرسه خود و رابطه آن با خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی | با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری نتایج نشان داد که خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی معلمان هر دو به ابعاد جو مدرسه مرتبط بودند و همچنین بین خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. |
15 | 2014 | کارابیک و کورماز38 | رابطه بین درک خودکارآمدی معلمان و سطح رضایت شغلی | براساس نتایج، بین درک خودکارآمدی معلمان و سطح رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. |
16 | 2012 | گوکول39 و همکاران | رابطه حمایت سازمانی با مشارکت شغلی و تعهد عاطفی | ادراک حمایت سازمانی به تعهد عاطفی کمک میکند و مشارکت شغلی به عنوان متغیر واسطه بین حمایت سازمانی و تعهد عاطفی عمل میکند. |
17 | 2010 | کلاسن40 | کشف اثر واسطه خودکارآمدی جمعی معلم در رابطهی با تنیدگی و رضایت شغلی | خرده مقیاس خودکارآمدی جمعی برای نظم دانشآموز، بر رابطهی بین تنیدگی شغلی حاصل از بدرفتاری دانشآموز و رضایت شغلی، اثری واسطهای دارد |
18 | 2007 | وار و کیتسانتاس41 | پیشبینی تعهد شغلی از روی باورهای خودکارآمدی معلم | خودکارآمدی شغلی و جمعی معلمان، تعهد شغلی وی را پیشبینی میکند. |
این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و براساس شیوه گردآوری دادهها، توصیفی و از نوع همبستگی است زیرا دادهها از طریق پرسشنامه با آنها به دست میآید و کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش (معلمان دوره متوسطه شهرستان سنندج) میباشد. که تعداد آنها 245 نفر میباشد. در اين پژوهش با توجه به تعداد کل جامعه آماری و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 197 نفر به صورت در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد میباشد. پرسشنامه خودکارآمدی جمعی معلمان توسط شان- موران و بار (2004) ساخته شده است و دارای 12 گویه است و فاقد هرگونه سوالات معکوس میباشد. در این پرسشنامه پاسخها در یک مقیاس 9 درجهای از 1 (هیچ) تا 9 (زیاد) نمرهگذاری شده است. و دارای دو مقیاس کلی راهبردهای آموزشی و انظباط دانشآموز میباشد. در مورد پایایی این ابزار از طریق آلفای کرونباخ شان- مور و بار آن را 97/0 گزارش کردهاند. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ 97/0 بدست آمد. مقیاس اشتیاق شغلی توسط اسکاوفیلی، سالانوا و همکاران (2002) طراحی شده است که 17 ماده دارد و سه حیطه نیرومندی و وقف خود و جذب را تحت پوشش قرار میدهد. پاسخها در تمام مادههای این مقیاس از کاملا مخالفم (1) تا کاملا موافقم (5) درجهبندی میشوند. همچنین پایایی این مقیاس در پژوهشهای شوفلی و همکاران (2004) مقدار 90/0 بدست آمده است. میزان پایایی پرسشنامه اشتیاق شغلی در این تحقیق 90/0 گزارش شده است. پرسشنامه حمایت سازمانی آیزنبرگ (1986) که دارای 26 سوال بوده و هر سوال با مقیاس پنج درجهای لیکرت به ترتیب با گزینههای کاملا مخالفم (1) تا کاملا موافقم (5) سنجیده میشود. همچنین پایایی این مقیاس از روش آلفای کرونباخ 939/0 گزارش شده است. میزان پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی در این تحقیق 94/0 گزارش شده است. در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل یافتههای پژوهش از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و مدل سازی معادلات ساختاری رویکرد واریانس محور استفاده شد. لازم به ذکر است کلیه تحلیلها با کمک نرمافزارهای SPSS و Smart PLS در سطح خطای 05/0 انجام گرفت.
یافته‌ها
نتایج جدول 1، توزیع فراوانی و درصد افراد نمونه پژوهش برحسب متغیرهای جمعیت‌شناختی را نشان میدهد.
جدول (1): نتایج توزیع فراوانی و درصد افراد نمونه پژوهش برحسب متغیرهای جمعیت‌شناحتی
متغیر | طبقه | فراوانی | درصد |
جنسیت | زن | 60 | 46/30 |
مرد | 137 | 54/69 | |
سن | کمتر از 30 سال | 20 | 61/20 |
30 تا 40 سال | 123 | 43/62 | |
بیشتر از 40 سال | 54 | 41/27 | |
تحصیلات | فوقدیپلم | 47 | 85/23 |
لیسانس و بالاتر | 150 | 14/76 | |
سابقه خدمت | کمتر از 5 سال | 8 | 06/4 |
5 تا 10 سال | 113 | 36/57 | |
بیشتر از 15 سال | 76 | 57/38 |
با استناد به نتایج جدول 1، 60 نفر (46/30 درصد) از مشارکتکنندگان در تحقیق زن و 137 نفر (54/69 درصد) مرد میباشند. 20 نفر (63/20 درصد) از مشارکتکنندگان در تحقیق کمتر از 30 سال، 120 نفر (43/62 درصد) بین 30 تا 40 سال و 54 نفر (41/27 درصد) نیز بیش از 40 سال سن داشتند. 47 نفر (85/23 درصد) از مشارکتکنندگان در تحقیق دارای تحصیلات فوقدیپلم و 150 نفر (14/76 درصد) نیز دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر بودند. 8 نفر (06/4 درصد) از مشارکتکنندگان در تحقیق کمتر از 5 سال، 113 نفر (36/57 درصد) بین 5 تا 10 سال و 76 نفر (57/38 درصد) بیشتر از 15 سال سابقه خدمت داشتند.
در این بخش از تحلیل اطلاعات توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق در قالب مهمترین شاخصهای گرایش به مرکز، پراکندگی و شکل توزیع ارائه شده است.
جدول (2): آمار توصیفی متغیرهای تحقیق و ابعاد آنها
متغیر | کمینه | بیشینه | میانگین | انحراف معیار | چولگی | کشیدگی |
خودکارآمدی جمعی | 1 | 5 | 09/4 | 77/0 | 59/1- | 77/3 |
راهبردهای آموزشی | 1 | 5 | 07/4 | 82/0 | 48/1- | 93/2 |
انظباط دانشآموزان | 1 | 5 | 11/4 | 75/0 | 67/1- | 25/4 |
اشتیاق شغلی | 41/2 | 5 | 01/4 | 60/0 | 24/0- | 39/0- |
توانایی | 33/1 | 5 | 06/4 | 71/0 | 87/0- | 26/1 |
وقف خود | 79/2 | 5 | 12/4 | 66/0 | 26/0- | 99/0- |
جذب | 01/2 | 5 | 87/3 | 69/0 | 22/0- | 39/0- |
حمایت سازمانی | 1 | 5 | 91/3 | 67/0 | 01/1- | 59/2 |
انصاف | 1 | 5 | 86/3 | 74/0 | 93/0- | 31/1 |
پاداش | 1 | 5 | 92/3 | 74/0 | 86/0- | 37/1 |
زمینههای شغلی | 1 | 5 | 90/3 | 70/0 | 74/0- | 78/1 |
حمایت | 1 | 5 | 02/4 | 71/0 | 10/1- | 34/2 |
با استناد به نتایج جدول 2، میانگین متغیر خودکارآمدی جمعی و ابعاد آن براساس نظر مشارکتکنندگان تحقیق بیشتر از مقدار حد وسط است. همچنین میانگین متغیر اشتیاق شغلی و ابعاد آن براساس نظر مشارکتکنندگان تحقیق بیشتر از مقدار حد وسط است. و بلاخره میانگین متغیر حمایت سازمانی و ابعاد آن براساس نظر مشارکتکنندگان تحقیق بیشتر از مقدار حد وسط است.
در بخش نخست تحلیل استنباطی ابتدا نرمالیتی توزیع دادهها با استفاده از آزمون کلوموگروف اسمیرنوف بررسی شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است.
جدول (3): نرمالیتی توزیع دادههای متغیرهای تحقیق و ابعاد آن
متغیر | آماره | سطح معناداری |
خودکارآمدی جمعی | 14/0 | 31/0 |
راهبردهای آموزشی | 14/0 | 07/0 |
انظباط دانشآموزان | 18/0 | 23/0 |
اشتیاق شغلی | 07/0 | 20/0 |
توانایی | 09/0 | 14/0 |
وقف خود | 10/0 | 12/0 |
جذب | 07/0 | 20/0 |
حمایت سازمانی | 10/0 | 09/0 |
انصاف | 11/0 | 23/0 |
پاداش | 13/0 | 06/0 |
زمینههای شغلی | 07/0 | 20/0 |
حمایت | 13/0 | 31/0 |
با استناد به نتایج جدول 3، توزیع دادههای متغیر خودکارآمدی جمعی، اشتیاق شغلی و حمایت سازمانی و ابعاد آن از یک توزیع نرمال (طبیعی) پیروی میکند. چرا که سطح معناداری محاسبه شده برای این متغیرها بیشتر از 05/0 است.
فرضیه اصلی: بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد.
شکل 2: نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین خودکارامدی جمعی و اشتیاق شغلی در حالت استاندارد
شکل 2، بارهای عاملی (λ) را برای هریک از معرفها (متغیرهای آشکار) نشان میدهد. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (857/0-968/0) از نقطه برش 05/0 و مقدار آماره تی آنها نیز بنابر نتایج شکل 1، از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P).
جدول (4): شاخصهای ارزیابی کلیت مدل معادله ساختاری
شاخص متغیر | پایایی مرکب | میانگین واریانس استخراج شده | شاخص اشتراک | شاخص افزونگی | شاخص نیکویی برازش |
اشتیاق شغلی | 91/0 | 77/0 | 45/0 | 49/0 | 35/0 |
حمایت سازمانی | 95/0 | 82/0 | 37/0 | 63/0 | |
خودکارآمدی جمعی | 97/0 | 94/0 | - | 60/0 |
شاخصهاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخصها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط دادههاي پژوهش حمايت ميشوند، به عبارت ديگر برازش دادهها به مدل برقرار است و همگي شاخصها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.
جدول (5): نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین خودکارامدی جمعی و اشتیاق شغلی
متغير پیشبین | متغیر وابسته | اثر مستقیم | برآورد غیر مستقیم | اثر کل | ||||||
ضریب مسیر | آماره t | سطح معناداری | ضریب مسیر | آماره t | سطح معناداری | ضریب مسیر | آماره t | سطح معناداری | ||
خودکارآمدی جمعی | اشتیاق شغلی | 51/0 | 52/6 | 001/0 | 28/0 | 48/3 | 01/0 | 79/0 | 91/23 | 01/0 |
خودکارآمدی جمعی | حمایت سازمانی | 69/0 | 88/10 | 001/0 | - | - | - | 69/0 | 89/10 | 01/0 |
حمایت سازمانی | اشتیاق شغلی | 41/0 | 66/3 | 001/0 | - | - | - | 41/0 | 67/3 | 01/0 |
با استناد به نتایج جدول بالا، بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده (279/0= α، 477/3= t) رابطه وجود دارد. براین اساس میتوان گفت بخشی از اثر خودکارآمدی جمعی بر متغیر اشتیاق شغلی به واسطه متغیر حمایت سازمانی انتقال داده میشود.
فرضیات فرعی:
فرضیه (1): بین ابعاد خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.
شکل 3: اثر ابعاد خودکارآمدی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری
شکل 4: اثر ابعاد خودکارآمدی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری در حالت استاندارد
شکل 4، بارهای عاملی (λ) را برای هریک از معرفها (متغیرهای آشکار) نشان میدهد. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (729/0-912/0) از نقطه برش 05/0 و مقدار آماره تی آنها نیز بنابر نتایج شکل 3، از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P).
جدول (6): شاخصهای ارزیابی کلیت مدل معادله ساختاری
شاخص متغیر | پایایی مرکب | میانگین واریانس استخراج شده | شاخص اشتراک | شاخص افزونگی | شاخص نیکویی برازش |
اشتیاق شغلی | 91/0 | 77/0 | 49/0 | 45/0 | 51/0 |
انظباط دانش آموزان | 92/0 | 65/0 | 49/0 | - | |
راهبردهای آموزشی | 91/0 | 63/0 | 47/0 | - |
شاخصهاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخصها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط دادههاي پژوهش حمايت ميشوند، به عبارت ديگر برازش دادهها به مدل برقرار است و همگي شاخصها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.
جدول (7): اثر ابعاد خودکارآمدی جمعی بر اشتیاق شغلی
متغير پیشبین | متغير ملاک | ضريب تعيين | برآورد غیر مستقیم | ||
ضریب مسیر | آماره t | سطح معناداری | |||
انظباط دانش آموزان | اشتیاق شغلی | 12/0 | 35/0 | 14/3 | 02/0 |
راهبردهای آموزشی | اشتیاق شغلی | 23/0 | 48/0 | 47/4 | 01/0 |
با استناد به نتایج جدول بالا، انظباط دانش آموزان (353/0= α، 254/3= t) و راهبردهای آموزشی (483/0= α، 559/4= t) اثر معناداری بر اشتیاق شغلی دارند که این ارتباط مثبت و مستقیم است یعنی هرچه انظباط دانش آموزان و راهبردهای آموزشی ارتقا یابد اشتیاق شغلی معلمان دوره متوسطه ناحیه 2 شهرستان سنندج نیز افزایش می یابد.
فرضیه (2): بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.
شکل 5: اثر حمایت سازمانی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری
شکل 6: اثر حمایت سازمانی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری در حالت استاندارد
شکل 6، بارهای عاملی (λ) را برای هریک از معرفها (متغیرهای آشکار) نشان میدهد. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (857/0-998/0) از نقطه برش 05/0 و مقدار آماره تی آنها نیز بنابر نتایج شکل 5، از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P).
جدول (8): شاخصهای ارزیابی کلیت مدل معادله ساختاری
شاخص
متغیر | پایایی مرکب | میانگین واریانس استخراج شده | شاخص اشتراک | شاخص افزونگی | شاخص نیکویی برازش |
اشتیاق شغلی | 91/0 | 76/0 | 48/0 | 41/0 | 32/0 |
حمایت سازمانی | 95/0 | 82/0 | 63/0 | - |
شاخصهاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخصها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط دادههاي پژوهش حمايت ميشوند، به عبارت ديگر برازش دادهها به مدل برقرار است و همگي شاخصها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.
جدول (9): اثر حمایت سازمانی جمعی بر اشتیاق شغلی
متغير پیشبین | متغير ملاک | ضريب تعيين | برآورد غیر مستقیم | ||
ضریب مسیر | آماره t | سطح معناداری | |||
حمایت سازمانی | اشتیاق شغلی | 58/0 | 76/0 | 97/12 | 01/0 |
با استناد به نتایج جدول بالا، حمایت سازمانی اثر معناداری بر اشتیاق شغلی دارد (754/0= α، 112/13= t) که این ارتباط مثبت و مستقیم است یعنی هرچه حمایت سازمانی ارتقا یابد اشتیاق شغلی معلمان دوره متوسطه ناحیه 2 شهرستان سنندج نیز افزایش می یابد.
هدف این تحقیق تعیین رابطه بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده بود. نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی جمعی و ابعاد آن با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد که با نتایج پژوهشهای مهريزي، نصيري و ايران دوست (1398)، بلک برن، بانچ و هاینس (2017)، تورک اوغلو، کانسوی و پارلار (2017)، آلدریچ و فراسر (2016)، کارابیک و کورماز (2014)، کلاسن (2010)، پورعباس و همکاران (1391)، میرحیدری و همکاران (1391) و ملایی، مهداد و گل پرور (1393) همخوان است.
خود كارآمدي، توان سازنده‌اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه‌اي اثربخش ساماندهي ميشود. داشتن دانش، مهارت‌ها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش‌بيني كننده‌هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائي‌هاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. خودکارآمدی جزء لاینفک نظریه شناختی اجتماعی و عاملیت انسانی است. پس میتوان گفت از جمله افکاری که کارکرد انسان را تحت تأثیر قرار میدهد، باورهای خودکارآمدی، یعنی قضاوت‌های مردم درباره توانائیهای‌شان برای سازمان‌دهی و اجرای یک دسته اعمال است که برای دستیابی به انواع خاصی از عملکردها لازم‌اند. باورهای کارآمدی جمعی با تکالیف گروهی، تلاش‌ها و افکار مشترک اعضای گروه و پیشرفت گروهی مرتبط است. باورهای معلمان به عنوان یک غربال شناختی بر روی اندیشه و اعمال ورودی و خروجی آنها عمل میکند. این باورها مفاهیم ذاتی شناخته میشوند و افراد را به سمت اندیشیدن و عمل کردن به روش‌های خاص، بدون تفکر آگاهانه سوق میدهند. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روشهاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. باورهای خودکارآمدی، مقدمه انگیزش، بهزیستی و پیشرفت شخصی انسان هستند. چون تا زمانی که مردم اعتقاد دارند اعمال آنها پیامدهای مورد نظر را فراهم نمی‌کنند، اشتیاق کمی برای عمل کردن و پشتکار داشتن در مواجه با مشکلات دارند بر همین اساس نیز نظر و باورهای دیگران با اشتیاق شغلی نیز ارتباط دارد به صورتی که با اعمال نظر دیگران و افراد جامعه، اشتیاق شغلی معلمان کم و زیاد میشود.
دیگر نتایج نشان داد که بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد که با نتایج پژوهشهای پریرا و همکاران (2018)، غلامی (1394) و گوکول و همکاران (2012) همخوان است. براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می‌پردازند. زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان میدانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری میکنند. عنصر پایه در حمایت سازمانی، تعهد مبادله است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری به سازمان با پاداش اجتماعی و مادی روبه رو میگردد. فرد در چنین شرایطی به این دلیل به سازمان خود تعهد داشته و انگیزه خدمت دارد که به صورت مبادله‌ای، سازمان از او حمایت کند. رفتارهای حمایت کننده رهبران و همچنین جو سازمانی، میتواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شود. منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قائل، و دلواپس خوشبختی و آینده آنهاست. شرایط سازمانی مثل فرهنگ حمایتی سازمان بر اشتیاق شغلی مؤثر است و در بلندمدت میتواند موجبات ارتقای خلاقیت و نوآوری کارکنان در انجام وظایف شغلی را فراهم سازد.
و بلاخره نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد که با نتایج پژوهشهای حیدری فارسانی (1395)، گوکول و همکاران (2012) و یئو و همکاران (2008) همخوان است. خودکارآمدی عبارت است از میزان اعتماد کارکنان به توانمندی‌‌های فردی در انجام وظایف محوله سازمانی همچنین تحریک احساسات باعث افزایش سطح فداکاری کارکنان، افزایش انگیزه جهت حل مشکلات سازمان و جستجوی راهکارهایی برای بهبود عملکرد و اشتیاق شغلی میشود بنابراین میتوان به این مقوله نیز اشاره داشت که اشتیاق شغلی با با خودکار آمدی جمعی در صورتی که از معلمان حمایت سازمانی شود رابطه معناداری دارند.نتایج نشان میدهد که شاخصهاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخصها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط دادههاي پژوهش حمايت ميشوند، به عبارت ديگر برازش دادهها به مدل برقرار است و همگي شاخصها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.
در راستای نتایج این تحقیق میتوان پیشنهاد داد که با برگزاری کارگاه‌های خودکارآمدی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان و تلاش برای افزایش ابعاد سهگانه اشتیاق شغلی شامل جذب، توانایی و وقف اقدام نمود. با توجه به نتایج مبنی بر ارتباط بین حمایت سازمانی و اشتیاق شغلی معلمان پیشنهاد میگردد برای انتخاب و انتصاب مجدد مدیران از مقیاسی برای سنجش میزان حمایت سازمانی و سرپرستی آنان جهت حمایت از معلمان استفاده گردد.
پاجارس، فرانک و شانگ، دال.( 1385). تحول خودکارآمدی تحصیلی. ترجمه مسعود کبیری. مشاور مدرسه، 3، 58-61.
پور عباس، علی؛ عابدی، محمدرضا و باغان، ایران. (1391). اثربخشی کارگاه‌های خودکارآمدی حرفهای بر اشتیاق شغلی کارکنان بخش اداری دانشگاه اصفهان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 17، 13-22.
پورعباس، علی. (1387). اثربخشی شرکت در کارگاه‌های خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
ترکمان. فرخ.، عابدی، سیده مرضیه. (1388). شناسایی عوامل موثر در رضایت شغلی دبیران، تحقیقات روانشناسی، 1(4) 38-48.
حجازی، الهه؛ صادقی، ناهید و خاکی، سکینه خاتون. (1390). رابطه نگرش شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوری آموزشی، 11(4)، 7-29.
حیدری فارسانی، فهیمه. (1395). نقش واسطهای اشتیاق شغلی در رابطه بین خودکارآمدی شغلی و رضایت شغلی آموزگاران ابتدایی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه خوارزمی، ایران.
خرازی، سید علی نقی؛ اژه‌ای، جواد؛ قاضی طباطبایی، سید محمود و کارشکی، حسین.( 1387). بررسی رابطهی اهداف پیشرفت، خودکارآمدی و راهبردهای فراشناختی: آزمون یک الگوی علی. مجله‌ی روان شناسی و علوم تربیتی 38 (3) 69-87.
دعایی، حبیب الله و برجعلی، شهلا. (1389). بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت، چشم‌انداز مدیریت دولتی، 1(3) 63-78.
زرگران مقدم، صدیقه. (1390). تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
سلطاني عربشاهي، سيدکامران؛ سهرابي، زهره؛ کشاورزي، محمدحسن و رمضاني، قباد.(1398). بررسي رابطه ابعاد انگيزش خود تعيين گري با اشتياق شغلي اعضاي هيات علمي دانشگاه علوم پزشکي ايران. توسعه آموزش در علوم پزشكي، 33، 21-32.
سواری، کریم؛ فلاحی، مریم و زایرچی، نوبه. (1396). رابطه خودکارآمدی، اشتیاق شغلی و انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران، پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی، 3(11) 101-120.
سیاسر، اسماء. (1392). فرهنگ یادگیری و رابطه آن با خودکارآمدی شخصی و جمعی دبیران مقطع متوسطه شهر بیرجندف پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه بیرجند، ایران.
طهماسبی، مرضیه؛ صالحی، مسلم و قلتاش، عباس. (1394). به رابطه بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 6(24)، 82-91.
عریضی سامانی، حمیدرضا و دیباجی، سید میثم. (1390). بررسی رابطهی تعارض کار خانواده با حمایت سازمانی ادراک شده، استرس شغلی و خود تسلطیابی در کارکنان اقماری، پژوهشهای روانشناسی بالینی، 1(2)، 151-170.
غلامی، محمدرضا. (1394). بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان و اثربخشی سازمانی مدارس، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، ایران.
فرهنگ، ابوالقاسم؛ محمدرضا غلامی و مریم حسینی. (1395). بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان مدارس مقطع ابتدایی شهر زاهدان، دومین کنفرانس ملی راهکارهای توسعه و ترویج آموزش علوم در ایران، دانشگاه پیام نور - اداره آموزش و پرورش گله دار.
کریم زاده، منصوره. )1380.( بررسی رابطه مفهوم خود و خودکارآمدی تحصیلی با پیشرفت تحصیلی در دانشآموزان، پایان‌نامه كارشناسي ارشد. دانشگاه تهران.
مقیمی مفرد، فاطمه (1393). بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل کارکنان بهره برداری شرکت نفت گچساران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد مرودشت.
ملایی، مریم؛ مهداد، علی و گل پرور، محسن. (1393). رابطه معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه، فصلنامه دانش و پژوهش در روانشناسی کابردی، 15(2)، 47-55.
مهريزي، زينب؛ نصيري، احمدو ايران دوست، سعيده. (1398). اشتياق شغلي پرستاران و ارتباط آن با حمايت اجتماعي ادراک شده. نشريه پرستاري ايران، 120،55-64.
میرحیدری، اشرف؛ سیادت، سید علی؛ هویدا، رضا و عابدی، محمدرضا. (1391). رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 2، 22-29.
Agut, k & Sart, D. & Hakon, A. & Sweins C. (2007). Total rewards perception and work engagment in elder- care organization. Studies of Mgt & Magazine,42(1), 24- 49.
Aldridge, J.M., Fraser, B.J. (2016). Teachers’ views of their school climate and its relationship with teacher self-efficacy and job satisfaction. Learning Environments Research, 19, 291–307.
Bakker, A. B. (2014). An evidence-based model of work engagement. Current directions in psychological science, 20(4), 265-269.
Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key questions regarding work engagement. European journal of work and organizational psychology, 20(1), 4-28.
Balain, S & Sparrow, P. (2009). Engaged to Perform: Anew perspective on employee engagement. Lancaster University Management School.
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191.
Bandura, A. (1982). Self efficacy mechanism in human agency. American psychologist,37, 122-147
Bandura, A. (1997). Cognitive processes inmediating behavioral change. Journal of personality and social psychology, 35,125-139
Bandura, A. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current directions in psychological science, 9(3), 75-78.
Behson, S. J. (2002). Which dominates? The relative importance of work–family organizational support and general organizational context on employee outcomes. Journal of vocational behavior, 61(1), 53-72.
Blackburn, J. J. Bunch, J.C. & Haynes, J. C.(2017). Assessing the Relationship of Teacher Self-Efficacy, Job Satisfaction, and Perception of Work-Life Balance of Louisiana Agriculture Teachers. Journal of Agricultural Education, 58(1), 14-35.
Choong, Y., Ng, L., Ai Na, S. & Tan, C. (2019). The role of teachers’ self-efficacy between trust and organisational citizenship behaviour among secondary school teachers. Personnel Review, 49 )3 (864-886.
Demerouti, E., & Cropanzano, R. (2010). From thought to action: Employee work engagement and job performance. Work engagement: A handbook of essential theory and research, 65, 147-163.
Demerouti, E., Bakker, A. B., De Jonge, J., Janssen, P. P., & Schaufeli, W. B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian journal of work, environment & health,27(4), 279-286.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of applied psychology, 86(1), 42-51.
Eisenberger, R., Cotterell, N., & Marvel, J. (1987). Reciprocation ideology. Journal of personality and social psychology, 53(4), 743-750.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied psychology, 71(3), 500-507.
Goddard, R. D., Hoy, W. K., & Hoy, A. W. (2000). Collective teacher efficacy: Its meaning, measure, and impact on student achievement. American Educational Research Journal, 37(2), 479-507.
Gokul, A., Sridevi, G., & Srinivasan, P. T. (2012). The relationship between perceived organizational support, work engagement and affective commitment. AMET International Journal of Management,3(3) 29-37.
Hewitt, G. M. (2004). Genetic consequences of climatic oscillations in the Quaternary. Philosophical Transactions of the Royal Society of London. Series B: Biological Sciences, 359(1442), 183-195.
Karabiyik, B. & Korumaz, M.(2014). Relationship Between Teachers’Self-Efficacy Perceptions and Job Satisfaction Level. 5th World Conference on Educational Sciences - WCES 2013. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 116, 826-830.
Klassen, R. M. (2010). Teacher stress: The mediating role of collective efficacy beliefs. The Journal of educational research, 103(5), 342-350.
Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of vocational behavior, 70(1), 149-171.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(3), 293-315.
Schaufeli, W., & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds.), Research in social issues in management (Volume 5): Managing social and ethical issues in organizations (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers .
Skaalvik, E.M., & Skaalvik, S. (2007). Dimensions of teacher self-efficacy and relation with strain factors, perceived collective teacher efficacy, and teacher burnout. Jounal of Educational Psycholigy, 3, 611-625.
Sonnentag, S., Binnewies, C., & Mojza, E. J. (2008). Did you have a nice evening? A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect. Journal of Applied Psychology, 93,674-684.
Truss, K., Soane, E., Edwards, C. Y. L., Wisdom, K., Croll, A., & Burnett, J. (2006). Working life: employee attitudes and engagement 2006. Chartered Institute of Personnel and Development.
Tschannen-Moran, M., & Barr, M. (2004). Fostering student learning: The relationship of collective teacher efficacy and student achievement. Leadership and policy in schools, 3(3), 189-209.
Türkoğlu1,M.E , Cansoy, R, & Parlar, H.(2017). Examining Relationship between Teachers' Self-efficacy and Job Satisfaction. Universal Journal of Educational Research, 5(5): 765-772.
Ware, H., & Kitsantas, A. (2007). Teacher and collective efficacy beliefs as predictors of professional commitment. The Journal of Educational Research, 100(5), 303-310.
Yeo, L. S., Ang, R. P., Chong, W. H., Huan, V. S., & Quek, C. L. (2008). Teacher efficacy in the context of teaching low achieving students. Current Psychology, 27(3), 192-204.
The Relationship between Self-efficacy with Job Desire and Mediating Role of Perceived Organizational Support for Secondary and Secondary School Teachers in Sanandaj
Abstract:
The purpose of this study was to determine the relationship between self-efficacy with job motivation and mediating role of perceived organizational support of first and second grade teachers in Sanandaj. This research is a descriptive-correlation study. The statistical population of this study consisted of all high school teachers in district 2 of Sanandaj city. Using Cochran sample size formula, 197 students were selected by simple random sampling. In this study, Sean-Moore & Bar (2004), Job Satisfaction Scale from Asavfili et al (2002) and Eisenberger Scale (1986) were used to measure teachers' collective self-efficacy. All statistical analyzes were performed using SPSS and Smart PLS software. The results showed that there is a relationship between the dimensions of collective self-efficacy with job motivation, between perceived organizational support with job enthusiasm, and between collective self-efficacy with job enthusiasm, considering the mediating role of perceived organizational support. Finally, it can be concluded that organizational support can increase teachers' self-efficacy and job satisfaction.
Keywords: Sanandaj teachers, collective self-efficacy, job enthusiasm, organizational support
[1] Eisenberger, Huntington, Hutchison and Sowa
[2] Behson
[3] Bakker
[4] Schaufeli
[5] Demerouti and Bakker
[6] Demorti & kropanzaua
[7] Salanova & Schaufeli
[8] Bandura
[9] Goddard, Hoy & Woolfolk
[10] Hoy & Miscal
[11] self-generated
[12] . Gibbons
[13] . Balain and Sparrow
[14] .Truss & et al
[15] .Hewitt
[16] . Bakker & Albrecht & Leiter
[17] .Inceoglu and Warr
[18] Schaufeli
[19] . Agut
[20] . Etikson
[21] . Mauno & Kinnunen
[22] perceived organizational support theory
[23] Eisenberger
[24] Armeli
[25] Rexwinkel
[26] Lynch
[27] Rhoades
[28] . Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa
[29] . George, Reed, Ballard, Colin & Fielding
[30] Fairness of Treatmnet
[31] Supervisor Support
[32] Organizational Rewards and Job Conditions
[33] Procedural Justice
[34] Choong, Ng, Ai Na & Tan
[35] Blackburn, Bunch & Haynes
[36] Türkoğlu1, Cansoy & Parlar
[37] Aldridge & Fraser
[38] Karabiyik & Korumaz
[39] Gokul
[40] Klassen
[41] War & Kitsantas