• Home
  • Formulation and testing Model of The Relationship between Self-efficacy with Job Desire and Mediating Role of Perceived Organizational Support for Secondary School Teachers

Share To

Article Url


Manuscript ID : PSYEDU-1910-1825 (R3) Visit : 424 Page: 0 - 0

Article Type: Original Research

Formulation and testing Model of The Relationship between Self-efficacy with Job Desire and Mediating Role of Perceived Organizational Support for Secondary School Teachers

Subject Areas : Journal of Educational Psychology

rafigh hasani 1 , azadeh nikshabani 2

1 - Assistant Professor of Educational Management, Department of Educational Sciences, Faculty of Humanities, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj
2 - M.Sc in Curriculum Planning, Department of Educational Sciences, Faculty of Humanities, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj

Received: 2019-10-23 Accepted : 2020-05-17 Published : 2020-05-21

Keywords: organizational support, teachers high school, collective self-efficacy, job enthusiasm,

Abstract :

The purpose of this study was to determine the relationship between self-efficacy with job motivation and mediating role of perceived organizational support of first and second grade teachers in Sanandaj. This research is a descriptive-correlation study. The statistical population of this study consisted of all high school teachers in district 2 of Sanandaj city. Using Cochran sample size formula, 197 students were selected by simple random sampling. In this study, Sean-Moore & Bar (2004), Job Satisfaction Scale from Asavfili et al (2002) and Eisenberger Scale (1986) were used to measure teachers' collective self-efficacy. All statistical analyzes were performed using SPSS and Smart PLS software. The results showed that there is a relationship between the dimensions of collective self-efficacy with job motivation, between perceived organizational support with job enthusiasm, and between collective self-efficacy with job enthusiasm, considering the mediating role of perceived organizational support. Finally, it can be concluded that organizational support can increase teachers' self-efficacy and job satisfaction.

References:
_||_
Full-Text:


رابطه خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان متوسطه شهر سنندج

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه معلمان دوره متوسطه شهرستان سنندج بودند که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 197 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش جهت اندازه­گیری متغیر خودکارآمدی جمعی معلمان از مقیاس شان- مور و بار، اشتیاق شغلی از مقیاس اساوفیلی و همکاران و برای اندازه­گیری حمایت سازمانی از مقیاس آیزنبرگ  استفاده شده است. همچنین کلیه تحلیل­های آماری با نرم‌افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. نتایج نشان داد که بین ابعاد خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی، بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی و بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد (01/0>P). در نهایت می­توان به این نتیجه رسید که از طریق حمایت سازمانی می­توان اشتیاق شغلی معلمان را افزایش داد.

واژگان کلیدی: خودکارآمدی جمعی، اشتیاق شغلی، حمایت سازمانی، معلمان شهر سنندج.

مقدمه

کار تعلیم و تربیت، یک کار سازمانی است و اگر حمایت سازمانی که لازمه­ی اثربخشی سازمانی است اتفاق بیفتد، امید آن می­رود که به اثربخشی سازمانی منجر شود. شناخت سازمان و مفاهیم و گرایش­های مربوط به کارکنان سازمان مانند حمایت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی برای درک سیستم آموزشی و رهبری اثربخش آن می­تواند مفید باشد (غلامی، 1394). با توجه به نقش سازمان و رابطه­ی دوطرفه­ای که براساس نظریه‌ی مبادله اجتماعی بین کارکنان و سازمان به وجود می­آید و حمایت سازمانی که باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی و بهبود عملکرد شخص و سازمان می­شود، شناخت این عناصر و کنترل آن­ها و تلاش برای بهبود آن می­تواند به اثربخشی بهتر سازمان کمک کند و هر قدر معلمان بیشتر احساس موفقیت کنند و یا مورد تشویق‌های کلامی قرار گیرند و یا از سایر منابع برای بهبود خودکارآمدی آنها استفاده شود و محیطی بدون ترس و اضطراب برای آنها فراهم گردد، انگیزش آنها بیشتر شده و خودکارآمدی آنها افزون می­گردد (عریضی سامانی و دیباجی، 1390).

امروزه نظام آموزش و پرورش از عناصر مختلفی تشکیل شده که هر کدام از این عناصر در پیشبرد اهداف آن مؤثرند. معلم، به عنوان یکی از عناصر، اهمیت خاصی در نظام تعلیم و تربیت دارد و رضایت او می­تواند در تحقيق اهداف نظام آموزش و پرورش تأثیر بسزایی داشته باشد. همچنین به دلیل اهمیت بسیار نظام آموزشی، باید ارکان اصلی این نظام یعنی معلمان مورد توجه ویژه قرار گیرند، زیرا معلمان چنانچه در طول زندگی حرفه­ای خویش دچار امراض جسمانی و روانی گوناگون گردند، به یقین، رضایت از زندگی و شغل را از دست داده­اند و نظام آموزشی در زمینه ارتباط عناصر اصلی خویش یعنی معلم و دانش­آموز و حتی دیگر عناصر تشکیل دهنده این نظام با مشکل جدی مواجهه می­گردد و به تبع آن در جهت اهداف مشخص خویش عمل نخواهد کرد (تركمان و عابدی، ۱۳۸۸).

براساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ، هاشینگتون، هاتچیسون و سوا1، ۱۹۸۶) کارمندان به منظور ادارک آمادگی سازمان برای پاداش­دهی به تلاش­های کاری و برآورده کردن نیازهای هیجانی، اجتماعی، باورهای عمومی را در مورد مقداری که سازمان به مشارکت و بهزیستی آن­ها اهمیت می­دهد پرورش می­دهند. حمایت سازمانی ادراک شده، همچنین به اطمینان از کمکی که سازمان در مواقعی که فرد با موقعیت­های استرس­زا روبروست و یا در انجام موثر شغل خود دچار مشکل است اشاره دارد (عریضی سامانی و دیباجی، ۱۳۹۰). زمانی که فرد بین مسائل کاری و خانوادگی احساس تعارض می­کند (یعنی کار او را از انجام وظایف خانوادگی باز می­دارد یا در انجام وظایف خانوادگی اخلال ایجاد می­کند)، این احساس می­تواند به حمایتی که از طرف سازمان احساس می­کند نیز سرایت کند. احتمال می­رود که فرد در این مواقع به رفتارهای سازمان در قبال خودش حساس­تر شده و به دنبال نشانه­هایی در سازمان می­گردد که نشان دهد سازمان در موقعیت­های حساس حامی و پشتیبان او بوده و به سلامت فردی او اهمیت می­دهد. در مجموع حمایت سازمانی ادراک شده در ایجاد تعادل بین مسئولیت­های کاری و سازمانی نقش کلیدی ایفا می­کند (بهسون2، 2002؛ عریضی سامانی و دیباجی، 1390). و همچنان که دعایی و برجعلی­لو (۱۳۸۹) بیان کرده‌اند، مشخص شده که کارکنانی که سطح بالایی از حمایت سازمانی را درک می­کنند احتمال بیشتری می­رود که حمایت سازمان را با نگرش­های مثبت جبران کنند.

یکی از این نگرش­های مثبت اشتياق شغلی است. کارمندانی که مشتاق به شغلشان هستند یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت­های کاری­شان دارند و خودشان را به عنوان افرادی توانمند برای پاسخ‌گویی به تقاضاهای شغلی می­دانند (بیكر3، ۲۰۱۴). شوفلی4 و همکاران در سال ۲۰۰۱ اشتياق شغلی را به عنوان یک وضعیت مثبت و رضایت‌بخش ذهنی در ارتباط با کار تعریف می­کنند که با سه مؤلفه‌ی انرژی حرفه­ای، فداکاری حرفه­ای و شیفتگی حرفه­ای مشخص می­شود. اشتیاق به یک حالت پایا، سرایت­کننده و موثر شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع واقعه، شخص و یا رفتار خاص متمرکز نمی­شود. انرژی حرفه­ای با یک سطح بالا از انرژی و انعطاف­پذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به تلاش و مقاومت در مقابل مشکلات مشخص می­شود. فداکاری حرفه­ای با احساس مهم بودن، اشتیاق، رغبت، افتخار و چالش در کار شناخته می­شود. بعد سوم شیفتگی حرفه­ای با تمرکز کامل و غرق شدن در کار مشخص می­شود به طوری که زمان در هنگام کار به سرعت می­گذرد و برای فرد مشکل است که از کارش جدا شود (دمیروتی و همکاران، 20015، 2012). مطالعات متعدد نشان می­دهد که کارکنان در محیط­های کاری چالش‌برانگیز، غنی و پرمایه و همچنین محیط‌های که اشتیاق آن­ها را افزایش می­دهد، بهترین عملکرد را نشان می­دهند (دیمورتی و کروپانزانی6، 2010). اشتیاق شغلی پدیده­ای است که از مرز سازمان فراتر می­رود و تاثیر آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می­شود. بنابراین، مسئله مهم پیش‌روی سازمان­ها، شناسایی عوامل مربوط با اشتیاق شغلی و بکارگیری این عوامل جهت افزایش سطوح اشتیاق کارکناش می­باشد (حیدری فارسانی، 1395). اشتیاق شغلی کارکنان یکی از مهم­ترین اهداف هر سازمان محسوب می­شود و هر سازمانی سعی در تقویت این هدف از طرق گوناگون دارد. زیرا اشتیاق شغلی باعث پیشرفت سازمان و عملکرد بهتر دانش­آموزان می­شود (شوفلی و بیکر، 2004). از طرفی دیگر نیز اشتیاق شغلی با متغیر خودکارآمدی شغلی ارتباط دارد (شوفلی و سالانووا7، ۲۰۰۷).

خودکارآمدی یکی از مفاهیم مورد تاکید در نظریه شناختی- اجتماعی بندروا است (بندروا8، 1977). بر اساس نظریه شناختی- اجتماعی بندروا (1977)، افراد دارای باورهای مختلفی هستند که بر اساس آن می‌توانند به درجاتی، مهار بر افکار، عملکردها و احساساتشان را اعمال نمایند. در بین باورهای شخصی خودکارآمدی موثرترین و پرنفوذترین سازوکار را در کارکرد شناختی انسان دارد. از لحاظ تاثیر خودکارآمدی معلم بر دانش­آموز، تحقیقات نشان می­دهد که خودکارآمدی معلم با افزایش انگیزش، پیشرفت تحصیلی، عزت نفس، خود‌راهبری و خودکارآمدی در دانش­آموزان مرتبط است (اسکالویک و اسکالویک، 2007). از آن­جا که معلمان هم به صورت فردی و هم جمعی عمل می­کنند، باورهای خودکارآمدی می­تواند هم در سطح شخصی و هم در سطح جمعی مفهوم سازی شود (حجازی، صادقی و خاکی، 1390). کارآمدی جمعی به میزان اعتقاد معلمان درباره تلاش­های جمعی و معاونت در موفقیت تحصیلی دانش­آموزان اشاره دارد (گودارد، هوی و ولفک9، 2000). بر اساس نظر بندروا (2000)، معلمانی که احساس نیرومندی از کارآمدی جمعی دارند، وقت بیشتری را صف آموزش کرده و دانش­آموزان موفق­تری را تربیت می­کنند. توجه به خود‌کار‌آمدی معلم از آن جهت است که هرچه معلم خودکار آمدی بالاتری داشته باشد فرصت­های بیشتری برای رشد و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان فراهم می­کند و موجب پیشرفت تحصیلی بیشتر آن­ها می­شود (هوی و میسكل10، ۲۰۰۳). از بعد نظری، خودکارآمدی شغلی از این نظر اهمیت دارد که نیل به اهداف خود باوری، جستجوی تکالیف چالش‌انگیز و پشتکار را در افراد پرورش می­دهد. از بعد عملی پرورش معلم کارآمد یکی از اهداف اساسی اکثر برنامه­های تربیتی است. برای دستیابی به این هدف آموزش و تربیت معلم باید هم رشد عاطفی و هم رشد شناختی معلمان را افزایش دهد. 

از این رو پژوهش حاضر به بررسی این مساله پرداخته است که آیا بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی و در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده معلمان دوره متوسطه شهر سنندج رابطه وجود دارد؟.

مبانی نظری:

در بخش زیر مبانی نظری مرتبط با متغیرهای تحقیق آمده است.

خودکارآمدی 

خودکارآمدی اولین بار در دهه 1980 توسط آلبرت بندورا مطرح شد. خودکارآمدی از جمله صفاتی است که بر اکثر جنبه­های زندگی افراد تأثیر دارد. شناخت خود، افراد را قادر می­سازد تا بر افکار، احساسات و اعمال خود کنترل داشته باشند ( پاجارس و شانگ، 1385). تحقیقات متفاوت نشان داده است که نحوه­ی نگرش فرد نسبت به خود در ایجاد شکست یا موفقیت وی تاثیر دارد. همچنین عملکرد و نحوه‌ی تلاش و پیگیری افرادی که خود را انسانی توانا و کارآمد و با استعداد می­دانند بسیار متفاوت از کسانی است که خود را ضعیف و بی‌استعداد می­دانند ( برای مثال تاکمن، ساکستون 92ـ 1991؛ چانگ، 1990؛ پاجارس 1994؛ به نقل از  کریم‌زاده، 1380). در زمینه خودکارآمدی محققین بررسی‌های خود را در سه زمینه متمرکز کرده­اند. در اولین حوزه آن‌ها به ارتباط این باورهای خودکارآمدی و انتخاب شغل و رشته تحصیلی پرداخته‌اند. یافته‌ها در دومین حوزه نشان می‌دهند باورهای معلم نسبت به خودکارآمدی دانش­آموزان در تمرینات آموزشی ارائه شده در کلاس و در نتایج متفاوتی که دانش‌آموزان کسب می‌کنند تأثیر می‌گذارد. در سومین حوزه محققین به بررسی همزمان باورهای خودکارآمدی دانش‌آموزان با دیگر ساختارهای انگیزشی پرداخته‌اند که با پیشرفت تحصیلی همبستگی نشان داده‌اند(لنت و هاکت، 1987 به نقل از پاجارس و شانگ، 1385.

خودکارآمدی به قضاوت‌های افراد در رابطه با توانایی‌هایشان در به ثمر رساندن سطوح طراحی شده عملکرد اطلاق می‌شود (بندورا، 1997). به عبارت دیگر خودکارآمدی ، باورها و قضاوت‌های افراد از توانایی‌هایشان در انجام تکالیف خاص در موقعیت‌های خاص می‌باشد. بندورا شکل خاصی از انتظار را خودکارآمدی می‌نامد و بیان می‌دارد که خودکارآمدی بر عقاید و باور‌های افراد برای اعمال کنترل بر عملکرد خویش و بر رویدادهای موثر بر زندگی اشاره دارد (بندورا، 1982). 

خودکارآمدی یکی از مفاهیم کاربردی در نظریه‌های یادگیری – اجتماعی و یا نظریه شناختی اجتماعی برای رفتار حرفه‌ای است (بتر و هاکت، 1998؛ نقل از  کریم‌زاده، 1380). يکي از دلايل گسترش فرايندهاي خود به بسياري از حوزه‌هاي شناختي اين است که فعاليت‌هاي خود زايشي11 در مرکز فرايندهاي علمي قرار دارند. فرايند خود نه تنها در معني دادن به تاثيرات بيروني مهم هستند بلکه به عنوان تعيين کننده‌هاي بلا‌واسطه انگيزشي در رفتار انسان عمل مي‌کنند. توانايي اعمال کنترل بر فرايندهاي فکري انگيزشي در رفتار خود يکي از ويژگي‌هاي متمايز رفتار انسان است (بندورا، 1982). در ميان مکانيسم‌هاي کارگذار هيچ‌کدام پر نفوذتر از باورهاي افراد از توانايي‌هايشان در کنترل عملکرد هنگام مواجهه با رويدادهاي مهم زندگي نيست(کریم‌زاده، 1380). بندورا خودکارآمدي را به عنوان باور فرد از اينکه بتواند به طور موفقيت‌آميزي تکليف خاصي را انجام دهد و نتايج مطمئني از انجام تکاليف به دست آورد، تعريف کرده است. به عقيده بندورا، انتظارات ويژه کارآمدي نسبت به ساير انتظارات نقش حياتي‌تري در انگيزش و عمل انسان بازي مي‌کند. باورهاي خودکارآمدي بايد از انتظارات بازده متمايز شوند. انتظارات بازده به تصورات فرد در اين زمينه که رفتار معيني به بازده خاصي منجر خواهد شد مربوط مي‌شود. باورهاي کارآمدي شخصي بر اين اعتقاد است که فرد مي‌تواند رفتار مورد نياز براي توليد اين بازده‌ها را به طور موفقيت‌آميز انجام دهد. افراد مي‌توانند باور داشته باشند که رفتار خاصي به بازده معيني منجر خواهد شد. اما به طور جدي شک داشته باشند که آيا مي‌توانند فعاليت ضروري آن رفتار را اجرا کنند. چنين باوري منجر به انجام رفتار مذکور نخواهد شد (بندورا، 1977؛ پاجارس، 1999 به نقل از کریم‌زاده، 1380).

در چارچوب نظريه خودکارآمدي بندورا عنوان مي‌شود که افراد با باورهاي قوي در مورد توانايي‌هاي خود در مقايسه با افرادي که در مورد توانايي‌هاي خود ترديد دارند، در انجام تکاليف کوشش و پافشاري بيشتري را نشان مي‌دهند و در نهايت عملکرد آن‌ها در تکليف بهتر است. خودكارآمدي درک شده نقش تعيين كننده‌اي بر خود انگيزشي افراد دارد. زيرا باور خودكارآمدي بر گزينش اهداف چالش‌آور، ميزان تلاش و كوشش در انجام وظايف، ميزان استقامت و پشتكاري در رويارويي با مشكلات و ميزان تحمل فشارها اثر مي‌گذارد (باندورا، 2000).

اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشــد ارائه نشده است. دلیل این عدم وحدت را این چنین بیان  می‌کند: اشتیاق شــغلی كاركنان، از پارادايم‌هاي جديد حوزه منابع انساني بوده و به دليل راه‌های متنوع بهره‌برداري از آن، تعاريف چندگانه‌اي را داراســت. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد. به نظر گیبونز12 (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطه‌ي احساسي هوشــي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش وجود داشــته و بر روي تلاش‌هاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار اســت(به نقل از زرگران مقدم، 1390). بالاین و اسپارو13 ( 2009) نيز اشــتیاق را يك تفكر مثبت و واقعي دانســته كه به وســيله‌ي قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي‌شود و موجبــات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي‌نمايد. تراس و همکارانش14 (2006) اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان و همكارانش در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي‌دانند. اشتیاق شغلی كاركنان از نظر هويت15 (2004) مقدار اشتیاق و علاقه ای است که  كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط  بیکر، آلبرشت و لیتر16 (2011) تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشد. (اینسئوگلو و وار17،2012 ، به نقل از مقیمی مفرد، 1393). در اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (مقیمی فرد، 1393). 

کان (1990) اشــتیاق فــردی را ابــراز و بکارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به‏ کار می‌گیرند. شوفلی و همکارانش متداول‌ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آن‌ها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می‌داند. آن‌ها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می‌باشد و به یک حالت پایای ســرایت‌کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود( شوفلی و همکاران، 2011، به نقل از زرگران مقدم، 1390)

اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختي، عاطفي و رفتاري می‌باشد. جنبه شــناختي اشتیاق شغلی مربوط به باورهاي كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرايط كار می‌باشد. جنبه عاطفي اشتیاق شغلی مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرايط كار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاري اشتیاق شغلی كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگيرنده تلاش‌هــاي آگاهانه و داوطلبانه كاركنان براي افزايش سطح اشتیاق شغلی خود مي‌باشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاقه می­گردد (زرگران مقدم، 1390).

شوفلی18 و همکاران (۲۰۰۱) سه مؤلفه‌ی اشتياق شغلی را شامل جذب، نیرومندی و وقف خود  بیان کرده است. 1.جذب : یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصاً به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن، این است که برای افراد وقت سریع می‌گذرد و فرد به سختی می‌تواند از کارخود جدا شود. اخیرا تحقیقات نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی‌دهد. این بدان معنا است که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می‌شوند که برای آنان لذت‌بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می‌پردازند، تنها به خاطر اینکه این کار را داشته باشند. تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولاً هم خارج از زمینه کاری (برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می‌گیرند) و هم ممکن است در همه حوزه‌ها و زمینه‌های زندگی صورت گیرد. تفاوت عمده‌ای که درمفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می‌دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه‌های زندگی شان اتفاق بیفتد (اگوت19 و همکاران، 2007).

2. نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکنان هنگام کار اشاره دارد، به گونه‌ای که کارکنان تلاش قابل ملاحظه­ای برای انجام کارش مبذول می­دارد و نیز در موقعیت‌های دشوار پا فشاری می­کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می­کند، کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور‌دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می‌کنند و یا جرو بحث کاری وجود دارد،  مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکنسون20 (1964) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام آن کار ایجاد می‌کند( به نقل از پور عباس، 1387).

3.وقف خود: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می‌باشد که با درگیری شدید روانی شخص نسبت به کار خود مشخص می‌شود و ترکیبی از احساس معنی‌داری، اشتیاق و چالش می‌باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد و به عنوان درجه‌ای که فرد از لحاظ روانی خود را وابسته و مربوط به شغلش می‌داند عنوان شده است. هم‌چنین دلبستگی، به این که چگونه یک کار می‌تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو، کینونن و روکولینن21،2007). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده‌های پایدار و بادوام اشتیاق شغلی محسوب می‌شوند که تفاوت آن‌ها تاکنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح‌تر و روشن‌تری نسبت به دلبستگی شغلی می­باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش‌انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصرا به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه می‌شود، وجود دارد. اخیراً محققین به این نکته توجه کرده‌اند که نیرومندی و وقف کردن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد (اگوت و همکاران، 2007).

حمایت سازمانی

مفهوم «حمایت ادراک شده22 از سوی سازمان» نخستین بار در سال 1986 مطرح و از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به «باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری­هایشان ارزش قائل می­شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد، اشاره می­کند» (آیزنبرگ23، 1986).

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی می­کند او خود را موظف احساس می­کند که لطف او را جبران کند. هرچه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی­ در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده می­کند و بنابراین رابطه بده-بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان می­کند که کارکنان دیدگـاهی کـلی از میزان حمـایت سازمان نسبت به خود شکل می­دهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آن­ها توجه می­کنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران می­کنند(آیزنبرگ، آرملی24 ،رکسوینکل25 ، لینچ26، و رودس27، 2001).

نظریه­پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده- بستان زمانی بیشتر می­شود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آن­ها توجه می­کند و نه به خاطر الزامـات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن می­دهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل می­کنند. علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار می­آید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک می­کنند(آیزنبرگ و همکاران، 2001).

در یک دسته­بندی کلی پژوهش­های پیشین را در دو گروه کلی می­توان جای داد. دسته نخست در برگیرنده پژوهش­هایی است که به بررسی مقدمات حمایت ادراک شده پرداخته­اند. در این پژوهش­ها حمایت ادراک شده متغیری وابسته است و آن چه باعث ایجاد حس حمایت در کارکنان می­شود، شناسایی و بررسی می‌شود. به عبارتی آن دسته از اقدامات سازمان که باعث می­شود کارکنان احساس کنند سازمان از آن­ها حمایت می­کند در این پژوهش بررسی شده است. دسته دوم پژوهش­هایی هستند که پیامدهای حمایت ادراک شده را بررسی کرده­اند. در این مطالعات پژوهشگران سعی کرده­اند نشان دهند حمایت از کارکنان چه پیامد مثبتی برای کارکنان و سازمان خواهد داشت. به عبارتی این پژوهش­ها تأثیر حمایت ادراک شده را بر متغیرهایی که سازمان اهمیت دارد، هدف­گیری کرده­اند.

نتایج پژوهش­های دسته نخست نشان داده است سه اقدام سازمان باعث می­شود کارکنان احساس کنند از آن­ها حمایت می­شود یا حمایتی که از سوی سازمان احساس می­کنند افزایش می­یابد. این اقدامات عبارتند از عدالت سازمانی، حمایت مافوق و پاداش­های سازمانی و شرایط شغلی، عدالت در توزیع منابع سازمانی بر ادراک آن­ها از میزان حمایت تأثیر بسیار زیادی می­گذارد. به ویژه عدالت در توزیع منابعی که متوجه جنبه‌های رفاهی کارکنان است. همچنین پژوهش­های پیشین نشان داده­اند که پاداش­های متنوع و شرایط شغلی مانند حقوق، ارتقا، امنیت شغلی، اختیار کاری، عوامل تنش­زا و آموزش در افزایش یا کاهش حمایت ادراک شده کارکنان مؤثرند. این که مافـوق تا چه اندازه برای همکاری­های کارکنان ارزش قایل می­شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد تأثیر بسیار زیادی دارد بر دیدگاه کارکنان از حمایتی که از سوی سازمان احساس می­کنند. گاهی کارکنان حمایت مافوق مستقیم خود را به حساب حمایت سازمان از خود می­گذارند و حمایت مافوق را به سازمان تعمیم می­دهند بنابراین همانطور که پژوهش­های پیشین نشان داده­اند حمایت مافوق نقش زیادی در ایجاد حمایت ادراک شده کارکنان دارد(آیزنبرگ و همکاران، 2001).

نتایج پژوهش­های دسته دوم نشان می­دهد حمایت ادراک شده از سوی سازمان برای سازمان­ها در سطح فردی و سازمانی پیامدهای مطلوبی به همراه دارد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان در سطح فردی منجر به افزایش رضایت شغلی و ایجاد نگرش و احساس مثبت در کارکنان می­گردد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک شده از سوی سازمان باعث افزایش تعـهد عـاطفی و بهبود عملکرد کارکنان می­شود و از سوی دیگر رفتار ترک خدمت آن­ها را کاهش می­دهد (آیزنبرگ و همکاران، 2001). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتچسیون و سوا28،1986) کارمندان به منظور ادراک آمادگی سازمان برای پاداش­دهی به تلاش­های کاری و برآورده کردن نیازهای هیجانی اجتماعی، باورهای عمومی را در مورد مقداری که سازمان به مشارکت و بهزیستی آن­ها اهمیت می­دهند، پرورش می‌دهد. حمایت سازمانی ادراک شده همچنین به اطمینان از کمک سازمان در مواقعی که فرد با موقعیت­های استرس‌زا روبروست و یا در انجام مؤثر شغل خود دچار مشکل است اشاره دارد (جرج، رد، بالارد، کولین و فیدلینگ29،1993). نظريه مبادله اجتماعي در قلمـرو سـازمان­ها به عنوان موضوعي ميان رشته­اي در مطالعات سازماني تلقي شده است كه در بردارنده ابعاد و زواياي گوناگوني مي­باشد (راسل و همكار، 2005). براساس نظريه مبادله اجتماعي، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران و هم چنين تحلیل روابط متقابل ميان فرد و سازمان مي‌پردازند. در دهه 1980 ميلادي نظريه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحب نظران سازماني قرار گرفت كه نتيجه اين توجه، طرح موضوع حمایت سازماني است (سی تون و همكاران، 1996).  كاركناني كه ميزان زيادي از حمايت سازماني ادراك شده را تجربه مي­كنند، اين احساس را دارند كه مي­بايد با توجه به رفتارها و نگرش­هاي مناسبي در سازمان ايفاي نقش كنند تا عمل آن­ها در راستاي منافع سازمان متبوعشان باشد و بدين وسيله حمايت سازمان را جبران نمايند (آيزنبرگر و همكاران، 1987) براساس رويكرد مبادله اجتماعي، حمايت سازماني ادراك شده موجبات افزايش بهره­وري عملكرد، كمك به همكاران، پيشرفت سازمان، تعهد سازماني عاطفي و رفتار تابعيت (شهروندي) سازماني را فراهم مي­كند (لاماسترو، 2000).

نظريه حمايت سازماني ادراك شده: براساس نظريه حمايت سازماني گونه­هاي سه­گانه عمومي، موجب رفتارهاي مطلـوبي در سازمان مي­شود: انصاف و مساوات30، حمايت سرپرست31، پاداش­هاي سازماني و زمينه­هاي شغلي32. خاستگاه عوامل مذكـور سازمان است و در نهـايت موجب افـزايش حمايت سازماني مي‌گردد و علاوه بر اين عوامل مي­توان متغيرهاي جمعيتي را نيز به آن­ها افزود (آيزنبرگر، 1986).
منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجراي روش­هاي توزيع منابع ميان كاركنان مي­شود كه بدان عدالت رويه­اي33 نيز اطلاق مي­شود. رعايت انصاف و مساوات به منظور تصميم­گيري براي توزيع منابع، تأثيرات فزاينده­اي بر حمايت سازماني ادراك شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است كه رفتار و كنش سرپرست به عنوان يكي از كارگزاران و عاملان هر سازماني تلقي مي­شوند. جهت‌گيري مناسب يا نامناسب، تأثير قابل ملاحظه­ای در حمايت سازماني دارد. هر چه كاركنان با حمايت سرپرست روبه رو شوند، حمايت سازماني افزايش مي­يابد. توجه به منابع انساني (پاداش­هاي سازماني و زمينه­هاي شغلي) اهميت نماياني در واكنش مثبت كاركنان (حمایت سازماني ادراك شده) دارد. فرصت­هاي مناسب و مساعد براي ارايه پاداش­ها موجب ارزيابي مثبت كاركنان نسبت به حمايت سازماني ادراك شده مي­شود. تمايلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آينده شغلي اعضايش با حمايت سازماني ادراك شده رابطه قوي خواهد داشت.

 

پیشینه و ادبیات تحقیق داخلی و خارجی

در جدول زیر بخشی از پیشینه مرتبط با موضوع تحقیق آورده شده است.

ردیف

تاریخ

نویسنده

عنوان مقاله

نتایج

1

1398

سلطاني عربشاهي، سهرابي، کشاورزي، و رمضاني

بررسي رابطه ابعاد انگيزش خود تعيين گري با اشتياق شغلي اعضاي هيات علمي دانشگاه علوم پزشکي ايران

رابطه­ ي مثبت و معناداري بين انگيزش دروني و رابطه‌­‌ي منفي معني‌داري بين بي‌انگيزه‌گي دروني و بيروني با اشتياق شغلي در اعضاي هيات علمي مشاهده شد. نتايج نشان داد که 22 درصد از واريانس اشتياق شغلي براساس ابعاد انگيزش خود تعيين‌گري شغلي قابل پيش‌بيني است.

2

1398

مهريزي، نصيري و ايران دوست

اشتياق شغلي پرستاران و ارتباط آن با حمايت اجتماعي ادراک شده

نتايج نشان داد که بين مولفه هاي قدرت، جذب و نمره کل اشتياق شغلي با مولفه خانواده حمايت اجتماعي ادراک شده همبستگي مثبت و معني داري وجود دارد.

3

1396

سواری و همکاران

رابطه خودکارآمدی، اشتیاق شغلی و انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران

بین خودکارآمدی با عملکرد شغلی و بین اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی آموزگاران و بین انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.

4

1395

حیدری فارسانی

بررسی نقش واسطه­ای اشتیاق شغلی در رابطه بین خودکارآمدی شغلی و رضایت شغلی آموزگاران ابتدایی

بین خودکار آمدی شغلی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی و همچنین اشتیاق شغلی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی رابطه معنی­داری وجود دارد.

5

1395

فرهنگ و همکاران

بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان مدارس مقطع ابتدایی شهر زاهدان

بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی معلمان، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

6

1394

غلامی

بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان و اثربخشی سازمانی مدارس

بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی معلمان و بین حمایت سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

7

1394

طهماسبی و همکاران

رابطه بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان

بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی رابطه مستقیم معنادار وجود دارد 

8

1393

ملایی، مهداد و گل پرور

بررسی رابطه معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه

بین معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

9

1393

سیاسر

بررسی فرهنگ یادگیری  و رابطه آن با خودکارآمدی شخصی و جمعی دبیران

مولفه­های فرهنگ یادگیری و خودکارآمدی شخصی و جمعی دبیران رابطه معناداری وجود دارد 

10

1391

میرحیدری و همکاران

سی رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران در شرکت سهامی ذوب­آهن اصفهان

رابطه معناداری بین یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد. همچنین رابطه­ای معنادار بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی وجود دارد.

11

2019

چونگ، نگ، آی نای و تان34

نقش خودکارآمدی معلمان بین اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در معلمان دوره متوسطه

تایج نشان داد که خودکارآمدی معلمان (تدریس عمومی و تدریس شخصی) با رفتار شهرونی سازمانی رابطه مثبت دارد.

12

2017

بلک برن، بانچ و هاینس35

بررسی رابطه خودکارآمدی معلمان، رضایت شغلی و درک میزان تعادل کار-زندگی معلمان کشاورزی لوئیزیانا

به طور کلی، معلمان گزارش داده‌اند که در حرفه انتخابی خود کارآمد و از شغل خود راضی هستند. علاوه بر این، این معلمان گزارش داده‌اند که می‌توانند در حرفه خود تعادل برقرار کنند و زندگی خانوادگی آنها در کار آنها  اختلال ایجاد نمی‌کند.

13

2017

تورک اوغلو، کانسوی و پارلار36

بررسی رابطه بین خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی

نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و اثربخشی معلمان به عنوان یک پیش بینی کننده مهم رضایت شغلی شناخته می شود.

14

2016

آلدریچ و فراسر 37

دیدگاه معلمان از وضعیت مدرسه خود و رابطه آن با خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی

با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری نتایج نشان داد که خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی معلمان هر دو به ابعاد جو مدرسه مرتبط بودند و همچنین بین خودکارآمدی معلمان و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

15

2014

کارابیک و کورماز38

رابطه بین درک خودکارآمدی معلمان و سطح رضایت شغلی

براساس نتایج، بین درک خودکارآمدی معلمان و سطح رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

16

2012

گوکول39 و همکاران

رابطه حمایت سازمانی با مشارکت شغلی و تعهد عاطفی

ادراک حمایت سازمانی به تعهد عاطفی کمک می­کند و مشارکت شغلی به عنوان متغیر واسطه بین حمایت سازمانی و تعهد عاطفی عمل می­کند.

17

2010

کلاسن40

کشف اثر واسطه خودکارآمدی جمعی معلم در رابطه­ی با تنیدگی و رضایت شغلی

خرده مقیاس خودکارآمدی جمعی برای نظم دانش­آموز، بر رابطه­ی بین تنیدگی شغلی حاصل از بدرفتاری دانش­آموز و رضایت شغلی، اثری واسطه­ای دارد

18

2007

وار و کیتسانتاس41

پیش­بینی تعهد شغلی از روی باورهای خودکارآمدی معلم

خودکارآمدی شغلی و جمعی معلمان، تعهد شغلی وی را پیش­بینی می­کند.

روش تحقیق

این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و براساس شیوه گرد‌آوری داده‌ها، توصیفی و از نوع همبستگی است زیرا داده‌ها از طریق  پرسشنامه با آن‌ها به دست می‌آید و کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش (معلمان دوره متوسطه شهرستان سنندج) می‌باشد. که تعداد آن­ها 245 نفر می‌باشد. در اين پژوهش با توجه به تعداد کل جامعه آماری و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 197 نفر به صورت در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسش­نامه استاندارد می­باشد. پرسش­نامه خودکارآمدی جمعی معلمان توسط شان- موران و بار (2004) ساخته شده است و دارای 12 گویه است و فاقد هرگونه سوالات معکوس می­باشد. در این پرسش­نامه پاسخ­ها در یک مقیاس 9 درجه­ای از 1 (هیچ) تا 9 (زیاد) نمره­گذاری شده است. و دارای دو مقیاس کلی راهبردهای آموزشی و انظباط دانش‌آموز می­باشد. در مورد پایایی این ابزار از طریق آلفای کرونباخ شان- مور و بار آن را 97/0 گزارش کرده­اند. پایایی این پرسش­نامه در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ 97/0 بدست آمد. مقیاس اشتیاق شغلی توسط اسکاوفیلی، سالانوا و همکاران (2002) طراحی شده است که 17 ماده دارد و سه حیطه نیرومندی و وقف خود و جذب را تحت پوشش قرار می­دهد. پاسخ­ها در تمام ماده­های این مقیاس از کاملا مخالفم (1) تا کاملا موافقم (5) درجه­بندی می­شوند. همچنین پایایی این مقیاس در پژوهش‌های شوفلی و همکاران (2004) مقدار 90/0 بدست آمده است. میزان پایایی پرسش­نامه­ اشتیاق شغلی در این تحقیق 90/0 گزارش شده است. پرسش­نامه حمایت سازمانی آیزنبرگ (1986) که دارای 26 سوال بوده و هر سوال با مقیاس پنج درجه­ای لیکرت به ترتیب با گزینه­های کاملا مخالفم (1) تا کاملا موافقم (5) سنجیده می­شود. همچنین پایایی این مقیاس از روش آلفای کرونباخ 939/0 گزارش شده است. میزان پایایی پرسش‌نامه حمایت سازمانی در این تحقیق  94/0 گزارش شده است. در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل یافته­های پژوهش از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و مدل سازی معادلات ساختاری رویکرد واریانس محور استفاده شد. لازم به ذکر است کلیه تحلیل­ها با کمک نرم­افزارهای SPSS و Smart PLS در سطح خطای 05/0 انجام گرفت.

یافته‌ها

نتایج جدول 1، توزیع فراوانی و درصد افراد نمونه پژوهش بر‌حسب متغیرهای جمعیت‌شناختی را نشان می‌دهد.

جدول (1): نتایج توزیع فراوانی و درصد افراد نمونه پژوهش برحسب متغیرهای جمعیت‌شناحتی

متغیر

طبقه

فراوانی

درصد

جنسیت

زن

60

46/30

مرد

137

54/69

سن

کمتر از 30 سال

20

61/20

30 تا 40 سال

123

43/62

بیشتر از 40 سال

54

41/27

تحصیلات

فوق­دیپلم

47

85/23

لیسانس و بالاتر

150

14/76

 

سابقه خدمت

کمتر از 5 سال

8

06/4

5 تا 10 سال

113

36/57

بیشتر از 15 سال

76

57/38

با استناد به نتایج جدول 1، 60 نفر (46/30 درصد) از مشارکت­کنندگان در تحقیق زن و 137 نفر (54/69 درصد) مرد می­باشند. 20 نفر (63/20 درصد) از مشارکت­کنندگان در تحقیق کمتر از 30 سال، 120 نفر (43/62 درصد) بین 30 تا 40 سال و 54 نفر (41/27 درصد) نیز بیش از 40 سال سن داشتند. 47 نفر (85/23 درصد) از مشارکت­کنندگان در تحقیق دارای تحصیلات فوق­دیپلم و 150 نفر (14/76 درصد) نیز دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر بودند. 8 نفر (06/4 درصد) از مشارکت­کنندگان در تحقیق کمتر از 5 سال، 113 نفر (36/57 درصد) بین 5 تا 10 سال و 76 نفر (57/38 درصد) بیشتر از 15 سال سابقه خدمت داشتند.

توصیف متغیرهای تحقیق

در این بخش از تحلیل اطلاعات توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق در قالب مهم­ترین شاخص­های گرایش به مرکز، پراکندگی و شکل توزیع ارائه شده است.

جدول (2): آمار توصیفی متغیرهای تحقیق و ابعاد آنها

متغیر

کمینه

بیشینه

میانگین

انحراف معیار

چولگی

کشیدگی

خودکارآمدی جمعی

1

5

09/4

77/0

59/1-

77/3

راهبردهای آموزشی

1

5

07/4

82/0

48/1-

93/2

انظباط دانش­آموزان

1

5

11/4

75/0

67/1-

25/4

اشتیاق شغلی

41/2

5

01/4

60/0

24/0-

39/0-

توانایی

33/1

5

06/4

71/0

87/0-

26/1

وقف خود

79/2

5

12/4

66/0

26/0-

99/0-

جذب

01/2

5

87/3

69/0

22/0-

39/0-

حمایت سازمانی

1

5

91/3

67/0

01/1-

59/2

انصاف

1

5

86/3

74/0

93/0-

31/1

پاداش

1

5

92/3

74/0

86/0-

37/1

زمینه­های شغلی

1

5

90/3

70/0

74/0-

78/1

حمایت

1

5

02/4

71/0

10/1-

34/2

با استناد به نتایج جدول 2، میانگین متغیر خودکارآمدی جمعی و ابعاد آن براساس نظر مشارکت­کنندگان تحقیق بیشتر از مقدار حد وسط است. همچنین میانگین متغیر اشتیاق شغلی و ابعاد آن براساس نظر مشارکت­کنندگان تحقیق بیشتر از مقدار حد وسط است. و بلاخره میانگین متغیر حمایت سازمانی و ابعاد آن براساس نظر مشارکت­کنندگان تحقیق بیشتر از مقدار حد وسط است.

نرمالیتی توزیع داده­ها

در بخش نخست تحلیل استنباطی ابتدا نرمالیتی توزیع داده­ها با استفاده از آزمون کلوموگروف اسمیرنوف بررسی ­شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است. 

جدول (3): نرمالیتی توزیع داده­های متغیرهای تحقیق و ابعاد آن

متغیر

آماره

سطح معناداری

خودکارآمدی جمعی

14/0

31/0

راهبردهای آموزشی

14/0

07/0

انظباط دانش­آموزان

18/0

23/0

اشتیاق شغلی

07/0

20/0

توانایی

09/0

14/0

وقف خود

10/0

12/0

جذب

07/0

20/0

حمایت سازمانی

10/0

09/0

انصاف

11/0

23/0

پاداش

13/0

06/0

زمینه­های شغلی

07/0

20/0

حمایت

13/0

31/0

با استناد به نتایج جدول 3، توزیع داده­های متغیر خودکارآمدی جمعی، اشتیاق شغلی و حمایت سازمانی و ابعاد آن از یک توزیع نرمال (طبیعی) پیروی می­کند. چرا که سطح معناداری محاسبه شده برای این متغیرها بیشتر از 05/0 است.

فرضیه اصلی: بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد.

img0 

شکل 1: نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین خودکارامدی جمعی و اشتیاق شغلی در حالت معناداری

img0 

شکل 2: نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین خودکارامدی جمعی و اشتیاق شغلی در حالت استاندارد

شکل 2، بارهای عاملی (λ) را برای هریک از معرف­ها (متغیرهای آشکار) نشان می­دهد. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (857/0-968/0) از نقطه برش 05/0 و مقدار آماره تی آن­ها نیز بنابر نتایج شکل 1، از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P).

جدول (4): شاخص­های ارزیابی کلیت مدل معادله ساختاری 

شاخص

متغیر

پایایی مرکب

میانگین واریانس استخراج شده

شاخص اشتراک

شاخص افزونگی

شاخص نیکویی برازش

اشتیاق شغلی

91/0

77/0

45/0

49/0

35/0

حمایت سازمانی

95/0

82/0

37/0

63/0

خودکارآمدی جمعی

97/0

94/0

-

60/0

شاخص­هاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخص­ها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط داده­هاي پژوهش حمايت مي­شوند، به عبارت ديگر برازش داده­ها به مدل برقرار است و همگي شاخص­ها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.

جدول (5): نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین خودکارامدی جمعی و اشتیاق شغلی

متغير پیش­بین

متغیر وابسته 

اثر مستقیم

برآورد غیر مستقیم

اثر کل

ضریب مسیر 

آماره t

سطح معناداری

ضریب مسیر 

آماره t

سطح معناداری

ضریب مسیر 

آماره t

سطح معناداری

خودکارآمدی جمعی

اشتیاق شغلی

51/0

52/6

001/0

28/0

48/3

01/0

79/0

91/23

01/0

خودکارآمدی جمعی

حمایت سازمانی

69/0

88/10

001/0

-

-

-

69/0

89/10

01/0

حمایت سازمانی

اشتیاق شغلی

41/0

66/3

001/0

-

-

-

41/0

67/3

01/0

با استناد به نتایج جدول بالا، بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده  (279/0= α، 477/3= t) رابطه وجود دارد. براین اساس می­توان گفت بخشی از اثر خودکارآمدی جمعی بر متغیر اشتیاق شغلی به واسطه متغیر حمایت سازمانی انتقال داده می­شود.

فرضیات فرعی:

فرضیه (1): بین ابعاد خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.

img0 

شکل 3: اثر ابعاد خودکارآمدی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری

img0 

شکل 4: اثر ابعاد خودکارآمدی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری در حالت استاندارد

شکل 4، بارهای عاملی (λ) را برای هریک از معرف­ها (متغیرهای آشکار) نشان می­دهد. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (729/0-912/0) از نقطه برش 05/0 و مقدار آماره تی آن­ها نیز بنابر نتایج شکل 3، از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P).

جدول (6): شاخص­های ارزیابی کلیت مدل معادله ساختاری 

شاخص

متغیر

پایایی مرکب

میانگین واریانس استخراج شده

شاخص اشتراک

شاخص افزونگی

شاخص نیکویی برازش

اشتیاق شغلی

91/0

77/0

49/0

45/0

51/0

انظباط دانش آموزان

92/0

65/0

49/0

-

راهبردهای آموزشی

91/0

63/0

47/0

-

شاخص­هاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخص­ها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط داده­هاي پژوهش حمايت مي­شوند، به عبارت ديگر برازش داده­ها به مدل برقرار است و همگي شاخص­ها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.

جدول (7): اثر ابعاد خودکارآمدی جمعی بر اشتیاق شغلی

متغير پیش­بین

متغير ملاک

ضريب تعيين

برآورد غیر مستقیم

ضریب مسیر 

آماره t

سطح معناداری

انظباط دانش آموزان

اشتیاق شغلی

12/0

35/0

14/3

02/0

راهبردهای آموزشی

اشتیاق شغلی

23/0

48/0

47/4

01/0

با استناد به نتایج جدول بالا، انظباط دانش آموزان (353/0= α، 254/3= t) و راهبردهای آموزشی (483/0= α، 559/4= t) اثر معناداری بر اشتیاق شغلی دارند که این ارتباط مثبت و مستقیم است یعنی هرچه انظباط دانش آموزان و راهبردهای آموزشی ارتقا یابد اشتیاق شغلی معلمان دوره متوسطه ناحیه 2 شهرستان سنندج نیز افزایش می یابد.

فرضیه (2): بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.

img0 

 

شکل 5: اثر حمایت سازمانی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری

img0 

شکل 6: اثر حمایت سازمانی جمعی بر اشتیاق شغلی در حالت معناداری در حالت استاندارد

شکل 6، بارهای عاملی (λ) را برای هریک از معرف­ها (متغیرهای آشکار) نشان می­دهد. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (857/0-998/0) از نقطه برش 05/0 و مقدار آماره تی آن­ها نیز بنابر نتایج شکل 5، از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P).

 

جدول (8): شاخص­های ارزیابی کلیت مدل معادله ساختاری 

شاخص

 

متغیر

پایایی مرکب

میانگین واریانس استخراج شده

شاخص اشتراک

شاخص افزونگی

شاخص نیکویی برازش

اشتیاق شغلی

91/0

76/0

48/0

41/0

32/0

حمایت سازمانی

95/0

82/0

63/0

-

شاخص­هاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخص­ها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط داده­هاي پژوهش حمايت مي­شوند، به عبارت ديگر برازش داده­ها به مدل برقرار است و همگي شاخص­ها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند.

جدول (9): اثر حمایت سازمانی جمعی بر اشتیاق شغلی

متغير پیش­بین

متغير ملاک

ضريب تعيين

برآورد غیر مستقیم

ضریب مسیر 

آماره t

سطح معناداری

حمایت سازمانی

اشتیاق شغلی

58/0

76/0

97/12

01/0

با استناد به نتایج جدول بالا، حمایت سازمانی اثر معناداری بر اشتیاق شغلی دارد (754/0= α، 112/13= t) که این ارتباط مثبت و مستقیم است یعنی هرچه حمایت سازمانی ارتقا یابد اشتیاق شغلی معلمان دوره متوسطه ناحیه 2 شهرستان سنندج نیز افزایش می یابد.

بحث و نتیجه­گیری

هدف این تحقیق تعیین رابطه بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده بود. نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی جمعی و ابعاد آن با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد که با نتایج پژوهش­های مهريزي، نصيري و ايران دوست (1398)، بلک برن، بانچ و هاینس (2017)، تورک اوغلو، کانسوی و پارلار (2017)، آلدریچ و فراسر (2016)، کارابیک و کورماز (2014)، کلاسن (2010)، پورعباس و همکاران (1391)، میرحیدری و همکاران (1391) و ملایی، مهداد و گل پرور (1393) همخوان است.

خود كارآمدي، توان سازنده‌اي است كه بدان وسيله، مهارت‌هاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه‌اي اثربخش ساماندهي مي‌شود. داشتن دانش، مهارت‌ها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش‌بيني كننده‌هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائي‌هاي خود در انجام آن‌ها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. خودکارآمدی جزء لاینفک نظریه شناختی اجتماعی و عاملیت انسانی است. پس می‌توان گفت از جمله افکاری که کارکرد انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، باورهای خودکارآمدی، یعنی قضاوت‌های مردم درباره توانائیهای‌شان برای سازمان‌دهی و اجرای یک دسته اعمال است که برای دستیابی به انواع خاصی از عملکردها لازم‌اند. باورهای کارآمدی جمعی با تکالیف گروهی، تلاش‌ها و افکار مشترک اعضای گروه و پیشرفت گروهی مرتبط است. باورهای معلمان به عنوان یک غربال شناختی بر روی اندیشه و اعمال ورودی و خروجی آن‌ها عمل می‌کند. این باورها مفاهیم ذاتی شناخته می‌شوند و افراد را به سمت اندیشیدن و عمل کردن به روش‌های خاص، بدون تفکر آگاهانه سوق می‌دهند. بين داشتن مهارت­هاي مختلف با توان تركيب آنها به روش‌هاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. باورهای خودکارآمدی، مقدمه انگیزش، بهزیستی و پیشرفت شخصی انسان هستند. چون تا زمانی که مردم اعتقاد دارند اعمال آنها پیامدهای مورد نظر را فراهم نمی‌کنند، اشتیاق کمی برای عمل کردن و پشتکار داشتن در مواجه با مشکلات دارند بر همین اساس نیز نظر و باورهای دیگران با اشتیاق شغلی نیز ارتباط دارد به صورتی که با اعمال نظر دیگران و افراد جامعه، اشتیاق شغلی معلمان کم و زیاد می­شود.

دیگر نتایج نشان داد که بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد که با نتایج پژوهش­های پریرا و همکاران (2018)، غلامی (1394) و گوکول و همکاران (2012) همخوان است.  براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می‌پردازند. زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزیی از سازمان متبوع‌شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می‌دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می‌کنند. عنصر پایه در حمایت سازمانی، تعهد مبادله است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری به سازمان با پاداش اجتماعی و مادی روبه رو می‌گردد. فرد در چنین شرایطی به این دلیل به سازمان خود تعهد داشته و انگیزه خدمت دارد که به صورت مبادله‌ای، سازمان از او حمایت کند. رفتارهای حمایت کننده رهبران و هم‌چنین جو سازمانی، می‌تواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شود. منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قائل، و دلواپس خوشبختی و آینده آن‌هاست. شرایط سازمانی مثل فرهنگ حمایتی سازمان بر اشتیاق شغلی مؤثر است و در بلندمدت می‌تواند موجبات ارتقای خلاقیت و نوآوری کارکنان در انجام وظایف شغلی را فراهم سازد.

و بلاخره نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی جمعی با اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد که با نتایج پژوهش­های حیدری فارسانی (1395)، گوکول و همکاران (2012) و یئو و همکاران (2008) همخوان است. خودکارآمدی عبارت است از میزان اعتماد کارکنان به توانمندی‌‌های فردی در انجام وظایف محوله سازمانی همچنین تحریک احساسات باعث افزایش سطح فداکاری کارکنان، افزایش انگیزه جهت حل مشکلات سازمان و جستجوی راهکارهایی برای بهبود عملکرد و اشتیاق شغلی می­شود بنابراین می­توان به این مقوله نیز اشاره داشت که اشتیاق شغلی با با خودکار آمدی جمعی در صورتی که از معلمان حمایت سازمانی شود رابطه معناداری دارند.نتایج نشان می­دهد که شاخص‌هاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخص­ها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط داده­هاي پژوهش حمايت مي­شوند، به عبارت ديگر برازش داده­ها به مدل برقرار است و همگي شاخص­ها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند. 

در راستای نتایج این تحقیق می‌توان پیشنهاد داد که با برگزاری کارگاه‌های خودکارآمدی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان و تلاش برای افزایش ابعاد سه‌گانه اشتیاق شغلی شامل جذب، توانایی و وقف اقدام نمود. با توجه به نتایج مبنی بر ارتباط بین حمایت سازمانی و اشتیاق شغلی معلمان پیشنهاد می­گردد برای انتخاب و انتصاب مجدد مدیران از مقیاسی برای سنجش میزان حمایت سازمانی و سرپرستی آنان جهت حمایت از معلمان استفاده گردد.

منابع

پاجارس، فرانک و شانگ، دال.( 1385). تحول خودکارآمدی تحصیلی. ترجمه مسعود کبیری. مشاور مدرسه، 3، 58-61.

پور عباس، علی؛ عابدی، محمدرضا و باغان، ایران. (1391). اثربخشی کارگاه‌های خودکارآمدی حرفه‌ای بر اشتیاق شغلی کارکنان بخش اداری دانشگاه اصفهان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 17، 13-22.

پورعباس، علی. (1387). اثربخشی شرکت در کارگاه‌های خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

ترکمان. فرخ.، عابدی، سیده مرضیه. (1388). شناسایی عوامل موثر در رضایت شغلی دبیران، تحقیقات روان­شناسی، 1(4) 38-48.

حجازی، الهه؛ صادقی، ناهید و خاکی، سکینه خاتون. (1390). رابطه نگرش شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوری آموزشی، 11(4)، 7-29.

حیدری فارسانی، فهیمه. (1395). نقش واسطه­ای اشتیاق شغلی در رابطه بین خودکارآمدی شغلی و رضایت شغلی آموزگاران ابتدایی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه خوارزمی، ایران.

خرازی، سید علی نقی؛ اژه‌ای، جواد؛ قاضی طباطبایی، سید محمود و کارشکی، حسین.( 1387). بررسی رابطه‌ی اهداف پیشرفت، خودکارآمدی و راهبردهای فراشناختی: آزمون یک الگوی علی. مجله‌ی روان شناسی و علوم تربیتی 38 (3) 69-87.

دعایی، حبیب الله و برجعلی، شهلا. (1389). بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت، چشم‌انداز مدیریت دولتی، 1(3) 63-78.

زرگران مقدم، صدیقه. (1390). تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

سلطاني عربشاهي، سيدکامران؛ سهرابي، زهره؛ کشاورزي، محمدحسن و رمضاني، قباد.(1398). بررسي رابطه ابعاد انگيزش خود تعيين گري با اشتياق شغلي اعضاي هيات علمي دانشگاه علوم پزشکي ايران. توسعه آموزش در علوم پزشكي، 33، 21-32.

سواری، کریم؛ فلاحی، مریم و زایرچی، نوبه. (1396). رابطه خودکارآمدی، اشتیاق شغلی و انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران، پژوهش­های رهبری و مدیریت آموزشی، 3(11) 101-120.

سیاسر، اسماء. (1392). فرهنگ یادگیری و رابطه آن با خودکارآمدی شخصی و جمعی دبیران مقطع متوسطه شهر بیرجندف پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه بیرجند، ایران.

طهماسبی، مرضیه؛ صالحی، مسلم و قلتاش، عباس. (1394). به رابطه بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 6(24)، 82-91.

عریضی سامانی، حمیدرضا و دیباجی، سید میثم. (1390). بررسی رابطه­ی تعارض کار خانواده با حمایت سازمانی ادراک شده، استرس شغلی و خود تسلطیابی در کارکنان اقماری، پژوهش­های روان­شناسی بالینی، 1(2)، 151-170.

غلامی، محمدرضا. (1394). بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان و اثربخشی سازمانی مدارس، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، ایران.

فرهنگ، ابوالقاسم؛ محمدرضا غلامی و مریم حسینی. (1395). بررسی رابطه حمایت سازمانی با خودکارآمدی معلمان مدارس مقطع ابتدایی شهر زاهدان، دومین کنفرانس ملی راهکارهای توسعه  و ترویج آموزش علوم در ایران، دانشگاه پیام نور - اداره آموزش و پرورش گله دار.

کریم زاده، منصوره. )1380.( بررسی رابطه مفهوم خود و خودکارآمدی تحصیلی با پیشرفت تحصیلی در دانش‌آموزان،  پایان‌نامه كارشناسي ارشد. دانشگاه تهران.

مقیمی مفرد، فاطمه (1393). بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل کارکنان بهره برداری شرکت نفت گچساران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد مرودشت.

ملایی، مریم؛ مهداد، علی و گل پرور، محسن. (1393). رابطه معنویت در محیط کار، انگیزه درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه، فصلنامه دانش و پژوهش در روان­شناسی کابردی، 15(2)، 47-55.

مهريزي، زينب؛ نصيري، احمدو ايران دوست، سعيده. (1398). اشتياق شغلي پرستاران و ارتباط آن با حمايت اجتماعي ادراک شده. نشريه پرستاري ايران، 120،55-64.

میرحیدری، اشرف؛ سیادت، سید علی؛ هویدا، رضا و عابدی، محمدرضا. (1391). رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 2، 22-29.

Agut, k & Sart, D. & Hakon, A. & Sweins C. (2007). Total rewards perception and work engagment in elder- care organization. Studies of Mgt & Magazine,42(1), 24- 49.

Aldridge, J.M., Fraser, B.J. (2016). Teachers’ views of their school climate and its relationship with teacher self-efficacy and job satisfaction. Learning Environments Research, 19, 291–307. 

Bakker, A. B. (2014). An evidence-based model of work engagement. Current directions in psychological science, 20(4), 265-269.

Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key questions regarding work engagement. European journal of work and organizational psychology, 20(1), 4-28.

Balain, S & Sparrow, P. (2009). Engaged to Perform: Anew perspective on employee engagement. Lancaster University Management School.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191.

Bandura, A. (1982). Self efficacy mechanism in human agency. American psychologist,37, 122-147

Bandura, A. (1997). Cognitive processes inmediating behavioral change. Journal of personality and social psychology, 35,125-139

Bandura, A. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current directions in psychological science, 9(3), 75-78.

Behson, S. J. (2002). Which dominates? The relative importance of work–family organizational support and general organizational context on employee outcomes. Journal of vocational behavior, 61(1), 53-72.

Blackburn, J. J. Bunch, J.C. & Haynes, J. C.(2017). Assessing the Relationship of Teacher Self-Efficacy, Job Satisfaction, and Perception of Work-Life Balance of Louisiana Agriculture Teachers. Journal of Agricultural Education, 58(1), 14-35.

Choong, Y., Ng, L., Ai Na, S. & Tan, C. (2019). The role of teachers’ self-efficacy between trust and organisational citizenship behaviour among secondary school teachers. Personnel Review, 49 )3 (864-886.  

Demerouti, E., & Cropanzano, R. (2010). From thought to action: Employee work engagement and job performance. Work engagement: A handbook of essential theory and research, 65, 147-163.

Demerouti, E., Bakker, A. B., De Jonge, J., Janssen, P. P., & Schaufeli, W. B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian journal of work, environment & health,27(4), 279-286.

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of applied psychology, 86(1), 42-51.         

Eisenberger, R., Cotterell, N., & Marvel, J. (1987). Reciprocation ideology. Journal of personality and social psychology, 53(4), 743-750.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied psychology, 71(3), 500-507.

Goddard, R. D., Hoy, W. K., & Hoy, A. W. (2000). Collective teacher efficacy: Its meaning, measure, and impact on student achievement. American Educational Research Journal, 37(2), 479-507.

Gokul, A., Sridevi, G., & Srinivasan, P. T. (2012). The relationship between perceived organizational support, work engagement and affective commitment. AMET International Journal of Management,3(3) 29-37.

Hewitt, G. M. (2004). Genetic consequences of climatic oscillations in the Quaternary. Philosophical Transactions of the Royal Society of London. Series B: Biological Sciences, 359(1442), 183-195.

Karabiyik, B. & Korumaz, M.(2014). Relationship Between Teachers’Self-Efficacy Perceptions and Job Satisfaction Level. 5th World Conference on Educational Sciences - WCES 2013. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 116, 826-830.

Klassen, R. M. (2010). Teacher stress: The mediating role of collective efficacy beliefs. The Journal of educational research, 103(5), 342-350.

Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of vocational behavior, 70(1), 149-171.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(3), 293-315.

Schaufeli, W., & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds.), Research in social issues in management (Volume 5): Managing social and ethical issues in organizations (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers .

Skaalvik, E.M., & Skaalvik, S. (2007). Dimensions of teacher self-efficacy and relation with strain factors, perceived collective teacher efficacy, and teacher burnout. Jounal of Educational Psycholigy, 3, 611-625.

Sonnentag, S., Binnewies, C., & Mojza, E. J. (2008). Did you have a nice evening? A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect. Journal of Applied Psychology, 93,674-684.

Truss, K., Soane, E., Edwards, C. Y. L., Wisdom, K., Croll, A., & Burnett, J. (2006). Working life: employee attitudes and engagement 2006. Chartered Institute of Personnel and Development.

Tschannen-Moran, M., & Barr, M. (2004). Fostering student learning: The relationship of collective teacher efficacy and student achievement. Leadership and policy in schools, 3(3), 189-209.

Türkoğlu1,M.E , Cansoy, R, & Parlar, H.(2017). Examining Relationship between Teachers' Self-efficacy and Job Satisfaction. Universal Journal of Educational Research, 5(5): 765-772.

Ware, H., & Kitsantas, A. (2007). Teacher and collective efficacy beliefs as predictors of professional commitment. The Journal of Educational Research, 100(5), 303-310.

Yeo, L. S., Ang, R. P., Chong, W. H., Huan, V. S., & Quek, C. L. (2008). Teacher efficacy in the context of teaching low achieving students. Current Psychology, 27(3), 192-204.

 

 

 

 

 

The Relationship between Self-efficacy with Job Desire and Mediating Role of Perceived Organizational Support for Secondary and Secondary School Teachers in Sanandaj

 

 

Abstract:

The purpose of this study was to determine the relationship between self-efficacy with job motivation and mediating role of perceived organizational support of first and second grade teachers in Sanandaj. This research is a descriptive-correlation study. The statistical population of this study consisted of all high school teachers in district 2 of Sanandaj city. Using Cochran sample size formula, 197 students were selected by simple random sampling. In this study, Sean-Moore & Bar (2004), Job Satisfaction Scale from Asavfili et al (2002) and Eisenberger Scale (1986) were used to measure teachers' collective self-efficacy. All statistical analyzes were performed using SPSS and Smart PLS software. The results showed that there is a relationship between the dimensions of collective self-efficacy with job motivation, between perceived organizational support with job enthusiasm, and between collective self-efficacy with job enthusiasm, considering the mediating role of perceived organizational support. Finally, it can be concluded that organizational support can increase teachers' self-efficacy and job satisfaction.

Keywords: Sanandaj teachers, collective self-efficacy, job enthusiasm, organizational support

 

 

[1]  Eisenberger, Huntington, Hutchison and Sowa

[2]  Behson

[3]  Bakker

[4]  Schaufeli

[5]  Demerouti and Bakker

[6]  Demorti & kropanzaua

[7]  Salanova & Schaufeli

[8]  Bandura

[9]  Goddard, Hoy & Woolfolk

[10]  Hoy & Miscal

[11]  self-generated

[12]  . Gibbons

[13]  . Balain and Sparrow

[14]  .Truss & et al

[15]  .Hewitt

[16]  . Bakker & Albrecht & Leiter

[17]  .Inceoglu and Warr

[18]  Schaufeli

[19]  . Agut

[20]  . Etikson

[21]  . Mauno & Kinnunen

[22] perceived organizational support theory

[23]  Eisenberger

[24]  Armeli

[25]  Rexwinkel

[26]  Lynch

[27]  Rhoades

[28] . Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa

[29]  . George, Reed, Ballard, Colin & Fielding

[30]  Fairness of Treatmnet

[31]  Supervisor Support

[32]  Organizational Rewards and Job Conditions

[33]  Procedural Justice

[34]  Choong, Ng, Ai Na & Tan

[35]  Blackburn, Bunch & Haynes

[36]  Türkoğlu1, Cansoy & Parlar

[37]  Aldridge &  Fraser

[38]  Karabiyik & Korumaz

[39]  Gokul

[40]  Klassen

[41]  War & Kitsantas


Related articles

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2024

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]