ارتباط بین جو مسموم سازمانی با اینرسی سازمانی از طریق سکوت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد
محورهای موضوعی : سایر موضوعات مرتبط با مدیریت ورزشیامید صفری 1 , حبیب شفیعی سرتنگ 2 , محمد نیکنام 3 , غلامرضا صفری 4
1 - گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران
2 - گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران
3 - اداره آموزش و پرورش نورآباد ممسنی ، نورآباد ممسنی،ایران
4 - استادیار،گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران
کلید واژه: اینرسی سازمانی, کارکنان, سکوت سازمانی, ادارات کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد, جو مسموم سازمانی,
چکیده مقاله :
هدف از این مطالعه ارتباط بین جو مسموم سازمانی با اینرسی سازمانی از طریق سکوت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد بود. جامعه آماری این تحقیق تمامی کارکنان ادارره کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه و بویراحمد به تعداد 140 نفر بود که که از این تعداد و با استفاده از روش نمونه گیری کل شمار، تعداد 103 نفر با محقق به عنوان نمونه همکاری کردند. جهت گردآوری دادهها از یک پرسشنامه مشخصات فردی و سه پرسشنامه استاندارد جو مسموم سازمانی (هادوی نژاد و روستا،1395) ، اینرسی سازمانی (گودکین و آلکرون،2008) و سکوت سازمانی (دیمیترس و وکولا،2007) استفاده گردید. به منظور توصیف دادهها از روشهای آمار توصیفی و برای تجزیه و تحلیل استنباطی دادهها از روشهای آماری آزمون کلموگروف -اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون در نرم افزار PLS Smart استفاده شد. یافتههای این تحقیق نشان داد که بین جو مسموم سازمانی با اینرسی سازمانی از طریق سکوت سازمانی در کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد تاثیر مثبت و معناداری وجود دارد
The purpose of this study was the the relationship between organizational toxic atmosphere and organizational inertia through organizational silence in the staff of Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad Sports and Youth Departments. The statistical population of this study is all employees of sports and youth departments of Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces, which was 140 people. The statistical sample size was estimated to be 103 people using. To collect data, one demographic questionnaire and three standard questionnaires of organizational toxic atmosphere (Hadavi Nejad and village, 2016), organizational inertia (Goodkin and Alkron, 2008) and organizational silence (Dimiters and Vokola, 2007) were used. Descriptive statistical methods were used to describe the data and Kolmogorov-Smirnov test, Pearson correlation coefficient and regression in smart pls software were used for inferential analysis of data. The findings of this study showed that there is a positive and significant effect between the toxic organizational atmosphere with organizational inertia through organizational silence in the staff of Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad General Departments of Sports and Youth.
ارتباط بین جو مسموم سازمانی با اینرسی سازمانی از طریق سکوت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد
چکیده:
هدف از این مطالعه ارتباط بین جو مسموم سازمانی با اینرسی سازمانی از طریق سکوت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد بود. جامعه آماری این تحقیق تمامی کارکنان ادارره کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه و بویراحمد به تعداد 140 نفر بود که که از این تعداد و با استفاده از روش نمونه گیری کل شمار، تعداد 103 نفر با محقق به عنوان نمونه همکاری کردند. جهت گردآوری دادهها از یک پرسشنامه مشخصات فردی و سه پرسشنامه استاندارد جو مسموم سازمانی (هادوی نژاد و روستا،1395) ، اینرسی سازمانی (گودکین و آلکرون،2008) و سکوت سازمانی (دیمیترس و وکولا،2007) استفاده گردید. به منظور توصیف دادهها از روشهای آمار توصیفی و برای تجزیه و تحلیل استنباطی دادهها از روشهای آماری آزمون کلموگروف -اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون در نرم افزار PLS Smart استفاده شد. یافتههای این تحقیق نشان داد که بین جو مسموم سازمانی با اینرسی سازمانی از طریق سکوت سازمانی در کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد تاثیر مثبت و معناداری وجود دارد.
واژه های کلیدی: جو مسموم سازمانی، اینرسی سازمانی، سکوت سازمانی ، کارکنان ، اداره کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد.
The relationship between organizational toxic atmosphere and organizational inertia through organizational silence in the staff of Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad Sports and Youth Departments
Abstract
The purpose of this study was the the relationship between organizational toxic atmosphere and organizational inertia through organizational silence in the staff of Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad Sports and Youth Departments. The statistical population of this study is all employees of sports and youth departments of Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces, which was 140 people. The statistical sample size was estimated to be 103 people using. To collect data, one demographic questionnaire and three standard questionnaires of organizational toxic atmosphere (Hadavi Nejad and village, 2016), organizational inertia (Goodkin and Alkron, 2008) and organizational silence (Dimiters and Vokola, 2007) were used. Descriptive statistical methods were used to describe the data and Kolmogorov-Smirnov test, Pearson correlation coefficient and regression in smart pls software were used for inferential analysis of data. The findings of this study showed that there is a positive and significant effect between the toxic organizational atmosphere with organizational inertia through organizational silence in the staff of Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad General Departments of Sports and Youth.
Keywords: Organizational Toxic Atmosphere, Organizational Inertia, Organizational Silence, Staff, General Departments of Sports and Youth Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad
مقدمه
امروزه برای اینکه سازمان ها بتوانند به حیات خود ادامه دهند باید با محیط بیرون خود ارتباط داشته باشند. عدم انعطاف پذیری اجازه تطبیق با تغییرات محیطی را به هیچ سازمان نمی دهد و در نتیجه موجب رکود فردی و در پی آن بوجود آمدن حالت اینرسی در کل سازمان می شود(Hossein Abadi & Zohrabi &Mohammadi, 2020). سازمان های ورزشی یکی از مهمترین سازمان های کشور می باشند به نحوی که هر گونه پیشرفت و توسعه این سازمان های منجر به عملکرد بهتر و رشد و پیشرفت جامعه می شود. یکی از انتقادهایی که وارد است بر این سازمان های ورزشی عدم انتقادپذیری این سازمان ها با تغییر و تحولات محیطی است. به طوری که در سیاست گذاری ها و خط مشی گذاری های سازمانی در ایران مشاهده می شود که استفاده مجدد از دانش قدیمی برای حل مشکلات جدید به یک قانون یا اصل تبدیل شده است و به همین دلیل در این سازمان های پدیده ها و رویداد های اغلب ایستا و یکنواخت خواهند ماند و ما پیشرفت آنچنانی معمولا در بعضی از این سازمان ها مشاهده نمی کنیم. این عدم انطباق پذیری ریشه در سکون و بی تحرکی سازمانی یا به عبارت دیگر اینرسی سازمانی دارد. انتقاد دیگری که وارد است بر این سازمان ها، این است که چرا از روش ها و رویه های بسیار تکراری در انجام امور استفاده می کنند و دچار یک نوع سکون و بی تحرکی هستند. سازمان ها اغلب برای صرفه جویی در زمان و پرهیز از ریسک از رویکردهای حل مساله روتین استفاده می کنند و این خود منشا ایجاد دانش ایستا و تجارب منسوخ شده گذشته در نتیجه استفاده از همین راه حل های تکراری و رویکرد های قدیمی است(Amin Bidakhti & Kihari & Mohammadi & Hosseini, 2015)). اینرسی سازمانی، مقاومتی تلقی می گردد که سازمان در برابر تغییر و تحولات محیطی از خود بروز می دهد. یکی از عوامل مؤثر در حفظ تحرك سازمانی، ّجو سازمانی مطلوب است. در جو سازمانی مطلوب، کارکنان از انگیزه کافی براي غلبه بر مشکلات و همچنین نیروي محرکه لازم براي نظم دادن به کارها برخوردارند. علاوه بر این، کارکنان در جوّ سازمانی مطلوب به همکاري با سازمان خود افتخار و به خوبی با یکدیگر همکاري می کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می دهند Zare & Sepehri & Raushi, 2016)) .
جوّ سازمانی به تصورات، احساسات و ارزش هاي کارکنان در محیط کارشان اطلاق می شود. از این ، رو می بایست جوّ مناسبی در سازمان ایجاد شود تا بتوان به نحو مطلوب به اهداف و آرمان هاي سازمان دست یافت(Heydari & Askarian & Dawai, 2019). از آنجا که جوّ سازمانی، ادراك کارکنان از محیط عمومی کارشان است، انتظار میرود با که تزریق عوامل شرنگ آلودگی ( مسمومیت) در سازمان، جوّ سازمان نیز شرنگ آلود شود. در واقع، جوّ مسموم سازمانی محصول تزریق مفهوم سمیّت سازمانی به کالبد جوّ سازمانی است. سازمان هاي داراي جوّ مسموم، سطوح بالاي نارضایتی و فشار روانی منفی در بین کارکنان ایجاد می کنند که فراتر از مسائل کاري معمولی است در. نتیجه سازمان هاي مسموم می توانند در بلندمد ت صدماتی به را کارکنان و مدیران شاغل در سازمان وارد کنند(Khosrovian & Golparvar & Ateshpour, 2018). در جوّ مسموم سازمانی، مدیران و رهبران سازمانی به دلیل جوّ غالب در سازمان، سبک هاي زهرآگین رهبري به را کار می برند. مدیران زهرآگین، جایگاه خود را وابسته به دیگر مدیران می دانند و وام دار گروه و ها اشخاص دیگر هستند. آنها تحمل انتقاد سازنده را ندارند با و تهدید و خودکامگی جاي چیه گونه سؤال و قضاوت درباره اقدامات خود باقی نمی گذارند و هرگونه تفکر انتقادي را سرکوب می کنند(Hosseini Ni, 2020).
ترس مدیران زهرآگین از بازخورد منفی و ممانعت به عمل آوردن از ارائه تفکر انتقادی منجر به سکوت سازمانی می شود. با رخ دادن سکوت سازمانی، کارکنان به طور آگاهانه از ارائه نظرات و افکار خود که می تواند زمینه ساز بهبود و توسعه در سازمان باشد، خودداری می نمایند. با وقوع سکوت سازمانی، کارکنان از ارائه بسیاری از اطلاعات در مواجهه با سازمان شان امتناع می نمایند که این امر به عدم تحرک سازمان در مواجهه با تغییرات و تحولات محیطی منجر می گردد(Hakak & Sephond & Zare & Mousavi, 2018). جوّ سازمانی عبارت است از ویژگی هاي وصف کننده و تمایز بخش سازمان از دیگر سازمان ها، از قبیل ساختار و فرایندها، روابط بین فردي، شیوه جبران خدمت، رفتار کارکنان، انتظار عملکرد و فرصت هاي رشد، که در طول زمان نسبتاً پایدار است، توسط اعضاي سازمان درك می شود و در احساسات و رفتار آن ها اثر می گذارد. از نظر ادمونتون و وسترن 2002 جوّ سازمانی می تواند در نگرش و رفتار کارکنان هم صورت مثبت، مانند افزایش بهره وري و رضایت شغلی و هم صورت منفی، مانند افزایش ترك خدمت و غیبت در بهره وري، عملکرد و تصمیم گیري ها تاثیر گذار باشد (Zare, and etal 2016). سازمان هاي داراي جوّ مسموم، سطوح بالاي نارضایتی و فشار روانی منفی در بین کارکنان ایجاد می نمایند که فراتر از مسائل کاري معمولی ا ست(Ramzaninejad & Poursoltani Zarandi & Hosseininia, 2018) بنابراین با توجه به اینکه ممکن است بعضی از دلایل عدم پیشرفت و بهره وری اداره کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویر احمد ممکن است ناشی از جو مسموم سازمانی باشد پس محقق به دنبال پاسخگویی به سوال زیر می باشد: آيا بین جو مسموم سازمانی با اینرسی سازمانی از طریق سکوت سازمانی در کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان کهگیلویه و بویراحمد ارتباط وجود دارد؟
روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از نظر گردآوری داده ها میدانی و از نظر ماهیت همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق تمامی کارکنان اداراه کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه و بویراحمد به تعداد 140 نفر بود. که از این تعداد و با استفاده از روش نمونه گیری کل شمار جدول تعداد 103 نفر با محقق همکاری کردند. ابزار جمع آوری و سنجش دادهها پرسشنامه های استاندارد جو مسموم سازمانی هادوی نژاد و روستا(1395)، سکوت سازمانی دیمیترس و وکولا(2007)و اینرسی سازمانی گودکین و آلکرون(2008) بود. روایی صوری پرسشنامه ها توسط چند نفر از اساتید متخصص مدیریت ورزشی که سابقه فعالیت در زمینه متغیرهای این تحقیق را نیز داشتند، مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه با استفاده از فرمول محاسبه كرنباخ، محاسبه گردید و پایایی همه پرسشنامه ها بالاتر از 7/0 بود، که این نشان دهنده پایایی قابل قبول پرسشنانه ها بود. در تحلیل آماری متغیرهای تحقیق در بخش توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار استفاده شد و در بخش استنباطی از معادلات ساختاری، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد. و همه تجزیه و تحلیل های آماری با استفاده از نرم افزارهای PLS Smart انجام گرفته است.
یافته ها
بر طبق جدول(1)، بين متغیر جو مسموم سازمانی و همه مولفه های آن با متغیر اینرسی سازمانی آزمودنی ها رابطه (01/0≥P ،) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول 1. همبستگی بین جو مسموم سازمانی و مولفه های آن با اینرسی سازمانی
متغیرها | اینرسی سازمانی | درجه آزادی | معناداری |
جو مسموم سازمانی | **582/0 | 103 | 001/0 |
ساختار فیزیکی مسموم | **49/0 | 103 | 001/0 |
روابط بین فردی مسموم | **45/0 | 103 | 001/0 |
نظام پاداش مسموم | **536/0 | 103 | 001/0 |
رهبری زهرآگین | **471/0 | 103 | 001/0 |
بر طبق جدول(2)، بين متغیر جو مسموم سازمانی و همه مولفه های آن با متغیر سکوت سازمانی آزمودنی ها رابطه (01/0≥P ،) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول 2: همبستگی بین جو مسموم سازمانی و مولفه های آن با سکوت سازمانی
متغیرها | سکوت سازمانی | درجه آزادی | معناداری |
جو مسموم سازمانی | **549/0 | 103 | 001/0 |
ساختار فیزیکی مسموم | **322/0 | 103 | 001/0 |
روابط بین فردی مسموم | **369/0 | 103 | 001/0 |
نظام پاداش مسموم | **371/0 | 103 | 001/0 |
رهبری زهرآگین | **429/0 | 103 | 001/0 |
بر طبق جدول(3)، بين متغیر سکوت سازمانی و همه مولفه های آن با متغیر اینرسی سازمانی آزمودنی ها رابطه (01/0≥P ،) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول 3: سکوت سازمانی و مولفه های آن با اینرسی سازمانی در آزمودنی ها
متغیرها | اینرسی سازمانی | درجه آزادی | معناداری |
سکوت سازمانی | **619/0 | 103 | 001/0 |
سکوت تدافعی | **603/0 | 103 | 001/0 |
سکوت رضایتمندانه | **567/0 | 103 | 001/0 |
سکوت مطیعانه | **636/0 | 103 | 001/0 |
جدول 4، پیش‌بینی متغیر اینرسی سازمانی بر اساس متغیر جو مسموم سازمانی را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، ضریب تعیین (تبیین) بدست آمده برابر است با (339/0). پس می‌توان نتیجه گرفت که 339/0 (تقریباً 34٪) اینرسی سازمانی از طریق جو مسموم سازمانی تبیین میشود.
جدول 4: خلاصه‌ی مدل پیش‌بینی اینرسی سازمانی بر اساس سکوت سازمانی
ضریب همبستگی | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیل شده | خطای استاندارد برآورد |
582/0 | 339/0 | 331/0 | 403/0 |
جدول 5، خلاصه‌ی مدل پیش‌بینی متغیر سکوت سازمانی بر اساس چو مسموم سازمانی را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، ضریب تعیین (تبیین) بدست آمده برابر است با (301/0). پس می‌توان نتیجه گرفت که 301/0 (تقریباً 30٪) متغیر سکوت سازمانی از طریق جو مسموم سازمانی تبیین میشود.
جدول 5: خلاصه‌ی مدل پیش‌بینی متغیر سکوت سازمانی بر اساس جو مسموم سازمانی
ضریب همبستگی | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیل شده | خطای استاندارد برآورد |
549/0 | 301/0 | 258/0 | 377/0 |
جدول 6، خلاصه‌ی مدل پیش‌بینی متغیر اینرسی سازمانی بر اساس متغیر سکوت سازمانی را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، ضریب تعیین (تبیین) بدست آمده برابر است با (383/0). پس می‌توان نتیجه گرفت که 383/0 (تقریباً 38٪) متغیر اینرسی سازمانی از طریق متغیر سکوت سازمانی تبیین میشود.
جدول 6: خلاصه‌ی مدل پیش‌بینی متغیر اینرسی سازمانی بر اساس متغیر سکوت سازمانی
ضریب همبستگی | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیل شده | خطای استاندارد برآورد |
619/0 | 383/0 | 354/0 | 343/0 |
به منظور بررسی این فرضیه از مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار PLS Smart استفاده شد. در شکل زیر مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است.
9/22 |
11/3 |
40/5 |
شکل (1) رابطه علی متغیرها درحالت معناداری
33/0 |
82/0 |
54/0 |
شکل (2) رابطه علی متغیرها درحالت استاندارد |
جدول 7و شکل 1 و 2، نتایج مدلسازی معادله ساختاری مدل نهایی پژوهش را نشان میدهد. ضرایب الگوی پژوهش نشان میدهد که ضریب مسیر جو مسموم سازمانی و اینرسی سازمانی برابر 54/0 میباشد و این نشان میدهد که با یک واحد افزایش در جو مسموم سازمانی ، اینرسی سازمانی به میزان 54/0 تغییر میکند. ضریب مسیر جو مسموم سازمانی و سکوت سازمانی برابر 82/0 میباشد و این نشان میدهد که جو مسموم سازمانی به میزان 82/0 بر سکوت سازمانی تأثیر مثبت دارد. ضریب مسیر سکوت سازمانی و اینرسی سازمانی برابر 33/0 میباشد و این نشان میدهد که سکوت سازمانی به میزان 33/0 بر اینرسی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همانطور که در جدول مشاهده میشود تاثیر غیر مستقیم جو مسموم سازمانی از طریق سکوت سازمانی بر اینرسی سازمانی به میزان 27/0 می باشد. |
جدول 7: نتایج مدلسازی معادله ساختاری متغیرهای پژوهش
ردیف | مسیرهای الگو | ضریب مسیر | SE | t | نتیجه | اثر غیرمستقیم |
1 | جومسموم سازمانی اینرسی سازمانی | 54/0 | 089/0 | 40/5 | تایید فرضیه | - |
2 | جو مسموم سازمانی سکوت سازمانی | 82/0 | 183/0 | 9/22 | تایید فرضیه | - |
3
4 | سکوت سازمانی اینرسی سازمانی
جو مسموم سازمانی سکوت سازمانی اینرسی سازمانی | 33/0
- | 113/0
- | 11/3
- | تایید فرضیه
تایید فرضیه | -
27/0 |
بحث نتیجه گیری
مدیران سازمان ها نه تنها باید با محیط در حال تغییر سازگار باشند بلکه لازم است که ازتوانایی تشخیص مشکلات و ارایه برنامه های تغییر نیز برخوردار باشند. این احتمال وجود دارد که پذیرش هر تغییری که در محیط هر سازمانی رخ می دهد مطلوب و مورد نظر مدیران و کارکنان سازمان ها نباشد اما رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب ناپذیر است و افراد و سازمان ها می بایست با فراهم ساختن زمینه های لازم به گونه ای خود را با تغییرات هماهنگ ساخته و بیشترین بهره را از موقعیت های پیش آمده ببرند. مقاوت و عدم تمایل مدیران و کارکنان در رابطه با همگام شدن و سازگاری با این تغییرات منجر به ایجاد مشکلاتی تحت عنوان اینرسی می گردد. اینرسی و ایستایی در سازمان در بلند مدت منجر به ایجاد رکود و بی تحرکی در سازمان می شود. در این پژوهش برآن شدیم تا با توجه به نقش مخرب اینرسی سازمانی در عملکرد سازمان، به بررسی این متغیر بپردازیم و با توجه به نقشی که جو مطلوب سازمانی در بهبود عملکرد سازمان دارد فرض بر این نمودیم که اگر مدیران و کارکنان سازمان نتوانند به ایجاد جو مطلوب در سازمان کمک کنند و زمینه های لازم را در جهت شکل گیری جو شرنگ آلود و مسموم را فراهم نمایند این جو مسموم می تواند رابطه معناداری با اینرسی سازمانی داشته باشد. در ادامه فرض بر این گردید که سکوت سازمانی به عنوان یکی از متغیرهایی که دستاورد جو مسموم سازمانی است چه نقشی را به عنوان متغیر میانجی در این رابطه ایفا می نماید.
یافته های این پژوهش نشان می دهد که جو مسموم سازمانی رابطه معنادار و مثبتی با اینرسی سازمانی دارد. در رابطه با بحث بیشتر در خصوص این فرضیه بهتر است نقشی را که جو مسموم سازمانی از طریق مولفه هایش بر اینرسی سازمانی دارد مورد تحلیل قرار دهیم. رهبری زهراگین به عنوان یکی از مولفه های جو مسموم سازمانی است. رهبری زهرآگین با اتخاذ رفتاری توهین آمیز به عزت نفس کارکنان می تازد و با سوء استفاده از قدرت محیطی بحران زده را برای کارکنان ایجاد می کند. کارکنان ارتباط عاطفی خود را با سازمان از دست می دهند و سعی آنها برای بهبود شرایط نامطلوب، همواره با شکست روبرو می شود و به تدریج در سازمان ها جوی به وجود می آید که اغلب کارکنان احساس بی ارزشی و پوچی می کنند و جوی مسموم در سازمان، محیطی پر از سوءظن و استرس ایجاد می کند که اثرات منفی بر عملکرد افراد و سازمان دارد. روابط بین فردی مسموم از دیگر مولفه های جو مسموم سازمانی است. استقرار روابط بین فردی برای تامین و حفظ سلامت سازمان لازم و ضروری است و نبود این امکان ممکن است کارکنان را دچار نارضایتی کند و موجودیت سازمان را به خطراندازد. در سازمانی که کارکنان آن بیشتر اوقاتش را صرف درگیر شدن با تضادها و تعارضات بین فردی کنند و سعی در تخریب یک دیگر داشته باشند روحیه همکاری تضعیف شده و عوامل استرس زا در سازمان ایجاد می گردد که این خود باعث پیامدهای منفی شغلی و حالات روانشناختی منفی می شود. با توجه به اینکه تغییرات معمولا با استرس و اضطراب ناشی از روابط بین فردی مسموم به استرس ناشی از تغییر اضافه می شود و زمینه را برای بی تحرکی و اینرسی در سازمان فراهم می کند.نظام پاداش و جبران خدمات مسموم به عنوان یکی دیگر از مولفه های جو مسموم سازمانی است. منابع انسانی سازمان مهترین دارایی سازمان محسوب می شود و ادراک بی عدالتی در زمینه های مختلف و از جمله نظام جبران خدمات و پاداش می تواند این منبع مهم انسانی را به تحلیل برده و معضلی سازمانی بوجود آورد.اگر مدیران سازمان در طراحی نظام جبران خدمات درک درستی از برابری و انصاف ادراک شده توسط کارکنان نداشته باشند خدمات کارکنان بطور منصفانه جبران نمی شود و به لحاض نظری زمانی که افراد احساس بی عدالتی می کنند فشارهای متعددی را تجربه نموده و تحت فشارهای روحی و روانی و تنش قرار می گیرند. فشارهای روانی باعث می شود که کارکنان در زمینه پیشببرد اهداف سازمانی، تمرکز فکری و روحی مطلوب نداشته باشند و به همسویی و سازگاری با تغییراتی که در محیط متلاطم امروزی به عنوان یکی از اهداف مهم سازمانی تلقی می شود تمایلی نشان ندهد. ساختار فیزیکی مسموم یکی دیگر از مولفه های جو مسموم سازمانی است که در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفت. منابع شرنگ الودگی در در ساختار فیزیکی هر سازمانی می تواند مواردی از قبیل کمبود فضا، تهویه ضعیف، عدم انعطاف پذیری فضا، آلودگی های صوتی، کمبود وسایل اداری، موانع ارتباطی و عدم حفظ حریم خصوصی برای افراد در سازمان باشد.هر یک از این مصادیق یا ترکیبی از آنها می تواند بر مجموعه ای نیروهای ناتوان کننده کارکنان در سازمان تاثیر داشته باشد. و در نتیجه به طور مستقیم یا غیر مستقیم بر وضعیت جسمی، روحی، اجتماعی و رفاه کارکنان تاثیر گذار باشد. بنابراین کارکنانی که از این حیث در وضعیت مطلوبی نباشند احساس نارضایتی نموده و معمولا این نارضایتی را از طریق مواردی همچون کم کاری و مختل کردن امور سازمانی نشان می دهند. یافته ای پژوهش با با تحقیقات، Taner ,2021، Hakak, and etal 2018)، Zare, and etal 2016 همسو می باشد. یافته های پژوهش دلالت بر تایید فرضیه ارتباط معنادار بین جو مسموم سازمانی و سکوت سازمانی دارد. رهبری زهرآگین به عنوان یکی ازمولفه های جو مسموم سازمانی بدلیل ترس از بازخوردهای منفی کارکنان باعث افزایش سکوت در کارکنان می شود.توضیح اینکه زمانی که کارکنان در باره مساله سازمانی پیشنهادی به سرپرست خود می دهند و از جانب وی با عکس العمل منفی روبرو می شود این امر موجب می شود که فرد ترجیح دهد سکوت کند و همین سکوت پیشه کردن به مرور زمان منجر به سکوت سازمانی می شود. رفتارهای مدیران و رهبران زهر آگین از عوامل موجد بی اعتمادی در کارکنان می باشد. و چنانچه افراد نسبت به مدیران و سرپرستان خود بی اعتماد شوند بیش تر ترجیح می دهند که سکوت کنند. و وضعیتی منفعلانه را در سازمان برای خود برگزیند.نتایج این فرضیه با تحقیق lio, and Etal 2010همسو می باشد. فرضیه ارتباط معنادار سکوت سازمانی و اینرسی سازمانی در این پژوهش مورد تایید قرار گرفت.سکوت سازمانی باعث می گردد که کارکنان احساس بی ارزشی کنند و کنترلی بر کار خود نداشته باشند و از ناهنجاری، استرس و احساس فرسودگی شغلی رنج ببرند. در وضعیت سکوت سازمانی کارکنان حقایقی را در مورد مسائل سازمان می دانند اما شهامت صحبت در مورد آن را ندارند و با بی تفاوتی از کنار آن گذر می کنند. کارکنان بی تفاوت که اغلب نتیجه نادیده گرفته شدن سکوت کارکنان می باشد، باعث توسعه این نگرش در سازمان می شود که بی تفاوت باشید.در نتیجه چنین نگرشی افسردگی و استرس کارکنان که از عوامل موثر بر اینرسی سازمانی است افزایش می یابد.نتای این پژوهش با نتایج تحقیق Bohem, 2009همسو بود(Hakak, and etal 2018. در واقع با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می توان این چنین نتیجه گرفت که جو مسموم سازمانی مانع از مشارکت کارکنان و دخالت آنها در تصمیم گیری های مهم سازمانی می شود و زمینه بروز اینرسی سازمانی و سکوت سازمانی را مهیا می کند.بنابراین با توجه به اینکه سازمان ها و خصوصا سازمان های ورزشی نیازمند این هستند که پیوسته بتوانند خود را در مسیر رشد و پیشرفت نگاه دارند و این فرایند قطعا نیازمند مشارکت و همفکری همگانی و استفاده از نیروهای شایسته و توانمند می باشد، شایسته است که زمینه و بستر کاهش جو مسموم در سازمان ها به منظور کاهش اینرسی و سکوت سازمانی از طرف مسولین مربوطه مد نظر قرار گیرد تا اینکه ما شاهد یک محیط مناسب، پویا و سرزنده و کارا و اثر بخش باشیم.
منابع و مآخذ:
-Amin Bidakhti, Ali Akbar. Kihari, Haghighat. Mohammadi, Amin. Hosseini, Seyyed Ahmed (2015). Investigating the mediating role of employee silence and indifference in the effect of organizational culture on job performance, Journal of Human Resources Development and Support, Volume 11, Number 44, Page 109-19. . . [in Persian].
-Hosseini Nia, Seyed Reza, 2020, the relationship between the organizational climate and the analysis of job turnover of physical education teachers in Rasht schools, Master's Thesis, Faculty of Physical Education, Gilan University. . [in Persian]
- Hossein Abadi, Bahareh. Zohrabi, Ahmadreza. Mohammadi, Mohammad Reza (2020). The effect of organizational inertia on social attrition and social laziness of physical education teachers in Tehran province, Sociology of Sports Quarterly, year 7, number 18, fall and winter 1400, pp. 53-73. [in Persian]
-Heydari, Zahra, Askarian, Mostafa, Dawai, Mehdi, Examining the relationship between organizational climate and conflict management from the teachers' point of view, New Industrial/Organizational Psychology Quarterly, 1st year, 3rd issue, summer 2019. . [in Persian]
-Hakak, Mohammad, Sephond, Reza. Zare, Farjam, Mousavi, Seidenjamuddin (2018). The role of toxic organizational atmosphere on organizational inertia with the mediating role of organizational silence in the South Zagros Oil and Gas Exploitation Company, scientific research quarterly of human resources management in the oil industry, year 10, number 29. . [in Persian]
-Khosrovian, Amin, Golparvar, Mohsen, Ateshpour, Seyed Hamid,2018 Investigation of the relationship between organizational climate and the dimensions of innovation culture (organizations, organizational learning and market orientation) in Kaknan of Sepahan Cement Company, Isfahan, New findings in psychology, 2018, p. 94-79. . [in Persian]
-Ramzaninejad, Rahim, Poursoltani Zarandi, Hossein, Hosseininia, Seyedreza, 2018, the relationship between the organizational atmosphere of schools and the analysis of job turnover of physical education teachers, Sports Management Journal, No. 1, pp. 235-255. . [in Persian]
-Zare, Amin. Sepehri, Saeed. Raushi, Saeeda (2016). Organizational toxic atmosphere and desire to leave job with the mediating role of job stress and job burnout, Women and Society Scientific Research Quarterly, Year 8, Number 4, Winter 96, Pages 75-102. . [in Persian]
-Taner ,Atmace(2021)Relationship Between Teachers’ Organizational Silence Behaviors and Organizational Identification ; Anadolu Journal Of Educational Sciences InternationalJournal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 281-298.