شناسایی مولفه های توانمندسازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد چند وجهی

محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی

حمید پورپاریزی ¹ , عباس بابایی نژاد ^{2 *} , رضا زینل زاده ³ , سهیلا شمس الدینی ⁴

1 - گروه مدیریت دولتی گرایش تطبیقی و توسعه، واحد کرمان ،دانشگاه آزاد اسلامی،کرمان، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
3 - گروه اقتصاد، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
4 - گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1404/01/07 تاریخ پذیرش : 1404/02/29 تاریخ انتشار : 1404/07/16

کلید واژه: سرمایه انسانی راکد, توانمند سازی, کیفی, داده بنیاد چند وجهی,

چکیده مقاله :

پذیرش پارادایم تغییرات در سازمان ها در زمان‌های پرتلاطم کنونی که با چالش‌های جدید و بی‌سابقه‌ ی تغییرات تکنولوژیک مشخص می‌شود، مهم است. چنین تغییرات عمده ای باعث افزایش آگاهی در مورد نیاز به تجسم مجدد سازمان، ساختن سازمانی فراگیرتر، انسان محورتر و پایدارتر و همچنین پرورش سرمایه انسانی مولد تر می‌شوند که در برابر چالش‌های جهانی آینده انعطاف‌پذیر باشد. با توجه به این مهم، هدف پژوهش حاضر شناسایی مولفه های توانمند سازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی می باشد. پژوهش حاضر دارای رویکرد کیفی بوده و از نظریه داده بنیاد چند وجهی (مولت گرند تئوری) به منظور ارائه مدل توانمند سازی سرمایه انسانی راکد استفاده نموده است. روش گردآوری داده ها مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه عمق با 15 خبره دانشگاهی و سازمان های غیر دولتی در بخش مدیریت سرمایه انسانی و فناوری اطلاعات بوده است. در جهت تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در سه مرحله کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که اینرسی ساختاری در سازمان، اینرسی روانشناسی منفی، اینرسی اجتماعی-ساختاری، اینرسس اجتماعی-فنی، اینرسی اقتصادی، اینرسی سیاسی از عوامل علیت سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی هستند . همچنین بستر های ساختاری، سیستمی، انسانی نیز از زمینه ها توانمند سازی سرمایه انسانی راکد و مقوله های اصلی سازمان ها و ارگان های مدیریتی اند. راهبرد ها نیز شامل مالی-مدیریتی، اخلاقی-اجتماعی، سازمانی، جامعه -فنی در ابعاد سطح سازمان و سطح کلان جامعه هستند.

چکیده انگلیسی:

Adopting the paradigm shift in organizations is important in these turbulent times, characterized by new and unprecedented challenges of technological change. Such major changes raise awareness about the need to reimagine the organization, build a more inclusive, human-centered, and sustainable organization, and cultivate more productive human capital that is resilient to future global challenges. In light of this, the aim of this study is to identify the components of stagnant human capital empowerment in non-governmental organizations. The present study has a qualitative approach and uses multi-dimensional grand theory to present a model of stagnant human capital empowerment. The data collection method was a library study and in-depth interviews with 15 academic and non-governmental organization experts in the field of human capital management and information technology. The continuous comparison method was used in three stages of open, axial, and selective coding. Data analysis showed that structural inertia in the organization, negative psychological inertia, socio-structural inertia, socio-technical inertia, economic inertia, political inertia are among the causal factors of stagnant human capital in non-governmental organizations. Also, structural, systemic, and human contexts are also among the areas of empowerment of stagnant human capital and the main categories of organizations and management bodies. Strategies also include financial-managerial, ethical-social, organizational, and socio-technical dimensions at the organization level and the macro-society level.

منابع و مأخذ:

Alanoglu, M., & Karabatak, S. (2023). How Psychological Empowerment Influences Faculty Members' Change Orientation: Does Knowledge Inertia Have a Mediating Role?. Educational Process: International Journal, 12(2), 124-143.
Amberg, J. J., & McGaughey, S. L. (2019). Strategic human resource management and inertia in the corporate entrepreneurship of a multinational enterprise. The International Journal of Human Resource Management, 30(5), 759-793.
Audretsch, D. B., & Belitski, M. (2020). The limits to collaboration across four of the most innovative UK industries. British Journal of Management, 31(4), 830–855. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12353
Barpanda, S., & Bontis, N. (2021). Human resource practices and performance in microfinance organizations: Do intellectual capital components matter?. Knowledge and Process Management, 28(3), 209-222.
Becker, G. S. (1962). Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy, 70(5), 9–49. https://doi.org/10.1086/258724
Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education (1st ed.). NBER. https://ideas.repec.org/b/nbr/nberbk/beck-5.html
Costa, J., Pádua, M., & Moreira, A. C. (2023). Leadership styles and innovation management: what is the role of human capital? Administrative Sciences, 13(2), 47. https://doi.org/10.3390/admsci13020047
Demircioglu, M. A., Audretsch, D. B., & Link, A. N. (2024). Innovation in public organizations: the role of human capital. Public Management Review, 26, 1–26. https://doi.org/10.1080/14719037.2024.2381073.
Ghazzawi, I. (2018). Organizational decline: A conceptual framework and research agenda. International Leadership Journal, 10(1), 37–80. https://campussuite-storage.s3.amazonaws.com/prod/1280306/3a32f069-629b-11e7-99ef-124f7febbf4a/1725579/58932d90-3aaf-11e8-967c-0a3eb131039c/file/ILJ_Winter_2018
Hardhienata, S., Maulana, S., & Suhardi, E. (2019). Analisis Sequential Explanatory Learning Organization Pada Guru Ditinjau Dari Komitmen Guru Terhadap Organisasi Dan Pemberdayaan. Jurnal Manajemen Pendidikan, 7(1).
Jones, G., & Jones, G. (2013). Organizational theory, design, and change. https://industri.fatek.unpatti.ac.id/wp-content/uploads/2019/03/085-Organizational-Theory-Design-and-Change-Gareth-R.-Jones-Edisi-7-2013.pdf
Lubis, F. R. A., Syaifuddin, Sofiyan, Lubis, Y., & Nasib. (2023). Impact of Improving Organizational Climate, Employee Empowerment on Employee Engagement and Performance. Journal of System and Management Sciences, 13(2), 273–284. https://doi.org/10.33168/JSMS.2023.0219.
Mansoori, M. A. Al, & Aizat, A. N. (2023). Evaluating the Mediating Effect of Employee Training on the Link between Employee Empowerment and Organizational Performance. International Journal of Sustainable Construction Engineering and Technology, 14(3), 239–253. https://doi.org/10.30880/ijscet.2023.14.03.021.
Priyantoro, A. (2022). Exploring and Integrating Perspectives on Organisational Change: Examining the Design and Implementation Process of a Human Resource Information System in a Public Sector Organisation.
Rezazadeh, F., Rezazadeh, S., & Rezazadeh, M. (2024). Internal Empowerment Dynamics of Organizational Inertia Management. In Institutional Inertia: Theory and Evidence (pp. 197-217). Cham: Springer Nature Switzerland.
Shahid, M., Uzair-ul-Hassan, M., & Parveen, I. (2024). Unveiling the strands of professional stagnation: Genesis, bolstering & ramifications in public sector educational organization. Cogent Education, 11(1), 2387923.‏
Stieglitz, N., Knudsen, T., & Becker, M. C. (2016). Adaptation and inertia in dynamic environments. Strategic Management Journal, 37(9), 1854-1864.
Teece, D. J. (2021). Explicating dynamic capabilities: the nature and microfoundations of (sustainable) enterprise performance. Strategic management journal, 28(13), 1319-1350.

متن کامل:



شناسایی مولفه های توانمندسازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد چند وجهی        پورپاریزی و همکاران

140401071202815

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال ششم: شماره سوم، پیاپی 20- پاییز 1404   ISSN 2783-2422

Journal of Training and Improvement of Human Resources   http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

شناسایی مولفه های توانمندسازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد چند وجهی

حمید پورپاریزی1,عباس بابایی نژاد*2, رضا زینل زاده3,سهیلا شمس الدینی4

1- گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان ،دانشگاه آزاد اسلامی،کرمان، ایران.

2*- گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران (نویسنده مسئول:  ([e-mail]

3-  گروه اقتصاد، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.

4-  گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

اطلاعات مقاله		چکیده
تاریخ ارسال 07/01/1407 تاریخ پذیرش  29/02/1404 (مقاله پژوهشی)		پذیرش پارادایم تغییرات در سازمان ها در زمان‌های پرتلاطم کنونی که با چالش‌های جدید و بی‌سابقه‌ ی تغییرات تکنولوژیک مشخص می‌شود، مهم است. چنین تغییرات عمده­ای باعث افزایش آگاهی در مورد نیاز به تجسم مجدد سازمان، ساختن سازمانی فراگیرتر، انسان محورتر و پایدارتر و همچنین پرورش سرمایه انسانی مولدتر می‌شوند که در برابر چالش‌های جهانی آینده انعطاف‌پذیر باشد. با توجه به این مهم، هدف پژوهش حاضر تدوین الگوی مولفه­های توانمند­سازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی می باشد. پژوهش حاضر دارای رویکرد کیفی بوده و از نظریه داده بنیاد چند وجهی (مولت گرند تئوری) استفاده نموده است. روش گردآوری داده ها مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه عمق با 15 خبره دانشگاهی و سازمان های غیر دولتی در بخش مدیریت سرمایه انسانی و فناوری اطلاعات بوده است. در جهت تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در سه مرحله کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که اینرسی ساختاری در سازمان، اینرسی روانشناسی منفی، اینرسی اجتماعی-ساختاری، اینرسس اجتماعی-فنی، اینرسی اقتصادی، اینرسی سیاسی از عوامل علیت سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی هستند . همچنین بستر های ساختاری، سیستمی، انسانی نیز از زمینه ها توانمند سازی سرمایه انسانی راکد و مقوله های اصلی سازمان ها و ارگان های مدیریتی اند. راهبرد ها نیز شامل مالی-مدیریتی، اخلاقی-اجتماعی، سازمانی، جامعه -فنی در ابعاد سطح سازمان و سطح کلان جامعه هستند.
		کلمات کلیدی:   سرمایه انسانی راکد، توانمند سازی، کیفی، داده بنیاد چند وجهی

مقدمه

دهه گذشته با تغییرات، نوآوری ها و پیشرفت های تکنولوژیکی مشخص شده است. در عین حال، شرایط نامطمئن کسب و کار مانند فشار اقتصادی، رقابت و جهانی شدن چشم انداز رقابتی سازمان ها را به طور اساسی تغییر داده است( برتلو وهمکاران 2021)¹. پذیرش پارادایم تغییرات در سازمان ها در زمان‌های پرتلاطم کنونی که با چالش‌های جدید و بی‌سابقه‌­ی تغییرات تکنولوژیک مشخص می‌شود، به طور فزاینده‌ای ضروری شده است(چاترجی و همکاران 2022)² در نهایت، چنین تغییرات عمده ای باعث افزایش آگاهی در مورد نیاز به تجسم مجدد جامعه، ساختن جهانی فراگیرتر، انسان محورتر و پایدارتر می‌شوند که در برابر چالش‌های جهانی آینده انعطاف‌پذیر باشد( هندرسون 2020)³. 

از طرفی تغییر سازمانی موفق مستلزم یک استراتژی برنامه ریزی شده و اجرا شده است که ذینفعان مختلف از جمله کارکنان را درگیر می کند(بلیاس وهمکاران 2020)⁴ . مدیریت تغییر در سازمان‌ها فرآیند پیچیده‌ای است که مستلزم مشارکت و تعهد کارکنان در تمام سطوح است(سانتوس وهمکران 2023)⁵  

همچنین یک سازمان زمانی رکود پیدا می کند که ثبات دائمی در سازمان نمایان باشد( قضاوی 2018)⁶ . در سازمان دارای سرمایه انسانی راکد، کارکنان بر اساس تجربه قبلی به مسائل به روز، واکنش نشان می دهند و مقاومت سرمایه انسانی داخلی، قابل توجه است زیرا که نیروی انسانی در برابر تغییرات در طول زمان از خود مقاومت نشان داده که این مقاوت در برابر تغییر به تدریج به اقدامات سازمانی نیز نفوذ می کند. ناتوانی سازمان در تطبیق با تغییرات محیط خود، منجر به «اینرسی⁷» می شود زیرا نیروهای داخلی سازمان را در برابر تغییرات مقاوم می کنند و ترجیح می دهند وضعیت موجود را حفظ کنند. همچنین، در صورتی که فرآیند تغییر قبلی سازمان منجر به نتایج نامطلوب شود، شانس «اینرسی» افزایش می‌یابد، زیرا فرآیند تغییر ضروری نیازمند ترکیبی از تغییر ساختار سازمانی، فناوری و پرسنل است. اینرسی یا رکود سازمانی به عنوان یکی از دلایل اصلی انحطاط سازمان ها محسوب می‌شود( شهید وهمکاران 2024).⁸ 

محققان بیان می کنند که رکود در یک سازمان اغلب از طرز فکر راکد متخصصانی که نیروی کار را تشکیل می دهند نشات می‌گیرد( اودرتچ وهمکاران 2020 )⁹ این نگرش، تأثیر عمده ای بر پویایی عملیاتی و فرهنگ سازمانی دارد. رکود سازمانی توسط ایده ها، ارزش ها و ادراکات شخصی سرمایه انسانی راکد شکل می گیرد. البته یک تصور رایج این است که منابع مالی و فیزیکی می تواند بهره وری مؤسسات و توانمندی سرمایه انسانی را افزایش دهد، اما این پرسش وجود دارد که آیا فقط داشتن منابع مالی و فیزیکی کافی است! پس منابع انسانی چطور؟  در واقع، سرمایه انسانی حرفه ای توسعه یافته و آراسته با داشتن تعهد و نگرش مثبت بیشتر می تواند با تجزیه و تحلیل نیازهای واقعی منابع مالی و فیزیکی و ایجاد ترمز بر هزینه های گزاف، به بهره وری کمک کند. در غیر این صورت به دلیل مدیریت ضعیف و سوء رفتارها منابع فیزیکی و مالی نمی تواند یک سازمان را بهبود بخشد(شهید وهمکاران)¹⁰

علاوه بر این، تحقیقات قبلی ثابت می کند که سرمایه انسانی نقش مهمی در افزایش نوآوری در سازمان های خصوصی ایفا می کند (کاستا وهمکاران 2023).¹¹. دیگر مطالعات همچنین بر اهمیت سرمایه انسانی در سازمان های بخش غیر انتفاعی تاکید می­کند. در بخش غیر انتفاعی و خصوصی، رکود سازمانی منعکس شده از سرمایه انسانی راکد منجر به عملکرد پایین تر نیروی انسانی می شود و در تعصب، رنجش کارکنان، و فشارهای سیاسی منطقه ای و ملی منعکس می شود(دمیرکیگلو وهمکاران 2024)¹² 

.بنابراین، گذار از رکود به رشد فقط به افزایش پیشرفت فنی یا رشد سریع‌تر مالی مربوط نمی‌شود، بلکه تحولی جامع در مجموعه‌ای از جنبه‌ها است که نیازمند توانمند سازی در جنبه های مختلف سرمایه انسانی و سازمانی را دارد. با توجه به موارد بیان شده مطالعه حاضر با هدف شناسایی مولفه های توانمندسازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی انجام گردیده است.

مبانی نظری پژوهش

توانمند سازی

توانمندسازی افراد به اعطای استقلال، اختیار و اعتماد و همچنین توانمند ساختن آنها برای ایجاد دستورالعمل هایی برای تکمیل وظایف در یک سازمان اشاره دارد(لوبیس وهمکاران 2023)¹³. توانمندسازی کارکنان توسط نظریه پردازان مدیریت به عنوان فرآیندی تعریف می شود که به مدیران و کارمندان در به حداکثر رساندن مهارت ها و دانش خود کمک می کند( منصوری و ایازت 2023)¹⁴.

سرمایه انسانی

در حال حاضر، سرمایه انسانی یک مفهوم پرکاربرد با تعاریف پیچیده و متفاوت است که اغلب نسبتاً مبهم باقی مانده است. در زمینه‌های خاص ممکن است فقط شامل تحصیل در مدرسه (یعنی آموزش رسمی اکتسابی) شود، در حالی که در شرایط دیگر می‌تواند مجموعه وسیع‌تری از سرمایه‌گذاری‌ها را در بر گیرد که به طور بالقوه بر رفاه و بهره‌وری مردم، سازمان ها و ملت‌ها تأثیر می‌گذارد(مینسر 1996)¹⁵. به طور کلی، سرمایه انسانی همانطور که معمولاً تعریف می شود (آموزش رسمی) دیدگاهی را نسبت به سرمایه انسانی به عنوان یک کالای خصوصی بیان می کند، در حالی که مهارت ها یا دانش تا حدی غیر انتفاعی و در نتیجه نامناسب هستند(بارپاندا و بونتیس 2021)¹⁶. 

تبیین مفهوم اینرسی سازمانی

اینرسی سازمانی به طور مفهومی به صورت زیر بیان شده است:

«اینرسی اولین سطح تحلیل تحول سازمانی است که میزان چسبندگی سازمان در حال تغییر را مشخص می‌کند و تلاش لازم برای پیشبرد تحول سازمانی را مشخص می‌کند(استیگلیتز و همکاران 2016 ) ¹⁷ »

در جایی که سازمان های قدیمی نسبت به سازمان های جوان تر در معرض تغییرات عمده در فرآیندهای اصلی خود هستند، اینرسی نیز بیشتر است. در نتیجه، سازمان‌های قدیمی تحت تأثیر تاریخ خود قرار دارند(هانن وفریمن 1984).¹⁸ در جدول شماره1. انواع اینرسی به صورت خلاصه ارائه شده است:

جدول1. انواع شناخته شده اینرسی سازمانی(منبع: خلاصه سازی توسط نویسنده)

نوع اینرسی	تشریح
اینرسی ساختاری	ایجاد تعادل بین رسانه های مکتوب و آنلاین، قرار گرفتن در سازمان جدید و واگذاری های متعاقب آن، همسویی در سازمان جدید
اینرسی اجتماعی و فنی	مقیاس ناپذیری، فقدان راه حل های مدولار
اینرسی شناختی	رویکرد تدافعی به تغییرات در سطح کلان
هویت	شعار «تبلیغ رایگان» و ناتوانی در هدایت تحول خارج از آن
اینرسی مدل کسب و کار	مدل‌های کسب‌وکار موجود در بازار جدید، چگونگی استخراج مدل کسب‌وکار جدید از مدل موجود
تله موفقیت	مدل کسب و کار موفق و موقعیت قوی در مدل درآمدی در بازار متحول است که تله را تخلیه کرده و به رقبای جدید اجازه ورود می دهد.

سرمایه انسانی راکد در پرتو نظریه قابلیت های پویا و بنیادهای خرد سازمانی

نظریه بنیادهای خرد سازمانی، درباره افراد، فرآیندها و ساختارهایی است که از طریق تعاملات خود به ظهور سازه های جمعی کمک می کنند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک، سازمان ها نه تنها سازمان هستند، بلکه از افراد ساخته شده اند، که اغلب در درک سازمان ها به عنوان موجودیت های استراتژیک نادیده گرفته می شود. در تحقیقات اخیر، بنیادهای خرد به عنوان اکتشافی تحقیقاتی برای مدیریت کلان و یک بعد مناسب برای مطالعه تحول دیجیتال برجسته شده است(فلین وهمکاران2023)¹⁹ شکل شماره1. نحوه رویکرد به قابلیت های پویا و ریزپایه ها را درکنار هم قرار می دهد.

 

شکل شماره1. چارچوب مفهومی برای پایه های خرد قابلیت های پویا(فلین وهمکاران)²⁰

بحث قبلی در مورد قابلیت‌های پویا و بنیادهای خرد نشان می‌دهد که فرآیندهای سطح خرد می‌توانند در یک زمینه تحولی چقدر پیچیده باشند و نشان داده شد که چگونه کنش فردی سرمایه انسانی راکد در نهایت از شناخت نشات می‌گیرد. مطالعات بیان می کند که اینرسی نقش مهمی در تحول دیجیتال ایفا می کند. در جایی که پذیرش فناوری های جدید یک "تعیین کننده حیاتی" برای ماندن در رقابت است، بزرگترین چالش مدیریت رفتارهای پذیرش، کنترل اینرسی ساختاری است(اشمیت 2019)²¹. در حالی که قابلیت‌های پویا با موفقیت سازمان‌ها را متحول می‌کنند، مسیرهای خلق ارزش جدید تحت تأثیر اینرسی سرمایه انسانی سازمان قرار می‌گیرند و می‌توانند منجر به عدم درک سازمان ها از ارزش این تحول شوند (شکل 2.).

 

 

 

 

 

 

شکل2. فرآیند تحول سازمانی مبتنی بر فناوری دیجیتال

رویکردهای تکاملی و بوم شناختی سرمایه انسانی راکد

برخلاف مفروضات نظریه نئوکلاسیک «هسته ای»، واقعیت سرمایه انسانی راکد در سازمان ها، تحت تأثیر وابستگی به مسیر و تاریخی است (یعنی اینرسی سازمانی) (استینچکومبی 1965)²² و نهادهای فرااقتصادی در شکل دادن به رفتار و عملکرد سرمایه انسانی راکد نقش دارند(اشمید 2019)²³.

پیشینه پژوهش های تجربی

در این بخش از مطالعه به بررسی پیشینه پژوهش های مرتبط با موضوع پرداخته خواهد شد. جدول شماره 2. خلاصه ای از این پژوهش ها را ارائه نموده است.

جدول شماره2. پیشینه پژوهش (منبع: نویسنده)

نویسندگان	سال انتشار	موضوع	نتایج
Rezazadeh et al.	2024	پویایی توانمندسازی داخلی مدیریت اینرسی سازمانی. در اینرسی نهادی: نظریه و شواهد	یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که مدیریت اینرسی سازمانی و بهره‌گیری از توقف یا محدود کردن اینرسی در روابط سازمانی نیازمند تمرکز ویژه بر استراتژی‌های توانمندسازی چهارگانه شامل مدیر، کارمند، بافت سازمانی و روابط سازمانی کارکنان است.
Alanoglu, Karabatak	2023	چگونه توانمندسازی روانی بر تغییر جهت گیری اعضای هیئت علمی تأثیر می گذارد: آیا اینرسی دانش نقش میانجی دارد؟ فرآیند آموزشی	نتایج این مطالعه حاکی از آن است که اعضای هیئت علمی که مشاغل خود را معنادار می بینند، دانش کافی در مورد شغل خود دارند، مسئول تصمیم گیری در مورد شغل خود هستند و به راحتی تغییر را می پذیرند. همچنین نتیجه گیری شد که این اعضای هیئت علمی دارای سطوح بالایی از جهت گیری تغییر هستند.
Priyantoro	2022	بررسی و ادغام دیدگاه‌های تغییر سازمان راکد: بررسی فرآیند طراحی و پیاده‌سازی یک سیستم اطلاعاتی سرمایه انسانی در یک سازمان بخش غیر انتفاعی	نتایج نشان می‌دهد که سرعت تغییر در EIP‌ها یک رابطه U شکل معکوس با سرعت و کیفیت نوآوری دارد. اثر منحنی خطی برای سازمان هایی با میانگین سطح EIP نسبتاً پایین تر است. .
Amberg, McGaughey	2019	مدیریت استراتژیک منابع انسانی و اینرسی در کارآفرینی شرکتی یک شرکت چند ملیتی	پیوندهای بین فرآیند گرایی سازمانی، HRM استراتژیک و CE، دو مشارکت جدید در نظریه انجام شد. و (2) اصلاح درک فعلی از شایستگی های انسانی برای CE نیز ارائه گردید.

 

تدوین مدل برگرفته از مطالعات نظری و تجربی در جهت توانمند سازی سرمایه انسانی راکد

این بخش از پژوهش بر پاسخ‌های استراتژیک و مسیرهای ایجاد ارزش تغییر یافته، علاوه بر تحول دیجیتال ارائه‌شده در فرآیند تبدیل دیجیتال سازمان ها و ارتباط انها یا اینرسی سازمانی و سرمایه انسانی راکد در جهت توانمند سازی پرداخته شده است: مدل اولیه تدوین شده به شرح شکل شماره3. می باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره3. تدوین مدل برگرفته از مطالعات نظری و تجربی در جهت توانمند سازی سرمایه انسانی راکد(منبع: مطالعه نویسنده)

 

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش‌ حاضر بر اساس هدف، کاربردي و از نقطه‌ نظر چگونگی‌ جمع‌ آوري اطلاعات، از نوع پژوهش‌هاي کیفی‌ است‌ که‌ با استفاده از روش نظریه‌ داده بنیاد چندوجهی‌ انجام گرفته‌ است‌.

روش داده بنیاد چندوجهی‌

روش داده بنیاد چندوجهی‌، روشی‌ است‌ که‌ براي گردآوري داده ها از انواع مصاحبه‌ و بررسی‌ نتایج‌ پژوهش‌هاي پیشین‌ استفاده می‌شود. با تحلیل‌ و کدگذاري متن‌ مصاحبه‌ها به‌ ارائه‌ مدل پارادایمی‌ پرداخته‌ می‌شود. در روش گراندد تئوري با استفاده از یک‌ دسته‌ داده ها، نظریه‌اي تکوین‌ می‌یابد. با توجه‌ به‌ این‌ که‌ عوامل‌ متعددي در ادبیات توانمند سازی و سرمایه انسانی راکد و اینرسی سازمانی مطرح است‌ و هر کدام به‌ صورت مستقیم‌ یا غیر مستقیم‌ به‌ مدل پژوهش‌ و اجزاي آن پیوسته‌ هستند. 

 در نخستین‌ گام براي شناسایی‌ الزامات مدیریتی‌ توانمندسازی سرمایه انسانی راکد در سازمان ها در بخش‌ غیر انتفاعی‌ در ایران با مراجعه‌ به‌ خبرگان، این‌ شاخص‌ها استخراج شده است‌.  تعداد ١٥ نفر از استادان مجرب دانشگاهی‌ و فعالان و مدیران سازمان هاي بخش‌ غیر انتفاعی‌ که‌ داراي دانش‌ و تجربه‌ کافی‌ راجع‌ به‌ موضوع اینرسی سازمانی و سرمایه انسانی راکد بر اساس عواملی‌ نظیر سابقه‌ فعالیت‌ حرفه‌اي در زمینه‌ مدیریت سازمانی، سابقه‌ انجام تحقیق‌هاي علمی‌ در این‌ زمینه‌ و مواردي از این‌ دست‌ انتخاب شده است‌. در این‌ پژوهش‌ پس‌ از بررسی‌ جامع‌ ادبیات مرتبط‌ و سپس‌ انجام مصاحبه‌هاي عمیق‌ و با استفاده از نظریه‌ داده بنیاد چندوجهی‌، در نهایت‌ مدل جامعی‌ براي توانمند سازی سرمایه انسانی راکد در بخش‌ غیر انتفاعی‌ ارائه‌ شده است‌.

تحلیل‌ داده ها در نظریه‌ پردازي داده بنیاد در سه‌ مرحله‌ کدگذاري انجام می‌شود.

نخستین‌ گام یافتن‌ مقوله‌ها مفهومی‌ در داده ها در سطح‌ اولیه‌اي از انتزاع است‌.

گام دوم یافتن‌ ارتباطات بین‌ این‌ مقوله‌ ها است‌ .

سومین‌ گام مفهوم سازي و گزارش این‌ ارتباطات در سطح‌ بالاتري از انتزاع است‌.

یافته‌هاي پژوهش‌

گام اول: یافتن مقوله ها

پس‌ از انجام مصاحبه‌ها و پیاده سازي آنها در فرآیندي متن‌ مصاحبه‌ها در گام اول از متن‌ مصاحبه‌ها گزاره ها (ابعاد و ویژگی‌ها) استخراج شدند. در مرحله‌ بعد، داده ها در سطح‌ جمله‌ و عبارت مورد تجزیه‌ و تحلیل‌ قرار گرفت‌ و مقوله‌هاي کوچک‌تر کشف‌ شدند. یعنی‌ پس‌ از استخراج گزاره ها با دسته‌بندي هایی‌ که‌ صورت گرفت‌ عوامل‌ تدوین‌ شدند. هنگام تجزیه‌ و تحلیل‌ دقیق‌ داده ها، مفاهیم‌ از طریق‌ مشترك کاربرد آنها، ایجاد شدند. کدگذاري، به‌طور مستقیم‌ از متن‌ مصاحبه‌ شرکت‌کنندگان و یا با توجه‌ به‌ موارد در نهایت‌، متن‌ مصاحبه‌ها مورد بررسی‌ بیشتر قرار گرفتند و تجزیه‌ و تحلیل‌ داده ها با دقت‌ بیشتر، براي رسیدن به‌ اشباع منطقی‌، انجام شد. براي مقوله‌هاي اصلی‌، ابعاد و ویژگی‌هاي آنها به‌ صورت تکراري انجام شد. حدود هر مقوله‌ و ابعاد آنها در آغاز تجزیه‌ و تحلیل‌ به‌صورت قطعی‌ تعیین‌ نشد و این‌ مقوله‌ها در زمان تجزیه‌ و تحلیل‌ مورد تجدید نظر قرار گرفتند.

 

جدول شماره3. مفاهیم استخراجی از مصاحبه ها

کد استقرایی	کد الکویی	طبقه بندی اصلی
تنظیم ساختار خود در پاسخ به محیط خارجی-چالش های پاسخگویی-فشارهای محیط خارجی-چالش های موجود به سازماندهی مجدد-روال های راکد فردی-چکونگی پذیرش تحولات در سطح خرد-نادیده گرفتن نیروهای داخلی سازمان	اینرسی ساختاری در سازمان	عوامل مرتبط با علیت
رفتار گروهی- رفتار فردی- عدم اطمینان کارمندان از استقرار فناوری جدید- سوگیری منفی	اینرسی روانشناسی منفی
وابستگی به مسیرکارمندان- دوره‌های پایداری پایدار - عادی‌سازی ناشی از یک محیط پایدار - فرآیند های تغییر- رفتارهای عمدی یا مبتنی بر قانون- سازگاری با تغییرات- انعطاف پذیری شناختی- منابع روتین- مدیریت فعال برای اکتشاف و سازگاری بیشتر	اینرسی اجتماعی-شناختی
تعامل سیستم های اجتماعی و سیستم فنی- بهینه سازی مشترک فناوی- اطلاعات در خدمت رقابت و چابکی سازمان- درک اینرسی در زمینه تحول دیجیتال- تغییرات محیطی- ابعاد مدولار بودن، مقیاس‌پذیری و قابلیت همکاری نیروی انسانی- بلوغ سازمانی	اینرسی اجتماعی- فنی
تعهد به راه‌حل‌های فناوری اطلاعات- کاهش هزینه از طریق هزینه های انتقالی- جایگزین های باالقوه مالی	اینرسی اقتصادی
ناشی از منافع و اتحادها- مشکل در پذیرش توسط رهبران - اجرای طرح های حاکمیتی که اشکال جدیدی از ارتباطات و تبادل دانش را دیکته می کنند-فرآیند پیاده سازی- ایجاد تیم های مجزا	اینرسی سیاسی
سازمان برنامه و بودجه- دستگاه های اجرایی- نهادهای نطارتی- سازمان های کنترل کننده منابع و مصارف	سازمان ها و ارگان ها	مقوله ها
پاسخ گویی مدیران زیر بخش های غیر انتفاعی- هدف گرایی برای جلوگیری - از راکد بودن منابع انسانی و سازمان- ایجاد سیستم مدیریت اینرسی و فرآیند های توانمند سازی- ایجاد ساختار سازمانی مولد	اداری و مدیریتی
مدیریت ساختاری سازمان مولد- جلوگیری از روال سازی- ایجاد ساختار مولد استفاده از راه حل های فناوری	سازمانی	عوامل مداخله گر
مدیریت فرآیند تحول و تغییر در مرحله راهبرد- اجرای طرح های جایگزین باالقوه- ایجاد مزیت رقابتی و چابکی از طریق شاخص های عملکرد	فرآیندی
سیسات های کلان اقتصادی- تورم رکود- انتقالات مالی- جایگزین های باالقوه- تخصیص بودجه- آموزش نیروی انسانی	مالی و اقتصادی
ارتقای مدیریت مولد- ارتقای استفاده از فناوری -تغییرات سیستم ها به مولد و پایدار	ساختاری	بستر ها و زمینه
شناسایی منابع- تاکید بر خروجی مولد- فرهنگ سازی	سیستمی
توانمند سازی - آموزش در بخش های مختلف سازمانی- تقویت ابعادفنی نیروی انسانی- پذیرش و همراهی مدیران مولد - ایجاد تعهد نیروی انسانی	انسانی
سرمایه گذاری در آموزش و توسعه- مدیریت، شناسایی، پیاده‌سازی و تحقق -دارایی‌های دیجیتالی جدید- ایجاد یک سمت مدیر ارشد دیجیتال- حمایت از حفظ کارکنان -افزایش فرصت های یادگیری افزایش بهره وری- ایجاد سرمایه انسانی مولد با بهره وری زیاد- استفاه از نیروی انسانی با تحصیلات بالاتر آموزش رسمی- ارتقای دانش آموزشی و کسب تجربیات یادگیری در محل کار	مالی-مدیریتی	راهبرد ها (توانمند سازی سرمایه انسانی راکد)
ایجاد انگیزه برای رویارویی با تغییر- تعهد اخلاقی نسبت به سازمان خود برای ارائه خدمات با کیفیت و نوآور- ایجاد ابتکار مبتنی بر دانش- تحریک رقابت پذیری- تشویق به مشارکت	اخلاقی-اجتماعی
رشد فرهنگ سازمانی-برنامه‌های آموزشی در حین و خارج از کار-جذب کارکنان با تجربه با مدارک تحصیلی بالاتر	سازمانی
استفاده از فناوری های جدید و پیشرفته در بهبود مهارت های خاص- نوآوری در حیطه پایداری- سوآوری- رشد ملی- توسعه سازمانی پایدار- ایجاد ظرفیت- توسعه مزیت رقابتی	جامعه-فنی
ایجاد سرمایه انسانی سازگار با محیط در حال تغییر- ایجاد سرمایه انسانی با دانش بروز- ایجاد سرمایه انسانی غیر راکد و مولد	سطح سرمایه انسانی	پیامد ها
ایجاد محیط با آزادی عمل بیشتر- ایجاد محیط با انعطاف پذیری بیشتر- تغییر جهت سازمانی از تغییر تمرکز به سمت تمرکز- ایجاد سازمان سازگار با محیط در حال تغییر- ایجاد سازمان با دانش بروز- ایجاد سازمان غیر راکد و مولد- جلوگیری از رکود سازمانی- کمک به تطبیق وضعیت سازمان برای کارکرد موثر در محیط اقتصاد جهانی	سطح سازمان
ایجاد جامعه پایدار در برابر تحولات تکنولوژیکی- توانمند سازی جامعه در بستر توسعه اقتصادی-پایدار-تکنولوژیکی- ایجاد سازمان پاسخگو - تخصیص درست و کارآمد منابع در سطح ملی- ایجاد عدالت اجتماعی- ایجاد انضباط ملی	سطح کلان جامعه

 

گام دوم: تلخیص نظریه

در این مرحله از پژوهش به تلخیص نظریه که دومین مرحله از تجزیه و تحلیل داده بنیاد است، پرداخته شده است. در این مرحله هدف شامل برقراری ارتباط مابین طبقه های تولید شده در مرحله کد استقرایی می باشد. این امر با استقاده از مدل پارادایم انجام می شود و فرآیند ساخت نظریه توسط محقق طی می شود. اﺳﺎس ﻓﺮآﯾﻨﺪ ارﺗﺒﺎط دهی در کد گذاری ﻣﺤﻮري ﺑﺮ ﺑﺴﻂ و گسترش یکی از ﻃﺒﻘﻪﻫﺎ ﻗﺮار دارد. اﻧﺠﺎم روﻧﺪ ﺗﻠﺨﯿﺺ ﻧﻈﺮﯾﻪ از اﯾﻦ راه پیچیده ﺑﻮده و ﺑﺎﯾﺪ ﺿﻤﻦ آن چهار ﻋﻤﻞ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺠﺰا ﺑﻪ ﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﺷﻮد:

ایجاد ارتباط مابین یک طبقه اصلی با طبقات فرعی به وسیله اظهارات بیان شدهگ

ﺗﺎﺋﯿﺪ اﻇﻬﺎرات ﺑﺎ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺑﻪ دادهﻫﺎي واقعی

ﺗﻼش ﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻃﺒﻘﻪ اصلی و طبقات فرعی

ارزیابی اختلافات در پدیده با بررسی ارتباطت به وجود آمده بین طبقات

در شکل شماره4، مدل عملیاتی پژوهش ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل پارادیم مشخص ﺷﺪه اﺳﺖ:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره4. مدل عملیاتی پژوهش

 

ﺗﺸﺮﯾﺢ ﻣﺪل عملیاتی پژوهش(مدل پارادایم)

ﻃﺒﻘﻪ ﻣﺤﻮري: توانمند سازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی

 اﯾﻦ مقوله یک ﺗﻌﺮﯾﻒ مفهومی اﺳﺖ که برای چارچوب ﯾﺎ ﻃﺮح ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪه، در ﻧﻈﺮ گرفته می شود. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اینکه در اﯾﻦ پژوﻫﺶ توانمند سازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی، ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮار گرفته اﺳﺖ، پس از گردآوري دادهﻫﺎ و ﺗﺤﻠﯿﻞ آﻧﻬﺎ در ﻣﺮﺣﻠﻪ کدگذاری استقرایی و بررسی وﯾژگیﻫﺎي اراﺋﻪ ﺷﺪه، ﻃﺒﻘﻪ توانمندسازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻃﺒﻘﻪ ﻣﺤﻮري اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ.

شرایط علیت

اﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﻪ پدیده ﯾﺎ ﻃﺒﻘﻪ ﻣﺤﻮري می شود. از ﻣﯿﺎن ﻃﺒﻘﻪﻫﺎي ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺷﺪه، طبقات اینرسی ساختاری در سازمان، اینرسی روانشناسی منفی، اینرسی اجتماعی-ساختاری، اینرس اجتماعی-فنی، اینرسی اقتصادی، اینرسی سیاسی به انضمام تمامی ویژگی های آنها به عنوان علیت ها در نظر گرفته می شود.

راهبرد ها

بیانگر رفتار ها و فعالیت ها و تعاملات هدفداری هستند که در ﺗﺒﻌﺎت ﻃﺒﻘﻪ ﻣﺤﻮري و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺷﺮاﯾﻂ مداخله گر اﺳﺖ.

 

زمینه و بستر ها

ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻂ خاصی که ﺑﺮ راﻫﺒﺮدﻫﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ می گذارند، زمینه و بستر حاکم گویند. اﯾﻦ ﺑﺴﺘﺮ ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ ﻓﻀﺎي حاکم ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي غیر دولتی اﺳﺖ. اﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و ﻃﺒﻘﻪﻫﺎ ﯾﺎ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي زمینه ای تشکیل می دهند. 

مداخله گر ها

ﺷﺮاﯾﻂ عامی ﻫﺴﺘﻨﺪ که ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي میانجی و واﺳﻂ را تشکیل می دهند و راﻫﺒﺮدﻫﺎ ﻫﻢ، از آﻧﻬﺎ ﻣﺘﺎﺛﺮ می شوند.

پیامد ها

برخی از ﻃﺒﻘﻪﻫﺎ بیانگر ﻧﺘﺎﯾﺞ و پیامد هایی ﻫﺴﺘﻨﺪ که در اﺛﺮ اﺗﺨﺎذ راﻫﺒﺮدﻫﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد می آیند.

 

گام ﺳﻮم : ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ پردازی (کد گذاری انتخابی)

در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ پژوهشگر ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻓﻬﻢ ﺧﻮد از ﻣﺘﻦ پدیده ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ، یا چارچوب مدل پارادایم را به صورت روایتی عرضه می کند یا مدل پارادام را بهم می ریزد و به صورت ترسیمی نظریه نهایی را نشان می دهد.

 

بحث و نتیجه گیری

موضوع پژوهش حاضر بر توانمند سازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی معطوف است. با توجه به مصاحبه برآمده از خبرگان و مدل به دست آمده از نظریه داده بنیاد در ادامه پاره ای از مفاهیم در پیوند با توانمند سازی سرمایه انسانی راکد ارائه شده است.

بنا بر مدل به دست آمده، برای مدیریت، شناسایی، پیاده‌سازی و تحقق دارایی‌های دیجیتالی جدید در سازمان ها، بایستی فرآیند ایجاد یک سمت مدیر ارشد دیجیتال یا تدوین استراتژی تحول دیجیتال تقویت شود. این یافته با مطالعه( جاناتان وهمکاران 2020)²⁴ که بیان می کند که همسویی استراتژیک سازمانی با تحولات دیجیتال، یکی از یکپارچه‌ترین راهکار های توانمند سازی سرمایه انسانی راکد در سازمان ها می باشد همخوانی دارد. همچنین مطالعه حاضر بیان می کند که با ایجاد انگیزه در سرمایه انسانی برای تغییر ساختاری، می توان مقاومت کلی در برابر تغییر، بدبینی نسبت به روش‌های کاری جدید و دستور بالا به پایین ایجاد مقاومت در برابر تحولات چابک را در منابع انسانی راکد از بین برد. این نتیجه با مطالعه (کوءلهو وهمکاران 2024)²⁵ همخوانی دارد. از طرفی فرآیند های ایجاد دانش نسبت به تهدید ها در مطالعه حاضر به صورت ضرورت بیان گردیده است. افزایش سرعت تغییرات سازمانی همسو با تغییرات تکنولوژیکی جهانی از طریق آموزش و توسعه نیز از راهکار های ارائه شده می باشد که مطالعاتی نظیر(ویتورولی 2024)²⁶ نیز از این امر پشتیبانی می کند. از دیگر پیشنهادات کاربردی مدل تدوین شده می توان موارد ذیل را نام برد:

ایجاد پیش نیاز های عناصر معماری سازمانی، تخصیص مهارت و پیکربندی فرآیند می تواند به توانمند سازی سرمایه انسانی راکد بیانجامد. 

جلوگیری از منافع و اتحاد های سیاسی که منجر به سرمایه انسانی راکد می شوند از طریق آموزش، آگاهی و عدم پذیرش.

استفاده از طرح های حاکمیتی جدید در سازمان ها برای توانمند سازی سرمایه انسانی راکد.

تغییر یا پیکربندی مجدد مدل ها و استراتژی های سازمانی.

سرمایه گذاری در مهارت کارمند که باید دائماً به روز شود.

افزایش بهره وری، خلاقیت و ارتقای کارآفرینی و پیشرفت های فناوری از طریق آموزش .

ایجاد، پرورش و حفظ مزیت رقابتی در سرمایه انسانی در سازمان ها.

آموزش یکی از حوزه‌هایی است که می‌تواند با ارتقای توانمندی منابع انسانی، نوآوری را ارتقا بخشد و در نتیجه ظرفیت سرمایه انسانی را برای رویارویی با رکود افزایش دهد. سرمایه انسانی نوآور عامل مهمی هنگام در نظر گرفتن توسعه سریع جهانی اقتصاد دانش و فناوری است. پس ایجاد، حفظ و استفاده از دانش بروز در سازمان برای توانمند سازی ضروری است.

نوآوری برای هر سازمانی چه دولتی و چه غیر دولتی در سراسر مناطق جهان برای جلوگیری از راکد شدن سرمایه انسانی کاربرد دارد.

ابتکارات سرمایه انسانی از طریق مشارکت کارکنان می تواند از توانمندسازی کارکنان حمایت کند و آنها را به سمت مشارکت فعال در محل کار هدایت کند.

مدیران سازمان ها باید حفظ کارکنان مولد را در اولویت قرار دهند تا بهترین استعدادها را در کار جذب و حفظ کنند. مزایای شرکت، نگرش کارکنان و عملکرد شغلی، از جمله تشویق کارکنان به ماندن در سازمان برای مدت طولانی را می توان به عنوان حفظ کارکنان نامید که می تواند کارکنان را به سرمایه انسانی مولد تبدیل نماید.

 

پیشنهاد های کاربردی

برای توانمند سازی سرمایه انسانی در سازمان های غیر دولتی پیشنهادات زیر قابل ارائه مطالعه حاضر هستند:

پیشنهاد می شود که سازمان ها از برنامه‌های توسعه سرمایه انسانی پایدار مانند شیوه‌های آموزشی و توسعه استقبال کنند، تا بتوانند کارکنان و سرمایه انسانی را حفظ و به طور مداوم استراتژی‌های توانمندسازی و ارتقای کارکنان خود را بهبود بخشند.

پیشنهاد می شود که سازمان های از سرمایه انسانی با تحصیلات بالاتر و مهارت بیشتر استفاده کرده و ارتقای دانش آموزشی و کسب تجربیات یادگیری در محل کار را به برنامه های آموزش سازمانی خود اضافه نمایند.

محدودیت های پژوهش

پژوهش آکادمیک یا کاربردی نمی تواند بدون محدودیت وجود داشته باشد. این مطالعه نیز مانند بسیاری دیگر دارای محدودیت هایی است که مهمترین آنها به شرح ذیل است:

 مطالعه حاضر چندین کشور یا منطقه را در بر نمی گیرد. بلکه تنها بر دیدگاه‌های ملی و سازمان های غیر دولتی تأکید می‌کند.

 

References

Alanoglu, M., & Karabatak, S. (2023). How Psychological Empowerment Influences Faculty Members' Change Orientation: Does Knowledge Inertia Have a Mediating Role?. Educational Process: International Journal, 12(2), 124-143.

Amberg, J. J., & McGaughey, S. L. (2019). Strategic human resource management and inertia in the corporate entrepreneurship of a multinational enterprise. The International Journal of Human Resource Management, 30(5), 759-793.

Audretsch, D. B., Belitski, M., Caiazza, R., & Lehmann, E. E. (2020). Knowledge management and entrepreneurship. International Entrepreneurship and Management Journal, 16(2), 373-385.‏
Costa, J., Pádua, M., & Moreira, A. C. (2023). Leadership styles and innovation management: What is the role of human capital?. Administrative Sciences, 13(2), 47

Barpanda, S., & Bontis, N. (2021). Human resource practices and performance in microfinance organizations: Do intellectual capital components matter?. Knowledge and Process Management, 28(3), 209-222.

Belias, D., Vasiliadis, L., & Mantas, C. (2020). The human resource training and development of employees working on luxurious hotels in Greece. In Cultural and Tourism Innovation in the Digital Era: Sixth International IACuDiT Conference, Athens 2019 (pp. 639-648). Springer International Publishing.‏

Bertello, A., Ferraris, A., Bresciani, S., & De Bernardi, P. (2021). Big data analytics (BDA) and degree of internationalization: the interplay between governance of BDA infrastructure and BDA capabilities. Journal of Management and Governance, 25(4), 1035-1055.‏

Chatterjee, S., Chaudhuri, R., & Vrontis, D. (2022). Knowledge sharing in international markets for product and process innovation: moderating role of firm's absorptive capacity. International Marketing Review, 39(3), 706-733.‏

Clough, D. M. (1984). Surgery for Morbid Obesity. The Guthrie Journal, 53(3), 125-134.‏

Coelho, A. G., Ribeiro, J. L., & Leite, R. (2024). Agile Human Resource Management: A theoretical contribution to a (r) evolutionary approach for managing people at work. In Smart Engineering Management (pp. 73-89). Cham: Springer International Publishing.

Demircioglu, M. A., Audretsch, D. B., & Link, A. N. (2024). Innovation in public organizations: the role of human capital. Public Management Review, 26, 1–26. 

Felin, T., & Foss, N. (2023). Microfoundations of ecosystems: The theory-led firm and capability growth. Strategic Organization, 21(2), 476-488.‏

Ghazzawi, I. (2018). Organizational decline: a conceptual framework and research agenda. International Leadership Journal, 10(1), 37-80.‏

Hannan, M. T., & Freeman, J. (1984). Structural inertia and organizational change. American sociological review, 149-164.‏

Henderson, D. (2020). Institutional work in the maintenance of regional innovation policy instruments: evidence from Wales. Regional Studies, 54(3), 429-439.‏

Jonathan, G. M., & Kuika Watat, J. (2020, November). Strategic alignment during digital transformation. In European, Mediterranean, and Middle Eastern Conference on Information Systems (pp. 657-670). Cham: Springer International Publishing.‏ 

Lubis, F. R. A., Syaifuddin, Sofiyan, Lubis, Y., & Nasib. (2023). Impact of Improving Organizational Climate, Employee Empowerment on Employee Engagement and Performance. Journal of System and Management Sciences, 13(2), 273–284.

Mansoori, M. A. Al, & Aizat, A. N. (2023). Evaluating the Mediating Effect of Employee Training on the Link  between Employee  Empowerment and  Organizational Performance. International Journal of Sustainable Construction Engineering and Technology, 14(3),  239–253.

Mincer, J. (1996). Economic development, growth of human capital, and the dynamics of the wage structure. Journal of Economic Growth, 1, 29-48.‏

Rezazadeh, F., Rezazadeh, S., & Rezazadeh, M. (2024). Internal Empowerment Dynamics of Organizational Inertia Management. In Institutional Inertia: Theory and Evidence (pp. 197-217). Cham: Springer Nature Switzerland.

Santos, N. I., & Aires, R. F. D. F. (2023). Individuals' attitudes about organizational change: relationship between BPM and resistance to change. Business Process Management Journal, 29(2), 413-429.‏

Schmid, A. M. (2019). Beyond resistance: Toward a multilevel perspective on socio-technical inertia in digital transformation. ECIS 2019 proceedings.‏

Shahid, M., Uzair-ul-Hassan, M., & Parveen, I. (2024). Unveiling the strands of professional stagnation: Genesis, bolstering & ramifications in public sector educational organization. Cogent Education, 11(1), 2387923.‏

Stieglitz, N., Knudsen, T., & Becker, M. C. (2016). Adaptation and inertia in dynamic environments. Strategic Management Journal, 37(9), 1854-1864.

Stinchcombe, A. L. (1965). Stratification among Organizations and the Sociology of Revolution. Handbook of organizations, 169-180.‏

Viterouli, M., Belias, D., Koustelios, A., Tsigilis, N., & Papademetriou, C. (2024). Time for change: designing tailored training initiatives for organizational transformation. In Organizational Behavior and Human Resource Management for Complex Work Environments (pp. 267-307). IGI Global.‏

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Identifying the factors of implementing succession policies in the Civil Registration Organization of Iran using the content analysis approach

 

Sedigheh Mahdaviyan1, Amin Nikpour2*, Zahra Shokoh3, shahin sharafi4, hamidreza molaei5

 

1- PhD student in Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran.

2- Associate Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran (Corresponding author: [e-mail])

3- Assistant Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran

4- Assistant Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran

5- Assistant Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran

 

Abstract

Adopting the paradigm shift in organizations is important in these turbulent times, characterized by new and unprecedented challenges of technological change. Such major changes raise awareness about the need to reimagine the organization, build a more inclusive, human-centered, and sustainable organization, and cultivate more productive human capital that is resilient to future global challenges. In light of this, the purpose of the present study is to develop a model of the components of stagnant human capital empowerment in non-governmental organizations. The present study has a qualitative approach and uses multi-faceted grounded theory (Mult Grand Theory). The data collection method was a library study and in-depth interviews with 15 academic and non-governmental organization experts in the field of human capital management and information technology. The continuous comparison method was used in three stages of open, axial, and selective coding. Data analysis showed that structural inertia in the organization, negative psychological inertia, socio-structural inertia, socio-technical inertia, economic inertia, political inertiaare among the causal factors of stagnant human capital in non-governmental organizations. Also, structural, systemic, and human contexts are also among the areas of empowerment of stagnant human capital and the main categories of organizations and management bodies. Strategies also include financial-managerial, ethical-social, organizational, and socio-technical dimensions at the organization level and the macro-society level.

 

 

Keywords: Stagnant human capital, empowerment, qualitative, multifaceted data

 

 

85

 

---

1-       [1] Bertello et al., 2021, p.1 

2-       Chatterjee et al, 2022, p.4

[2]  

[3]  - Henderson, 2020, p.2

[4] - Belias et al., 2020, p.3                                             

[5]  -Santos et al, 2023, p.11

[6]  - Ghazzawi, 2018, p.3

[7]  - خاصیتی از یک جسم است که در برابر تغییر سرعت یا تغییر جهت حرکت مقاومت می‌کند

[8]  - Shahid et al, 2024, p. 2

[9] - Audretsch et al, 2020, p.7 

[10]  -Shahid et al, 2024, p.14

[11]  - Costa et al., 2023, p.1

[12] - Demircioglu et al, 2024, p.10 

[13]  - Lubis et al, 2023, p.3

[14] - Mansoori & Aizat, 2023, p.3 

[15]  -Mincer, 1996, p.32

[16]  -Barpanda, Bontis, 2021: 5.

[17]  - Stieglitz et al, 2016, p.3-4

[18]  -Hannan, Freeman, 1984, p.47

[19]  - Felin et al, 2023, p. 8-9

[20]  - Felin et al, 2023, p. 8-9

[21]  -Schmid, 2019, p.4

[22]  - Stinchcombe, 1965, p.4

[23]  -Schmid, 2019, p.7-8

[24] -Jonathan et al, 2020, p.1  

[25]  -Coelho et al., 2024, p.1

[26] -Viterouli et al, 2024, p.1