شناسایی پیشران ها در توسعه شایستگیهای نسل Z: رویکرد آیندهپژوهی در منابع انسانی وزارت علوم
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی
مریم محمدی زائر
1
,
فروغ رودگرنژاد
2
*
,
کریم کیاکجوری
3
1 - گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
2 - گروه مدیریت، واحد بندرانزلی، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرانزلی، ایران
3 - گروه مدیریت، واحد بندرانزلی، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرانزلی، ایران
کلید واژه: شایستگی منابع انسانی, نسل Z, نوآوری و خلاقیت, مهارت های ارتباطی, استفاده از فناوری,
چکیده مقاله :
این پژوهش با هدف شناسایی پیشرانهای موثر در توسعه شایستگیهای نسل Z در وزارت علوم با رویکرد آیندهپژوهی انجام شده است. روش تحقیق در این مطالعه، ترکیبی از رویکردهای کیفی و کمی است. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل مدیران و مشاوران ارشد وزارت علوم با دانش کافی در حوزه منابع انسانی و نسلهای مختلف بود که با روش نمونهگیری هدفمند و تکنیک گلولهبرفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این بخش، مصاحبههای نیمهساختاریافته بود و تحلیل دادهها با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی بهمنظور شناسایی مضامین کلیدی انجام شد. برای تجزیهوتحلیل، از مدلسازی و شبیهسازی در ارزیابی سناریوهای توسعه شایستگیهای نسل Z استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان داد که شایستگیهای اصلی موردنیاز نسل Z شامل نوآوری و خلاقیت، مهارتهای ارتباطی، استفاده از فناوری، مدیریت زمان و اولویتبندی، آگاهی فرهنگی و اجتماعی، هوش هیجانی، و توسعه فردی و یادگیری مستمر است. این شایستگیها بهعنوان مبنای طراحی سناریوهای مختلف و تدوین استراتژیهای مناسب برای توسعه منابع انسانی نسل Z در وزارت علوم استفاده شدند. نتایج پژوهش، راهکارهایی کاربردی برای سیاستگذاران در راستای ارتقای شایستگیهای نسل جدید در مواجهه با تغییرات محیطی و تحولات آتی ارائه میدهد.
This study aims to identify the key drivers influencing the development of Generation Z competencies in the Ministry of Science using a futures research approach. The research methodology combines qualitative and quantitative approaches. In the qualitative phase, the statistical population included senior managers and consultants of the Ministry of Science with sufficient expertise in human resources and intergenerational studies, selected through purposive sampling and the snowball technique. Data collection in this phase was conducted through semi-structured interviews, and the data were analyzed using open, axial, and selective coding to identify key themes. For analysis, modeling and simulation techniques were applied to assess scenarios for developing Generation Z competencies. The findings revealed that the essential competencies required for Generation Z include innovation and creativity, communication skills, technology utilization, time management and prioritization, cultural and social awareness, emotional intelligence, and continuous personal development and learning. These competencies served as the foundation for designing various scenarios and formulating appropriate strategies for the development of Generation Z human resources in the Ministry of Science. The study's results provide practical recommendations for policymakers to enhance the competencies of the new generation in response to environmental changes and future transformations.
Abbasi, S., Gholami, R., & Taghavi, M. (2023). The Role of Innovation in Human Resource Development and Organizational Performance. Journal of Human Resource Management, 15(2), 101-120.
Ahmad, P., & Ito, H. (2018). The Importance of Employee Competency in Achieving Organizational Excellence. Journal of Organizational Development, 29(4), 223-240.
Azizi, M. (2016). The Impact of Competency Development on Human Capital Management in Public Sector Organizations. Public Administration Review, 45(1), 30-45.
Cramer, K. (2021). Human Resource Excellence and Organizational Success: A Strategic Approach. Human Resources and Management Journal, 33(1), 58-74.
Debaii Saberi, N. (2017). Key Factors in Human Resource Development: A Strategic Framework. Journal of Strategic Management, 10(3), 122-138.
Hosseini, F., & Salehi, M. (2020). Aligning Competency Models with Organizational Needs in Human Resource Planning. Journal of Applied Management Studies, 42(2), 80-98.
Handa, A., Ito, S., & Kato, T. (2018). The Role of Employee Development in Achieving Organizational Sustainability. International Journal of Human Resource Research, 25(4), 91-107.
Kogin, R. (2012). Generational Diversity in the Workforce: A Strategic Approach. Journal of Human Resource Development, 18(2), 45-60.
Maleki-Far, F. (2015). The Future of Human Resource Management in Public Sector Organizations: Strategies for Adaptation to Change. Public Sector Review, 38(1), 105-119.
Marginson, D., Li, J., & Taylor, M. (2016). Foresight in Human Resource Development: Anticipating Future Workforce Needs. Journal of Future Studies in HR, 11(2), 210-225.
Mosaferi Qomi, Z., & Yeganeh, M. (2017). Cultural Differences in Human Resource Management: Generational Needs and Organizational Strategies. Iranian Journal of Human Resource Development, 16(4), 145-160.
Nolan, T., & Garavan, M. (2016). Generation Z and the Future of Work: The Role of Technology in Shaping Career Expectations. Journal of Future Workforce, 22(3), 52-67.
Pourabadi, A., & Taghavi, M. (2016). Human Resource Development and Employee Retention Strategies in Public Organizations. Journal of Public Administration and HR, 12(2), 70-85.
Pourkarimi, F. (2010). Employee Motivation and Reward Systems: A Key to Organizational Success. International Journal of Human Resource Strategies, 7(3), 35-50.
Riazi, A., & Ahmadi, S. (2021). Communication Skills as a Core Competency for Generation Z in Public Sector Organizations. Public Sector Research Journal, 20(1), 80-95.
Saberi, D., & Nargesian, N. (2020). Work-Life Balance and Career Progression Needs of Generation Z. Journal of Organizational Behavior, 27(2), 144-159.
Shiri Yaichi, M., & Moghimi, E. (2020). Strategic Human Resource Management in the Era of Change: Anticipating the Future. Journal of Strategic HRM, 18(1), 72-90.
Wilmoth, B., & Dawson, M. (2019). Managing Generation Diversity: Approaches for Enhancing Organizational Performance. Journal of Business and HR Management, 13(2), 112-128.