واکاوی تاثیر ذهنیت فلسفی بر غوغاسالاری با توجه به نقش میانجی شجاعت اخلاقی‌ حرفه‌ای و توسعه ‌مدل

محورهای موضوعی : تقویت رفتارهای مثبت عمومی: بازاریابی اجتماعی

حميد عرفانيان خان زاده ¹ (استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران )
اعظم بابكي راد ² (استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران )
محمد رافتي ³ (استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران )
سيد وحيد شالباف يزدي ⁴ (استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران )

تاریخ دریافت : 1402/03/18 تاریخ پذیرش : 1402/05/24 تاریخ انتشار : 1402/05/24

کلید واژه: غوغاسالاری, ذهنیت فلسفی, شجاعت اخلاق حرفه ای, دموگرافی ,

چکیده مقاله :

در عصر حاضر مسائل عاطفي، جزء مسائل پر اهميت سازمان قرار گرفته، تا آنجا كه مديران موفق را مديراني مي‌دانند كه اين مهم را مورد توجه قرار مي‌دهند. سوء‌استفاده عاطفی در محل کار به‌عنوان غوغاسالاری شناخته شده و دامنه‌ي گسترده‌اي در فضاي سازماني پيدا كرده است. تحقيقات نشان مي‌دهد بخشي از اين رفتار متوجه ذهنيت افراد است. لذا هدف اين پژوهش بررسی تاثیر ذهنیت فلسفی بر غوغاسالاری است و بررسي اينكه آيا شجاعت اخلاقی حرفه‌ای مي‌تواند رابطه را ميانجي‌گري كند؟ از جامعه آماری 134 نفري کارکنان شعب بانك تجارت مشهد با استفاده از فرمول کوکران نمونه 100 نفری انتخاب گرديد. و جهت تحلیل آماری از نرم‌افزار PLS استفاده شده است. روایی پرسشنامه‌ها به روش روایی محتوا تایید و به كمك آلفای کرونباخ پايايي ابزار بررسي گرديد. ابزار تحقيق پرسشنامه‌‌های ذهنیت فلسفی(اسمیت ،2010) و غوغاسالاری(مرال‌الیچ و همکاران،2014) و شجاعت اخلاق حرفه‌ای (سکرکا ،2009) مي‌باشد. نتایج تحقيق نشان مي‌دهد كه شجاعت اخلافی حرفه‌ای کارکنان رابطه بین ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری را میانجی‌گري مي‌كند. پس از توسعه مدل اوليه و بررسی تاثير دموگرافی (سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری) بر روابط متغيرهاي سه‌گانه تحقیق مشخص گرديد که جنسیت و سابقه کاری نیز بر غوغا سالاری و شجاعت اخلاق حرفه‌ای نقش تعدیل‌کننده دارند.

چکیده انگلیسی:

These days, emotional issues are among the most important issues of the organization, so far as successful managers know managers who pay attention to this issue. Emotional abuse in the workplace is known as organizational mobbing and has grown widely in the organizational environment. Researches have shown that part of this behavior is about the mentality of individuals. Therefore, the purpose of this study is to investigate the effect of philosophical mentality on the mobbing, and to examine whether professional moral courage can interfere with the relationship? A sample of 100 employees of the Tejarat Bank of Mashhad Branch was selected using the Cochran formula and for statistical analysis, PLS software has been used. Validity of the questionnaires was confirmed by content validity method and by means of Cronbach's alpha, the reliability of the tool was evaluated. The research tools are Philosophical Mindfulness Questionnaire (Smith, 2010) and mobbing (Meralich et al., 2014) and the Courage of Professional Ethics (Sekerka, 2009). The results of the research show that the professional ethical courage of the staff mediates the relationship between the philosophical and the supportive mentality. After developing the initial model and examining the effect of demographic on the relationship between the variables of the research, it was determined that whose gender and work experience also have a moderating role in the organizational mobbing and Courage of Professional Ethics.

منابع و مأخذ:

1- ايران نژاد پاريزي،مهدي، اميني سابق،زين العابدين، اسدپور،وحيد،(1393)، نقش مديريت مشاركتي در ارتقاء اخلاق حرفه اي كاركنان ادارات مركزي بانك مسكن، مطالعات كمي در مديريت، سال پنجم، شماره اول.
2- جاويدي كلاته جعفرآبادي،طاهره، ابوترابي، رزيتا، (1389)، ذهنيت فلسفي و سبك رهبري مديران،مطالعات تربيتي و روان شناسي دانشگاه فردوسي مشهد، دوره يازدهم، شماره 1.
3- خشوعي، مهديه سادات،(1392)، نقش فضيلت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در شجاعت اخلاقي حرفه اي ، فرآيند مديريت توسعه، دوره27،تابستان93، شماره2، پياپي88.
4- سکاران،اوما .(1391). روش های تحقیق در مدیریت . ترجمه محمد صائبي و محمود شيرازي.تهران.ناشر: مدیریت دولتی ریاست جمهوری.
5- شریعتمداری،علی،(1387)، اصول تعلیم و تربیت، چاپ بیست و یکم، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
6- قنبري،سيروس، اردلان،محمدرضا،بهشتي راد، رقيه، سلطانزاده، وحيد، (1393)، اخلاق حرفه اي اعضاي هيأت علمي و رابطه آن با كيفيت آموزش عالي،فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، سال دهم، شماره 2.
7- قلی پور،آرین، بد،مهدیه،فاخری کوزه کنان،سمیرا،باغستانی برزکی،حوریه،(1388)،رابطه قلدری سازمانی ادراک شده بافشار روانی زنان،فصلنامه علمی-پژوهشی رفاه اجتماعی،سال نهم،شماره34.
8- محمدی ، سمیه،برهانی،فریبا، روشن زاده، مصطفی،(1393)، بررسی ارتباط دیسترس اخلاقی و شجاعت اخلاقی در پرستاران ، مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی ، دوره ی هفتم، شماره 3.
1- Aydan. Aydin, Mustafa. Otrar, Sahsuvaroglu,Tuna,(2012), Behaviors perceived as mobing by the instructors assigned in special education institutions , Procedia - Social and Behavioral Sciences 46 ( 2012 ) 4858 – 4863.
2- Baratz.Lea,Reingold . Roni,(2013),Moral courage – an essential component for teacher’s continuous professional development, Procedia - Social and Behavioral Sciences,76, 89-94.
3- Brunner, P. W. & Costello, M. L. (2003). When the wrong woman wins: Building bullies and perpetuating.
4- Cogenli. M. Zahid, BARLI, Onder,(2013), The Exposure of Psychological Violence (Mobbing) in Universities and an Application to the Academicians, Procedia - Social and Behavioral Sciences 93 1174 – 1178.
5- Davenport, N.; Schwartz, R. D. & Elliott, G. P. (2003). Mobbing: İşyerinde duygusal taciz. ( Mobbing:Amotional abuse in the American workplace) (Translation: Osman C. ÖNERTOY). İstanbul: Sistem Yayıncılık.
6- Domains”. Organizational Behavior and Human Decision Processes. Vol. 77, No. 2.pp 85–129.
7- Duffy, M. & Sperry, L. (2007). Workplace mobbing: Individual and family health consequences.The Family Journal, 15(4), 398–404.
8- Edwards, R, Jeffrey., Rothbard, P, Nancy. (1999). “Work and Family Stress and Well-Being: An Examination of Person–Environment Fit in the Work and Family.
9- ERTÜRK. Abbas, CEMALOĞLU. Necati,2014, Causes of Mobbing Behavior, Procedia - Social and Behavioral Sciences 116 ( 2014 ) 3669 – 3678.
10- Hesselbein, F. (2005). The Leaders We Need. Leader to Leader, 35, 4-6.
11- Harris, H. (1999). Courage as a Management Virtue. Business and Professional Ethics Journal, 18(3/4), pp. 27-46.
12- Lachman, V. (2007). Moral Courage: A Virtue in Need of Development? Medsurg Nursing, 16(2), pp.131-133.
13- Leymann, H. (1996). The Contend and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5: 165-184.
14- Namie,G.(2000).The workplace bullying, usa research. http: //www.workdoctor. Com/home/twd/employers/res/surv2000qv. 19.07.2009’da alınmıştır.Purtilo RB. Moral courage in times of change: visions for the future. J Phys Ther Educ 2000; 14(3): 4 – 6
15- Sekerka, L. E. Bagozzi, R. P. & Charnigo, R. (2009). Facing Ethical Challenges in the Workplace: Conceptualizing and Measuring Professional Moral Courage. Journal of Business Ethics, 89(4), pp. 565-579.
16- Serkan, Aylan. Hakan KOÇ. (2016). Relationship Between Mobbing and Intention to Leave in Hotel Industry. Journal of Tourism and Gastronomy Studies .pp 14-20.
17- Smith, Philip, G. (1965). What is philosophy education?. U.S.A.: McMillan.
18- Tetik,S. (2010). KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12 (18), 81-89.
19- Yildirim.Hakan, Uysaloglu .Beste, 2012,Impact of demographic factors on employee ‘s perception of mobbing: A case study from a logistics company, Procedia - Social and Behavioral Sciences 58 ( 2012 ) 634 – 644.

متن کامل:



                                                                   Journal of Public service marketing (Psm)

                   Vol. 1, No. 1, 2023, 1-16         

 

 

Investigating the Effect of Philosophical mentality on organizational Mobbing with regarding Mediating role of Professional Ethical Courage and Model Development

 

Hamid Erfaniankhanzadeh¹*. Azam Babakirad². Mohammad Rafati³. Vahid  Shalbaf Yazdi⁴

 

Received date: 2023/06/8  Acceptance date: 2023/08/15

 

These days, emotional issues are among the most important issues of the organization, so far as successful managers know managers who pay attention to this issue. Emotional abuse in the workplace is known as organizational mobbing and has grown widely in the organizational environment. Researches have shown that part of this behavior is about the mentality of individuals. Therefore, the purpose of this study is to investigate the effect of philosophical mentality on the mobbing, and to examine whether professional moral courage can interfere with the relationship? A sample of 100 employees of the Tejarat Bank of Mashhad Branch was selected using the Cochran formula and for statistical analysis, PLS software has been used. Validity of the questionnaires was confirmed by content validity method and by means of Cronbach's alpha, the reliability of the tool was evaluated. The research tools are Philosophical Mindfulness Questionnaire (Smith, 2010) and mobbing (Meralich et al., 2014) and the Courage of Professional Ethics (Sekerka, 2009). The results of the research show that the professional ethical courage of the staff mediates the relationship between the philosophical and the supportive mentality. After developing the initial model and examining the effect of demographic on the relationship between the variables of the research, it was determined that whose gender and work experience also have a moderating role in the organizational mobbing and Courage of Professional Ethics.

 

 

Keywords: organizational Mobbing, Philosophical Mindfulness, Courage of Professional Ethics, Demography

 

 

 

 

 

واکاوی تاثیر ذهنیت فلسفی بر غوغاسالاری با توجه به نقش میانجی شجاعت اخلاقی‌ حرفه‌ای و توسعه ‌مدل

حمیدعرفانیان خانزاده⁵*، اعظم بابكي راد⁶،محمد رافتي⁷ ،سيد وحيد شالباف يزدي⁸

تاریخ دریافت:18/3/1402     تاریخ پذیرش:24/05/1402

چکیده

در عصر حاضر مسائل عاطفي، جزء مسائل پر اهميت سازمان قرار گرفته، تا آنجا كه مديران موفق را مديراني مي‌دانند كه اين مهم را مورد توجه قرار مي‌دهند. سوء‌استفاده عاطفی در محل کار به‌عنوان غوغاسالاری شناخته شده و دامنه‌ي گسترده‌اي در فضاي سازماني پيدا كرده است. تحقيقات نشان مي‌دهد بخشي از اين رفتار متوجه ذهنيت افراد است. لذا هدف اين پژوهش بررسی تاثیر ذهنیت فلسفی بر غوغاسالاری است و بررسي اينكه آيا شجاعت اخلاقی حرفه‌ای مي‌تواند رابطه را ميانجي‌گري كند؟ از جامعه آماری 134 نفري کارکنان شعب بانك تجارت مشهد با استفاده از فرمول کوکران نمونه 100 نفری انتخاب گرديد. و جهت تحلیل آماری از نرم‌افزار PLS استفاده شده است. روایی پرسشنامه‌ها به روش روایی محتوا تایید و به كمك آلفای کرونباخ پايايي ابزار بررسي گرديد. ابزار تحقيق پرسشنامه‌‌های ذهنیت فلسفی(اسمیت،2010) و غوغاسالاری(مرال‌الیچ و همکاران،2014) و شجاعت اخلاق حرفه‌ای (سکرکا،2009) مي‌باشد. نتایج تحقيق نشان مي‌دهد كه شجاعت اخلافی حرفه‌ای کارکنان رابطه بین ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری را میانجی‌گري مي‌كند. پس از توسعه مدل اوليه و بررسی تاثير دموگرافی (سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری) بر روابط متغيرهاي سه‌گانه تحقیق مشخص گرديد که جنسیت و سابقه کاری نیز بر غوغا سالاری و شجاعت اخلاق حرفه‌ای نقش تعدیل‌کننده دارند.

کلید واژه ها: غوغاسالاری، ذهنیت فلسفی، شجاعت اخلاق حرفه ای، دموگرافی  

1- مقدمه

امروزه توجه به هنجارها، ارزش‌ها و جنبه‌های اخلاقی از موضوعات پراهمیت در سازمان‌های مختلف است. هرچند كه مقوله اخلاق یکی از مسائل اساسی همۀ جوامع بشری بوده است. به طوريكه الگوهای رفتاری در سطح كليه نهادها و سازما‌ن‌های اجتماعی، هميشه مورد بحث مي‌باشد. تعریف کلی الگوهای اخلاقی و رفتار ارتباطی، مسئولیت‌پذیری در برابر حقوق افراد است. جامعه‌دینی از حیث تعامل سازمان‌ها و نهادهای اجتماعی در آن و نیز از نظر رفتار ارتباطی افراد، متضمن مسائل فراوانی است  اخلاق، سامان دهندة رفتار ارتباطی در مقیاس فرد، سازمان، جامعه و روابط جهانی است .رفتار ارتباطی درون شخصی و برون شخصی فرد در زندگی‌شخصی و زندگی‌شغلی، از طریق اخلاق سامان و انسجام می‌یابد. همچنین رفتار ارتباطی سازمان با محیط و نیز تعامل نهادهای اجتماعی با یکدیگر، در دو سطح ملی و جهانی، بر مبنای اخلاق قوام می‌يابد(ايران نژاد و همكاران،1393) .

به غیر از رفتارهای اخلاقی، چون رفتار شهروندی سازمانی و فضیلت سازمانی، پژوهشگران به نوع دیگری از رفتار اخلاقی، به نام شجاعت اخلاقی نیز به تازگي توجه کرده اند. شجاعت اخلاقی یعنی بدون هیچ گونه ترس، مطابق با اخلاقیات و ارزشها عمل كردن؛ یعنی غلبه بر ترس و پایبندی به ارزشها؛ یعنی گفتن کلام حق و انجام عمل درست در مواجهه با چالشهای اخلاقی است ( لچمن⁹،2007).

می توانیم شجاعت در رفتار را به دو نوع تقسیم کنیم: فیزیکی و اخلاقی یا مدیریتی. شجاعت فیزیکی معمولا دربرگیرنده‌ی یک عمل است، همچون پاگذاشتن به داخل یک ساختمان دچار حریق یا پریدن به داخل یک رودخانه ی خروشان برای نجات یک انسان، یا اعمال شجاعانه ای نظیر رفتارهای افرادی همچون دارندگان مدال افتخار است. در حال حاضر يکي از عمده‌ترين دغدغه‌هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه‌هاست تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفة خود بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفة خود را رعايت کنند و البته درگیر غوغاسالاری و سوء استفاده عاطفی نشوند. امروزه كارشناسان اخلاق يا متخصصان در امر اخلاق سازماني، ديدگاه و نگرش جديدي نسبت به جنبه‌هاي اخلاقي  و متعالي در سازمان‌ها دارند، كه از جمله مهمترين آن ها در سازمان، مي‌توان به شجاعت اخلاقي حرفه‌اي اشاره نمود. ضعف در نظام اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارت در سازمان می گردد و مدیریت بیشتر بر روي کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد (قنبري و همكاران، 1393). به طوري كه تحقيقات نشان مي دهد كه وجود غوغا سالاري و عدم رعايت اخلاق حرفه‌اي، ايجاد فشار رواني و هزينه هاي مهم انساني در پي داشته و انواع بيماري‌هاي جسمي و رواني را سبب مي شود و از اين رو پيامدهاي مالي سنگيني در پي دارد. هزينه هاي فشار رواني براي كارفرمايان از جمله غيبت، ترك خدمت، ضايعات توليد و شكايات است . تحقيقات ادروادز¹⁰ (1999) نشان داده است كه تخمين زده مي شود كه فشار رواني در 90% نارسايي هاي پزشكي دخيل است و يك عامل بزرگ در هزينه‌هاي درماني محسوب مي‌شود. اين هزينه ها تنها در 13%  توليد ايالات متحده به حدود 950 ميليارد دلار در سال 1994 رسيد كه 7  برابر ناخالص داخلي كشور بود (قلي پور و همكاران،1388) . اين موضوع  اهميت اخلاق و متغيرهاي تأثيرگذار بر آن را در سازمان ها پيش از پيش آشكار مي نمايد.

نیروهای انسانی سرمایه های اصلی هر مجموعه بوده و در شکل گیری و ویژگی های محصول و یا خدمتی که ارائه می شود شریک و سهیم هستند.به عبارتی دیگر محصول یا خدمتی که توسط هرسازمان تولیدی یا خدماتی ارائه می گردد به عنوان هویت سازمان و مظهر عملکرد یکايک اعضاء آن است.

 تحقيقات نشان مي‌دهد براي ايجاد شجاعت اخلاقي حرفه‌اي در افراد، وجود عامل‌هاي متعددي در نهاد افراد لازم است. از جمله اين عاملها مي توان به ذهنيت فلسفي¹¹ افراد اشاره نمود. ذهنيت فلسفي ابزاري براي كمك به افراد در تفكر است.  تفكر منطقي كارمند را مي‌توان، منوط به داشتن ذهنيت فلسفي او دانست. ذهن فلسفي، به افراد بينش و دانشي مي‌دهد تا بتواند در مواجهه با مسايل سازمان از تنگ‌نظري، خودمحوري و يكجانبه نگري مصون بماند، همچنين به او كمك مي‌كند تا با شناخت و معرفت لازم درباره امور سازمان، به‌طور منطقي تصميم بگيرد (ناظمي‌و بوكاني،1389). به اعتقاد اسميت(1374)، فردي که داراي ذهن‌فلسفی است خصوصیاتی را نشان می‌دهد که می توان آن‌ها را در سه بعد مرتبط به هم یعنی جامعیت، تعمق و انعطاف پذیري گروه بندي کرد. اغلب افراد به دلیل تحت تأثیر قرار گرفتن فشارهاي محیطی، عاطفی و روانی دچار نوعی تحجر فکري می شوند و ممکن است عکس العملی انجام دهند که مناسب با آن موقعیت نباشد (شریعتمداري،1369). بنابراين از كساني که از ذهنیت فلسفی بالایی برخوردارند، رابطه‌مداري قوي و وظیفه‌مداري قوي انتظار می‌رود (جاويدي و ابوترابي ،1389) .

از سوي ديگر به نظر مي رسد عامل محيطي به نام غوغا سالاري¹² مي تواند شجاعت اخلاقي را نيز تحت تأثير خود قرار دهد. رفتار غوغاسالاري يك نوع ارتباط منفي است كه بين افراد رخ مي دهد و باعث ايجاد اثرات منفي بر افراد مي گردد . به طوري كه مداوم شخص مسخره مي شود، قطع روابط مي گردد ، يادآوري مي شود كه او يك دروغگو است و شايعاتي در مورد وي و برخي از نمونه هاي رفتاري او بيان مي گردد (داونپورت¹³ و همكاران،2003) .

از آن جا كه كار در شرايط سازماني، عاري از اصطكاك، تعارض و كشمكش نيست و با توجه به وجود مسائل اجتماعي و اقتصادي متعددي كه در كشور ما در حال حاظر وجود دارد ، بروز رفتارهاي اخلاق گرايانه در سطح سازمان ها و نهادهاي مردمي با توجه به گستردگي و اهميت آنها بسيار مهم جلوه مي كند. اشاعه رفتارهاي شجاعت اخلاق حرفه اي و ذهنيت فلسفي باعث افزايش اعتماد عمومي نسبت به اين سازمان ها مي گردد، كارائي و عملكرد سازمان را ارتقاء مي دهد و باعث افزايش پيش از پيش تعهد در بين كارمندان سازمان مي گردد. از سوی دیگر تحقيقات اخير بر اين موضوع تاکید می کنند كه رفتاركاركنان و نگرش هايشان تأثير به سزايي در شيوه عملكرد آن ها و در نهايت عملكرد سازمان خواهند داشت (مكنزي¹⁴ و همکاران 1993، سينج¹⁵ و همكاران و ویگورا¹⁶ 2002 ) البته این حساسیت در بانک بیشتر می شود زیرا بدون شک از عوامل مهمی که بر کیفیت خدمات در بانک اثر می‌گذارد کارکنان هستند که اخلاق و برخورد کارکنان تاثیر زیادی بر وفاداری مشتریان دارد، از اين رو محقق درصدد پاسخ به این سوال است که آيا ذهنيت فلسفي با توجه به نقش میانجی شجاعت‌اخلاق حرفه‌اي بر غوغاسالاري كارمندان بانك تجارت در شهر مشهد تأثيرگذار است؟ 

2- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

شجاعت اخلاقي حرفه اي، تمايل به گرفتن موضع در دفاع از يك اصل يا عقيده ، زمانيكه ديگران اين كار را انجام نمي دهند ( باراتز و رينگلد¹⁷،2013). در تعريف ديگر توانائي پيروي از اصول دروني براي انجام كار درست ودر نظر گرفتن منافع ديگران ، بدون در نظر گرفتن تهديدي نسبت به خود (سكركا و باگوزي¹⁸،2007). 

سكركا و همكاران(2009) ، شجاعت اخلاق حرفه اي را شامل ابعاد زير مي‌دانند:

1-       عامل‌اخلاقی: تمایل به انجام رفتار اخلاقی و داشتن اراده‌ای راسخ برای انجام رفتار اخلاقی

2-       ارزش‌های متعدد: توانایی استفاده از ارزشهای متعدد در فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی و پایبندی به باورها به رغم خواسته ها یا تقاضاهای بیرونی

3-        تحمل خطرات یا تهدیدها: پذیرفتن مسائل اخلاقی با وجود خطرات واقعی یا خیالي

4-        فراتر رفتن از اطاعت فردی: که نه تنها به قوانین و هدف آنها توجه دارد، بلکه از محدوده اطاعت از قوانین نیز فراتر می رود تا کار درست یا منطقی و مناسب را انجام دهد

5-        هدف اخلاقی: داشتن انگیزه برای انجام وظایفی که نیازمند تصمیم‌گیری است، البته تصمیم‌گیری‌هایی که با فضیلت‌هایی مانند دوراندیشی، صداقت و عدالت همراه است (خشوعي ،1392).

ذهنيت فلسفي، ذهن فلسفي همان طرز تفكر صحيح علمي است (شريعتمداري،1372) كه به عقيده اسميت (1374) مي تواند به عنوان وسيله اي براي كمك به افراد در تفكر لحاظ شود . به اعتقاد او فردي كه داراي ذهن فلسفي است خصوصياتي را نشان مي‌دهد كه مي تواند آنها را در سه بعد مرتبط به هم يعني جامعيت، تعمق و انعطاف پذيري گروه بندي نمود(جاويدي و ابوترابي،1389). در زندگی اجتماعی برخورداری از ذهنیت فلسفی که انتخاب گر، کل نگر و سیستمی لازم است تا بدین طریق با فعالیت هوشمندانه و تصمیم گیری های مبتنی بر اصول و درک واقعیات مهم نتایج مطلوب بدست آید. اعضای هر سازمان بویژه مدیریت آن اگر در برنامه ریزی ها و تعیین اهداف بتوانند اطلاعات مفید و موثر را انتخاب نمایند و از غوطه ور شدن در انبوه اطلاعات پرهیز کنند و می توانند از سردرگمی نجات یابند. از طرف دیگر مدیر باید علاوه بر جامع نگری با تعمق به موضوعات و اهداف سازمان بیندیشد که نشانه تعمق ، پرهیز از عادات و تجارب گذشته و تقلید کورکورانه از دیگران است (ناظم و بوکانی،1389).

غوغاسالاري، خشونت رواني يا ترور رواني توسط يك يا چند شخص در مقابل شخص ديگر از طريق شيوه‌هاي سيستماتيك خصمانه را گويند(ليمان¹⁹،1984) . غوغاسالاري در محيط كار شامل يكسري از اعمال سيستماتيك كه افراد خاصي را كه مورد هدف هستند مورد حمله احساسي قرار مي دهد(تتيك²⁰،2010). ليمانا²¹ (1996) رفتار موبينگ را اين گونه تعريف مي‌كند "خشونت رواني يا ترور رواني: توسط يك يا چند شخص در مقابل شخص ديگر كه به شيوه‌هاي سيستماتيك خصمانه صورت مي گيرد (نقل از داونپورت 2003) .

به اعتقاد هسلبين²² (2005) ،در حقیقت شجاعت يک ويژگي ضروري براي رفتار اخلاقي در محيط هاي سازماني است ، که در نهایت افراد را به شجاعت اخلاقی در کار يا شجاعت اخلاقی حرفه اي، یعنی همان عاملي که باعث مي شود افراد در حرفه خود در مسير درست حرکت کرده و اخلاقي عمل کنند رهنمون خواهد كرد (هريز²³ 1999). در اين رابطه قراملکی و نوچه فلاح (1386) بيان مي‌دارند، شجاعت اخلاقي نقطه اي است که مديران مخاطرات را با تمايل و آمادگي‌ذهني لازم براي پذيرش آن‌ها در چارچوب اصول(ارزش‌ها) مي پذيرند تا اخلاقيات قرباني نشود. این همان ویژگی است که از آن به عنوان شجاعت اخلاقی حرفه ای نام برده می شود (سكركا و همكاران، 2009).

در اين زمينه باراتز و رينگلد (2013) بيان مي كنند كه شجاعت اخلاقي پلي است بين ارزش‌ها و به كاربردن واقعي آنها و خود شامل سه عنصر خطر، مبادي به اصول و جسارت است.

مطالعات برونر و كاستلو²⁴ (2003) و ناميه²⁵ (2000) در آمريكا نشان مي‌دهد كه 82% كارمندان با رفتار غوغاسالاري مواجه و مجبور به ترك شغل خود مي‌گردند. البته نتايج نشان مي‌دهد كه 34% آنها مرتبط به بهداشت و 44% به‌عنوان نتيجه سيستم ارزيابي عملكرد سازمان مي‌باشد. كارمنداني كه كارشان را ترك نمي‌كنند، هرچند از رفتار غوغاسالاري رنج مي‌برند، اما تجربه كاهش بهره‌وري و از دست دادن فرصت ارتقاء در اينده را خواهند داشت (ارترك و سمالوگلو²⁶،2014) .

در سازمان‌هائی که غوغاسالاری آگاهانه یا ناآگاهانه انجام می‌شود مطمئنا احتمال نارضایتی شغلی و از دست انگیزه های شغلی ،عدم بهره وری و نیز اختلالات فیزیولوژیکی وجود دارد . به طوری که دافی و اسپری²⁷ (2007) معتقدند نتيجه رفتار موبينگ، رنج كشيدن و از دست دادن اعتماد به نفس است. هدف نهائي معمولابه حذف قرباني از محل كار مي‌انجامد. از سوی دیگر اسمیت(1956) بیان ﻣﻲ‌ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ذﻫﻨﻴﺖ ﻓﻠﺴﻔﻲ روﺷﻲ از ﺗﻔﻜﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑـﻪ اﻓﺮاد در ﻓﻜﺮ ﻛﺮدن ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﻤﻚ ﻣﻲ‌ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ او ﻓﻠﺴﻔﻪ ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖ دارد ﺑـﻪ انسان ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻋﻤﺎل روزاﻧﻪ اش عمیق ﺗﺮ ﻓﻜﺮ ﻛﺮده و ﻋﻤﻠـﻲ ﺣﻜﻴﻤﺎﻧـﻪ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

 

3- توسعه فرضیه ها و مدل مفهومی:

فرضیه اول بین ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری رابطه وجود دارد. فرضيه دوم شجاعت اخلافی حرفه‌ای در رابطه ذهنيت فلسفي و غوغاسالاري نقش ميانجي در شعب بانک تجارت مشهد نقش ميانجي دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شكل 1- مدل مفهومي اوليه تحقيق

4- روش‌شناسی:

تحقیق فوق از نظر هدف کاربردی بوده و به شیوه توصیفی – پیمایشی صورت خواهد گرفت. جامعه‌آماري تحقيق كليه كارمندان شعب بانك تجارت شهر مشهد مي‌باشد كه به‌صورت تصادفي نمونه‌گيري انجام مي‌گيرد. حجم نمونه با استفاده از فرمول كوكران با حجم محدود، مشخص مي‌گردد. در تجزیه و تحلیل اطلاعات هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده می‌شود. جهت تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش همبستگی استفاده مي شود كه با كمك  نرم‌افزار spss و pls انجام مي‌گيرد.

 در این پژوهش با وجود استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد ذهنیت فلسفی (اسمیت،2010) و غوغاسالاری(مرال الیچ و همکاران،2014) و شجاعت اخلاق حرفه‌ای(سکرکا،2009) استفاده شده است. مقیاس اندازه‌گیري این پرسشنامه‌ها از نوع لیکرت پنج گزینه‌ای(1=هرگز تا  5=همیشه ) است. همچنین این پرسشنامه‌ها در تحقیقات داخلی و خارجی، به‌کار گرفته شده است. بر این اساس روایی وسیله اندازه‌گیری به صورت صوری و محتوایی حاصل شده است، روا سازی محتوا اطمینان می‌دهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسش‌های مناسب برای اندازه‌گیری مفهوم مورد سنجش در بردارد. 

اعتبار معین می‌کند ابزار اندازه‌گیری تا چه میزان سازگاری مفهوم مورد نظر را می سنجد. توانایی ابزار در حفظ پایایی خود در طول زمان -علی‌رغم شرایط غیر قابل‌کنترل آزمون و وضعیت خود پاسخگویان- حاکی از پایداری آن و تغییرپذیری اندک آن می‌باشد. این توانایی گویای برازش ابزار است چرا که هر زمان اندازه‌گیری صورت گیرد نتایج پایدار به دست می‌آید (سکاران،1391). یکی از روش‌های قابلیت اعتماد ابزار اندازه‌گیری آلفای کرونباخ است که هر چه درصد محاسبه‌شده از این روش به 1نزدیک تر باشد بیان گر قابلیت اعتماد بیشتر به پرسشنامه است.

ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ها در پیش آزمون به شرح زیر است:

 

جدول1- نتایج آزمون پایایی

پرسشنامه	سوالات	آلفای کرونباخ
ذهنیت فلسفی	42	0.850
غوغاسالاری	15	0.927
شجاعت اخلاقی حرفه ای	16	0.835

ضرایب بالا نشان از قابلیت بالای هر سه پرسشنامه و مناسب بودن سوالات پرسشنامه‌ها برای سنجش متغیرهای تحقیق و کاربرد آنان در فرضیه‌ها دارد، بنابراین با توجه به این نتایج پیش آزمون می‌توان کار را ادامه داد. در این پژوهش برای پیدا کردن حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردید

.

n حجم نمونه و   Nحجم جامعه است. با ضریب اطمینان95%  و مقدار خطاd=0.05 وz = 1.96  و p=0.5 و q=0.5

پس از جای گذاری در فرمول کوکران حجم نمونه 99.538 n= به دست آمد که با توجه به اعشاری بودن  حجم نمونه 100 نفر در نظر گرفته شد.

5- تحلیل داده ها:

در جدول 1 شاخص‌های توصيفي كل نمونه مورد بررسي در قالب مولفه هاي دموگرافي ارائه شده است.

با توجه به جدول بالا نتایج زیر از بین 100 آزمودنی مورد بررسی به دست آمد:جنسیت مرد با 71% سن 30 تا40 سال با 45% و سابقه کاری 11 تا 14 سال با 35% و تحصیلات لیسانس با 47% بیشترین فراوانی را دارند.

در ادامه فرضیه دوم جهت توسعه مدل متغير دموگرافی (جنسیت، سن، تحصیلات، سابقه کاری) به مدل اضافه گرديد و فرضيه سوم شكل گرفت كه تاثير دموگرافي بر رابطه متغیرهای ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری و شجاعت‌اخلافی حرفه‌ای موررد بررسي قرار گرفت. 

 

 

جدول 1 – شاخص‌های توصيفي مولفه‌هاي متغير دموگرافي 

شاخص‌های توصیفی	تعدادN=100		درصد		شاخص‌های توصیفی	تعدادN=100		درصد
جنسیت   مرد زن		71 29		71/0 29/0	سابقه کاری زیر 3 سال  3-6 7-10 11-14 15 سال به بالا		0 8 19 35 38	00/0 08/0 19/0 35/0 38/0
سن کمتر از 29 40-30 41-50 51-60 سال 41 بالاتر از		0 45 34 21 0		00/0 45/0 34/0 21/0 00/0	تحصیلات دیپلم  فوق‌دیپلم لیسانس فوق‌لیسانس دکترا		21 30 47 2 0	21/0 31/0 47/0 02/0 00/0

 

بررسی فرضیه ‌اول تحقيق: بین ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری رابطه وجود دارد.

 بررسي فرضيه دوم تحقيق: شجاعت اخلاقی حرفه‌ای در رابطه ذهنيت فلسفي و غوغاسالاري نقش میانجی در بانک تجارت مشهد دارد.

در بررسي اثر میانجی شجاعت اخلاقی حرفه‌ای در رابطه بين ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری، معناداری روابط در نمودار 1 نشان داده شده است.  

 

نمودار  1  نتايج آزمون  t براي فرضيه اصلی 

براي بررسي اثر میانجی شجاعت اخلاقی حرفه‌ای در رابطه بين ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری لازم است تا دو مسير مشخص‌شده در نمودار فوق بررسي گردد؛ زيرا نقش میانجی شجاعت اخلاقی حرفه ای ابتدا با مسير ذهنیت فلسفی و شجاعت اخلاقی حرفه ای و سپس با شجاعت اخلاقی حرفه ای و غوغاسالاری شكل مي‌گيرد. لذا با توجه به اين نتايج، اثر میانجی شجاعت اخلاقی حرفه‌ای تأييد می‌شود. مقدار قدر مطلق آماره t برابر در مسیرهای نشان داده شده در (نمودار1) از عدد 96/1 بیشتر مي باشد در نتيجه با اطمينان 95% مي‌توان گفت تاثیر میانجی شجاعت اخلاقی حرفه‌ای در رابطه بين ذهنیت فلسفی و غوغاسالاری تایید می‌شود. پس از تایید مسیرها و بررسی معناداری روابط می‌توان میزان تاثیر متغیر ها بر هم را در (نمودار 2) بنابر مدل مي‌توان ديد كه ميزان تاثیر ذهنیت فلسفی کارکنان بر شجاعت اخلاق حرفه ای 0.41 است و سپس شجاعت اخلاق حرفه ای 0.34 غوغاسالاری را کاهش می دهد. با توجه به ضریب تعیین 17% از تغییرات شجاعت اخلاق حرفه ای به ذهنیت فلسفی بستگی دارد و 12% از تغییرات غوغا سالاری به شجاعت اخلاق حرفه ای و ذهنیت فلسفی کارکنان بستگی دارد.

 

نمودار 2  ضرايب مسير و بار عاملي فرضیه اصلی 

شاخص نيکويي برازش  (Gof) براي مدل 613/0 به دست آمد که بيانگر مناسب بودن مدل مي باشد.

توسعه مدل و بررسی دموگرافی در مدل

پس از بررسی فرضیه‌ها در مدل مورد بررسی بنا به پيشينه تحقيق مبني بر تاثیر دموگرافی بر متغيرهاي تحقيق، اين متغير به مدل اضافه گرديد که چهار سوال ابتدای پرسشنامه مولفه‌هاي جنسیت، سن، سابقه‌کاری و تحصیلات را به‌عنوان متغیر دموگرافی بر متغیرهای مدل یعنی ذهنیت فلسفی، شجاعت اخلاق حرفه‌ای و غوغاسالاری در نمودارهای زیر بررسی مي‌نمود.

بررسی فرضیه سوم: دموگرافي با ذهنيت فلسفي رابطه دارد.

در نمودار (3) روابط نشان داد، تحصیلات و سن مولفه‌هایی از دموگرافی هستند که رابطه معناداری ندارند زیرا آماره معناداری روابط (t) از 1.96 کمتر است. همچنین متغیر دموگرافی با ذهنیت فلسفی نیز رابطه معناداری ندارد.

 

نمودار  3  نتايج آزمون  t براي مدل توسعه یافته

پس از رد فرضيه سوم مبني بر عدم وجود رابطع دموگرافي بر ذهنيت فلسفي(متغير مستقل) تاثير دموگرافي بر متغير وابسته و ميانجي مورد ارزيابي قرار گرفت كه نتايج در قالب نمودار شماره 4 قابل مشاهده است. از بين 4 مولفه دموگرافي، تنها جنسيت وسابقه تاثير گذار بودند كه در مدل لحاظ شده‌اند.

بررسي فرضيه چهارم: دموگرافي بر شجاعت اخلاقي حرفه‌اي و غوغاسالاري تاثير دارد.

در نمودار (4) تاثیر متغیر ها نشان داده شده است، البته در این نمودار تاثیر متغیرهایی که رابطه داشتند بررسی شده است، جنسیت و سابقه شغلي تحت عنوان متغیر دموگرافی 0.20 با شجاعت اخلاق حرفه‌ای و 0.26 بر غوغاسالاری تاثير دارند. در نتیجه در این مدل جنسیت و سابقه بیشترین تاثیر را بر غوغاسالاری کارکنان بانک تجارت دارند. شاخص نيکويي برازش  (Gof) براي مدل 603/0 به دست آمد که بيانگر مناسب بودن مدل مي باشد، زیرا از 0.5 بیشتر است.

 

نمودار 4  ضرايب مسير و بار عاملي مدل توسعه یافته

پس از تایید توسعه مدل به صورت زیر ترسیم شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شكل شماره 2- مدل نهايي توسعه يافته روابط بين متغيرها

تحقيق حاضر نشان داد که جنسیت و سابقه‌ کاری افراد هم غوغاسالاري و هم شجاعت اخلاقي حرفه‌اي را متاثر مي‌كند.  لذا بانک تجارت باید برای كاهش سطح غوغاسالاری در کارکنان به سابقه‌ي كار كاركنان و جنسيت را در برنامه‌ریزی استخدام خود در نظر بگیرد. البته با افزایش تجربه و سابقه کاری کارکنان می‌توانند هم در صورت داشتن اخلاق حرفه‌ای به کاهش غوغاسالاری کمک کنند و هم از طرفی در صورت کار نشدن بر اخلاق حرفه‌ای این افزایش سابقه را در جهت منفی برای سازمان به‌کار گیرند زیرا با روزنه‌ها و شکاف‌های ارزشی و فرهنگی در سازمان آشناتر می‌شوند. این موضوع برای جنسیت هم مصداق دارد یعنی با توجه به بررسی‌ها دقیق نمیتوان اظهار نظر کرد که مردها غوغا کننده‌تر هستند یا زن‌ها البته در سایر تحقیقات اشاره شده است که غوغاسالاری(موبینگ) بیشتر بر روی خانم‌ها اتفاق می‌افتد ولی با قطعیت نمی‌توان بیان کرد و در این تحقیق نیز شناسایی گروه‌های غوغاکننده در سازمان جزء اهداف ما نبود ولی بانک تجارت به جنسیت هم به‌عنوان عامل موثر باید توجه نموده و در جهت کاهش این پدیده در سازمان برنامه‌ریزی نماید.

6-       بحث و نتیجه گیری         

جان ماکسول می گوید: یکی از مشکلات ما این است که اخلاق هیچ گاه در حوزة کسب و کار، یا به طور کلی، در حوزة اجتماعی و سیاسی ما مطرح نبوده، بلکه همواره موضوعی شخصی بوده است. انسان‌ها به اینکه درستی و راستی خواست آنهاست، اذعان دارند؛ اما در عین حال، مطالعات نشان می‌دهد که بیشتر مردم معمولاً کارها را به همان درستی که از دیگران انتظار دارند، انجام نمی‌دهند. افرادي که در فعالیت‌هایشان درستی را رعایت می‌کنند، نسبت به مسئولیت‌هاي اجتماعی‌شان متعهدند و دستاورد این تعهد براي آنها ، سوددهی بیشتر است. گاهی دلایل غوغاسالاری در شخصیت قربانی می باشد، بعضی افراد اشکال شخصیتی دارند که باعث می شود که بهتر قربانی غوغاسالاری بشوند، آنها معمولاً خیلی دیر متوجه اشکالات محیطی می شوند و یا اینکه همیشه سعی می کنند از مشکلات دوری کنند ولی برعکس دائم دچار مشکل می شوند، این افراد شناخت اجتماعی صحیحی ندارند و به همین دلیل قربانی غوغاسالاری می شوند، اما این به معنی آن نیست که افرادی که شناخت صحیح اجتماعی دارند قربانی غوغاسالاری نشوند بنابراین داشتن شناخت جامع، عمیق و انعطاف برای تبیین ذهنیت فلسفی می‌تواند بر اخلاق فرد موثر باعث شجاعت وی در برخوردهایش شده و در نتیجه غوغاسالاری را در فرد کاهش داده و یا از این که فرد در سازمان قربانی این پدیده شود جلوگیری می کند. البته توجه به این موضوع برای بانک تجارت که شعب مختلف داشته و محیط کاری کوچک تر (شعبه) شرایط را برای غوغاسالاری فراهم می کند بیشتر است.ییلدریم و یوسالوگلو²⁸ (2012) به بررسی درک غوغاسالاری (موبینگ) در یک شرکت لجستیک در ترکیه پرداختند. نتایج تحقیقات آنها نشان می دهد که عوامل جمعیت شناختی و نوع کار بر روی درک موبینگ تأثیرگذاراست.به طورکلی تحقیقات آنهانشان می دهد که تفاوت قابل توجهی در درک کارمندان از نظر موبینگ از نظر جنس، سن، سطح سواد، طول خدمت، موقعیت و عنوان کاری وجود دارد. در توسعه مدل و تاثیر دموگرافی- جنسیت و سابقه بیشترین تاثیر را بر غوغاسالاری کارکنان بانک تجارت دارند.متغیر دموگرافی با ذهنیت فلسفی نیز رابطه معناداری ندارد. همچنین جنسیت و سابقه تحت عنوان متغیر دموگرافی 0.20 بر شجاعت اخلاق حرفه ای و 0.26 بر غوغاسالاری اثر دارند. در نتیجه در این مدل جنسیت و سابقه بیشترین تاثیر را بر غوغاسالاری کارکنان بانک تجارت دارند.در تحقیق محمدی و همکاران (1393) رابطه ي بين شجاعت اخلاقي با سن و سابقه ي کار نيز معني دار بوده و حاکي از آن است که با افزايش سن و سابقه ي کار سطح شجاعت اخلاقي در پرستاران افزايش مي يابد(محمدی و همکاران،1393). در تحقیق جاویدی و ابوترابی(1389) تاثیر جنسیت، سابقه کاری، رشته تحصیلی و مدرک تحصیلی بر ذهنیت فلسفی بررسی شد ولی هیچ کدام بر ذهنیت فلسفی موثر نبودند. همچنین در تحقیق هاشمی (1374) است که تأثیر سابقۀ خدمت، مدرك تحصیلی، رشتۀ تحصیلی را بر ذهنیت فلسفی رد می کند و تحقیقات صالحی (1380)، سیف هاشمی (1383) و بهاري ( 1385 ) را که نشان دادند تفاوت معنی داري بین ذهنیت فلسفی مدیران زن و مرد وجود ندارد.کوگنلی و بارلی²⁹(2013)، به بررسی خشونت روانی غوغاسالاری استادان در دانشگاه ها و دانشکده ها پرداختند.  نتایج تحقیقات آنها نشان میدهد که با در نظرگرفتن جنسیت ، زنان بیشتر از مردان در معرض رفتارهای خشونت آمیز قراردارند . دررابطه با سن ، در محدوده سنی 29 و پائین تر و کارکنان دانشکده رنج سنی 30-39 بیشتر در معرض رفتارهای توهین آمیز قراردارند . افراد مجرد ،جوانتر،سابقه کاری کمترو استادان دانشکده بیشتر در معرض رفتارهای غوغاسالاری قراردارند.آیدان³⁰ و همکاران در سال (2012) به بررسی و تشخیص رفتارهای درک شده غوغاسالاری در سنین متفاوت توسط استادان در موسسات آموزشی در ترکیه پرداختند.

پیشنهادات

این بررسی نشان می دهد که بانک تجارت باید برای تاثیر بیشتر بر غوغاسالاری در کارکنان جنسیت و سابقه کاری افراد را در برنامه ریزی برای این عامل در نظر بگیرد. البته با افزایش تجربه و سابقه کاری کارکنان می توانند هم در صورت داشتن اخلاق حرفه ای به کاهش غوغاسالاری کمک کنند و هم از طرفی در صورت کار نشدن بر اخلاق حرفه ای این افزایش سابقه را در جهت منفی برای سازمان به کار گیرند زیرا با روزنه ها و شکاف های ارزشی و فرهنگی در سازمان آشناتر می شوند. این موضوع برای جنسیت هم مصداق دارد یعنی با توجه به بررسی ها دقیق نمیتوان اظهار نظر کرد که مردها غوغا کننده‌تر هستند یا زن ها  البته در سایر تحقیقات اشاره شده است که غوغاسالاری (موبینگ) بیشتر بر روی خانم ها اتفاق می‌افتد ولی با قطعیت نمی‌توان بیان کرد و در این تحقیق نیز شناسایی گروه‌های غوغاکننده در سازمان جز اهداف ما نبود ولی بانک تجارت به جنسیت هم به عنوان عامل موثر باید توجه نموده و در راستای نتایج این پژوهش به بانک تجارت پیشنهاد شده است، ذهن کارکنان به صورت جامع و عمیق با برگزاری کلاس‌های آموزشی تقویت نماید و باعث رشد مهارتهاي فردي به ويژه خود مديريتي، خودكنترلي، خودآموزي گردد. 

حضرت علی (ع) می فرماید: "بهترین کمک برای پرورش خرد آموزش دادن است". 

آشنایی مدیران و کارکنان با مفاهیم اخلاقی و غوغاسالاری و فعاليت های علمي ، هنري، براي رشد علائق و استعدادهاي نهفته مفید است. برتراند راسل معتقد است هر فردی که ذهن باز دارد، در مقابل ادراکات تازه حساس است، دارای نیروی تمرکز است و می تواند ادراکات مختلف را با هم مربوط سازد از ذهنیت فلسفی برخوردار می باشد. کسی که ذهن فلسفی دارد تمایل شدیدی به دانستن دارد و این تمایل را با احتیاط زیاد در مورد باورهایش ترکیب می کند، ارتباط بيشتر با طبيعت، سير و سفر در حد امكان برای کارکنان، فعال كردن نقش هاي اجتماعي، فرهنگي، تخصصي، حرفه اي و ... همچنین کنترل ذهن و عوض كردن فضاي دروني و خرد زندگي، ديدگاه فلسفي بزرگتر خارج از چارچوب هاي عادت شده را برای کارکنان می سازد. ظهور كم رنگ تر در مقابل غوغا کننده در سازمان و در صورت امكان تغيير شرايط محل كار برای غوغا کننده مفید است. کار بر روی فرهنگ عمومي جامعه به ويژه خانواده کارکنان با غوغاسالاری و ابعاد آن آشنا شوند و شناسايي ابعاد غوغاسالاری و جرم شناختن آن در قالب تخلفات اداري و مديريتي موثر خواهد بود. انتخاب مديران بر مبنای شایستگی و سابقه باشد و  به رويكرد انساني مديران ارشد توجه كافي مبذول گردد.

دنيل گلدمن بر اين باور است كه تقويت هوش هيجاني و تقويت مهارتهاي روابط ميان فردي مديران منجر به كاهش رفتارهاي انحرافي كاركنان مي شود. لذا با توجه به اهميت تقويت مهارتهاي فردي به ويژه خود مديريتي، خودكنترلي، خودآموزي براي مديران جهت كاهش سطح غوغاسالاري پيشنهاد مي شود دوره هاي هوش هيجاني و  ارتباط موثر جهت مديران برگزار شود.

رابينز معتقد است گروههاي غيررسمي در سازمان نقش فعال خود را بازي خواهند كرد و امكان حذف يا تقويت انها توسط مديران بسيار ناچيز است. وي پيشنهاد مي‌كند گروه‌هاي غير رسمي را بايد مديريت كرد. براي مثال تغيير شرايط محل كار كاركنان رفتار مخرب كاركنان را كاهش مي دهد لذا برای كاهش سطح تخريب غوغا کننده محل كار وي در همان سازمان و یا در صورت امكان تغيير محل كار به سازمان ديگر را در برنامه خود لحاظ نمايد.  

منابع

-       ايران نژاد پاريزي،مهدي، اميني سابق،زين العابدين، اسدپور،وحيد،(1393)، نقش مديريت مشاركتي در ارتقاء اخلاق حرفه اي كاركنان ادارات مركزي بانك مسكن، مطالعات كمي در مديريت، سال پنجم، شماره اول.

-       جاويدي كلاته جعفرآبادي،طاهره، ابوترابي، رزيتا، (1389)، ذهنيت فلسفي و سبك رهبري مديران،مطالعات تربيتي و روان شناسي دانشگاه فردوسي مشهد، دوره يازدهم، شماره 1.

-       خشوعي، مهديه سادات،(1392)، نقش فضيلت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در شجاعت اخلاقي حرفه اي ، فرآيند مديريت توسعه، دوره27،تابستان93، شماره2، پياپي88.

-       سکاران،اوما .(1391). روش های تحقیق در مدیریت . ترجمه محمد صائبي و محمود شيرازي.تهران.ناشر: مدیریت دولتی ریاست جمهوری.

-       شریعتمداری،علی،(1387)، اصول تعلیم و تربیت، چاپ بیست و یکم، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

-       قنبري،سيروس، اردلان،محمدرضا،بهشتي راد، رقيه، سلطانزاده، وحيد، (1393)، اخلاق حرفه اي اعضاي هيأت علمي و رابطه آن با كيفيت آموزش عالي،فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، سال دهم، شماره 2.

-       قلی پور،آرین، بد،مهدیه،فاخری کوزه کنان،سمیرا،باغستانی برزکی،حوریه،(1388)،رابطه قلدری سازمانی ادراک شده بافشار روانی زنان،فصلنامه علمی-پژوهشی رفاه اجتماعی،سال نهم،شماره34.

-       محمدی ، سمیه،برهانی،فریبا، روشن زاده، مصطفی،(1393)، بررسی ارتباط دیسترس اخلاقی و شجاعت اخلاقی در پرستاران ، مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی ، دوره ی هفتم، شماره 3.

-       Aydan. Aydin, Mustafa. Otrar, Sahsuvaroglu,Tuna,(2012), Behaviors perceived as mobing by the instructors assigned in special education institutions , Procedia - Social and Behavioral Sciences 46 ( 2012 ) 4858 – 4863.

-       Baratz.Lea,Reingold . Roni,(2013),Moral courage – an essential component for teacher’s continuous professional development, Procedia - Social and Behavioral Sciences,76, 89-94.

-       Brunner, P. W. & Costello, M. L. (2003). When the wrong woman wins: Building bullies and perpetuating.

-       Cogenli. M. Zahid, BARLI, Onder,(2013), The Exposure of Psychological Violence (Mobbing) in Universities and an Application to the Academicians, Procedia - Social and Behavioral Sciences 93 1174 – 1178.

-       Davenport, N.; Schwartz, R. D. & Elliott, G. P. (2003). Mobbing: İşyerinde duygusal taciz. ( Mobbing:Amotional abuse in the American workplace) (Translation: Osman C. ÖNERTOY). İstanbul: Sistem Yayıncılık.

-       Domains”. Organizational Behavior and Human Decision Processes. Vol. 77, No. 2.pp 85–129.

-       Duffy, M. & Sperry, L. (2007). Workplace mobbing: Individual and family health consequences.The Family Journal, 15(4), 398–404.

-       Edwards, R, Jeffrey., Rothbard, P, Nancy. (1999). “Work and Family Stress and Well-Being: An Examination of Person–Environment Fit in the Work and Family.

-       ERTÜRK. Abbas, CEMALOĞLU. Necati,2014, Causes of Mobbing Behavior, Procedia - Social and Behavioral Sciences 116 ( 2014 ) 3669 – 3678.

-       Hesselbein, F. (2005). The Leaders We Need. Leader to Leader, 35, 4-6.

-       Harris, H. (1999). Courage as a Management Virtue. Business and Professional Ethics Journal, 18(3/4), pp. 27-46.

-       Lachman, V. (2007). Moral Courage: A Virtue in Need of Development? Medsurg Nursing, 16(2), pp.131-133.

-       Leymann, H. (1996). The Contend and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5: 165-184.

-       Namie,G.(2000).The workplace bullying, usa research. http: //www.workdoctor. Com/home/twd/employers/res/surv2000qv. 19.07.2009’da alınmıştır.Purtilo RB. Moral courage in times of change: visions for the future. J Phys Ther Educ 2000; 14(3): 4 – 6

-       Sekerka, L. E. Bagozzi, R. P. & Charnigo, R. (2009). Facing Ethical Challenges in the Workplace: Conceptualizing and Measuring Professional Moral Courage. Journal of Business Ethics, 89(4), pp. 565-579.

-       Serkan, Aylan. Hakan KOÇ. (2016). Relationship Between Mobbing and Intention to Leave in Hotel Industry. Journal of Tourism and Gastronomy Studies .pp 14-20.

-       Smith, Philip, G. (1965). What is philosophy education?. U.S.A.: McMillan.

-       Tetik,S. (2010). KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12 (18), 81-89.

-       Yildirim.Hakan, Uysaloglu .Beste, 2012,Impact of demographic factors on employee ‘s perception of mobbing: A case study from a logistics company, Procedia - Social and Behavioral Sciences 58 ( 2012 ) 634 – 644.

 

 

 

.

1

 

---

[1]  . Assistant professor, Public Management Group, Islamic Azad university, Mashhad Branch,Mashhad, Iran. (corresponding author). Email:: [e-mail]

[2]   . Assistant professor, Public Management Group, Islamic Azad university, Mashhad Branch,Mashhad, Iran. Email: [e-mail]

[3]  . Assistant professor, Public Management Group, Islamic Azad university, Mashhad Branch,Mashhad, Iran. Email: [e-mail]

[4] . Assistant professor, Public Management Group, Islamic Azad university, Mashhad Branch,Mashhad, Iran. Email: [e-mail]

[5]  . استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران(نویسنده مسئول) ایمیل: [e-mail]

[6]  . استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران ایمیل: [e-mail]

[7] . استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران ایمیل: [e-mail]

[8]  .استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران ایمیل: [e-mail]

[9]  . Lachman

[10]  .Edwards

[11]  Philosophical Mentality

[12]  .Mobbing

[13]  .Davenport

[14]  .Mackenzie

[15]  .Singe

[16]  .Vigora

[17]  .Baratz and Reingold

[18]  . Sekerka and Bagozzi

[19]  .Leymann

[20]  .Tetik

[21]  .Lymanna

[22]  .Hesselbein

[23]  .Harris

[24]  .Brunner & Costello

[25]  . Namie

[26]  . Erturk & Cemaloglu

[27]  . Duffy & Sperry

[28]  .Yildirim & Uysaloglu

[29]  .Cogenli & Barli

[30]  .Aydan