طراحی و روایابی الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری: رویکرد آمیخته

محورهای موضوعی : مدیریت(منابع انسانی)

سید علی قریشیان ¹ , محمدعلی سرلک ^{2 *} , داوود غلامرضایی ³ , اشرف رحیمیان ⁴

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 - استاد گروه مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
3 - گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
4 - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1403/02/02 تاریخ پذیرش : 1403/06/01 تاریخ انتشار : 1404/07/01

کلید واژه: صمیمیت سازمانی, دورکاری, اعتباریابی, تحلیل محتوا, رویکرد آمیخته,

چکیده مقاله :

پژوهش حاضر با هدف طراحی و روایی یابی الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری انجام شد. جهت گیری پژوهش، توسعه ای و روش شناسی آن، از نوع متوالی- اکتشافی دو مرحلهای‌‌با رویکرد آمیخته می باشد. رویکرد پژوهش در بخش کیفی، تحلیل محتوا و واحد تحلیل آن کلمه و مضمون بود. جامعه آماری، متشکل از خبرگان دانشگاهی بودند که با استفاده از شیوه نمونه‌گیری زنجیره ای در مصاحبه پانزدهم اشباع نظری حاصل گردید. در بخش کمی، روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بود و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور استان تهران بودند که با استفاده از رویکرد نمونه‌گیری تصادفی ساده و از طریق فرمول کوکران، 316 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. بر اساس تركيب الگوی سندلوسكي - باروس (2007) و براون- کلارک (2006) در تحقيقات كيفي، 3 بعد و 41 مؤلفه به عنوان عوامل ارتقاي صميميت سازماني شناسایی شدند. با تشكيل گروه كانوني و برآورد ضریب کاپای کوهن 91/0، یافته‌های‌‌‌‌پژوهش از کفایت لازم برخوردار بود. نتایج داده‌های‌‌کمی نيز وجود رابطۀ متغیرهای‌‌رفتاری، ساختاری و محیطی با ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری را تأیید کرد. یافته‌های‌‌‌‌این پژوهش در مجموع نشان داد قابلیت‌های‌‌‌‌رفتاری، ساختاری و محیطی در سازمان، در ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری مؤثر است.

چکیده انگلیسی:

The current research was conducted with the aim of designing and validating a model of organizational intimacy in remote working conditions. The research adopts a developmental direction and employs a sequential-exploratory two-stage mixed-methods design. In the qualitative phase, content analysis was conducted, with words and themes serving as the units of analysis was word and theme. The statistical population consisted of university experts selected through chain sampling. The sampling continued until the 15th interview, at which theoretical saturation was achieved. In the quantitative phase, the research method was descriptive-survey and the statistical population included all the employees of Payam Noor University in Tehran province, from which, using simple random sampling approach based on Cochran's formula, 316 people were selected as the statistical sample. Based on the combination of Sandelowski-Barros (2007) and Brown-Clark (2006) model in the qualitative phase, 3 dimensions and 41 components were identified as factors to promote organizational intimacy. With the formation of the focal group and the estimation of Cohen's kappa coefficient of 0.91, the research findings were sufficient. The results of the quantitative data also confirmed the existence of the relationship between behavioral, structural and environmental variables with the promotion of intimacy in telework conditions. The findings of this research showed that behavioral, structural and environmental capabilities in organizations are effective in promoting organizational intimacy in telework conditions.

Key Words

Organizational intimacy, remote work, validation, content analysis, mixed approach

 

1.Introduction

Intimacy in the organization, as a relationship or interaction through sharing work demands with others, can solve or prevent many problems. Today, organizations are trying in different ways to respond to remote work challenges by creating intimacy or supporting its signs. Telecommuting refers to work processes whereby employees perform work activities at locations other than their primary workplace. Along with the benefits of telecommuting, there are concerns about its potential to weaken human relationships and social interactions in the workplace. The reduction of face-to-face interactions, the quality of communication between remote workers with other members of the organization, and consequently, the reduction of the social presence of remote employees and their interpersonal ties at the social level have weakened the outcomes of remote work. Hence, the current research was conducted with the aim of designing and validating a model of organizational intimacy in remote working conditions.

2. Literature Review

Since the 1970s, the literature on interpersonal relationship has focused on intimacy in non-economic terms, often referring to it as closeness in interpersonal relationships.  Such clossness is often characterized by a high level of understanding and attitudinal compatibility, and is usually associated with a positive evaluation of the relationship between parties. While research on organizational intimacy has been conducted, theoretical foundations reveal limited evidence of factors that effectively promote organizational closeness within telework conditions. Music et al., (2022) in their study showed that the existence of greater flexibility and freedom in choosing a place to live in teleworking conditions is effective in promoting organizational intimacy. In another study, Tavares et al. (2021) identified adaptability factors, development of technological infrastructure, development of knowledge and skills, floating work, strategic management, and quality of work life as signs of organizational closeness in telecommuting conditions. Powell, (2018) in a study, considers the presence of cooperation, trust, accountability and psychological safety as factors which can promote organizational intimacy. Peoria (2011) also, in a study on organizational culture, found adjusting the centralized bureaucracy and bureaucratic regulations as key factors in fostering organizational intimacy within remote working conditions.

3. Methodology

The purpose of this research was to provide a comprehensive and integrative overview of existing findings, to expand the research horizon, and to contribute to the advancement of human knowledge from a developmental perspective. From a methodological perspective, this research employed a mixed-methods approach, utilizing findings from the qualitative phase to inform and shape the quantitative phase. The research strategy was based on a sequential exploratory design, specifically following a classification and compilation model. In the qualitative phase, in order to understand organizational intimacy, focusing on theoretical foundations and experimental observations, content analysis was used with two quantitative (symbol/word) and qualitative (theme) analysis units. The approach chosen in the content analysis was guided and cumulative. In this approach, we are faced with a combination of analogy and induction, in which, in addition to theoretical concepts, a collection of experimental evidence is also considered. The statistical population consisted of university experts selected through chain sampling. The sampling continued until the 15th interview, at which theoretical saturation was achieved. To test and implement the designed model, in the quantitative part, the researcher employed a descriptive-survey method. Based on this, the content validity coefficient and ratio were used for validation, and structural equation modeling (SEM) algorithms were applied to evaluate the organizational intimacy promotion model within remote working conditions. The population and the statistical sample of the research were examined in a quantitative part from two aspects. The first part was the validation of the organizational intimacy promotion model in remote working conditions, in other words, the expertise test. Based on the Warfield method, 15 university faculty members who had educational expertise, professional work experience, and written works were selected as a sample. The population and statistical sample in the model implementation phase were the employees of Payam Noor University in Tehran province, comprising 1773 people. Morgan's table was used to estimate the sample size. In this research, a sample including 316 people was selected.

4. Result

In the present study, the researchers have identified the factors romoting organizational intimacy in telework conditions. Firstly, they reviewed the existing theoretical frameworks and examined the previous models in the period from 1981 to 2013 and 1385 to 1401. Then, in order to conduct the interviews, a guideline was prepared. After completing the interviews, the key concepts were compared with the results obtained from the supporting theories. By matching and synthesizing these results, 41 sub-factors were identified, categorized into three main fields of behavioral, structural and environmental capabilities to promote organizational intimacy. The validation process involved participating members’ reviewing and confirming, using theoretical validity through expert opinions, and estimating Cohen's kappa coefficient which was found to be 0.91, indicating a high level of reliability of the research findings. The explained model was validated by the expert test and by the ratio method and content validity index. In the process of implementing the model, the general structure of the research questionnaire was subject to content validity using confirmatory factor analysis. The factor load of all the items in the relevant variables was higher than 0.3, which was evaluated as favorable. The significant number related to each of the factor loadings was also higher than 1.96. Therefore, it can be said that the correlations were significant. The fit indices were also higher than 90% and suitable; so, the model had a good fit. As a result, the relationship between behavioral, structural and environmental variables with the promotion of intimacy in remote working conditions was confirmed (p value greater than 1.96).

 

5. Discussion

Intimacy is a social behavior that leads to and improves the ability to recognize, understand and respond to others' points of view. One of the most important factors that play a role in creating hope and vitality among employees is the presence of intimacy in the work environment, which leads to the creation of trust among the members of the organization, and improvement and promotion of individual and group performance. Therefore, it is suggested that the higher education sector should strategically rethink the way employees communicate with each other, decentralize the planning system and increase the efficiency of these programs by encouraging participation and strengthening interactions. Additionally, it is important to promote employees’ physical, mental, counseling and social health programs, foster organizational culture and integrate research and scientific findings into daily practices as factors for social development and life improvement. Furthermore, the formulation and implementation of motivation system mechanisms to engage employees and develop healthy competition in work activities are essential for promoting organizational intimacy effectively.

 

Conflict of interest: none

 

 

 

 

 

منابع و مأخذ:

Anazodo, R., Ezenwegbu, N.C., Chukwurah, D.C.J. (2020). Employee Engagement, Organizational Intimacy and Talent Management: A Common Buzz Phrase in the Human Resource Development. International Journal of Innovative Research & Development, 9 (12), 57-60. doi: 10.24940/ijird/2020/v9/i12/DEC20003
Ardalan, M.R., Ghanbari, S., Karimi, A. (2016). Study Effect of Organizational Characteristics on Coherent Organizational Identity in Order to Organizational Capacity Development of Universities in Hamedan. Applied Sociology Quarterly, 27(2), 157-174. [In Persian]. doi: 10.22108/JAS.2016.20497
Beetles, A.C., and Harris, L.C. (2010). The role of intimacy in service relationships: an exploration. Journal of Services Marketing, 24(5), 347-358. doi: 10.1108/08876041011060459
Beykzad, J. (2023). Presenting a structural model of the effect of knowledge leadership and perceived organizational health on work enthusiasm, emphasizing the mediating role of organizational intimacy. Education management and perspective quarterly, 4(4), 22-42. [In Persian]. doi: 10.22034/jmep.2023.380739.1151
Chakrabarti, S. (2018). Does telecommuting promote sustainable travel and physical activity? Journal of Transport & Health, 9, 19-33. doi: 10.1016/j.jth.2018.03.008
Gajendran, R.S., Harrison, D.A. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting: MetaAnalysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 92 (6), 1524-1541. doi: 0.1037/0021-9010.92.6.1524
Haghigi Kafash, M., Almasi Fard, M.R., Bammad Sufi, J. (2014). A Study of HR Practices Affecting the Perceived Productivity of Teleworkers (Case Study: Ministry of Cooperation, Labour and Social Welfare). Productivity Management, 8(31), 7-35. [In Persian]. doi: 20.1001.1.27169979.1393.8.4.1.3
Jabbari, M., Alijanzadeh, M., Vaziri, M.H., Rahimi, S. (2014). Validation of HSE culture assessment tools in a manufacturing company. Journal of Occupational Health in Iran, 11(4), 99-108. [In Persian]. URL: http://ioh.iums.ac.ir/article-1-1179-fa.html
Jabrimanesh, A., Shiri, A. (2019). Taban M. Understanding the formation of organizational intimacy using the database method. Management of public organizations, 7(2), 11-26. [In Persian]. doi: 10.30473/ ipom.2019.40971.3225
Kark, R. (2012). Workplace Intimacy in Leader–Follower Relationships. In Gretchen M. Spreitzer, and Kim S. Cameron (eds), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, Oxford Library of Psychology, 423–438. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199734610. 013. 0032
Kohn, N.A., Safari, A., Timuri, H. (2017). Destructive factors of friendship in the workplace with an ethnographic approach. Strategic Management Thought, 12(2), 264-289. [In Persian]. doi: 20.1001.1.2322522.1396. 5.0.9.1
Li, B., Xue, C., Chen, Y., Lim, E. and Tan. C-W. (2023). Understanding work experience in epidemic-induced telecommuting: The roles of misfit, reactance, and collaborative technologies. Journal of Business Research, 154, 1-16. doi: 10.1016/j.jbusres.2022.113330
Liang, J., Miwa, T., Wang, J. and Morikawa, T. (2023). Impact of telecommuting on Japanese Citizen’s travel, activities, and residential locations: Experiences and future expectations under COVID-19 pandemic. Asian Transport Studies. 9(1), 1-18. doi:10.1016/ j.eastsj.2023.100105
Mohaghegh-Muntzari, M., Akbari, M., Ebrahimpour, M. (2021). Designing a model for creating intimacy with customers in insurance services using foundational data theory. Consumer Behavior Studies, 8(2), 1-31. [In Persian]. doi: 10.34785/J018.2021.812
Mohammad Beygi, A., Mohammad Salehi, N., Gol, M.A. (2015). Validity and reliability of different tools and methods of their measurement in applied research in health. Journal of Rafsanjan University of Medical Sciences, 13(12), 1153-1170. [In Persian]. doi: 20.1001.1.17353165. 1393.13.12.4.7
Mukherjee, J. (2021). Interpersonal Intimacy in the corporate sector: Effects on Work Productivity. JETIR, 8 (8), 220-228. https://www.jetir.org /papers/JETIR2108629.pdf
Music, J., Charlebois, S., Toole, V. and Large, Ch. (2022). Telecommuting and food E-commerce: Socially sustainable practices during the COVID-19 pandemic in Canada. Transportation Research Interdisciplinary Perspectives, 13, 1-7. doi: 10.1016/j.trip.2021.100513
Park, H. (2008). Public Policy and the Effect to Sib ship Size on Educational Achievement: A Competitive Study of 20 Countries. Social Science Research, 37(3), 874-887. doi: 10.1016/j.ssresearch.2008.03.002
Peters, G. (1996). The Policy Capacity of Government. Canadian Centre for Management Development Publishing. 120 p. SC94-61-18-1996E.pdf
Powell, Ch. (2018). Phenomenological Study of Exemplary Elementary School Principals Leading Through Conversational Intimacy, Interactivity, Inclusion, and Intentionality. Doctoral Dissertation, Brandman University, 1-203. digitalcommons.umassglobal.edu
Putnam, R.D. (1993). The Prosperous Community: Social Capital and Public life. The American Prospect, 13 spring, 36-42. https://prospect.org/infrastructure/prosperous-community-social-capital-public-life/
Pyoria P. (2011). Managing telework: risks, fears and rules, Management Research Review, 34(4), 386-399. doi: 10.1108/01409171111117843
Roulston, K., (2001), Data analysis and ‘theorizing as ideology, Qualitative Research, 1(3), 279-302. doi:10.1177/146879410100100302
Salari, M. and Nastiezaie, N. (2020). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Intimacy with Mediating Role of Organizational Empathy. International Journal of Psychology and Educational Studies, 7 (1), 51-60. doi: 10.17220/ijpes.2020.01.005
Shariati, M., Mohammadi Moghadam, Y., Bagharian, M.R. (2017). The effect of transformational leadership style on organizational intimacy (case study: political ideological organization Naja). Islamic Insight and Education Quarterly, 14(41), 69-87. [In Persian]. http://init.jrl.police.ir/article_18754.html

متن کامل:



Vol.19, No.74, Autumn 2025                                                                Journal of Productivity Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Designing and Validating an Organizational Intimacy Model in Remote Working Conditions: A Mixed-Methods Approach

 

Seyed Ali Ghoreyshian¹, Mohammad Ali Sarlak*², Davood Gholam Rezaee³, Ashraf Rahimian⁴

(Received:2024.04.21 - Accepted:2024.08.22 )

 

 

Abstract

The current research was conducted with the aim of designing and validating a model of organizational intimacy in remote working conditions. The research adopts a developmental direction and employs a sequential-exploratory two-stage mixed-methods design. In the qualitative phase, content analysis was conducted, with words and themes serving as the units of analysis was word and theme. The statistical population consisted of university experts selected through chain sampling. The sampling continued until the 15th interview, at which theoretical saturation was achieved. In the quantitative phase, the research method was descriptive-survey and the statistical population included all the employees of Payam Noor University in Tehran province, from which, using simple random sampling approach based on Cochran's formula, 316 people were selected as the statistical sample. Based on the combination of Sandelowski-Barros (2007) and Brown-Clark (2006) model in the qualitative phase, 3 dimensions and 41 components were identified as factors to promote organizational intimacy. With the formation of the focal group and the estimation of Cohen's kappa coefficient of 0.91, the research findings were sufficient. The results of the quantitative data also confirmed the existence of the relationship between behavioral, structural and environmental variables with the promotion of intimacy in telework conditions. The findings of this research showed that behavioral, structural and environmental capabilities in organizations are effective in promoting organizational intimacy in telework conditions.

Key Words: Organizational intimacy, remote work, validation, content analysis, mixed approach

 

1.Introduction

Intimacy in the organization, as a relationship or interaction through sharing work demands with others, can solve or prevent many problems. Today, organizations are trying in different ways to respond to remote work challenges by creating intimacy or supporting its signs. Telecommuting refers to work processes whereby employees perform work activities at locations other than their primary workplace. Along with the benefits of telecommuting, there are concerns about its potential to weaken human relationships and social interactions in the workplace. The reduction of face-to-face interactions, the quality of communication between remote workers with other members of the organization, and consequently, the reduction of the social presence of remote employees and their interpersonal ties at the social level have weakened the outcomes of remote work. Hence, the current research was conducted with the aim of designing and validating a model of organizational intimacy in remote working conditions.

2. Literature Review

Since the 1970s, the literature on interpersonal relationship has focused on intimacy in non-economic terms, often referring to it as closeness in interpersonal relationships. Such clossness is often characterized by a high level of understanding and attitudinal compatibility, and is usually associated with a positive evaluation of the relationship between parties. While research on organizational intimacy has been conducted, theoretical foundations reveal limited evidence of factors that effectively promote organizational closeness within telework conditions. Music et al., (2022) in their study showed that the existence of greater flexibility and freedom in choosing a place to live in teleworking conditions is effective in promoting organizational intimacy. In another study, Tavares et al. (2021) identified adaptability factors, development of technological infrastructure, development of knowledge and skills, floating work, strategic management, and quality of work life as signs of organizational closeness in telecommuting conditions. Powell, (2018) in a study, considers the presence of cooperation, trust, accountability and psychological safety as factors which can promote organizational intimacy. Peoria (2011) also, in a study on organizational culture, found adjusting the centralized bureaucracy and bureaucratic regulations as key factors in fostering organizational intimacy within remote working conditions. 

3. Methodology

The purpose of this research was to provide a comprehensive and integrative overview of existing findings, to expand the research horizon, and to contribute to the advancement of human knowledge from a developmental perspective. From a methodological perspective, this research employed a mixed-methods approach, utilizing findings from the qualitative phase to inform and shape the quantitative phase. The research strategy was based on a sequential exploratory design, specifically following a classification and compilation model. In the qualitative phase, in order to understand organizational intimacy, focusing on theoretical foundations and experimental observations, content analysis was used with two quantitative (symbol/word) and qualitative (theme) analysis units. The approach chosen in the content analysis was guided and cumulative. In this approach, we are faced with a combination of analogy and induction, in which, in addition to theoretical concepts, a collection of experimental evidence is also considered. The statistical population consisted of university experts selected through chain sampling. The sampling continued until the 15th interview, at which theoretical saturation was achieved. To test and implement the designed model, in the quantitative part, the researcher employed a descriptive-survey method. Based on this, the content validity coefficient and ratio were used for validation, and structural equation modeling (SEM) algorithms were applied to evaluate the organizational intimacy promotion model within remote working conditions. The population and the statistical sample of the research were examined in a quantitative part from two aspects. The first part was the validation of the organizational intimacy promotion model in remote working conditions, in other words, the expertise test. Based on the Warfield method, 15 university faculty members who had educational expertise, professional work experience, and written works were selected as a sample. The population and statistical sample in the model implementation phase were the employees of Payam Noor University in Tehran province, comprising 1773 people. Morgan's table was used to estimate the sample size. In this research, a sample including 316 people was selected.

4. Result

In the present study, the researchers have identified the factors romoting organizational intimacy in telework conditions. Firstly, they reviewed the existing theoretical frameworks and examined the previous models in the period from 1981 to 2013 and 1385 to 1401. Then, in order to conduct the interviews, a guideline was prepared. After completing the interviews, the key concepts were compared with the results obtained from the supporting theories. By matching and synthesizing these results, 41 sub-factors were identified, categorized into three main fields of behavioral, structural and environmental capabilities to promote organizational intimacy. The validation process involved participating members’ reviewing and confirming, using theoretical validity through expert opinions, and estimating Cohen's kappa coefficient which was found to be 0.91, indicating a high level of reliability of the research findings. The explained model was validated by the expert test and by the ratio method and content validity index. In the process of implementing the model, the general structure of the research questionnaire was subject to content validity using confirmatory factor analysis. The factor load of all the items in the relevant variables was higher than 0.3, which was evaluated as favorable. The significant number related to each of the factor loadings was also higher than 1.96. Therefore, it can be said that the correlations were significant. The fit indices were also higher than 90% and suitable; so, the model had a good fit. As a result, the relationship between behavioral, structural and environmental variables with the promotion of intimacy in remote working conditions was confirmed (p value greater than 1.96).

 

5. Discussion

Intimacy is a social behavior that leads to and improves the ability to recognize, understand and respond to others' points of view. One of the most important factors that play a role in creating hope and vitality among employees is the presence of intimacy in the work environment, which leads to the creation of trust among the members of the organization, and improvement and promotion of individual and group performance. Therefore, it is suggested that the higher education sector should strategically rethink the way employees communicate with each other, decentralize the planning system and increase the efficiency of these programs by encouraging participation and strengthening interactions. Additionally, it is important to promote employees’ physical, mental, counseling and social health programs, foster organizational culture and integrate research and scientific findings into daily practices as factors for social development and life improvement. Furthermore, the formulation and implementation of motivation system mechanisms to engage employees and develop healthy competition in work activities are essential for promoting organizational intimacy effectively.

 

Conflict of interest: none

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

طراحی و روایابی الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری: رویکرد آمیخته

 

سیدعلی قریشیان⁵، محمدعلی سرلک ⁶*، داود غلام رضایی ⁷، اشرف رحیمیان ⁸

(تاریخ دریافت:02/02/1403-تاریخ پذیرش نهایی01/06/1403)

 

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف طراحی و روایی یابی الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری انجام شد. جهت گیری پژوهش، توسعه ای و روش شناسی آن، از نوع متوالی- اکتشافی دو مرحلهای‌‌با رویکرد آمیخته می باشد. رویکرد پژوهش در بخش کیفی، تحلیل محتوا و واحد تحلیل آن کلمه و مضمون بود. جامعه آماری، متشکل از خبرگان دانشگاهی بودند که با استفاده از شیوه نمونه‌گیری زنجیره ای در مصاحبه پانزدهم اشباع نظری حاصل گردید. در بخش کمی، روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بود و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور استان تهران بودند که با استفاده از رویکرد نمونه‌گیری تصادفی ساده و از طریق فرمول کوکران، 316 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. بر اساس تركيب الگوی سندلوسكي - باروس (2007) و براون- کلارک (2006) در تحقيقات كيفي، 3 بعد و 41 مؤلفه به عنوان عوامل ارتقاي صميميت سازماني شناسایی شدند. با تشكيل گروه كانوني و برآورد ضریب کاپای کوهن 91/0، یافته‌های‌‌‌‌پژوهش از کفایت لازم برخوردار بود. نتایج داده‌های‌‌کمی نيز وجود رابطۀ متغیرهای‌‌رفتاری، ساختاری و محیطی با ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری را تأیید کرد. یافته‌های‌‌‌‌این پژوهش در مجموع نشان داد قابلیت‌های‌‌‌‌رفتاری، ساختاری و محیطی در سازمان، در ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری مؤثر است.

 

واژه­های کلیدی: صمیمیت سازمانی، دورکاری، اعتباریابی، تحلیل محتوا، رویکرد آمیخته.

 

 

 

 

مقدمه

اخیراً شرکت‌ها و سازمان‌های‌‌بیشتری در حال اتخاذ یا گسترش سیاست‌های‌‌دورکاری هستند و سهم کارکنانی که در مکان‌هایی غیر از محل‌های‌‌کاری معمولی کار می‌کنند، سالانه در حال افزایش است (چاکراباراتی⁹، 2018). در سه دهه گذشته، ترویج دورکاری برای حل مسائل محیطی و بهبود زندگی روزمره کارکنان انجام شده است (لیانگ¹⁰ و همکاران، 2023). مقوله دورکاری نه تنها به عنوان جابه جایی مکان کاری بلکه به عنوان یک طرح کاری که دارای انعطاف‌پذیری می‌باشد، مورد توجه قرار گرفته است (حقیقی کفاش، 1393). دورکاری به معنای فرایندهای‌‌کاری است که به موجب آن کارمندان فعالیت‌های‌‌کاری را در مکان‌هایی غیر از محل کار اصلی خود انجام می‌دهند (لی¹¹ و همکاران، 2023). پتانسیل بالقوه دورکاري براي ارتقاي تعادل بین کار- زندگی براي کارکنان به میزان زیادي مورد تاکید قرار گرفته است (بیتلس و‌‌هاریس¹²، 2010). در کنار مزایای ذکر شده،  نگرانی‌هایی درباره اين پتانسیل در جهت ضعیف شدن روابط انسانی و تعاملات اجتماعی در محل کار وجود دارد. کاهش تعاملات رو در رو، کیفیت ارتباط بین افراد دورکار با سایر اعضای سازمان و کاهش حضور اجتماعی کارمندان از راه دور و پیوندهای‌‌بین فردی آنان در سطح اجتماعی نتایج دورکاری را تضعیف کرده است (گاجندران و هریسون¹³، 2007). اگرچه تحقیقات مرتبط با دورکاري، از وجود برخی مزایا همچون رابطه مثبت آن با عملکرد شغلی و بهره‌وري حکایت می کند، اما تعداد دیگري نیز نتایجی عکس این یافته‌‌ها از جمله نبود انگیزش و رضایت کمتر با همکاران و احساس انزوا از فرهنگ سازمانی را نشان می دهد (رولستون¹⁴، 2001). از این رو، قبل از پیاده‌سازي برنامه دورکاري، مدیران باید به حوزه‌‌هاي کلیدي که بر موفقیت چنین ابتکاراتی تأثیرگذار است توجه ویژه‌اي داشته باشند و بررسی کنند که آیا دورکاري براي سازمان مناسب خواهد بود و مزیت ایجاد می کند؟ و اینکه چگونه مشخص کنند تا چه میزان سازمان براي دورکاري آماده است؟ یکی از این حوزه‌های‌‌کلیدی در سازمان وجود ارتباطات غیررسمی و پدیده صمیمیت سازمانی است. امروزه سازمان‌ها به روش‌های‌‌مختلف می کوشند تا از طریق خلق صمیمیت و یا حمایت از نشانه‌های‌‌‌‌آن به چالش‌های‌‌‌‌دورکاری پاسخ دهند (جابری منش و همکاران، 1398). از سال 1970، ادبیات روابط بین‌فردی، صمیمیت را از لحاظ غیراقتصادی اندازه‌گیری نمود. صمیمیت در این جریان به عنوان نزدیک بودن در روابط میان فردی شناخته می‌شود. این گونه روابط اغلب با میزان بالایی از تفاهم و تناسب نگرشی شناسایی می‌شود و معمولا با سنجش مثبت از روابط با طرف مقابل همراه است (محقق منتظري و همكاران، 1400). روابط صمیمانه از مؤلفه‌های‌‌رفتاری مثبت تشکیل شده است که صرفاً ایده‌پردازانه نیستند، بلکه تجلّی بیرونی دارند، سبکی از ارتباط که در آن هر دو طرف احساس معنای مشترکی را تجربه می‌نمایند ( کارک¹⁵، 2012). صمیمیت سازمانى، یک مقوله کیفی و ذهنى محسوب می‌شود که از نظام‌های‌‌اخلاقى، ارزشى و اعتقادى جامعه ناشی می‌شود و دارای مراتب گوناگونی می‌باشد که می‌تواند در دوره‌هاى مختلف طول عمر یک سازمان، متغیر بوده و داراى شدت یا ضعف باشد (شريعتي و همكاران، 1396). در حال حاضر، صمیمیت به عنوان یک نیاز بسیار اساسی سازمانی در نظر گرفته می‌شود که تا حدی می­تواند بسیاری از مشکلات را در محل کارحل نموده یا از بروز آن­ها جلوگیری کند (آنازودو و همکاران¹⁶، 2020). بنابراین، صمیمیت بین کارکنان یکی از الزامات زندگی سازمانی است که از طریق اشتراک گذاشتن خواسته‌های‌‌درونی افراد با یکدیگر حاصل می گردد (سالاری و ناستی‌زائی¹⁷، 2020). 

در حوزۀ صمیمیت سازمانی پژوهش‌هایی انجام شده است اما نتایج ضعیفی از نشانه‌های‌‌‌‌ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری در مبانی نظری وجود داشت که محقق با به‌کارگیری اصل هم‌پوشاني با مفاهيم و ويژگي‌‌هاي متغيرهاي پژوهش در تحقیقات کیفی سعی کرده است بین مفاهیم یک هم‌سویی نظری ایجاد نماید. در ادامه به برخی از نتایج نظریه‌های‌‌‌‌پشتیبان در قالب پیشینه پژوهش اشاره می‌شود. موزیک¹⁸ و همکاران (2022) در پژوهشی نشان دادند وجود انعطاف‌پذیری و آزادی بیشتری در انتخاب محل زندگی در شرایط دورکاری در ارتقای صمیمیت سازمانی مؤثر است. تاوارس¹⁹ و همکاران (2021) در پژوهشی عوامل سازگاری، توسعه زیر ساخت‌های‌‌تکنولوژیکی، توسعه دانش و مهارت، كار شناور، مدیریت استراتژیک و کیفیت زندگی کاری را از نشانه‌های‌‌صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری نام بردند. موخرجی²⁰ (2021) نیز در پژوهشی افزایش انگیزه، رضایت شغلی، افزایش انطباق و درک عمیق را از عوامل صمیمیت در سازمان دانست. پاول²¹ (2018) در پژوهشی وجود همکاری، اعتماد، پاسخگویی و ایمنی روانی را از عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی می داند. طبق يافته‌‌هاي پاول، صمیمیت با رشد روابط ایجاد می‌شود و پاسخگوی نیازهای‌‌انسان است که این پاسخگویی باعث ایمنی روانی می‌شود. پیوریا²² (2011) نیز در پژوهشی فرهنگ سازمانی، تعدیل نمودن بوروکراسی متمرکز و مقررات بوروکراتیک را عاملی در ایجاد صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری دانست. همچنین گاجندران و هریسون²³ (2007) خودمختاری ادراک شده، یکپارچگی بیشتر بین نقش‌های‌‌کاری و خانوادگی و استقلال کاری را عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری می دانند. بيك زاد(1401) در تحقيقي عنوان می‌كند، صميميت سازمانی به عنوان تركيبي از ابراز و آشكارسازي سازگاري، يكپارچگي و حل تعارضات است که باعث می‌شود کارکنان در محيط كار به حدی از رشد فردي برسند تا بتواند با سایر افراد رابطه صميمانه برقرار نماید. زکی(1399) در تحقیقی به نقش انعطاف‌پذیری، اعتماد و زیرساخت‌های ‌‌‌‌ارتباطی در ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری پرداخت.

بررسی و تتبع در ادبیات حاضر نشان داد پژوهشگران توجه زیادی به موضوع صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری نداشته‌اند و بر همين اساس در حوزه ی مسائل سازماني پیرامون اين موضوع کمبود و خلأ قابل توجهی وجود دارد. رویکرد این پژوهش به گونهای‌‌است که بتوان با شناخت این موضوع به طراحی مدلی مطلوب برای دانشگاه پيام نور به عنوان يكي از زيرنظام‌‌هاي بخش آموزش عالي كشور اقدام نمود و بر توانمند سازی کارکنان در سازمان افزود؛ زیرا در صورت نبود صمیمیت در سازمان، دوگانگی، خودشیفتگی، انزواطلبی که در شرایط دورکاری با آن مواجهه هستیم، افزایش یافته و درک کارکنان از همدیگر و اعتماد سازمانی با چالش جدی‌تری مواجه خواهد شد. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرايط دورکاری در قالب مطالعه تركيبي در پي پاسخگويي به اين سؤال بوده است که الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری چگونه است؟

ابزار و روش

جهت درک معانی و شناسایی عوامل ارتقای صميميت سازماني در شرايط دوركاري، مبنای فلسفی در این مطالعه مبتنی بر پارادیم عملگرايي²⁴ بود. جهت‌گیری پژوهش حاضر نيز به منظور گسترش دامنه تحقيقات، توسعه‌ای- کاربردی است. از منظر روش‌شناسی، اين تحقیق ترکیبی²⁵ بود و به دليل اينكه تلاش شد كه از نتایج روش کیفی در ایجاد و شکل‌دهی روش کمی استفاده شود، طرح اکتشافی متوالی²⁶ - مدل تدوین طبقه بندی²⁷ مبناي راهبرد پژوهش قرار گرفت. در بخش کیفی این پژوهش به منظور درک پدیده صمیمیت سازمانی با تمركز در مبانی نظری و مشاهدات تجربي از روش تحلیل محتوا با دو واحد تحليل كمی‌(نماد/كلمه) و كيفي (مضمون) استفاده شد. رویکردی که در تحلیل محتوا انتخاب گردید تحليل محتواي هدایت شده و تجمعي²⁸ بود. در اين رويکرد، با ترکیبی از قیاس و استقرا روبرو هستيم که در آن علاوه بر مفاهیم نظری، گردآوری شواهد تجربی نیز مدنظر است (تبریزی، 1393). جامعه آماری این تحقیق در بخش كيفي، اعضاي هيأت علمی‌دانشگاه پيام نور به عنوان جامعه خبرگان بودند. برای انتخاب نمونه‌های‌‌مصاحبه از روش زنجیرهای‌‌یا گلوله برفی²⁹ استفاده شد. جمع‌آوری اطلاعات از این نمونه، تا مصاحبه يازدهم ادامه يافت تا اشباع نظری حاصل شد؛ جایی که داده‌های‌‌جدید با داده‌های‌‌قبلی تفاوتی نداشت. البته براي اطمينان از اشباع حاصل شده چهار مصاحبه احتياطي ديگر نيز انجام شد. از تعداد 15 نفر مصاحبه شونده که به این ترتیب انتخاب شدند، ده نفر بین 41 تا 50 سال و پنج نفر بالای 51 سال سن داشته اند. از نظر مرتبه علمی نیز، یازده نفر استادیار و چهار نفر دانشیار دانشكده مديريت، حسابداري و اقتصاد دانشگاه پيام نور بودند.

به منظور آزمون و اجرای مدل طراحی شده، شیوه تحقیق در بخش کمی این پژوهش توصیفی- پیمایشی است. بر همین اساس از آزمون خبرگی ضريب نسبت روايي محتوي³⁰ و شاخص روايي محتوي³¹ جهت اعتبارسنجی و از الگوریتم‌های‌‌تحلیل مدل‌های‌‌معادلات ساختاری جهت آزمون مدل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری استفاده شد. جامعه و نمونه آماری پژوهش در بخش کمی از دو جنبه بررسی گردید؛ بخش اول اعتبارسنجی مدل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری و یا به عبارتی آزمون خبرگی بود. برای تعیین نمونه خبرگان، بر اساس روش وارفیلد³² 15 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه که دارای شاخص‌های‌‌‌‌خبرگی تحصیلات، سابقه کار حرفه‌ای و آثار مکتوب بودند به عنوان نمونه انتخاب شدند. بر اساس تعداد پانل خبرگان، معیار تصمیم‌گیری در خصوص ضریب نسبی محتوا، جدول لاوشه³³ (1975) با حداقل مقدار قابل قبول 49/0 بود (محمدبيگي و همكاران، 1393). همچنين جهت بررسی شاخص روایی محتوا از روش والتز و بازل³⁴ (1981) استفاده شد. طبق این روش، گویه‌های‌‌‌‌دارای نمره بالاتر از 79/0 مناسب، بین 7/0 تا 79/0 نیاز به اصلاح و بازنگری و کمتر از 7/0 غیرقابل قبول بودند (جباري و همكاران، 1393). جامعه و نمونه آماری در بخش اجرای مدل، کارکنان دانشگاه پیام نور استان تهران به تعداد 1773 نفر بودند. با توجه به مشخص بودن تعداد جامعه آماری، برای برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. در این پژوهش حجم نمونه 316 نفر انتخاب شد. همچنين جهت ارزشیابی مدل پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای این منظور نسخه 8/8 نرم افزار آماری لیزرل به کار گرفته شد.

 

یافته­ها

 در بخش یافته‌های‌‌‌‌این تحقیق ابتدا به شرح مختصر یافته‌های‌‌‌‌به دست آمده در بخش کیفی و سپس بخش کمی پرداخته شد.

 

یافته‌های‌‌‌‌بخش کیفی پژوهش

در این پژوهش از تركيب الگوی سندلوسكي - باروس (2007) در تحليل محتواي متون نظري و براون - کلارک (2006) در تحليل مضمون متون تجربي استفاده شد. اولین سؤالی که پژوهشگر در شروع پژوهش مطرح کرد، چیستی هدف پژوهش بود. در این پژوهش چیستی، شناسایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری است که سؤال اصلی پژوهش می‌باشد. مرحله بعدی جستجوی مبانی نظری و پیشینه پژوهش در حوزۀ صمیمیت سازمانی و دورکاری براساس مقالات، پایان نامه‌ها و سایر پیشینه‌های‌‌‌‌ مرتبط منتشر شده در پایگاه‌های ‌‌‌‌علمی معتبر می‌باشد. در همین راستا با توجه به گستردگی موضوع، منابع اطلاعاتی متنوعی مرتبط با موضوع و بر اساس کلمات کلیدی متغیرهای ‌‌پژوهش در محدوده زمانی سال‌های‌‌‌‌1993  الي 2023 براي منابع لاتين و سال‌‌هاي 1385 الي 1401 براي منابع فارسي انتخاب و مورد بررسی و واکاوی قرار گرفت. پس از انتخاب منابع، عمليات توصيف و تجزيه متون نظري انجام پذیرفت؛ به عبارتي، پژوهشگر با بررسي دقيق و واكاوي عميق متون نظري و بخش بندي آن به اجزا كوچك تر، تمامی‌ايده‌‌ها و ويژگي‌هاي مربوط به هر يك از متغيرهاي پژوهش را به تفكيك و در قالب جداول ساختاريافته استخراج و كدگذاري می‌كند. بعد از تجزيه متون نظري و استخراج ايده‌ها در قالب كدهاي باز، عمل جستجو و شناسايي كدها صورت پذيرفت. متداول‌ترين واحدي كه براي تحليل متون نظري در تحليل محتوا با رويكرد قياسي استفاده می‌شود، كلمه/نماد است كه كدها بر اساس اصل شمارش و ميزان فراواني استخراج شدند. در اين پژوهش نيز كدها با رعايت دو اصل مهم: 1- مشابهت به لحاظ معنايي و ظاهري با سایر كدهاي باز. 2- هم‌پوشاني با مفاهيم و ويژگي‌هاي متغيرهاي پژوهش، از متون نظري گزارش داده شده‌اند. در انتها 31 كد معنايي كه فراواني بالايي داشتند و به نوعي معرف كدهاي باز به لحاظ معنايي و ظاهري بودند از متون نظري استخراج گرديد. در اين مرحله اين 31 کد دسته بندي شده و در طبقات اصلي پژوهش قرار گرفتند. سپس بر مبناي اهداف پژوهش، سؤالاتي با همكاري استاد راهنما طراحي شد و روايي آن‌‌ها توسط خبرگان تأييد گرديد. سؤالات مصاحبه عبارت بودند از:

 

1)        از دیدگاه شما مفاهیم و مؤلفه‌های‌‌صمیمیت سازمانی، در شرایط دورکاری کدامند؟

2)        از دیدگاه شما چه قابلیت‌هایی از بعد رفتاری در ارتقای صمیمیت سازمانی، در شرایط دورکاری مؤثر است؟

3)        به نظر شما در سطح ساختاری سازمان، چه مؤلفه‌های‌‌ی عامل ایجاد صمیمیت سازمان در شرایط دورکاری هستند؟

4)        از دیدگاه شما عوامل محیطی سازمان در شرایط دورکاری، جهت ارتقای صمیمیت سازمانی کدامند؟

 

پس از تعيين ‌سؤالات مصاحبه، محقق با همکاری استادان راهنما و مشاور و معرفی استادان متخصص در حوزه مدیریت با ارسال دو نامه با فاصله زمانی دو هفته، از آنها براي انجام فرآيند مصاحبه درخواست همکاری شد. در مصاحبه‌های‌‌‌‌انفرادی با مشارکت‌کنندگان، دیدگاه‌های‌‌‌‌این نمونه با ابزار ‌سؤالات نیمه ساختاریافته دريافت شد و به تفكيك با در نظر گرفتن زمان هر مصاحبه مكتوب گردید. سپس محقق با بررسي عميق اظهارنظر مصاحبه‌شوندگان داده‌هاي آشكار و يا پنهان موجود در متن مصاحبه‌ها را استخراج نمود. پس از استخراج کدهای‌‌کیفی از متون مصاحبه‌‌ها در نهایت، 122 كد باز شناسايي شد. به دلیل این که برخی از کدهای ‌‌شناسایی شده از متن مصاحبه‌‌ها معادل كدهاي استخراجي از ادبیات پژوهش بودند، فرآیند شناسایی و مقايسه کدها، رفت و برگشتی بود. بدین معنا که با استخراج کدهای ‌‌مفهومی مشترک و مقايسه و تطبيق آن‌‌ها با كدهاي استخراجي از مباني نظري، عمل پالایش و حذف موارد تکراری انجام پذيرفت و كدها سازمان دهی شدند. در نتیجه از مجموع 122 کدگذاری انجام شده کدهای ‌‌مسئولیت پذیری، بهبود فرآیندها، باورها وارزش‌‌ها، عدالت اجتماعی، تمرکززدایی، توسعه شهروندی، چارچوب سیاسی قانونی، توسعه فیزیکی، سبک زندگی، جامعه پذیری به عنوان 10 عامل منحصر به فرد و جدید معیار ورود به فرآیند بعدي تحلیل محتواي انتخاب شدند.

استخراج يك چارچوب جامع كه هم نتايج تحليل محتواي متون نظري و هم نتايج تحليل محتواي متون تجربي را پشتيباني نمايد در اين مرحله انجام شد. لازم به ذكر است خروجي تحليل محتواي متون نظري مبتني بر نتايج پيشينه پژوهشي و خروجي تحليل محتواي متون تجربي شامل كدها و مضمون‌‌هاي موقعيتي است. بر همين اساس مطابق جدول شماره 1، 41 كد كه معرف عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری هستند، در سه مقوله اصلي قابليت‌‌هاي رفتاری، ساختاری و محیطی طبقه بندي شدند.

 

 

جدول 1: كدها و مقولات نهايي ارتقای صمیمیت سازمانی

Table 1: Codes and categories of promoting organizational intimacy

كد و فراواني Code and abundance	طبقات اصلي main floors	مفهوم Concept
ادراک و آگاهی (12)، انگیزه (15)، تعهد (9)، بهزیستی ذهنی (9)، انعطاف پذیری (11)، رضایت مندی (11)، توافق و پذیرش (6)، خودمختاری (10)، مدیریت استرس (7)، باورها و ارزش‌های‌‌‌‌معنوی م3،م7،م8،م10، مسئولیت پذیری م1، م4، م6،م7	قابليت‌‌هاي رفتاری	صمیمیت سازمانی
توسعه فناوری (15)، جو و فرهنگ سازمانی (5)، آموزش و توانمندسازی (9)، مدیریت دانش (6)، ماموریت و چشم انداز (4)، جبران خدمات (12)، طراحی شغل (7)، عدالت سازمانی (3)، سیستم ارزیابی عملکرد (3)، مشارکت در تصمیم گبری (5)، همکاری و تعاون (6)، رهبری تحول آفرین (5)، تمرکززدایی م3،م5،م6، توسعه فیزیکی م2،م7،م10، بهبود فرآیندها م1،م2،م5،م8	قابليت‌‌هاي ساختاری
سرمایه اجتماعی (7)، حمایت و نقش دولت (7)، کیفیت زندگی کاری (11)، پاسخگویی اجتماعی (4)، فضای کاری مناسب (4)، تعاملات و ارتباطات اجتماعی (5)، انطباق و سازگاری (7)، اعتمادسازی (16)، شبکه سازی (9)، نوع دوستی (9)، توسعه شهروندی م3،م7،م10، بسترسازی عدالت اجتماعی م4،م7،م9، چارچوب سیاسی قانونی م3،م4،م8،م10، سبک زندگی م1،م5،م10، جامعه پذیری م2،م11	قابليت‌‌هاي محیطی

 

برای کنترل کیفیت، در دو بخش روایی و پایایی ارزیابی انجام شد؛ در مرحله نخست برای ارزیابی صحت یافته‌ها، از روایی نظرات متخصصان³⁵ استفاده شد. در این روش، پژوهش‌گر با تشكيل كميته تخصصي شامل شش نفر از اعضاي هيأت علمی‌دانشگاه و آشنا با موضوع پژوهش، نحوه مطالعه و جمع‌آوری اطلاعات از پدیده موردنظر را تبيين نمود و طي جلساتي آن‌‌ها را مورد ارزيابي گروهی قرار داد. در فرآیند بررسی پایایی یا قابلیت اعتماد پس از انجام کدگذاری همه محتواها به‌وسیله پژوهشگر، 41 کد در 3 مقوله  اصلی دسته‌بندی شدند و پس از آموزش‌های ‌‌لازم در نحوه کدگذاری، در اختیار کدگذار ثانویه مستقل قرار گرفت. در‌نهایت برای مقایسه نتایج کدگذاری برای کنترل میزان همخوانی/ عدم همخوانی از ضریب توافق بين كدگذاران استفاده شد. مطابق با جدول شماره 2، ضریب توافق در این بررسی 91/0 است که ضریب مناسبی برای همخوانی و توافق کدگذارها و در‌نتیجه، پایایی پژوهش می‌باشد.

 

جدول 2:  ميزان توافق بين کدگذار اصلی و کدگذار ثانویه

Table 2: The amount of agreement between the main coder and the secondary coder

		پاسخگوی دوم Second respondent		جمع کل total	ضریب کاپا kappa coefficient	معنی داری (sig)
		موافق Agree	مخالف Disagree
پاسخگوی اول First responder	موافق Agree	40	1	41	0.91	0.000
	مخالف Disagree	1	0	0
جمع		41	1	42

 

 

یافته‌های‌‌‌‌بخش کمی پژوهش 

پس از تحليل محتوا، در اين بخش از پژوهش، روایابی با استفاده از دو ضريب نسبت روايي محتوي³⁶ و شاخص روايي محتوي³⁷ صورت گرفت. بدين ترتيب، عوامل شناسايي شده از بخش كيفي اين پژوهش، در قالب 41 ‌‌سؤال طراحي شد. بر همين اساس، پژوهش‌گر با تشكيل پانل خبرگان كه شامل پانزده نفر از اعضاي ‌‌هيأت علمی‌دانشگاه که در رشته تخصصی مرتبط و  آشنا با موضوع پژوهش بودند، درخواست كرد نقش هر يك از اين عوامل، در ارتقای صمیمیت سازمانی را مورد ارزیابی قرار دهند. با توجه به تعداد افراد گروه پانل و حداقل مقدار قابل قبول برای تأیید اعتبار محتوایی ‌سؤالات که 49/0 در نظر گرفته شده بود، مقدار CVR به دست آمده برای هر ‌‌سؤال مناسب تشخیص داده شد. همچنین حد قابل پذیرش مقدار CVI، 79/0 بود. لذا با توجه به ضرایب به دست آمده، ‌سؤالات مورد تأیید قرار گرفت. در بخش آزمون مدل و به دلیل غیراستاندارد بودن پرسشنامه تحقیق ابتدا تحلیل عاملی اکتشافی بر روی داده‌‌ها اجرا شد. قبل از اجرای تحلیل عاملی برای اطمینان از نرمال بودن، داده‌های‌‌‌‌هر ‌‌سؤال بر اساس آزمون چولگی چک شد که چولگی همه  ‌سؤالات در بازه 1+ و 1- قرار داشت. باتوجه به مقدار شاخص KMO بیشتراز 7/0 برای تمامی گویه‌‌ها، تعداد نمونه (تعداد پاسخ­دهندگان) برای تحلیل عاملی کافی بود. همچنین مقدار sig آزمون بارتلت، کوچکتراز 05/0 بود؛ که نشان داد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی مناسب می باشد. همچنین مقدار اشتراک استخراجی برای همه ‌سؤالات بیشتر از 5/0 بود. تمام سؤالات در يك عامل جای گرفته­اند. پس سؤالات دقیقاً همان عاملی را اندازه­گیری می­کنند که برای آن طراحی شده­اند، بنابراین سؤالات از روایی لازم برخوردار بودند. پایایی ‌سؤالات نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. از این رو با مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 70.0، می توان گفت که اجزای درونی (یعنی تمام گویه‌‌ها) مقیاس دارای همبستگی قابل قبولی با همدیگر هستند. با توجه به نتایج جدول شماره 3 به دليل اينکه ضريب آلفا بیشتر از ۰.۷ بوده بنابراین ‌سؤالات دارای پایایی مطلوب بود.

 

جدول 3:  نتایج محاسبه پایایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی

Table 3: The results of calculating the reliability of factors promoting organizational intimacy

متغیر Variable	تعداد ‌سؤالات Number of questions	ضریب آلفای کرونباخ Cronbach's alpha
عوامل رفتاری Behavioral factors	11	0.94
عوامل ساختاری Structural factors	15	0.95
عوامل محیطی Environmental factors	15	0.95

 

در گامی دیگر با استفاده از تحليل عاملي تأیيدي ساختار کلي پرسشنامه‌ تحقيق مورد روائي سنجي محتوایي قرار گرفت. مدل اندازه‌گیری نشان داد بارهای‌‌ عاملی متغیرهای‌‌مشاهده شده (عامل) برای هر متغیر مکنون است. در نمودار تحليل عاملي مرتبه اول همبستگي بين مكنون‌‌ها يعني بين مؤلفه‌های‌‌‌‌هر بعد و همين طور بين خود ابعاد نشان داده شد كه در دو حالت ضریب استاندارد و عدد معناداري محاسبه گردید. بار عاملی تمامی گویه‌‌ها در متغیرهای‌‌مربوطه بالاتر از 3/0 بود که مطلوب ارزیابی شد. عدد معناداری مربوط به هر کدام از بارهای‌‌عاملی نیز بالاتر از 96/1 به دست آمد؛ لذا   می توان گفت همبستگی‌‌ها معنادار بود. برای اطمینان از همبستگی سه عامل رفتاری، ساختاری و محیطی با ارتقای صمیمیت مدل تحلیل عاملی مرتبه دوم اجرا شد. وقتي يك مدل از پشتوانه نظري مناسبي برخوردار باشد در مرحله بعد نوبت به آن می‌رسد كه تناسب اين مدل با داده‌‌هايي كه محقق جمع آوري كرده است بررسي گردد از اين رو مطابق با جدول شماره 4 برخي از آزمون‌‌هاي نیكويي برازش براي داده‌‌هاي اين پژوهش و مدل استفاده شده بررسي می‌گردد.

جدول 4: شاخص‌های‌‌‌‌برازش مدل ارتقای صمیمیت

Table 4: Intimacy promotion model fit indices

علامت اختصاری Symbol	معادل فارسی Persian equivalent	مقدار استاندارد Standard value	برازش Fitness	نتیجه Result
RMSEA	ريشه ميانگين توان دوم خطاي تقريب Root mean square of the approximation error	<0.08	0.05	مطلوب Desirable
CMIN/DF	شاخص بهنجار نسبی Relative normality index	3	1.80	مطلوب Desirable
GFI	شاخص نيكويي برازش Goodness of fit index	>=0.90	0.82	نسبتا مطلوب Fairly favorable
AGFI	شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته Adjusted goodness-of-fit index	>=0.90	0.80	نسبتا مطلوب Fairly favorable
SRMR	ريشه ميانگين توان دوم خطاي استاندارد شده Root mean square of the standardized error	<0.08	0.035	مطلوب Desirable
NFI	شاخص برازش نرمال شده Normalized fit index	>=0.90	0.98	مطلوب Desirable
NNFI	شاخص برازش غیر نرمال شده Denormalized fit index	>=0.90	0.99	مطلوب Desirable
IFI	شاخص برازش افزایشی Incremental fitness index	>=0.90	0.99	مطلوب Desirable
CFI	شاخص برازش مقایسه ای Comparative fit index	>=0.90	0.99	مطلوب Desirable

 

دو شاخص مهم برازش مدل (RMSEA) و (CMIN/DF) است که در جدول 4 نشان داده می شود. مقدار (CMIN/DF) برابر 80/۱ می‌باشد. این مقدار هر چه كوچكتر از عدد 3 باشد مدل داراي برازش بهتري است. با توجه به اینکه شاخص‌های‌‌‌‌مهم برازش یعنی RMSEA برابر 05/0 و کوچکتر از 08/0، SRMR=.035 و نسبتا مناسب و همچنین نسبت کای دو به درجه آزادی برابر 80/1 می باشد و شاخص‌های‌‌‌‌برازش NFI=.98، NNFI=.99، IFI=.99، CFI=.99  نیز بالاتر از 90 درصد و مناسب هستند لذا مدل از براش مطلوبی برخوردار بود. مطابق با نتایج جدول شماره 5 نیز رابطه متغیرهای‌‌رفتاری، ساختاری و محیطی با ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری تأیید شد (عدد معناداری بزرگتر از 96/1). متغیر عوامل ساختاری با ضریب استاندارد ۹8/۰ بیشترین نقش و متغیر عوامل رفتاری با ضریب 92/0 کمترین همبستگی با ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری را دارا می باشند.

جدول 5: نتایج تحلیل عاملی تأییدی مدل ارتقای صمیمیت

Table 5: Confirmatory factor analysis results of the intimacy promotion model

ابعاد Dimensions	علامت اختصاری Abbreviation sign	ضریب استاندارد Standardized solution	عدد معناداری P value	نتایج Results
عوامل رفتاری Behavioral factors	X1	0.92	15.12	تأیید Confirmation
عوامل ساختاری Structural factors	X2	0.98	15.14	تأیید Confirmation
عوامل محیطی Environmental factors	X3	0.97	15.78	تأیید Confirmation

 

بحث و نتیجه­گیری

در پژوهش حاضر محقق با شناسایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری ابتدا اقدام به مرور اسنادی چارچوب‌های ‌‌‌‌نظری موجود و بررسی الگوهای ‌‌پیشین در بازه زمانی 1993 الی 2023 و 1385 الی 1401 کرده است. سپس به منظور انجام مصاحبه‌‌ها دستورالعملی تهیه شد و پس از اتمام، مفاهیم کلیدی با نتایج به دست آمده از تئوری‌های ‌‌‌‌پشتیبان، مقایسه و  پس از تطبیق و تلخیص این نتایج با یکدیگر منجر به شناسایی 41 عامل فرعی در قالب سه زمینه اصلی قابلیت‌های ‌‌‌‌رفتاری، ساختار و محیطی ارتقای صمیمیت سازمانی گردید. مطابق با جدول شماره 6 دید جامعی از چارچوب این پژوهش ارائه می گردد.

 

جدول 6: چارچوب جامع روش شناسی پژوهش

Table 6: Comprehensive research methodology framework

شاخص‌‌ها Indicators	‌سؤالات Questions	پاسخ‌‌ها the answers
چه چیزی (What)	عوامل ارتقاء صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری چیستند؟	شناسایی عوامل ارتقاء صمیمیت سازمانی از طريق تحليل نظري و مصاحبه
جامعه مطالعه (Who)	جامعه مورد مطالعه برای دستیابی به این مؤلفه‌‌ها و شاخص‌‌ها چه کسانی هستند؟	خبرگان متخصص/ کارکنان
محدوده زمانی (When)	مؤلفه‌‌ها و شاخص‌‌ها مربوط به چه دوره زمانی، بررسی شدند؟	2023-1993 و 1401-1385/ مقطعی
چگونه (How)	روش فراهم کردن اطلاعات چگونه است؟	تحلیل محتوا/ پیمایش

 

شکل 1: شبكه عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی؛ مستخرج از نرم‌افزار   Maxqda

Figure 1: The network of factors promoting organizational intimacy; Extracted from Maxqda software

 

در شکل شماره 1 دسته‌بندی قابلیت‌های‌‌‌‌ ارتقای صمیمیت سازمانی در قالب یک الگوی شبکه ای نشان داده شده است. یکی از زمینه‌های‌‌‌‌اصلی که در ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی گردید، قابلیت‌های‌‌‌‌رفتاری بودند. یازده عامل (ادراک و آگاهی، انگیزه، تعهد، بهزیستی ذهنی، انعطاف‌پذیری، رضایت‌مندی، باورها و ارزش‌های‌‌‌‌معنوی، خودمختاری، مدیریت استرس، توافق و پذیرش، مسئولیت‌پذیری) در سطح رفتاری جهت ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی شدند. این نتايج همسو با یافته‌های‌‌‌‌آنازودو و همکاران³⁸ (2020)؛ سالاری و ناستی زائی³⁹ (2021) و پارک⁴⁰ (2008) می‌باشند. شایستگی‌‌هاي رفتاري مجموعه‌ای از مهارت‌‌ها، دانش، نگرش و ویژگی‌های‌‌‌‌شخصیتی هستند، که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارد؛ و به تعالی خدمت دهی منجر شده و به فرد برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج بهینه سازمانی مطلوب کمک می کند. توسعه توانمندی‌‌ها در قالب ارتقای ظرفیت‌‌ها و مهارت‌های‌‌‌‌رفتاری، ذهنی، ارزش‌‌ها، نگرش‌‌ها، علایق، عادات‌‌ها منجر به بهبود سلامت روانی خواهد شد.

قابلیت‌های‌‌‌‌ساختاری به عنوان دومین زمینۀ اصلی در ارتقای صمیمیت سازمانی مورد بحث می‌باشد. پانزده عامل (توسعه فناوری، جو و فرهنگ سازمانی، آموزش و توانمندسازی، مدیریت دانش، مأموریت و چشم‌انداز، جبران خدمات، طراحی شغل، عدالت سازمانی، سیستم ارزیابی عملکرد، مشارکت در تصمیم گیری، همکاری و تعاون، رهبری تحول آفرین، تمرکززدایی، توسعه فیزیکی، بهبود فرآیندها) در سطح ساختاری جهت ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی شدند. این نتايج همسو با یافته‌های‌‌‌‌سینگ⁴¹ (2018)؛ تاوارس و همکاران⁴² (2020)؛ اردلان و همكاران (1395) و کهن و همکاران (1397) است. توسعه قابلیت ساختاری، نیازمند تغییر در عوامل سازمانی است و تأکید بر موضوعات درون سازمانی مانند رهبری سازمان، فرهنگ، راهبرد، سیستم‌‌ها، ساختار و منابع دارد. از منظر سازمانی نيز صمیمیت در محل كار می‌تواند منجر به رضایت شغلی شود. همچنین ممکن است قصد كاركنان براي ترک شغل را كاهش دهد، و به حفظ كاركنان موجود کمک نماید. صمیمیت ساختاری عامل کاهش استرش شغلی، بهبود نگرش کارکنان،‌ ترویج تفکر خلاق و انتقادی، ارتقای رضایت شغلی و افزایش تعهد سازمانی است كه می‌تواند تعارض‌های‌‌میان افراد را کاهش دهد ‌و ‌منجر به افزایش کارایی آنها گردد.

یکی از زمینه‌های‌‌‌‌اصلی و تأثیرگذاری که در ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی گردید، قابلیت‌های‌‌‌‌محیطی بودند. پانزده عامل (سرمایه اجتماعی، حمایت و نقش دولت، کیفیت زندگی کاری، پاسخ‌گویی اجتماعی، فضای کاری مناسب، تعاملات و ارتباطات اجتماعی، انطباق و سازگاری، اعتمادسازی، شبکه سازی، نوع دوستی، توسعه شهروندی، بسترسازی عدالت اجتماعی، چارچوب سیاسی قانونی، سبک زندگی، جامعه پذیری) در سطح محیطی جهت ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی شدند. اين نتايج همسو با یافته‌های‌‌‌‌برنامه توسعه سازمان ملل⁴³ (2008)؛ پیترز⁴⁴ (1996)؛ پوتنام⁴⁵ (1993)؛ کارک⁴⁶ (2012) و جابری منش و همکاران (1398) است. قابلیت سازی در سطح محیطی به محیط و شرایط لازم برای نشان دادن قابلیت‌‌ها در سطوح رفتاری و ساختاری اشاره دارد. همچنين بخش مهمی از قابلیت‌های‌‌‌‌محیطی در تعاملات نهفته است که زمینه‌ساز پاسخ‌گویی و کسب اعتماد عمومی می باشد. دولت از طریق بسترسازی و اعتمادسازی به تولید سرمایه اجتماعی کمک می‌كند و می تواند بسترهای‌‌لازم برای تحریک و تشویق افراد جامعه به همکاری و اقدام‌های‌‌‌‌جمعی را فراهم آورد. این کار می تواند از طریق بهسازی اجتماعی، فردی و سازمانی انجام گیرد. روابط خوشایند، دوستانه و اجتماعي میان اعضای یک سازمان نشان‌دهنده ارتباطات آگاهانه و دوستانه کارکنان با یكدیگر و افراد جامعه است که از نیازهای‌‌اجتماعي سرچشمه می‌گیرد.

در اجرای این پژوهش محدودیت‌های‌‌ی همچون کمبود پیشینه پژوهشی قابل استناد، طولانی‌تر شدن فرآیند مصاحبه به واسطه دانش محدود نمونه آماری در این زمینه و عدم انجام آزمون تجربی الگوی پیشنهادی وجود داشت. البته این محدودیت‌‌ها اگر چه فرآیند انجام پژوهش را با کندی مواجه کرد ولی به نحوی مدیریت شد که کمترین تأثیر را بر نتایج داشته باشد. در ادامه به برخي پيشنهادها جهت ارتقاي صمیمیت سازمانی در نظام آموزش عالی ارائه می شود:

- ارتقای برنامه‌های‌‌‌‌سلامت جسمی، روحی، مشاوره‌ای و اجتماعی کارکنان با تأکید بر توانمندسازی.

- گسترش فعالیت‌های‌‌‌‌فوق برنامه کارکنان برای انجام فعالیت‌های‌‌‌‌سالم با هدف افزایش نشاط و امید.

- تدوین و ایجاد سازوکارهای‌‌نظام انگیزشی برای فعال کردن کارکنان و توسعه رقابت سالم در فعالیت‌های‌‌‌‌کاری.

- اخلاق محوری، تقدم مصالح عمومی بر منافع فردی و گروهی، ارتقا و تقویت روحیه تعاون، مشارکت و مسئولیت پذیری در بین کارکنان در ایفای رسالت‌های‌‌‌‌اجتماعی.

- توسعه فرهنگ سازمانی و استفاده از یافته‌های‌‌‌‌تحقیقاتی و علمی در زندگی روزمره به عنوان عاملی برای توسعه اجتماعی و بهبود زندگی.

- تأمین امکانات رفاهی مناسب برای کارکنان با هدف احترام به کرامت انسانی کارمند.

- تبیین و استقرار حاکمیت علمی برنامه‌های‌‌‌‌آموزش عالی در کشور و درک اهمیت شیوه زندگی کارکنان با توجه به نیازها و مقتضیات محیطی.

- بازاندیشی راهبردی بخش آموزش عالی در شیوه ارتباط کارکنان با یکدیگر.

- تمرکززدایی در نظام برنامه‌ریزی آموزش عالی و افزایش کارایی این برنامه‌‌ها از طریق مشارکت و تقویت تعاملات بین کارکنان.

- ایجاد هماهنگی در سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در بین دوره‌های ‌‌‌‌آموزش رسمی، مهارتی، حرفه‌ای به منظور ارتقای صمیمیت سازمانی.

 

سپاسگزاري

این پژوهش برگرفته از رساله ی دکتری با شماره فعالیت 78823 دانشگاه پیام نور می باشد. بدین وسیله از استاد راهنما، مشاور و اساتید دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه پیام نور که در فرآیند انجام مصاحبه‌‌ها همکاری نموده‌اند، سپاسگزاریم. همچنین از کارکنانی که در اجرای این پژوهش شرکت کردند تشکر می کنیم.

 

تعارض منافع

بين نويسندگان هيچ گونه تعارض منافعي وجود ندارد.

 

 

References

Anazodo, R., Ezenwegbu, N.C., Chukwurah, D.C.J. (2020). Employee Engagement, Organizational Intimacy and Talent Management: A Common Buzz Phrase in the Human Resource Development. International Journal of Innovative Research & Development, 9 (12), 57-60. doi: 10.24940/ijird/2020/v9/i12/DEC20003

Ardalan, M.R., Ghanbari, S., Karimi, A. (2016). Study Effect of Organizational Characteristics on Coherent Organizational Identity in Order to Organizational Capacity Development of Universities in Hamedan. Applied Sociology Quarterly, 27(2), 157-174. [In Persian]. doi: 10.22108/JAS.2016.20497

Beetles, A.C., and Harris, L.C. (2010). The role of intimacy in service relationships: an exploration. Journal of Services Marketing, 24(5), 347-358. doi: 10.1108/08876041011060459

Beykzad, J. (2023). Presenting a structural model of the effect of knowledge leadership and perceived organizational health on work enthusiasm, emphasizing the mediating role of organizational intimacy. Education management and perspective quarterly, 4(4), 22-42. [In Persian]. doi: 10.22034/jmep.2023.380739.1151

Chakrabarti, S. (2018). Does telecommuting promote sustainable travel and physical activity? Journal of Transport & Health, 9, 19-33. doi: 10.1016/j.jth.2018.03.008

Gajendran, R.S., Harrison, D.A. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting: MetaAnalysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 92 (6), 1524-1541. doi: 0.1037/0021-9010.92.6.1524

Haghigi Kafash, M., Almasi Fard, M.R., Bammad Sufi, J. (2014). A Study of HR Practices Affecting the Perceived Productivity of Teleworkers (Case Study: Ministry of Cooperation, Labour and Social Welfare). Productivity Management, 8(31), 7-35. [In Persian]. doi: 20.1001.1.27169979.1393.8.4.1.3

Jabbari, M., Alijanzadeh, M., Vaziri, M.H., Rahimi, S. (2014). Validation of HSE culture assessment tools in a manufacturing company. Journal of Occupational Health in Iran, 11(4), 99-108. [In Persian]. URL: http://ioh.iums.ac.ir/article-1-1179-fa.html

Jabrimanesh, A., Shiri, A. (2019). Taban M. Understanding the formation of organizational intimacy using the database method. Management of public organizations, 7(2), 11-26. [In Persian]. doi: 10.30473/ ipom.2019.40971.3225

Kark, R. (2012). Workplace Intimacy in Leader–Follower Relationships. In Gretchen M. Spreitzer, and Kim S. Cameron (eds), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, Oxford Library of Psychology, 423–438. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199734610. 013. 0032

Kohn, N.A., Safari, A., Timuri, H. (2017). Destructive factors of friendship in the workplace with an ethnographic approach. Strategic Management Thought, 12(2), 264-289. [In Persian]. doi: 20.1001.1.2322522.1396. 5.0.9.1

Li, B., Xue, C., Chen, Y., Lim, E. and Tan. C-W. (2023). Understanding work experience in epidemic-induced telecommuting: The roles of misfit, reactance, and collaborative technologies. Journal of Business Research, 154, 1-16. doi: 10.1016/j.jbusres.2022.113330

Liang, J., Miwa, T., Wang, J. and Morikawa, T. (2023). Impact of telecommuting on Japanese Citizen’s travel, activities, and residential locations: Experiences and future expectations under COVID-19 pandemic. Asian Transport Studies. 9(1), 1-18. doi:10.1016/ j.eastsj.2023.100105

Mohaghegh-Muntzari, M., Akbari, M., Ebrahimpour, M. (2021). Designing a model for creating intimacy with customers in insurance services using foundational data theory. Consumer Behavior Studies, 8(2), 1-31. [In Persian]. doi: 10.34785/J018.2021.812

Mohammad Beygi, A., Mohammad Salehi, N., Gol, M.A. (2015). Validity and reliability of different tools and methods of their measurement in applied research in health. Journal of Rafsanjan University of Medical Sciences, 13(12), 1153-1170. [In Persian]. doi: 20.1001.1.17353165. 1393.13.12.4.7

Mukherjee, J. (2021). Interpersonal Intimacy in the corporate sector: Effects on Work Productivity. JETIR, 8 (8), 220-228. https://www.jetir.org /papers/JETIR2108629.pdf

Music, J., Charlebois, S., Toole, V. and Large, Ch. (2022). Telecommuting and food E-commerce: Socially sustainable practices during the COVID-19 pandemic in Canada. Transportation Research Interdisciplinary Perspectives, 13, 1-7. doi: 10.1016/j.trip.2021.100513

Park, H. (2008). Public Policy and the Effect to Sib ship Size on Educational Achievement: A Competitive Study of 20 Countries. Social Science Research, 37(3), 874-887. doi: 10.1016/j.ssresearch.2008.03.002

Peters, G. (1996). The Policy Capacity of Government. Canadian Centre for Management Development Publishing. 120 p. SC94-61-18-1996E.pdf 

Powell, Ch. (2018). Phenomenological Study of Exemplary Elementary School Principals Leading Through Conversational Intimacy, Interactivity, Inclusion, and Intentionality. Doctoral Dissertation, Brandman University, 1-203. digitalcommons.umassglobal.edu

Putnam, R.D. (1993). The Prosperous Community: Social Capital and Public life. The American Prospect, 13 spring, 36-42. https://prospect.org/infrastructure/prosperous-community-social-capital-public-life/

Pyoria P. (2011). Managing telework: risks, fears and rules, Management Research Review, 34(4), 386-399. doi: 10.1108/01409171111117843

Roulston, K., (2001), Data analysis and ‘theorizing as ideology, Qualitative Research, 1(3), 279-302. doi:10.1177/146879410100100302

Salari, M. and Nastiezaie, N. (2020). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Intimacy with Mediating Role of Organizational Empathy. International Journal of Psychology and Educational Studies, 7 (1), 51-60. doi: 10.17220/ijpes.2020.01.005

Shariati, M., Mohammadi Moghadam, Y., Bagharian, M.R. (2017). The effect of transformational leadership style on organizational intimacy (case study: political ideological organization Naja). Islamic Insight and Education Quarterly, 14(41), 69-87. [In Persian]. http://init.jrl.police.ir/article_18754.html

 

(215)

 

 

---

[1] .Ph.D. Candidate, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.

[2] .Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.

  *.Corresponding Author: [e-mail]

[3] .Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.

[4] .Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.

 

[5] - دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. [e-mail] 

[6] - استاد، گروه مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

*.نويسنده مسؤول: [e-mail]

[7] - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. [e-mail]

[8] - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. [e-mail]

[9] .Chakrabarti

[10] 2.Liang

[11] 3.Li

[12] 4.Beetles & Harris

[13] 5.Gajendran and Harrison

[14] 6.Roulston

[15] 1.Kark

[16] 2.Anazodo & et al

[17] 3.Salari and Nastiezaie

[18] 4.Music

[19] 5.Tavares

[20] 6.Mukherjee

[21] 7.Powell

[22] 1.Pyoria

[23] 2.Gajendran and Harrison

[24] 3.Pragmatism

[25] 4.Mixed Methods Research

[26] 5.The exploratory sequential design

[27] 6.Taxonomy development mode

[28] 1.Summative content analysis

[29] 2.Snowball or Chain Sampling

[30] 3.Content Validity Ratio

[31] 4.Content Validity Index  

[32] 5.Warfield

[33] 6.Lawshe

[34] 7.Waltz and Bausell

[35] 1.Peer Review

[36] 1.Content Validity Ratio

[37] 2.Content Validity Index  

[38] 1.Anazodo & et al.

[39] 2.Salari & Nastiezaie

[40] 3.Park

[41] 4.Singh

[42] 5.Tavares & et al.

[43] 6.United Nations Development Program

[44] 1.Peters

[45] 2.Putnam

[46] 3.Kark