Designing and realizing the model of organizational intimacy in remote working conditions: a mixed approach
seyed ali ghoreyshian
1
(
Ph.D. Student, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.
)
Mohammad Ali Sarlak
2
(
Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.
)
davoud gholamrezaei
3
(
Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.
)
Ashraf Rahimian
4
(
Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.
)
Keywords: Organizational intimacy, remote work, validation, content analysis, mixed approach,
Abstract :
The current research was conducted with the aim of designing an intimate organizational model in remote working conditions.The direction of the research is developmental and its methodology is a sequential-exploratory two-stage type with a mixed approach. The research approach in the qualitative part was content analysis and the unit of analysis was word and theme. The statistical population consisted of university experts who used the chain sampling method in the 15th interview to achieve theoretical saturation. In the quantitative part, the research method was descriptive-survey and the statistical population included all the employees of Payam Noor University in Tehran province, using simple random sampling approach and through Cochran's formula, 316 people were selected as a statistical sample. Based on the combination of Sandelowski-Barros (2007) and Brown-Clark (2006) model in qualitative research, 3 dimensions and 41 components were identified as factors to promote organizational intimacy. By reviewing and confirming the participating members in the validation process using theoretical validity with the approach of receiving experts' opinions and estimating Cohen's kappa coefficient of 0.91, the findings of the research were sufficient. The explained model was validated by the expert test and by the ratio method and content validity index. Also, the results of quantitative data confirmed the existence of the relationship between behavioral, structural and environmental variables with the promotion of intimacy in telework conditions. The findings of this research showed that behavioral, structural and environmental capabilities in the organization are effective in promoting organizational intimacy in telework conditions.
Anazodo, R., Ezenwegbu, N.C., Chukwurah, D.C.J. (2020). Employee Engagement, Organizational Intimacy and Talent Management: A Common Buzz Phrase in the Human Resource Development. International Journal of Innovative Research & Development, 9 (12), 57-60. doi: 10.24940/ijird/2020/v9/i12/DEC20003
Ardalan, M.R., Ghanbari, S., Karimi, A. (2016). Study Effect of Organizational Characteristics on Coherent Organizational Identity in Order to Organizational Capacity Development of Universities in Hamedan. Applied Sociology Quarterly, 27(2), 157-174. [In Persian]. doi: 10.22108/JAS.2016.20497
Beetles, A.C., and Harris, L.C. (2010). The role of intimacy in service relationships: an exploration. Journal of Services Marketing, 24(5), 347-358. doi: 10.1108/08876041011060459
Beykzad, J. (2023). Presenting a structural model of the effect of knowledge leadership and perceived organizational health on work enthusiasm, emphasizing the mediating role of organizational intimacy. Education management and perspective quarterly, 4(4), 22-42. [In Persian]. doi: 10.22034/jmep.2023.380739.1151
Chakrabarti, S. (2018). Does telecommuting promote sustainable travel and physical activity? Journal of Transport & Health, 9, 19-33. doi: 10.1016/j.jth.2018.03.008
Gajendran, R.S., Harrison, D.A. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting: MetaAnalysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 92 (6), 1524-1541. doi: 0.1037/0021-9010.92.6.1524
Haghigi Kafash, M., Almasi Fard, M.R., Bammad Sufi, J. (2014). A Study of HR Practices Affecting the Perceived Productivity of Teleworkers (Case Study: Ministry of Cooperation, Labour and Social Welfare). Productivity Management, 8(31), 7-35. [In Persian]. doi: 20.1001.1.27169979.1393.8.4.1.3
Jabbari, M., Alijanzadeh, M., Vaziri, M.H., Rahimi, S. (2014). Validation of HSE culture assessment tools in a manufacturing company. Journal of Occupational Health in Iran, 11(4), 99-108. [In Persian]. URL: http://ioh.iums.ac.ir/article-1-1179-fa.html
Jabrimanesh, A., Shiri, A. (2019). Taban M. Understanding the formation of organizational intimacy using the database method. Management of public organizations, 7(2), 11-26. [In Persian]. doi: 10.30473/ipom.2019.40971.3225
Kark, R. (2012). Workplace Intimacy in Leader–Follower Relationships. In Gretchen M. Spreitzer, and Kim S. Cameron (eds), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, Oxford Library of Psychology. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199734610.013.0032
Kohn, N.A., Safari, A., Timuri, H. (2017). Destructive factors of friendship in the workplace with an ethnographic approach. Strategic Management Thought, 12(2), 264-289. [In Persian]. doi: 20.1001.1.2322522.1396.5.0.9.1
Li, B., Xue, C., Chen, Y., Lim, E. and Tan. C-W. (2023). Understanding work experience in epidemic-induced telecommuting: The roles of misfit, reactance, and collaborative technologies. Journal of Business Research, 154, 1-16. doi: 10.1016/j.jbusres.2022.113330
Liang, J., Miwa, T., Wang, J. and Morikawa, T. (2023). Impact of telecommuting on Japanese Citizen’s travel, activities, and residential locations: Experiences and future expectations under COVID-19 pandemic. Asian Transport Studies. 9, 1-18. doi: 10.1016/j.eastsj.2023.100105
Mohaghegh-Muntzari, M., Akbari, M., Ebrahimpour, M. (2021). Designing a model for creating intimacy with customers in insurance services using foundational data theory. Consumer Behavior Studies, 8(2), 1-31. [In Persian]. doi: 10.34785/J018.2021.812
Mohammad Beygi, A., Mohammad Salehi, N., Gol, M.A. (2015). Validity and reliability of different tools and methods of their measurement in applied research in health. Journal of Rafsanjan University of Medical Sciences, 13(12), 1153-1170. [In Persian]. doi: 20.1001.1.17353165.1393.13.12.4.7
Mukherjee, J. (2021). Interpersonal Intimacy in the corporate sector: Effects on Work Productivity. JETIR, 8 (8), 220-228. https://www.jetir.org/papers/JETIR2108629.pdf
Music, J., Charlebois, S., Toole, V. and Large, Ch. (2022). Telecommuting and food E-commerce: Socially sustainable practices during the COVID-19 pandemic in Canada. Transportation Research Interdisciplinary Perspectives, 13, 1-7. doi: 10.1016/j.trip.2021.100513
Park, H. (2008). Public Policy and the Effect to Sib ship Size on Educational Achievement: A Competitive Study of 20 Countries. Social Science Research, 37, 874-887. doi: 10.1016/j.ssresearch.2008.03.002
Peters, G. (1996). The Policy Capacity of Government. Canadian Centre for Management Development Publishing. 120 p. SC94-61-18-1996E.pdf
Powell, Ch. (2018). Phenomenological Study of Exemplary Elementary School Principals Leading Through Conversational Intimacy, Interactivity, Inclusion, and Intentionality. Doctoral Dissertation, Brandman University. digitalcommons.umassglobal.edu
Putnam, R.D. (1993). The Prosperous Community: Social Capital and Public life. The American Prospect, 13 spring, 36-42. https://prospect.org/infrastructure/prosperous-community-social-capital-public-life/
Pyoria P. (2011). Managing telework: risks, fears and rules, Management Research Review, 34(4), 386-399. doi: 10.1108/01409171111117843
Roulston, K., (2001), Data analysis and ‘theorizing as ideology, Qualitative Research, 1(3), 279-302. doi: 10.1177/146879410100100302
Salari, M. and Nastiezaie, N. (2020). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Intimacy with Mediating Role of Organizational Empathy. International Journal of Psychology and Educational Studies, 7 (1), 51-60. doi: 10.17220/ijpes.2020.01.005
Shariati, M., Mohammadi Moghadam, Y., Bagharian, M.R. (2017). The effect of transformational leadership style on organizational intimacy (case study: political ideological organization Naja). Islamic Insight and Education Quarterly, 14(41), 69-87. [In Persian]. http://init.jrl.police.ir/article_18754.html
Singh, J. (2018). Workplace friendship to boost TMX, LMX and performance. International Journal of Management Studies, 2(1), 16-19. doi: 10.18843/ijms/v5i2(1)/03
Tabrizi, M. (2014). Qualitative content analysis from the perspective of analogical and inductive approaches. Social Sciences Quarterly, 21(64),105-138. [In Persian]. doi: 10.22054/qjss.2014.344
Tavares, F., Santos, E., Diogo, A. and Ratten, V. (2021). Teleworking in Portuguese communities during the COVID-19 pandemic. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 15 (3), 334-349. doi: 10.1108/JEC-06-2020-0113
United Nations Development Program me. (2008a). Capacity Assessment. Practice Note. New York, October, 1-31. www.capacity.undp.org
Zaki, M.J. (2019). The effect of telecommuting on organizational citizenship behavior and quality of work life in the government penal organization. The third international and national conference on management, accounting and law studies, Tehran. https://www.sid.ir/paper/900144/fa
Vol.18, No74, autumn 2025 Journal of Productivity Management
311 |
Designing and realizing the model of organizational intimacy in remote working conditions: a mixed approach
Seyed Ali Ghoreyshian1, Mohammad Ali Sarlak*2, Davood Gholam Rezaee3, Ashraf Rahimian4
Abstract:
The current research was conducted with the aim of designing and validating the model of organizational intimacy in remote working conditions. The direction of the research is developmental and its methodology is a sequential-exploratory two-stage type with a mixed approach. The research approach in the qualitative part was content analysis and the unit of analysis was word and theme. The statistical population consisted of university experts who used the chain sampling method in the 15th interview to achieve theoretical saturation. In the quantitative part, the research method was descriptive-survey and the statistical population included all the employees of Payam Noor University in Tehran province, using simple random sampling approach and through Cochran's formula, 316 people were selected as a statistical sample. Based on the combination of Sandelowski-Barros (2007) and Brown-Clark (2006) model in qualitative research, 3 dimensions and 41 components were identified as factors to promote organizational intimacy. With the formation of the focal group and the estimation of Cohen's kappa coefficient of 0.91, the research findings were sufficient. The results of quantitative data also confirmed the existence of the relationship between behavioral, structural and environmental variables with the promotion of intimacy in telework conditions. The findings of this research showed that behavioral, structural and environmental capabilities in the organization are effective in promoting organizational intimacy in telework conditions.
Keywords: Organizational intimacy, remote work, validation, content analysis, mixed approach.
1. Introduction
Intimacy in the organization, as a relationship or relationship through sharing work demands with others, can solve or prevent many problems. Today, organizations are trying in different ways to respond to remote work challenges by creating intimacy or supporting its signs. Telecommuting refers to work processes whereby employees perform work activities at locations other than their primary workplace. Along with the benefits of telecommuting, there are concerns about its potential to weaken human relationships and social interactions in the workplace. The reduction of face-to-face interactions, the quality of communication between remote workers with other members of the organization, and therefore, the reduction of the social presence of remote employees and their interpersonal ties at the social level has weakened the results of remote work.The current research was conducted with the aim of designing and validating the model of organizational intimacy in remote working conditions.
2. Literature Review
Since the 1970s, the interpersonal relationship literature has measured intimacy non-economically. Intimacy in this flow is known as closeness in interpersonal relationships. . Such relationships are often identified with a high level of understanding and attitudinal compatibility and are usually associated with a positive evaluation of the relationship with the other party. Researches have been done in the field of organizational intimacy; but there were weak results of signs of promoting organizational closeness in telework conditions in theoretical foundations. Music et al., (2022) in a research showed that the existence of greater flexibility and freedom in choosing a place to live in teleworking conditions is effective in promoting organizational intimacy. In a research, Tavares et al. (2021) named adaptability factors, development of technological infrastructure, development of knowledge and skills, floating work, strategic management, and quality of work life as signs of organizational closeness in telecommuting conditions. Powell, (2018) in a research considers the presence of cooperation, trust, accountability and psychological safety as factors to promote organizational intimacy. Peoria (2011) also found in a research on organizational culture, adjusting the centralized bureaucracy and bureaucratic regulations as a factor in creating organizational intimacy in remote working conditions.
3. Methodology
The purpose of this research was to create a general and comprehensive view of the results of the conducted research, to develop the scope of research and to increase the scope of human knowledge with a developmental orientation. From the methodological point of view, this research was mixed and because it was tried to use the results of the qualitative method in creating and shaping the quantitative method, the sequential exploratory plan - the classification compilation model was the basis of the research strategy. In the qualitative part, in order to understand the phenomenon of organizational intimacy, focusing on theoretical foundations and experimental observations, the method of content analysis was used with two quantitative (symbol/word) and qualitative (theme) analysis units. The approach chosen in content analysis; Content analysis was guided and cumulative. In this approach, we are faced with a combination of analogy and induction, in which, in addition to theoretical concepts, the collection of experimental evidence is also considered. The statistical population consisted of university experts who used the chain sampling method in the 15th interview to achieve theoretical saturation. In order to test and implement the designed model, the research method in the quantitative part of this research was descriptive-survey. Based on this, the content validity coefficient and ratio were used for validation, and structural equation model analysis algorithms were used to test the organizational intimacy promotion model in remote working conditions. The population and the statistical sample of the research were examined in a quantitative part from two aspects. The first part was the validation of the organizational intimacy promotion model in remote working conditions, or in other words, the expertise test. To determine the sample of experts, based on the Warfield method, 15 university faculty members who had educational expertise, professional work experience, and written works were selected as a sample. The population and statistical sample in the model implementation department were the employees of Payam Noor University in Tehran province, numbering 1773 people. Due to the certainty of the number of the statistical population, Morgan's table was used to estimate the sample size. In this research, a sample size of 316 people was selected.
4. Result
In the present study, the researcher has identified the factors of promoting organizational intimacy in telework conditions, firstly, she reviewed the documents of the existing theoretical frameworks and examined the previous models in the period from 1981 to 2013 and 1385 to 1401. Then, in order to conduct the interviews, a guideline was prepared; And after completion, the key concepts were compared with the results obtained from the supporting theories, and after matching and summarizing these results with each other, it led to the identification of 41 sub-factors in the form of three main fields of behavioral, structural and environmental capabilities to promote organizational intimacy. By reviewing and confirming the participating members in the validation process using theoretical validity with the approach of receiving experts' opinions and estimating Cohen's kappa coefficient of 0.91, the research findings were sufficient. The explained model was validated by the expert test and by the ratio method and content validity index. In the process of implementing the model, the general structure of the research questionnaire was subject to content validity using confirmatory factor analysis. The factor load of all the items in the relevant variables was higher than 0.3, which was evaluated as favorable. The significant number related to each of the factor loadings was also higher than 1.96; Therefore, it can be said that the correlations were significant. The fit indices were also higher than 90% and suitable, so the model had a good brush. As a result, the relationship between behavioral, structural and environmental variables was confirmed with the promotion of intimacy in remote working conditions (significance greater than 1.96).
5. Discussion
Intimacy is a social behavior that leads to and improves the ability to recognize, understand and respond to others' points of view. One of the most important factors that play a role in creating hope and vitality among employees is the presence of intimacy in the work environment, which leads to the creation of trust among the members of the organization, improvement and promotion of individual and group performance. Therefore, it is suggested that the higher education sector should strategically rethink the way employees communicate with each other, decentralize the planning system and increase the efficiency of these programs through participation and strengthening interactions, promote the physical, mental, counseling and social health programs of employees, develop Organizational culture and the use of research and scientific findings in daily life as a factor for social development and life improvement, formulation and creation of motivation system mechanisms to activate employees and develop healthy competition in work activities to be effective in promoting organizational intimacy.
طراحی و روایابی الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری: رویکرد آمیخته
سید علی قریشیان5، محمدعلی سرلک 6*، داود غلام رضایی 7، اشرف رحیمیان 8
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی و روایی یابی الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری انجام شد. جهت گیری پژوهش، توسعه ای و روش شناسی آن، از نوع متوالی- اکتشافی دو مرحله ای با رویکرد آمیخته می باشد. رویکرد پژوهش در بخش کیفی، تحلیل محتوا و واحد تحلیل آن کلمه و مضمون بود. جامعه آماری، متشکل از خبرگان دانشگاهی بودند که با استفاده از شیوه نمونه گیری زنجیره ای در مصاحبه پانزدهم اشباع نظری حاصل گردید. در بخش کمی، روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بود و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور استان تهران بودند که با استفاده از رویکرد نمونه گیری تصادفی ساده و از طریق فرمول کوکران، 316 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. بر اساس تركيب الگوی سندلوسكي - باروس (2007) و براون - کلارک (2006) در تحقيقات كيفي، 3 بعد و 41 مولفه به عنوان عوامل ارتقاي صميميت سازماني شناسایی شدند. با تشكيل گروه كانوني و برآورد ضریب کاپای کوهن 91/0، یافته های پژوهش از کفایت لازم برخوردار بود. نتایج داده های کمی نيز وجود رابطه ی متغیرهای رفتاری، ساختاری و محیطی با ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری را تأیید کرد. یافته های این پژوهش در مجموع نشان داد قابلیت های رفتاری، ساختاری و محیطی در سازمان، در ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری موثر است.
واژه هاي کلیدی: صمیمیت سازمانی، دورکاری، اعتباریابی، تحلیل محتوا، رویکرد آمیخته.
مقدمه
اخیراً، شرکتها و سازمانهای بیشتری در حال اتخاذ یا گسترش سیاستهای دورکاری هستند و سهم کارکنانی که در مکانهایی غیر از محلهای کاری معمولی کار میکنند، سالانه در حال افزایش است (چاکراباراتی9، 2018: 19). در سه دهه گذشته، ترویج دورکاری برای حل مسائل محیطی و بهبود زندگی روزمره کارکنان انجام شده است (لیانگ10 و همکاران، 2023: 1). مقوله دورکاری نه تنها به عنوان جابه جایی مکان کاری بلکه به عنوان یک طرح کاری که دارای انعطافپذیری میباشد، مورد توجه قرار گرفته است (حقیقی کفاش، 1393: 10). دورکاری به معنای فرایندهای کاری است که به موجب آن کارمندان فعالیتهای کاری را در مکانهایی غیر از محل کار اصلی خود انجام میدهند (لی11 و همکاران، 2023: 1). پتانسیل بالقوه دورکاري براي ارتقاي تعادل بین کار- زندگی براي کارکنان به میزان زیادي مورد تاکید قرار گرفته است (بیتلس و هاریس12، 2010). در کنار مزایای ذکر شده، نگرانیهایی درباره اين پتانسیل در جهت ضعیف شدن روابط انسانی و تعاملات اجتماعی در محل کار وجود دارد. کاهش تعاملات رو در رو، کیفیت ارتباط بین افراد دورکار با سایر اعضای سازمان، و بنابراین، کاهش حضور اجتماعی کارمندان از راه دور و پیوندهای بین فردی آنان در سطح اجتماعی نتایج دورکاری را تضعیف کرده است (گاجندران و هریسون13، 2007: 1528). اگرچه تحقیقات مرتبط با دورکاري، از وجود برخی مزایا همچون رابطه مثبت آن با عملکرد شغلی و بهره وري حکایت می کند، اما تعداد دیگري نیز نتایجی عکس این یافته ها از جمله نبود انگیزش و رضایت کمتر با همکاران و احساس انزوا از فرهنگ سازمانی را نشان می دهد (رولستون14، 2001). از این رو، قبل از پیاده سازي برنامه دورکاري، مدیران باید به حوزه هاي کلیدي که بر موفقیت چنین ابتکاراتی تاثیرگذار است توجه ویژه اي داشته باشند و بررسی کنند که آیا دورکاري براي سازمان مناسب خواهد بود و مزیت ایجاد می کند؟ و اینکه چگونه مشخص کنند تا چه میزان سازمان براي دورکاري آماده است؟ یکی از این حوزه های کلیدی در سازمان وجود ارتباطات غیررسمی و پدیده صمیمیت سازمانی است. امروزه سازمان ها به روش های مختلف می کوشند تا از طریق خلق صمیمیت و یا حمایت از نشانه های آن به چالش های دورکاری پاسخ دهند (جابری منش و همکاران، 1398: 12). از سال 1970، ادبیات روابط بینفردی، صمیمیت را از لحاظ غیراقتصادی اندازهگیری نمود. صمیمیت در این جریان به عنوان نزدیک بودن در روابط میان فردی شناخته میشود. این گونه روابط اغلب با میزان بالایی از تفاهم و تناسب نگرشی شناسایی میشود و معمولا با سنجش مثبت از روابط با طرف مقابل همراه است (محقق منتظري و همكاران، 1400: 6). روابط صمیمانه از مؤلفههای رفتاری مثبت تشکیل شده است که صرفاً ایدهپردازانه نیستند، بلکه تجلّی بیرونی دارند، سبکی از ارتباط که در آن هر دو طرف احساس معنای مشترکی را تجربه مینمایند ( کارک15، 2012: 245). صمیمیت سازمانى، یک مقوله کیفی و ذهنى محسوب میشود که از نظامهای اخلاقى، ارزشى و اعتقادى جامعه ناشی میشود و دارای مراتب گوناگونی میباشد که میتواند در دورههاى مختلف طول عمر یک سازمان، متغیر بوده و داراى شدت یا ضعف باشد (شريعتي و همكاران، 1396: 71). در حال حاضر، صمیمیت به عنوان یک نیاز بسیار اساسی سازمانی در نظر گرفته میشود؛ که تا حدی میتواند بسیاری از مشکلات را در محل کارحل نموده یا از بروز آنها جلوگیری کند (آنازودو و همکاران16، 2020: 58). بنابراین، صمیمیت بین کارکنان یکی از الزامات زندگی سازمانی است که از طریق اشتراک گذاشتن خواستههای درونی افراد با یکدیگر حاصل می گردد (سالاری و ناستیزائی17، 2020: 51).
در حوزه ی صمیمیت سازمانی پژوهش هایی انجام شده است؛ اما نتایج ضعیفی از نشانه های ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری در مبانی نظری وجود داشت که محقق با بکارگیری اصل همپوشاني با مفاهيم و ويژگي هاي متغيرهاي پژوهش در تحقیقات کیفی، سعی کرده است بین مفاهیم یک همسویی نظری ایجاد نماید. در ادامه به برخی از نتایج نظریه های پشتیبان در قالب پیشینه پژوهش اشاره می شود. موزیک18 و همکاران، (2022) در پژوهشی نشان دادند وجود انعطافپذیری و آزادی بیشتری در انتخاب محل زندگی در شرایط دورکاری در ارتقای صمیمیت سازمانی موثر است. تاوارس19 و همکاران، (2021) در پژوهشی عوامل سازگاری، توسعه زیرساخت های تکنولوژیکی، توسعه دانش و مهارت، كار شناور، مدیریت استراتژیک و کیفیت زندگی کاری را از نشانه های صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری نام بردند. موخرجی20، (2021) نیز در پژوهشی افزایش انگیزه، رضایت شغلی، افزایش انطباق و درک عمیق را از عوامل صمیمیت در سازمان دانست. پاول21، (2018) در پژوهشی وجود همکاری، اعتماد، پاسخگویی و ایمنی روانی را از عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی می داند. طبق يافته هاي پاول، صمیمیت با رشد روابط ایجاد میشود و پاسخگوی نیازهای انسان است که این پاسخگویی باعث ایمنی روانی میشود. پیوریا22، (2011) نیز در پژوهشی فرهنگ سازمانی، تعدیل نمودن بوروکراسی متمرکز و مقررات بوروکراتیک را عاملی در ایجاد صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری دانست. همچنین گاجندران و هریسون23، (2007) خودمختاری ادراک شده، یکپارچگی بیشتر بین نقشهای کاری و خانوادگی و استقلال کاری را عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری می دانند. بيك زاد، (1401) در تحقيقي عنوان مي كند، صميميت سازمانی به عنوان تركيبي از ابراز و آشكارسازي سازگاري، يكپارچگي و حل تعارضات است که باعث میشود کارکنان در محيط كار به حدی از رشد فردي برسند تا بتواند با سایر افراد رابطه صميمانه برقرار نماید. زکی (1399) در تحقیقی به نقش انعطافپذیری، اعتماد و زیرساخت های ارتباطی در ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری پرداخت.
بررسی و تتبع در ادبیات حاضر نشان داد پژوهشگران توجه زیادی به موضوع صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری نداشته اند و بر همين اساس در حوزه ی مسائل سازماني پیرامون اين موضوع کمبود و خلا قابل توجهی وجود دارد. رویکرد این پژوهش به گونهای است که بتوان با شناخت این موضوع به طراحی مدلی مطلوب برای دانشگاه پيام نور به عنوان يكي از زيرنظام هاي بخش آموزش عالي كشور اقدام نمود و بر توانمند سازی کارکنان در سازمان افزود، زیرا در صورت نبود صمیمیت در سازمان، دوگانگی، خودشیفتگی، انزوا طلبی که در شرایط دورکاری با آن مواجهه هستیم، افزایش یافته و درک کارکنان از همدیگر و اعتماد سازمانی با چالش جدی تری مواجه خواهد شد. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل ارتقاء صمیمیت سازمانی در شرايط دورکاری در قالب مطالعه تركيبي در پي پاسخگويي به اين سوال بوده است که الگوی صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری چگونه است؟
ابزار و روش
جهت درک معانی و شناسایی عوامل ارتقاء صميميت سازماني در شرايط دوركاري، مبنای فلسفی در این مطالعه مبتنی بر پارادیم عملگرايي24 بود. جهت گیری پژوهش حاضر نيز به منظور گسترش دامنه تحقيقات، توسعه ای- کاربردی است. از منظر روششناسی، اين تحقیق ترکیبی25 بود و به دليل اينكه تلاش شد كه از نتایج روش کیفی در ایجاد و شکل دهی روش کمی استفاده شود، طرح اکتشافی متوالی26 - مدل تدوین طبقه بندی27 مبناي راهبرد پژوهش قرار گرفت. در بخش کیفی این پژوهش به منظور درک پدیده صمیمیت سازمانی با تمركز در مبانی نظری و مشاهدات تجربي از روش تحلیل محتوا با دو واحد تحليل كمي (نماد/كلمه) و كيفي (مضمون) استفاده شد. رویکردی که در تحلیل محتوا انتخاب گردید؛ تحليل محتواي هدایت شده و تجمعي28 بود. در اين رويکرد، با ترکیبی از قیاس و استقرا روبرو هستيم که در آن علاوه بر مفاهیم نظری، گردآوری شواهد تجربی نیز مدنظر است (تبریزی، 1393: 132). جامعه آماری این تحقیق در بخش كيفي، اعضاي هيات علمي دانشگاه پيام نور به عنوان جامعه خبرگان بودند. برای انتخاب نمونه های مصاحبه از روش زنجیره ای یا گلوله برفی29 استفاده شد. جمعآوری اطلاعات از این نمونه، تا مصاحبه يازدهم ادامه يافت تا اشباع نظری حاصل شد؛ جایی که دادههای جدید با دادههای قبلی تفاوتی نداشت. البته براي اطمينان از اشباع حاصل شده چهار مصاحبه احتياطي ديگر نيز انجام شد. از تعداد 15 نفر مصاحبه شونده که به این ترتیب انتخاب شدند، ده نفر بین 41 تا 50 سال و پنج نفر بالای 51 سال سن داشته اند. از نظر مرتبه علمی نیز، یازده نفر استادیار و چهار نفر دانشیار دانشكده مديريت، حسابداري و اقتصاد دانشگاه پيام نور بودند.
به منظور آزمون و اجرای مدل طراح شده، شیوه تحقیق در بخش کمی این پژوهش توصیفی- پیمایشی است. بر همین اساس از آزمون خبرگی ضريب نسبت روايي محتوي30 و شاخص روايي محتوي31 جهت اعتبارسنجی و از الگوریتم های تحلیل مدل های معادلات ساختاری جهت آزمون مدل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری استفاده شد. جامعه و نمونه آماری پژوهش در بخش کمی از دو جنبه بررسی گردید. بخش اول اعتبارسنجی مدل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری و یا به عبارتی آزمون خبرگی بود. برای تعیین نمونه خبرگان، بر اساس روش وارفیلد32 15 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه که دارای شاخص های خبرگی تحصیلات، سابقه کار حرفه ای و آثار مکتوب بودند به عنوان نمونه انتخاب شدند. بر اساس تعداد پانل خبرگان، معیار تصمیم گیری در خصوص ضریب نسبی محتوا، جدول لاوشه33 (1975) با حداقل مقدار قابل قبول 49/0 بود (محمدبيگي و همكاران، 1393). همچنين جهت بررسی شاخص روایی محتوا از روش والتز و بازل34 (1981) استفاده شد. طبق این روش، گویه های دارای نمره بالاتر از 79/0 مناسب، بین 7/0 تا 79/0 نیاز به اصلاح و بازنگری و کمتر از 7/0 غیرقابل قبول بودند (جباري و همكاران، 1393). جامعه و نمونه آماری در بخش اجرای مدل، کارکنان دانشگاه پیام نور استان تهران به تعداد 1773 نفر بودند. با توجه به مشخص بودن تعداد جامعه آماری برای برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. در این پژوهش حجم نمونه 316 نفر انتخاب شد. همچنين جهت ارزشیابی مدل پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای این منظور نسخه 8/8 نرم افزار آماری لیزرل به کار گرفته شد.
یافتهها
در بخش یافته های این تحقیق ابتدا به شرح مختصر یافته های به دست آمده در بخش کیفی و سپس بخش کمی پرداخته شد.
یافته های بخش کیفی پژوهش
در این پژوهش از تركيب الگوی سندلوسكي - باروس (2007) در تحليل محتواي متون نظري و براون - کلارک (2006) در تحليل مضمون متون تجربي استفاده شد. اولین سوالی که پژوهشگر در شروع پژوهش مطرح کرد، چیستی هدف پژوهش بود. در این پژوهش چیستی، شناسایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری است که سوال اصلی پژوهش می باشد. مرحله بعدی جستجوی مبانی نظری و پیشینه پژوهش در حوزه ی صمیمیت سازمانی و دورکاری براساس مقالات، پایان نامه ها و سایر پیشینه های مرتبط منتشر شده در پایگاه های علمی معتبر مي باشد. در همین راستا با توجه به گستردگی موضوع، منابع اطلاعاتی متنوعی مرتبط با موضوع و بر اساس کلمات کلیدی متغیرهای پژوهش در محدوده زمانی سال های 1993 الي 2023 براي منابع لاتين و سال هاي 1385 الي 1401 براي منابع فارسي انتخاب و مورد بررسی و واکاوی قرار گرفت. پس از انتخاب منابع، عمليات توصيف و تجزيه متون نظري انجام پذیرفت. به عبارتي، پژوهشگر با بررسي دقيق و واكاوي عميق متون نظري و بخش بندي آن به اجزا كوچك تر، تمامي ايده ها و ويژگي هاي مربوط به هر يك از متغيرهاي پژوهش را به تفكيك و در قالب جداول ساختاريافته استخراج و كدگذاري مي كند. بعد از تجزيه متون نظري و استخراج ايده ها در قالب كدهاي باز، در اين مرحله عمل جستجو و شناسايي كدها صورت پذيرفت. متداول ترين واحدي كه براي تحليل متون نظري در تحليل محتوا با رويكرد قياسي استفاده مي شود، كلمه/نماد است كه كدها بر اساس اصل شمارش و ميزان فراواني استخراج شدند. در اين پژوهش نيز كدها با رعايت دو اصل مهم: 1- مشابهت به لحاظ معنايي و ظاهري با سایر كدهاي باز. 2- همپوشاني با مفاهيم و ويژگي هاي متغيرهاي پژوهش. از متون نظري گزارش داده شده اند. در انتها 31 كد معنايي كه فراواني بالايي داشتند و به نوعي معرف كدهاي باز به لحاظ معنايي و ظاهري بودند از متون نظري استخراج گرديد. در اين مرحله اين 31 کد دسته بندي شده و در طبقات اصلي پژوهش قرار گرفتند. سپس بر مبناي اهداف پژوهش، سوالاتي با همكاري استاد راهنما طراحي شد و روايي آن ها توسط خبرگان تاييد گرديد. سوالات مصاحبه عبارت بودند از:
1) از دیدگاه شما مفاهیم و مؤلفههای صمیمیت سازمانی، در شرایط دورکاری کدامند؟
2) از دیدگاه شما چه قابلیت هایی از بعد رفتاری در ارتقای صمیمیت سازمانی، در شرایط دورکاری موثر است؟
3) به نظر شما در سطح ساختاری سازمان، چه مولفه هایی عامل ایجاد صمیمیت سازمانی، در شرایط دورکاری هستند؟
4) از دیدگاه شما عوامل محیطی سازمان در شرایط دورکاری، جهت ارتقای صمیمیت سازمانی کدامند؟
پس از تعيين سوالات مصاحبه، محقق با همکاری اساتيد راهنما و مشاور و معرفی اساتید متخصص در حوزه مدیریت با ارسال دو نامه با فاصله زمانی دو هفته، از آن ها براي انجام فرآيند مصاحبه درخواست همکاری شد. در مصاحبه های انفرادی با مشارکت کنندگان، دیدگاه های این نمونه با ابزار سوالات نیمه ساختاریافته دريافت شد و به تفكيك با در نظر گرفتن زمان هر مصاحبه مكتوب گردید. سپس محقق با بررسي عميق اظهارنظر مصاحبه شوندگان داده هاي آشكار و يا پنهان موجود در متن مصاحبه ها را استخراج نمود. پس از استخراج کدهای کیفی از متون مصاحبه ها در نهایت، 122 كد باز شناسايي شد. به دلیل این که برخی از کدهای شناسایی شده از متن مصاحبه ها معادل كدهاي استخراجي از ادبیات پژوهش بودند، فرآیند شناسایی و مقايسه کدها، رفت و برگشتی بود. بدین معنا که با استخراج کدهای مفهومی مشترک و مقايسه و تطبيق آن ها با كدهاي استخراجي از مباني نظري، عمل پالایش و حذف موارد تکراری انجام پذيرفت و كدها سازمان دهی شدند. در نتیجه از مجموع 122 کدگذاری انجام شده کدهای مسئولیت پذیری، بهبود فرآیندها، باورها وارزش ها، عدالت اجتماعی، تمرکززدایی، توسعه شهروندی، چارچوب سیاسی قانونی، توسعه فیزیکی، سبک زندگی، جامعه پذیری به عنوان 10 عامل منحصر به فرد و جدید معیار ورود به فرآیند بعدي تحلیل محتواي انتخاب شدند.
استخراج يك چارچوب جامع كه هم نتايج تحليل محتواي متون نظري و هم نتايج تحليل محتواي متون تجربي را پشتيباني نمايد در اين مرحله انجام شد. لازم به ذكر است خروجي تحليل محتواي متون نظري مبتني بر نتايج پيشينه پژوهشي و خروجي تحليل محتواي متون تجربي شامل كدها و مضمون هاي موقعيتي است. بر همين اساس مطابق جدول شماره 1، 41 كد كه معرف عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری هستند، در سه مقوله اصلي قابليت هاي رفتاری، ساختاری و محیطی طبقه بندي شدند.
جدول 1: كدها و مقولات نهايي ارتقای صمیمیت سازمانی
Table 1: Codes and categories of promoting organizational intimacy
كد و فراواني Code and abundance | طبقات اصلي main floors | مفهوم Concept |
ادراک و آگاهی (12)، انگیزه (15)، تعهد (9)، بهزیستی ذهنی (9)، انعطاف پذیری (11)، رضایت مندی (11)، توافق و پذیرش (6)، خودمختاری (10)، مدیریت استرس (7)، باورها و ارزش های معنوی م3،م7،م8،م10، مسئولیت پذیری م1، م4، م6،م7 | قابليت هاي رفتاری | صمیمیت سازمانی |
توسعه فناوری (15)، جو و فرهنگ سازمانی (5)، آموزش و توانمندسازی (9)، مدیریت دانش (6)، ماموریت و چشم انداز (4)، جبران خدمات (12)، طراحی شغل (7)، عدالت سازمانی (3)، سیستم ارزیابی عملکرد (3)، مشارکت در تصمیم گبری (5)، همکاری و تعاون (6)، رهبری تحول آفرین (5)، تمرکززدایی م3،م5،م6، توسعه فیزیکی م2،م7،م10، بهبود فرآیندها م1،م2،م5،م8 | قابليت هاي ساختاری | |
سرمایه اجتماعی (7)، حمایت و نقش دولت (7)، کیفیت زندگی کاری (11)، پاسخگویی اجتماعی (4)، فضای کاری مناسب (4)، تعاملات و ارتباطات اجتماعی (5)، انطباق و سازگاری (7)، اعتمادسازی (16)، شبکه سازی (9)، نوع دوستی (9)، توسعه شهروندی م3،م7،م10، بسترسازی عدالت اجتماعی م4،م7،م9، چارچوب سیاسی قانونی م3،م4،م8،م10، سبک زندگی م1،م5،م10، جامعه پذیری م2،م11
| قابليت هاي محیطی |
برای کنترل کیفیت، در دو بخش روایی و پایایی ارزیابی انجام شد. در مرحله نخست برای ارزیابی صحت یافتهها، از روایی نظرات متخصصان35 استفاده شد. در این روش، پژوهش گر با تشكيل كميته تخصصي شامل شش نفر از اعضاي هيئت علمي دانشگاه و آشنا با موضوع پژوهش، نحوه مطالعه و جمعآوری اطلاعات از پدیده موردنظر را تبيين نمود و طي جلساتي آن ها را مورد ارزيابي گروهی قرار داد. در فرآیند بررسی پایایی یا قابلیت اعتماد پس از انجام کدگذاری همه محتواها بهوسیله پژوهشگر، 41 کد در 3 مقوله ي اصلی دستهبندی شدند و پس از آموزشهای لازم در نحوه کدگذاری، در اختیار کدگذار ثانویه مستقل قرار گرفت. درنهایت برای مقایسه نتایج کدگذاری برای کنترل میزان همخوانی/ عدم همخوانی از ضریب توافق بين كدگذاران استفاده شد. مطابق با جدول شماره 2، ضریب توافق در این بررسی 91/0 است که ضریب مناسبی برای همخوانی و توافق کدگذارها و درنتیجه، پایایی پژوهش میباشد.
جدول 2: ميزان توافق بين کدگذار اصلی و کدگذار ثانویه
Table 2: The amount of agreement between the main coder and the secondary coder
| پاسخگوی دوم | جمع کل total | ضریب کاپا kappa coefficient | معنی داری (sig) | ||
موافق | مخالف | |||||
پاسخگوی اول | موافق | 40 | 1 | 41 | 0.91 | 0.000 |
مخالف | 1 | 0 | 0 | |||
جمع | 41 | 1 | 42 | |||
یافته های بخش کمی پژوهش
پس از تحليل محتوا، در اين بخش از پژوهش، روایابی با استفاده از دو ضريب نسبت روايي محتوي36 و شاخص روايي محتوي37 صورت گرفت. بدين ترتيب، عوامل شناسايي شده از بخش كيفي اين پژوهش، در قالب 41 سوال طراحي شد. بر همين اساس، پژوهش گر با تشكيل پانل خبرگان كه شامل پانزده نفر از اعضاي هيئت علمي دانشگاه که در رشته تخصصی مرتبط و آشنا با موضوع پژوهش بودند، درخواست كرد نقش هر يك از اين عوامل، در ارتقاء صمیمیت سازمانی را مورد ارزیابی قرار دهند. با توجه به تعداد افراد گروه پانل و حداقل مقدار قابل قبول برای تأیید اعتبار محتوایی سوالات که 49/0 در نظر گرفته شده بود، مقدار CVR به دست آمده برای هر سوال مناسب تشخیص داده شد. همچنین حد قابل پذیرش مقدار CVI، 79/0 بود. لذا با توجه به ضرایب به دست آمده، سوالات مورد تأیید قرار گرفت. در بخش آزمون مدل و به دلیل غیراستاندارد بودن پرسشنامه تحقیق ابتدا تحلیل عاملی اکتشافی بر روی داده ها اجرا شد. قبل از اجرای تحلیل عاملی برای اطمینان از نرمال بودن، داده های هر سوال بر اساس آزمون چولگی چک شد که چولگی همه سوالات در بازه 1+ و 1- قرار داشت. باتوجه به مقدار شاخص KMO بیشتراز 7/0 برای تمامی گویه ها، تعداد نمونه (تعداد پاسخدهندگان) برای تحلیل عاملی کافی بود. همچنین مقدار sig آزمون بارتلت، کوچکتراز 05/0 بود؛ که نشان داد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی مناسب می باشد. همچنین مقدار اشتراک استخراجی برای همه سوالات بیشتر از 5/0 بود. تمام سؤالات در يك عامل جای گرفتهاند. پس سؤالات دقیقاً همان عاملی را اندازهگیری میکنند که برای آن طراحی شدهاند، بنابراین سؤالات از روایی لازم برخوردار بودند. پایایی سوالات نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. از این رو با مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 70.0، می توان گفت که اجزای درونی (یعنی تمام گویه ها) مقیاس دارای همبستگی قابل قبولی با همدیگر هستند. با توجه به نتایج جدول شماره 3 به دليل اينکه ضريب آلفا بیشتر از ۰.۷ بوده بنابراین سوالات دارای پایایی مطلوب بود.
جدول 3: نتایج محاسبه پایایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی
Table 3: The results of calculating the reliability of factors promoting organizational intimacy
متغیر Variable | تعداد سوالات Number of questions | ضریب آلفای کرونباخ Cronbach's alpha |
عوامل رفتاری | 11 | 0.94 |
عوامل ساختاری | 15 | 0.95 |
عوامل محیطی | 15 | 0.95 |
در گامی دیگر با استفاده از تحليل عاملي تائيدي ساختار کلي پرسشنامه تحقيق مورد روائي سنجي محتوائي قرار گرفت. مدل اندازه گیری نشان داد بارهای عاملی متغیرهای مشاهده شده (عامل) برای هر متغیر مکنون است. در نمودار تحليل عاملي مرتبه اول همبستگي بين مكنون ها يعني بين مولفه های هر بعد و همين طور بين خود ابعاد نشان داده شد كه در دو حالت ضریب استاندارد و عدد معناداري محاسبه گردید. بار عاملی تمامی گویه ها در متغیرهای مربوطه بالاتر از 3/0 بود که مطلوب ارزیابی شد. عدد معناداری مربوط به هر کدام از بارهای عاملی نیز بالاتر از 96/1 به دست آمد؛ لذا می توان گفت همبستگی ها معنادار بود. برای اطمینان از همبستگی سه عامل رفتاری، ساختاری و محیطی با ارتقای صمیمیت مدل تحلیل عاملی مرتبه دوم اجرا شد. وقتي يك مدل از پشتوانه نظري مناسبي برخوردار باشد در مرحله بعد نوبت به آن مي رسد كه تناسب اين مدل با داده هايي كه محقق جمع آوري كرده است بررسي گردد از اين رو مطابق با جدول شماره 4 برخي از آزمون هاي نیكويي برازش براي داده هاي اين پژوهش و مدل استفاده شده بررسي مي گردد.
جدول 4: شاخص های برازش مدل ارتقای صمیمیت
Table 4: Intimacy promotion model fit indices
علامت اختصاری Symbol | معادل فارسی Persian equivalent | مقدار استاندارد Standard value | برازش Fitness | نتیجه Result |
RMSEA | ريشه ميانگين توان دوم خطاي تقريب | <0.08 | 0.05 | مطلوب |
CMIN/DF | شاخص بهنجار نسبی | 3 | 1.80 | مطلوب |
GFI | شاخص نيكويي برازش | >=0.90 | 0.82 | نسبتا مطلوب |
AGFI | شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته | >=0.90 | 0.80 | نسبتا مطلوب |
SRMR | ريشه ميانگين توان دوم خطاي استاندارد شده | <0.08 | 0.035 | مطلوب |
NFI | شاخص برازش نرمال شده | >=0.90 | 0.98 | مطلوب |
NNFI | شاخص برازش غیر نرمال شده | >=0.90 | 0.99 | مطلوب |
IFI | شاخص برازش افزایشی | >=0.90 | 0.99 | مطلوب |
CFI | شاخص برازش مقایسه ای | >=0.90 | 0.99 | مطلوب |
دو شاخص مهم برازش مدل (RMSEA) و (CMIN/DF) است که در جدول 4 نشان داده می شود. مقدار (CMIN/DF) برابر 80/۱ مي باشد. این مقدار هر چه كوچكتر از عدد 3 باشد مدل داراي برازش بهتري است. با توجه به اینکه شاخص های مهم برازش یعنی RMSEA برابر 05/0 و کوچکتر از 08/0، SRMR=.035 و نسبتا مناسب و همچنین نسبت کای دو به درجه آزادی برابر 80/1 می باشد و شاخص های برازش NFI=.98، NNFI=.99، IFI=.99، CFI=.99 نیز بالاتر از 90 درصد و مناسب هستند لذا مدل از براش مطلوبی برخوردار بود. مطابق با نتایج جدول شماره 5 نیز رابطه متغیرهای رفتاری، ساختاری و محیطی با ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری تأیید شد (عدد معناداری بزرگتر از 96/1). متغیر عوامل ساختاری با ضریب استاندارد ۹8/۰ بیشترین نقش و متغیر عوامل رفتاری با ضریب 92/0 کمترین همبستگی با ارتقای صمیمیت در شرایط دورکاری را دارا می باشند.
جدول 5: نتایج تحلیل عاملی تأییدی مدل ارتقای صمیمیت
Table 5: Confirmatory factor analysis results of the intimacy promotion model
ابعاد Dimensions | علامت اختصاری Abbreviation sign | ضریب استاندارد Standardized solution | عدد معناداری P value | نتایج Results |
عوامل رفتاری | X1 | 0.92 | 15.12 | تأیید |
عوامل ساختاری | X2 | 0.98 | 15.14 | تأیید |
عوامل محیطی | X3 | 0.97 | 15.78 | تأیید |
بحث و نتیجهگیری
در پژوهش حاضر محقق با شناسایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری ابتدا اقدام به مرور اسنادی چارچوب های نظری موجود و بررسی الگوهای پیشین در بازه زمانی 1993 الی 2023 و 1385 الی 1401 کرده است. سپس به منظور انجام مصاحبه ها دستورالعملی تهیه شد؛ و پس از اتمام، مفاهیم کلیدی با نتایج به دست آمده از تئوری های پشتیبان، مقایسه و پس از تطبیق و تلخیص این نتایج با یکدیگر منجر به شناسایی 41 عامل فرعی در قالب سه زمینه اصلی قابلیت های رفتاری، ساختار و محیطی ارتقای صمیمیت سازمانی گردید. مطابق با جدول شماره 6 دید جامعی از چارچوب این پژوهش ارائه می گردد.
جدول 6: چارچوب جامع روش شناسی پژوهش
Table 6: Comprehensive research methodology framework
شاخص ها Indicators | سوالات Questions | پاسخ ها the answers |
چه چیزی (What) | عوامل ارتقاء صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری چیستند؟ | شناسایی عوامل ارتقاء صمیمیت سازمانی از طريق تحليل نظري و مصاحبه |
جامعه مطالعه (Who) | جامعه مورد مطالعه برای دستیابی به این مولفه ها و شاخص ها چه کسانی هستند؟ | خبرگان متخصص/ کارکنان |
محدوده زمانی (When) | مولفه ها و شاخص ها مربوط به چه دوره زمانی، بررسی شدند؟ | 2023-1993 و 1401-1385/ مقطعی |
چگونه (How) | روش فراهم کردن اطلاعات چگونه است؟ | تحلیل محتوا/ پیمایش |
شکل 1: شبكه عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی؛ مستخرج از نرمافزار Maxqda
Figure 1: The network of factors promoting organizational intimacy; Extracted from Maxqda software
در شکل شماره 1 دسته بندی قابلیت های ارتقای صمیمیت سازمانی در قالب یک الگوی شبکه ای نشان داده شده است. یکی از زمینه های اصلی که در ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی گردید، قابلیت های رفتاری بودند. یازده عامل (ادراک و آگاهی، انگیزه، تعهد، بهزیستی ذهنی، انعطاف پذیری، رضایت مندی، باورها و ارزش های معنوی، خودمختاری، مدیریت استرس، توافق و پذیرش، مسئولیت پذیری) در سطح رفتاری جهت ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی شدند. این نتايج هسو با یافته های آنازودو و همکاران38 (2020)؛ سالاری و ناستی زائی39 (2021) و پارک40 (2008) می باشند. شایستگی هاي رفتاري مجموعه ای از مهارت ها، دانش، نگرش و ویژگی های شخصیتی هستند، که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارد؛ و به تعالی خدمت دهی منجر شده و به فرد برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج بهینه سازمانی مطلوب کمک می کند. توسعه توانمندی ها در قالب ارتقای ظرفیت ها و مهارت های رفتاری، ذهنی، ارزش ها، نگرش ها، علایق، عادات ها منجر به بهبود سلامت روانی خواهد شد.
قابلیت های ساختاری به عنوان دومین زمینه ی اصلی در ارتقای صمیمیت سازمانی مورد بحث می باشد. پانزده عامل (توسعه فناوری، جو و فرهنگ سازمانی، آموزش و توانمندسازی، مدیریت دانش، ماموریت و چشم انداز، جبران خدمات، طراحی شغل، عدالت سازمانی، سیستم ارزیابی عملکرد، مشارکت در تصمیم گیری، همکاری و تعاون، رهبری تحول آفرین، تمرکززدایی، توسعه فیزیکی، بهبود فرآیندها) در سطح ساختاری جهت ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی شدند. این نتايج هسو با یافته های سینگ41 (2018)؛ تاوارس و همکاران42 (2020)؛ اردلان و همكاران (1395) و کهن و همکاران (1397) است. توسعه قابلیت ساختاری، نیازمند تغییر در عوامل سازمانی است و تاکید بر موضوعات درون سازمانی مانند رهبری سازمان، فرهنگ، راهبرد، سیستم ها، ساختار و منابع دارد. از منظر سازمانی نيز صمیمیت در محل كار میتواند منجر به رضایت شغلی شود. همچنین ممکن است قصد كاركنان براي ترک شغل را كاهش دهد، و به حفظ كاركنان موجود کمک نماید. صمیمیت ساختاری عامل کاهش استرش شغلی، بهبود نگرش کارکنان، ترویج تفکر خلاق و انتقادی، ارتقای رضایت شغلی و افزایش تعهد سازمانی است كه میتواند تعارضهای میان افراد را کاهش دهد و منجر به افزایش کارایی آنها گردد.
یکی از زمینه های اصلی و تاثیرگذاری که در ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی گردید، قابلیت های محیطی بودند. پانزده عامل (سرمایه اجتماعی، حمایت و نقش دولت، کیفیت زندگی کاری، پاسخگویی اجتماعی، فضای کاری مناسب، تعاملات و ارتباطات اجتماعی، انطباق و سازگاری، اعتمادسازی، شبکه سازی، نوع دوستی، توسعه شهروندی، بسترسازی عدالت اجتماعی، چارچوب سیاسی قانونی، سبک زندگی، جامعه پذیری) در سطح محیطی جهت ارتقای صمیمیت سازمانی شناسایی شدند. اين نتايج هسو با یافته های برنامه توسعه سازمان ملل43 (2008)؛ پیترز44 (1996)؛ پوتنام45 (1993)؛ کارک46 (2012) و جابری منش و همکاران (1398) است. قابلیت سازی در سطح محیطی به محیط و شرایط لازم برای نشان دادن قابلیت ها در سطوح رفتاری و ساختاری اشاره دارد. همچنين بخش مهمی از قابلیت های محیطی در تعاملات نهفته است که زمینه ساز پاسخگویی و کسب اعتماد عمومی می باشد. دولت از طریق بسترسازی و اعتمادسازی به تولید سرمایه اجتماعی کمک مي كند و می تواند بسترهای لازم برای تحریک و تشویق افراد جامعه به همکاری و اقدام های جمعی را فراهم آورد. این کار می تواند از طریق بهسازی اجتماعی، فردی و سازمانی انجام گیرد. روابط خوشایند، دوستانه و اجتماعي میان اعضای یک سازمان نشاندهنده ارتباطات آگاهانه و دوستانه کارکنان با یكدیگر و افراد جامعه است که از نیازهای اجتماعي سرچشمه میگیرد.
در اجرای این پژوهش محدودیت هایی همچون کمبود پیشینه پژوهشی قابل استناد، طولانی تر شدن فرآیند مصاحبه به واسطه ی دانش محدود نمونه آماری در این زمینه و عدم انجام آزمون تجربی الگوی پیشنهادی وجود داشت. البته این محدودیت ها اگر چه فرآیند انجام پژوهش را با کندی مواجه کرد ولی به نحوی مدیریت شد که کمترین تاثیر را بر نتایج داشته باشد. در ادامه به برخي پيشنهادها جهت ارتقاي صمیمیت سازمانی در نظام آموزش عالی ارائه می شود:
- ارتقای برنامه های سلامت جسمی، روحی، مشاوره ای و اجتماعی کارکنان با تاکید بر توانمندسازی.
- گسترش فعالیت های فوق برنامه کارکنان برای انجام فعالیت های سالم با هدف افزایش نشاط و امید.
- تدوین و ایجاد سازوکارهای نظام انگیزشی برای فعال کردن کارکنان و توسعه رقابت سالم در فعالیت های کاری.
- اخلاق محوری، تقدم مصالح عمومی بر منافع فردی و گروهی، ارتقاء و تقویت روحیه تعاون، مشارکت و مسئولیت پذیری در بین کارکنان در ایفای رسالت های اجتماعی.
- توسعه فرهنگ سازمانی و استفاده از یافته های تحقیقاتی و علمی در زندگی روزمره به عنوان عاملی برای توسعه اجتماعی و بهبود زندگی.
- تامین امکانات رفاهی مناسب برای کارکنان با هدف احترام به کرامت انسانی کارمند.
- تبیین و استقرار حاکمیت علمی برنامه های آموزش عالی در کشور و درک اهمیت شیوه زندگی کارکنان با توجه به نیازها و مقتضیات محیطی.
- بازاندیشی راهبردی بخش آموزش عالی در شیوه ارتباط کارکنان با یکدیگر.
- تمرکززدایی در نظام برنامه ریزی آموزش عالی و افزایش کارایی این برنامه ها از طریق مشارکت و تقویت تعاملات بین کارکنان.
- ایجاد هماهنگی در سیاست گذاری و برنامه ریزی در بین دوره های آموزش رسمی، مهارتی، حرفه ای به منظور ارتقاء صمیمیت سازمانی.
سپاسگزاري
این پژوهش برگرفته از رساله ی دکتری با شماره فعالیت 78823 دانشگاه پیام نور می باشد. بدین وسیله از استاد راهنما، مشاور و اساتید دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه پیام نور که در فرآیند انجام مصاحبه ها همکاری نموده اند، سپاسگزاریم. همچنین از کارکنانی که در اجرای این پژوهش شرکت کردند تشکر می کنیم.
تعارض منافع
بين نويسندگان هيچ گونه تعارض منافعي وجود ندارد.
منابع
Anazodo, R., Ezenwegbu, N.C., Chukwurah, D.C.J. (2020). Employee Engagement, Organizational Intimacy and Talent Management: A Common Buzz Phrase in the Human Resource Development. International Journal of Innovative Research & Development, 9 (12), 57-60. doi: 10.24940/ijird/2020/v9/i12/DEC20003
Ardalan, M.R., Ghanbari, S., Karimi, A. (2016). Study Effect of Organizational Characteristics on Coherent Organizational Identity in Order to Organizational Capacity Development of Universities in Hamedan. Applied Sociology Quarterly, 27(2), 157-174. [In Persian]. doi: 10.22108/JAS.2016.20497
Beetles, A.C., and Harris, L.C. (2010). The role of intimacy in service relationships: an exploration. Journal of Services Marketing, 24(5), 347-358. doi: 10.1108/08876041011060459
Beykzad, J. (2023). Presenting a structural model of the effect of knowledge leadership and perceived organizational health on work enthusiasm, emphasizing the mediating role of organizational intimacy. Education management and perspective quarterly, 4(4), 22-42. [In Persian]. doi: 10.22034/jmep.2023.380739.1151
Chakrabarti, S. (2018). Does telecommuting promote sustainable travel and physical activity? Journal of Transport & Health, 9, 19-33. doi: 10.1016/j.jth.2018.03.008
Gajendran, R.S., Harrison, D.A. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting: MetaAnalysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 92 (6), 1524-1541. doi: 0.1037/0021-9010.92.6.1524
Haghigi Kafash, M., Almasi Fard, M.R., Bammad Sufi, J. (2014). A Study of HR Practices Affecting the Perceived Productivity of Teleworkers (Case Study: Ministry of Cooperation, Labour and Social Welfare). Productivity Management, 8(31), 7-35. [In Persian]. doi: 20.1001.1.27169979.1393.8.4.1.3
Jabbari, M., Alijanzadeh, M., Vaziri, M.H., Rahimi, S. (2014). Validation of HSE culture assessment tools in a manufacturing company. Journal of Occupational Health in Iran, 11(4), 99-108. [In Persian]. URL: http://ioh.iums.ac.ir/article-1-1179-fa.html
Jabrimanesh, A., Shiri, A. (2019). Taban M. Understanding the formation of organizational intimacy using the database method. Management of public organizations, 7(2), 11-26. [In Persian]. doi: 10.30473/ipom.2019.40971.3225
Kark, R. (2012). Workplace Intimacy in Leader–Follower Relationships. In Gretchen M. Spreitzer, and Kim S. Cameron (eds), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, Oxford Library of Psychology. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199734610.013.0032
Kohn, N.A., Safari, A., Timuri, H. (2017). Destructive factors of friendship in the workplace with an ethnographic approach. Strategic Management Thought, 12(2), 264-289. [In Persian]. doi: 20.1001.1.2322522.1396.5.0.9.1
Li, B., Xue, C., Chen, Y., Lim, E. and Tan. C-W. (2023). Understanding work experience in epidemic-induced telecommuting: The roles of misfit, reactance, and collaborative technologies. Journal of Business Research, 154, 1-16. doi: 10.1016/j.jbusres.2022.113330
Liang, J., Miwa, T., Wang, J. and Morikawa, T. (2023). Impact of telecommuting on Japanese Citizen’s travel, activities, and residential locations: Experiences and future expectations under COVID-19 pandemic. Asian Transport Studies. 9, 1-18. doi: 10.1016/j.eastsj.2023.100105
Mohaghegh-Muntzari, M., Akbari, M., Ebrahimpour, M. (2021). Designing a model for creating intimacy with customers in insurance services using foundational data theory. Consumer Behavior Studies, 8(2), 1-31. [In Persian]. doi: 10.34785/J018.2021.812
Mohammad Beygi, A., Mohammad Salehi, N., Gol, M.A. (2015). Validity and reliability of different tools and methods of their measurement in applied research in health. Journal of Rafsanjan University of Medical Sciences, 13(12), 1153-1170. [In Persian]. doi: 20.1001.1.17353165.1393.13.12.4.7
Mukherjee, J. (2021). Interpersonal Intimacy in the corporate sector: Effects on Work Productivity. JETIR, 8 (8), 220-228. https://www.jetir.org/papers/JETIR2108629.pdf
Music, J., Charlebois, S., Toole, V. and Large, Ch. (2022). Telecommuting and food E-commerce: Socially sustainable practices during the COVID-19 pandemic in Canada. Transportation Research Interdisciplinary Perspectives, 13, 1-7. doi: 10.1016/j.trip.2021.100513
Park, H. (2008). Public Policy and the Effect to Sib ship Size on Educational Achievement: A Competitive Study of 20 Countries. Social Science Research, 37, 874-887. doi: 10.1016/j.ssresearch.2008.03.002
Peters, G. (1996). The Policy Capacity of Government. Canadian Centre for Management Development Publishing. 120 p. SC94-61-18-1996E.pdf
Powell, Ch. (2018). Phenomenological Study of Exemplary Elementary School Principals Leading Through Conversational Intimacy, Interactivity, Inclusion, and Intentionality. Doctoral Dissertation, Brandman University. digitalcommons.umassglobal.edu
Putnam, R.D. (1993). The Prosperous Community: Social Capital and Public life. The American Prospect, 13 spring, 36-42. https://prospect.org/infrastructure/prosperous-community-social-capital-public-life/
Pyoria P. (2011). Managing telework: risks, fears and rules, Management Research Review, 34(4), 386-399. doi: 10.1108/01409171111117843
Roulston, K., (2001), Data analysis and ‘theorizing as ideology, Qualitative Research, 1(3), 279-302. doi: 10.1177/146879410100100302
Salari, M. and Nastiezaie, N. (2020). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Intimacy with Mediating Role of Organizational Empathy. International Journal of Psychology and Educational Studies, 7 (1), 51-60. doi: 10.17220/ijpes.2020.01.005
Shariati, M., Mohammadi Moghadam, Y., Bagharian, M.R. (2017). The effect of transformational leadership style on organizational intimacy (case study: political ideological organization Naja). Islamic Insight and Education Quarterly, 14(41), 69-87. [In Persian]. http://init.jrl.police.ir/article_18754.html
Singh, J. (2018). Workplace friendship to boost TMX, LMX and performance. International Journal of Management Studies, 2(1), 16-19. doi: 10.18843/ijms/v5i2(1)/03
Tabrizi, M. (2014). Qualitative content analysis from the perspective of analogical and inductive approaches. Social Sciences Quarterly, 21(64),105-138. [In Persian]. doi: 10.22054/qjss.2014.344
Tavares, F., Santos, E., Diogo, A. and Ratten, V. (2021). Teleworking in Portuguese communities during the COVID-19 pandemic. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 15 (3), 334-349. doi: 10.1108/JEC-06-2020-0113
United Nations Development Program me. (2008a). Capacity Assessment. Practice Note. New York, October, 1-31. www.capacity.undp.org
Zaki, M.J. (2019). The effect of telecommuting on organizational citizenship behavior and quality of work life in the government penal organization. The third international and national conference on management, accounting and law studies, Tehran. https://www.sid.ir/paper/900144/fa
[1] Ph.D. Student, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.
[2] Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.
*Corresponding Author: dr.sarlak@pnu.ac.ir
[3] Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.
[4] Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.
[5] - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. a_ghoreyshian@pnu.ac.ir
[6] - استاد گروه مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. (نويسنده مسؤول) dr.sarlak@pnu.ac.ir
[7] - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. dgholamrezaei@pnu.ac.ir
[8] - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. a.rahimian@pnu.ac.ir
[9] Chakrabarti
[10] Liang
[11] Li
[12] Beetles & Harris
[13] Gajendran and Harrison
[14] Roulston
[15] Kark
[16] Anazodo & et al
[17] Salari and Nastiezaie
[18] Music
[19] 4 Tavares
[20] Mukherjee
[21] 6 Powell
[22] Pyoria
[23] Gajendran and Harrison
[24] Pragmatism
[25] Mixed Methods Research
[26] The exploratory sequential design
[27] Taxonomy development mode
[28] 5 Summative content analysis
[29] Snowball or Chain Sampling
[30] Content Validity Ratio
[31] Content Validity Index
[32] Warfield
[33] Lawshe
[34] Waltz and Bausell
[35] 1 Peer Review
[36] Content Validity Ratio
[37] Content Validity Index
[38] Anazodo & et al.
[39] Salari & Nastiezaie
[40] Park
[41] Singh
[42] Tavares & et al.
[43] United Nations Development Program
[44] Peters
[45] Putnam
[46] Kark