رابطه دانش سازمانی کارکنان و توان رقابتی بانک سرمایه (مورد مطالعه: شعب شمال شهر تهران)

محورهای موضوعی : مدیریت بازاریابی

هادی رزقی شیرسوار ^{1 *} , حسین محمد سمسار ²

1 - استادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد گرمسار، دانشگاه آزاد اسلامی، سمنان، ایران
2 - کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، واحد الکترونیک، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1397/08/11 تاریخ پذیرش : 1398/04/04 تاریخ انتشار : 1396/11/01

کلید واژه: توان رقابتی, توانمندی ساختاری, توانمندی فرهنگی, توانمندی فناورانه,

چکیده مقاله :

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه دانش سازمانی کارکنان و توان رقابتی بانک سرمایه (مورد مطالعه شعب شمال شهر تهران) می‌باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر، شامل 270 نفر از کارمندان و مدیران و مسئولان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران می‌باشد. حجم نمونه ما در این تحقیق 160 نفر (طبق جدول مورگان) می‌باشد و در این تحقیق از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده اقدام به انتخاب نمونه مورد پژوهش شده است. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه 19 سوالی دانش سازمانی و پرسشنامه 11 سوالی توان رقابتی می‌باشد. روایی ابزار پژوهش بصورت صوری مورد تأیید واقع شده است.پایایی پرسشنامه‌های پژوهش نیز از طریق محاسبه آلفای کرونباخ بالاتر از 0.7 بدست آمد و به تأیید رسید. نتایج حاصل از اجرای پژوهش نشان داد بین مؤلفه‌های سه گانه دانش سازمانی و توان رقابتی رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از اجرای معادلات ساختاری نشان داد بالاترین ضریب مسیر مربوط به توانمندی فناورانه و توان رقابتی و در جایگاه دوم توانمندی ساختاری با توان رقابتی و در نهایت توانمندی فرهنگی و توان رقابتی می‌باشد.

چکیده انگلیسی:

The main objective of this research is to investigate the relationship between employees' knowledge of knowledge and competency of capital bank (studied in north of Tehran). The purpose of this study is to use applied research and in terms of collecting data, a descriptive correlation type is used. The statistical population of the present study consists of 270 employees, managers, and officials of the Northern Branch Bank of Capital in Tehran. The sample size in this study is 160 people (according to Morgan table). In this research, simple random sampling method was used. The tool used in this study was 19 questionnaire of organizational knowledge and 11 questions of competitive ability questionnaire. The research tool has been verified formally. The results of the questionnaires were also calculated by calculating Cronbach's alpha higher than 0.7 and confirmed. The results of the research showed that there is a positive and direct relationship between the three components of organizational knowledge and competitive ability. Also, results of structural equation implementation indicated that the highest path coefficient is related to technological capability and competitive power and in the second place structural power with competitive ability and ultimately cultural capability and competitive power.  

متن کامل:



رابطه دانش سازماني کارکنان و توان رقابتي بانک سرمايه(مورد مطالعه شعب شمال شهر تهران)

            هادی رزقی شیرسوار

(مسئول مکاتبات)گروه مدیریت، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد گرمسار، سمنان، ایران. [e-mail] 

حسين محمدسمسار

کارشناسی ارشد،گروه مدیریت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیک،تهران،ایران.

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه دانش سازماني کارکنان و توان رقابتي بانک سرمايه(مورد مطالعه شعب شمال شهر تهران) می باشد. تحقيق حاضر از نظر هدف از نوع تحقيقات كاربردي و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی مي‌باشد. جامعه آماري تحقيق حاضر، شامل 270 نفر از کارمندان و مدیران و مسئولان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران می باشد. حجم نمونه ما در این تحقیق 160 نفر (طبق  جدول مورگان ) می باشد و در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده اقدام به انتخاب نمونه مورد پژوهش شده است. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه 19 سوالی دانش سازمانی و پرسشنامه 11 سوالی توان رقابتی می باشد.روایی ابزار پژوهش بصورت صوری مورد تایید واقع شده است.پایایی پرسشنامه های پژوهش نیز از طریق محاسبه آلفای کرونباخ بالاتر از 0.7 بدست آمد و به تایید رسید.

نتایج حاصل از اجرای پژوهش نشان داد بین مولفه های سه گانه دانش سازمانی و توان رقابتی رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از اجرای معادلات ساختاری نشان داد بالاترین ضریب مسیر مربوط به توانمندی فناورانه و توان رقابتی و در جایگاه دوم توانمندی ساختاری با توان رقابتی و در نهایت توانمندی فرهنگی و توان رقابتی می باشد.

کلید واژه ها: توان رقابتی،توانمندی ساختاری،توانمندی فناورانه ، توانمندی فرهنگی.

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

عصر کنوني که به عصر اطلاعات و دانش موسوم شده است، مزيت اصلي آن در سرمايه دانشي نهفته است. هم‌اکنون بزرگ‌ترين سازمان‌هاي دنيا، برتري اصلي خود را نه در دارايي‌هاي انباشته، بلکه در «دانش در جريان فرآيندهاي کاري خود» مي‌دانند.سازمان‌ها در طي سال‌ها و با انجام فعاليت‌هاي مختلف به تجارب و دانشي دست پيدا مي‌کنند که بسيار ارزشمند است و در آينده آنها را جهت انجام هرچه بهتر فرآيندهاي سازمانيياري مي‌کند. اين دانش که اصطلاحاً دانش سازماني ناميده مي‌شود، ناشي از انجام پروژه‌ها و طرح‌هاي مختلف، روبه‌رو شدن با مشکلات و موقعيت‌هاي جديد حرفه‌اي و يا ابتکارات انجام شده در جهت تسريع يک روند کاري است؛ بنابراين دانش سازماني از سرمايه‌هاي اصلي هر سازمان محسوب مي‌شود و نيازمند مديريت است و بيشترين تأثير را بر جلوگيري از تکرار اشتباهات گذشته دارد (قاسمي، 1392).

راهبرد مديريت دانش يک شرکت بايد منعکس کنندة مزيت رقابتيش باشد. راهبردي که انتخاب مي‌شود بايد منجر به خلق ارزش براي مشتريان و ايجاد سودآوري شود و متمرکز بر اين باشد که کارکنان شرکت چگونه به خلق ارزش و ايجاد تمايز کمک کنند.بهترين راه تحقق شايستگي در بازارهاي جهاني برنامه‌ريزي و ارتقاي شايستگي‌هاي محوري است. اقتصاد دانش‌محور نه تنها تجارب کارکنان را دچار تغيير کرده ‌است بلکه سازمان‌ها و کشورها نيز بايد درمورد راهبردهاي اقتصادي و رقابتي خويش تجديدنظر کنند. اينکه چگونه يک فرد، يک سازمان، يک صنعت و يک کشور قادر باشد، دانش را به دست آورد و به کار بندد، به عاملي کليدي در رقابت تبديل شده ‌است. دراکر به درستي خاطر نشان ساخت که ارزشمندترين دارايي شرکت‌ها در قرن بيست‌و‌يکم، دانش و دانشکاران¹ آنها هستند. در چنين محيطي، توانايي شرکت در بهره‌گيري از دارايي‌هاي ناملموس، بسيار مهم‌تر و حياتي‌تر از توانايي‌اش در مديريت و سرمايه‌گذاري پيرامون دارايي‌هاي ملموس و فيزيکي است(زندحسامي، آشتياني‌پور و نساپور،1393).

خوب مديريت کردن دانش سازماني اين قابليت را دارد تا ارزش زيادي خلق کند؛ اما فقط به شرط اينکه با راهبرد کلان و تصميمات راهبردي شرکت، مرتبط باشد. مديريت دانش، آخرين راهبرد در افزايش قدرت رقابتي سازمان است. داستان استفان دنينگ² در مورد بانک جهاني، نمونة بارز چنين ارتباطي است. وي شرح مي‌دهد که چگونه يک سازمان عظيم‌الجثه و به شدت بوروکراتيک، دانش را به کار گرفت و تمام راهبردهايش را تغيير داد. اين تغيير راهبرد از يک سازمان مالي به يک سازمان دانش‌محور نمونه‌ي بارزي است که تغييرات حاصل از پذيرفتن و به کار گرفتن مديريت دانش را به خوبي به تصوير مي‌کشد.مفهوم در نظر گرفتن و مواجهه با دانش سازماني به مثابه يک دارايي راهبردي ارزشمند، اخيراً به شدت رايج شده ‌است. اقدامات در زمينة مديريت دانش، ابتدا بر توسعة کاربردهاي جديد در فناوري اطلاعات متمرکز بود و ارتباط بين دانش و راهبرد تجاري معمولاً ناديده گرفته مي‌شد (مهديه، 1389).

از ديدگاه نوآوري، در سازمان‌هاي امروزي، خلاقيت و نوآوري نقش مهمي در تدوين استراتژي کسب‌وکار دارد. در سناريوهاي امروز سازمان، تنها حفظ منابع و قابليت‌ها، مبناي مزيت رقابتي نيست؛ بلکه توانايي ترکيب منابع از طريق روش‌هاي جديد و متفاوت براي خلق قابليت‌هاي بنيادين، ملاک و معيار تلقي خواهد شد. اين عمل تنها از طريق تفکر خلاق و نوآوري حاصل خواهد شد. اين نوآوري‌ها نتيجة به کارگيري دانش است (محمدي فاتح، سبحاني و محمدي، 1389).‬

با وجود اينکه دانش، منبعي براي بقاي سازمان‌ها به نظر مي‌رسد؛ اما هنوز هم بسياري از سازمان‌ها به طور جدي به مديريت آن توجه نکرده‌اند. براين اساس توجه به دانش کارکنان سازمان، از اهميت بالايي برخوردار است. مشارکت در دانش افرادي که در سازمان مشغول به کار هستند، يکي از راهبردهاي مهم و مؤثر در افزايش بهره‌وري سازماني به شمار مي‌آيد. مديريت کردن دانش يکي از مهم‌ترين عوامل موفقيت شرکت‌ها در شرايط رقابتي و عصر اطلاعات است. اهميت اين موضوع به حدي است که امروزه شماري از سازمان‌ها دانش خود را اندازه‌گيري مي‌کنند و به منزلة‌ سرماية فکري سازمان و نيز شاخصي براي درجه‌بندي شرکت‌ها در گزارش خود گزارش مي‌کنند (عربي، 1390).

گرانت³ سعي کرد تا ديدگاه دانش‌محور به شرکت را توسعه دهد و دانش را آن چيزي که دانسته مي‌شود، تعريف کرد. وي معتقد است نقش اصلي شرکت آن است تا دانش کارکنان را با کالاها و خدمات ادغام و يکپارچه نمايد، در نتيجه وظيفة اصلي مديريت، هماهنگ کردن فرايند يکپارچه‌سازي دانش است(قلیچ‌لی و حکیمی‌تهرانی،1392).

نتيجة ديدگاه منبع‌محور به شرکت، توسعة ديدگاه دانش‌محور⁴ به شرکت است که فرض مي‌کند دانش (چيستي و چرايي دانش⁵)، ‌مهم‌ترين منبع شرکت است. اين ديدگاه مفاهيم دانش فردي، يادگيري سازماني، تبديل يک شکل دانش به ديگري و رويه‌هاي ثابت و تکراري سازماني را به مثابه عوامل بالقوة خلق مزيت رقابتي، بازنگري مي‌کند. اين ديدگاه، توجه خاصي به تسهيم دانش دارد و اذعان مي‌دارد که تسهيم دانش ضمني که اساس مزيت رقابتي است، بسيار دشوار است. ديدگاه دانش‌محور به شرکت، ديدگاه تازه‌اي به تجزيه و تحليل و درک تشريک مساعي درون سازماني دارد و منافع بيشتري را نسبت به رويکرد سنتي هزينة مبادلات به همراه دارد. به علاوه ديدگاه دانش‌محور به شرکت، آموزه‌هايي را نيز براي مسائل راهبردي و مديريتي که از اين تشريک مساعي نشأت مي‌گيرند، پيشنهاد مي‌کند (مهديه، 1389).

مهمترين عامل بهره وري در سازمانها و در نهايت كل جامعه استفاده از دانش و مديريت دانش در سازمانهاست. ترديدي نيست كه شكوفايي هرجامعه اي در بهبود و پرورش دانش سازماني نهفته است. و بدين سبب است كه مسئولان سازمانها با ياري متخصصان حوزه هاي فناوري اطلاعات و مديريت دانش  توجه خاصي را به کاربردي نمودن دانش در درون سازمانها و بهره گيري در امور برون سازملاني مبذول مي دارند. سراسر  زندگي امروزي انسان توأم با تحولات و دگرگونيهاي شگفت انگيز و پيچيده مي باشد. در اين محيط جديد و دايم التغيير سازمانها  به عنوان زير مجموعه اي از اين محيط تحت تاثير اين تحولات و دگرگوني ها قرار مي گيرند و براي اينکه بتوانند در اين دنياي رقابتي خودشان را حفظ کنند و از گردونه رقابتها خارج نشوند عنصر اصلي مديريت دانش در سازمان مي باشد. اکنون مديريت منابع اطلاعاتي و دانشيدر شيوه هاي نوين مديريت با محوريت دانش را اجرا مي کند و به جاي ساختارهاي سنتي و خشک ، ساختارهايي را توسعه مي دهند که مشوق و توسعه دهنده نگرشهاي نوآوري، وظيفه اي و مشارکتي مي باشند.استفاده از اطلاعات، معلومات و دانش سازماني کارکنان در بخشهاي مختلف فرايندهاي سازماني باعث ارتقا عملکرد و افزايش توان رقابتي موسسات و بنگاه هاي اقتصادي مي شود . از اين ميان اطلاعات و دانش درون وبرون سازماني مهمترين منبعي است که همواره چرخ سازمانها به دست آن مي چرخد و پيشرفت و تداوم سازمانها به ميزان توانمندي و کاربردي نمودن آنان بستگي دارد. در واقع توانمندي سازي برآن است که با ايجاد علاقه و انگيزش و آموزش قابليت ها و شايستگي هاي کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افراد توانمند بگذارد. پيتر دراکر (1998) معتقد است که عصر حاضر ، عصر کارهاي دانش بر است و با ارزشترين دارايييک سازمان در عصر حاضر دانش سازماني آن سازمان به عنوان يک عامل استراتژيک دانشگران مطرح هستند(زارعی،1391).

بيشتر مديران، دانش را عامل اساسي بقاي سازمان قلمداد مي‌کنند (قليچ‌لي و حکيمي‌تهراني، 1392؛ شينگ و ديگران، 2013). نقش رقابتي دانش به اهميت مديريت دانش افزوده است؛ به طوري که بيشتر کشورهاي توسعه يافته، دانش را عامل دستيابي به قدرت مي‌دانند و وجود آن را جزء شاخص‌هاي توسعه‌يافتگي خود به حساب مي‌آورند (رستمي‌گومه، 1392؛ جوهانيسن و اولسن⁶، 2009). بايد اذعان داشت در فضاي رقابتي امروز، شايد وظيفه‌اي حساس‌تر و حياتي‌تر از مديريت دانش سازماني براي مديران وجود نداشته باشد (مکي،1385).

مديريت دانش، شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخيره‌سازي دانش، انتشار و به اشتراک‌گذاري دانش و بالاخره به کارگيري دانش است (شرکت مشاوران توسعة آينده، گروه مديريت دانش، 1385؛ کيوي، 2000). مديريت دانش، رشته‌اي است علمي که با تکيه بر حمايت دوجانبه (رقابت و حمايت هم‌زمان عرضه شده و دريافت‌کنندة اطلاعات و دانش) ايجاد، تصرف، سازماندهي و استفاده از اطلاعات را تشويق و تقويت مي‌کند. توانايي سازمان براي خلق، تسهيم کردن و به کارگيري دانش موجود در محصولات، فرآيندها و نيروي انساني به منظور افزايش بهره‌وري محيط کار و کاهش فعاليت‌هايي که سبب دوباره‌کاري مي‌شوند، مديريت دانش سازماني نام دارد. اين موضوع در حال حاضر، تبديل به يکي از مهم‌ترين مسئلة بسياري از سازمان‌هاي موفق شده است(مکي، 1385). سازماني که به خوبي اين فرآيندها را مديريت مي‌کند، سازماني دانشييا دانش‌محور است. در چنين سازماني، ارزش پرسنل سازمان ديگر به قدرت بدنييا حتي نظم و انضباط کاري نيست، بلکه به توانايي آنها در انجام فعاليت‌هاي دانشي است. به اين نوع پرسنل، عنوان کلي دانش کار، کارکنان دانش‌گر يا دانش‌محور⁷ اطلاق مي‌شود(شرکت مشاوران توسعة آينده، گروه مديريت دانش، 1385). دانش کارکنان ممکن است موجب ايجاد رقابت ميان آنها شود؛ بنابراين با توجه به اهميت دانش و مديريت دانش سازماني، اين پژوهش بر آن است رابطة ميان دانش سازماني و توان رقابتي کارکنان شعب شمال بانک سرمايه را ارزيابي نمايد.

لي، چن و چن⁸(2015) در مقاله‌اي با نام «اشکال مناسب سازماني براي مديريت دانش به منظور به دست آوردن مزيت رقابتي پايدار در صنعت انرژي تجديدپذير» در سطوح مختلف زنجيرة تأمين در پنج سازمان در چين را با استفاده از پرسشنامه ارائه دادند. اين اشکال در پنج چرخة دانش جريان در سازمان که بر مزيت رقابتي سازمان‌ها تأثيرگذارند، عبارتند از:‌ 1. عملکرد مديريت دانش متوالي⁹: شامل چهار مرحله کسب، فراهم‌آوري، ايجاد و گسترش دانش 2.  عملکرد مديريت دانش اصلي¹⁰: (مأموران ارشد دانش) تيمي از متخصصان که همه فعاليت‌هاي مربوط به مديريت دانش را براي پروژه‌ها انجام مي‌دهند. 3. نيروي کار مديريت دانش پروژه‌هاي غيرمتمرکز: اختصاص دادن فعاليت‌هاي مرتبط به مديريت دانش به سطح‌هاي مختلف پروژه و قرار دادن مديري براي هر وظيفه به نام تحليل‌گر پروژه. 4.  سلول‌هاي کارکردي مديريت دانش جاافتاده¹¹:  واحد سازماني رسمي براي فرآيند مديريت دانش وجود ندارد و رئوس کارکردي بخش‌هاي ويژه که مسئوليت گسترش دانش را به عهده دارند. 5. عملکرد ماتريس مديريت دانش¹²: به طور خودکار و همزمان، دانش پيشرفته را همه فرآيندها بدون نيروي خاص مديريت دانش، وارد، جذب و صادر مي‌کند.

جاسينسکاس، اسواگزينه و سيماناويکيوس¹³(2015) در تحقيقي با نام «تأثير مديريت دانش بر توان رقابتي شرکت‌هاي لتوانيايي» با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه، 109 نفر از کارکنان دو شرکت‌ در ليتواني اظهار داشتند که مديريت دانش اثر مثبتي بر توان رقابتي کارکنان و شرکت‌ها دارد؛ به ويژه درخصوص کارکنان، بيشترين تأثير را بر خدمات و محصولات توليد شده دارد؛ درواقع دانشي که کارکنان از خدمات و محسولات توليدي دارند، باعث بالا بردن توان رقابتي شرکت‌ها مي‌شود؛ همچنين اين دانش و مهارت‌ها رابطة مستقيمي با رضايت و نياز مشتريان دارند. از مؤلفه‌هاي مديريت دانش، ساختار و فرهنگ سازماني و منابع انساني بيشترين تأثير را بر توانايي رقابتي شرکت‌ها دارد. يافته‌هاي ديگر درخصوص انواع دانش نشان داد، که دانش ضمني تآثير بالايي بر توان رقابتي شرکت‌ها دارد.

حسين و ديگران (2015) در پژوهشي تحت عنوان «اولويت‌هاي رقابتي و مديريت دانش: ارزيابي تجربي شرکت‌هاي توليدي در امارات متحده عربي» که ابزار پرسشنامه و با استفاده از روش‌هاي تصميم‌گيري چند معياره (فرآيند تحليل سلسله مراتبي، اي.اچ.پي)، ويژگي‌هاي مديريت دانش را به منظور قابليت‌هاي رقابتي شرکت‌هاي توليدي کوچک و بزرگ آلومينيوم شناسايي کردند. ويژگي‌هاي مديريت دانش در اين پژوهش،  «دانستن-چه چيزي»¹⁴، «دانستن-چرا»¹⁵ و «دانستن-چطور¹⁶» و اولو‌يت‌هاي رقابتي عملياتي، هزينه، کيفيت، انعطاف‌پذيري و تحويل هستند. يافته‌هاي حاصل از اين پژوهش گوياي آن است که هر دو شرکت‌هاي بزرگ و کوچک دانش سازماني را اولويت رقابتي خود مي‌دانند؛ اما شرکت‌هاي توليدي بزرگ، تأکيد زيادي به ويژگي‌هاي دانش «دانستن-چرا» از ميان همة چهار اولويت‌هاي رقابتي به منظور جلب توجه مشتريان دارند. در حالي که شرکت‌هاي توليدي کوچک تأکيد بيشتري بر ويژگي دانش «دانستن-چه چيزي» با تمرکز بر دو اولويت رقابتي کيفيت و انعطاف‌پذيري دارند.

کوشواها و رائو¹⁷(2015) در تحقيقي تحت عنوان «نقش تلفيق زيرساخت مديريت دانش و راهبرد مديريت دانش براي تقويت رقابت فردي: مفهوم‌سازي توانمند فرآيند دانش» روابط ميان زيرساخت مديريت دانش، راهبرد مديريت دانش، فرآيند مديريت دانش و رقابت فردي را در متون مربوطه يا روش مرور نظام‌مند ارزيابي کردند. زيرساخت‌‌هاي مديريت دانش، ساختار سازماني، فرهنگ سازماني، فناوري اطلاعات و منابع انساني هستند که از طريق ابعاد فرعي همکاري، اعتماد، فرهنگ يادگيري، تمرکز، رسميت و پشتيباني فناوري اطلاعات، فرآيندهاي مديريت دانش را تقويت مي‌کنند. يافته‌‌هاي حاصل از اين تحقيق بيانگر آن است که تلفيق فرآيندهاي مديريت دانش و عناصر آن به قابليت‌هاي رقابتي افراد مي‌افزايد. راهبردها، فرآيندها و فناوري‌هاي مختلف، منجر مي‌شود که قابليت‌هاي دانش، اهرم مؤثري در سازمان‌ها شوند.

احمد، بوسا و اسچيپرس¹⁸(2014) در پژوهشي با عنوان «حمايت کردن از مزيت رقابت سازماني: ديدگاه ريزشي¹⁹ دانش» در يک مطالعة ميداني و به روش کيفي و با مصاحبه از مديران ارشد، بررسي کردند که چطور و تا چه ميزان اين مکانيسم‌ها در 11 سازمان دانش متمرکز²⁰ِ متوسط تا بزرگ در استراليا مستقر شدند. يافته‌هاي اين پژوهش نشان داد، هيچ شواهدي از رويکرد مديريت جامع و نظام‌مند براي شناسايي و حمايت از دارايي‌هاي سازمان وجود ندارد. رويکردهاي موجود، اغلب اتفاقي و از پايين به بالا بود که مسئوليت آن به صاحبان شخصي دانش واگذار مي‌شد. دومين يافته، نگراني‌ها دربارة محرمانه بودن داده‌هاي عملياتي سازمان (مانند اطلاعات مشتريان) است که اغلب توجه مديريتي به حمايت کردن دارايي‌هاي اطلاعاتي و دانشي خود سازمان را رد مي‌کند. در حمايت از دارايي‌هاي اطلاعاتي و دانشي سازمان، چهار مکانيزم با هم آميخته شدند که عبارتند از: ابتکارات مديريت در سطح نظام‌مند، فرآيندهاي حمايتي دانش در سطح عملياني، زيرساخت‌‌هاي فناوري و ساختارهاي حقوقي. اين مکانيزم‌ها براساس ماهيت عملياني سازمان‌ها و منابع رقابتي آنها متفاوت است.

دسي و همکارانش²¹(2014) در مقاله‌اي با نام «چگونه کسب‌وکار متعلق به خانواده‌هاي کوچک ممکن است با فروشگاه‌هاي بزرگ خرده فروشي به رقابت بپردازند: دانش ضمني و تطابق ادراکي در ميان صاحبان-مديران و مشتريان» در دو شرکت متعلق به خانواده‌هاي کوچک در ايتاليا، به اين نتيجه رسيدند که دانش ضمني مديران و صاحبان ابزار مهم رقابتي براي اين کسب‌وکارهاي کوچک خانوادگي هستند؛ آنها با استفاده از اين دانش، قادر خواهند بود نيازهاي مشتريان را پيش‌بيني نمايند و منجر به توليد محصولات جديد و در نتيجه جذب مشتريان جديد خواهد بود.

آندريوا و کيانتو²²(2012) در تحقيقي با نام «آيا مديريت دانش، موضوع مهمي است؟ ارتباط مديريت دانش، رقابت و کارايي اقتصادي» سعي دارند، رابطة بين فعاليت‌هاي مديريت دانش، رقابت سازمان‌ها و کارايي اقتصادي را با استفاده از مدل معادلات ساختاري در 234 شرکت از سه کشور فنلاند، روسيه و چين بررسي نمايند. يافته‌هاي پژوهش بيانگر آن است که چهارچوب و مؤلفه‌هاي مديريت دانش، شامل مديريت منابع انساني، فناوري‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي است. فرضيه‌هاي پژوهش نشان داد، مؤلفه‌هاي نام‌بردة مديريت دانش، ارتباط بسيار قوي و تأثير چشم‌گيري بر کارايي اقتصادي و رقابت سازمان‌‌ها دارد.

آرزمجو، قاسمي‌نژاد و طيار (1393) در پژوهشي با عنوان «اثر توانمندي‌هاي سازماني بر عملکرد رقابتي با توجه به نقش ميانجي مديريت دانش»، نقش و تأثير توانمندها با درنظرگرفتن نقش ميانجي مديريت دانش در ارتقاي عملکرد رقابتي سازمان تشريح و بررسي ‌شده است. جامعه آماري تحقيق شامل مديران و کارشناسان ستادييک شرکت بيمة خصوصي به تعداد 200 نفر است که از روش تمام‌شماري و ابزار پرسشنامه براي جمع‌آوري اطلاعات استفاده شده است. به‌منظور آزمون فرضيات و برازش مدل تحقيق از روش حداقل مربعات جزئي استفاده شده است. يافته‌هاي تحقيق تأثير ميانجي مديريت دانش را تأييد مي‌کند.

زندحسامي، آشتياني و پورخليل (1393) در مقالة خود تحت عنوان «بررسي ميزان تأثير ابعاد مديريت دانش در ارتقاي قدرت رقابت‌پذيري سازمان‌هاي کوچک و متوسط» به بررسي تأثير مديريت دانش بر رقابت‌پذيري در سطح سازمان‌هاي کوچک و متوسط پرداختند. اين پژوهش با هدف کشف رابطة مديريت دانش و رقابت‌پذيري سازمان به استخراج ابعاد مختلف مديريت دانش پرداخته و با بررسي ميزان تأثير آنها بر ابعاد رقابت‌پذيري و همچنين اولويت بندي اين ابعاد به ضرورت توجه به مديريت دانش براي ارتقاي رقابت‌پذيري اشاره کرده است. براساس يافته‌هاي پژوهش، مديريت دانش و ابعاد آن بر رقابت‌پذيري شرکت‌هاي کوچک ومتوسط مؤثر بوده است.

فتاحيان و همکارانش(1393) در تحقيقي با نام «رابطة بين توانمندساز‌ها و فرآيندهاي مديريت دانش با عملکرد دانشگاه‌ها (مورد مطالعه: دانشگاه‌هاي دولتي منتخب استان اصفهان)»، رابطة بين توانمندسازها و فرآيندهاي مديريت دانش با عملکرد دانشگاه­هاي دولتي منتخب استان اصفهان را بررسي کردند. روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بود. جامعه آماري اين پژوهش شامل کليه اعضاي هيات علمي دانشگاه­هاي دولتي منتخب استان اصفهان بوده است که تعداد 203 نفر از آنها انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوري داده­ها در اين پژوهش شامل پرسشنامه­هاي توانمندسازهاي مديريت دانش لي و چوي(2003)، پرسشنامة فرآيندهاي مديريت دانش پارک(2006)، پرسشنامة عملکردکاپلان و نورتون(2001) بوده است. در اين پژوهش از آزمون ضريب همبستگي و رگرسيون چندگانه استفاده شد.يافته­هاي پژوهش نشان داد، رابطه بين توانمندسازها و فرآيندهاي مديريت دانش با عملکرد دانشگاه­ها مثبت و معنادار بوده است. هم­چنين بررسي نتايج به دست آمده از تحليل داده­هاي مربوط به تعيين سهم مؤلفه­هاي توانمندسازهاي مديريت دانش در پيش‌بيني ابعاد عملکرد دانشگاه­ها، به ترتيب6/64 درصد از واريانس ديدگاه مالي، 5/45 درصد از واريانس ديدگاه مشتري،1/51 درصد از واريانس ديدگاه فرآيندهاي درون سازمان، 4/49 درصد از واريانس ديدگاه رشد و نوآوري بوده و سهم فرآيندهاي مديريت دانش در پيش‌بيني ابعاد عملکرد دانشگاه­ها به ترتيب 7/51 درصد از واريانس ديدگاه مالي، 2/37 درصد از واريانس ديدگاه مشتري، 1/44 درصد از واريانس ديدگاه فرآيندهاي درون سازماني، 2/49 درصد از واريانس ديدگاه رشد و نوآوري بوده است.

با توجه به عنوان تحقیق اهداف و فرضیه های تحقیق به شرح زیر می باشد:

هدف اصلی 

بررسی رابطه بین دانش سازمانی و توان رقابتی کارکنان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران 

اهداف فرعی

بررسی رابطه بین مولفه توانمندی فرهنگی و توان رقابتی کارکنان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران 

بررسی رابطه بین توانمندی ساختاری و توان رقابتی کارکنان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران 

بررسی رابطه بین توانمندی فناورانه و توان رقابتی کارکنان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران 

فرضیه اصلی

بین دانش سازمانی کارکنان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران و توان رقابتی آن ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

بین مولفه توانمندی فرهنگی و توان رقابتی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین مولفه توانمندی ساختاری و توان رقابتی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین مولفه توانمندی فناورانه و توان رقابتی رابطه معنی داری وجود دارد.

روش پژوهش

تحقيق حاضر از نظر هدف از نوع تحقيقات كاربردي و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی مي‌باشد. جامعه آماري تحقيق حاضر، شامل 270 نفر از کارمندان و مدیران و مسئولان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران می باشد. حجم نمونه ما در این تحقیق 160 نفر (طبق  جدول مورگان ) می باشد و در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه 19 سوالی دانش سازمانی و پرسشنامه 13 سوالی توان رقابتی می باشد.

 

جدول شماره 1) بررسی پایایی ابعاد پرسشنامه
نام بعد	آلفای کرونباخ	تعداد آیتم ها
توانمندی فرهنگی	0.782	7
توانمندی ساختاری	0.722	8
توانمندی فناورانه	0.725	4
توان رقابتی	0.78	13

 

آزمون های آماری پژوهش

بین دانش سازمانی کارکنان شعب شمال بانک سرمایه در شهر تهران و توان رقابتی آن ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مدل معادلات ساختاري نهایی براي سنجش رابطه متغیرهای پژوهش استفاده شده است. مدل نهایی فرضیه اصلی تحقیق در نمودار شماره 1)ارائه شده است. اين مدل با اقتباس از برونداد نرم‌افزار ليزرل ترسيم شده است. نتايج حاصل از سنجش معناداري داده‌هاي مدل نيز در نمودار شماره 2) ارائه شده است.

نمودار شماره 1) تائيد مدل نهایی ارتباط بین دانش سازمانی و توان رقابتی

نمودار شماره 2) آماره  t-valueنتايج تائيد مدل نهایی ارتباط بین دانش سازمانی و توان رقابتی

براساس محاسبات انجام شده:

- بار عاملي استاندارد سازه سيستم دانش سازمانی و توان رقابتی برابر 5/0 بدست آمده است که نشان مي‌دهد اين رابطه  بسیار مطلوب و قوی است. بارعاملی آماره t نيز 25/3 بدست آمده است که نشان مي‌دهد همبستگي مشاهده شده معنادار است. بنابراين دانش سازمانی بر توان رقابتی تاثير دارد و فرضیه اصلی تحقیق تایید می گردد.

بر این اساس مقدار شاخص خی-دو بهنجار طبق فرمول زیر محاسبه می گردد:

 

همچنين از آنجا که شاخص ريشه ميانگين مجذورات تقريب (RMSEA) برابر 201/0 می باشد، مدل از برازندگي خوبي برخوردار است. همچنين ساير شاخص‌هاي نيکوئي برازش نيز در بازه مورد قبول قرار گرفته‌اند که در جدول شماره 2) آمده است.

 

جدول 2)  شاخص‌هاي نيکوئي برازش مدل ساختاري مدل نهایی تحقیق

شاخص برازندگي	SRMR	RMSEA	GFI	AGFI	NFI	NNFI	IFI
مقادير قابل قبول	<0.1	<0.5	>0.9	>0.9	>0.9	>0.9	1-0
مقادير محاسبه شده	0.061	0.201	0.91	0.92	0.91	0.93	0.95

 

فرضیات فرعی تحقیق

جهت بررسی فرضیات فرعی تحقیق از مدل معادلات ساختاري براي سنجش رابطه متغیرهای پنهان دانش سازمان و توان رقابتی استفاده شده است. مدل نهایی در نمودارهای شماره 3 و 4 ارائه شده است. اين مدل با اقتباس از برونداد نرم‌افزار ليزرل ترسيم شده است.

بین مولفه های سه گانه دانش سازمانی و توان رقابتی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

نمودار شماره 3) نتايج تائيد مدل نهایی ارتباط بین متغیرهای پنهان دانش سازمانی و توان رقابتی

نمودار شماره 4) آماره t-value نتايج تائيد مدل نهایی ارتباط بین دانش سازمانی و توان رقابتی

 

جدول شماره 2) شاخص‌هاي نيکوئي برازش مدل ساختاري مدل نهایی تحقیق

شاخص برازندگي	SRMR	RMSEA	GFI	AGFI	NFI	NNFI	IFI
مقادير قابل قبول	<0.1	<0.5	>0.9	>0.9	>0.9	>0.9	1-0
مقادير محاسبه شده	0.084	0.164	0.95	0.94	0.92	0.93	0.94

 

 پیشنهادهای پژوهش

براساس نتایج به دست آمده از فرضیه‌های پژوهش به ویژه توانمندی‌های (فرهنگی، فناورانه و ساختاری) مؤثر نام برده بر توان رقابتی کارکنان، پیشنهادهای ذیل در سه دستة توانمندی‌ها داده می‌شود:

توانمندی فرهنگی:

•        حمایت سازمان به ویژه مدیران از دانش هر یک از کارکنان و انتقال و اشتراک دانش میان آنها؛

•        در نظر گرفتن دانش هر یک از کارکنان به منزلة ارزشی افزوده برای سازمان؛

•        تدوین و اجرای برنامه‌های انگیزشی در زمینة دانش سازمانی افراد (از قبیل افزایش سطح و جایگاه فرد، متمایز کردن دانش‌کاران موفق و دستمزد مبتنی بر دانش و غیره)؛

•        ارزشیابی کارکنان در سازمان براساس دانش و تخصص شخصی هر فرد؛

•        تشویق کارکنان سازمان به کار و یادگیری تیمی و اشتراک دانش و کسب تجربه و دانش جدید و درنظر گرفتن جایگاه (مادی و معنوی) ویژه برای آنان؛

•        ایجاد جو و فرهنگ سازمانیمناسب  مانند اعتماد متقابل، شکیبایی در برابر اشتباهات یکدیگر، احترام گذاشتن به نظرات افراد صاحب دانش و غیره؛

توانمندی  فناورانه:

•        ایجاد زیرساخت‌های فناورانه مناسب و امن برای ذخیره و اشتراک دانش هر یک از کارکنان در سازمان؛

•        ایجاد سیستم‌های مدیریت اسناد و مدارک جهت ذخیره و طبقه‌بندی اطلاعات و دانش ثبت شده در سازمان؛

•        سیستم‌‌هایی جهت شناسایی و استخراج فرآیندهای تخصصی و دانشی سازمان؛

•        در این خصوص در نهایت پیشنهاد می‌شود که سیستم‌‌های مدیریت دانش خریداری و به کار گرفته و اطلاع‌رسانی و آموزش در سازمان برای آن اجرا شود.

 

 

 

توانمندی ساختاری

•        طراحی سازوکارهایی مانند گردش شغلییا غنی‌سازی شغلی جهت کشف دانش جدید در سازمان؛

•        طراحی ساختاری برای حفظ حقوق مالکیت معنوی (دانش شخصی افراد) کارکنان در سازمان؛

•        در نظر گرفتن سیستم‌های پرداخت پاداش جهت اشتراک دانش با کارکنان سازمان؛

•        طراحی نقشة دانشی که بیانگر این باشد، کدام پرسنل، در کجا و در چه زمانی و تا چه حدی امکان همکاری دارد؛

•        تدوین مقررات سازمانی و آیین‌نامه‌هایی جهت انتقال و اشتراک دانش در سازمان؛

•        برگزاری کلاس‌ها، دوره‌های بازآموزی، همایش‌ها و غیره برای ارتقای دانش و مهارت کارکنان؛

درخصوص همة توانمندی‌ها نام‌برده، مدیران سازمان‌ها (شعب بانک سرمایه) نقش مهمی در این مورد خواهند داشت؛ لذا گماشتن مدیران روشنفکر در رأس سازمان مادر و سایر شعب تأثیر بسیار مهمی خواهد داشت.

 

 

منابع و ماخذ:

        

1)       آرزمجو، هانیه،یاسر قاسمی‌نژاد و شاهین طیار. (1393). اثر توانمندی‌های سازمانی بر علمکرد رقابتی باتوجه به نقش میانجی مدیریت دانش. پژوهشنامۀ بیمه. ۲۹(۳)، ۱۲۵–۱۵۱.

2)       زارعی، سمیه. (1391). بررسی تاثیر پیاده‌سازی سیستم مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی (شرکت‌های حمل ونقل: مطالعه موردی شرکت ملی نفتکش ایران) (پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد). دانشگاه پیام نور،دانشکده مدیریت ،اقتصاد وحسابداری،واحد بین‌المللی قشم،گروه مدیریت.

3)       زندحسامي، حسام، زينب آشتياني‌پور و نسا پورخليل. (1393). بررسي ميزان تاثير ابعاد مديريت دانش در ارتقاء قدرت رقابت پذيري سازمان هاي کوچک و متوسط. مديريت صنعتي. 9(ويژه نامه مديريت دانش)، 27.

4)       عربی، پروین. (1390). بررسی رابطه بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی در معاونت اقتصادی بانک مرکزی ج.ا.ا (پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد). دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت، گروه مدیریت دولتی.

5)       فتاحیان، سیما، رضا هویدا، سید‌علی سیادت و هوشنگ طالبی. (1393). رابطه بین توانمندساز‌ها و فرآیندهای مدیریت دانش با عملکرد دانشگاه-ها (مورد مطالعه: دانشگاه‌های دولتی منتخب استان اصفهان). رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 4(5)، 1–18.

6)       قاسمی، حمید. (1392). مباني مديريت دانش سازماني و كاركنان دانشگر: قسمت دوم. بیمۀ سلامت. (۵۲)، ۴۶–۵۲.

7)       قلیچ‌لی، بهروز و دل‌آرام حکیمی‌تهرانی. (1392). تسهیم دانش کیفیت خدمات واحدهای سازمانی (مورد مطالعه: بانک پارسیان). چشم انداز مدیریت دولتی. 1(4)، 85–106.

8)       محمدی فاتح، اصغر، محمدصادق سبحانی و داریوش محمدی. (1389). مدیریت دانش : رویکردی جامع (استراتژی، فن‌آوری، رفتار و تولید). تهران: برایند پویش.

9)       مکی، منوچهر. (1385). دام‌های فراروی مدیریت دانش سازمانی. مدیریت. (۱۰۷-۱۰۸)، ۵۳–۵۶.

10)       مهديه، اميد. (1389). مديريت دانش و راهبرد رقابتي شرکت نقش نقاط مرجع راهبردي. رشد فناوري. 6(23)، 15.

1)       Ahmad, A., Bosua, R. & Scheepers, R. (2014).Protecting organizational competitive advantage: A knowledge leakage perspective. Computers & Security, 42, 27–39. DOI: 10.1016/j.cose.2014.01.001

2)       Andreeva, T. & Kianto, A. (2012). Does knowledge management really matter? Linking knowledge management practices, competitiveness and economic performance. Journal Of Knowledge Management, 16(4), 617–636. DOI: 10.1108/13673271211246185

3)       Dessi, C., Ng, W., Floris, M. & Cabras, S. (2014). How small family-owned businesses may compete with retail superstores: Tacit knowledge and perceptive concordance among owner-managers and customers. Journal OfSmall Business And Enterprise Development, 21(4), 668–689. DOI: 10.1108/JSBED-02-2014-0025

4)       Hussain, M., Ajmal, M. M., Khan, M. & Saber, H. (2015). Competitive priorities and knowledge management: An empirical investigation of manufacturing companies in UAE. Journal Of Manufacturing Technology Management, 26(6), 791–806. DOI: 10.1108/JMTM-03-2014-0020

5)       Jasinskas, E., Svagzdiene, B. & Simanavicius, A. (2015).The Influence of Knowledge Management on the Competitive Ability of Lithuanian Enterprises. Procedia - Social And Behavioral Sciences, 191, 2469–2475. DOI: 10.1016/j.sbspro.2015.04.305

6)       Kushwaha, P. & Rao, M. K. (2015). Integrative role of KM infrastructure and KM strategy to enhance individual competence: Conceptualizing knowledge process enablement. VINE, 45(3), 376–396. DOI: 10.1108/VINE-02-2014-0014

7)       Lee, A. H. I., Chen, H. H. & Chen, S. (2015). Suitable organization forms for knowledge management to attain sustainable competitive advantage in the renewable energy industry. Energy, 89, 1057–1064. DOI: 10.1016/j.energy.2015.06.047

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The Relationship between Organizational Knowledge of Employees and Competitive Power of Capital Bank (Case Study of Northern Branches of Tehran)

 

 

Abstract:

The main objective of this research is to investigate the relationship between employees' knowledge of knowledge and competency of capital bank (studied in north of Tehran). The purpose of this study is to use applied research and in terms of collecting data, a descriptive correlation type is used. The statistical population of the present study consists of 270 employees and managers and officials of the Northern Branch Bank of Capital in Tehran. The sample size in this study is 160 people (according to Morgan table). In this research, simple random sampling method was used. The tool used in this study was 19 questionnaire of organizational knowledge and 11 questions of competitive ability questionnaire. The research tool has been verified formally. The results of the questionnaires were also calculated by calculating Cronbach's alpha higher than 0.7 and confirmed.

The results of the research showed that there is a positive and direct relationship between the three components of organizational knowledge and competitive ability. Also, results of structural equation implementation indicated that the highest path coefficient is related to technological capability and competitive power and in the second place structural power with competitive ability and ultimately cultural capability and competitive power.

Key words: Competitive ability, Structural Capacity, Technological Capacity, Cultural Capacity

 

 

 

15

 

---

[1] 26. Knowledge worker

[2] 27. Stephen Denning

[3] . Grant

[4] . knowledge- based view of the firm

[5] . know-how and know- what

[6] . Johannessen & Olsen

[7] . Knowledge Worker

[8] . Lee, Chen & Chen

[9] . Sequential KM function

[10] . Central KM function

[11] . Functionally located KM cells

[12] . Matrix KM function

[13] . Jasinskas, Svagzdiene & Simanavicius

[14] . Know-What

[15] . Know-Why

[16] . Know-How

[17] . Kushwaha & Rao

[18] . Ahmad, Bosua & Scheepers

[19] . knowledge leakage perspective

[20] . Knowledge-intensive Organizations

[21] . Dessi

[22] . Andreeva & Kianto

---