ارائه مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

محورهای موضوعی : حکمرانی اسلامی

محسن فرجی ¹ , صدیقه طوطیان اصفهانی ² , لیلا سعیدی ³

1 - گروه مدیریت ، دانشکده علوم انسانی ،واحد تهران غرب،دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران ، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 - گروه مدیریت ، دانشکده علوم انسانی ، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران ، ایران

تاریخ دریافت : 1402/01/20 تاریخ پذیرش : 1402/03/08 تاریخ انتشار : 1403/06/14

کلید واژه: فرهنگ سازمانی, منابع انسانی, فضیلت سازمانی, سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی,

چکیده مقاله :

با توجه به نقش و اهمیت فضـیلت سـازمانی در بهبود عملکرد سازمانی،پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل فضیلت سازمانی درسازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد.نوع تحقیق براساس هدف، کاربردی و براساس روش اجرا اکتشافی از نوع کیفی،که با استفاده از تحلیل تم که شامل مضامین پایه،سازمان دهنده و فراگیراستفاده شد.روش گردآوری داده-ها،کتابخانه‌ای،میدانی و ابزار گردآوری داده‌ها،پرسشنامه و مصاحبه بود،داده ها با کمک فیش برداری از اسناد و متون و مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان جمع آوری شدند،بطوری که در این تحقیق برای ارزیابی و افزایش روایی و پایایی،به روش پیشنهادی لینکوین و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت داده‌ها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد.جامعه آماری تحقیق خبرگان آشنا به موضوع که به روش نمونه‌گیری هدفمند از طریق اشباع نظری 13نفر انتخاب شدند.مطابق با یافته های تحقیق مدل فضلیت سازمانی با 9 مضمون سازمان دهنده شامل عدالت سازمانی،وفاداری سازمانی،تعهد شغلی،اعتماد سازمانی، خوشبینی سازمانی، اخلاق سازمانی،فرهنگ سازمانی، بخشندگی سازمانی، دلسوزی سازمانی با بهره گیری از روش براون و کلارک در روش تحلیل مضمون بدست آمد. از نتایج تحقیق می توان به نقش اساسی فضیلت سازمانی در سازمان اشاره کردکه بعنوان یکی از عوامل پیشرفت و تحول دانشگاه وابزاری درجهت رشدو تحول منابع انسانی نام برد

چکیده انگلیسی:

Considering the role and importance of organizational virtue in improving organizational performance, the present research was conducted with the aim of presenting the model of organizational virtue in the central organization of Islamic Azad University. which included basic, organizing and universal themes. The data collection method was library, field and data collection tools, questionnaire and interview. The experts were gathered, so that in this research, to evaluate and increase the validity and reliability, the method suggested by Linkin and Goba was used, and to ensure the validity and acceptability of the data, the permanent and continuous engagement method was used. Purposive sampling method through theoretical saturation, 13 people were selected. According to the research findings of organizational virtue model with 9 organizational themes including organizational justice, organizational loyalty, job commitment, organizational trust, organizational optimism, organizational ethics, organizational culture, organizational generosity Organizational compassion was obtained using Brown and Clark's method in thematic analysis. From the results of the research, it is possible to point out the fundamental role of organizational virtue in the organization, which is mentioned as one of the factors of the progress and transformation of the university and the degree of growth and transformation of human resources.

منابع و مأخذ:

_|1) حسین پور، احسان (1401). شناسایی و واکاوی مؤلفه های فضیلت سازمانی بر اساس آموزه های ایرانی و اسلامی، ماهنامه جامعه‌شناسی سیاسی ایران، شماره 11، بهمن، ص 4041-4017.
2) اسدزاده هیر، نجف؛ قلاوندي، حسن و سید عباس زاده، میرمحمد (1396). تحلیل کانونی رابطه بین ابعاد فضیلت سازمانی و مؤلفه‌های شجاعت اخلاق حرفه‌ای، نشریه اخلاق در علـوم و فناوری، شماره 2، اسفند، ص136-127.
3) دانایی‌فرد، حسن؛ بیوکی امرالهی، ناهید؛ فانی، علی‌اصغر و رضاییان، علی (1392). کنکاشی پیرامون پیش¬آیندهاي مؤثر بر فرایند شکل‌گیری پدیده بهروزي سازمانی (موردمطالعه: سازمان‌های دولتی)، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی، شماره 19، بهار، ص 24-5.
4) سلیمی، قاسم؛ محمدي، مهدي؛ سلمانپور، محمدجواد؛ ترک‌زاده، جعفـر و محمـدي، قـدرت الله (1395). مورد کاوي شایستگی‌های اخلاقـی مـدیران آمـوزش عـالی به‌سوی یـک چارچوب مفهومی (موردمطالعه دانشگاه‌های دولتـی اسـتان فـارس)، فصلنامه فرهنـگ در دانشـگاه اسلامی، شماره 4، زمستان، ص 522-495.
5) شوراي¬عالی¬انقلاب¬فرهنگی (1392). سنددانشـگاه¬اسـلامی. تهـران: شـوراي عـالی انقـلاب فرهنگی.
6) ضماهنی، مجید و شکاري، حمیده (1395). مدل ساختاري سازمان فضیلت گرا در دانشگاه‌های منتخب استان یزد، نشریه مدیریت سازمان‌های دولتی، شماره 3، تابستان، ص 62-49.
7) قنبري، سیروس؛ درخشان، مژگان؛ زندي، خلیل و سیف پناهی، حامد (1395). ساختار عـاملی و همسانی درونی پرسش‌نامه اخلاق و فضیلت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، شماره 3، دی، ص 76-69.
8) محمودي، سید محمد؛ زارعی¬متـین، حسـن و بحیرایـی، صـدیقه (1391). شناسـایی و تبیـین شایستگی¬هاي مدیران دانشگاهی. دو فصلنامه¬مدیریت¬دردانشگاه¬اسلامی، شماره1، بهار، ص 143-114.
9) نجف¬بیگی، رضا؛ موسی¬خانی، مرتضی؛ دانش¬فرد، کـرم¬اله؛ دلاور، علـی و همراهـی، مهـرداد (1393).
10) طراحی الگوي مطلوب جهت ارتقاء فضیلت سازمانی در سازمان‌های دولتی ایران، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شماره 24، تابستان، ص 66-47.
11) کاظمی، سلیم؛ بابلان، عادل؛ معینی کیا، مهدی (1398)، فضیلت سازمانی چالش قرن بیست و یکم، مجله رشد مدیریت مدرسه، شماره 2، بهمن، ص 54-53.
12) گوران شورکچالی، سلاله؛ حسین زاده، بابک؛ فلاح، وحید (1400). ارائه مدل تأثیر آموزش فضیلت سازمانی بر توانمندسازی روان‌شناختی با میانجی‌گری بهزیستی ذهنی اعضای هیئت‌علمی، فصلنامه توسعه‌ی آموزش جندی‌شاپور، شماره 1، اردیبهشت، ص 107-97.
13) نوید ادهم، مهدی و دیگران، 1397، تحلیل فرهنگی، انتشارات شرکت چاپ و نشر کتاب‌های درسی، چاپ دوم، ص 14-13.
14) شارع پور، محمود (1392). نقش شبکه‌های اجتماعی در بازتولید نابرابری آموزشی، نشریه تعلیم و تربیت، شماره3، پائیز، ص12-27.
15) Baumeister, R.F. & Juola Exline, J. (1999). Virtue, Personality, and Social Relations: Self-Control as the Moral Muscle. Journal of personality, Issue6, December, p 1165-1194.
16) Cameron, K. S. Bright, D. and Caza, A. (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral scientist, Issue6, February,p 766-790.
17) Friedman, H. H. Friedman, I. W. and Kass-shraibman, F. (۲۰۰۸). Ethical Imperatives of CEO's: Creating the virtuous corporation. Journal of Business systems Governance and Ethics, Issue1, December, p 31-41.
18) Haubner, Kathrin (2021).Being the best one can be: The influence of organizational virtue orientation on firms' innovation‏, Journal Academy Of Management, No.1, Jul 2021.
19) Kavathatzopoulos, I. (2005). Computers for ethical competence. In ETHICOMP.
20) Zachary, Miles A. Connelly, Brian L. Tyge Payne, G. Tribble, Lori L. (2023). Virtue Rhetoric in Investor Communications: Setting Up for a Letdown? Journal of Management, Vol. 49 No. 2, February 2023,p 741–770.
21) Mion, Giorgio. Vigolo, Vania. Bonfanti, Angelo. Tessari, Riccardo. (2023). The Virtuousness of Ethical Networks: How to Foster Virtuous Practices in Nonprofit Organizations, Journal of Business Ethics, January , Accesses 735.
22) Manz, C. C. Cameron, K. S. Manz, K. P. Marx, R. D. & Neal, J. (2008). The Virtuous Organization: Insights from Some of the World Leading Management Thinkers. World Scientific Publishing Company, Online, < https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1470027>, [August 7, 2008].
23) Rego, A. Ribeiro, N. Cunha, M. P. & Jesuino, J. C. (۲۰۱۱). How Happiness Mediates the Organizational Virtuousness and Effective Commitment Relation Ship. Journal of Business Research, Issue5, may, p 524-532.
24) Woermann, M. (2010)." A Complex Ethics: Critical Complexity, Deconstruction, and Implications for Business Ethics ". Dissertation presented for the degree of Doctor of Philosophy, University of Stellenbosch.
|_

متن کامل:



 

ارائه مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

 

 

چکیده 

با توجه به نقش و اهمیت فضـیلت سـازمانی در بهبودعملکرد سازمانی،پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل فضیلت سازمانی درسازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد.نوع تحقیق براساس هدف، کاربردی و براساس روش اجرا اکتشافی از نوع کیفی،که با استفاده از تحلیل تم که شامل مضامین پایه،سازمان دهنده و فراگیراستفاده شد.روش گردآوری داده­ها،کتابخانه­ای،میدانی و ابزار گردآوری داده­ها،پرسش­نامه و مصاحبه بود،داده­ها با کمک فیش­برداری از اسناد و متون و مصاحبه نیمه­ساختاریافته با خبرگان جمع­آوری شدند ، بطوری­که در اين تحقيق برای ارزیابی و افزایش روایی و پایایی،به روش پیشنهادی لینکوین و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت داده‌ها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد.جامعه آماری تحقیق خبرگان آشنا به موضوع که به روش نمونه­گیری هدفمند از طریق اشباع نظری 13نفر انتخاب شدند.مطابق با یافته­های تحقیق مدل فضلیت سازمانی با 9 مضمون سازمان دهنده شامل عدالت سازمانی ، وفاداری سازمانی ، تعهد شغلی ، اعتماد سازمانی ، خوش­بینی سازمانی ، اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، بخشندگی سازمانی ، دلسوزی سازمانی با بهره­گیری از روش براون و کلارک در روش تحلیل مضمون بدست آمد. از نتایج تحقیق می­توان به نقش اساسی فضیلت سازمانی در سازمان اشاره کردکه بعنوان یکی از عوامل پیشرفت و تحول دانشگاه و ابزاری درجهت رشدو تحول منابع انسانی نام برد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلمات کلیدی: فضیلت سازمانی ؛ سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ؛ منابع انسانی ؛ فرهنگ سازمانی.

 

مقدمه

1. Kotrilov 2. Kavathatzopoulos

در حال حاضر ، صاحب نظران سازمانی بطور مکرر تاکید می­کنند که رفتارهای غیر متعارف در بین کارکنان و مدیران شیوع یافته و خسارات مهم و پرهزینه­ایی را به سازمان تحمیل می­کند. رسوایی­های مالی و اخلاقی افشاء شده در سازمان­های سراسر دنیا ، تمایل به بازنگری نقش فضیلت سازمانی را موجب شده و پژوهش­گران را برآن داشته که در شناسایی فضیلت در سازمان­ها اهتمام ورزند.در واقع رسوایی­های مالی و اخلاقی اخیر موجب گرایش و علاقه فزاینده به موضوعاتی همچون اخلاق سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان گشته و به تبع این علاقه گرایش و توجه ویژه­ایی نیز به موضوع فضیلت در سازمان مبذول شده است(کوتریلف1 و همکاران ، 2014).در دنیاي پسامدرن، با عدم قطعیت رو به رشدي در مورد راه­حل هاي درست بـراي مسـائل اخلاقی زندگی مواجه هستیم. اهمیت اخلاق هر روز توسط افراد در مواجهه با مسائل اخلاقـی شخصی و همچنین براي تصمیم­گیري در سازمان­ها محرز شده است. امروزه سـازمان­هـا، کارمنـدان بـه طـور فزاینـده در موقعیت­هاي متضاد اخلاقی تصمیم­گیري قرار می­گیرند که این امر به افـزایش عـدم قطعیـت و استرس منجر می­شود که
مشکلات اخلاقی به عواقب جدي براي افراد و هزینـه­هـاي هنگفـت براي­ سازمان­ها منتهی می­شود (کواتزاپولوس2،2005) . از ایـن رو فضـیلت سـازمانی در پـی مطرح شدن مسائل اخلاقی در سازمان­ها و به تبع آن،از دست رفتن اعتماد عمومی نسـبت بـه سازمان­ها، مطرح شد(قنبري و همکاران، 1395) . دانشگاه­ها ومراکز آموزش عالی،معرف بالاترین سطح از تفکّر،علم و فرهنـگ آن جامعـه محسوب می­شوند (شوراي عالی انقلاب فرهنگی،1392)،به همین جهت اگر دانشگاهی فاقـد ملاك­هاي لازم براي رسیدن به سازمان فضـیلت محـور باشـد، در جنبـه­هـاي علمـی، اخلاقـی، فرهنگی و اجتماعی نه تنها تأثیرگذار نخواهد بود، بلکه اهـداف تعیـین شـده دانشـگاه نیـز بـه درستی محقق نخواهد شد (اسدزاده هیر و همکاران،1396). از این رو نقـش حاکمیـت فضـیلت سـازمانی در دانشگاه­ها به منظور ایجاد فضایی اخلاقی و فضیلت محور روشن است و به همین دلیـل بادقـت نظر باید به آن توجه شود.دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان اولین دانشگاه غیرانتفاعی ایران و تربیت­کنندة بخش بزرگـی از مدیران و متخصصین آینده کشور تلقـی مـی­شـود و نقش راهبردي در توسعه و پیشرفت کشـور را بـر عهـده دارد.  نظر به رسالت­هاي همه جانبۀ دانشگاه­ها (فرهنگی- تربیتی، آموزشی، سیاسـی، اقتصـادي و مدیریتی)، در تربیت نیروي انسانی شایسته (شـوراي عـالی انقـلاب فرهنگـی ، 1392) ، انتخاب و انتصاب مدیران دانشگاهی را نمی­توان به صرف بهـره منـدي از توانایی­هاي علمی و تجربی محدود کرد، بلکه داشتن شایستگی­هاي خـاص، رویکـرد و معیـار کامل­تري محسوب می­شـود(قربان نـژاد و عیسـی خـانی ، 1395). در ایـن میـان نقـش مـدیران دانشگاه­ها از سایر عناصر پررنگ­تر هست. از همین رو مدیران دانشگاه­ها بـراي تصـدي پسـت حساس و تأثیرگذار مدیریت، باید از صلاحیت­ها و شایستگی­هاي لازم بهره­مند باشند (سـلیمی و همکاران ، 1395). دانشگاه آزاد اسلامی بـه عنـوان نمـادی از آمـوزش عـالی کشور،حساسیت ویژه­اي در تربیت نسل آینده مدیران کشور دارد، به­گونه اي که تحقق اهداف­دانشگاه آزاد­منوط به داشتن مدیران باکفایت ودرخور درتمامی ابعادگوناگون علمی­وفرهنگی است.

اهمیت و ضرورت تحقیق

1. Rego 2. Cameron 3. Avey 4. Friedman 5. Manz 6. Woermann

فضیلت در اصطلاح فنی اشاره به ویژگی­ها و خصائل منحصربه­فرد انسانی دارد که نشانگر خوبی­هاي معنوي و اخلاقی هستند. فضیلت­گرایی به مثابه مهم­ترین شرایط انسانی و بلندمرتبه ترین تمایلات بشري، به پیگیري و جستجوي بهترین خواسته­هاي انسانی باز می­گردد ( رگو1و همکاران ، 2011 ) . بر این مبنا، فضیلت سازمانی اشاره به ویژگی­هاي اخلاقی سازمانی دارد که قادرند در صفات و مشخصات شخصیتی افراد و منابع انسانی سازمان نمود یابند. کامرون2(2010) نیز فضیلت سازمانی را به کارگیري حمایت، رشد، توسعه و تداوم عادات ، امیال و افعالی نظیر گذشت ، نوع دوستی، اعتماد میان فردي و سازمانی ، امانت و درستی در میان منابع انسانی قلمداد نموده است (نجف بیگی و همکاران ، 1393 ) . انتساب این مؤلفه به سازمان و نهادهاي اجتماعی حاکی از آن است که آنها از قابلیت­ها و توانمندي­هاي لازم در راستاي ایجاد ، تقویت و حمایت از افعال و کردارهاي فضیلت محور در میان منابع انسانی و کارکنان خویش برخوردار بوده و قادرند رفتار کارکنان را به سوي تعالی فردي/جمعی سوق دهند. به اعتقاد آوي3 ( 2008) درك منابع انسانی سازمان از خصیصه فضیلت سبب می­گردد تا احساسات مثبت در آنان توسعه یافته و رفتارهاي سودمند، نوع دوستانه و توأم با احترام از آنان بروز یابد. فعالیت در اینگونه سازمان­ها سبب می­گردد تا در کارکنان این احساس به وجود آید که کار را صرفاً در راستاي پیشرفت­هاي شغلی یا دریافت پاداش­هاي مادي صورت نمی­دهند، بلکه در جهت رضایت شخصی یا براي انجام یک کار خوب انجام دهند. بر این اساس، تلاش­هاي بسیاري در راستاي شناسایی مؤلفه­هاي سازمان­هاي فضیلت­گرا در قالب­هایی نظیر تبعیت از قوانین و معیارها، ارزش قائل شدن براي حقوق دیگران، یاري رساندن به نیازمندان، عدالت محوري و تعهدگرایی (فریدمن4و همکاران ، 2008 ) ، مسئولیت پذیری ، درستی و صداقت، احترام به دیگران، اعتماد میان فردي و احترام به مالکیت فردي/ جمعی ( مانز5 و همکاران،2008؛ ضماهنی و شکاري،1395 :53 ) خوش بینی ، اعتماد، شفقت، صداقت و بخشش (کامرون و همکاران ، 2004 ) صورت پذیرفته است. با این وجود، تاکنون پژوهش در این حوزه از اقبال چندانی برخوردار نبوده، به طوري­که پژوهش­گران دانشگاهی عمدتاً نسبت به فضائل سازمانی به دیده تردید نگریسته و در عرصه هاي داخلی سازمان، مدیران اجرایی در سطوح فنی تا سطوح عالی، در مقابله با فشارهاي اقتصادي از این مسئله غفلت ورزیده­اند(دانایی فرد و همکاران،1394). حتی در برخی از شرایط، متفکرین و سیاست­گذاران رفتارهاي سازمانی با ارجاع به پیچیدگی­ها و تغییرات محیط­هاي کسب وکار و نیز همراه ساختن آن با عنوان محافظه­کاري و جزم اندیشی دینی، عمل به فضیلت­هاي اخلاقی را به مثابه یکی از بسترهاي لازم براي پاسخ­دهی به ذی­نفعان و بهبود عملکردهاي سازمانی ناکارآمد قلمداد نموده­اند(ورمان6، 2010 ) ،  در گذشته بیشتر محققین بدنبال حل مشکلات موجود در سازمان­ها نظیر بازاریابی و کاهش هزینه ها و ... بوده­اند و کمتر به مسائلی همچون فضیلت­های اخلاقی و فرهنگی که یکی از زمینه­های توانمندسازی کارکنان در پیشبرد اهداف می­باشد پرداخته شده است از همین رو در این پژوهش سعی شده است تا به تبیین و طراحی الگوي کارساز و اجرايی در جهت ارائه مدل فضیلت سازمانی درسازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی با اتکا به پیشینه تاریخی و مذهبی کشور و متناسب با فرهنگ و ساختار سازمان­هاي آموزشی پرداخته شود.

مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش

مبانی نظری

تعریف فضیلت سازمانی

فضلیت در سازمان‌ها به معنی ایجاد، ترویج، حمایت و پرورش رفتارها، عادات، اعمال و تمایلات رفیع و متعالی مانند انسانیت، صداقت، بخشایندگی؛ اعتماد و وفاداری در سطح فردی و گروهی در سازمان است (رگو1 و همکاران ، 2011)بنابراین هرگونه فعالیت‌های فردی و گروهی ، ویژگی‌های فرهنگی یا هر فرایندی که سبب ترویج و تداوم فضیلت درسازمان شود،ممکن است سبب ایجادفضیلت سازمانی شود. 

اهمیت فضیلت سازمانی

1. Grant

فضیلت سازمانی, نقش مهم و چشم­گیری درعملکرد فردی و سازمانی دارد, هر چند به نظر می­رسد امروزه با وجود تلاش­های فراوان در  جهت ایجاد جو اخلاقی در سازمان­ها مفهوم فضیلت محوری در سازمان­های دولتی به شدت رنگ باخته است یا به فراموشی سپرده می­شود (وانگ2 ، 2011). از شواهد موجود این مسئله قابل حس است فعالیت­های اجرای در ایجاد سازمان فضیلت محور مثمرثمر نبوده و یا جزو اولویت­های اصلی سازمان نمی­باشد که عدم توجه به این مقوله باعث, نگرانی­های زیادی را در سازمان­های مختلف به وجود آورده است به همین دلایل پژوهش­گران بدنبال ایجاد مسیری مناسب در جهت فرهنگ سازی فضائل اخلاقی در سازمان­ها هستند. 

هدف فضیلت سازمانی

1. Rego 2. Wang

بررسی فضیلت سازمانی درعملکرد و بهبود و اثر بخشی کارکنان تاثیر بسزایی دارد. سازمان­ها معمولا اهداف خودرا در افق­های بلند مدتی می­بینند پس می­توان با افزایش روحیه و جلب توجه کارکنان به این اهداف دست یافت.فضیلت سازمانی به‌عنوان یک حلقه مفقوده در سازمان‌های امروزی است و توجه چندانی به این متغیر مهم سازمانی نشده است؛ از این رو، ضروری است مدیران سازمان‌ها به بسترسازی برای فضیلت و اجرای آن در سازمان اهتمام ورزند. در نتیجه این توجه و بسترسازی، سازمان‌هامی‌توانند در فضای اخلاقی رشد و توسعه یابند. در پایان، پیشنهاد می‌شود با ارتقای جوّ اخلاقی در سازمان، از یک سو موجبات اتخاذ تصمیمات اخلاقی توسط مدیران و از سوی دیگر، موجبات رفتارهای اخلاقی میان کارکنان فراهم شود. در زمینه فضیلت‌گرا کردن سازمان، اخلاقیات و جوّ اخلاقی مؤثرتر از قوانین و رویّه‌ها عمل می­کنند. (کاظمی و همکاران ، 1398)

انواع فضیلت سازمانی

ارسطو و متعاقب وي فارابي از انواع فضيلت­هاي نظري، فكري، اخلاقي و عملي نام مي­برند. فضايل نظري عبارت است از معلوماتي كه هدف نهايي آن­ها معقول ساختن موجودات و يقين انسان به وجود آن­هااست. برخي از اين علوم، علوم اوليه هستند كه از ابتدا براي انسان حاصل بوده، بدون آنكه بداند چگونه و از كجا به دست آمده­اند و برخي ديگر از طريق تعليم و تعلم حاصل مي­شوند. فضايل فكري علم و معرفت براي تحصيل فضيلت از طريق تعليم و تعلم مي­باشد كه ناشي از قوه فكري بوده و آنچه براي اهداف عالي سودمندتر است را استنباط مي­كند؛ اما فضايل اخلاقي افعالي است كه از انسان صادر مي­شود و به منشأ و مصدري غير از عقل نظري نيازمند است كه آن اراده است. فضايل عملي نيز عبارت است از محقق ساختن فضايل اخلاقي و عمل به خير. فضيلت عملي تابع فضيلت فكري و آن نيز تابع فضيلت نظري است. اين فضايل كه از ديدگاه فلسفي یونان باستان و اسلام بصورت مشترک، وسيله اي جهت نيل به سعادت بشري است .

ویژگی های فضیلت سازمانی

تأثیر مثبت انسانی و بهبود اجتماعی، دو ویژگی کلیدی تعریف فضیلت سازمانی است. فضیلت منافعی برای دیگران به ارمغان می‌‌آورد و موجب ارزش اجتماعی می‌‌شود(کامرون و همکاران1، 2003).این کار سبب می‌‌شود کارکنان وضعیت سازمان خود را مثبت ارزیابی کنند و احساس غرور داشته باشند.اعتقاد بر این است که سازمان موفق با داشتن باور به کارکنان،این احساس را در آن­ها ایجاد می­کند که دریک سازمان با موقعیت بالا کار می­کنندکه درجامعه نگرشی مثبت نسبت به آن وجود دارد(فولر و همکاران2، 2006).فضیلت سازمانی همچنین احساس کارمندبودن رادرسازمان افزایش می‌دهد.سازمان‌‌های فضیلت ‌‌مدار به‌طورمثبت بر چگونگی رفتار وکارکردکارکنان درمحل کار تأثیرمی‌‌گذارند.(رگو و همکاران3، 2011 )

عوامل تاثیرگذار در فضیلت سازمانی

1-عوامل­فردی:(صداقت،اعتماد،جوانمردی،همدردی،وجدان­کاری،سرمایه­اجتماعی،عدالت­سازمانی،هوش معنوی)                                                           
2- عوامل سازمانی: (ساختار و فرایند، رهبری فضیلت‌گرا، فرهنگ سازمانی، فلسفه وجودی سازمان)
3- عوامل فراسازمانی: (عوامل فرهنگی، اجتماعی، محیطی، قانونی) ‌(دهقانی‌زاده، 1397)

مدل­های فضیلت سازمانی

کمرون مدلی را برای سنجش فضیلت سازمانی ارائه کرده است. این مدل شامل پنج عامل اصلی است

1. Cameron et al 2. Follower et al 3. Rego et al

که عبارتند از: 

بخشش سازمانی:بدان معنی است که اشتباهات به سرعت بخشیده می‌شوند.همچنین به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری در زمینه‌ای که از طریق استانداردهای بالای عملکرد مشخص شده، مورد استفاده قرار گیرند.(ریبرو و رگو1، 2009)

اعتماد سازمانی : اعتماد سازمانی نشان می‌دهد که حسن نیت، ملاحظات و احترام بر سازمان حاکم است و افراد به یکدیگر و رهبران خود اعتماد دارند. با بسط و گسترش فرهنگ اعتماد می‌توان به جای ارزش‌های منفی، ارزش‌های اخلاقی را در سازمان پرورش داد.

صداقت: نشان می‌دهد که درست­کاری، قابلیت اعتماد و احترام در سازمان شایع است. درستی و راستی شیوه مردان و زنان نیک است. راست‌باز و پاک‌باز و امیر باش، روحیه مردان خداست.

خوش‌بینی: خوش‌بینی به عنوان تمایل یا انتظار همیشگی به دریافت و دستیابی به نتیجه مثبت تعریف می‌شود(کارور2، 1993) .

شفقت:شفقت سازمانی به معنی آن است که افرادمراقب یکدیگرهستن وبه یکدیگراهمیت می­دهند.

پیشینه تجربی پژوهش:

حسین پور در سال 1401 مقاله­ای با عنوان شناسایی و واکاوی مولفه­های فضیلت سازمانی براساس آموزه­های ایرانی و اسلامی را انجام دادند. نتایج نشان داد که مولفه­های فضیلت سازمانی ایرانی اسلامی روابط بین فردی،ویژگی­های شخصیتی،مدیریت و رهبری وفرهنگ سازمانی می­باشند.

عربشاهی و غلامی­نژاد در سال 1400 مقاله­ای با عنوان بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر فضیلت سازمانی با نقش میانجی اخلاق­کاری را انجام دادند. نتايج نشان داد که اخلاق­کاری رابطه مديريت منابع انساني اسلامي و فضیلت سازماني را میانجي­گری مي­کند. همچنین نتايج حاکي از تاثیر معني­دار مديريت منابع انساني اسلامي بر فضیلت سازماني، تاثیر معني­دار مديريت منابع انساني اسلامي بر اخلاق­کاری و تاثیر معني­دار اخلاق­کاری بر فضیلت سازماني مي­باشد.

گوران و همکاران در سال 1400 مقاله­ای با عنوان ارائه مدل تاثیر آموزش فضیلت سازمانی بر توانمندسازی روان­شناختی با میانجی­گری بهزیستی ذهنی اعضای هیئت علمی(مطالعه موردی دانشگاه­های استان مازندران)را انجام دادند.یافته های پژوهش نشان داد متغیرهای فضیلت سازمانی با توانمندسازی روان­شناختی، فضیلت سازمانی با بهزیستی ذهنی و بهزیستی ذهنی با توانمندسازی روان­شناختی رابطه معنادار و مثبت دارند. همچنین بهزیستی ذهنی ، در تاثیر فضیلت سازمانی بر توانمند سازی روان­شناختی نقش میانجی را ایفا می کند.

1. Ribeiro et Rego 2. Carver

 

تقی پور و مطلبی در سال 1399 مقاله­ای با عنوان نقش فضیلت سازمانی بر عملکردشغلی کارکنان دانشگاه امام خمینی(ره) نیروی دریایی را انجام دادند. نتایج حاکی از آن است که خوش بینی بر عملکرد شغلی کارکنان (645/0) تاثیر دارد. همچنین اعتماد (725/0)، شفقت (648/0)، صداقت (871/0) و بخشش (878/0) بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه امام خمینی(ره) نیروی دریایی نوشهر تاثیر دارد. در نتیجه فضیلت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه امام خمینی(ره) تاثیرگذار است.

کیانی و همکاران در سال 1399 مقاله­ای با عنوان تدوین مدل اندازه گیری فضیلت سازمانی به عنوان یک مولفه اخلاقی را انجام دادند. می­توان نتیجه­گیری کرد که پژوهش­گران می­توانند برای سنجش فضیلت سازمانی در سازمان­های ورزشی از پرسش­نامه فضیلت سازمانی 15 گویه موجود در این پژوهش که از روایی و پایایی مناسب برخوردار است استفاده نمایند.

میون1 و همکاران در سال 2023 مقاله­ای با عنوان فضیلت شبکه­های اخلاقی: چگونه می­توان شیوه­های فضیلت مندانه را در سازمان­های غیرانتفاعی تقویت کرد را انجام دادند.

بر اساس این یافته‌ها، یک مدل دایره‌ای از فضیلت‌گرایی پیشنهاد شده است که در آن شبکه‌های اخلاقی، شیوه‌های فضیلت‌آمیز را در میان اعضای خود در چهار سطح پرورش می‌دهند: (1) سطح جهت‌گیری استراتژیک (2) سطح نهادی (3) سطح سازمانی 4) سطح رابطه­ای ، در هر یک از این سطوح، شبکه‌های اخلاقی باعث ایجاد عادت به فضایل و ترویج رفتارهای با فضیلت در میان اعضای خود می‌شوند. مفاهیم نظری، عملی و اجتماعی یافته­های تحقیق مورد بحث قرار می­گیرد.

زاخاری2 و همکاران در سال 2023 مقاله­ای با عنوان لفاظی فضیلت در ارتباطات سرمایه گذار: راه اندازی برای یک دلتنگی؟ را انجام دادند.یافته اصلی ما این است که واکنش سرمایه­گذار به رفتار غیراخلاقی برای شرکت­هایی که پیش از این ادعا می­کردند که فضیلت دارند، منفی­تر است نقض نسبت به کسانی که چنین ادعاهایی را مطرح نکرده­اند. این رابطه زمانی کمتر قوی است ،این شرکت ارزش آتی مورد انتظار بالایی دارد.

1.Mion 2.Zachary  3. Haubner

هابنر3درسال 2021 مقاله­ای با عنوان تأثیر جهت­گیری فضیلت سازمانی برنوآوری شرکت­ها راانجام دادند.يافته­های این تحقیق نشان داد: فراتر از تحقیقات نوآوری کلاسیک، ما با ارزیابی رابطه بین جهت‌گیری فضیلت سازمانی و نوآوری، مکانیسم فضیلت‌آمیز اساسی را تحلیل می‌کنیم. ما متوجه شدیم که ابعاد OVO بر رفتار نوآورانه در شرکت‌ها تأثیر می‌گذارد و هنگام تمایز بین شرکت‌های با فناوری بالا و پایین، تأثیرات مخالف را برجسته می‌کند. علاوه بر این، با بررسی اثر تعدیل تنوع فناوری، مفاهیمی را درمی یابیم که رابطه بین OVO و نوآوری در شرکت­های با فناوری پیشرفته به شدت تحت تأثیر سطح تنوع فناوری است. 

سونگ وون1 در سال 2019 مقاله­ای با عنوان تأثیر شفقت و فضیلت تجربه شده توسط افسر پلیس بر هویت سازمانی: تأثیر میانجی عواطف مثبت و اثر تعدیل کننده عزت نفس جمعی را انجام دادند. مطالعات تأیید کرده­اند که فشردگی و فضیلت تجربه شده توسط افسران پلیس تأثیر مثبتی بر احساسات مثبت دارد و این احساسات مثبت تأثیر مثبتی بر پدیده هماهنگی بافت دارد. همچنین نشان داده شده است که هیجان مثبت نقش کاملی در رابطه بین شفقت، فضیلت و هماهنگی سازمانی دارد و عاطفه مثبت و عزت نفس جمعی نقش کنترل کننده­ای در رابطه با هماهنگی سازمانی دارد. پیامدهای نظری این مطالعه با حفظ یک رابطه سلسله مراتبی دقیق و گسترش رفتار فضیلت‌آمیز به سازمان‌های پلیس با استرس کاری بالا، به ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت کمک می‌کند.

 روش شناسی تحقیق :

نوع تحقیق براساس هدف،کاربردی و براساس اجرا اکتشافی از نوع کیفی و از روش 6 مرحله­ای براون و کلارک در روش تحلیل مضمون بدست آمد.جامعه پژوهش اسناد و متون فضیلت سازمانی و خبرگان و صاحب­نظران این حوزه(اساتید دانشگاهی علوم انسانی و مدیریت و اساتید دانشگاه آزاد اسلامی با تحصیلات دکتری وکارشناسی ارشد باسابقه بیش از 10 سال)بودند که طبق اصل اشباع نظری 13 نفر از آنها با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند.

1. Seung-Won

جدول 1- مشخصات خبرگان بر حسب جمعیت شناختی

کد مصاحبه شونده	سابقه در حوزه مدیریت	تحصیلات	سابقه شغلی	سن
P1	15	دکتری	22	56
P2	20	دکتری	20	45
P3	18	دکتری	25	47
P4	22	دکتری	22	53
P5	12	دکتری	18	50
P6	10	فوق لیسانس	16	44
P7	11	فوق لیسانس	15	42
P8	20	فوق لیسانس	25	48
P9	20	فوق لیسانس	27	53
P10	23	فوق لیسانس	23	56
P11	11	فوق لیسانس	21	49
P12	17	فوق لیسانس	24	55
P13	10	فوق لیسانس	18	40

 برای تعیین حجم نمونه­گیری از روش حداکثر اختلاف استفاده شد که در این روش حداکثر اختلاف در محدوده­ای از کیفیت­ها ، خصوصیت­ها ، موقعیت­ها یا موارد بروز پدیده­ها تحت مطالعه برای در نظر گرفتن مشارکت کنندگان مدنظر قرار گرفت . هدف از این شیوه این است که تا حد ممکن متغیرهای متعدد مرتبط با موضوع بررسی شود.برای انجام این پژوهش ابتدا اسناد و متون مرتبط با فضیلت سازمانی بررسی و با کمک اساتید راهنما و مشاور تعدادی سوال جهت مصاحبه طراحی شد. در بررسی اسناد و متون از کتاب­ها و مقاله­هایی که توسط نویسندگان و خبرگان درباره ملاک­های شایسته­گزینی مدیران مطابق با الگوهای اسلامی ایرانی و موضوعات مرتبط تالیف شده بود استفاده و آن­ها مبنای طراحی مدل اولیه و استخراج عوامل مرتبط با فضیلت سازمانی قرار گرفت، سپس ، خبرگان و صاحب نظران این حوزه شناسایی و جهت انجام مصاحبه حضوری با آن­ها هماهنگ شد.بطور میانگین مدت زمان مصاحبه با هریک از خبرگان حدود 20 الی 30 دقیقه طول کشید و قبل از انجام مصاحبه موافقت آن­ها جهت انجام مصاحبه جلب و به آنان درباره رعایت نکات اخلاقی از جمله رازداری ، محرمانه ماندن اطلاعات شخصی و غیره اطمینان خاطر داده شد. در پایان از مصاحبه شوندگان تقدیر و تشکر به عمل آمد و به آن­ها گفته شد که پس از تحلیل داده­ها ، نتایج و یافته­ها را به اطلاع آنها خواهد رساند.داده­ها با کمک فیش برداری از اسناد و متون و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان جمع آوری شدند . مصاحبه­ها بصورت حضوری و نیمه ساختار یافته انجام شد . یعنی مصاحبه­کننده در طی مصاحبه و دربین سوال­های اصلی مصاحبه ، با توجه به شرایط سوال­های دیگری را مطرح و از مصاحبه­شونده خواسته می­شد تا به آنها نیز پاسخ دهند. در اين تحقيق برای ارزیابی و افزایش روایی و پایایی که معادل با استحکام علمی یافته‌ها در پژوهش کیفی است، به روش پیشنهادی لینکوین و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت داده‌ها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد. در طول مطالعه، روش‌هایی برای اطمینان از صحت و پایایی داده‌ها و مفاهیم محوری استخراج می‌گردد و مفاهیمی که ازنظر شرکت‌کنندگان بیانگر دیدگاه آنان نبوده، اصلاح می‌گردد. همچنین متن برخی از مصاحبه‌ها و کدهای حاصل از آن توسط چند نفر از متخصصین در زمینه تحقیق کیفی موردبررسی و تائید قرارگرفت.لازم به ذکر است که در این پژوهش برای تحلیل داده­ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. تحلیل شبکه مضامین روشی برای شناخت ، تحلیل و گزارش الگوها و مدل های موجود در داده­های کیفی است و به این صورت انجام می­شود که داده­های جمع آوری شده از مطالعه ادبیات و پیشینه تحقیق با داده­های مصاحبه­ها ترکیب و در نهایت مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرند.

یافته ها

مضامین پایه حاصل از بررسی اسناد و متون مصاحبه­ها جهت طراحی مدل فضیلت سازمانی در سازمان

مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی در جدول 2 ارائه شده است.

 

جدول 2- مضامین پایه در اسناد و متون و مصاحبه ها 

ردیف	جملات کلیدی متن مصاحبه­ها	مضامین پایه
1	جلب مشارکت آحاد قشر تحصیل­کرده جامعه	مشارکت افراد تحصیل­کرده
2	تربیت نیروهای تراز انقلاب	تربیت نیروها
3	تعالی و ارتقای سازمان	تعالی سازمانی
4	عملکردهای شغلی کارکنان	اثربخشی
5	خلق محیط فیزیکی سالم برای کارکنان	توجه به نیازهای کارکنان
6	فرهنگ تشویقی برای کارکنان	عدالت توزیعی
7	ارتقای سلامت معنوی با استفاده از آموزهای قرآنی ، اجتماعی و غیره	تربیت نیروها
8	بدست آمدن خوش­بینی سازمانی	خوش­بینی
9	قوانین و مقررات	قانون مداری
10	تاکید و اولویت برمنافع جمع نسبت به منافع فردی	تعهد هنجاری
11	حفظ اسرار سازمان	امانت­داری
12	خدمت به مردم(دانشجوها،کارمندان و اساتید)	همدلی سازمانی
13	تعهدکاری در محل کار	تعهد عاطفی
14	داشتن نظم و انضباط در امور محوله	انضباط سازمانی
15	حسن برخورد با ارباب رجوع	همدلی سازمانی
16	اعتماد به همکاران	اعتماد افقی
17	خوش­بینی کارکنان در ادارات	خوش­بینی
18	اعتماد نسبی بین کارکنان با مدیران ارشد در دانشگاه	اعتماد نهادی
19	بخشیدن بعضی از تخلفات کارکنان	بخشش سازمانی
20	ترهم سازمانی	شفقت سازمانی
21	پایداری سازمانی	بخشش سازمانی
22	ایجاد اعتماد و وفاداری کارکنان	انگیزه شغلی
23	توجه به ظرفیت نخبگان موجود دانشگاه و استفاده بهینه از آن	نخبه­پروری
24	توجه راهبردی دانشگاه انقلابی و اسلامی	برنامه­ریزی
25	عدالت رویه­ای و درک­کارکنان	عدالت رویه­ای
26	تشویق و تنبیه متناسب با رفتار کارکنان	عدالت توزیعی
27	برگزاری دوره­های توانمندسازی	توانمندسازی سازمانی
28	افزایش فضیلت سازمانی با تاکید بر اخلاق و حسن معاشرت	اخلاق مداری
29	افزایش بازدهی و بهروری در محل کار	اثربخشی
30	بهبود فرایند استخدام	جذب نیروی انسانی
31	افزایش رضایت­مندی کارکنان	انگیزه شغلی
32	داشتن مدارک عالی	شایستگی پروری
33	راستگویی مدیران	صداقت
34	برنامه­ریزی در جهت توانمندسازی کارکنان	توانمندسازی سازمانی
35	توجه به خواسته­های زیر مجموعه	توجه به نیازهای کارکنان
36	ایجاد نظام پاداش و تنبیه مناسب با عملکرد	عدالت توزیعی
37	توانمندسازی و روان­شناختی	توانمندی روان­شناختی
38	تعاملات مثبت کارکنان	ارتباطات درون سازمانی
39	اجرای عدالت سازمانی	عدالت فرایندی
40	اجرای دقیق قانون	قانون مداری
41	اجرای دقیق قانون بصورت یکسان برای همه اقشار و سطوح سازمان	عدالت توزیعی
42	اجرای عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد	عدالت توزیعی
43	اهمیت به نیازهای کارکنان	توجه به نیازهای کارکنان
44	توجه سازمان به منزلت و جایگاه کارکنان	تعالی سازمان
45	تفاوت قائل شدن بین کارکنان متعهد و غیرمتعهد	عدالت توزیعی
46	برگزاری کارگاه و دوره­ آموزشی	توانمندسازی سازمانی
47	ارتقاء ارزش­های اخلاقی	خوش­بینی
48	درک خودباوری	اعتماد عمومی
49	برگزاری دوره­های آموزش ضمن خدمت	توانمندسازی سازمانی
50	ایجاد روحیه مسئولیت­پذیری	تعهد مستمر
51	خودباوری در تصمیم گیری­های سازمان	تعهد مستمر
52	ارتقاء شغلی	تعالی سازمانی
53	سیستم تشویق و پاداش مناسب	عدالت توزیعی
54	برگزاری دوره­های آموزشی مناسب	توانمندسازی سازمانی
55	ایجاد واقع بینی در سازمان	واقع بینی سازمانی
56	ایجاد خوش­بینی در بین کارکنان سازمان	خوش بینی
57	ایجاد اعتماد بین همکاران یک قسمت	اعتماد افقی
58	تشویق کارکنان	انگیزه شغلی
59	خودآگاهی	دانش سازمانی
60	شفافیت ارتباطات	ارتباط درون سازمانی
61	کشودگی و صداقت در کار	اخلاق مداری
62	آموزش و توانمندسازی کارکنان و مدیران	توانمند سازی سازمانی
63	توجه به معیارهای اخلاقی در انتصاب مدیران	فضایل اخلاقی
64	توجه به شاخص­های اخلاقی	فضایل اخلاقی
65	حس تعلق به سازمان	تعلق سازمانی
66	آموزش ضمن خدمت در موضوع خودمراقبتی فرهنگی	توانمندسازی سازمانی
67	ساماندهی در جذب و بکارگیری نیروی انسانی	جذب نیروی انسانی
68	توجه به مولفه­های جذب در مراحل گزینش	توجه به مولفه­های اولیه سازمانی
69	برگزاری کارگاه­های فرهنگی	توانمندسازی سازمانی
70	تدوین برنامه­های عملیاتی	برنامه ریزی
71	پایش و ارزشیابی در حوزه فرهنگی	رصد سازمانی
72	استفاده از دانش فردی و جمعی	دانش سازمانی
73	توجه به اهمیت معاینات اداری در هنگام استخدام	جذب نیروی انسانی
74	ایجاد حس همکاری در بین کارکنان	همدلی سازمانی
75	تاثیرگذاری کارکنان در برنامه­های دانشگاه	تعلق سازمانی
76	بی تفاوت نبودن کارکنان به مسائل دانشگاه	تعلق سازمانی
77	توجه کارکنان به مسائل سازمان	تعلق سازمانی
78	انتخاب مدیران دارای فضیلت­های متعالی	شایستگی سازمانی
79	ارج گذاری به پرسنلی که دارای صفات اخلاقی دارند	اخلاق مداری
80	گذاشتن شروط اخلاقی در ارتقاء شغلی کارکنان	شایستگی اخلاقی
81	برگزاری دوره­های خودمراقبتی کارکنان برای کلیه اعضاء	توانمند سازی سازمانی
82	درک مشکلات فرهنگی سازمان با توجه به سیاست­های دانشگاه	تعلق سازمانی
83	ایجاد محیط کار سالم	رفاه کارکنان
84	خلق محیط فیزیکی توام با مسائل فرهنگی	رفاه کارکنان
85	صداقت ، تلاش خالصانه	صداقت
86	پرهیز از تملق	پرهیز از چاپلوسی
87	راندمان بالای کاری	اثر بخشی
88	توجه به رویه­های درست گزینش و جذب نیروها	جذب نیروی انسانی
89	برقراری رابطه بین سرمایه اجتماعی و کسب زندگی	مسئولیت­پذیری اجتماعی
90	تامین محیط کار فرهنگی اسلامی	رفاه کارکنان
91	تجزیه و تحلیل شاخص­های فرهنگی در برنامه­های کارمندان	اثر بخشی
92	استفاده ازدانش سازمان­های دولتی وغیردولتی موفق درخودمراقبتی فرهنگی	دانش سازمانی
93	شناسایی مشکلات فرهنگی موجود در دانشگاه	پاتولوژی سازمانی
94	شناسایی معضلات سازمانی	پاتولوژی سازمانی
95	بهبود کارائی	اثر بخشی
96	سوددهی سازمان	اثر بخشی
97	توجه به روحیات و اخلاق فرهنگ زیستی کارکنان	فضایل اخلاقی
98	گسترش دانش	توانمند سازی سازمانی
99	مشارکت کارکنان در سازمان	مشارکت سازمانی
100	برنامه ریزی در جهت تعیین زمان صرف غذا	رفاه کارکنان
101	تعیین زمان استراحت کوتاه مدت در زمان کار	رفاه کارکنان
102	میزان اعتماد کارکنان نسبت به هم و مدیران و خود سازمان	اعتماد عمومی
103	همکاری گروهی و مشارکت کارکنان در برنامه­های مذهبی	مشارکت فرهنگی
104	مشارکت و استقبال کارکنان از برنامه­های عام المنفعه سازمان	مشارکت فرهنگی
105	مشارکت کارکنان و مدیران در برنامه­های آموزشی	مشارکت سازمانی
106	ایجاد عوامل انگیزشی	انگیزه شغلی
107	رضایت مندی	انگیزه شغلی

براساس مضامین پایه ، نتایج مضامین سازمان­دهنده جهت طراحی مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی در جدول 3 ارائه شده است.

جدول 3- مضامین پایه و سازمان دهنده

ردیف	مضامین پایه	مضامین سازمان دهنده
1	مشارکت افراد تحصیل­کرده	بخشندگی سازمانی
2	تعالی سازمانی	خوش بینی سازمانی
3	تعهد مستمر	تعهد شغلی
4	بخشش سازمانی	بخشندگی سازمانی
5	توانمندسازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
6	تربیت نیروها	بخشندگی سازمانی
7	نخبه پروری	بخشندگی سازمانی
8	توانمندی روان­شناختی	بخشندگی سازمانی
9	دانش سازمانی	بخشندگی سازمانی
10	صداقت	اخلاق سازمانی
11	اخلاق­کاری	اخلاق سازمانی
12	توجه به نیازهای کارکنان	دلسوزی سازمانی
13	تعهد عاطفی	تعهد شغلی
14	انضباط سازمانی	تعهد شغلی
15	امانت داری	تعهد شغلی
16	خوش­بینی	خوش­بینی سازمانی
17	اخلاق مداری	اخلاق سازمانی
18	شایستگی اخلاقی	اخلاق سازمانی
19	واقع بینی سازمانی	خوش بینی سازمانی
20	اعتماد نهادی	اعتماد سازمانی
21	اعتماد افقی	اعتماد سازمانی
22	اعتماد عمومی	اعتماد سازمانی
23	انگیزه شغلی	وفاداری سازمانی
24	تعلق سازمانی	وفاداری سازمانی
25	شفقت سازمانی	دلسوزی سازمانی
26	شایستگی سازمانی	وفاداری سازمانی
27	همدلی سازمانی	دلسوزی سازمانی
28	رفاه کارکنان	دلسوزی سازمانی
29	توجه به مولفه­های اولیه سازمانی	فرهنگ سازمانی
30	فضایل اخلاقی	اخلاق سازمانی
31	مشارکت فرهنگی	فرهنگ سازمانی
32	تعهد هنجاری	تعهد شغلی
33	عدالت رویه­ای	عدالت سازمانی
34	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
35	عدالت فرآیندی	عدالت سازمانی
36	اثر بخشی	وفاداری سازمانی
37	برنامه­ریزی	اعتماد سازمانی
38	پاتولوژی سازمانی	بخشندگی سازمانی
39	پرهیز از چاپلوسی	اخلاق سازمانی
40	مسئولیت­پذیری اجتماعی	تعهد شغلی
41	شایستگی پروری	فرهنگ سازمانی
42	ارتباطات درون سازمانی	اعتماد سازمانی
43	مشارکت سازمانی	اعتماد سازمانی
44	جذب نیروی انسانی	خوش بینی سازمانی
45	رصد سازمانی	فرهنگ سازمانی
46	قانون مداری	فرهنگ سازمانی

 

 

براساس مضامین سازمان­دهنده نتایج مضمون فراگیر جهت طراحی مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی در جدول 4 ارائه شده است.

جدول 4- مضامین سازمان­دهنده و فراگیر

ردیف	مضامین سازمان­دهنده	مضامین فراگیر
1	خوش­بینی سازمانی	فضیلت سازمانی
2	وفاداری سازمانی	فضیلت سازمانی
3	اعتماد سازمانی	فضیلت سازمانی
4	عدالت سازمانی	فضیلت سازمانی
5	بخشندگی سازمانی	فضیلت سازمانی
6	اخلاق سازمانی	فضیلت سازمانی
7	تعهد شغلی	فضیلت سازمانی
8	فرهنگ سازمانی	فضیلت سازمانی
9	دلسوزی سازمانی	فضیلت سازمانی

 

ترسیم شبکه مضامين فراکیر و سازمان­دهنده

بر اساس مضامين سازمان­دهنده اقدام به ترسیم شبکه مضامین فراگیر و سازمان­دهنده گرديده است که به صورت شكل 1 شده است.

شکل 1- شبکه مضامين سازمان­دهنده و فراگیر

­­

 

 

ترسیم شبکه مضامين فراگیر ، سازمان­دهنده و پایه

از سازماندهي مضامين پايه، مضامين سازمان­دهنده و مضامين فراگير، اقدام به طراحي شبكه مضامين گرديده است به صورت شکل 2 شده است. 

­

 

 

 

 

 

شکل 2- شبکه مضامين پايه ، سازمان­دهنده و فراگیر مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

 

نتیجه گیری و بحث :

با توجه به نقش و اهمیت فضیلت سازمانی در بهبود اثربخشی و عملکرد شغلی ، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد که فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی دارای نه مضمون فراگیر شامل عدالت سازمانی( سه مضمون پایه) ، وفاداری سازمانی ( چهار مضمون پایه) ، تعهد شغلی( شش مضمون پایه)، اعتماد سازمانی ( شش مضمون پایه) ، خوش بینی سازمانی ( چهار مضمون پایه ) ، اخلاق سازمانی ( پنج مضمون پایه) ، فرهنگ سازمانی ( پنج مضمون پایه)، بخشندگی سازمانی ( هشت مضمون پایه) ، دلسوزی سازمانی ( سه مضمون پایه)است. در تفسیر و تشریح نه مضمون فراگیر می­توان به مطالب زیر اشاره کرد.در رابطه با عدالت سازمانی ، سازمان بصورت منصفانه و عادلانه با کارکنان رفتار می­نماید و اجرای دقیق قانون بصورت یکسان برای همه اقشار و سطوح سازمان اجرا می­گردد. در رابطه با وفاداری سازمانی کارکنان را نسبت به اهداف سازمان مسئول­کرده و آن­ها را سوق می­دهد به نحو احسن وظایف خود را در سازمان به انجام برسانند و با سازمان احساس نزدیکی و همبستگی پیدا کنند و در سازمان ماندگار باشند.در رابطه با تعهد شغلی باید گفت که کاربست فضیلت در سازمان­ها آثار مهمی بر روی کارکنان دارد. برای مثال احساس کارکردن در یک سازمان فضیلت محور می­تواند کارکنان را تشویق کند که کار را فقط برای پاداش­های مادی یا پیشرفت شغلی انجام ندهند ، بلکه رضایت شخصی یا برای نفس انجام یک کار خوب انجام دهند. در رابطه با اعتماد سازمانی نشان می‌دهد که حسن نیت، ملاحظات و احترام بر سازمان حاکم است و افراد به یکدیگر و مدیران خود اعتماد دارند. با بسط و گسترش فرهنگ اعتماد می‌توان به جای ارزش‌های منفی، ارزش‌های اخلاقی را در سازمان پرورش داد.در رابطه با خوش بینی سازمانی  به عنوان تمایل یا انتظار همیشگی به دریافت و دست­یابی به نتیجه مثبت تعریف می‌شود. تمایل به باور، انتظار یا امید است که امور با وجود تجربه مشقت‌بار فعلی به خوبی پیش خواهند رفت. این باوری است که برخلاف وضعیت دشوار کنونی، کارکنان هنوز آینده روشنی و واقع­بینانه برای خود در سازمان می‌بینند.همچنین در خصوص اخلاق سازمانی باید گفت که امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان­ها ، پرداختن به اخلاق و ارزش­های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان­ها را رفتارهای اخلاقی آن­ها تشکیل می­دهد که خود حاصل جمع ارزش­های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ظهور می­یابند . اخلاقیات در سازمان­ها بعنوان سیستمی از ارزش­ها و بایدها و نبایدها تعریف می­شود که براساس آن نیک­ها و بدی­های سازمان مشخص و عمل بد از عمل خوب متمایز می­گردد. بطور کلی انسان­ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی­های خاص اخلاقی هستند که پندار ، گفتار و رفتار آن­ها را شکل می­دهد. ممکن است همین فرد وقتی در یک پست سازمانی قرار بگیرد عواملی موجب شود که رفتار متفاوتی از بعد فردی داشته باشدکه روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر می­گذارد. درباره فرهنگ سازمانی باید گفت که نکته کلیدی در موفقیت یک سازمان، برخورداری از فرهنگ سازمانی است مبتنی بر مجموعه‌ای از اعتقادات کاملا قوی و مشترک میان کارکنان آن سازمان که به‌وسیله استراتژی‌ها و ساختار آن پشتیبانی می‌شوند. در واقع، هنگامی که یک سازمان از فرهنگ سازمانی قوی برخوردار است، این ۳ اتفاق در آن رخ می‌دهد: کارمندان می‌دانند که مدیریت سطوح بالاتر سازمان، در شرایط مختلف چه انتظاراتی از آن‌ها دارند، کارمندان معتقدند که ارائه پاسخ موردانتظار به موقعیت‌های مختلف، مناسب‌ترین کار است ، کارمندان می‌دانند که به‌خاطر نشان‌دادن ارزش‌های سازمان، پاداشی دریافت خواهند کرد.بخش منابع انسانی سازمان، در تداوم فرهنگ سازمانی قوی، نقشی حیاتی دارد و این روند را با استخدام افراد مختلف و انتخاب متقاضیانی که عقاید هم‌سانی با فرهنگ سازمانی دارند و در آن فرهنگ سازمانی رشد می­کنند، شروع می‌کند؛ همچنین این بخش، برنامه‌های مربوط به جهت‌گیری، آموزش و مدیریت عملکرد را در سازمان توسعه می‌دهد.دررابطه با بخشندگی سازمانی بدان معنی است که بعضی از اشتباهات کارکنان در جهت فرصت دوباره به سرعت بخشیده می‌شوند. همچنین به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری در زمینه‌ای که از طریق استانداردهای بالای عملکرد مشخص شده، مورد استفاده قرار گیرند.در رابطه با دلسوزی سازمانی دلسوزی از نظر لغوی به معنی «با هم رنج کشیدن» است. « آنچه برای دیگران انجام می‌دهی، در حقیقت آن را برای خودت انجام داده‌ای.» این جمله ماهیت حس مشترک انسانی را توصیف می‌کند.وقتی با هم رنج می‌بریم، ارتباطات‌مان را با یکدیگر عمیق می‌کنیم و تمایل­مان برای انجام کارهای خوب هم افزایش می‌یابد. دلسوزی آگاهانه و همدلانه کلید برقراری ارتباط و ایجاد تعلق خاطر است که منجر به آرامش در خانه ، محیط کار و ... می‌شود.اگر مدیران، سازمان دلسوزانه‌ای ایجاد کنند و این سازمان بتواند برای کارکنان تعلق خاطر ایجاد کند، افراد به احتمال زیاد می‌توانند سه ویژگی انتخاب، ارتباط و شایستگی را برای خود ایجاد ‌کنند. در نتیجه این ویژگی‌ها باعث نوآوری، خلاقیت، بهره‌وری و موفقیت مالی سازمان خواهد شد.

پژوهش حاضر مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی را بررسی کرد و متاسفانه مدلی درباره فضیلت سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی وجود نداشت و این مانع از مقایسه گسترده نتایج این پژوهش با پژوهش­های قبلی شد. بنابراین ، انجام پژوهش­های بیشتر درباره فضیلت سازمانی می­تواند به متخصصان و برنامه­ریزان جهت بهبود شرایط سازمان مرکزی کمک شایانی کند. با توجه به نتایج پژوهش حاضر و مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ، برنامه ریزی جهت ارتقای فضیلت سازمانی از طریق مضامین فراگیر، سازمان­دهنده و پایه ضروری است. بنابراین ، متخصصان و برنامه­ریزان سازمان می­توانند از طریق بهبود مضامین این پژوهش ،گام موثری در جهت بهبود فضیلت سازمانی و عملکرد شغلی و اثر بخشی کارکنان سازمان بردارند. علاوه برآن ، سازمان­ها معمولا اهداف خود را در افق های بلند مدتی می­بینند که ایده آل و آرمانی است که این افق­ها و چشم اندازه­ها اغلب در حوزه سود سازمان خلاصه می­شود. پس ، می توان با تغییر چشم انداز سازمانی به سمت فضیلت­های سازمانی ضمن جلب توجه کارکنان به این مهم در راستای تحقق اهداف سازمانی و سند تحول دانشگاه آزاد اسلامی گام برداشت.

پیشنهادهای کاربردی

یافته‌های تحقیق نشان داد بخشندگی سازمانی حایز رتبه اول در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می­گردد:

·       ایجاد سامانه مدیریت دانش به منظور انتقال تجارب و دانش کارکنان.

·       برگزاری دوره‌های آموزشی ضمن خدمت برای ارتقای سطح مهارت­های مورد نیاز.

·       تدوین استانداردهای عملکردی برای کارکنان.

یافته‌های تحقیق نشان داد تعهد شغلی حایز رتبه دوم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار. و تشویق آن­ها به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری. 

·       تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی و ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.

·       ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه. 

·       حذف تبعیض­ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار. 

یافته‌های تحقیق نشان داد وفاداری سازمانی حایز رتبه سوم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می­گردد:

·       برای افزایش وفاداری کارکنان امنیت شغلی برقرار گردد. مدیران باید بتوانند در سازمان این امنیت خاطر را ایجاد نمایند که نیروها نگران جایگاه و موقعیت­شان نباشند.

·       فراهم سازی محیطی شاد و شادابی برای کارکنان: افزایش وفاداری در کارکنان با رضایت شغلی آن‌ها رابطه‌ی مستقیمی دارد. کارمندانی که شادی و رضایت را در خود احساس می‌کنند کیفیت عملکردشان به‌مراتب بالاتر می‌رود.

یافته‌های تحقیق نشان داد دلسوزی سازمانی حایز رتبه چهارم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می گردد:

•       تلاش برای رفع مشکلات و قواعد دست و پاگیر سر راه کارمندان.

•       گوش دادن به حرف­ها و ایده­های کارکنان برای مدیریت بهتر کسب و کار.

•       ارزیابی دقیق وضعیت­کاری کارمندان و تلاش برای فهم دغدغه­های اصلی شان ، در این زمینه توجه به مشکلات خارج از محیط کار ضروری است. عملکرد نامناسب بسیاری از کارمندان ریشه در مشکلات خارج از سازمان دارد.

•       پذیرش مسئولیت اشتباهات و تلاش برای جبران آن­ها نقش مهمی در افزایش اعتماد کارمندان به سازمان دارد. وقتی مدیران یک سازمان اشتباهات شان را بپذیرند، تاثیرگذاری سخنان شان بر روی کارمندان افزایش چشم­گیری خواهد یافت.

یافته‌های تحقیق نشان داد خوش‌بینی سازمانی حایز رتبه پنجم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می گردد:

·       به منظور افزایش خوش­بینی سازمانی، لازم است که کیفیت زندگی کارکنان از طریق ترمیم و بهبود حقوق و دستمزد، کاهش اختلاف پرداختی‌های بین کارکنان رسمی و شرکتی و افزایش امکانات و خدمات رفاهی و انگیزشی ارتقا یابد تا بتوانند خدمت رسانی بهتری را ارائه نمایند.

·       مدیران در راستای افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان، باید به نیازها و احساسات زیردستان توجه نمایند و ارتباط خود را با آنان بهبود بخشند. رابطه منطقی و صحیح رئیس با مرئوسان باعث تغییر نگرش آنان به سمت نگرش‌های مثبت و خوش بینانه می­شود و محیط کار را عاری از هرگونه بدبینی و بدگمانی می‌کند.

یافته‌های تحقیق نشان داد اعتماد سازمانی حایز رتبه ششم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می­گردد:

·       به منظور افزایش سطح اعتماد در سازمان، توانمندسازی کارکنان از مهم­ترین مواردی است  که مدیران باید در این زمینه گام بردارند و با برگزاری دوره‌های مختلف آموزشی و بهبود مهارت­های مختلف حرکت نمایند.

·       برقراری ارتباط و تعامل بین مدیران و کارکنان و همچنین بین کارکنان بین بخشی.

·       پایبندی مدیران به قول‌هایی که به کارکنان خود می­دهند، از نکات مهمی می‌باشد.

یافته‌های تحقیق نشان داد اخلاق سازمانی حایز رتبه هفتم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       بیان شفاف و دقیق اهداف سازمانی: مدیران و رهبران سازمان‌ها باید اهداف کوچک و بزرگ را دقیق برای همه اعضا، صرف‌نظر از سابقه یا مهارت آن­ها،‌ روشن کنند.  

·       مدیران باید الگوی مناسبی در سازمان باشند. به عبارتی، اگر مدیران دانشگاه آزاد اسلامی انتظار دارند تا اخلاق حرفه‌ای در تاروپود سازمان تنیده شود، مدیران سازمان حتما باید برای اجرای قوانین و قواعد اخلاقی سازمان پیش­قدم باشند. تا زمانی که مدیران و رهبران سازمان برای اجرای اصول و ارزش‌های اخلاقی پیش­قدم نشوند، نمی‌توان از دیگر اعضای سازمان انتظار داشته که رعایت­شان کنند.

·       طراحی محیط کاری امن و مناسب برای کارکنان:

یافته‌های تحقیق نشان داد فرهنگ سازمانی حایز رتبه هشتم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       تقویت کار گروهی: تقویت هم­بستگی گروهی یکی از ارزشمندترین خروجی‌های فرهنگ سازمانی کارآمد است، زیرا کارکنان می‌دانند چه جایگاهی دارند و باور دارند همکاران­شان به‌خوبی وظایف­شان را انجام می‌دهند. به‌علاوه، کارکنان می‌دانند کارشان چه نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد و از ارزش خودشان آگاه‌اند.

·       تقویت یادگیری غیررسمی: با تمرکز بیشتر بر همکاری و کار تیمی، فرصتی برای یادگیری غیررسمی فراهم می‌شود. در اغلب محیط‌های کاری، تنها ۱۰ درصد از آموخته‌ها نتیجه آموزش رسمی است و یادگیری باقی موضوع هنگام کار و در تعامل با دیگران اتفاق می‌افتد.

·       تقویت فرهنگ ارتباطات در درون سازمانی و برون سازمانی.

·       بیان اثربخش، ارزش‌ها و چشم انداز و ماموریت سازمان برای کارکنان. این‌گونه، کارکنان حس می‌کنند هدف مشترکی دارند و در نتیجه، دیگر خود را مهره‌ای کوچک در دستگاهی بزرگ نمی‌دانند، بلکه باور دارند مهره‌ای کلیدی برای گروه هستند.

یافته‌های تحقیق نشان داد عدالت سازمانی حایز رتبه نهم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       براي افزایش و بهبود عدالت سازمانی، بیشتر از ابعاد عدالت اطلاعاتي و عدالت بین‌فرد اقدام شود، چون این ابعاد به نحوة بهتر تغييرات فضيلت سازمانی را تحت تاثير قرار مي­دهد.

·       مديران با برقراري ارتباطات موثر فردي با كاركنان مي توان با افزايش اعتماد ، زمينه را براي بهبود عدالت سازماني فراهم نمايند.

·       تدوين دستورالعمل‌هاي نحوه پرداخت جبران خدمات و پاداش، ميزان شفافيت را بهبود ببخشند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع :

1) حسین پور ، احسان (1401) . شناسایی و واکاوی مولفه های فضیلت سازمانی براساس آموزه های ایرانی و اسلامی ، ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران ، شماره 11 ، بهمن ، ص 4041-4017.

2) اسدزاده هیر، نجف؛ قلاوندي، حسن و سید عباسزاده، میرمحمد (1396). تحلیل کانونی رابطه بین ابعاد فضیلت سازمانی و مؤلّفه هاي شجاعت اخلاق حرفه اي ، نشریه اخلاق در علـوم و فناوری، شماره 2 ، اسفند ، ص136-127. 

 3) دانایی فرد، حسن؛ بیوکی امرالهی، ناهید؛ فانی، علی اصغر و رضاییان، علی (1392). کنکاشی پیرامون پیش آیندهاي مؤثر بر فرایند شکل گیري پدیده بهروزي سازمانی (موردمطالعه: سازمانهاي دولتی)، فصلنامه پژوهشهاي مدیریت عمومی، شماره 19، بهار ، ص 24-5.

4) سلیمی، قاسم؛ محمدي، مهدي؛ سلمانپور، محمدجواد؛ ترك زاده، جعفـر و محمـدي، قـدرت الله (1395). مورد کاوي شایستگی هـاي اخلاقـی مـدیران آمـوزش عـالی بـه سـوي یـک چارچوب مفهومی (مورد مطالعه دانشگاههاي دولتـی اسـتان فـارس) ، فصلنامه فرهنـگ در دانشـگاه اسلامی،شماره 4،زمستان ، ص 522-495 .

5) شوراي عالی انقلاب فرهنگی (1392).سند دانشـگاه اسـلامی. تهـران: شـوراي عـالی انقـلاب فرهنگی.

6) ضماهنی، مجید و شکاري، حمیده (1395).مدل ساختاري سازمان فضیلت گرا در دانشگاههاي منتخب استان یزد، نشریه مدیریت سازمانهاي دولتی، شماره 3، تابستان ،ص 62-49.

7) قنبري، سیروس؛ درخشان، مژگان؛ زندي، خلیل و سیف پناهی، حامد (1395). ساختار عـاملی و همسانی درونی پرسش نامه اخلاق و فضیلت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، شماره 3 ، دی ، ص 76-69.

 8) محمودي،سید محمد ؛ زارعی متـین، حسـن و بحیرایـی، صـدیقه (1391 ). شناسـایی و تبیـین شایستگیهاي مدیران دانشگاهی. دو فصلنامه مدیریت در دانشگاه اسلامی، شماره 1 ، بهار، ص 143-114.

 9) نجف بیگی، رضا؛ موسیخانی، مرتضی؛ دانش فرد، کـرم االله؛ دلاور، علـی و همراهـی، مهـرداد(1393).

  طراحی الگوي مطلوب جهت ارتقاء فضیلت سازمانی در سازمان هاي دولتی ایران ، پژوهش های مدیریت عمومی ، شماره 24 ، تابستان ، ص 66-47.

 10) کاظمی،سلیم ؛ بابلان،عادل ؛ معینی کیا، مهدی(1398) ، فضیلت سازمانی چالش قرن بیست و یکم ، مجله رشد مدیریت مدرسه ، شماره 2، بهمن ، ص 54-53.

11) گوران شورکچالی ، سلاله ؛ حسین زاده ، بابک ؛ فلاح ، وحید (1400). ارائه مدل تاثیر آموزش فضیلت سازمانی بر توانمند سازی روان شناختی با میانجی گری بهزیستی ذهنی اعضای هیت علمی ، فصلنامه توسعه ی آموزش جندی شاپور ، شماره 1 ، اردیبهشت ، ص 107-97.

 12) نوید ادهم ، مهدی و دیگران ، 1397 ، تحلیل فرهنگی ، انتشارات شرکت چاپ و نشر کتاب های درسی ، چاپ دوم ، ص 14-13 .

13) شارع پور، محمود(1392). نقش شبکه های اجتماعی در بازتولید نابرابری آموزشی ، نشریه تعلیم و تربیت ، شماره3،پائیز ، ص12-27.

14) Baumeister, R.F., & Juola Exline, J. (1999). Virtue, Personality, and Social Relations: Self-Control as the Moral Muscle. Journal of personality, Issue6, December, p 1165-1194.

1. Seung-Won 2. Ozen, Fatmanur

15) Cameron, K. S., Bright, D. and Caza, A. (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral scientist, Issue6, February,p 766-790.

16) Friedman, H. H., Friedman, I. W. and Kass-shraibman, F. (۲۰۰۸). Ethical Imperatives of CEO's: Creating the virtuous corporation. Journal of Business systems Governance and Ethics, Issue1, December, p 31-41.

17) Haubner , Kathrin  (2021).Being the best one can be: The influence of organizational virtue orientation on firms' innovation‏ , Journal Academy Of Management , No.1, Jul 2021 .

18) Kavathatzopoulos, I. (2005). Computers for ethical competence. In ETHICOMP.

19) Zachary, Miles A. Connelly, Brian L. Tyge Payne, G. Tribble, Lori L.(2023). Virtue Rhetoric in Investor Communications: Setting Up for a Letdown?. Journal of Management, Vol. 49 No. 2, February 2023,p 741–770.

20) Mion, Giorgio. Vigolo, Vania. Bonfanti, Angelo. Tessari, Riccardo. (2023). The Virtuousness of Ethical Networks: How to Foster Virtuous Practices in Nonprofit Organizations, Journal of Business Ethics,  January  , Accesses 735.

21) Manz, C. C., Cameron, K. S., Manz, K. P., Marx, R. D., & Neal, J. (2008). The Virtuous Organization: Insights from Some of the World Leading Management Thinkers. World Scientific Publishing Company, Online , < https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1470027>, [August 7, 2008].

22) Rego, A., Ribeiro, N., Cunha, M. P., & Jesuino, J. C. (۲۰۱۱). How Happiness Mediates the Organizational Virtuousness and Effective Commitment Relation Ship. Journal of Business Research, Issue5, may, p 524-532.

23) Woermann, M. (2010)."  A Complex Ethics: Critical Complexity, Deconstruction, and Implications for Business Ethics " . Dissertation presented for the degree of Doctor of Philosophy, University of Stellenbosch.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Presenting the model of organizational virtue in the central organization of Islamic Azad University

Mohsen Faraji1 ، Leila Saeedi2 ، Sedigheh Tootian Isfahani3

 

 

 

Abstract
Considering the role and importance of organizational virtue in improving organizational performance, the present research was conducted with the aim of presenting the model of organizational virtue in the central organization of Islamic Azad University. which included basic, organizing and universal themes. The data collection method was library, field and data collection tools, questionnaire and interview. The experts were gathered, so that in this research, to evaluate and increase the validity and reliability, the method suggested by Linkin and Goba was used, and to ensure the validity and acceptability of the data, the permanent and continuous engagement method was used. Purposive sampling method through theoretical saturation, 13 people were selected. According to the research findings of organizational virtue model with 9 organizational themes including organizational justice, organizational loyalty, job commitment, organizational trust, organizational optimism, organizational ethics, organizational culture, organizational generosity Organizational compassion was obtained using Brown and Clark's method in thematic analysis. From the results of the research, it is possible to point out the fundamental role of organizational virtue in the organization, which is mentioned as one of the factors of the progress and transformation of the university and the degree of growth and transformation of human resources.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Keywords: organizational virtue; Central Organization of Islamic Azad University; human resources ; Organizational Culture

 

1.Department of Management, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

2.Department of Management, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

3.Department of Management, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran