Presenting the model of organizational virtue in the central organization of Islamic Azad University
Subject Areas : Islamic governance
mohsen faraji
1
(Department of Management, Faculty of Humanities, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran)
Sedigheh Tootian Esfehani
2
(Department of Public Management, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran)
leila saiedi
3
(Department of Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Tehran, Iran)
Keywords: Human Resources, Organizational Culture, organizational virtue, Central Organization of Islamic Azad University,
Abstract :
Considering the role and importance of organizational virtue in improving organizational performance, the present research was conducted with the aim of presenting the model of organizational virtue in the central organization of Islamic Azad University. which included basic, organizing and universal themes. The data collection method was library, field and data collection tools, questionnaire and interview. The experts were gathered, so that in this research, to evaluate and increase the validity and reliability, the method suggested by Linkin and Goba was used, and to ensure the validity and acceptability of the data, the permanent and continuous engagement method was used. Purposive sampling method through theoretical saturation, 13 people were selected. According to the research findings of organizational virtue model with 9 organizational themes including organizational justice, organizational loyalty, job commitment, organizational trust, organizational optimism, organizational ethics, organizational culture, organizational generosity Organizational compassion was obtained using Brown and Clark's method in thematic analysis. From the results of the research, it is possible to point out the fundamental role of organizational virtue in the organization, which is mentioned as one of the factors of the progress and transformation of the university and the degree of growth and transformation of human resources.
_|1) حسین پور، احسان (1401). شناسایی و واکاوی مؤلفه های فضیلت سازمانی بر اساس آموزه های ایرانی و اسلامی، ماهنامه جامعه‌شناسی سیاسی ایران، شماره 11، بهمن، ص 4041-4017.
2) اسدزاده هیر، نجف؛ قلاوندي، حسن و سید عباس زاده، میرمحمد (1396). تحلیل کانونی رابطه بین ابعاد فضیلت سازمانی و مؤلفه‌های شجاعت اخلاق حرفه‌ای، نشریه اخلاق در علـوم و فناوری، شماره 2، اسفند، ص136-127.
3) دانایی‌فرد، حسن؛ بیوکی امرالهی، ناهید؛ فانی، علی‌اصغر و رضاییان، علی (1392). کنکاشی پیرامون پیش¬آیندهاي مؤثر بر فرایند شکل‌گیری پدیده بهروزي سازمانی (موردمطالعه: سازمانهای دولتی)، فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، شماره 19، بهار، ص 24-5.
4) سلیمی، قاسم؛ محمدي، مهدي؛ سلمانپور، محمدجواد؛ ترک‌زاده، جعفـر و محمـدي، قـدرت الله (1395). مورد کاوي شایستگی‌های اخلاقـی مـدیران آمـوزش عـالی به‌سوی یـک چارچوب مفهومی (موردمطالعه دانشگاههای دولتـی اسـتان فـارس)، فصلنامه فرهنـگ در دانشـگاه اسلامی، شماره 4، زمستان، ص 522-495.
5) شوراي¬عالی¬انقلاب¬فرهنگی (1392). سنددانشـگاه¬اسـلامی. تهـران: شـوراي عـالی انقـلاب فرهنگی.
6) ضماهنی، مجید و شکاري، حمیده (1395). مدل ساختاري سازمان فضیلت گرا در دانشگاههای منتخب استان یزد، نشریه مدیریت سازمانهای دولتی، شماره 3، تابستان، ص 62-49.
7) قنبري، سیروس؛ درخشان، مژگان؛ زندي، خلیل و سیف پناهی، حامد (1395). ساختار عـاملی و همسانی درونی پرسشنامه اخلاق و فضیلت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، شماره 3، دی، ص 76-69.
8) محمودي، سید محمد؛ زارعی¬متـین، حسـن و بحیرایـی، صـدیقه (1391). شناسـایی و تبیـین شایستگی¬هاي مدیران دانشگاهی. دو فصلنامه¬مدیریت¬دردانشگاه¬اسلامی، شماره1، بهار، ص 143-114.
9) نجف¬بیگی، رضا؛ موسی¬خانی، مرتضی؛ دانش¬فرد، کـرم¬اله؛ دلاور، علـی و همراهـی، مهـرداد (1393).
10) طراحی الگوي مطلوب جهت ارتقاء فضیلت سازمانی در سازمانهای دولتی ایران، پژوهشهای مدیریت عمومی، شماره 24، تابستان، ص 66-47.
11) کاظمی، سلیم؛ بابلان، عادل؛ معینی کیا، مهدی (1398)، فضیلت سازمانی چالش قرن بیست و یکم، مجله رشد مدیریت مدرسه، شماره 2، بهمن، ص 54-53.
12) گوران شورکچالی، سلاله؛ حسین زاده، بابک؛ فلاح، وحید (1400). ارائه مدل تأثیر آموزش فضیلت سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی با میانجیگری بهزیستی ذهنی اعضای هیئت‌علمی، فصلنامه توسعه‌ی آموزش جندی‌شاپور، شماره 1، اردیبهشت، ص 107-97.
13) نوید ادهم، مهدی و دیگران، 1397، تحلیل فرهنگی، انتشارات شرکت چاپ و نشر کتاب‌های درسی، چاپ دوم، ص 14-13.
14) شارع پور، محمود (1392). نقش شبکههای اجتماعی در بازتولید نابرابری آموزشی، نشریه تعلیم و تربیت، شماره3، پائیز، ص12-27.
15) Baumeister, R.F. & Juola Exline, J. (1999). Virtue, Personality, and Social Relations: Self-Control as the Moral Muscle. Journal of personality, Issue6, December, p 1165-1194.
16) Cameron, K. S. Bright, D. and Caza, A. (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral scientist, Issue6, February,p 766-790.
17) Friedman, H. H. Friedman, I. W. and Kass-shraibman, F. (۲۰۰۸). Ethical Imperatives of CEO's: Creating the virtuous corporation. Journal of Business systems Governance and Ethics, Issue1, December, p 31-41.
18) Haubner, Kathrin (2021).Being the best one can be: The influence of organizational virtue orientation on firms' innovation, Journal Academy Of Management, No.1, Jul 2021.
19) Kavathatzopoulos, I. (2005). Computers for ethical competence. In ETHICOMP.
20) Zachary, Miles A. Connelly, Brian L. Tyge Payne, G. Tribble, Lori L. (2023). Virtue Rhetoric in Investor Communications: Setting Up for a Letdown? Journal of Management, Vol. 49 No. 2, February 2023,p 741–770.
21) Mion, Giorgio. Vigolo, Vania. Bonfanti, Angelo. Tessari, Riccardo. (2023). The Virtuousness of Ethical Networks: How to Foster Virtuous Practices in Nonprofit Organizations, Journal of Business Ethics, January , Accesses 735.
22) Manz, C. C. Cameron, K. S. Manz, K. P. Marx, R. D. & Neal, J. (2008). The Virtuous Organization: Insights from Some of the World Leading Management Thinkers. World Scientific Publishing Company, Online, < https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1470027>, [August 7, 2008].
23) Rego, A. Ribeiro, N. Cunha, M. P. & Jesuino, J. C. (۲۰۱۱). How Happiness Mediates the Organizational Virtuousness and Effective Commitment Relation Ship. Journal of Business Research, Issue5, may, p 524-532.
24) Woermann, M. (2010)." A Complex Ethics: Critical Complexity, Deconstruction, and Implications for Business Ethics ". Dissertation presented for the degree of Doctor of Philosophy, University of Stellenbosch.
|_
ارائه مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی
با توجه به نقش و اهمیت فضـیلت سـازمانی در بهبودعملکرد سازمانی،پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل فضیلت سازمانی درسازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد.نوع تحقیق براساس هدف، کاربردی و براساس روش اجرا اکتشافی از نوع کیفی،که با استفاده از تحلیل تم که شامل مضامین پایه،سازمان دهنده و فراگیراستفاده شد.روش گردآوری دادهها،کتابخانهای،میدانی و ابزار گردآوری دادهها،پرسشنامه و مصاحبه بود،دادهها با کمک فیشبرداری از اسناد و متون و مصاحبه نیمهساختاریافته با خبرگان جمعآوری شدند ، بطوریکه در اين تحقيق برای ارزیابی و افزایش روایی و پایایی،به روش پیشنهادی لینکوین و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت دادهها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد.جامعه آماری تحقیق خبرگان آشنا به موضوع که به روش نمونهگیری هدفمند از طریق اشباع نظری 13نفر انتخاب شدند.مطابق با یافتههای تحقیق مدل فضلیت سازمانی با 9 مضمون سازمان دهنده شامل عدالت سازمانی ، وفاداری سازمانی ، تعهد شغلی ، اعتماد سازمانی ، خوشبینی سازمانی ، اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، بخشندگی سازمانی ، دلسوزی سازمانی با بهرهگیری از روش براون و کلارک در روش تحلیل مضمون بدست آمد. از نتایج تحقیق میتوان به نقش اساسی فضیلت سازمانی در سازمان اشاره کردکه بعنوان یکی از عوامل پیشرفت و تحول دانشگاه و ابزاری درجهت رشدو تحول منابع انسانی نام برد.
کلمات کلیدی: فضیلت سازمانی ؛ سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ؛ منابع انسانی ؛ فرهنگ سازمانی.
مقدمه
1. Kotrilov 2. Kavathatzopoulos
|
مشکلات اخلاقی به عواقب جدي براي افراد و هزینـههـاي هنگفـت براي سازمانها منتهی میشود (کواتزاپولوس2،2005) . از ایـن رو فضـیلت سـازمانی در پـی مطرح شدن مسائل اخلاقی در سازمانها و به تبع آن،از دست رفتن اعتماد عمومی نسـبت بـه سازمانها، مطرح شد(قنبري و همکاران، 1395) . دانشگاهها ومراکز آموزش عالی،معرف بالاترین سطح از تفکّر،علم و فرهنـگ آن جامعـه محسوب میشوند (شوراي عالی انقلاب فرهنگی،1392)،به همین جهت اگر دانشگاهی فاقـد ملاكهاي لازم براي رسیدن به سازمان فضـیلت محـور باشـد، در جنبـههـاي علمـی، اخلاقـی، فرهنگی و اجتماعی نه تنها تأثیرگذار نخواهد بود، بلکه اهـداف تعیـین شـده دانشـگاه نیـز بـه درستی محقق نخواهد شد (اسدزاده هیر و همکاران،1396). از این رو نقـش حاکمیـت فضـیلت سـازمانی در دانشگاهها به منظور ایجاد فضایی اخلاقی و فضیلت محور روشن است و به همین دلیـل بادقـت نظر باید به آن توجه شود.دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان اولین دانشگاه غیرانتفاعی ایران و تربیتکنندة بخش بزرگـی از مدیران و متخصصین آینده کشور تلقـی مـیشـود و نقش راهبردي در توسعه و پیشرفت کشـور را بـر عهـده دارد. نظر به رسالتهاي همه جانبۀ دانشگاهها (فرهنگی- تربیتی، آموزشی، سیاسـی، اقتصـادي و مدیریتی)، در تربیت نیروي انسانی شایسته (شـوراي عـالی انقـلاب فرهنگـی ، 1392) ، انتخاب و انتصاب مدیران دانشگاهی را نمیتوان به صرف بهـره منـدي از تواناییهاي علمی و تجربی محدود کرد، بلکه داشتن شایستگیهاي خـاص، رویکـرد و معیـار کاملتري محسوب میشـود(قربان نـژاد و عیسـی خـانی ، 1395). در ایـن میـان نقـش مـدیران دانشگاهها از سایر عناصر پررنگتر هست. از همین رو مدیران دانشگاهها بـراي تصـدي پسـت حساس و تأثیرگذار مدیریت، باید از صلاحیتها و شایستگیهاي لازم بهرهمند باشند (سـلیمی و همکاران ، 1395). دانشگاه آزاد اسلامی بـه عنـوان نمـادی از آمـوزش عـالی کشور،حساسیت ویژهاي در تربیت نسل آینده مدیران کشور دارد، بهگونه اي که تحقق اهدافدانشگاه آزادمنوط به داشتن مدیران باکفایت ودرخور درتمامی ابعادگوناگون علمیوفرهنگی است.
اهمیت و ضرورت تحقیق
1. Rego 2. Cameron 3. Avey 4. Friedman 5. Manz 6. Woermann
|
مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش
مبانی نظری
تعریف فضیلت سازمانی
فضلیت در سازمانها به معنی ایجاد، ترویج، حمایت و پرورش رفتارها، عادات، اعمال و تمایلات رفیع و متعالی مانند انسانیت، صداقت، بخشایندگی؛ اعتماد و وفاداری در سطح فردی و گروهی در سازمان است (رگو1 و همکاران ، 2011)بنابراین هرگونه فعالیتهای فردی و گروهی ، ویژگیهای فرهنگی یا هر فرایندی که سبب ترویج و تداوم فضیلت درسازمان شود،ممکن است سبب ایجادفضیلت سازمانی شود.
اهمیت فضیلت سازمانی
1. Grant
|
هدف فضیلت سازمانی
1. Rego 2. Wang
|
انواع فضیلت سازمانی
ارسطو و متعاقب وي فارابي از انواع فضيلتهاي نظري، فكري، اخلاقي و عملي نام ميبرند. فضايل نظري عبارت است از معلوماتي كه هدف نهايي آنها معقول ساختن موجودات و يقين انسان به وجود آنهااست. برخي از اين علوم، علوم اوليه هستند كه از ابتدا براي انسان حاصل بوده، بدون آنكه بداند چگونه و از كجا به دست آمدهاند و برخي ديگر از طريق تعليم و تعلم حاصل ميشوند. فضايل فكري علم و معرفت براي تحصيل فضيلت از طريق تعليم و تعلم ميباشد كه ناشي از قوه فكري بوده و آنچه براي اهداف عالي سودمندتر است را استنباط ميكند؛ اما فضايل اخلاقي افعالي است كه از انسان صادر ميشود و به منشأ و مصدري غير از عقل نظري نيازمند است كه آن اراده است. فضايل عملي نيز عبارت است از محقق ساختن فضايل اخلاقي و عمل به خير. فضيلت عملي تابع فضيلت فكري و آن نيز تابع فضيلت نظري است. اين فضايل كه از ديدگاه فلسفي یونان باستان و اسلام بصورت مشترک، وسيله اي جهت نيل به سعادت بشري است .
ویژگی های فضیلت سازمانی
تأثیر مثبت انسانی و بهبود اجتماعی، دو ویژگی کلیدی تعریف فضیلت سازمانی است. فضیلت منافعی برای دیگران به ارمغان می‌‌آورد و موجب ارزش اجتماعی میشود(کامرون و همکاران1، 2003).این کار سبب میشود کارکنان وضعیت سازمان خود را مثبت ارزیابی کنند و احساس غرور داشته باشند.اعتقاد بر این است که سازمان موفق با داشتن باور به کارکنان،این احساس را در آنها ایجاد میکند که دریک سازمان با موقعیت بالا کار میکنندکه درجامعه نگرشی مثبت نسبت به آن وجود دارد(فولر و همکاران2، 2006).فضیلت سازمانی همچنین احساس کارمندبودن رادرسازمان افزایش میدهد.سازمانهای فضیلت مدار به‌طورمثبت بر چگونگی رفتار وکارکردکارکنان درمحل کار تأثیرمی‌‌گذارند.(رگو و همکاران3، 2011 )
عوامل تاثیرگذار در فضیلت سازمانی
1-عواملفردی:(صداقت،اعتماد،جوانمردی،همدردی،وجدانکاری،سرمایهاجتماعی،عدالتسازمانی،هوش معنوی)
2- عوامل سازمانی: (ساختار و فرایند، رهبری فضیلتگرا، فرهنگ سازمانی، فلسفه وجودی سازمان)
3- عوامل فراسازمانی: (عوامل فرهنگی، اجتماعی، محیطی، قانونی) (دهقانی‌زاده، 1397)
مدلهای فضیلت سازمانی
کمرون مدلی را برای سنجش فضیلت سازمانی ارائه کرده است. این مدل شامل پنج عامل اصلی است
1. Cameron et al 2. Follower et al 3. Rego et al
|
بخشش سازمانی:بدان معنی است که اشتباهات به سرعت بخشیده میشوند.همچنین به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری در زمینه‌ای که از طریق استانداردهای بالای عملکرد مشخص شده، مورد استفاده قرار گیرند.(ریبرو و رگو1، 2009)
اعتماد سازمانی : اعتماد سازمانی نشان میدهد که حسن نیت، ملاحظات و احترام بر سازمان حاکم است و افراد به یکدیگر و رهبران خود اعتماد دارند. با بسط و گسترش فرهنگ اعتماد میتوان به جای ارزشهای منفی، ارزشهای اخلاقی را در سازمان پرورش داد.
صداقت: نشان میدهد که درستکاری، قابلیت اعتماد و احترام در سازمان شایع است. درستی و راستی شیوه مردان و زنان نیک است. راست‌باز و پاک‌باز و امیر باش، روحیه مردان خداست.
خوشبینی: خوشبینی به عنوان تمایل یا انتظار همیشگی به دریافت و دستیابی به نتیجه مثبت تعریف میشود(کارور2، 1993) .
شفقت:شفقت سازمانی به معنی آن است که افرادمراقب یکدیگرهستن وبه یکدیگراهمیت میدهند.
پیشینه تجربی پژوهش:
حسین پور در سال 1401 مقالهای با عنوان شناسایی و واکاوی مولفههای فضیلت سازمانی براساس آموزههای ایرانی و اسلامی را انجام دادند. نتایج نشان داد که مولفههای فضیلت سازمانی ایرانی اسلامی روابط بین فردی،ویژگیهای شخصیتی،مدیریت و رهبری وفرهنگ سازمانی میباشند.
عربشاهی و غلامینژاد در سال 1400 مقالهای با عنوان بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر فضیلت سازمانی با نقش میانجی اخلاقکاری را انجام دادند. نتايج نشان داد که اخلاقکاری رابطه مديريت منابع انساني اسلامي و فضیلت سازماني را میانجيگری ميکند. همچنین نتايج حاکي از تاثیر معنيدار مديريت منابع انساني اسلامي بر فضیلت سازماني، تاثیر معنيدار مديريت منابع انساني اسلامي بر اخلاقکاری و تاثیر معنيدار اخلاقکاری بر فضیلت سازماني ميباشد.
گوران و همکاران در سال 1400 مقالهای با عنوان ارائه مدل تاثیر آموزش فضیلت سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی با میانجیگری بهزیستی ذهنی اعضای هیئت علمی(مطالعه موردی دانشگاههای استان مازندران)را انجام دادند.یافته های پژوهش نشان داد متغیرهای فضیلت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی، فضیلت سازمانی با بهزیستی ذهنی و بهزیستی ذهنی با توانمندسازی روانشناختی رابطه معنادار و مثبت دارند. همچنین بهزیستی ذهنی ، در تاثیر فضیلت سازمانی بر توانمند سازی روانشناختی نقش میانجی را ایفا می کند.
1. Ribeiro et Rego 2. Carver
|
تقی پور و مطلبی در سال 1399 مقالهای با عنوان نقش فضیلت سازمانی بر عملکردشغلی کارکنان دانشگاه امام خمینی(ره) نیروی دریایی را انجام دادند. نتایج حاکی از آن است که خوش بینی بر عملکرد شغلی کارکنان (645/0) تاثیر دارد. همچنین اعتماد (725/0)، شفقت (648/0)، صداقت (871/0) و بخشش (878/0) بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه امام خمینی(ره) نیروی دریایی نوشهر تاثیر دارد. در نتیجه فضیلت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه امام خمینی(ره) تاثیرگذار است.
کیانی و همکاران در سال 1399 مقالهای با عنوان تدوین مدل اندازه گیری فضیلت سازمانی به عنوان یک مولفه اخلاقی را انجام دادند. میتوان نتیجهگیری کرد که پژوهشگران میتوانند برای سنجش فضیلت سازمانی در سازمانهای ورزشی از پرسشنامه فضیلت سازمانی 15 گویه موجود در این پژوهش که از روایی و پایایی مناسب برخوردار است استفاده نمایند.
میون1 و همکاران در سال 2023 مقالهای با عنوان فضیلت شبکههای اخلاقی: چگونه میتوان شیوههای فضیلت مندانه را در سازمانهای غیرانتفاعی تقویت کرد را انجام دادند.
بر اساس این یافتهها، یک مدل دایره‌ای از فضیلتگرایی پیشنهاد شده است که در آن شبکههای اخلاقی، شیوههای فضیلت‌آمیز را در میان اعضای خود در چهار سطح پرورش میدهند: (1) سطح جهتگیری استراتژیک (2) سطح نهادی (3) سطح سازمانی 4) سطح رابطهای ، در هر یک از این سطوح، شبکههای اخلاقی باعث ایجاد عادت به فضایل و ترویج رفتارهای با فضیلت در میان اعضای خود میشوند. مفاهیم نظری، عملی و اجتماعی یافتههای تحقیق مورد بحث قرار میگیرد.
زاخاری2 و همکاران در سال 2023 مقالهای با عنوان لفاظی فضیلت در ارتباطات سرمایه گذار: راه اندازی برای یک دلتنگی؟ را انجام دادند.یافته اصلی ما این است که واکنش سرمایهگذار به رفتار غیراخلاقی برای شرکتهایی که پیش از این ادعا میکردند که فضیلت دارند، منفیتر است نقض نسبت به کسانی که چنین ادعاهایی را مطرح نکردهاند. این رابطه زمانی کمتر قوی است ،این شرکت ارزش آتی مورد انتظار بالایی دارد.
1.Mion 2.Zachary 3. Haubner
|
سونگ وون1 در سال 2019 مقالهای با عنوان تأثیر شفقت و فضیلت تجربه شده توسط افسر پلیس بر هویت سازمانی: تأثیر میانجی عواطف مثبت و اثر تعدیل کننده عزت نفس جمعی را انجام دادند. مطالعات تأیید کردهاند که فشردگی و فضیلت تجربه شده توسط افسران پلیس تأثیر مثبتی بر احساسات مثبت دارد و این احساسات مثبت تأثیر مثبتی بر پدیده هماهنگی بافت دارد. همچنین نشان داده شده است که هیجان مثبت نقش کاملی در رابطه بین شفقت، فضیلت و هماهنگی سازمانی دارد و عاطفه مثبت و عزت نفس جمعی نقش کنترل کنندهای در رابطه با هماهنگی سازمانی دارد. پیامدهای نظری این مطالعه با حفظ یک رابطه سلسله مراتبی دقیق و گسترش رفتار فضیلت‌آمیز به سازمانهای پلیس با استرس کاری بالا، به ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت کمک میکند.
روش شناسی تحقیق :
نوع تحقیق براساس هدف،کاربردی و براساس اجرا اکتشافی از نوع کیفی و از روش 6 مرحلهای براون و کلارک در روش تحلیل مضمون بدست آمد.جامعه پژوهش اسناد و متون فضیلت سازمانی و خبرگان و صاحبنظران این حوزه(اساتید دانشگاهی علوم انسانی و مدیریت و اساتید دانشگاه آزاد اسلامی با تحصیلات دکتری وکارشناسی ارشد باسابقه بیش از 10 سال)بودند که طبق اصل اشباع نظری 13 نفر از آنها با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند.
1. Seung-Won
|
کد مصاحبه شونده | سابقه در حوزه مدیریت | تحصیلات | سابقه شغلی | سن |
P1 | 15 | دکتری | 22 | 56 |
P2 | 20 | دکتری | 20 | 45 |
P3 | 18 | دکتری | 25 | 47 |
P4 | 22 | دکتری | 22 | 53 |
P5 | 12 | دکتری | 18 | 50 |
P6 | 10 | فوق لیسانس | 16 | 44 |
P7 | 11 | فوق لیسانس | 15 | 42 |
P8 | 20 | فوق لیسانس | 25 | 48 |
P9 | 20 | فوق لیسانس | 27 | 53 |
P10 | 23 | فوق لیسانس | 23 | 56 |
P11 | 11 | فوق لیسانس | 21 | 49 |
P12 | 17 | فوق لیسانس | 24 | 55 |
P13 | 10 | فوق لیسانس | 18 | 40 |
برای تعیین حجم نمونهگیری از روش حداکثر اختلاف استفاده شد که در این روش حداکثر اختلاف در محدودهای از کیفیتها ، خصوصیتها ، موقعیتها یا موارد بروز پدیدهها تحت مطالعه برای در نظر گرفتن مشارکت کنندگان مدنظر قرار گرفت . هدف از این شیوه این است که تا حد ممکن متغیرهای متعدد مرتبط با موضوع بررسی شود.برای انجام این پژوهش ابتدا اسناد و متون مرتبط با فضیلت سازمانی بررسی و با کمک اساتید راهنما و مشاور تعدادی سوال جهت مصاحبه طراحی شد. در بررسی اسناد و متون از کتابها و مقالههایی که توسط نویسندگان و خبرگان درباره ملاکهای شایستهگزینی مدیران مطابق با الگوهای اسلامی ایرانی و موضوعات مرتبط تالیف شده بود استفاده و آنها مبنای طراحی مدل اولیه و استخراج عوامل مرتبط با فضیلت سازمانی قرار گرفت، سپس ، خبرگان و صاحب نظران این حوزه شناسایی و جهت انجام مصاحبه حضوری با آنها هماهنگ شد.بطور میانگین مدت زمان مصاحبه با هریک از خبرگان حدود 20 الی 30 دقیقه طول کشید و قبل از انجام مصاحبه موافقت آنها جهت انجام مصاحبه جلب و به آنان درباره رعایت نکات اخلاقی از جمله رازداری ، محرمانه ماندن اطلاعات شخصی و غیره اطمینان خاطر داده شد. در پایان از مصاحبه شوندگان تقدیر و تشکر به عمل آمد و به آنها گفته شد که پس از تحلیل دادهها ، نتایج و یافتهها را به اطلاع آنها خواهد رساند.دادهها با کمک فیش برداری از اسناد و متون و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان جمع آوری شدند . مصاحبهها بصورت حضوری و نیمه ساختار یافته انجام شد . یعنی مصاحبهکننده در طی مصاحبه و دربین سوالهای اصلی مصاحبه ، با توجه به شرایط سوالهای دیگری را مطرح و از مصاحبهشونده خواسته میشد تا به آنها نیز پاسخ دهند. در اين تحقيق برای ارزیابی و افزایش روایی و پایایی که معادل با استحکام علمی یافتهها در پژوهش کیفی است، به روش پیشنهادی لینکوین و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت دادهها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد. در طول مطالعه، روش‌هایی برای اطمینان از صحت و پایایی دادهها و مفاهیم محوری استخراج میگردد و مفاهیمی که ازنظر شرکت‌کنندگان بیانگر دیدگاه آنان نبوده، اصلاح میگردد. همچنین متن برخی از مصاحبهها و کدهای حاصل از آن توسط چند نفر از متخصصین در زمینه تحقیق کیفی موردبررسی و تائید قرارگرفت.لازم به ذکر است که در این پژوهش برای تحلیل دادهها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. تحلیل شبکه مضامین روشی برای شناخت ، تحلیل و گزارش الگوها و مدل های موجود در دادههای کیفی است و به این صورت انجام میشود که دادههای جمع آوری شده از مطالعه ادبیات و پیشینه تحقیق با دادههای مصاحبهها ترکیب و در نهایت مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند.
یافته ها
مضامین پایه حاصل از بررسی اسناد و متون مصاحبهها جهت طراحی مدل فضیلت سازمانی در سازمان
مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی در جدول 2 ارائه شده است.
جدول 2- مضامین پایه در اسناد و متون و مصاحبه ها
ردیف | جملات کلیدی متن مصاحبهها | مضامین پایه |
1 | جلب مشارکت آحاد قشر تحصیلکرده جامعه | مشارکت افراد تحصیلکرده |
2 | تربیت نیروهای تراز انقلاب | تربیت نیروها |
3 | تعالی و ارتقای سازمان | تعالی سازمانی |
4 | عملکردهای شغلی کارکنان | اثربخشی |
5 | خلق محیط فیزیکی سالم برای کارکنان | توجه به نیازهای کارکنان |
6 | فرهنگ تشویقی برای کارکنان | عدالت توزیعی |
7 | ارتقای سلامت معنوی با استفاده از آموزهای قرآنی ، اجتماعی و غیره | تربیت نیروها |
8 | بدست آمدن خوشبینی سازمانی | خوشبینی |
9 | قوانین و مقررات | قانون مداری |
10 | تاکید و اولویت برمنافع جمع نسبت به منافع فردی | تعهد هنجاری |
11 | حفظ اسرار سازمان | امانتداری |
12 | خدمت به مردم(دانشجوها،کارمندان و اساتید) | همدلی سازمانی |
13 | تعهدکاری در محل کار | تعهد عاطفی |
14 | داشتن نظم و انضباط در امور محوله | انضباط سازمانی |
15 | حسن برخورد با ارباب رجوع | همدلی سازمانی |
16 | اعتماد به همکاران | اعتماد افقی |
17 | خوشبینی کارکنان در ادارات | خوشبینی |
18 | اعتماد نسبی بین کارکنان با مدیران ارشد در دانشگاه | اعتماد نهادی |
19 | بخشیدن بعضی از تخلفات کارکنان | بخشش سازمانی |
20 | ترهم سازمانی | شفقت سازمانی |
21 | پایداری سازمانی | بخشش سازمانی |
22 | ایجاد اعتماد و وفاداری کارکنان | انگیزه شغلی |
23 | توجه به ظرفیت نخبگان موجود دانشگاه و استفاده بهینه از آن | نخبهپروری |
24 | توجه راهبردی دانشگاه انقلابی و اسلامی | برنامهریزی |
25 | عدالت رویهای و درککارکنان | عدالت رویهای |
26 | تشویق و تنبیه متناسب با رفتار کارکنان | عدالت توزیعی |
27 | برگزاری دورههای توانمندسازی | توانمندسازی سازمانی |
28 | افزایش فضیلت سازمانی با تاکید بر اخلاق و حسن معاشرت | اخلاق مداری |
29 | افزایش بازدهی و بهروری در محل کار | اثربخشی |
30 | بهبود فرایند استخدام | جذب نیروی انسانی |
31 | افزایش رضایتمندی کارکنان | انگیزه شغلی |
32 | داشتن مدارک عالی | شایستگی پروری |
33 | راستگویی مدیران | صداقت |
34 | برنامهریزی در جهت توانمندسازی کارکنان | توانمندسازی سازمانی |
35 | توجه به خواستههای زیر مجموعه | توجه به نیازهای کارکنان |
36 | ایجاد نظام پاداش و تنبیه مناسب با عملکرد | عدالت توزیعی |
37 | توانمندسازی و روانشناختی | توانمندی روانشناختی |
38 | تعاملات مثبت کارکنان | ارتباطات درون سازمانی |
39 | اجرای عدالت سازمانی | عدالت فرایندی |
40 | اجرای دقیق قانون | قانون مداری |
41 | اجرای دقیق قانون بصورت یکسان برای همه اقشار و سطوح سازمان | عدالت توزیعی |
42 | اجرای عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد | عدالت توزیعی |
43 | اهمیت به نیازهای کارکنان | توجه به نیازهای کارکنان |
44 | توجه سازمان به منزلت و جایگاه کارکنان | تعالی سازمان |
45 | تفاوت قائل شدن بین کارکنان متعهد و غیرمتعهد | عدالت توزیعی |
46 | برگزاری کارگاه و دوره آموزشی | توانمندسازی سازمانی |
47 | ارتقاء ارزشهای اخلاقی | خوشبینی |
48 | درک خودباوری | اعتماد عمومی |
49 | برگزاری دورههای آموزش ضمن خدمت | توانمندسازی سازمانی |
50 | ایجاد روحیه مسئولیتپذیری | تعهد مستمر |
51 | خودباوری در تصمیم گیریهای سازمان | تعهد مستمر |
52 | ارتقاء شغلی | تعالی سازمانی |
53 | سیستم تشویق و پاداش مناسب | عدالت توزیعی |
54 | برگزاری دورههای آموزشی مناسب | توانمندسازی سازمانی |
55 | ایجاد واقع بینی در سازمان | واقع بینی سازمانی |
56 | ایجاد خوشبینی در بین کارکنان سازمان | خوش بینی |
57 | ایجاد اعتماد بین همکاران یک قسمت | اعتماد افقی |
58 | تشویق کارکنان | انگیزه شغلی |
59 | خودآگاهی | دانش سازمانی |
60 | شفافیت ارتباطات | ارتباط درون سازمانی |
61 | کشودگی و صداقت در کار | اخلاق مداری |
62 | آموزش و توانمندسازی کارکنان و مدیران | توانمند سازی سازمانی |
63 | توجه به معیارهای اخلاقی در انتصاب مدیران | فضایل اخلاقی |
64 | توجه به شاخصهای اخلاقی | فضایل اخلاقی |
65 | حس تعلق به سازمان | تعلق سازمانی |
66 | آموزش ضمن خدمت در موضوع خودمراقبتی فرهنگی | توانمندسازی سازمانی |
67 | ساماندهی در جذب و بکارگیری نیروی انسانی | جذب نیروی انسانی |
68 | توجه به مولفههای جذب در مراحل گزینش | توجه به مولفههای اولیه سازمانی |
69 | برگزاری کارگاههای فرهنگی | توانمندسازی سازمانی |
70 | تدوین برنامههای عملیاتی | برنامه ریزی |
71 | پایش و ارزشیابی در حوزه فرهنگی | رصد سازمانی |
72 | استفاده از دانش فردی و جمعی | دانش سازمانی |
73 | توجه به اهمیت معاینات اداری در هنگام استخدام | جذب نیروی انسانی |
74 | ایجاد حس همکاری در بین کارکنان | همدلی سازمانی |
75 | تاثیرگذاری کارکنان در برنامههای دانشگاه | تعلق سازمانی |
76 | بی تفاوت نبودن کارکنان به مسائل دانشگاه | تعلق سازمانی |
77 | توجه کارکنان به مسائل سازمان | تعلق سازمانی |
78 | انتخاب مدیران دارای فضیلتهای متعالی | شایستگی سازمانی |
79 | ارج گذاری به پرسنلی که دارای صفات اخلاقی دارند | اخلاق مداری |
80 | گذاشتن شروط اخلاقی در ارتقاء شغلی کارکنان | شایستگی اخلاقی |
81 | برگزاری دورههای خودمراقبتی کارکنان برای کلیه اعضاء | توانمند سازی سازمانی |
82 | درک مشکلات فرهنگی سازمان با توجه به سیاستهای دانشگاه | تعلق سازمانی |
83 | ایجاد محیط کار سالم | رفاه کارکنان |
84 | خلق محیط فیزیکی توام با مسائل فرهنگی | رفاه کارکنان |
85 | صداقت ، تلاش خالصانه | صداقت |
86 | پرهیز از تملق | پرهیز از چاپلوسی |
87 | راندمان بالای کاری | اثر بخشی |
88 | توجه به رویههای درست گزینش و جذب نیروها | جذب نیروی انسانی |
89 | برقراری رابطه بین سرمایه اجتماعی و کسب زندگی | مسئولیتپذیری اجتماعی |
90 | تامین محیط کار فرهنگی اسلامی | رفاه کارکنان |
91 | تجزیه و تحلیل شاخصهای فرهنگی در برنامههای کارمندان | اثر بخشی |
92 | استفاده ازدانش سازمانهای دولتی وغیردولتی موفق درخودمراقبتی فرهنگی | دانش سازمانی |
93 | شناسایی مشکلات فرهنگی موجود در دانشگاه | پاتولوژی سازمانی |
94 | شناسایی معضلات سازمانی | پاتولوژی سازمانی |
95 | بهبود کارائی | اثر بخشی |
96 | سوددهی سازمان | اثر بخشی |
97 | توجه به روحیات و اخلاق فرهنگ زیستی کارکنان | فضایل اخلاقی |
98 | گسترش دانش | توانمند سازی سازمانی |
99 | مشارکت کارکنان در سازمان | مشارکت سازمانی |
100 | برنامه ریزی در جهت تعیین زمان صرف غذا | رفاه کارکنان |
101 | تعیین زمان استراحت کوتاه مدت در زمان کار | رفاه کارکنان |
102 | میزان اعتماد کارکنان نسبت به هم و مدیران و خود سازمان | اعتماد عمومی |
103 | همکاری گروهی و مشارکت کارکنان در برنامههای مذهبی | مشارکت فرهنگی |
104 | مشارکت و استقبال کارکنان از برنامههای عام المنفعه سازمان | مشارکت فرهنگی |
105 | مشارکت کارکنان و مدیران در برنامههای آموزشی | مشارکت سازمانی |
106 | ایجاد عوامل انگیزشی | انگیزه شغلی |
107 | رضایت مندی | انگیزه شغلی |
براساس مضامین پایه ، نتایج مضامین سازماندهنده جهت طراحی مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی در جدول 3 ارائه شده است.
جدول 3- مضامین پایه و سازمان دهنده
ردیف | مضامین پایه | مضامین سازمان دهنده |
1 | مشارکت افراد تحصیلکرده | بخشندگی سازمانی |
2 | تعالی سازمانی | خوش بینی سازمانی |
3 | تعهد مستمر | تعهد شغلی |
4 | بخشش سازمانی | بخشندگی سازمانی |
5 | توانمندسازی سازمانی | بخشندگی سازمانی |
6 | تربیت نیروها | بخشندگی سازمانی |
7 | نخبه پروری | بخشندگی سازمانی |
8 | توانمندی روانشناختی | بخشندگی سازمانی |
9 | دانش سازمانی | بخشندگی سازمانی |
10 | صداقت | اخلاق سازمانی |
11 | اخلاقکاری | اخلاق سازمانی |
12 | توجه به نیازهای کارکنان | دلسوزی سازمانی |
13 | تعهد عاطفی | تعهد شغلی |
14 | انضباط سازمانی | تعهد شغلی |
15 | امانت داری | تعهد شغلی |
16 | خوشبینی | خوشبینی سازمانی |
17 | اخلاق مداری | اخلاق سازمانی |
18 | شایستگی اخلاقی | اخلاق سازمانی |
19 | واقع بینی سازمانی | خوش بینی سازمانی |
20 | اعتماد نهادی | اعتماد سازمانی |
21 | اعتماد افقی | اعتماد سازمانی |
22 | اعتماد عمومی | اعتماد سازمانی |
23 | انگیزه شغلی | وفاداری سازمانی |
24 | تعلق سازمانی | وفاداری سازمانی |
25 | شفقت سازمانی | دلسوزی سازمانی |
26 | شایستگی سازمانی | وفاداری سازمانی |
27 | همدلی سازمانی | دلسوزی سازمانی |
28 | رفاه کارکنان | دلسوزی سازمانی |
29 | توجه به مولفههای اولیه سازمانی | فرهنگ سازمانی |
30 | فضایل اخلاقی | اخلاق سازمانی |
31 | مشارکت فرهنگی | فرهنگ سازمانی |
32 | تعهد هنجاری | تعهد شغلی |
33 | عدالت رویهای | عدالت سازمانی |
34 | عدالت توزیعی | عدالت سازمانی |
35 | عدالت فرآیندی | عدالت سازمانی |
36 | اثر بخشی | وفاداری سازمانی |
37 | برنامهریزی | اعتماد سازمانی |
38 | پاتولوژی سازمانی | بخشندگی سازمانی |
39 | پرهیز از چاپلوسی | اخلاق سازمانی |
40 | مسئولیتپذیری اجتماعی | تعهد شغلی |
41 | شایستگی پروری | فرهنگ سازمانی |
42 | ارتباطات درون سازمانی | اعتماد سازمانی |
43 | مشارکت سازمانی | اعتماد سازمانی |
44 | جذب نیروی انسانی | خوش بینی سازمانی |
45 | رصد سازمانی | فرهنگ سازمانی |
46 | قانون مداری | فرهنگ سازمانی |
براساس مضامین سازماندهنده نتایج مضمون فراگیر جهت طراحی مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی در جدول 4 ارائه شده است.
جدول 4- مضامین سازماندهنده و فراگیر
ردیف | مضامین سازماندهنده | مضامین فراگیر |
1 | خوشبینی سازمانی | فضیلت سازمانی |
2 | وفاداری سازمانی | فضیلت سازمانی |
3 | اعتماد سازمانی | فضیلت سازمانی |
4 | عدالت سازمانی | فضیلت سازمانی |
5 | بخشندگی سازمانی | فضیلت سازمانی |
6 | اخلاق سازمانی | فضیلت سازمانی |
7 | تعهد شغلی | فضیلت سازمانی |
8 | فرهنگ سازمانی | فضیلت سازمانی |
9 | دلسوزی سازمانی | فضیلت سازمانی |
ترسیم شبکه مضامين فراکیر و سازماندهنده
بر اساس مضامين سازماندهنده اقدام به ترسیم شبکه مضامین فراگیر و سازماندهنده گرديده است که به صورت شكل 1 شده است.
شکل 1- شبکه مضامين سازماندهنده و فراگیر
|
ترسیم شبکه مضامين فراگیر ، سازماندهنده و پایه
از سازماندهي مضامين پايه، مضامين سازماندهنده و مضامين فراگير، اقدام به طراحي شبكه مضامين گرديده است به صورت شکل 2 شده است.
شکل 2- شبکه مضامين پايه ، سازماندهنده و فراگیر مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی
|
نتیجه گیری و بحث :
با توجه به نقش و اهمیت فضیلت سازمانی در بهبود اثربخشی و عملکرد شغلی ، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد که فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی دارای نه مضمون فراگیر شامل عدالت سازمانی( سه مضمون پایه) ، وفاداری سازمانی ( چهار مضمون پایه) ، تعهد شغلی( شش مضمون پایه)، اعتماد سازمانی ( شش مضمون پایه) ، خوش بینی سازمانی ( چهار مضمون پایه ) ، اخلاق سازمانی ( پنج مضمون پایه) ، فرهنگ سازمانی ( پنج مضمون پایه)، بخشندگی سازمانی ( هشت مضمون پایه) ، دلسوزی سازمانی ( سه مضمون پایه)است. در تفسیر و تشریح نه مضمون فراگیر میتوان به مطالب زیر اشاره کرد.در رابطه با عدالت سازمانی ، سازمان بصورت منصفانه و عادلانه با کارکنان رفتار مینماید و اجرای دقیق قانون بصورت یکسان برای همه اقشار و سطوح سازمان اجرا میگردد. در رابطه با وفاداری سازمانی کارکنان را نسبت به اهداف سازمان مسئولکرده و آنها را سوق میدهد به نحو احسن وظایف خود را در سازمان به انجام برسانند و با سازمان احساس نزدیکی و همبستگی پیدا کنند و در سازمان ماندگار باشند.در رابطه با تعهد شغلی باید گفت که کاربست فضیلت در سازمانها آثار مهمی بر روی کارکنان دارد. برای مثال احساس کارکردن در یک سازمان فضیلت محور میتواند کارکنان را تشویق کند که کار را فقط برای پاداشهای مادی یا پیشرفت شغلی انجام ندهند ، بلکه رضایت شخصی یا برای نفس انجام یک کار خوب انجام دهند. در رابطه با اعتماد سازمانی نشان میدهد که حسن نیت، ملاحظات و احترام بر سازمان حاکم است و افراد به یکدیگر و مدیران خود اعتماد دارند. با بسط و گسترش فرهنگ اعتماد میتوان به جای ارزشهای منفی، ارزشهای اخلاقی را در سازمان پرورش داد.در رابطه با خوش بینی سازمانی به عنوان تمایل یا انتظار همیشگی به دریافت و دستیابی به نتیجه مثبت تعریف میشود. تمایل به باور، انتظار یا امید است که امور با وجود تجربه مشقت‌بار فعلی به خوبی پیش خواهند رفت. این باوری است که برخلاف وضعیت دشوار کنونی، کارکنان هنوز آینده روشنی و واقعبینانه برای خود در سازمان میبینند.همچنین در خصوص اخلاق سازمانی باید گفت که امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمانها ، پرداختن به اخلاق و ارزشهای اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمانها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل میدهد که خود حاصل جمع ارزشهای گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ظهور مییابند . اخلاقیات در سازمانها بعنوان سیستمی از ارزشها و بایدها و نبایدها تعریف میشود که براساس آن نیکها و بدیهای سازمان مشخص و عمل بد از عمل خوب متمایز میگردد. بطور کلی انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار ، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین فرد وقتی در یک پست سازمانی قرار بگیرد عواملی موجب شود که رفتار متفاوتی از بعد فردی داشته باشدکه روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر میگذارد. درباره فرهنگ سازمانی باید گفت که نکته کلیدی در موفقیت یک سازمان، برخورداری از فرهنگ سازمانی است مبتنی بر مجموعه‌ای از اعتقادات کاملا قوی و مشترک میان کارکنان آن سازمان که به‌وسیله استراتژی‌ها و ساختار آن پشتیبانی میشوند. در واقع، هنگامی که یک سازمان از فرهنگ سازمانی قوی برخوردار است، این ۳ اتفاق در آن رخ میدهد: کارمندان می‌دانند که مدیریت سطوح بالاتر سازمان، در شرایط مختلف چه انتظاراتی از آنها دارند، کارمندان معتقدند که ارائه پاسخ موردانتظار به موقعیت‌های مختلف، مناسب‌ترین کار است ، کارمندان می‌دانند که به‌خاطر نشان‌دادن ارزشهای سازمان، پاداشی دریافت خواهند کرد.بخش منابع انسانی سازمان، در تداوم فرهنگ سازمانی قوی، نقشی حیاتی دارد و این روند را با استخدام افراد مختلف و انتخاب متقاضیانی که عقاید همسانی با فرهنگ سازمانی دارند و در آن فرهنگ سازمانی رشد میکنند، شروع میکند؛ همچنین این بخش، برنامههای مربوط به جهتگیری، آموزش و مدیریت عملکرد را در سازمان توسعه میدهد.دررابطه با بخشندگی سازمانی بدان معنی است که بعضی از اشتباهات کارکنان در جهت فرصت دوباره به سرعت بخشیده میشوند. همچنین به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری در زمینه‌ای که از طریق استانداردهای بالای عملکرد مشخص شده، مورد استفاده قرار گیرند.در رابطه با دلسوزی سازمانی دلسوزی از نظر لغوی به معنی «با هم رنج کشیدن» است. « آنچه برای دیگران انجام می‌دهی، در حقیقت آن را برای خودت انجام داده‌ای.» این جمله ماهیت حس مشترک انسانی را توصیف میکند.وقتی با هم رنج می‌بریم، ارتباطات‌مان را با یکدیگر عمیق می‌کنیم و تمایلمان برای انجام کارهای خوب هم افزایش می‌یابد. دلسوزی آگاهانه و همدلانه کلید برقراری ارتباط و ایجاد تعلق خاطر است که منجر به آرامش در خانه ، محیط کار و ... میشود.اگر مدیران، سازمان دلسوزانه‌ای ایجاد کنند و این سازمان بتواند برای کارکنان تعلق خاطر ایجاد کند، افراد به احتمال زیاد میتوانند سه ویژگی انتخاب، ارتباط و شایستگی را برای خود ایجاد کنند. در نتیجه این ویژگیها باعث نوآوری، خلاقیت، بهره‌وری و موفقیت مالی سازمان خواهد شد.
پژوهش حاضر مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی را بررسی کرد و متاسفانه مدلی درباره فضیلت سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی وجود نداشت و این مانع از مقایسه گسترده نتایج این پژوهش با پژوهشهای قبلی شد. بنابراین ، انجام پژوهشهای بیشتر درباره فضیلت سازمانی میتواند به متخصصان و برنامهریزان جهت بهبود شرایط سازمان مرکزی کمک شایانی کند. با توجه به نتایج پژوهش حاضر و مدل فضیلت سازمانی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ، برنامه ریزی جهت ارتقای فضیلت سازمانی از طریق مضامین فراگیر، سازماندهنده و پایه ضروری است. بنابراین ، متخصصان و برنامهریزان سازمان میتوانند از طریق بهبود مضامین این پژوهش ،گام موثری در جهت بهبود فضیلت سازمانی و عملکرد شغلی و اثر بخشی کارکنان سازمان بردارند. علاوه برآن ، سازمانها معمولا اهداف خود را در افق های بلند مدتی میبینند که ایده آل و آرمانی است که این افقها و چشم اندازهها اغلب در حوزه سود سازمان خلاصه میشود. پس ، می توان با تغییر چشم انداز سازمانی به سمت فضیلتهای سازمانی ضمن جلب توجه کارکنان به این مهم در راستای تحقق اهداف سازمانی و سند تحول دانشگاه آزاد اسلامی گام برداشت.
پیشنهادهای کاربردی
یافتههای تحقیق نشان داد بخشندگی سازمانی حایز رتبه اول در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه میگردد:
· ایجاد سامانه مدیریت دانش به منظور انتقال تجارب و دانش کارکنان.
· برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت برای ارتقای سطح مهارتهای مورد نیاز.
· تدوین استانداردهای عملکردی برای کارکنان.
یافتههای تحقیق نشان داد تعهد شغلی حایز رتبه دوم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه میگردد:
· بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار. و تشویق آنها به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.
· تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی و ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.
· ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه.
· حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط کار.
یافتههای تحقیق نشان داد وفاداری سازمانی حایز رتبه سوم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه میگردد:
· برای افزایش وفاداری کارکنان امنیت شغلی برقرار گردد. مدیران باید بتوانند در سازمان این امنیت خاطر را ایجاد نمایند که نیروها نگران جایگاه و موقعیتشان نباشند.
· فراهم سازی محیطی شاد و شادابی برای کارکنان: افزایش وفاداری در کارکنان با رضایت شغلی آنها رابطه‌ی مستقیمی دارد. کارمندانی که شادی و رضایت را در خود احساس میکنند کیفیت عملکردشان به‌مراتب بالاتر می‌رود.
یافتههای تحقیق نشان داد دلسوزی سازمانی حایز رتبه چهارم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می گردد:
• تلاش برای رفع مشکلات و قواعد دست و پاگیر سر راه کارمندان.
• گوش دادن به حرفها و ایدههای کارکنان برای مدیریت بهتر کسب و کار.
• ارزیابی دقیق وضعیتکاری کارمندان و تلاش برای فهم دغدغههای اصلی شان ، در این زمینه توجه به مشکلات خارج از محیط کار ضروری است. عملکرد نامناسب بسیاری از کارمندان ریشه در مشکلات خارج از سازمان دارد.
• پذیرش مسئولیت اشتباهات و تلاش برای جبران آنها نقش مهمی در افزایش اعتماد کارمندان به سازمان دارد. وقتی مدیران یک سازمان اشتباهات شان را بپذیرند، تاثیرگذاری سخنان شان بر روی کارمندان افزایش چشمگیری خواهد یافت.
یافتههای تحقیق نشان داد خوشبینی سازمانی حایز رتبه پنجم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه می گردد:
· به منظور افزایش خوشبینی سازمانی، لازم است که کیفیت زندگی کارکنان از طریق ترمیم و بهبود حقوق و دستمزد، کاهش اختلاف پرداختی‌های بین کارکنان رسمی و شرکتی و افزایش امکانات و خدمات رفاهی و انگیزشی ارتقا یابد تا بتوانند خدمت رسانی بهتری را ارائه نمایند.
· مدیران در راستای افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان، باید به نیازها و احساسات زیردستان توجه نمایند و ارتباط خود را با آنان بهبود بخشند. رابطه منطقی و صحیح رئیس با مرئوسان باعث تغییر نگرش آنان به سمت نگرش‌های مثبت و خوش بینانه میشود و محیط کار را عاری از هرگونه بدبینی و بدگمانی میکند.
یافتههای تحقیق نشان داد اعتماد سازمانی حایز رتبه ششم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه میگردد:
· به منظور افزایش سطح اعتماد در سازمان، توانمندسازی کارکنان از مهمترین مواردی است که مدیران باید در این زمینه گام بردارند و با برگزاری دورههای مختلف آموزشی و بهبود مهارتهای مختلف حرکت نمایند.
· برقراری ارتباط و تعامل بین مدیران و کارکنان و همچنین بین کارکنان بین بخشی.
· پایبندی مدیران به قول‌هایی که به کارکنان خود میدهند، از نکات مهمی میباشد.
یافتههای تحقیق نشان داد اخلاق سازمانی حایز رتبه هفتم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه میگردد:
· بیان شفاف و دقیق اهداف سازمانی: مدیران و رهبران سازمانها باید اهداف کوچک و بزرگ را دقیق برای همه اعضا، صرف‌نظر از سابقه یا مهارت آنها، روشن کنند.
· مدیران باید الگوی مناسبی در سازمان باشند. به عبارتی، اگر مدیران دانشگاه آزاد اسلامی انتظار دارند تا اخلاق حرفه‌ای در تاروپود سازمان تنیده شود، مدیران سازمان حتما باید برای اجرای قوانین و قواعد اخلاقی سازمان پیشقدم باشند. تا زمانی که مدیران و رهبران سازمان برای اجرای اصول و ارزشهای اخلاقی پیشقدم نشوند، نمیتوان از دیگر اعضای سازمان انتظار داشته که رعایتشان کنند.
· طراحی محیط کاری امن و مناسب برای کارکنان:
یافتههای تحقیق نشان داد فرهنگ سازمانی حایز رتبه هشتم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه میگردد:
· تقویت کار گروهی: تقویت همبستگی گروهی یکی از ارزشمندترین خروجی‌های فرهنگ سازمانی کارآمد است، زیرا کارکنان می‌دانند چه جایگاهی دارند و باور دارند همکارانشان به‌خوبی وظایفشان را انجام میدهند. به‌علاوه، کارکنان می‌دانند کارشان چه نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد و از ارزش خودشان آگاه‌اند.
· تقویت یادگیری غیررسمی: با تمرکز بیشتر بر همکاری و کار تیمی، فرصتی برای یادگیری غیررسمی فراهم میشود. در اغلب محیط‌های کاری، تنها ۱۰ درصد از آموخته‌ها نتیجه آموزش رسمی است و یادگیری باقی موضوع هنگام کار و در تعامل با دیگران اتفاق می‌افتد.
· تقویت فرهنگ ارتباطات در درون سازمانی و برون سازمانی.
· بیان اثربخش، ارزشها و چشم انداز و ماموریت سازمان برای کارکنان. اینگونه، کارکنان حس میکنند هدف مشترکی دارند و در نتیجه، دیگر خود را مهره‌ای کوچک در دستگاهی بزرگ نمی‌دانند، بلکه باور دارند مهره‌ای کلیدی برای گروه هستند.
یافتههای تحقیق نشان داد عدالت سازمانی حایز رتبه نهم در بین کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی گردیده است. بر این اساس، موارد زیر توصیه میگردد:
· براي افزایش و بهبود عدالت سازمانی، بیشتر از ابعاد عدالت اطلاعاتي و عدالت بین‌فرد اقدام شود، چون این ابعاد به نحوة بهتر تغييرات فضيلت سازمانی را تحت تاثير قرار ميدهد.
· مديران با برقراري ارتباطات موثر فردي با كاركنان مي توان با افزايش اعتماد ، زمينه را براي بهبود عدالت سازماني فراهم نمايند.
· تدوين دستورالعمل‌هاي نحوه پرداخت جبران خدمات و پاداش، ميزان شفافيت را بهبود ببخشند.
فهرست منابع :
1) حسین پور ، احسان (1401) . شناسایی و واکاوی مولفه های فضیلت سازمانی براساس آموزه های ایرانی و اسلامی ، ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران ، شماره 11 ، بهمن ، ص 4041-4017.
2) اسدزاده هیر، نجف؛ قلاوندي، حسن و سید عباسزاده، میرمحمد (1396). تحلیل کانونی رابطه بین ابعاد فضیلت سازمانی و مؤلّفه هاي شجاعت اخلاق حرفه اي ، نشریه اخلاق در علـوم و فناوری، شماره 2 ، اسفند ، ص136-127.
3) دانایی فرد، حسن؛ بیوکی امرالهی، ناهید؛ فانی، علی اصغر و رضاییان، علی (1392). کنکاشی پیرامون پیش آیندهاي مؤثر بر فرایند شکل گیري پدیده بهروزي سازمانی (موردمطالعه: سازمانهاي دولتی)، فصلنامه پژوهشهاي مدیریت عمومی، شماره 19، بهار ، ص 24-5.
4) سلیمی، قاسم؛ محمدي، مهدي؛ سلمانپور، محمدجواد؛ ترك زاده، جعفـر و محمـدي، قـدرت الله (1395). مورد کاوي شایستگی هـاي اخلاقـی مـدیران آمـوزش عـالی بـه سـوي یـک چارچوب مفهومی (مورد مطالعه دانشگاههاي دولتـی اسـتان فـارس) ، فصلنامه فرهنـگ در دانشـگاه اسلامی،شماره 4،زمستان ، ص 522-495 .
5) شوراي عالی انقلاب فرهنگی (1392).سند دانشـگاه اسـلامی. تهـران: شـوراي عـالی انقـلاب فرهنگی.
6) ضماهنی، مجید و شکاري، حمیده (1395).مدل ساختاري سازمان فضیلت گرا در دانشگاههاي منتخب استان یزد، نشریه مدیریت سازمانهاي دولتی، شماره 3، تابستان ،ص 62-49.
7) قنبري، سیروس؛ درخشان، مژگان؛ زندي، خلیل و سیف پناهی، حامد (1395). ساختار عـاملی و همسانی درونی پرسش نامه اخلاق و فضیلت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، شماره 3 ، دی ، ص 76-69.
8) محمودي،سید محمد ؛ زارعی متـین، حسـن و بحیرایـی، صـدیقه (1391 ). شناسـایی و تبیـین شایستگیهاي مدیران دانشگاهی. دو فصلنامه مدیریت در دانشگاه اسلامی، شماره 1 ، بهار، ص 143-114.
9) نجف بیگی، رضا؛ موسیخانی، مرتضی؛ دانش فرد، کـرم االله؛ دلاور، علـی و همراهـی، مهـرداد(1393).
طراحی الگوي مطلوب جهت ارتقاء فضیلت سازمانی در سازمان هاي دولتی ایران ، پژوهش های مدیریت عمومی ، شماره 24 ، تابستان ، ص 66-47.
10) کاظمی،سلیم ؛ بابلان،عادل ؛ معینی کیا، مهدی(1398) ، فضیلت سازمانی چالش قرن بیست و یکم ، مجله رشد مدیریت مدرسه ، شماره 2، بهمن ، ص 54-53.
11) گوران شورکچالی ، سلاله ؛ حسین زاده ، بابک ؛ فلاح ، وحید (1400). ارائه مدل تاثیر آموزش فضیلت سازمانی بر توانمند سازی روان شناختی با میانجی گری بهزیستی ذهنی اعضای هیت علمی ، فصلنامه توسعه ی آموزش جندی شاپور ، شماره 1 ، اردیبهشت ، ص 107-97.
12) نوید ادهم ، مهدی و دیگران ، 1397 ، تحلیل فرهنگی ، انتشارات شرکت چاپ و نشر کتاب های درسی ، چاپ دوم ، ص 14-13 .
13) شارع پور، محمود(1392). نقش شبکه های اجتماعی در بازتولید نابرابری آموزشی ، نشریه تعلیم و تربیت ، شماره3،پائیز ، ص12-27.
14) Baumeister, R.F., & Juola Exline, J. (1999). Virtue, Personality, and Social Relations: Self-Control as the Moral Muscle. Journal of personality, Issue6, December, p 1165-1194.
1. Seung-Won 2. Ozen, Fatmanur
|
16) Friedman, H. H., Friedman, I. W. and Kass-shraibman, F. (۲۰۰۸). Ethical Imperatives of CEO's: Creating the virtuous corporation. Journal of Business systems Governance and Ethics, Issue1, December, p 31-41.
17) Haubner , Kathrin (2021).Being the best one can be: The influence of organizational virtue orientation on firms' innovation , Journal Academy Of Management , No.1, Jul 2021 .
18) Kavathatzopoulos, I. (2005). Computers for ethical competence. In ETHICOMP.
19) Zachary, Miles A. Connelly, Brian L. Tyge Payne, G. Tribble, Lori L.(2023). Virtue Rhetoric in Investor Communications: Setting Up for a Letdown?. Journal of Management, Vol. 49 No. 2, February 2023,p 741–770.
20) Mion, Giorgio. Vigolo, Vania. Bonfanti, Angelo. Tessari, Riccardo. (2023). The Virtuousness of Ethical Networks: How to Foster Virtuous Practices in Nonprofit Organizations, Journal of Business Ethics, January , Accesses 735.
21) Manz, C. C., Cameron, K. S., Manz, K. P., Marx, R. D., & Neal, J. (2008). The Virtuous Organization: Insights from Some of the World Leading Management Thinkers. World Scientific Publishing Company, Online , < https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1470027>, [August 7, 2008].
22) Rego, A., Ribeiro, N., Cunha, M. P., & Jesuino, J. C. (۲۰۱۱). How Happiness Mediates the Organizational Virtuousness and Effective Commitment Relation Ship. Journal of Business Research, Issue5, may, p 524-532.
23) Woermann, M. (2010)." A Complex Ethics: Critical Complexity, Deconstruction, and Implications for Business Ethics " . Dissertation presented for the degree of Doctor of Philosophy, University of Stellenbosch.
Presenting the model of organizational virtue in the central organization of Islamic Azad University
Mohsen Faraji1 ، Leila Saeedi2 ، Sedigheh Tootian Isfahani3
Abstract
Considering the role and importance of organizational virtue in improving organizational performance, the present research was conducted with the aim of presenting the model of organizational virtue in the central organization of Islamic Azad University. which included basic, organizing and universal themes. The data collection method was library, field and data collection tools, questionnaire and interview. The experts were gathered, so that in this research, to evaluate and increase the validity and reliability, the method suggested by Linkin and Goba was used, and to ensure the validity and acceptability of the data, the permanent and continuous engagement method was used. Purposive sampling method through theoretical saturation, 13 people were selected. According to the research findings of organizational virtue model with 9 organizational themes including organizational justice, organizational loyalty, job commitment, organizational trust, organizational optimism, organizational ethics, organizational culture, organizational generosity Organizational compassion was obtained using Brown and Clark's method in thematic analysis. From the results of the research, it is possible to point out the fundamental role of organizational virtue in the organization, which is mentioned as one of the factors of the progress and transformation of the university and the degree of growth and transformation of human resources.
Keywords: organizational virtue; Central Organization of Islamic Azad University; human resources ; Organizational Culture
1.Department of Management, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2.Department of Management, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3.Department of Management, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran