طراحی الگویی تاب آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی

محورهای موضوعی : آینده پژوهی

بهمن ولی نژاد ¹ (گروه تربیت بدنی،تربیت بدنی،دانشکده علوم انسانی،واحد میانه،دانشگاه آزاد اسلامی ،میانه،ایران)
فریده اشرف گنجویی ² (گروه تربیت بدنی،واحد تهران مرکزی،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران ،ایران)
محمدرضا اسماعیلی ³ (گروه تربیت بدتی،دانشگده تربیت بدنی،واحد تهران مرکزی،دانشگاهآزاد اسلامی ،تهران،ایران)

تاریخ دریافت : 1398/11/11 تاریخ پذیرش : 1399/09/02 تاریخ انتشار : 1400/05/01

کلید واژه: باشگاه های ورزشی, خصوصی, تاب‌آوری سازمانی,

چکیده مقاله :

زمینه:بخش خصوصی ورزش می‌تواند نقش مؤثری در توسعة ورزش همگانی، قهرمانی و همچنین اهدافی مانند اشتغال-زایی و افزایش بهره وری از اماکن و تجهیزات ورزشی داشته باشد. یکی از حوزه‌های که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاه‌های ورزشی است که ریشه و هستةاصلی توسعة ورزش بوده و از آن‌ها به عنوان زیرساخت اصلی صنعت ورزش باشگاه‌های یاد می‌شود.هدف: هدف این مطالعه طراحی الگویی تاب‌آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی با رویکرد آمیخته بوده است.روش‌ها:جامعه آماری تحقیق شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی بود. روش نمونه‌گیری در این بخش به صورت نمونه‌گیری هدفمند بوده است. که ابراز گردآوری اطلاعات ،مصاحبه نیمه ساختار یافته بوده است. یافته‌ها: در این تحقیق سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب‌پذیری کلیدی، قابلیت تطابق‌پذیری و 15 کد اولیه بود، نشانگرهای موانع تاب‌آوری سازمانی مشمول پنج کدمحوری ساختارغیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تاب‌آوری نزد اعضای باشگاه‌ها و 16 کد اولیه بود، نشانگرهای تسهیل‌کننده‌های تاب‌آوری مشمول پنج کدمحوری مأموریتوخط مشی واهداف سازمان، روحیه وتحصیلات، پیوند منافع فردی وجمعی درسازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان‌های دولتی و 17 کد اولیه بوده است. نتیجه‌گیری:نشانگرهای راهبردهای تاب‌آوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری حمایتمدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامه‌های آموزشی و توسعه دانش، شبکه‌سازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است که مدل شماتیک هرکدام از عوامل ارائه گردیده است .

چکیده انگلیسی:

The private sector can play an effective role in the development of public sport, championship and goals such as job creation and increased productivity of sports facilities and equipment. One of the areas that the private sector has come into contact with is the sports club, which is the root and core of sports development, and is referred to as the main infrastructure of the sports club industry.The purpose of this study was to design a model of organizational resiliency of a private sports club with a mixed approach. The statistical population of the study consisted of scientific and executive experts in the field of sport management. The sampling method in this section was purposive sampling. The data collection was a semi-structured interview.n the coding of the research with characteristic markers- Organizational resilience in this study was subject to three loci of situational awareness, key vulnerability management, adaptability, and 15 primary codes. Supervision and evaluation, lack of resilience culture among club members and its 16 codes Highlights of resilience facilitators included the five mission-oriented policies and goals of the organization, morale and education, linking individual and collective interests in the organization, social capital, receiving support from government agencies, and 17 basic codes have been. The indicators of resilience strategies in this study included five sources of support for top level managers, continuous improvement, long-term and strategic vision, training and knowledge development programs, networking and integration of knowledge, and 17 basic codes that each schematic model of each factor.

متن کامل:



طراحی الگوی تاب­آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی

 

چکیده

زمینه: بخش خصوصي ورزش مي­تواند نقش مؤثري در توسعة ورزش همگاني، قهرماني و همچنين اهدافي مانند اشتغال­زايي و افزايش بهره وري از اماكن و تجهيزات ورزشي داشته باشد. یکی از حوزه­های که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاه­های ورزشی است که ريشه و هستة اصلي توسعة ورزش بوده و از آن­ها به عنوان زيرساخت اصلي صنعت ورزش باشگاه­هاي یاد می­شود.

هدف: هدف این مطالعه طراحی الگوی تاب­آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی با رویکرد آمیخته بوده است.

روش­ها: در پژوهش حاضر از پارادایم اثبات گرایی و تفسیرگرایی استفاده شده است؛ راهبرد پژوهش کیفی- کمی است و روش پژوهش به صورت مقطعی انجام شده است. جامعه آماري تحقیق شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی بود. روش نمونه­گیری در این بخش به صورت نمونه‌گيري هدفمند بوده و ابراز گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختار یافته بوده است. فرایند تحلیل داده­ها در بخش کیفی به شیوه تحلیل مضون، مشمول اجرای سه گام کدبندی باز، کدبندی محوری و کدبندی گزینشی بوده است و جهت تجزیه و تحلیل داده­های کمی ازنرم­افزار Maxqda نسخه 12 استفاده شد.

یافته­ها: نشانگرهای مشخصه­های تاب­آوری سازمانی در این تحقیق مشمول سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب­پذیری کلیدی، قابلیت تطابق­پذیری و 15 کد اولیه بود، نشانگرهای موانع تاب­آوری سازمانی مشمول پنج کدمحوری ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها و 16 کد اولیه بود، نشانگرهای تسهیل­کننده­های تاب­آوری مشمول پنج کدمحوری مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی و 17 کد اولیه بوده است.

نتیجه­گیری: نشانگرهای راهبردهای تاب­آوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامه­های آموزشی و توسعه دانش، شبکه­سازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است که مدل شماتیک هرکدام از عوامل ارائه گردیده است و از نتایج پژوهش می‌توان برای توسعه تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی از طریق اتخاذ سیاست­ها و تعیین ساختارهای مناسب و نیز فراهم آوردن محیط­ها و بسترهای مطلوب، زمینه­های تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی را شناسایی و اجرایی کرد.

واژه­های کلیدی: تاب­آوری سازمانی، باشگاه های ورزشی خصوصی.

Abstract:

The private sector can play an effective role in the development of public sport, championship and goals such as job creation and increased productivity of sports facilities and equipment. One of the areas that the private sector has come into contact with is the sports club, which is the root and core of sports development, and is referred to as the main infrastructure of the sports club industry. The purpose of this study was to design a model of organizational resiliency of a private sports club with a mixed approach. In the present research, the proving and interpreting paradigm has been used. The strategy of research is qualitatuve-quantitive and research methodology is cross-sectional. The statistical population of the study consisted of scientific and executive experts in the field of sport management. The sampling method in this section was purposive sampling. The data collection was a semi-structured interview. The data analysis process in qualitative section is theme analysis method including open-coding, axial coding, selective coding. Maxqda software, version 12, is used for data analysis. Characteristic markers- Organizational resilience in this study was subject to three loci of situational awareness, key vulnerability management, adaptability, and 15 primary codes. Supervision and evaluation, lack of resilience culture among club members and its 16 codes Highlights of resilience facilitators included the five mission-oriented policies and goals of the organization, morale and education, linking individual and collective interests in the organization, social capital, receiving support from government agencies, and 17 basic codes have been. The indicators of resilience strategies in this study included five sources of support for top level managers, continuous improvement, long-term and strategic vision, training and knowledge development programs, networking and integration of knowledge, and 17 basic codes that each schematic model of each factor. For developing organizational resilience in sport clubs through policy making and setting proper structures and providing satisfactory environments and contexts, organizational resilience bases in sport clubs are identified and performed.

 

Key words: Organizational resiliency, Private sport clubs

 

مقدمه:

بسياري از سازمان­هاي ورزشي كاملاً در مالكيت دولت هستند و با كمبود بودجه مواجه اند و اين وضعيت سبب حذف يا كاهش خدمات می شود که يكي از راه­هايي غلبه بر مشكلات بخش عمومي واگذاري به بخش خصوصي است (پاداش و همکاران، 1388، 3). بخش خصوصي ورزش مي­تواند نقش مؤثري در توسعة ورزش همگاني، قهرماني و همچنين اهدافي مانند اشتغال­زايي و افزايش بهره وري از اماكن و تجهيزات ورزشي داشته باشد (جوان، 1386، 97). یکی از حوزه­های که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاه­های ورزشی است که ريشه و هستة اصلي توسعة ورزش بوده و از آن­ها به عنوان زيرساخت اصلي صنعت ورزش باشگاه­هاي یاد می­شود (خورشیدی، 1388، 15).

شواهد نشان می­دهد باشگاه­های ورزشی توان حفظ بقای خود را ندارند .به اعتقاد ویکر و همکاران¹ (2013) میزان تاب­آوری سازمانی² در این باشگاه­ها پایین است در واقع توان روبرویی با بحران­ها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلات اقتصادی- اجتماعی را به سختی دارند.

تاب­آوری یعنی سازمان در برابر بحران­ها، بقای خود را حفظ کنند، مقاومت خوبی داشته باشند و عملکرد خود را در حین یا پس از بحران بهبود بخشند. اگر سازمان­ها، تاب­آور نباشند و در برابر مشکلات آسیب­پذیر باشند، این آسیب­پذیری می­تواند به عنوان پذیرش بحران تلقی شود. بنابراین استعداد افراد و سازمان­ها خدشه­دار می­شود و وقتی این حوادث جزئی بطور مکرر تکرار شوند، تبدیل به بحران یا فاجعه می­شوند .(Gaillard, 2007, 12) 

باتوجه به اینکه سازمان­ها، به طور فزاینده­ای در معرض بحران­های بزرگ و کوچک قرار دارند یا با آن مواجه می­شوند، مدیریت بحران سنتی و مدل­های تداوم کسب و کار، که در دستورالعمل­ها، فرآیندها و تغییر استراتژی­ها قرار دارد، اغلب باعث بقای سازمان­ها یا مقاومت آنها نمی­شوند(Koronis & Ponis, 2018, 10) و حتی ممکن است باعث ورشکستگی آنها شوند. براساس گزارش­ها، 43% از سازمان­هایی که تحت تأثیر بحران­های شدید قرار گرفته­اند، هرگز بازگشایی نشده­اند و حدود 30% از آن­ها ظرف دو سال شکست خورده­اند(Sapeciay & et al, 2017, 7). بنابراین نیاز به رویکرد کنش­گرایانه توسط سازمان­ها، برای محافظت مؤثر از فرایندهای خود در برابر اختلال­ها و کاهش اثرات منفی آن­ها ضروری است (قنبری و همکاران، 1396، 6).

از طرفی با توجه به اینکه تاب آوری سازمانی، به عنوان ظرفیت مقاومت و بازیابی از حوادث و شوک­ها(Annarelli & Nonino, 2016, 16) و روند مقابله با حوادث مخرب، محافظت از اختلال­ها و داوم آوردن و مقاومت در برابر چالش­ها (جونز³، 2015) تعریف شده است همچنین سازمان­های تاب­آور، در یک محیط در حال تغییر، خود را سازگار می­کنند و باقی نگه می دارند.(Kerr, 2016, 40) سازمان­های تاب­آور، متناسب با میزان تحمل موقعیت­های چالشی، با تمرکز بر هدایت نیروهای مادی و غیرمادی و استفاده بهینه از توانمندی­های تکنیکی و تاکتیکی خود، برای افزایش موفقیت و بالا بردن سطوح عملکردی اقدام می­کنند (McManus & et al, 2007, 54) و در برابر فشارهای محیطی می­توانند بدون اختلال فعالیت می کنند (Wieland & Wallenburg, 2013, 17). تاب­آور بودن سازمان­ها، بدین دلیل به­عنوان فرصت است که این سازمان­ها جهت سازگاری با تغییرات، تلاش کمتری می­کنند، بنابراین پتانسیل بیشتری برای ارتقاء بهره­وری و کیفیت دارند(Mallak, 1999, 11). با توجه به تحقیقات پیشین حسینی و جعفری­بازیار (1398) تحت عنوان تاب­آوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب­آوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرک­های صنعتی استان مازندران به این نتیجه رسید که مدیریت استعداد با تاب­آوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد همچنین فعالیت­های مدیریت استعداد بر تحقق قرارداد روانشناختی استعدادها تاثیر گذاشته، تحقق قرارداد روانشناختی نیز بر تمایل استعدادها برای تسهیم دانش تأثیر مثبت دارد و در نهایت تسهیم­دانش با تاب­آوری سازمان رابطه معناداری دارد.محمدی شهرودی و همکاران (1397) تحقیقی را با عنوان پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی، ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها را با رویکرد کیفی و روش داده‌بنیاد شناسایی نمودند که پیامدها شامل استحکام‌بخشی نگرش‌ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش‌بینی، افزایش سخت‌کوشی، زمینه‌سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود توانایی‌های سازمان (تقویت تاب‌آوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش‌آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) بوده است ود نهایت تاب‌آوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمان‌ها می‌شود.همچنین لانگ⁴ (2019) تحقیقی را تحت عنوان ایجاد قابلیت­های تاب­­آوری سازمانی از طریق ارتباطات و طراحی سیستم­های اطلاعاتی انجام داد. در این تحقیق اشاره به این شده است که انعطاف پذیری، صرفاً یک عملکرد از محیط یا فرهنگ نیست. در جهان توزیع شده مدرن، سازمان­های تاب­آور نیاز به سیستم­های ارتباطی و اطلاعاتی دارند که این تاب­آوری را توسعه دهند که سیستم­های ارتباطات و اطلاعات باید به طور خاص طراحی شده اند تا سازمان های تاب­آور را فعال سازند و گام نهادن در چنین وضعیتی موجب ایجاد آگاهی مشترک، کاهش هزینه مشارکت و تقلید از الگوهای ارتباطی افراد خواهد شد. ایونس، کریگان و وال⁵ (2019) هم به مطالعه تاب­آوری سازمانی و توسعه پایدار پرداختند که در این تحقیق قید شده است که تاب­آوری سازمانی ظرفیت یک سازمان برای انطباق با شرایط و وقایع قبل از اینکه آن­ها به عنوان یک زیان تجربه شوند، می­باشدو چهار محرک اصلی در تبیین تاب­آوری سازمانی  شامل آمادگی، پاسخگویی، سازگاری و یادگیری بوده است بنابر این تحقیق حاضر با هدف اصلی طراحی الگوی تاب­آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی و در راستای آن شناسایی مشخصه­ها، عوامل تسهیل کننده و همچنین موانع تاب­آوری سازمانی برای باشگاه­ها ورزشی خصوصی، به دنبال پاسخ گویی به این سوال بوده است که مدل تاب­آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی با رویکرد کیفی چگونه است.

روش تحقیق:

 در پژوهش حاضر از پارادایم اثبات گرایی و تفسیرگرایی استفاده شده است؛ راهبرد پژوهش کیفی- کمی است و روش پژوهش به صورت مقطعی انجام شده است. جامعه آماري شامل خبرگان در حوزه مدیریت ورزشی است و همچنین روش نمونه­گیری در این بخش به صورت نمونه‌گيري غير احتمالي⁶، با انتخاب هدفمند بوده است که برای انتخاب خبرگان دو معیار علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که به مباحث سازمان‌های ورزشی خصوصی آشنایی و آگاهی داشتند مورد توجه قرار گرفت و چون پایگاه دادة مناسبی برای تعیین این گروه از خبرگان در دسترس نبود، برای جمع آوری نمونه از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد و در نهایت که 15 مصاحبه تحقق پیدا کرد و مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد. فرایند تحلیل داده­ها در بخش کیفی به شیوه تحلیل مضون، مشمول اجرای سه گام کدبندی باز، کدبندی محوری و کدبندی گزینشی بوده است و جهت تجزیه و تحلیل داده­های کمی ازنرم­افزار Maxqda نسخه 12 استفاده شد.

 

یافته ها:

نشانگرهای مشخصه­های تاب­آوری سازمانی در این تحقیق مشمول سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب­پذیری کلیدی، قابلیت تطابق­پذیری نشانگرهای موانع تاب­آوری سازمانی در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها و 16 کد اولیه بوده است .

نشانگرهای تسهیل­کننده­های تاب­آوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی و 17 کد اولیه بود است.

نشانگرهای راهبردهای تاب­آوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامه­های آموزشی و توسعه دانش، شبکه­سازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است ومدل های شماتیک عوامل هرکدام به شرح زیر بوده است:

جدول (1): کدگذاری اولیه

نشانگر	گزاره­های منطقی (کد اولیه)	کد متمرکز شده
P1, P3, P7	میزان آگاهی افراد باشگاه­ها از نقششان در شرایط بحرانی	نقش­ها و مسئولیت­ها
P4, P1	درک باشگاه از مخاطرات و پیامدهای آن­ها بر باشگاه و توجه فعالانه مدیران باشگاه بر به نحوه مقابله با بحران­ها	درک خطرات و پیامدها
P1, P11	میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک بخش باشگاه با موفقیت بخش دیگر باشگاه­ و میزان حساسیت و توجه باشگاه نسبت به تأثیر بحران در باشگاه	آگاهی ارتباطی

جدول (2): کدبندی محوری

نشانگر	کد متمرکز شده	کد محوری
P1, P3, P7	نقش­ها و مسئولیت­ها	آگاهی موقعیتی
P4, P1	درک خطرات و پیامدها
P1, P11	آگاهی ارتباطی
P2	آگاهی بیمه­ای
P2, P1, P4	اولویت­های بازسازی
P10, P1	استراتژی برنامه­ریزی	مدیریت آسیب­پذیری کلیدی
P8, P1	مشارکت در تمرینات
P9, P3, P1	قابلیت و ظرفیت منابع داخلی
P7, P4	قابلیت و ظرفیت منابع خارجی
P6	اتصال سازمانی
P2. P9	ارتباطات و روابط	قابلیت تطابق­پذیری
P9	چشم­انداز استراتژیک و پیش­بینی نتایج
P1, P2, P8, P10	دانش و اطلاعات
P9, P7	اندیشه سیلویی
P9	ساختار رهبری، هدایت و مدیریت
P2, P3, P10	تشخیص توانایی و ضعف­های کارکنان	حمایت مدیران سطوح عالی
P2, P7, P4, P1	حمایت از تصمیمات کارکنان
P9, P1	تفویض اختیار به کارکنان
نشانگر	کد متمرکز شده	کد محوری
P2, P4	بهبود مستمر	بهبود مستمر
P8	تدوین استراتژی تداوم کسب و کار
P9	حالت کنشگرانه
P6, P1	تدوین برنامه­های استراتژیک	نگاه بلندمدت و استراتژیک
P8, P11	وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه
P11	حساسیت­زایی نسبت به فرصت­ها و چالش­های محیطی
P11	تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت	مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان
P4, P11	تدوین و باز تدوین خط مشی تاب­آوری
P2, P11	تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تاب­آوری
P7, P3	تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه
P4, P3	برخورداری از تحصیلات مرتبط	روحیه و تحصیلات
P1, P2	آشنایی با مدیریت بحران
P4, P3	روحیه جهادی
P2, P11	برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک	پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان
P3	جمع­گرایی و ایجاد احساس مشترک
P8	دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان
P3	اثربخشی کارهای گروهی
P1, P8	برنامه های آموزشی و مهارت آموزی	برنامه­های آموزشی و توسعه دانش
P7	یادگیری کارکنان
P5	ارائه پاداش به خلاقیت­های کارکنان
P5	ارائه برنامه­های برای بروز خلاقیت کارکنان
P4, P11	سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه	سرمایه اجتماعی
P1, P2	مشارکت در فعالیت­های گروهی و جمعی
P1	تنوع معاشرت و دوستی­ها
P6, P3	انعطاف­پذیری نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات	ساختار غیرمنعطف
P11, P5	نداشتن افراد با توانایی­های غیر همگن
P3, P2	نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی
P1	وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر
نشانگر	کد متمرکز شده	کد محوری
P3, P1, P8, P9	نبود سیستم­های مدیریت اطلاعات	نبود منبع اطلاعات
P8, P7	دریافت نکردن اطلاعات جامع و به­روز
P4, P6	عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی
P11	تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز	موانع قانونی
P6, P1, P9	بروکراسی اداری
P9	نبود قوانین کارا و اثربخش
P4, P9	میزان توجه سازمان­های دولتی در حمایت مالی	دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی
P1, P9	استفاده از مراکز علمی
P9	استفاده از مشاوران خارجی
P9	به حداقل رساندن موانع ارتباطات	شبکه­سازی و یکپارچگی دانش
P4, P1, P3, P10, P11	به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی
P3, P8	برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک
P4, P3, P2	اطمینان سازی از قابلیت­های همکاری باشگاه­ها
P1, P9	کشف نکردن عدم مطابقت­ها	عدم نظارت و ارزیابی
P5, P8, P1, P2, P10	مشخص نشدن آسیب­پذیری
P10, P2	مشخص نبودن اولویت­ها هنگام بروز سوانح
P2, P3, P10	مشارکت نکردن کارکنان در تمرین­ها و شبیه­سازی­ها	نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها
P8, P6	توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات
P4, P1, P10	ممانعت از تغییر

جدول (3): کدگذاری گزینشی

نشانگر	کد محوری	کد نظری (گزینشی)
P1, P3, P7, P4, P11, P2	آگاهی موقعیتی	مشخصه­های تاب­­­آوری
P10, P1, P8, P9, P3, P7, P4, P6	مدیریت آسیب­پذیری کلیدی
P9, P7, P2, P1, P8, P10	قابلیت تطابق­پذیری
P6, P3, P11, P5, P2, P1	ساختار غیرمنعطف	موانع تاب­آوری
P3, P1, P8, P9, P7, P4, P6	نبود منبع اطلاعات
P11, P6, P1, P9	موانع قانونی
P1, P9, P5, P8, P2, P10	عدم نظارت و ارزیابی
P2, P3, P10, P8, P6, P4, P1	نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها
P11, P4, P2, P7, P3	مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان	عوامل تسهیل­کننده تاب­­آوری
P4, P3, P1, P2	روحیه و تحصیلات
P2, P11, P3, P8	پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان
P4, P11, P1, P2	سرمایه اجتماعی
P4, P9, P1	دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی
P2, P3, P10, P7, P4, P1, P9	حمایت مدیران سطوح عالی	راهبرد
P2, P4, P8, P9	بهبود مستمر
P6, P1, P8, P11	نگاه بلندمدت و استراتژیک
P1, P8, P7, P5	برنامه­های آموزشی و توسعه دانش
P9, P4, P1, P3, P10, P11, P8, P2	شبکه­سازی و یکپارچگی دانش

 

 

شکل 1): الگوی شماتیک مشخصه­های برون­سپاری

 

شکل (2): الگوی شماتیک موانع برون­سپارسی

 

شکل (3): الگوی شماتیک تسهیل­کنندهای تاب­آوری

 

 

شکل (4): عوامل توسعه­دهنده برون­سپاری

 

شکل (5): مدل کمی مشخصه های برون سپاری

شکل 5، مدل کمی برازش شد وبارهای عاملی (λ) را برای هریک از عامل­ها و معرف­های مشخصه­های تاب­آوری نشان داده می شود. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (71/0-56/0) از نقطه برش 4/0 و مقدار آماره تی آن­ها نیز از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P) که نشان از اطمینان به سازه­ دارد. همچنین شاخص­های کلی برازش نشان می­دهند که مدل تا حد زیادی قابل قبول است. نسبت کائی اسکوئر مدل به درجه آزادی (CMIN/DF=3.326)، شاخص­های برازش تطبیقی بزرگتر از 90/0 و شاخص­های مقتصد بزرگتر از 50/0 و همچنین شاخص RMSEA که مقدار 087/0 را نشان می­دهد همگی تأیید کننده این نتیجه است که مدل تدوین شده تا حد زیادی قابل قبول تلقی می­شود.

 

بحث و نتیجه گیری

تحقیق حاضر با هدف طراحی الگوی تاب­آوری سازمانی برای باشگاه­های ورزشی خصوصی انجام شده است. یافته­های این تحقیق حاکی از این بود که مشخصه­های تاب­آوری سازمانی باشگاه­های ورزشی مشمول آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیب­پذیری کلیدی و قابلیت تطابق­پذیری است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل آگاهی موقعیتی با نتایج تحقیقات پیشین همخوانی دارد.

منظور از آگاهی موقعیتی، اشاره به آگاهی سازمان از کل سیستم عملیاتی است. این مفهوم همچنین به عنوان درک بخش­های متعدد تشکیل دهنده سازمان و ارتباط آنها با یکدیگر تعریف می­شود. مک­مانوس (2008) معتقد است آگاهی موقعیتی موتوری است که باعث تصمیم­گیری و عملکرد در دستگاه­های پیچیده و دینامیک می­شود. در این تحقیق آگاهی موقعیتی از طریق شاخص­های نقش­ها و مسئولیت­ها، درک خطرات و پیامدها، آگاهی ارتباطی، آگاهی بیمه­ای و اولویت­های بازسازی تعریف گردید. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین آگاهی موقعیتی آگاهی ارتباطی بوده است. این معیار در دو سطح متفاوت شامل سطح مدیران داخلی سازمان و مدیران عالی تعریف می­شود. به­طورکلی میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک واحد سازمان با موفقیت واحدهای دیگر و میزان حساسیت و توجه باشگاه نسبت به تأثیر بحران در باشگاه بر سایر باشگاه­ها تشکیل­دهنده این معیار است.

در بخش مدیریت آسیب­پذیری کلیدی مسائل مشترک در باب شناسایی و مدیریت آسیب­پذیری­های کلیدی و تأثیر آن بر تاب­آوری سازمانی مورد بحث است. مک مانوس (2008) آسیب­پذیری کلیدی را این گونه تعریف می­کند «اجزایی از یک سازمان هنگامی خسارت می­بینند کل سیستم را مورد تأثیر قرار می­دهند». همچنین آسیب­پذیری کلیدی آن دسته از اجزا سیستم سازمانی هستند که بالقوه می­توانند بیشترین تأثیر منفی، آشکارا با پنهان را داشته باشد. در این تحقیق این عامل از طریق شاخص­های استراتژی برنامه­ریزی، مشارکت در تمرینات، قابلیت و ظرفیت منابع داخلی، قابلیت و ظرفیت منابع خارجی و اتصال سازمانی تعریف گردید. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین مدیریت آسیب­پذیری کلیدی قابلیت و ظرفیت منابع خارجی بوده است. در این عامل سازمان اطمینان دارد که کارکنانش ارتباطات زیادی با بیرون دارند و می­توانند در صورت نیاز منابع خارجی را در زمانی کوتاه به کار بگیرند. برخورداری از قابلیت تصمیم­گیری کلان سیاسی روند استفاده از قابلیت­ها و ظرفیت­های منابع خارجی را تسهیل می­کند.

قابلیت تطابق­پذیری شامل عناصری است که فرهنگ سازمان را تشکل می­دهد و آن را قادر به تصمیم­گیری مناسب و به­موقع در بحران و شناسایی و بهره­گیری حداکثری از فرصت­ها می­کند (توت­کار و همکاران، 1394). در واقع انطباق­پذیری رفتار سازگارانه­ای است که وابسته با امکانات فیزیکی خاص یا سیستم­های تکنولوژیکی خاص نیست. در این تحقیق این عامل از طریق شاخص­های ارتباطات و روابط، چشم­انداز استراتژیک و پیش­بینی نتایج، دانش و اطلاعات، اندیشه سیلویی، ساختار رهبری، هدایت و مدیریت تعریف گردید. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین قابلیت تطابق­پذیری عامل دانش و اطلاعات بوده است. در سازمان داشتن آگاهی و اطلاعات موردنیاز برای مقابله با مسائل غیرمنتظره توسط افراد در اولویت است لذا باید بررسی شود اگر در سازمان اتفاق غیرعادی روی دهد افراد می­دانند باید چگونه مقابله کنند؟ علمی کردن فعالیت هر شغل، برنامه­ریزی برای انجام فعالیت­ها و آموزش کارکنان کارهایی است که باید انجام شود.

یافته­های این تحقیق همچنین نشان داد که موانع تاب­آوری سازمانی باشگاه­های ورزشی مشمول ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تاب­آوری نزد اعضای باشگاه­ها است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل ساختار غیرمنعطف با نتایج تحقیق ساوال­ها (2015) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تاب­­آوری نیز با نتایج تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. البته ذکر این نکته حائز اهمیت است که در تحقیق مذبور این عامل نه به عنوان موانع تاب­آوری بلکه به عنوان چند عامل اثرگذار بر تاب­آوری سازمانی لحاظ شده است.

ساختار غیرمنعطف، این ضعف یا کاستی از طریق انعطاف­پذیری نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات، نداشتن افراد با توانایی­های غیر همگن، نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی و همچنین وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر رخ می­دهد. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین ساختار غیرمنعطف عامل نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی بوده است.نبود منبع اطلاعات، این ضعف نیز از قبال نبود سیستم­های مدیریت اطلاعات، دریافت نکردن اطلاعات جامع و به­روز و عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی رخ می­دهد. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین نبود منبع اطلاعات عامل دریافت نکردن اطلاعات جامع و به­روز بوده است.

موانع قانونی، در صورتی که تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز وجود داشته باشد، بروکراسی اداری قوی باشد و قوانین کارا و اثربخش وجود نداشته باشد، این ضعف ایجاد می­شود. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین نبود منبع اطلاعات عامل دریافت نکردن اطلاعات جامع و به­روز بوده است.

عدم نظارت و ارزیابی، در این عامل کشف نکردن عدم مطابقت­ها، مشخص نشدن آسیب­پذیری و مشخص نبودن اولویت­ها هنگام بروز سوانح سبب تقویت این ضعف می­شود. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین عدم نظارت و ارزیابی عامل مشخص نبودن اولویت­ها هنگام بروز سوانح بوده است.

نداشتن فرهنگ تاب­آوری، این مانع از طریق مشارکت نکردن کارکنان در تمرین­ها و شبیه­سازی­ها، توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات و ممانعت از تغییر تعریف می­گردد. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین نداشتن فرهنگ تاب­آوری عامل توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات بوده است.

بر مبنای یافته­های برخاسته از داده­ها تسهیل­کننده­های تاب­­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی مشمول مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در خصوص عامل روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی نیز با با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد.

مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، در صورتی که تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت، تدوین و باز تدوین خط مشی تاب­آوری، تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تاب­آوری و تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه رعایت گردد این تسهیل­کننده تقویت می­شود. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان عامل تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه بوده است.

روحیه و تحصیلات، این عامل را شاخص­های برخورداری از تحصیلات مرتبط، آشنایی با مدیریت بحران و روحیه جهادی تشکیل می­دهند. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین عامل روحیه و تحصیلات، برخورداری از تحصیلات مرتبط بوده است.

پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، در صورتی که برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک، جمع­گرایی و ایجاد احساس مشترک، دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان و اثربخشی کارهای گروهی مورد توجه قرار گیرد این تسهیل­کننده تقویت می­گردد. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین عامل پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک با بار عاملی 74/0 بود.

سرمایه اجتماعی، این عامل از طریق سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه، مشارکت در فعالیت­های گروهی و جمعی و تنوع معاشرت و دوستی­ها تعریف می­گردد. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین عامل سرمایه اجتماعی، تنوع معاشرت و دوستی­ها بوده است.

دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی، در صورتی که میزان توجه سازمان­های دولتی در حمایت مالی، استفاده از مراکز علمی و استفاده از مشاوران خارجی در دستور کار باشگاه­های ورزشی قرار گیرد عامل مذبور تقویت می­گردد. بر مبنای نتایج کمی مهم­ترین شاخص در تبیین عامل دریافت حمایت از سوی سازمان­های دولتی، استفاده از مراکز علمی بوده است.

سرانجام بر مبنای یافته­های برخاسته از داده­ها توسعه­دهندها (راهبردهای) تاب­­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی مشمول حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامه­های آموزشی و توسعه دانش، شبکه­سازی و یکپارچگی دانش است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیق­ها در برخی از مشخصه­ها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر و شبکه­سازی و یکپارچگی دانش با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نگاه بلندمدت و استراتژیک با نتایج تحقیقات اورکیستن، پرایاگ و براون (2016) همخوانی دارد.

 طبق یافته‌ها نتیجه‌گیری می‌شود که در باب راهبردهای تاب­­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی، راهبرد حمایت مدیران سطوح عالی، از طریق شاخص‌های تشخیص توانایی و ضعف­های کارکنان، حمایت از تصمیمات کارکنان و تفویض اختیار به کارکنان تعریف و تقویت می­گردد.  راهبرد بهبود مستمر، از طریق شاخص‌های شاخص­های بهبود مستمر، تدوین استراتژی تداوم کسب و کار و حالت کنشگرانه تعریف و تقویت می­شود.  راهبرد نگاه بلندمدت و استراتژیک، از طریق شاخص‌های تدوین برنامه­های استراتژیک، وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه و حساسیت­زایی نسبت به فرصت­ها و چالش­های محیطی تقویت می­گردد. راهبرد برنامه­های آموزشی و توسعه دانش، از طریق شاخص‌های برنامه های آموزشی و مهارت آموزی، یادگیری کارکنان، ارائه پاداش به خلاقیت­های کارکنان و ارائه برنامه­های برای بروز خلاقیت کارکنان تعریف می­گردد. راهبرد شبکه­سازی و یکپارچگی، در صورتی که از طریق شاخص‌های به حداقل رساندن موانع ارتباطات، به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی، برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک و همچنین اطمینان سازی از قابلیت­های همکاری باشگاه­ها در دستور کار باشگاه­های ورزشی قرار گیرد، تقویت می­گردد. در اینجا لازم به ذکر است از آنجایی که تدوین راهبردهای تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی با پیامدهای توسعه این پدیده همراه است لذا به کمک آگاهی از نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد می­شود در تدوین راهبردهای مرتبط با تاب­آوری سازمانی­ باشگاه­های ورزشی به تبعات راهبردها و فراهم آوردن فرصت­ها توجه ویژه­ای شود. همچنین برای توسعه تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی از طریق اتخاذ سیاست­ها و تعیین ساختارهای مناسب و همچنین فراهم آوردن محیط­ها و بسترهای مطلوب، زمینه­های تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی شناسایی و اجرایی شوند. در این راستا وظیفه اصلی بر عهده مدیران باشگاه­ها است که این قابلیت­ها را مدنظر قرار داده و در جهت توسعه آن­ها بسترها و ساختارهای مناسب را فراهم آورد. از آنجائی که ایفای نقش­های متعدد و فرصت کسب توسعه تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی به کارکنان بستگی دارد، پیشنهاد می­گردد دوره­های آموزشی در دستور کار مجریان قرار گیرد تا توسعه تفکرات توسعه محور تاب­­آوری تسهیل یابد. و نیز از آنجائی که راهبردهای تاب­آوری سازمانی نزد باشگاه­های ورزشی می­تواند منجر به توسعه تاب­آوری شود و پیامدهای مطلوبی را در بسیاری از جوانب برای باشگاه در پی خواهد داشت، پیشنهاد می­شود که در سطح کلان سیاست­گذاری کشور از سرمایه­گذاری و ارائه تسهیلات اقتصادی به این امر به عنوان یک سرمایه­گذاری بر باشگاه­ها نگاه شود نه به عنوان امری هزینه­بر. لازم به ذکر است این مطالعه از حیث برخورداری از نظرات خبرگان حوزه باشگاه‌های خصوصی ورزشی اطلاعات ﻣﻔﻴﺪي را ﺑﺮاي پژوهش‌های بعدی معرفی کرده است. لذا در این راستا به پژوهشگران این حوزه دو موضوع برای آینده پیشنهاد می‌شود: 1- بررسی پیامدهای اقتصادی بکارگیری مدل تاب­آوری سازمانی در باشگاه­های ورزشی از طریق رویکردهای کمی نظیر اقتصادسنجی؛ 2- انجام پژوهش تطبیقی به منظور بررسی و مقایسه وضعیت تاب­آوری سازمانی باشگاه­های ورزشی با سایر کشورها به ویژه کشورهای توسعه یافته و مطرح در زمینه باشگاه­های ورزشی.

 

 

منابع:

1.       توت­کار، محمد.، فاضلی، مجتبی.، و حسنی، نعمت. (1394). بررسی مولفه های مؤثر بر تابآوری سازمانی در زمان بحران. هفتمین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحران.

2.       پاداش، دنیا.، سلطان حسینی، محمد.، خبیری، محمد.، و فتحی، سعید. (1388). تعیین و اولویت­بندی عوامل مدیریتی و اجرایی مؤثر بر خصوصی سازی باشگاه های ورزشی. همایش بین المللی علم و فوتبال، آکادمی مل فوتبال، تهران، صص: 16-20.

3.       پیغامی، عادل.، سعدآبادی، علی اصغر.، و عظیمی، آرین. (1395). جستارهایی در اقتصاد مقاومتی (پایش تاب­آوری سازمانی). تهران: انتشارات دانشگاه امام صادق (ع).

4.       حسینی، ابوالحسن.، و جعفری بازیار، (1398). تاب­آوری سازمانی از منظر کارکنان با استعداد و مدیران سازمان­ها. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، دوره 28، شماره 91، صص: 30-9.

5.       جوان، عیسی. (1386). بررسی وضعیت ساختاری، برنامه­ریزی و بودجۀ باشگاه­های ورزشی خصوصی شهرستان ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه، صص: 97.

6.       خورشیدی، ابوالفضل. (1388). مشکلات اساسی تربیت بدنی و ورزش با تأکیدی بر برنامۀ چهارم توسعه و پینشهاد برای برنامۀ پنجم پیشرفت و عدالت. مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، طرح شماره 9960، تهران، صص: 14-16.

7.       قنبری، سعید.، صلواتیان، سیاوش. (1396). مقدمه­ای بر شناخت الزامات تاب­آوری سازمانی خبرگزاری­ها. چهارمین همایش بین­المللی مدیریت رسانه.صص: 1-13. 

8.       محمدی شهروردی، حامد.، رحیم­نیا، فریبرز.، ملک­زاده، غلامرضا.، و خوراکیان، علیرضا. (1397). پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی: ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها. پژوهش­نامه روان­شناسی مثبت، دوره 4، شماره 1، صص: 78-63.

9.       Annarelli, A., & Nonino, F. (2016). Strategic and operational management of organizational resilience: Current state of research and future directions. Omega, 62, 1-18.

10.       Evans, V., Cregan, K., & Wall, T. (2019). Organizational Resilience and Sustainable Development. Springer.

11.       Gaillard, J. C. (2007). Resilience of traditional societies in facing natural hazards. Disaster Prevention and Management: An International Journal, 16(4), 522-544

12.       Kerr, H. (2016). Organizational Resilience. Quality, 55(7), 40.

13.       Koronis, E., & Ponis, S. (2018). Better than before: the resilient organization in crisis mode. Journal of Business Strategy, 39(1), 32-42.

14.       Long, J. (2019). Enabling Organizational Resilience through Communication and Information Systems Design. Canadian Military Journal.

15.       Orchiston, C., Prayag, G., & Brown, C. (2016). Organizational resilience in the tourism sector. Annals of Tourism Research, 56, 145-148.

16.       Mallak, L. (1998). Putting organizational resilience to work. Industrial management-chicago then atlanta-, 8-13.

17.       McManus, S., Seville, E., Brunsden, D., & Vargo, J. (2007). Resilience management: a framework for assessing and improving the resilience of organisations.47-59

18.       John, A., Yang, Z., Riahi, R., & Wang, J. (2016). A risk assessment approach to improve the resilience of a seaport system using Bayesian networks. Ocean Engineering, 111, 136-147.

19.       Sapeciay, Z., Wilkinson, S., & Costello, S. B. (2017). Building organisational resilience for the construction industry: New Zealand practitioners’ perspective. International Journal of Disaster Resilience in the Built Environment, 8(1), 98-108

20.       Wicker, P., Filo, K., & Cuskelly, G. (2013). Organizational resilience of community sport clubs impacted by natural disasters. Journal of Sport Management, 27(6), 510-525.

21.       Wieland, A., & Marcus Wallenburg, C. (2013). The influence of relational competencies on supply chain resilience: a relational view. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 43(4), 300-320.

یاداشت­ها

---

[1]  Wicker, Filo & Cuskelly

[2]  organizational resilience

[3]  Jones

[4]  Long

[5]  Evans, Cregan & Wall

[6]  Non probability

---