تبیین پایداری روابط تعاملی ابعاد سرمایه اجتماعی با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی در صنعت بیمه ایران

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

داود کیا کجوری ¹ , پگاه مداح رودسری ² , مهران مختاری بایع کلائی ³

1 - دانشیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد چالوس، ایران
2 - دانشجوی دکتری، دانشکده مدیریت و حسابداری ، دانشگاه چالوس، مازندران، ایران
3 - استادیار، دانشکده مدیریت و حسابداری ، دانشگاه چالوس، مازندران، ایران

تاریخ دریافت : 1402/09/09 تاریخ پذیرش : 1403/03/03 تاریخ انتشار : 1403/03/29

کلید واژه: سرمایه ساختاری, انسانی, رابطه ای, مدیریت منابع انسانی, دانشی,

چکیده مقاله :

زمینه و هدف: شیوه‌های مدیریت منابع انسانی به طور غیر مستقیم از طریق سرمایه اجتماعی به عملکرد سازمانی کمک می‌کند. هدف از این پژوهش ارائه مدل سرمایه ساختاری، انسانی و رابطه‌ای مناسب با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی در صنعت بیمه ایران بوده است. روش: روش تحقیق توصیفی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری تحقیق تعداد 25 نفر از خبرگان صنعت بیمه ایران می‌باشد. جمع آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه دلفی با اجزای استاندارد صورت پذیرفت، 3 متغیر اصلی و 9 متغیر فرعی مدل سازی ساختاری مورد آزمون قرار گرفت و روایی و پایایی متغیرها تأمین شد. در این تحقیق از تکنیک (SLR)، مدل سازی معادلات ساختاری برای تعیین ارتباطات بین متغیرها و جامعیت مدل با استفاده از نرم افزار pls استفاده شد. یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داده است که مدل نهایی این پژوهش دارای 3 بعد، 9مؤلفه است که بعد رابطه‌ای شامل مولفه‌های اعتماد و صداقت، مشارکت غیررسمی، مشارکت اجتماعی، مشارکت اقتصادی، تعهدات اجتماعی) سرمایه ساختاری شامل(توانایی شبکه، سرمایه های شبکه ) و سرمایه انسانی (اشتراکات شناختی، اشتراکات جمعی) می‌باشد نتیجه‌گیری: و در پایان پیشنهاد شده است با اجرا و پیاده سازی مدیریت منابع انسانی دانشی در جهت بهبود سرمایه اجتماعی و تحقق اهداف در صنعت بیمه ایران گام موثر برداشت

چکیده انگلیسی:

Background and purpose: Human resource management practices indirectly contribute to organizational performance through social capital. The purpose of this research was to present a structural, human and relational capital model suitable for knowledge management methods in Iran's insurance industry. Method: The research method is descriptive and practical in terms of purpose. The statistical population of the research is 25 experts from Iran's insurance industry. Data collection was done through Delphi questionnaire with standard components, 3 main variables and 9 sub-variables of structural modeling were tested and validity and reliability of variables were ensured. In this research, structural equation modeling (SLR) technique was used to determine the relationships between variables and the comprehensiveness of the model using pls software. Findings: The findings of the research have shown that the final model of this research has 3 dimensions, 9 components, the relational dimension includes the components of trust and honesty, informal participation, social participation, economic participation, social obligations) structural capital includes (ability) network, network capitals) and human capital (cognitive shares, collective commonalities). Conclusion: And in the end, it is suggested that effective steps have been taken by the implementation and implementation of knowledge-based human resource management in the direction of improving social capital and achieving goals in Iran's insurance industry.

منابع و مأخذ:

ابوالحسنی، سید امیرحسین، خدابخشی؛ محمد، 1396، عوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکت های دانش بنیان، پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال نهم تابستان 1396 شماره 2 (پیاپی 28).
اختر محققی, م. (1385). سرمایه اجتماعی. تهران: انتشارات اندیشه.
اکبری فوتمی، سیدجابر،1399،تاثیر انجام وظایف مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان با تاکید بر نقش سرمایه های اجتماعی (مطالعه موردی: جهاد کشاورزی استان البرز)،اولین کنفرانس بین المللی چالش ها و راهکارهای نوین در مهندسی صنایع و مدیریت و حسابداری،ساری
جوان پو، محمد علی، گرجی دوز، سمیه، سجانی، عبدالرضا. (1396). تحلیلی بر سرمایه اجتماعی در سازمان، فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره 3،شماره 4.
چوپانی، حیدر؛ زارع خلیلی، مجتبی ؛ قاسمی، عقیل ؛ غلام زاده، حجت. (1393). بررسی رابطه بین سرمایه فکری با نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: شرکت سهامی بیمه توسعه)، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی.
خسروی پور, بهمن، مسعودی زاده, فاطمه، سواری ممبنی، آمنه. (1401). نقش سرمایه اجتماعی در توانمندسازی کارکنان سازمان محیط‌زیست (مورد مطالعه : شهرستان اهواز). مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 5 (4), 319-328.
خضرپور، خسرو، مازیاری، محمد، صابونچی، رضا. (1393). رابطه سرمایه اجتماعی و بهره وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی. مدیریت منابع انسانی در ورزش, 1 (2), 147-156.
دلگیر، مهدی، سلاجقه، سنجر، شرفی، شهین، مهدی زاده، سمانه، فاتحی راد، نوید. (1402). الگوی تبیین روابط سیرت نیکوی مدیران، سرمایه اجتماعی و خط‌مشی‌های عمومی اجتماعی ستاد اجرایی فرمان امام (ره) مبتنی بر تحلیل مضمون. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 6 (3), -.
زاهدی، محمدرضا، اشراقی،محمد (1400). بررسی تأثیر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر نگهداشت کارکنان دانش‌محور در یک شرکت دانش‌بنیان با توجه به نقش میانجیگری مدیریت دانش.
صفردوست، عاطیه، پورقاسم, محسن، سلامی، رضا. (1401). ارائه مدلی جهت بررسی نقش سرمایه فکری و اجتماعی در مولفه‌های اقتصاد دانش بنیان در ایران. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 5 (1), 33-56.
صلواتیان، سیاوش و موسویان، سیدمرتضی و ایراندوست، محسن. (1394). شناسایی منابع و مراکز دانشی در چارچوب مدیریت دانش در سازمان صداوسیما، دومین همایش بین‌المللی مدیریت رسانه،تهران.
فقیهی، ابوالحسن، و فیضی، طاهره (1385). سرمایه اجتماعی :رویکردی نو در سازمان، فصلنامه دانش مدیریت، شماره 72 : 23-4.
قزل علیرضا، رمضان مجید، زاهدی محمدرضا. (1392). ارائه چارچوب مفهومی برای اندازه گیری سرمایه ساختاری در دانشگاه. رشد فناوری.
قلیچ لي، بهروز. (1388). مدیریت دانش. انشارات سمت، تهران، چ اول.
کهنسال نالکیاشری، زینب (1400). سرمایه اجتماعی،ششمین کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز ۱۴۰۴،رشت.
نیکویی، محمدحسین، حیدری، مرضیه (1396). با عنوان بررسی نقش میانجی سرمایه فکری، نوآوری و استراتژی های سازمانی بین تسهیم دانش و عملکرد سازمانی، اولین همایش ملی مدیریت با رویکرد اقتصاد مقاومتی.
یزدان جو، حمید رضا، خندان علمداری،صابر،, غضنفری، حسین. (1403). طراحی مدل مدیریت دانش در سازمان‌های نظام مهندسی. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 7 (1).
یعقوبی، سیامک (1388). مدیریت دانش و نقش جدید مدیریت منابع انسانی، سومین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی،تهران.
Andersén, J. (2021). Resource orchestration of firm-specific human capital and firm performance— the role of collaborative human resource management and entrepreneurial orientation. The International Journal of Human Resource Management, 32 (10), 2091–2123.
Bolino, M.C. W.H. Turnley, J.M. Bloodgood Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations Acad. Manag. Rev., View Record in Scopus 27 (4) (2002), pp. 505-522.
Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-firm performance linkages: The role of the ‘strength’ of the HRM system. Academy of Management Review, 29 (2),
Brooking, N, (2005 ), Intellectual Capital: an exploratory study that develops measures and models, Managing Decision 11 (2),59.
Chang, H.H., Chuang, S.-S. 2011.Social capital and individual motivations on knowledge sharing: participant involvement as a moderator, Inf. Manag., 48 (1) (2011), pp. 9-18.
Chiu,C.-M. M.-H. Hsu, E.T.G. Wang, 2006.Understanding knowledge sharing in virtual communities: an integration of social capital and social cognitive theories Decis. Support Syst., 42 (3) (2006), pp. 1872-1888.
Dasanayaka, U., & Matsuda, Y. (2022). Role of social capital in local knowledge evolution and transfer in a network of rural communities coping with landslide disasters in Sri Lanka. International Journal of Disaster Risk Reduction, 67, 102630.
Dekker, P., Uslaner , E.M. (2001). Social capital and participation capital in everday Life Routledge, London.
Demir, Ema Kristina, 2021, The role of social capital for teacher professional learning and student achievement: A systematic literature review , Educational Research Review Volume 33, June 2021, 100391 .Beran. I. M. (2021). “System-Dynamic Modeling of the Impact of Social Capital on designers bring visitors ‘backstage’. California Management Review, 40 (1), 75–91.
Economic Growth”, Dubrovnik International Economic Meeting, 6 (1), pp. 25-32.
Edvinsson, L., & Malone, M. (1997). Intellectual capital: Realising your company's true value by finding its hidden brainpower. New York, NY: Harper Collins.
Estrin, S., Mickiewicz, T., & Stephan, U. (2016). Human capital in social and commercial entrepreneurship. Journal of Business Venturing, 31 (4), 449-467.
Kang, s & Kuena, y (2018). the effect of the Relationship characteristies and social capital of the sharing Economy Business on the social Network, Relationship competitiveAdventage, and continuance commitment.
Kianto, A., Hurmelinna-Laukkanen, P., & Ritala, P. (2010). Intellectual capital in serviceand product-oriented companies. Journal of Intellectual Capital, 11 (3), 305–325.
Kianto,Aino, Sáenz ,Josune , Nekane ,Aramburu, 2017, Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation, Journal of Business Research 81 (2017) 11–20.
Kianto,Aino, Sáenz ,Josune , Nekane ,Aramburu, 2017, Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation, Journal of Business Research 81 (2017) 11–20.
Leat, D., Lofthouse, R., & Taverner, S. (2006). The road taken: Professional pathways in innovative curriculum development. Teachers & Teaching, 12 (6), 657–674, 20h.
Legatum, I. (2019). The Lagatum prosperity index, Available at https://docs.prosperity.com/3115/7408/0365/Iran_2019_PIcountryprofile.pd.
Lopez-Cabrales, Alvaro, Pérez-Luño, Ana, Ramón Valle Cabrera., (2009), Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity, Special Issue: HRM and Knowledge Processes, Volume48, Issue4 Pages 485-503.
Metz, Isabel, L.Stamper, Christina , Ng, Eddy. (2022). Feeling included and excluded in organizations: The role of human and social capital, Journal of Business Research, Volume 142, March 2022, Pages 122-137.
Saukani, N., & Ismail, N. A. (2019). Identifying the components of social capital by categorical principal component analysis (CATPCA). Social Indicators Research, 141 (2), 631-655.
Singh, Kumar, Sanjay, Mazzucchelli, Alice, Solidoro , Adriano, 2021, Knowledge-based HRM practices and innovation performance: Role of social capital and knowledge sharin, Journal of International Management18 January 2021Volume 27, Issue 1 (Cover date: March 2021)Article 100830.
Wesemann, A. (2021). The Performance Rewards of Human Capital Development in the Federal Government. Public Personnel Management, 00910260211039876.

متن کامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 7، شماره 2، تابستان 1403 صص. 141- 149

 

 

 

تبیین پایداری روابط تعاملی  ابعاد سرمایه اجتماعی با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی در صنعت بیمه ایران

داود کیاکجوری*¹، پگاه مداح­رودسری²، مهران مختاری­بایع­کلائی³

 

 

تاریخ دریافت: 09/09/1402

تاریخ پذیرش: 03/03/1403

 

چكيده 

 

شیوه­های مدیریت منابع انسانی به طور غیر مستقیم از طریق سرمایه فکری به عملکرد سازمانی کمک می­کند. هدف از این پژوهش ارائه مدل سرمایه ساختاری، انسانی و رابطه­ای مناسب با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی در صنعت بیمه ایران بوده است. جامعه آماری تحقیق تعداد 25 نفر از خبرگان صنعت بیمه ایران  در بخش کیفی و در بخش کمی کلیه کارکنان شعب بیمه ایران در کشور در نظر گرفته شده است که تعداد 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جمع آوری داده­ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته با اجزای استاندارد صورت پذیرفت، 3 متغیر اصلی و 9 متغیر فرعی مدل سازی ساختاری مورد آزمون قرار گرفت و روایی و پایایی متغیرها تأمین شد. در این تحقیق از تکنیک (SLR)، مدل سازی معادلات ساختاری برای تعیین ارتباطات بین متغیرها و جامعیت مدل با استفاده از نرم افزار pls  استفاده شد. یافته­های تحقیق نشان داده است که مدل نهایی این پژوهش دارای 3 بعد، 9مؤلفه است که بعد رابطه­ای شامل مولفه­های اعتماد و صداقت، مشاركت غيررسمي، مشارکت اجتماعی، مشاركت اقتصادي، تعهدات اجتماعي) سرمایه ساختاری شامل (توانایی شبکه،  سرمایه های شبکه ) و سرمایه انسانی (اشتراکات شناختی، اشتراکات جمعی) می­باشد و در پایان پیشنهاد شده است با اجرا و پیاده سازی مدیریت دانشی در جهت بهبود سرمایه اجتماعی و تحقق اهداف در صنعت بیمه ایران گام موثر برداشت.

 

کلید واژه­ها: سرمایه ساختاری، انسانی، رابطه ای، مدیریت منابع انسانی دانشی

 

 

مقدمه

سرمایه اجتماعی به عنوان «مجموع منابع بالفعل و بالقوه تعبیه شده در درون، در دسترس و مشتق شده از شبکه روابطی است که توسط یک فرد یا واحد اجتماعی در اختیار دارد (زولتوو و همکاران⁴، 2022).  سرمایه اجتماعی را می توان با ابعاد ساختاری، رابطه ای و شناختی تبیین کرد (بولینو و همکاران، 2002؛ چانگ و چوانگ⁵، 2011؛ چیو و همکاران⁶، 2006)، بسیاری این اعتقاد را دارند که سیاستها و راهکارهای ســابق مدیریت منابع انســانی پاسخگوی تحولات جدید نیســت. آنها انتظار ارائه ابزارها و رویکردهای جدیدی دارند. لذا از چند دهه گذشته مطالعات گستردهای در زمینه ي شناخت کارکنان دانش محور، چالشها و راهکارهای جذب، حفظ و مدیریت آنها انجام شده است (زاهدی، اشراقی، 1400).  منابع انسانی و دانش، مهمترین عامل مؤثر در تأیید عملکرد هستند (کیانتو و همکاران⁷، 2017). در مورد کارکنان دانش محور، بيل گيتس چنین عنوان می کند که " تمام سرمايه من، هرروزعصر هنگام اتمام ســاعت كاري از شركت من خارج می شود (هیت و همکاران، 2005)

دانش مهمترین منبع هر سازمانی در زمان کنونی است. منابع انسانی بدون بهره گیری از دانش، قادر نخواهد بود به اهداف خود دست پیدا کند و سازمانها با خطر از بین رفتن مواجه می شوند (یزدانجو و همکاران، 1403). مهمترین مزیت رقابتی برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی است (خسروی پور و همکاران، 1401). نیروی انسانی دانشی با ارزشترین و گاهی تنها سرمایه سازمان هستند و این افراد با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید، ارزش افزوده ای را برای سازمان پدید می آوردند که به کمک آن و با استفاده از تجربه و مهارت خود می­توانند به تعریف و حل مسائل بپردازند (ابوالحسنی و همکاران، 1396). برای سازمانها سرمایه و انواع آن به "دارا بودن دانش، کاربردی"تجربه، فناوری سازمانی، روابط با مشتری و مهارت های حرفه ای که باعث ایجاد مزیت رقابتی در شرکت می شود  اشاره می کند (ادوینسون، مالون، 1997)

سرمایه اجتماعی به یک لنز مهم تبدیل شده است که از طریق آن می توان اثربخشی تیم ها، استحکام روابط درونی را مورد بررسی قرار داد (لیت و همکاران، 2006). بیکر دویل نشان داد که چگونه دیدگاه شبکه اجتماعی (که در نظریه سرمایه اجتماعی پایه گذاری شده است) می تواند برای تحقیق در مورد جذب و حفظ  کارکنان مفید باشد (بیکر-دویل، 2010). همه اینها کمک های مهمی به این حوزه است که به برجسته کردن اهمیت سرمایه اجتماعی کمک می کند. بررسی وضعیت سرمایة اجتماعی ایران نشان میدهد شاخص سرمایة اجتماعی از 8/51 در سال 2009 به 2/45 در سال 2019 کاهش یافته که باعث شده ایران بین کشورهای جهان در سال2019 رتبة 129 را داشته باشد. بر این اساس شواهد تجربی بر افول سرمایة اجتماعی کشور طی یک دهة گذشته دلالت دارند (لگاتون⁸، 2019). بانک جهانی سرمایة اجتماعی را نهادها، روابط، شبکهها، و هنجارهایی توصیف میکند که کیفیت و کمّیّت تعامالت اجتماعی را تعیین می کنند (برآن⁹، 2021). 

سازمان‌هایی که تاکید بیشتری بر سرمایه های فکری دارند نسبت به دیگر سازمان‌ها نوآورترند. این بدان دلیل است که در چنین سازمان هایی به علت وجود سرمایه های فکری و استفاده از دانش، یادگیری نیز بیشتر می باشدکه این به نوبه خود ارائه راهکارهای جدید برای انجام امور و به‌طور کلی نوآوری را در پی خواهد داشت (چوپانی و همکاران، 1395). سرمایه در سازمان با توجه به ماهیت انسانی دانش و نوآوری، منابع انسانی مدیریت می کند و سرمایه اجتماعی می تواند قابلیت نوآوری شرکت را به میزان قابل توجهی افزایش دهد (بوئن، استروف، 2004). ناهاپیت و گوشال (1998) » سرمایة اجتماعی را یکی از قابلیتها و داراییهای مهم سازمان می‎دانند که توانایی در جهت کمک به ایجاد و انتقال دانش را دارا می باشد و زمینه را برای ارتقای سازمان و ایجاد مزیت سازمانی فراهم می کند. از دیدگاه آنها، سرمایة اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوة موجود در درون شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی است که از طریق آن شبکه قابل دسترس است و از آن ناشی می‎شود. آنها با رویکرد سازمانی، ابعاد مختلف سرمایة اجتماعی را در سه طبقه جای می‎دهند: سرمایة شناختی، رابطه‎ای و ساختاری. البته دسته‎بندیهای دیگری نیز توسط پژوهشگران مختلف ارائه شده‎ است. به عنوان مثال، (گروتارت و دیگران¹⁰، 2005)  شش بُعد را برای سرمایة اجتماعی تعیین کرده‎اند: 1- گروه‎ها و شبکه‎ها 2- اعتماد و انسجام 3- کنش جمعی و تعاون 4- ارتباطات و اطلاعات 5- پیوند اجتماعی و شمول 6- تقویت واکنش سیاسی.

سرمایه اجتماعی یک دارایی جمعی است که کارآیی جامعه عمومی را در تبادل منابع در درون آن رخ می دهد، افزایش می دهد (کانگ و کیونا¹¹، 2018). سرمایه اجتماعی شامل سه بعد ساختاری، شناختی و رابطهای است (داسانیکا و متسودا¹²، 2022).

اگرچه پژوهشگران در مورد عناصر اساسی سرمایه اجتماعی، قاطعانه بر این باورند که روابط/ شبکه های اجتماعی، هنجارها و تعهدات اجتماعی و اعتماد سه مؤلفه اصلی و حیاتی هستند که در کنار هم شکل­گیری سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند (ساکانی و ایسمایل¹³، 2019).  منابع دانشی مهم ترین عامل در سازمان های دانشی هستند که نقش و منبع مهمی در ایجاد مزیت رقابتی می باشند (ليو، 2001ء لو، 2000؛ بولتن  و همکاران، 2000). کسب و کار دانشی عواملی از قبیل دارائی ناملموس جدید در سازمان های امروزی را شامل می شود (بونتيس، 1999). یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش و دانشی کردن سازمان کمک بسیار نماید و برای آن‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند، سرمایه اجتماعی است که می تواند سطح تعامل افراد و سازمان‌ها را در تولید دانش بالا ببرد و زمینه‌های تحقق اقتصاد دانش‌محوردر کشور را مهیا کند (صفردوست، 1401). تأثیر صنعت بیمه بر فعالیت‌های اقتصاد جهان از دو منظر حائز اهمیت است: نقش آن در جبران خسارت، نقش آن به‌عنوان یک‌نهاد سرمایه‌گذار. با توجه به تأکید بسیاری که بر ارزش آفریني دارایي هاي دانشي در سازمان­هاي تحقیقاتي و دانش محور برای تولید نوآوری شده است؛ بر اساس بررسي هاي انجام شده در سازمان مورد مطالعه و دریافت نظرات مدیران سازمان، به نظر می­رسد رفتار نوآورانه آنچنان که مورد نیاز این نوع از سازمان هاست، در این سازمان نمود لازم را نداشته است.

شرکت های بیمه به عنوان سازمانهایی که در تسهیل تجارت و سرمایه گذاری خارجی و داخلی نقش مهیم ایفاء می نمایند. سرمایه فکری که از سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه بکارگرفته شده تشکیل شده است، یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی سازمان های مختلف در نظر گرفته می شود که بر سطح نوآوری و خلاقیت و به تبع آن بر عملکرد شرکت و کشور تاثیر می گذارد. نقش و سهم این نوع سرمایه ها در پيشرفت مديريتي فني و اجتماعي اقتصاد بيمه موضوع جديدي است. به گونه اي كه دانش سازماني عامل اصلي مزيت رقابتي و خلق ارزش شناخته شده است براین اساس  هدف اصلی  این تحقیق تعیین روابط بین ابعاد سرمایه اجتماعی بر اساس شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی می باشد و سوال اصلی تحقیق این است که  مدل ابعاد سرمایه اجتماعی مناسب با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی در صنعت بیمه ایران کدام است و ابعاد و شاخص های آن کدامند؟

 

چهارچوب نظری پژوهش

سرمايه انساني

سرمایه اجتماعی منبع با ارزش ناشی ازشبکه روابط یک فردیا یک واحد اجتماعی است که در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کرده و مزیتی پایدار برای سازمان ایجاد می‌نماید (دلگیر و همکاران، 1402). سرمایه اجتماعی به عنوان عاملی برای موفقیت در برنامه های رفاهاجتماعی از سلامت اجتماعی مورد بحث قرار می گیرد (کهنسال نالکیاشری، 1400). سرمایه انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمان است. تحقیقات  نشان داده است که سرمایه انسانی ارتباط مستقیمی با عملکرد دارد. بنابراین، سازمانها انگیزه روشنی برای افزایش سطح سرمایه انسانی خود دارند (وسمن¹⁴، 2021). سرمایه انسانی یک سازمان به دانش، مهارتها و تواناییهایی که مهارت نام دارد، که در افراد سازمان، تجسم می یابد (اندرسن، 2021).

طالب پور و همکاران (1397) بیان کردند که اهمیت مدیریت فرایند سرمایه های انسانی در سازمانهای امروزی برای ارتقا و توسعه فرایندها از سوی سازمان ضروری به نظر می رسد. متز و همکاران (2022) در تحقیق خود بیان کردند یک تعامل پیچیده بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی است که منجر به تجربه هایی در زندگی کارکنان می شود. که اغلب با سرمایه اجتماعی و مشارکت در فعالیت‌های انجمن مرتبط بود. خضر پور و همکاران (1392) نشان دادند بین هریک از ابعاد سرمایه اجتماعی (شناختی، ساختاری و ارتباطی)با بهره­وری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. دمیر¹⁵ (2021)یافته ها نشان می دهد که ساختارهای سازمانی مختلف ممکن است سرمایه اجتماعی متفاوتی را پرورش دهند.

سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاري  نوعی سرمایه با ارزش سازمانی است که شامل منابع غیر انسانی می باشد، که ارزش آن بیشتر از ارزش مادی است (بروکین¹⁶، 2005: 59). نیکوئی و همکاران (1396) بیان کردند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند و مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می تواند دانش موجود را گردآوری و نظم پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است تسهیم دانش و سرمایه فکری برعملکرد شرکت ها به عنوان عامل اساسی برای توسعه و حفظ مزیت رقابتی بشمار می­رود. دمیر (2021) در تحقیق خود بیان کردکه یافته ها نشان می دهد که ساختارهای سازمانی مختلف ممکن است سرمایه اجتماعی متفاوتی را پرورش دهند.

سرمایه رابطه ای

سرمایه رابطه ای به داشتن مشتریاني راضي اشاره مي كند كه به سازمان وفادارند. به طور كلي نوع نگرش كلیه ذي نفعان خارجي سازمان ( قلیچ لي و مشبكي،1385). کیانتو (2017) بیان کرد که سرمایه فکری به طور مثبت رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش و عملکرد نوآوری را متمایز می سازد و نقش اساسی سرمایه انسانی را در این رابطه نشان می دهد: تمرین های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش، سرمایه گذاری ساختاری و ارتباطی را از طریق سرمایه انسانی تحت تأثیر قرار می دهند.

مدیریت منابع انسانی دانشی

مزیت رقابتی یک سازمان از منحصربه فرد بودن ترکیب منبع آن و عدم توانایی رقیبان در تکثیر آن نوع ترکیب، حاصل میشود. ارزش یک منبع خاص در یک شرکت در اثر وجود منابع دیگر و رابطهی متقابل با آنها ارتقا می یابد (صلواتیان و همکاران، 1400). در سازمانهای امروزی، پایداری دانش تنها در محیطهای پایدار، می تواند مدیریت و به اشتراک گذاشته شود و این مشخص است که توسعه توانایی های مدیریت برای توسعه پایدار، به بهبود وضعیت فعلی نیاز دارد. توسعه پایدار، به تغییرات مشخص، آگاهی از زمینه های جدید کسب و کار و توسعه حساسیت به مسوولیتهای اجتماعی احتیاج دارد و به همین دلیل، تغییرات اساسی در رویه های کری موجود و وظایف معمولی روزمره بسیار مهم جلوه می نماید. به واسطه تغییر محیطهای کسب و کار، مدیریت منابع انسانی نیز الزاما باید تغییر نماید. مدیریت منابع انسانی مانند دیگر فرایندهای سازمانی به منظور پاسخ گویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمهای اثرگذار در مورد آینده باید نقشهای جدیدی را عهده دار شود. این همان فضایی است که پیوند بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی برای موثر بودن در فرایندهای سازمانی به منظور توسعه پایدار اثبات گردد. هنگامی که به سازمانها به عنوان سازمان دانش محور نگاه می شود ابعاد سنتی مدیریت منابع انسانی رنگ تازه ای به خود می گیرد. در حقیقت ایده سازمانهای دانش محور، بنیاد مدیرت منابع انسانی را به طور کلی بر ستونهای جدیدی قرار می دهد (یعقوبی، 1388).

روش شناسی پژوهش

روش شناسی پژوهش حاضر مبتنی بر رویکرد کاربردی از نوع کمّی و با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعه  و نمونه آماری در در بخش کیفی پژوهش حاضر شامل خبرگان شعب بیمه ایران در سطح مرکزی که تعداد 25 نفر به‌ لحاظ شده‌اند و در بخش کمی 384 نفر از کارکنان شعب بیمه ایران در سطح مرکزی در نظر گرفته شده است. بمنظور جمع آوری داده ها از تکنیک مرور سیستماتیک ادبیات برای استخراج سنجه ها از مبانی نظری و همچنین از روش هفت مرحله­ای سندلوسکی و باروسو ¹⁷2007  استفاده شده است که خلاصه این مراحل عبارتست از: 1- مشخص کردن هدف 2- مطالعه نظام مند ادبیات3- جستجو و انتخاب مقاله های مناسب 4- استخراج اطلاعات از مقاله ها 5-تحلیل و ترکیب یافته هاي حاصل از مطالعات کیفی 6- کنترل کیفیت7- یافته ها استفاده شد و سپس بوسیله پرسشنامه‌ای محقق ساخته بر مبنای طیف لاوشه و طیف لیکرت و پس از طی نمودن مراحل سه گانه نظرسنجی دلفی، مدل مفهومی استخراج شد و در نهایت با نظر سنجی از خبرگان و استفاده از پرسشنامه، شاخصها در ابعاد سه گانه پیش فرض بر اساس مبانی نظری در قالب ابعاد رابطه ای، ساختاری و انسانی جاگذاری شدند. این مدل دارای 3 متغیر اصلی و 9متغیر فرعی می باشد. که بر اساس پرسشنامه محقق ساخته با اجزای استاندارد و در طیف 1-5 گزینه ای اندازه گیری شد. متغیرهای تحقیق شامل دو بعد متغیر اصلی و فرعی می باشد. متغیرهای مستقل عبارتست از: بعد رابطه ای شامل مولفه های (اعتماد و صداقت، مشاركت غيررسمي، مشارکت اجتماعی، مشاركت اقتصادي، تعهدات اجتماعي) سرمایه ساختاری شامل (توانایی شبکه،  سرمایه های شبکه ) و سرمایه انسانی (اشتراکات شناختی، اشتراکات جمعی) می باشد. برای سنجش پایایی علاوه  بر آلفای کرونباخ از روش پایایی ترکیبی و همچنین ضمنا از تکنیک لاوشه و شاخص میانگین واریانس استخراج‌ شده جهت بررسی روایی (اعتبار) همگرا برای تعیین اعتبار، تکنیک SLR (مرور سیستماتیک) استفاده شد. به منظور تعیین پایایی متغیرهای تحقیق، به بررسی ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی¹⁸ می­پردازیم.

جدول 1. نتایج معیار آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرهای تحقیق

متغیر	ضریب آلفای کرونباخ  (Alpha>0.7)	میانگین واریانس استخراج شده (AVE)	ضریب پایایی ترکیبی  (CR>0.7)
اعتماد و صداقت	0.913	0.535	0.927
مشاركت غيررسمي	0.767	0.682	0.865
مشارکت اجتماعی	0.899	0.579	0.916
مشاركت اقتصادي	0.809	0.567	0.867
تعهدات اجتماعي	0.886	0.689	0.917
سرمایه رابطه ای	0.963	0.543	0.966
توانایی شبکه	0.910	0.616	0.927
سرمایه های شبکه	0.771	0.690	0.869
سرمایه ساختاری	0.923	0.569	0.935
اشتراکات شناختی	0.869	0.719	0.911
اشتراکات جمعی	0.756	0.680	0.862
سرمایه انسانی	0.898	0.632	0.922
مدیریت منابع انسانی دانشی	0.736	0.656	0.851

با توجه به اینکه مقدار مناسب برای آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی 7/0 است و مطابق با یافته­های جدول فوق این معیارها در مورد متغیرهای مکنون مقدار مناسبی را اتخاذ نموده­اند، می­توان مناسب بودن وضعیت پایایی متغیر های پژوهش را تأیید نمود.

تکنیک های تحلیل آماری: در این تحقیق از تکنیک (SLR)، مدل سازی معادلات ساختاری برای تعیین ارتباطات بین متغیرها و جامعیت مدل با استفاده از نرم افزار pls  و آزمون آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی و همچنین آزمون AVE برای تعیین روایی استفاده شد.

یافته‌های پژوهش

مدل ابعاد  مناسب با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی در صنعت بیمه ایران چگونه است؟

برای پاسخ به این سوال از روش معادلات ساختاری استفاده شده که نتایج آن به صورت زیر است:

 

شکل1. نتایج تحلیل عاملی تائیدی مدل کلی پژوهش بر اساس ضرایب استاندارد شده

شکل 1 بیانگر ضرایب مسیر در حالت استاندارد است که در بازه (1،1-) قرا ر دارند و نشان دهنده میزان رابطه بین متغیر ها می باشند. مقدار ملاک برای مناسب بودن ضرایب مسیر، 3/0 می­باشد. در نمودار فوق تمامی اعداد ضرایب مسیر از 3/0 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این معیار دارد.

 

شکل2. نتایج تحلیل عاملی تائیدی مدل کلی پژوهش   بر اساس ضرایب معناداری

شکل 2 نشان دهنده ضرایب معناداری است که باید بزرگتر از 96/1 باشند تا روابط بین متغیر ها در سطح  خطای 05/0 معنادار گردند. شکل فوق آزمون مدل تحقيق (حالت ضرایب معني داري) را نشان می‌دهد.  با استفاده از اين آزمون مي توان به معني دار بودن ارتباط بين متغيرهاي تحقيق پي برد. در اين حالت روابطی معني دار خواهند بود که عدد بر روی پیکان روابط، خارج از بازه (96/1 و 96/1-) باشند. به اين معني که اگر در این آزمون عددي بين 96/1 و 96/1- باشد، رابطه آنها بي معنا خواهد بود و به تبع آن ضریب مسیر آن رابطه نیز بی معنا خواهد بود. همانطور که  در  نمودار  فوق  مشاهده  می شود،  مقادیر  ضرایب  معني  داري   (T-value)  بزرگتر از 96/1 می باشند و بیانگر این است تمامی ضرایب مسیر در نمودار فوق در سطح خطای  05/0 معنی دار می باشند.

بحث و نتیجه گیری

عصر حاضر که سازمان ها شکل رقابتی به خود گرفته­اند آنچه باعث می شود سازمانها گوی سبقت را از هم بربایند نیروی انسانی است، نیروی انسانی دانشی و منابع کلیدی دانشی و دانش محور عامل اصلی مزیت رقابتی در سازمان هستند. تأمین رضایت کارکنان دانش محور در سازمان ها چنان اهمیتی دارد که سازمان ها را مجبور به استفاده از مدل ها و شیوه های مدرن مدیریتی و انواع سرمایه  استفاده نمایند. نتایج اصلی به دست آمده از این مطالعه به نقش کلیدی اعمال مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش در ارتقای سرمایه اجتماعی و ابعاد آن در تولید انواع منابع دانش اشاره دارد. نقش کلیدی شیوه های اعمال شده توسط شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش در ارتقاء سرمایه اجتماعی در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش از طریق تأثیرگذاری بر انواع سرمایه اجتماعی (سرمایه ساختاری و رابطه‌ای  و انسانی) می­تواند در میزان نوآوری و بهبود عملکرد کارکنان تأثیر گذار باشد. سازمان های می­توانند با پیگیری عملکردکارکنان با شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش که برای تحریک دانش طراحی شده­اند به اشتراک گذاری، ایجاد و کاربرد دانش در بین کارکنان کمک کنند و با بررسی سرمایه های سازمانی، نوآوری خود را به طور قابل توجهی بهبود بخشند. براین اساس می توان بیان داشت که شعب بیمه ایران در کشور با شناسایی و اولویت بندی سرمایه اجتماعی و ابعاد آن و کاربست آن در سازمان می تواند زمینه تغییر و تحولات دانشی سازمان را فراهم کند در شعب بیمه ایران افزایش دانش سازمانی و ارتقای سطح عملکرد شغلی کارکنان از دغدغه اساسی مدیران است. سرمایه اجتماعی می تواند زمینه مناسبی را برای بهره وری منابع انسانی  و دانش سازمانی فراهم کند. بر این اساس جهت پیاده سازی اهداف سازمانی باید مدیران در شعب بیمه ایران تصمیمات مناسب اتخاذ کنند.

هدف اصلی این پژوهش ارائه ابعاد سرمایه اجتماعی مناسب با شیوه مدیریت منابع انسانی دانشی در صنعت بیمه  بود. یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق نشان داد که این پژوهش دارای 3 بعد، 9مؤلفه است که بعد رابطه ای شامل مولفه های اعتماد و صداقت، مشاركت غيررسمي، مشارکت اجتماعی، مشاركت اقتصادي، تعهدات اجتماعي) سرمایه ساختاری شامل (توانایی شبکه، سرمایه های شبکه) و سرمایه انسانی (اشتراکات شناختی، اشتراکات جمعی) می باشد. متغیرهای اصلی سرمایه اجتماعی در سطح اطمینان 95 درصد، از 96/1 بیشتر است و این مورد حاکی از معنی‌دار بودن تاثیر متغیرهای سرمایه اجتماعی می باشد. بنابراین هر 3متغیر، به عنوان متغیرهای اصلی شناسایی می‌شوند. با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می توان بیان داشت که سرمایه رابطه ای با ابعادی چون (اعتماد و صداقت، مشارکت اجتماعی، مشاركت اقتصادي، تعهدات اجتماعي) در ارائه مدل سرمایه اجتماعی مناسب با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی محصول تاثیر گذار است، نتایج تحقیق حاضر با نتایج  ساین و همکاران (2021) همسو است یافته های این مطالعه نشان می دهد که اشتراک دانش واسطه تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد نوآوری است. همچنین با نتایج کیانتو و همکاران (2017) همسو است. بر این اساس پیشنهاد می شود از آنجایی که شیوه های منابع انسانی مبتنی بر دانش از طریق  اشتراک گذاری، ایجاد و کاربرد بین کارکنان برای تحریک دانش طراحی شده است با تقویت سیستم های مدیریتی (به عنوان مثال سیستم های اطلاعاتی) و روابط خارجی کلید تغییر افراد است و زمینه تقویت سرمایه ساختاری و رابطه ای را در سطح سازمانی و پرورش و ایجاد نوآوری دانش سازمانی  در توسعه سرمایه تاثیر گذار باشد. پیشنهاد می شود مدیران و روسای شعب بیمه درک  درستی از ذینفعان خارجی آن - مانند مشتریان، تامین کنندگان و شرکا - یکدیگر داشته باشند. پیشنهاد به همکاری مشترک بین شرکت بیمه و ذینفعان خارجی آن اغلب برای حل مشکلات همکاری می کنند. همکاری بین شرکت ما و ذینفعان خارجی آن بدون مشکل انجام می شود. با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می توان بیان داشت که سرمایه ساختاری  با ابعادی چون (توانایی شبکه، سرمایه های شبکه) در ارائه مدل سرمایه اجتماعی مناسب با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی محصول تاثیر گذار است نتایج تحقیق با نتایج قزل و همکاران (1392) همسو است آنها در تحقیق خود بیان کردند که بین سرمایه ساختاری، سرمایه دانشی و سرمایه نوآوری در دانشگاه ها تاثیر دارد. نتایج تحقیقات حاضر با نتایج ( لوپز و همکاران¹⁹، 2009) همسو است. پیشنهاد می شود با ایجاد سیستم های اطلاعاتی کارآمد و مرتبط از عملیات سازمانی پشتیبانی شود. پیشنهاد می شود ابزارها و امکانات لازم برای حمایت از همکاری بین کارکنان فراهم شود. پیشنهاد می شود از دانش مفید به روز در زمینه اسناد و پایگاه های داده استفاده شود. با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می توان بیان داشت که سرمایه ساختاری  با ابعادی چون (اشتراکات شناختی، اشتراکات جمعی) در ارائه مدل سرمایه ساختاری، انسانی و رابطه ای مناسب با شیوه های مدیریت منابع انسانی دانشی محصول تاثیر گذار است در تبیین این شاخص می توان بیان داشت که با معرفی دانش و بینش جدید و پشتیبانی از  مجموعه های جدیدی ایده ها و همکاری ها تا حد زیادی  می توان دانشی شدن سرمایه های موجود در سازمان را بهبود بخشید نتایج تحقیق حاضر با نتایج نیکویی و همکاران (1396)، همسو است آنها در تحقیق خود بیان کردند که سرمایه فکری، نوآوری و استراتژی های سازمانی نقش میانجی تسهیم دانش و عملکرد سازمانی ایفا می کند. نتایج تحقیق حاضر با نتایج اکبری فوتمنی (1399) همسو است. نتایج تحقیقات حاضر با نتایج ( لوپز و همکاران²⁰، 2009) همسو است. براساس نتایج حاصل از تحقیق پیشنهاد می شود با داشتن اهداف مشترك  و اعتبارجمعي مشترك و داشتن نشانه های مشترک می توان در جهت ایجاد سرمایه انسانی با شیوه های مدیریت منابه انسانی گام برداشت همچنین پیشنهاد می شود با بالابردن مهارت شغلی و انگیزه و سطح تجریه کارکنان در جهت ایچاد و بهبود سرمایه انسانی با شیوه مدیریت منابع انسانی گام برداشته شود. نتیجه گیری های اصلی حاصل از این مطالعه به نقش کلیدی روشهای منابع انسانی مبتنی بر دانش در ترویج  و سرمایه انسانی، رابطه ای و ساختاری تاکید دارد و اینکه در ایجاد انواع سرمایه های منابع دانش،  سیاست ها و شیوه های منابع انسانی مبتنی بر دانش سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای، سرمایه شناختی  را تحت تاثیر قرار داده و زمینه نوآوری در عملکرد سازمان را فراهم خواهد کرد.

منابع

ابوالحسنی، سید امیرحسین، خدابخشی؛ محمد، 1396، عوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکت های دانش بنیان، پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال نهم تابستان 1396 شماره 2 (پیاپی 28).

اختر محققی, م. (1385). سرمایه اجتماعی. تهران: انتشارات اندیشه.

اکبری فوتمی، سیدجابر،1399،تاثیر انجام وظایف مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان با تاکید بر نقش سرمایه های اجتماعی (مطالعه موردی: جهاد کشاورزی استان البرز)،اولین کنفرانس بین المللی چالش ها و راهکارهای نوین در مهندسی صنایع و مدیریت و حسابداری،ساری

جوان پو، محمد علی، گرجی دوز، سمیه، سجانی، عبدالرضا. (1396). تحلیلی بر سرمایه اجتماعی در سازمان، فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره 3،شماره 4.

چوپانی، حیدر؛ زارع خلیلی، مجتبی ؛ قاسمی، عقیل ؛ غلام زاده، حجت. (1393). بررسی رابطه بین سرمایه فکری با نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: شرکت سهامی بیمه توسعه)، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی.

خسروی پور, بهمن، مسعودی زاده, فاطمه، سواری ممبنی، آمنه. (1401). نقش سرمایه اجتماعی در توانمندسازی کارکنان سازمان محیط‌زیست (مورد مطالعه : شهرستان اهواز). مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 5 (4), 319-328.

خضرپور، خسرو، مازیاری، محمد، صابونچی، رضا. (1393). رابطه سرمایه اجتماعی و بهره وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی. مدیریت منابع انسانی در ورزش, 1 (2), 147-156.

دلگیر، مهدی، سلاجقه، سنجر، شرفی، شهین، مهدی زاده، سمانه، فاتحی راد، نوید. (1402). الگوی تبیین روابط سیرت نیکوی مدیران، سرمایه اجتماعی و خط‌مشی‌های عمومی اجتماعی ستاد اجرایی فرمان امام (ره) مبتنی بر تحلیل مضمون. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 6 (3), -.

زاهدی، محمدرضا، اشراقی،محمد (1400). بررسی تأثیر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر نگهداشت کارکنان دانش‌محور در یک شرکت دانش‌بنیان با توجه به نقش میانجیگری مدیریت دانش.

صفردوست، عاطیه، پورقاسم, محسن، سلامی، رضا. (1401). ارائه مدلی جهت بررسی نقش سرمایه فکری و اجتماعی در مولفه‌های اقتصاد دانش بنیان در ایران. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 5 (1), 33-56.

صلواتیان، سیاوش و موسویان، سیدمرتضی و ایراندوست، محسن. (1394). شناسایی منابع و مراکز دانشی در چارچوب مدیریت دانش در سازمان صداوسیما، دومین همایش بین‌المللی مدیریت رسانه،تهران.

فقیهی، ابوالحسن، و فیضی، طاهره (1385). سرمایه اجتماعی :رویکردی نو در سازمان، فصلنامه دانش مدیریت، شماره 72 : 23-4.

قزل علیرضا، رمضان مجید، زاهدی محمدرضا. (1392). ارائه چارچوب مفهومی برای اندازه گیری سرمایه ساختاری در دانشگاه. رشد فناوری.

قلیچ لي، بهروز. (1388). مدیریت دانش. انشارات سمت، تهران، چ اول.

کهنسال نالکیاشری، زینب (1400). سرمایه اجتماعی،ششمین کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز ۱۴۰۴،رشت.

نیکویی، محمدحسین، حیدری، مرضیه (1396). با عنوان  بررسی نقش میانجی سرمایه فکری، نوآوری و استراتژی های سازمانی بین تسهیم دانش و عملکرد سازمانی، اولین همایش ملی مدیریت با رویکرد اقتصاد مقاومتی.

یزدان جو، حمید رضا، خندان علمداری،صابر،, غضنفری، حسین. (1403). طراحی مدل مدیریت دانش در سازمان‌های نظام مهندسی. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 7 (1).

یعقوبی، سیامک (1388). مدیریت دانش و نقش جدید مدیریت منابع انسانی، سومین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی،تهران.

Andersén, J. (2021). Resource orchestration of firm-specific human capital and firm performance— the role of collaborative human resource management and entrepreneurial orientation. The International Journal of Human Resource Management, 32 (10), 2091–2123.

Bolino, M.C. W.H. Turnley, J.M. Bloodgood Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations Acad. Manag. Rev., View Record in Scopus 27 (4) (2002), pp. 505-522.

Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-firm performance linkages: The role of the ‘strength’ of the HRM system. Academy of Management Review, 29 (2),

Brooking, N, (2005 ), Intellectual Capital: an exploratory study that develops measures and models, Managing Decision 11 (2),59.

Chang, H.H., Chuang, S.-S. 2011.Social capital and individual motivations on knowledge sharing: participant involvement as a moderator, Inf. Manag., 48 (1) (2011), pp. 9-18.

Chiu,C.-M. M.-H. Hsu, E.T.G. Wang, 2006.Understanding knowledge sharing in virtual communities: an integration of social capital and social cognitive theories Decis. Support Syst., 42 (3) (2006), pp. 1872-1888.

Dasanayaka, U., & Matsuda, Y. (2022). Role of social capital in local knowledge evolution and transfer in a network of rural communities coping with landslide disasters in Sri Lanka. International Journal of Disaster Risk Reduction, 67, 102630.

Dekker, P., Uslaner , E.M. (2001). Social capital and participation capital in everday Life Routledge, London.

Demir, Ema Kristina, 2021, The role of social capital for teacher professional learning and student achievement: A systematic literature review , Educational Research Review Volume 33, June 2021, 100391
.Beran. I. M. (2021). “System-Dynamic Modeling of the Impact of Social Capital on designers bring visitors ‘backstage’. California Management Review, 40 (1), 75–91.

Economic Growth”, Dubrovnik International Economic Meeting, 6 (1), pp. 25-32.

Edvinsson, L., & Malone, M. (1997). Intellectual capital: Realising your company's true value by finding its hidden brainpower. New York, NY: Harper Collins.

Estrin, S., Mickiewicz, T., & Stephan, U. (2016). Human capital in social and commercial entrepreneurship. Journal of Business Venturing, 31 (4), 449-467.

Kang, s & Kuena, y (2018). the effect of the Relationship characteristies and social capital of the sharing Economy Business on the social Network, Relationship competitiveAdventage, and continuance commitment.

Kianto, A., Hurmelinna-Laukkanen, P., & Ritala, P. (2010). Intellectual capital in serviceand product-oriented companies. Journal of Intellectual Capital, 11 (3), 305–325.

Kianto,Aino, Sáenz ,Josune , Nekane ,Aramburu, 2017, Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation, Journal of Business Research 81 (2017) 11–20.

Kianto,Aino, Sáenz ,Josune , Nekane ,Aramburu, 2017, Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation, Journal of Business Research 81 (2017) 11–20.

Leat, D., Lofthouse, R., & Taverner, S. (2006). The road taken: Professional pathways in innovative curriculum development. Teachers & Teaching, 12 (6), 657–674, 20h.

Legatum, I. (2019). The Lagatum prosperity index, Available at https://docs.prosperity.com/3115/7408/0365/Iran_2019_PIcountryprofile.pd.

Lopez-Cabrales, Alvaro, Pérez-Luño, Ana, Ramón Valle Cabrera., (2009), Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity, Special Issue: HRM and Knowledge Processes, Volume48, Issue4 Pages 485-503.

Metz, Isabel, L.Stamper, Christina , Ng, Eddy. (2022). Feeling included and excluded in organizations: The role of human and social capital, Journal of Business Research, Volume 142, March 2022, Pages 122-137.

Saukani, N., & Ismail, N. A. (2019). Identifying the components of social capital by categorical principal component analysis (CATPCA). Social Indicators Research, 141 (2), 631-655.

Singh, Kumar, Sanjay, Mazzucchelli, Alice, Solidoro , Adriano, 2021, Knowledge-based HRM practices and innovation performance: Role of social capital and knowledge sharin, Journal of International Management18 January 2021Volume 27, Issue 1 (Cover date: March 2021)Article 100830.

Wesemann, A. (2021). The Performance Rewards of Human Capital Development in the Federal Government. Public Personnel Management, 00910260211039876.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  دانشیار، گروه مدیریت و حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران 

[2]  دانشجوی دکتری، گروه مدیریت و حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران

[3]  استادیار، گروه مدیریت و حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail] 

[4] . Zolotov  et al

[5] . Chang and Chuang

[6] . Chiu

[7] . Kianto

[8] . Legatum

[9] . Beran

[10] . Grootaert et. al

[11] . kang and Kuena

[12] . Dasanayaka and Matsuda

[13] . Saukani and Ismail

[14] . Wesemann

[15] . Demir

[16] . Brookin

[17] 1. Sandelowski and Barroso

[18] . Composite Reliability

[19] . López-Cabrale

[20] . López-Cabrale

---