تبیین مدل چابک سازی منابع انسانی در وزارت دادگستری
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی
معصومه حجتی
1
(گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.)
محمدرضا ربیعی
2
(گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.)
علیرضا امیرکبیری
3
(گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.)
کلید واژه: مدیریت, منابع انسانی, چابکی, ساختار سازمانی, وزارت دادگستری,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر تبیین مدل چابک سازی منابع انسانی در وزارت دادگستری می‌باشد. این پژوهش از نوع کاربردی، و از حیث روش، توصیفی- همبستگی می‌باشد. جامعة آماری پژوهش دربرگیرندة کلیه کارکنان ستاد مرکزی وزارت دادگستری، به تعداد 300 نفر است که از این تعداد 169 نفر به عنوان نمونة آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسش‌نامه محقق ساخته جمع‌آوری شدند. به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علّی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده‌های مشاهده شده با مدل مفهومی پژوهش، شاخص‌ها و گویه‌های چابکی منابع انسانی با استفاده از مدل معادلات ساختاری آزمون شدند. در این پژوهش از مدل‌یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) جهت آزمون فرضیات و برازندگی مدل استفاده شده است. بررسی شاخص‌های برازش مدل حاکی از آن است که مدل ساختاری پژوهش از وضعیت برازشی مناسبی برخوردار است. طبق یافته‌های پژوهش اعتبار کل شاخص‌ها و گویه‌های چابکی منابع انسانی مورد تأیید قرار گرفت. و نتایج نشان داد مقدار t شاخص‌های چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری بیشتر از مقدار بحرانی آن در سطح 5 صدم (96/1) قرار دارد و لذا اعتبار شاخص‌ها و گویه‌های چابکی منابع انسانی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین نتایج نشان داد که شاخص ارزیابی در رتبه و اولویت اول، شاخص فناوری اطلاعات در اولویت دوم، مدیریت دانش در اولویت سوم، رهبری در اولویت چهارم، جو سمی سازمانی در اولویت پنجم، مدیریت استعداد و ساختارسازمانی در اولویت ششم و هفتم و مدیریت در اولویت هشتم است.
The aim of the current research is to explain the model of human resource agility in the Ministry of Justice. This research is of applied type, and in terms of method, descriptive-correlation. The statistical population of the research includes all employees of the central headquarters of the Ministry of Justice, in the number of 300 people, of which 169 people were estimated as a statistical sample based on the Cochran formula and were selected randomly. Data were collected through a researcher-made questionnaire. In order to ensure the existence or non-existence of a causal relationship between the research variables and to check the suitability of the observed data with the conceptual model of the research, indicators and items of human resource agility were tested using the structural equation model. In this research, structural equation modeling and the partial least squares (PLS) method were used to test the assumptions and model fit. Examining the fit indices of the model indicates that the structural model of the research has a good fitting condition. According to the findings of the research, the validity of all indicators and items of human resource agility was confirmed. the results showed that the t value of the human resource agility indicators in the Ministry of Justice is higher than its critical value at the level of 5 percent (1.96), and therefore the validity of the human resources agility indicators and items was confirmed.
آهنگ، فرحناز؛ غفاری، حسن؛ مهدی، محمد و محمدپور, سمانه. (1399). واکاوی پیشران‌های کلیدی مؤثر بر توسعه چابکی منابع انسانی در سازمان‌های نظامی. فصلنامه آینده‌پژوهی دفاعی، 5(18)، 63-86.
احمدی بالادهی، سیدمهدی و خاکزادیان، سیدمهدی. (1399). بررسی ارتباط رهبری تحول‌آفرین با چابکی منابع انسانی در فرماندهی انتظامی استان مازندران. فصلنامه توسعه سازمانی پلیس، 17(73)، 31-48.
الماسی، مصطفی؛ فاطمی‌فر، مهدی و نعمتی، لیلا. (1398). رابطه چابکی سازمانی و کار تیمی بر بهره‌وری نیروی منابع انسانی با نقش میانجی تصمیم‌گیری اخلاقی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 14(1)، 82-88.
امیری، مولود؛ امیرنژاد، قنبر و مکوندی، فواد. (1400). ارائه الگویی برای مدیریت منابع انسانی چابک در ستاد وزارت نفت. فصلنامه مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی، 12(48)، 72-89.
امینی حاجی باشی، آناهیتا؛ سیدجوادین، سیدرضا؛ امیری، مجتبی و یزدان‌پناه، احمدعلی. (1398). طراحی و تبیین مدل چابکی رهبری منابع انسانی در مؤسسات اموزش عالی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 11(2)، 87-112.
بهرامیان، لیلا؛ ودادی، احمد و غلام‌زاده، داریوش. (1401). ارائه مدل چابکی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی با رویکرد کیفی. فصلنامه نظارت و بازرسی، 16(59)، 91-114.
خاکی وطن، نفیسه؛ عباسیان، حسین؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم و آراسته، حمیدرضا. (1400). بررسی وضعیت چابکی منابع انسانی در آموزش و پرورش. فصلنامه مدیریت مدرسه، 9(1)، 71-97.
دهقانی، آرزو؛ آصفی، احمد علی و نادریان جهرمی، مسعود. (1399). رابطه بین توانمندسازی و چابکی نیروی انسانی در هیئت‌های ورزشی شهر اصفهان. فصلنامه مدیریت ورزشی، 12(4)، 1077-1091.
عارف‌نژاد، محسن؛ سپهوند، رضا و رحیمی اقدم، صمد. (1399). مدل ارتقای چابکی سازمانی مبتنی بر انعطاف‌پذیری منابع انسانی در صنعت بانکداری. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 10(1)، 1-26.
عالی، علی؛ ضیا الدینی، محمد و هادوی‌نژاد، مصطفی. (1401). فرا تحلیل چابکی منابع انسانی. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 10(1)، 225-253.
مالمیر، آمنه و نوروززاده، احد. (1400). نقش میانجی چابکی سازمانی در رابطه با مدیریت دانش و پیشرفت سازمان. فصلنامه توسعه سازمانی پلیس، 18(76)، 101-120.
مصری، مهران؛ غفارزاده، مریم و پناهی، بلال. (1400). بررسی تأثیر چابکی رهبری منابع انسانی بر کاهش پدیده کارکنان نامرئی با میانجی‌گری تسهیم دانش. فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 16(59)، 22-45.
میرفخرالدینی، سید حیدر؛ خالصی، پوریا و مروتی شریف آبادی، علی. (1400). ارائه مدل نوین ارزیابی عملکرد مبتنی بر توسعه انسانی و تاثیر آن بر چابکی با استفاده از مدل‌سازی تفسیری ساختاری. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت راهبردی، 27(82)، 159-185.
ویشلقی، مهدیه؛ زارعی، عظیم, و فیض، داوود. (1400). طراحی الگوی چابکی استراتژیک در رابطه با رونق پایدار تولید بر مبنای نظریه‌پردازی داده بنیاد (مورد مطالعه: صنایع خودروسازی). فصلنامه بهبود مدیریت، 15(2)، 127-153.
Coetzee, M. Deas, A. Veldsman, D. Dhliwayo, P. (2022). Career agility and career embeddedness as psychological needs of the value-oriented psychological contract. South African Journal of Psychology, 52(3), 364-378.
Doeze Jager, S. B. Born, M. P. Van der Molen, H. T. (2022). The relationship between organizational trust, resistance to change and adaptive and proactive employees' agility in an unplanned and planned change context. Applied Psychology, 71(2), 436-460.
Franco, C. Landini, F. (2022). Organizational drivers of innovation: The role of workforce agility. Research Policy, 51(2), 1-31.
KumarRaut, P. RanjanDas, J. Gochhayat, J. PrasadDas, K. (2022). Influence of workforce agility on crisis management: Role of job characteristics and higher administrative support in public administration. Materialstoday Proceedings, 61(3), 647-652.
Narenji Thani, F. N. Mazari, E. Asadi, S. Mashayekhikhi, M. (2021). The impact of self-evelopment on the tendency toward organizational innovation in higher education institutions with the mediating role of human resource agility. Journal of Applied Research in Higher Education, 1-22.
Petermann, M. K. Zacher, H. (2022). Workforce Agility: Development and Validation of a Multidimensional Measure. Frontiers in Psychology, 13(2022), 1-15.
PrasadDas, K. Mukhopadhyay, S. Suar, D. (2022). Enablers of workforce agility, firm performance, and corporate reputation. Asia Pacific Management Review, 27(3), 1-12.
_||_