شناسایی مکانیزم های ارزیابی عملکرد کارآفرینانه کارکنان، مشوق رفتار کارآفرینانه سازمانی

محورهای موضوعی : مدیریت

مجتبی ناهید ¹ , کمال سخدری ² , علی داوری ³

1 - مشاور منابع انسانی
2 - استادیار، گروه کارآفرینی، دانشگاه تهران، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3 - استادیار، گروه کسب و کار جدید، داشگاه تهران، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1402/03/22 تاریخ پذیرش : 1403/03/21 تاریخ انتشار : 1403/06/18

کلید واژه: کارآفرینی سازمانی, مدیریت منابع انسانی, ارزیابی عملکرد کارآفرینانه کارکنان, رفتار کارآفرینانه,

چکیده مقاله :

با توجه به تاثیر کارآفرینی بر عملکرد سازمان ها، پژوهش های مختلفی درصدد شناسایی عوامل موثر بر ارتقاء کارآفرینی در سازمان ها هستند. از سوی دیگر در سال های اخیر گرایش فزاینده ای پژوهشی به نقش فرایندها و اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد سودمند که می تواند به رشد فعالیت های کارآفرینانه در شرکت ها کمک کند، صورت پذیرفته است. از این رو برای تحقق هدف پژوهش از رویکرد کیفی و روش مطالعۀ موردی بهره گرفته شد. خبرگان کلیدی این پژوهش را برخی مدیران و مشاوران شرکت های مورد بررسی که با حوزه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی آشنا باشند تشکیل داده‌اند که درمجموع 26 نفر از این افراد به روش گلوله برفی شناسایی شدند. برای تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده، از روش تحلیل مضمون استفاده گردید. که در نتیجه 5 مقوله، 13 مؤلفه، و 60 مفهوم شناسایی گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که مولفۀ ارزیابی عملکرد کارآفرینانه شامل چهار زیرمولفۀ؛ ارزیابی عملکرد براساس اهداف کارآفرینانه، ارزیابی عملکرد براساس ایجاد نوآوری، ارزیابی عملکرد براساس ریسک‌پذیری و ارزیابی عملکرد تیمی پرسنل است. که می‌تواند در بروز رفتارهای کارآفرینانۀ سازمانی موثر باشند.

چکیده انگلیسی:

Various researches are trying to identify the effective factors on entrepreneurship promotion in organizations, Considering the entrepreneurship impact on organizational performance. On the other hand, in recent years, there has been an increasing trend in research on the role of human resource management processes and activities as a beneficial approach that can help the entrepreneurial business growth in companies. Therefore, qualitative research and case study method were used to achieve the goal of the research. The key experts of this research were some managers and consultants of the investigated companies who are familiar with the field of human resources and organizational entrepreneurship, and a total of 26 of these people were identified by the snowball method. Thematic analysis approach was used to analyze the collected data. As a result, 5 categories, 13 components, and 60 concepts were identified. The findings of the research showed that the entrepreneurial performance assessment component includes four sub-components; Performance evaluation is based on entrepreneurial goals, creating innovation, risk taking and team performance evaluation, which can be effective in the occurrence of entrepreneurial organizational behaviors.

متن کامل:



مجله مدیریت توسعه و تحول

شناسایی مکانیزم های ارزیابی عملکرد کارآفرینانه کارکنان، مشوق رفتار کارآفرینانه سازمانی

 

مجتبی ناهید1، کمال سخدری2،*، علی داوری3

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد قزوین، ایران

2 دانشیار، گروه کارآفرینی، دانشگاه تهران، تهران، ایران (عهده­دار مکاتبات)

3 استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

 

چكيده

با توجه به تاثیر کارآفرینی بر عملکرد سازمان ها، پژوهش های مختلفی درصدد شناسایی عوامل موثر بر ارتقاء کارآفرینی در سازمان ها هستند. از سوی دیگر در سال های اخیر گرایش فزاینده ای پژوهشی به نقش فرایندها و اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد سودمند که می تواند به رشد فعالیت های کارآفرینانه در شرکت ها کمک کند، صورت پذیرفته است. برای تحقق هدف پژوهش از رویکرد کيفی و روش مطالعۀ موردی چندگانه بهره گرفته شد. جامعه پژوهش ده شرکت در چهار صنعت رقابتی و جامعه آماری این پژوهش را برخی مدیران و مشاوران شرکت های مورد بررسی که با حوزه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی آشنا باشند تشکيل داده‌اند که بر اساس روش نمونه‌گیری هدفمند درمجموع 26 نفر از افراد خبره این شرکت ها شناسایی شدند. برای تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده، از روش تحلیل مضمون استفاده گردید که در نتیجه 5 مقوله، 13 مؤلفه، و 60 مفهوم شناسایی گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که مولفۀ ارزیابی عملکرد کارآفرینانه شامل چهار زیرمولفۀ؛ ارزیابی عملکرد براساس اهداف کارآفرینانه، ارزیابی عملکرد براساس ایجاد نوآوری، ارزیابی عملکرد براساس ریسک‌پذیری و ارزیابی عملکرد تیمی پرسنل است. که می‌تواند در بروز رفتارهای کارآفرینانۀ سازمانی موثر باشند.

واژه‌های اصلی: کارآفرینی سازمانی، مدیریت منابع انسانی، ارزیابی عملکرد کارآفرینانه کارکنان، رفتار کارآفرینانه.

 

 

1- مقدمه

کارآفرینی به عنوان پایه های شکل گیری اقتصاد نوین مورد توجه قرار گرفته است. اقتصاد در ابتدای هزاره سوم میلادی شاهد دگرگونی های شگرفی بوده است. انقلاب فناوری اطلاعات و تغییر ترکیب نیروی کار به نفع نیروهای دانش محور از زمره این تغییرات است. شاید مهمترین روندی که در اقتصاد دیده می شود حرکت به سوی نظام اقتصادی با ماهیت شبکه ای است. بسیاری از اقتصاددانان اعتقاد دارند که علاوه بر عوامل اقتصادی همچون مزیت های بازار و سرمایه که بر کارآفرینی تأثیر می گذارد، عوامل غیر اقتصادی نظیر شبکه روابط اجتماعی نیز می تواند بر پدیده کارآفرینی تاثیرگذار باشد.

واقیعت آن است که توسعه کارآفرینی در جامعه و  به خصوص در سازمان ها نیازمند بستر مناسب برای رشد و پرورش افراد کارآفرین است. متاسفانه بسیاری از سازمان ها از نظر ایجاد بستر مناسب برای کارآفرینی مناسب نیستند. برای مثال در یک سازمان بروکراتیک گرایش به کارآفرینی پائین خواهد بود. گرایش به کارآفرینی بیانگر تمایل مشخص به کشف و پی گیری فرصت های ارزشمند و تبدیل آنها به کسب و کار جدید است  [2].

 

کارکنان خلاق و دانشورز به احتمال بیشتری در پی ایجاد ایده های جدید و نوآورانه در سازمان هستند و روش های موجود انجام کار را زیرسوال می برند و به عنوان عامل تغییر در سازمان عمل می کنند [44]. لذا شناسایی ویژگی ها و بسترهای مناسب برای جذب و رشد کارآفرینان یکی از اساسی ترین مسائل روز سازمان ها است [1].

سازمان های امروز نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فائق آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیت  های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند[3]. با توجه به موارد فوق مشخص می شود که پرداختن به موضوع کارآفرینی در سازمان ها در چارچوب نظام مدیریت منابع انسانی از اهمیت بسزایی برخوردار است. در زمینه کارآفرینی سازمانی و ارتباط آن با مدیریت منابع انسانی از دیدگاه مبتنی بر منابع، اقدمات مدیریت منابع انسانی همچنین به ارتقای فرهنگ نوآوری، خلاقیت و ابتکار عمل، توسعه نگرش‌های کارآفرینانه درون سازمان که بسختی قابل تقلید هستند، یاری 

[e-mail]*

می‌رسانند [9].  در این راستا نویسندگانی همانند هایتون (2005) و کوراتکو (2001)، معتقدند که کارآفرینی سازمانی شاخصی از اثربخشی اقدمات مدیریت منابع انسانی می‌باشند و میزان فعالیت‌های کارآفرینانه با کمک این شیوه‌ها قابل گسترش می‌باشند[18].

لذا بسیاری از مطالعات صورت گرفته در زمینه ارتباط کارآفرینی سازمانی و مدیریت منابع انسانی تنها نقطه شروعی برای بررسی این زمینه به شمار می‌روند. بنابراین لازم است تحقیقات بیشتری جهت بررسی اثرات عوامل انسانی بر پیاده‌سازی کارآفرینی سازمانی درون سازمان‌ها صورت بگیرد[12]. همچنین بررسی مطالعات صورت گرفته نشان داد که تاکنون الگوی جامعی در رابطه با کارآفرینی سازمانی مبتنی بر مدیریت منابع انسانی ارائه نشده است.

گرچه تاکنون برخی مطالعات به بررسی های مقدماتی در زمینه ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی پرداخته اند. اما پژوهش در این زمینه، هنوز در دوران ابتدایی خود بوده و اندک مطالعات تجربی موجود نیز نگاهی بخشی به این موضوع داشته اند. به طور ساده تر، الگویی که بر اساس آن بتوان جایگاه مدیریت منابع انسانی را در ظهور کارآفرینی سازمانی تبیین نمود، موجود نمی باشد [12]. همچنین پرداختن به موضوع کارآفرینی در سازمان ها در چارچوب نظام مدیریت منابع انسانی از اهمیت بسزایی برخوردار است. ضرورت این مسئله جایی بیشتر می شود که بدانیم تاکنون در مدل های مختلف مدیریت منابع انسانی که توسط صاحبنظران و پژوهشگران حوزه منابع انسانی ارائه شده است به این موضوع کمتر توجه شده است [30]. در نتیجه مطالب ذکر شده و مقایسه مطالعات قبلی مرور شده، نشان دهنده‌ی این موضوع است که ادبیات موجود تنها به بررسی برخی از سازه های اثرگذار بر ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی و آن هم به صورت محدود پرداخته است. در حالی که به زعم کاپیپا (2017) شرایط اقتصادی فعلی مستلزم مهارت کارآفرینانۀ برخی از افراد، چه به تنهایی و چه به صورت جمعی است. و لازمه بهره مندی از این مهارت ها نگهداشت افراد مناسب و شایسته در سازمان ها می باشد. از این رو ایجاد ارتباط بین دو مفهوم نگهداشت مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی دغدغۀ اکثر شرکت ها اعم از کارآفرینانه یا تثبیت شده است.

از این رو لازم است که تحقیقی جامع در این زمینه صورت بگیرد که نه تنها روابط بین مهم ترین سازه‌های مختلف اثرگذار بر ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و مدیریت منابع انسانی بپردازد بلکه در زمینه سازمان های ایرانی به بررسی ویژگی های خاص سیستم های مدیریت منابع انسانی در این سازمان‌ها و ارتباط آنان با کارآفرینی سازمانی بپردازد. بنابراین شکاف نظری موجود عبارت است از" نیاز به مدلی که در برگیرندۀ کارکردهای اصلی و تاثیرگذارتر مدیریت منابع انسانی شامل: استخدام و کارمندیابی، نگهداشت و ارزیابی عملکرد و توسعه و آموزش نیروی انسانی دارد که این ساز و کارها منتج بروز رفتار کارآفرینانه در سازمان (شامل سودآوری و پذیرش ریسک و نوآوری) گردد". بر این اساس با توجه به انتخاب بخشی از این تاثیرگذاری در تحقیق حاضر به شناسایی مکانیزم های سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، که مشوق رفتار کارآفرینانه سازمانی می باشند، می پردازیم.

از این رو سئوال اصلی تحقیق عبارت است از؛ مکانیزم های سازمانی نظام ارزیابی عملکرد، که مشوق رفتار کارآفرینانه باشد، کدامند؟

 

2- مروری بر ادبیات تحقیق

با توجه به نوظهور بودن مبحث ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و سازو کارهای مدیریت منابع انسانی و کاربرد این مفهوم در روش‌ها، راهبرد‌ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر رشد فزاینده‌ای داشته است با این حال پژوهش‌های پیشین داخلی و خارجی بیشتر بر توسعه مفهومی هر کدام از این سازه‌ها بصورت جداگانه متمرکز شده‌اند و الگوی جامعی که بواسطه آن کارکردهای مدیریت منابع انسانی منجر به رفتارهای کارآفرینانه در سازمان شود، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. همچنین به دلیل جدید بودن موضوع تحقیق، بخش عمده‌ای از آثاری که در این زمینه وجود دارند آثاری هستند که تنها مطالعات اکتشافی و در باب ماهیت و چیستی سازوکارهای مدیریت منابع انسانی می‌باشند.

بر اساس مطالب ارائه شده، اقدمات مدیریت منابع انسانی می توانند به طور مثبتی بر نگرش‌های کارکنان و بهبود و ارتقای عملکرد در محیط کار اثر بگذارند که در نهایت بر نتایج و خروجی‌های سازمانی کسب‌و‌کارها اثر گذار خواهند بود[46]. پژوهش های زیادی نقش اثربخشی اقدمات مدیریت منابع انسانی را در اثربخشی سازمانی مورد بررسی و تایید قرار داده‌اند[49]. 

مرور ادبیات پژوهش های پیشین، نشان می دهد که دو روند اصلی در رابطه با مفهوم کارآفرینی سازمانی وجود دارد: اولین روند، به اثرات فرایند کارآفرینانه سازمانی می پردازد. مطالعات تجربی در این زمینه نشان داده اند که چگونه فعالیت‌های کارآفرینی سازمانی می توانند عملکرد یک سازمان را توانمند و ارتقاء نمایند و دومین روند، مربوط به عوامل و شرایطی است که منجر به ظهور کارآفرینی سازمانی در سازمان ها می‌گردد. در این روند، توجه بیشتری به منابع و روش های نوین تنظیم مجدد منابع شده است که سازمان را قادر به پیگیری فرصت های کسب و کار جدید و توسعه اقدامات نوآورانه می نماید [54]. 

رویکرد دوم ذکر شده با دیدگاه مبتنی بر منابع¹ سازگار می‌باشد، که بر اهمیت منابع سازمان به عنوان محرک‌های رشد، مزیت رقابتی و سود بالاتر تاکید دارند. همچنین در دیدگاه مبتنی بر منابع، پاسخ به این سوال منوط به در اختیار داشتن منابع کلیدی خاص می‌باشد. در سطح ابتدایی منابع شامل ابعاد فیزیکی، سازمانی و انسانی می‌باشد. در سال های اخیر توجه خاصی به ارزش منابع انسانی سازمان شده است. بنابراین، مدیریت منابع انسانی در واقع به ایجاد و حفظ منابع انسانی برتر در جهت یاری رساندن به سازمان‌ها می‌باشد[34].  

نویسندگان مختلفی معتقدند که پذیرش شیوه‌های مدیریت منابع انسانی منجر به دستیابی به مزیت رقابتی پایدار از طریق توسعه سرمایه انسانی و تشویق کارکنان به تعقیب علایق سازمان می‌شوند [34]. 

در نتیجه کانون اصلی کارآفرینی سازمانی، فعالیت های کارآفرینانه کارکنان برای توسعه و جوانسازی سازمان در جهت سازگاری مناسب با تحولات درونی و بیرونی است [17]. 

جهت درک بهتر نحوه ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و مدیریت منابع انسانی به نظر می رسد نیاز به آشنایی با نظریه کارآفرینی سازمانی داریم. به منظور شناخت نظریه کارآفرینی انسانی»²، لازم است پیشینۀ ظهور این نظریه را بدانیم؛ تحقیق در حوزۀ مدیریت منابع انسانی، نظریه‌های زیادی را در مورد اینکه چرا برخی سازمان‌ها عملکرد بالایی دارند، ایجاد کرده است [41]. پفر³ (2010)، عناصر کلیدی لازم برای رشد سودآوری از طریق پرسنل را مشارکت و توانمندسازی؛ مالکیت کارکنان؛ آموزش و توسعۀ مهارت‌ها؛ امنیت شغلی؛ استخدام انتخابی؛ دستمزد بالا و به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات عنوان می‌کند. با این حال، هیچ یک از این تحقیقات مستقیماً این عناصر را با حوزۀ کارآفرینی ارتباط نداده و به رشد ثروت و ایجاد اشتغال با کیفیت مرتبط ساخته است. از این رو کیم و همکاران⁴ (2018) با شناسایی عناصر مشترک بین سه حوزۀ کارآفرینی، رهبری و مدیریت منابع انسانی به این نتیجه رسیدند که علی‌رغم تحقیقات متعدد، نظریۀ واحدی در مورد ارتباط بین این سه حوزه وجود ندارد و درصدد توسعۀ نظریه‌‌ای جدید برآمدند تا بتوانند با ادغام حوزه‌های مذکور به چالش‌های جهانی خلق ثروت و اشتغال با کیفیت پاسخ گویند [32]. این نظریه با عنوان «کارآفرینی انسانی» ارائه شد که با ارتباط سه حوزۀ مدیریت منابع انسانی، رهبری و کارآفرینی، رشد سودآوری و ایجاد اشتغال را توجیه می‌کند. استراتژی کارآفرینی سازمانی با این نظریه، هماهنگی زیادی دارد طوری که جهت‌گیری کارآفرینانۀ سازمان با تجمیع میزان تمایل کارکنان (به ویژه مدیران) به 1) پذیرفتن ریسک‌های کسب‌وکاری (مولفۀ ریسک‌پذیری)؛ 2) ایجاد نوآوری و تحول به‌منظور دستیابی به مزیت رقابتی برای شرکت (مولفۀ نوآوری)؛ و 3) رقابت فعال با سایر شرکت‌ها (مولفۀ بیش‌فعالی) برابری می‌کند.

در بررسی های انجام شده در تحقیقات گذشته مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی، دو مسئله اصلی وجود دارد که بایستی مورد توجه قرار بگیرد: پرورش رفتارهای کارآفرینانه غیر رسمی و پذیرش ریسک توسط اعضای سازمانی. که در ادامه به تشریح رفتار کارآفرینانه می پردازیم.

 

2-1- رفتار کارآفرینانه

کارآفرینی اساساً یک نوع رفتار است [16]. رفتار بیانگر مجموعه فعالیت‌های هدفمندی است که توسط افراد صورت می پذیرد که ممکن است به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه باشد [21]. از این رو یکی از مباحث مهم در کارآفرینی، تقویت رفتارهای کارآفرینانه می‌باشد. در واقع، رفتار کارآفرینانه کارکنان، عبارت است از فعالیت هایی که توسط کارکنان به صورت پیشگام برای بهره برداری از فرصت های موجود در محیط کاری انجام می شود به طوری که منجر به ایجاد کسب و کار جدید شود [13]. 

مطالعات گوناگون نشان داده است تعداد کثیری از تحقیقات در طول سال های اخیر بر رویکرد رفتاری در اقدام و ایجاد کسب و کار و توسعه کارآفرینی تمرکز کرده اند و رفتار کارآفرینانه هدف غالب این پژوهش ها بوده است [38]. 

در ميان تمامي محققان مشهور اين حوزه، همواره موضوعات رفتار و قصد با هم مطرح و بررسي شده است. در اين بين برخي محققان نظير گيب و ریچی⁵ (1982) و شانیز⁶ (2009) بروز رفتارهاي كارآفرينانه را يك پديده ذاتي دانسته اند كه از بدو تولدّ در برخي انسان ها وجود دارد. راچ و فرس⁷(2007) ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان را بررسي كرده شاخص هاي يك شخصيت كارآفرين را استخراج كرده اند. دسته ديگر پژوهش ها، به بررسي كارآفريني از منظر يك فعاليت و رفتار پرداخته كه قابل تكرار و انتقال است و نه يك متغير شخصيتي ذاتي. بدين ترتيب دسته ديگري از پژوهش ها با رويكرد رفتاري به وجود آمد كه بهتر و محكم تراز دسته اول، رويداد كارآفريني و بروز رفتار كارآفرينانه را توجيه مي كند. اين دسته، معمولا مدل هاي قصد كارآفرينانه خوانده مي شوند كه بحث هاي بسياري را برانگيخته است. كروگر و كارزرود⁸ (1993) معتقدند كه اين مدل ها، ابزار مناسبي براي توضيح رويداد كارآفرينانه هستند. اما از نظر اجزن⁹ (1991) و شاینر (2009) قصد، مفهومی می باشد که درست قبل از بروز رفتار اتفاق مي افتد به طوري كه، آن را بهترين متغير پيش بيني رفتار قاعده مند مي دانند، به ويژه زماني كه بروز رفتار، بسيار محدود و بدون قابليت پيش بيني زماني باشد. رفتار كارآفرينانه، براساس مدل هاي مطرح قصد، نظير اجزن (1991) و شاپیرو و سوکول (1988) به عنوان خروجي نهايي مطرح شده، به  طوري كه به عنوان مثال، هنجارهاي اجتماعي (يك متغير برونفردي) و اشتياق به عمل (يك متغير درونفردي) مي توانند شدت قصد و بروز رفتار كارآفرينانه را تحت تأثير قرار دهند.

طبق تعاریف فوق و در یک مفهوم گسترده و عملیاتی، می توان گفت رفتار کارآفرینانه در بین کارکنان سازمان شامل کلیه اعمالی است که در یک سازمان، اعضای سازمان انجام می دهند و با اکتشاف، ارزیابی و بهره برداری از فرصت های کارآفرینی مرتبط می باشد و منجر به خلق ایده، گسترش نوآوری و کارآفرینی سازمانی می گردد.

 

2-1-1- عوامل سازمانی مؤثر در بروز رفتار کارآفرینانه کارکنان

طبق نظر صاحبنظران عوامل سازمانی نظیر محیط کارآفرینانه [22]، شبکه سازی [52]، پویایی صنعت[28]، سیستم پاداش[55]. مدیریت و جو سازمانی [27]، توانمند سازی و آموزش [50]و اشتراک دانش[40]. رفتار کارآفرینانه را تحت تأثیر قرار داده و موجب بروز رفتارهای نوآورانه در سازمان می گردد.

 

2-1-2- پیامدهای رفتار کارآفرینانه 

رفتارهای کارآفرینانه شرکت ها، منافع اقتصادی ایجاد کرده، سود و عملکرد را بهبود می بخشد، باعث ایجاد اشتغال و خلق ارزش در جامعه می گردد[6]. طبق نظر غالب صاحبنظران رفتار کارآفرینانه کارکنان موجب توسعه کارآفرینی سازمانی و بهبود عملکرد سازمان، کسب مزیت رقابتی، منافع اقتصادی اجتماعی و نهایتا افزایش بهره وری می گردد [29]. 

و نهایتا در راستای تشریح پیوند بین کارآفرینی و ارزیابی عملکرد لازم به ذکر است که تئوری رفتار برنامه ریزی شده ی آجزن (۱۹۹۱) بیان می کند که ادراک افراد از وجود یا عدم وجود منابع لازم یا فرصت های، ضروری باعث بروز رفتاری مشخص می گردد. البته این تأثیرگذاری به صورت غیر مستقیم از طریق متغیر میانجی نیت رفتاری صورت می گیرد یعنی وقتی افراد اعتقاد دارند که به علت وجود منابع لازم نظیر، مهارت، نیروی انسانی، پول و کنترل زیادی بر رفتار دارند نیت رفتاری آنها برای انجام رفتار زیاد است[4]. به عبارت دیگر دسترسی به منابعی مانند مشوق ها و یا هر فرایند و زیر فرایند منابع انسانی مبتنی بر عملکرد کارکنان می تواند در فرایندهای تصمیم گیری کارآفرینان تأثیرگذار باشد.

بر این اساس به نظر می رسد بررسی مکانیزم های ارزیابی عملکرد کارآفرینانه نیروی انسانی در سازمان ها می تواند در شکل گیری مسیری برای شناسایی ابعاد این موضوع و مشوق رفتارهای کارآفرینانه کارکنان موثر باشد که در ادامه از نظر می گذرد.

 

3-2- مکانیزم های ارزیابی عملکرد و کارآفرینی سازمانی

به طور کلی ارزیابی عملکرد در سازمان بایستی از ویژگی هایی برخوردار باشد تا خلاقیت و کارآفرینی را در سازمان بهتر پرورش دهد. ارزیابی عملکرد در سازمان های کارآفرین، معیارهای مختلف کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خاصی را برای خلاقیت ها مدنظر قرار می دهند، بر ارزیابی اقدامات در آینده متمرکز است و بین آزادی عمل و کنترل توازن ایجاد می نماید [53]. 

ارزیابی عملکرد یکی دیگر از مکانیزم های مدیریت منابع انسانی است که می تواند در شکل گیری رفتارهای کارآفرینانه نقش مهمی داشته باشد. ارزیابی عملکرد فرایندی در کل فرایند مدیریت عملکرد است که اینگونه تعریف می شود: ارزیابی عملکرد هر فرد، به منظور تصمیم‌گیری عینی در رابطه با کارمندان در سازمان. اهداف ارزیابی عملکرد باید مبتنی بر رسالت و استراتژی سازمان باشد [53]. بطور کلی، ارزیابی عملکرد در یک سازمان بایستی دارای خصوصیاتی باشد که بتواند خلاقیت و کارآفرینی را به روشی بهتر گسترش دهد[53].  

سلام زاده و همکاران (2019)، در مطالعه ی خود مطرح نموده اند که مکانیزم‌های ارزیابی عملکرد با توسعه ی کارآفرینی سازمان بطور چشم گیری مرتبط می باشند[42].  

همچنین ادرالین (2010)، به ارزیابی عملکرد کارکنان جهت تضمین اینکه فعالیت ها و خروجی های کارکنان در راستای اهداف سازمان باشد اشاره نموده است[15]. مکانیزم های ارزیابی عملکرد با تاثیرگذاری برتصمیم های عینی درباره ی کارکنان نقش بسیار مهمی بر رفتارهای کارآفرینانه درون سازمان بر جای می گذارند. بطور کلی، مکانزیم های ارزیابی عملکرد در یک سازمان بایستی دارای ویژگی هایی باشد که بتواند خلاقیت و کارآفرینی را درون سازمان ترغیب نمایند[42].  

مکانیزم ارزیابی عملکرد شامل گزارش های کتبی، رتبه بندی، نمره دهی، امتیازدهی توسط کارمندان، رتبه بندی الفبایی یا عددی و مقیاس بندی رفتاری می باشند. اهداف ارزیابی عملکرد، نتایج مورد انتظار و همچنین رفتارهای مورد انتظار را جهت دستیابی به نتایج مورد نظر پوشش می دهد و این امر به این دلیل است که فرد، واحد یا سازمان چه میزان وظایف را به درستی و موفقیت به انجام رسانده است. بنابراین این مکانیزم ها هم نتیجه گرا و هم رفتار گرا هستند[5].  

ارزیابی عملکرد در سازمان های کارآفرینانه بر معیارهای کوتاه مدت، بلند مدت و میان مدت جهت خلاقیت متمرکز می‌باشند. زیرا ارزیابى عملکرد نیروى انسانى به ارزیابى نظا‌م‌مند نحوۀ انجام کار کارکنان مى‌پردازد [45]. به طورى که با آن بتوان به اهداف موردنظر دست یافت که در زمینۀ کارآفرینی می‌توان به نتایج و پیامدهای کارآفرینانه مانند رشد نوآوری، رشد سودآوری و... اشاره کرد که می‌تواند نقش مهمی در ایجاد و بروز رفتارهای کارآفرینانه در سطح سازمان داشته باشد [53]. 

ارزیابی عملکرد دانش محور نیز می تواند به عنوان سازوکار بسیار مهمی در هدایت و اصلاح رفتارهای کارکنان در نظر گرفته شود. به منظور بهبود مدیریت دانش در سازمان، مدیران باید معیارهای مربوط به فرایند مدیریت دانش شامل ایجاد دانش، به کارگیری و تسهیم دانش را در فرایند ارزیابی عملکرد درنظر گرفته و دخیل کنند.  

لپاك و اسنل (2002) معتقدند تمرکز بر رشد و توسعه کارکنان و نیز ارائه بازخور به ایشان نقش تعیین کننده ای در این زمینه ایفا می کند. بنابراین، نظام های ارزیابی عملکرد مبتنی بر دانش، عملکرد کارکنان را براساس سهمی که در فرایندهای دانشی سازمان از جمله ایجاد، به کارگیری و تسهیم دانش دارند، ارزیابی می کنند [11]. 

شیپتون¹⁰ و همکاران (2005) عنوان می‌کنند که انتقال دانش درون سازمان، یکی از مراحل مهم چرخۀ یادگیری سازمانی است که از طریق آن نوآوری انجام می‌شود. جونز¹¹ (2009) نیز با بهره‌گیری از مجموعه داده‌های بزرگی از مخترعان و نوآوران و تمرکز بر رویه‌های مدیریت سازمانی، نشان می‌دهد که کار تیمی در طول زمان اهمیت زیادی در خلق نوآوری پیدا می‌کند البته تاثیر کار تیمی بسته به سبک شناختی می‌تواند متفاوت باشد برای مثال اینکه اعضای تیم خلاق، سازگار، و/یا حساس به جزئیات هستند یا خیر؛ وجود اعضای خلاق برای نوآوری رادیکال ضروری است در حالی که اعضای حساس به جزئیات، تأثیر منفی بر ایجاد نوآوری رادیکال داشتند [35]. 

نوآوری مدت‌هاست که به‌عنوان مهم‌ترین منبع رشد شرکت و توسعۀ اقتصادی مطرح است و خلق و رشد آن یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران و کارآفرینان است. نوآوری در سازمان در درجۀ اول یک مسئلۀ انسانی است چرا که این افراد هستند که ایده‌ها را توسعه و اجرا می‌کنند، نوآوری خواهد بود پس بروز نوآوری در گرو مدیریت موثر منابع انسانی است. پس از آن به دانش بستگی دارد، زیرا هر نوآوری مستلزم توسعۀ دانش جدید به عنوان ورودی (مانند ایده‌های جدید، مفاهیم جدید، نمونه‌های اولیه و ...) و نتیجه (تولید نوآوری) است. بنابراین، هم مدیریت منابع انسانی و هم دانش توانمندسازهای کلیدی نوآوری در سازمان‌‌ها هستند [31]. ارزیابی عملکرد می‌تواند در قالب سازوکاری مناسب به هدایت رفتار کارکنان منتج شود. مدیران باید آگاهانه و صریحاً معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را مرتبط با فرایندهای دانش (اشتراک‌گذاری، خلق و کاربرد دانش) تنظیم کنند که با توسعه و بازخورد، کارکنان را به کار خلاقانه و ایجاد نوآوری ترغیب کنند [26]. 

جانگ¹² و همکاران (2003) و مخبر¹³و همکاران (2017) نشان می‌دهند که مدیران ارشد با بهره‌گیری از سبک رهبری تحول‌گرا در بروز نوآوری در کارکنان موثر هستند چرا که موجب خلق فرهنگ سازمانی مشوق ایده‌های نوآورانه می‌شود. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که در زمینۀ نوآوری، محیط داخلی و خارجی صنعت بر سازوکارهای مدیریت منابع انسانی بر ایجاد رفتارهای کارآفرینانه تاثیرگذار هستند.

به زعم هاندا و یوتو¹⁴ (2017) اجرای بیش از یکی از روش‌های ارزیابی مانند همکاری بین‌بخشی و ارزیابی پرسنل براساس نتایج تحقیق‌و‌توسعه در ایجاد نوآوری نسبت به سایر فرایندهای مدیریت منابع انسانی تاثیرگذارتر هستند [25]. همین‌طور کاناما و نیشیکاوا¹⁵ (2017) نیز نشان دادند که طراحی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان براساس میزان نوآوری (تحقیق‌وتوسعه‌) نسبت به نظام جبران خدمت مشابه تاثیر بیشتری در بروز نوآوری از سوی کارکنان دارد.

و نهایتا وانتراپن و ویرتز¹⁶ (2016) طی پژوهش خود در یک شرکت ماتریسی بین‌المللی با فناوري پیشرفته در حوزۀ پژوهش و توسعه بیان داشتند که این شرکت یک سیستم ارزیابی تیمی را فعال نموده و بدین طریق بازخورد و عملکرد کارکنان را ارتقا بخشیده است [51].

 

 

3- روش شناسی تحقیق

هدف از سوال پژوهش حاضر، شناسایی مکانیزم های سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، که منتج به رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی و رشد نتایج کارآفرینانه می‌شوند، است. در این مرحله ابزار مصاحبه، بررسی متون و اسناد تاریخی ابزارهای گردآوری اطلاعات است. به‌منظور تدوین فرم مصاحبه، سؤالاتی در راستای اهداف پژوهش و قبل از اجرای مصاحبه و برای اطمینان از روایی یافته‌ها (در قسمت روایی به‌تفصیل شرح داده‌می‌شود) تعیین شد، این سؤالات با خبرگان و پژوهشگر مورد بررسی و بازبینی قرار گرفت. اسناد و متون تاریخی مربوط به سوال پژوهش از منابع اینترنتی، مقاله‌ها و کتب مرتبط استخراج شده‌اند. برای تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از این قسمت، به دلایلی که مطرح شد از روش تحلیل مضمون استفاده گردید.

میدان پژوهش ده شرکت صنعتی است. این شرکت ها در صنایع پیشرو بوده و در زمینۀ کارآفرینی سازمانی به موفقیت هایی رسیده اند و 5 شرط فوق را دارا بوده‌اند: 1. در حوزۀ فرایندهای منابع انسانی به ویژه خلاقیت در حوزۀ استخدام و نگهداشت فعاليت‌های جدی داشته و در این زمينه دارای تجارب مختلف هستند؛ 2. کارآفرینی سازمانی را به‌عنوان راه‌حلی جهت ارائۀ محصولات و خدمات جدید در نظر گرفته و حداقل فعاليت‌های کارآفرینانه سازمانی از جمله تأکيد بر ارائه خدمات و محصولات نوآورانه را در دستور کار خود قرار داده باشند؛ 3. در عرصۀ صنعت و داشتن زیر ساخت های فنی از شرکت های مطرح بوده و همچنين در تلاش برای روزآوری محصولات و خدمات خود باشند؛ و 4. به صورت خاص به داشتن مدل بخصوص در حوزه استخدام و نگهداشت منابع انسانی مبتنی‌بر کارآفرینی سازمانی اعلام نياز کرده باشند. 5. تعداد نیروی انسانی آنان بین 50 تا 500 نفر باشد. بر اساس این شاخص‌ها ده شرکت از چهار صنعت خرده فروشی، برق و دارو و مواد غذایی انتخاب شدند که به دليل حفظ حریم خصوصی از بردن نام آنها خودداری می‌گردد. از طرفی به دلیل اینکه تعداد شرکت‌های کارآفرینانه که داده‌های منابع انسانی خود را در اختیار پژوهش حاضر قرار دهند، بسیار محدود بوده، همچنین به دلیل اینکه واریانس روابط عوامل مورد بررسی در پاسخ ها از این حیث که در کدام محیط ها قوی و در کدام ضعیف است برای پژوهشگر اهمیت داشت، داده‌ها از چند صنعت منتخب جمع‌آوری و نمونه گیری شد.

جامعۀ آماری پژوهش حاضر با معيار خبرگان مدیران و مشاوران شش شرکت صنعتی که دارای شرایط؛ 1. مطالعات آکادميک در حوزه منابع انسانی یا کارآفرینی سازمانی و معيار انتخاب افراد سازمانی 1. داشتن سمت مدیریت 2. تجربه سازمانی حداقل 5 ساله در حوزه ی کاری 3. آشنایی با فرایندهای منابع انسانی بخصوص تجربه و دانش در حوزه استخدام و نگهداشت و کارآفرینی سازمانی بوده اند انتخاب شده است. در پژوهش حاضر از روش نمونه‌گیری هدفمند فونتانلا و همکاران¹⁷ (2011) برای یافتن نمونه‌های مورد‌مطالعه استفاده شد زیرا بدین طریق می‌توان نمونه‌های غنی از اطلاعات یافت که بررسی عمیق آن‌ها کمک‌می‌کند تا با پیدا کردن درک جامعی از مسئله، به یافتن پاسخ سؤالات پژوهش پرداخته شود. در مطالعۀ موردی تعداد نمونه‌ها با اشباع نظری محدود ‌می‌شود، بدین معنا که مصاحبه‌ها تا زمانی ادامه‌می‌یابند که پژوهشگر دیگر به مطلب جدیدی دست نیابد. تعداد این خبرگان از ابتدا مشخص نبود و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. از نمونۀ بیستم شواهد اشباع پاسخ ها نمایان گردید اما مصاحبه‌ها را تا 26 نمونه ادامه دادیم. در نهایت با تحلیل مضمون، مفاهیم استخراج‌شده از روایات، دسته‌بندی شده از میان آنها مولفه‌ها و مقوله‌ها شناسایی شدند.

پژوهش حاضر به دلایل زیر از روش تحلیل مضمون استفاده می‌کند:

زیرا امکان پیدا کردن و تحلیل معنا در یافته‌های پژوهش حاضر را امکان‌پذیر می‌نماید بدون اینکه به چارچوب نظری پیچیده و مفصلی نیاز باشد.

به‌منظور مرتب‌سازی و تحلیل یافته‌های یک پژوهش بر اساس یک نظریۀ مشخص (که مرتبط با سؤال تحقیق است) بسیار کاربردی است. در پژوهش حاضر نیز به دلیل استفاده از نظریه رفتار برنامه ریزی شده ی آجزن، مرتب‌سازی و تحلیل یافته‌های پژوهش با دقت بیشتری انجام می‌شود.

ابزار مفیدی برای تحلیل حجم زیاد از داده‌های پیچیده و مفصل است که کاربردی است. از این روش برای تحلیل انواع داده‌های کیفی مختلف از جمله مصاحبه، اسناد، متون تاریخی و ... استفاده کرد که در پژوهش حاضر از ابزارهای مختلفی به منظور گردآوری داده‌ها استفاده می‌شود.

در خصوص پایایی تحقیق نیز بر اساس شاخص ثبات پایایی بالاتر از 60 تایید شد.

شاخص ثبات: براي محاسبه پایایی بازآزمون (شاخص ثبات) از میان مصاحبه‌هاي انجام گرفته، چند مصاحبه به منزله نمونه، انتخاب و کدگذاري می‌شوند. سپس کدهاي مشخص‌شده در دو فاصلۀ زمانی براي هر کدام از مصاحبه‌ها با هم طبق فرمول ذیل مقایسه می‌شوند که نتایج این مقایسه در جدول ذیل ارائه شده است.

 

جدول 1 نتایج شاخص ثبات پژوهش حاضر

ردیف	عنوان مصاحبه	تعداد کل کدها	تعداد توافقات	تعداد عدم توافقات	درصد پایایی شاخص ثبات
1	I5	35	15	5	85%
2	I11	34	13	3	76%
3	I13	39	17	6	87%
4	I20	45	16	7	71%
کل		153	61	21	79%

استفاده از شاخص ثبات یا پایائی بازآزمون: در این پژوهش به منظور اطمینان از سازگاری طبقه بندی داده‏ها در طول زمان (پایائی کدگذاری)، محقق از بین 26 مصاحبه 3 مصاحبه را به صورت اتفاقی انتخاب و به فاصله 15 روز از کد گذاری اولیه کدگذاری مرحله دوم را انجام داد. نتایج حاصل شاخص ثبات 76% را نشان داد که چون بالاتر از 60% است مورد تائید است.

 

جدول 2 نتایج شاخص ثبات پژوهش حاضر

ردیف	کد مصاحبه	تعداد کل کدها	تعداد توافقات	تعداد عدم توافقات	پایائی بازآزمون (%)
1	I07	46	18	9	78%
2	I13	33	12	6	72%
3	I19	37	14	5	75%
کل		116	44	20	76%

4- یافته ها

این پژوهش با مطالعه ده شرکت و 26 نمونه از چهار صنعت خرده فروشی، برق و دارو و مواد غذایی که دارای شاخص‌های جامعۀ آماری مورد‌نظر پژوهش حاضر بودند، انجام‌شده و تلاش‌شده‌است تا برای پوشش مقوله‌های مختلف موضوع از خبرگان منتخب حوزۀ کارآفرینی سازمانی و مدیریت منابع انسانی انتخاب ‌شوند. ازسوی‌دیگر، مصاحبه‌شوندگان از نظر حوزۀ فعالیت هم دارای تنوع هستند که این نیز به جامع‌ترشدن نتایج کمک ‌می‌کند.

همان‌طورکه اشاره‌ شد، مقوله‌های پژوهش حاضر دارای پیشینۀ پژوهش بوده اما به دلیل ماهیت آن که به شدت به محیط، فرهنگ و قوانین مورد مطالعه بستگی دارد می‌تواند کاملا مشابه یا کاملا متفاوت با مطالعات صورت گرفته باشد. در پژوهش حاضر، مؤلفه‌ها و مفاهیمی متناسب با هدف و سؤال پژوهش به آنها اضافه ‌شده ‌است و از روش قیاسی برای تحلیل مضامین این مقوله‌ها استفاده ‌شد. درحالی‌که سایر مقوله‌‌های استخراج‌شده از متن مصاحبه‌ها، کاملاً به‌صورت اکتشافی و با روش تحلیل مضمون استقرایی ارائه ‌شدند. برای هر یک از موارد فوق، مؤلفه‌ها و مفاهیم شناسایی و ارائه شده‌اند. کدگذاری متناسب با سؤال پژوهش بر روی داده‌ها در سه گام صورت‌گرفته ‌است.

از طرفی در بین روایت‌های احصاشده از مصاحبه‌های پژوهش حاضر، روایت‌های بسیاری مشاهده شد که تائیدکنندۀ روابط بین مقوله‌های مستخرج هستند که در ذیل روایات منتخبی از روایات مذکور ارائه می‌شود. البته لازم به ذکر است که شناسایی و استخراج این روابط بعضاً بسیار سخت و پیچیده و حاصل مطالعۀ چندبارۀ پژوهشگر و اخذ تائیدیۀ از مصاحبه‌شوندگان در مورد صحت این روابط بوده است که در ادامه به بررسی آن می پردازیم.

1. ایجاد کدهای اولیه: این مرحله شامل ایجاد کدهای اولیه از داده‌ها است. داده‌های کدگذاری شده از واحدهای تحلیل (مضمون‌ها) متفاوت هستند. در این گام، شناسايي و کدگذاري نکاتي از صحبت‌هاي مصاحبه‌شونده، متناسب با سؤال تحقيق و چهارچوب مفهومي اوليه انجام‌شد که به پاسخگويي به سؤال تحقيق کمک‌ مي‌کند. کدگذاری در این مرحله با کمک نرم‌افزار اطلس.تی انجام‌ شد (جدول شمارۀ 3).

جدول3 کدگذاری اولیه مقوله‌‌ سوال پژوهش

روایت	مصاحبه‌شونده-کد (مفهوم)
اولا نیاز به ایجاد یک ساختار و بستر متفاوتی هستند در سازمان و مقاله به سیستم حقوق دستمزد اشاره کرده وقتی جنس سازمان شما مثلاً از جنس اکسپلوریشن شما یک انکوباتور می خواهید کارکنان مدیریت کنید دیگر الزاما ساعت کارکرد شان و ورود و خروج شان مصداق حقوق و دستمزدشان نیست باید خروجی های نوآوران شان را و تعداد پروژه های انکوبیت کردن به عنوان خروجی در نظر بگیرید پس ساختار و بستر سازمان در واقع کانتکسی که سازمان در آن وجود دارد خیلی میتونه مهم باشه.	[م21- ارزیابی عملکرد براساس ایجاد نوآوری]
ارزیابی عملکرد شرکت به صورت ماهیانه انجام و پاداش بهره‌وری بر این اساس پرداخت می‌گردد. همچنین مدیریت عملکرد فردی و تیمی بصورت 6 ماهه (ارزیابی 270 درجه) ارزیابی صورت می‌شود ولی هنوز به سیستم پرداختی لینک نگردیده است.	[م 19- ارزیابی عملکرد تیمی پرسنل]
حمایت مدیریت ارشد سازمان از نخبگانی که وارد سازمان می‌شود قطعاً میتونه موثر باشه در تحقیقات مختلف آمده رابطه بین سوپروایزر، مدیر مستقیم با نیرویی که میاد وارد سازمان می شود در روزهای اول بسیار بسیار کلیدی و مهم باشد، اینکه سیستم حقوق دستمزد سازمان به چه شکل در هفته های اول و در ماه‌های اول قطعا می تواند بسیار تاثیرگذار باشد در ادامه روند خلاقیت و نوآوری آن فرد در سازمان.	[م 19- طراحی دقیق پاداش‌ها براساس معیارهای عملکردی]

2. دسته‌بندي کدها در قالب مضمون‌هاي اوليه: این مرحله شامل دسته‌بندی کدهای مختلف در قالب مضمون‌های بالقوه و مرتب‌کردن تمام داده‌های کدگذاری‌شده در قالب مضامین مشخص‌شده‌است. در‌واقع پژوهشگر، تحلیل کدهای خود را شروع‌کرده و در‌نظر‌می‌گیرد که چگونه کدهای مختلف می‌توانند برای ایجاد یک مضمون کلی ترکیب‌شوند. در این مرحله مؤلفه‌ها از کنارهم قرار گرفتن مفاهیم ایجادمی‌شوند.

3. بازبینی مضمون‌ها با‌ توجه ‌به کدها و کل داده‌ها: گام سوم شامل بازبینی در سطح خلاصه‌های کدگذاری شده است، در اين گام از ابتدا تا انتهاي کار مجدداً مورد‌بررسي قرار‌گرفته تا اگر نقايصي همچون وجود مضامین مشابه با عناوين مختلف و ناديده‌گرفته‌شدن مضمون‌های مهم وجود‌داشته، رفع‌گردد. در گام دوم اعتبار مضمون‌ها در رابطه با مجموعۀ داده‌ها در نظر گرفته‌می‌شود. مضمون‌های یافته‌شده با کدهای استخراج‌شده در مرحلۀ دو و ایده‌های اولیه مطرح‌شده مقایسه‌شد و نقشۀ جامعی از مضمون‌ها ارائه‌شد. در ادامه مولفه‌های استخراج‌شده به همراه زیرمولفه‌ها و مفاهیم استخراج شده به تفصیل ارائه می‌شود.

 

1-4- مقوله ارزیابی عملکرد کارآفرینانه کارکنان

مقوله، ارزیابی عملکرد کارآفرینانه شامل زیرمولفۀ نظام ارزیابی عملکرد کارآفرینانه است که نشان‌دهندۀ الزامات و اقدامات سازمان به‌منظور ارزیابی صحیح عملکرد کارکنان بر مبنای شاخص‌هایی است که منجر به بروز رفتارهای کارآفرینانه در کارکنان شود. طبق روایات، زیرمولفۀ نظام ارزیابی عملکرد کارآفرینانه شامل مفاهیم ارزیابی عملکرد براساس اهداف کارآفرینانه (18 مصاحبه)، ارزیابی عملکرد براساس ایجاد نوآوری (17 مصاحبه)، ارزیابی عملکرد براساس ریسک‌پذیری (15 مصاحبه) و ارزیابی عملکرد تیمی پرسنل (17 مصاحبه) است.

شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارآفرینانه از مواردی است که در متن مصاحبه‌ها به آن بسیار اشاره شد و بیانگر اهمیت یافتن این شاخص‌ها در بروز رفتارهای کارآفرینانه است، برای مثال مصاحبه‌شوندۀ 23 در روایت ذیل عنوان‌می‌کنند که:

ارزیابی عملکرد شرکت به صورت ماهیانه انجام و پاداش بهره‌وری بر این اساس پرداخت می‌گردد. همچنین مدیریت عملکرد فردی و تیمی بصورت 6 ماهه (ارزیابی 270 درجه) ارزیابی صورت می‌شود ولی هنوز به سیستم پرداختی لینک نگردیده است.

روایت ذیل از مصاحبه‌شوندۀ 21 نیز بر مفهوم ارزیابی عملکرد براساس ایجاد نوآوری اشاره می‌کند:

اولا نیاز به ایجاد یک ساختار و بستر متفاوتی هستند در سازمان و مقاله به سیستم حقوق دستمزد اشاره کرده وقتی جنس سازمان شما مثلاً از جنس اکسپلوریشن شما یک انکوباتور میخواهید کارکنان مدیریت کنید دیگر الزاما ساعت کارکرد شان و ورود و خروج شان مصداق حقوق و دستمزدشان نیست باید خروجی های نوآوران شان را و تعداد پروژه های انکوبیت کردن به عنوان خروجی در نظر بگیرید پس ساختار و بستر سازمان در واقع کانتکسی که سازمان در آن وجود دارد خیلی میتونه مهم باشه.

مؤلفه‌ها، زیرمولفه‌ها و مفاهیمِ استخراج‌شده از روایات مصاحبه‌شوندگان در جدول 4 ارائه شده‌است.

جدول 4 مؤلفه‌ها، زیرمولفه‌ها و مفاهیمِ مقولۀ ارزیابی عملکرد کارآفرینانه کارکنان

مقوله	مؤلفه	زیرمولفه	مفهوم	فراوانی در مصاحبه‌ها
فرایندهای مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه	ارزیابی عملکرد کارآفرینانه	نظام ارزیابی عملکرد کارآفرینانه	ارزیابی عملکرد براساس اهداف کارآفرینانه	18
			ارزیابی عملکرد براساس ایجاد نوآوری	17
			ارزیابی عملکرد براساس ریسک‌پذیری	15
			ارزیابی عملکرد تیمی پرسنل	17

 

4-2- مقولۀ: رفتار کارآفرینانه منابع انسانی

نتایج مصاحبه‌ها نشان‌می‌دهد که رفتار کارآفرینانه در منابع انسانی شامل رفتار در ابعاد فردی و مشارکتی است، این مقوله به دو مؤلفۀ رفتار کارآفرینانه شرکتی و فردی تقسیم شده‌ است:

1-2-4- مولفۀ رفتار کارآفرینانه شرکتی

این مؤلفه به رفتارهای کارآفرینانه که به صورت مشارکتی در بین منابع انسانی به وقوع می‌پیوندد، اشاره دارد. طبق روایات، مفاهیم خلاقیت و ابتکار تیمی (21 مصاحبه) و ریسک‌پذیری مشارکتی (19 مصاحبه) می‌باشد.

2-2-4- مولفۀ رفتار کارآفرینانۀ فردی

فعاليت‌هاي کارآفرينانه به کارکناني نياز دارند تا به صورتي غيرمعمول بيانديشند و عمل کنند نه آنطور که سازمان‌هاي بروکراتيک يا سازمان‌هاي غير کارآفرين عمل مي‌کنند. این مولفه شامل مفاهیم خلاقیت و ابتکار عمل فردی (21 مصاحبه) و ریسک‌پذیری فردی (18 مصاحبه) می‌باشد.

مؤلفه‌ها، زیرمولفه‌ها و مفاهیمِ استخراج‌شده از مقولۀ رفتار کارآفرینانه منابع انسانی در جدول 53 گردآوری ‌شده‌اند.

جدول 5 مؤلفه‌ها و مفاهیمِ مقولۀ رفتار کارآفرینانه منابع انسانی

مقوله	مولفه	مفهوم	فراوانی در مصاحبه‌ها
رفتار کارآفرینانه منابع انسانی	رفتار کارآفرینانه شرکتی	خلاقیت و ابتکار تیمی	21
		ریسک‌پذیری مشارکتی	19
	رفتار کارآفرینانه فردی	خلاقیت و ابتکار عمل فردی	18
		ریسک‌پذیری فردی	16

 

4-3- مقولۀ ارزیابی عملکرد کارآفرینانه و رفتار کارآفرینانه منابع انسانی

در میان روایات، روابط میان مولفه‌ ارزیابی عملکرد کارآفرینانه با مقولۀ رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی احصا شده است که به ترتیب ذکر می‌شوند.

تاثیر و رابطۀ ارزیابی عملکرد کارآفرینانه بر بروز رفتار کارآفرینانۀ پرسنل در روایت ذیل از مصاحبه‌شوندۀ 4 کاملا مشهود است:

بررسی پیش نیازها، انتخاب مدل مناسب جهت ارزیابی عملکرد، طراحی فرم ارزیابی عملکرد، تعیین نحوه امتیاز دهی.... از جمله کارهایی است که بهشون فکر کردیم، آزمون و خطا کردیم. ببین خیلی عوامل رو باید در نظر گرفت تا نسخۀ سفارشی هر سازمان رو دراورد . از یه نسخۀ تجویزی نمیشه برای همه استفاده کرد. اما به نظر من مدیری که به این سمت و سو بره و بخواد فضای کارش رو کارآفرینانه کنه و روحیۀ کارآفرینانه رو در بین کارکنانش تثبیت کنه، مطمئنا جدا شده از یه سری بروکراسی‌ها و کاغذبازی‌ها. پس بازم مطمئنم دیر یا زود منجر میشه که کارکنانش به سمت نوآوری و ریسک‌پذیری و ... برن.

مصاحبه‌شوندۀ 9 در روایت ذیل هم‌زمان به رابطۀ بین ارزیابی عملکرد کارآفرینانه و استخدام و کارمندیابی کارآفرینانه در بروز رفتارهای کارآفرینانه اشاره می‌کند و آن را با اهمیت می‌داند:

شناسنامۀ شغلی بواسطه شناسایی تفصیلی شغلی و شناسایی روند و رویه های شغلی و همچنین آنالیز شغلی ناشی از مولفه های مرسر و هی گروپ و شناسایی علیت کاوی شغلی جهت سیستم ارزیابی عملکرد واقع‌بینانه و البته کارسنجی از جمله اقدامات بنده برای ایجاد جو کارآفرینی سازمانی و روحیه کارآفرینانه در سازمان بودند که خداروشکر بسیار خوب به زعم خودم جواب داده است البته اظهاراتم بدون ارزیابی و امتحان هست. برای مثال افزایش ویژگی‌های کارآفرینانه مانند خلاقیت و کنجکاوی، اعتماد به نفس و عزت نفس، ریسک پذیری، فرصت طلبی، آگاهی نسبت به کسب و کار، خیال پردازی، تحلیلگری از جمله تاثیراتی بود که در بین پرسنلم به وضوح می‌دیدم.

در روایت ذیل، از مصاحبه‌شوندۀ 13 می‌توان برداشت کرد که نظام ارزیابی عملکرد کارآفرینانه و نگهداشت کارآفرینانه در دراز مدت بر بروز رفتار کارآفرینانۀ پرسنل تاثیرگذار است:

استفاده از پاداش خواه با پرداخت پاداش نقدی و یا ارائۀ امتیاز همچون در نظر گرفتن پست و مقام بالاتر سازمانی برای فرد اقداماتی بود که به صورت پایلوت در شرکت انجام دادیم؛ راستش خیلی زمان و انرژی برد که بتونیم از مدیران ارشد تائیدیۀ این کار رو بگیریم ولی ارزشش رو داشت البته این که بگم این نوع اقدامات سریعا روی بروز رفتارهای نوآورانه موثر بوده که واقعا اینطور نبود چون این یه فرایند زمان‌بره اما از دید بنده نتایج مثبت بود.

 

4-4- مقولۀ رفتار کارآفرینانه منابع انسانی و پیامدها و نتایج کارآفرینانه

براساس نتایج مصاحبه‌های صورت‌گرفته، مقولۀ پیامدها و نتایج کارآفرینانه به سه مولفۀ رشد سودآوری، رشد نوآوری و نوسازی استراتژیک سازمانی دسته‌بندی شده‌ است.

1-4-4- مولفۀ اول: رشد سودآوری

این مؤلفه نشان‌دهندۀ تاثیراتی است که فعالیت‌ها و رفتارهای کارآفرینانۀ منابع انسانی می‌توانند بر شاخص‌های سودآوری سازمان بگذارند. مفاهیم افزایش ارزش سهام (13 مصاحبه)، افزایش گردش مالی (15 مصاحبه) و رشد فروش (17 مصاحبه) متعلق به این مولفه است.

2-4-4- مولفۀ دوم: رشد نوآوری

مولفۀ رقابت در صنعت شامل مفاهیم استفاده از راه‌های جدید در انجام امور سازمانی (6 مصاحبه)، استفاده از فناوری‌های نوین (18 مصاحبه)، افزایش تعداد مالکیت‌های فکری (11 مصاحبه)، ایجاد کسب‌وکار جدید در سازمان (13 مصاحبه)، تفکر خلاق در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی (17 مصاحبه) و روش‌های جدید ارائه محصولات و خدمات (15 مصاحبه) است.

3-4-4- مولفۀ سوم: نوسازی استراتژیک سازمانی

مولفۀ نوسازی استراتژیک سازمانی شامل مفاهیم افزایش رضایت کارکنان (14 مصاحبه)، افزایش ریسک‌پذیری سازمانی (16 مصاحبه)، انعطاف‌پذیری ساختاری در سازمان (12 مصاحبه)، بهبود کیفیت عملکردی (19 مصاحبه)، بهبود مستمر محصولات و خدمات (21 مصاحبه)، بهسازی مستمر فرایندها (14 مصاحبه)، رشد رضایت مشتریان (16 مصاحبه)، رشد یادگیری سازمانی (13 مصاحبه)، سهولت در تغییرات سازمانی (11 مصاحبه) و کسب و حفظ مزیت رقابتی (10 مصاحبه) است.

جدول 6 مؤلفه‌ها و مفاهیمِ مقولۀ پیامدها و نتایج کارآفرینانه

مقوله	مؤلفه	مفهوم	فراوانی در مصاحبه‌ها
پیامدها و نتایج کارآفرینانه	رشد سودآوری	افزایش ارزش سهام	13
		افزایش گردش مالی	15
		رشد فروش	17
		رشد نوآوری	استفاده از راه‌های جدید در انجام امور سازمانی	6
			استفاده از فناوری‌های نوین	18
			افزایش تعداد مالکیت‌های فکری	11
			ایجاد کسب‌وکار جدید در سازمان	13
			تفکر خلاق در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی	17
			روش‌های جدید ارائه محصولات و خدمات	15
			نوسازی استراتژیک سازمانی	افزایش رضایت کارکنان	14
				افزایش ریسک‌پذیری سازمانی	16
				انعطاف‌پذیری ساختاری در سازمان	12
				بهبود کیفیت عملکردی	19
				بهبود مستمر محصولات و خدمات	21
				بهسازی مستمر فرایندها	14
				رشد رضایت مشتریان	16
				رشد یادگیری سازمانی	13
				سهولت در تغییرات سازمانی	11
				کسب و حفظ مزیت رقابتی	10

 

4-5- مقوله محیط داخلی شرکت (تعدیل‌گر)

محیط داخلی سازمان متشکل از ساختار، سبک مدیریتی، فرهنگ و سایر عوامل راهبردی سازمان بر ایجاد بستری مساعد جهت بروز رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی تاثیرگذار است. محیط داخلی سازمان بر بروز رفتارهای کارآفرینانه منابع انسانی تاثیرات قابل‌توجهی دارد. براساس نتایج مصاحبه‌های صورت‌گرفته، مقولۀ محیط داخلی به سه مولفۀ حمایت مدیران ارشد، دسترسی به منابع، فرهنگ سازمان و وضعیت ساختاری سازمان دسته‌بندی شده‌است.

جدول 7 نشان‌دهندۀ مؤلفه‌ها و مفاهیم مقولۀ محیط داخلی شرکت است.

جدول 7 مؤلفه‌ها و مفاهیمِ مقولۀ محیط داخلی شرکت

مقوله	مؤلفه	مفهوم	فراوانی در مصاحبه‌ها
محیط داخلی شرکت	حمایت مدیران ارشد	ایجاد روحیۀ کارآفرینانه در سازمان	12
		حمایت از حسن عملکرد کارکنان	11
		حمایت از رفتارهای پیشگامانه و هوشمندانه	13
		حمایت از کارآفرینی درون سازمانی	15
		حمایت از یادگیری مشارکتی	14
		حمایت مدیریت از نوآوری	10
		حمایت و ایجاد بستر تبادل و سرریز دانش	14
		طراحی فرایندهای ایده تا عمل	13
		دسترسی به منابع	ارتباط پروژه‌های کارآفرینانه با توانمندی‌های سازمان	11
			در دسترس بودن منابع برای نوآوری	12
			شرکای فعلی سازمان	10
			وجهه عمومی و شهرت سازمان	9
			فرهنگ سازمان	ایجاد حس تاثیرگذاری کارکنان در فرایندها و امور سازمان	6
				روحیۀ مسئولیت‌پذیری سازمانی	14
				سهیم‌شدن کارکنان در تصمیم‌گیری	13
				فرهنگ عملکردمحور سازمانی	11
				وجود فرهنگ مشارکت سازمانی	12
				وجود فرهنگ مشوق نوآوری و خلاقیت	11
				وضعیت ساختاری سازمان	تسهیم قدرت و تفویض اختیار	15
					چرخه عمر سازمان	16
					سبک رهبری مشارکتی	18
					سطح بلوغ سازمان	15
					سطح رسمیت سازمان	14
					کنترل غیرمتمرکز بر کارکنان	16
					میزان اثربخشی و کارایی فرایندهای سازمانی	11

 

4-6- مقولۀ محیط خارجی صنعت (تعدیل‌گر)

محیط خارجی صنعت متشکل از تغییرات فناوری، رقابت در صنعت و محیط سیاسی و اقتصادی حاکم بر بروز رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی تاثیرگذار است. محیط خارجی مطمئنا بر وضعیت داخلی شرکت، تصمیم‌گیری مدیران و ... تاثیرگذار است و بر بروز رفتارهای کارآفرینانه منابع انسانی تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم می‌تواند داشته باشد. براساس نتایج مصاحبه‌های صورت‌گرفته، مقولۀ محیط خارجی صنعت به سه مولفۀ تغییرات فناوری، رقابت در صنعت و سهم شرکت از بازار دسته‌بندی شده‌ است.

جدول 8 نشان‌دهندۀ مؤلفه‌ها و مفاهیم مقولۀ محیط خارجی صنعت است.

جدول 8 مؤلفه‌ها و مفاهیمِ مقولۀ محیط خارجی صنعت

مقوله	مؤلفه	مفهوم	فراوانی در مصاحبه‌ها
محیط خارجی صنعت	تغییرات فناوری	نرخ رسوخ فناوری	21
	رقابت در صنعت	افزایش انتظارات مشتریان	11
		میزان و شدت رقابت در صنعت	13
		سهم بازار شرکت نسبت به رقبا	17
		محیط سیاسی، اقتصادی	اثرات نوسانات بازار و ارز	15
			قوانین و مقررات دست‌وپاگیر	14
			نبود بازار آزاد	10
			نبود رابطۀ دانشگاه، صنعت و دولت	13

 

4-7-مقولۀ محیط داخلی و مقولۀ رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی (تعدیل‌گر)

در مورد محیط داخلی سازمان و تاثیر آن بر بروز رفتارهای کارآفرینانه، روایات بسیاری استخراج شد و تقریبا تمامی مصاحبه‌شوندگان، صحت و وجود این رابطه را تائید کردند اما مسئله‌ای که حائز اهمیت است این مقوله هم به صورت مستقل با مقولۀ رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی رابطه دارد و هم به‌صورت متغیر واسطه‌ای یا میانجی بر رابطۀ بین فرایندهای مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه و رفتار کارآفرینانه تاثیرگذار است که به‌زعم پژوهشگر پژوهش حاضر، ارتباط دوم گویاتر و قابل دفاع‌تر است.

مصاحبه‌شوندۀ 17 در روایت ذیل به‌عنوان مدیر منابع انسانی بیان‌ می‌کند که ساختار سازمان بر بروز رفتارهای کارآفرینانه بسیار موثر است:

یکی از دستاوردهای فعالیتم پیاده سازی مدل هولاکراسی (ساختار سازمانی مدور و چابک) در چند شرکت دانش بنیان بوده است که به برقراری فضای خلاقیت، نوآوری و چابکی در انجام اهداف و برنامه های سازمانی منجر شده است.

یا در روایت دیگر باز هم بر اهمیت فرهنگ سازمانی تاکید می‌کند:

رابطه ای کاملا مستقیم. به قول دکتر پیتر دراکر، فرهنگ، استراتژی را به عنوان صبحانه می خورد، چرا که اکثر فعالیت ها و فرآیند منابع انسانی می تواند بر روی فرهنگ سازمان تاثیرگذار باشد، مثلا مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و پاداش. بنابراین مهمترین فعالیت، فرهنگ سازی در سازمان است. در نظر گرفتن عوامل و فرآیندهایی که این فرهنگ کارآفرینانه را تقویت می کند.

روایت ذیل نیز مجموعه‌ای از سبک مدیریتی و مهم‌تر از آن حمایت مدیر ارشد در بروز رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی را متذکر می‌شود:

کارهایی که من در مجموعه‌مون انجام دادم و به نظر خودم شاهکار کردم، واقعا بی شوخی میگم خیلی سخت و طاقت‌فرسا بود اما خداروشکر اثربخش بود مثل:

·       حمایت از نوآوری افراد براساس ایده های منتخب 

·       ثبت حقوقی نوآوری های افراد با حفظ حقوق مالکیت فردی

·       شریک کردن افراد در نتایج نوآوری براساس نتایج مالی

·       در نظر گرفتن امتیازاتی برای اجرای ایده توسط خود فرد در سازمان

·       ایجاد موقعیت هایی برای ایده دادن و تفکر بیشتر و تفویض اختیار به کارکنان 

به طور خلاصه هر اقدامی که کارمند احساس کند که سازمان برای نوآوری و داشتن ذهنیتی کارآفرینانه اهمیت قائل است.

 

8-4-مقولۀ محیط خارجی و مقولۀ رفتار کارآفرینانۀ منابع انسانی (تعدیل‌گر)

مصاحبه‌شوندۀ 17 در روایت ذیل به زیبایی رابطۀ میان محیط خارجی سازمان و بروز رفتارهای کارآفرینانه را متذکر می‌شود:

رقابت در میان صنعت نیز نکتۀ حائز اهمیتی هست، برای مثال شما صنایع غذایی رو در کشور ببینید، به خاطر رقابتی که با هم دارند به نوآوری کارکنانشون در طراحی و ارائۀ محصول و بازاریابی و ... اهمیت زیادی میدن.

روایت ذیل از مصاحبه‌شوندۀ 12 حاکی از رابطۀ میان محیط خارجی و بروز رفتارهای کارآفرینانۀ پرسنل و حتی بروز نتایج کارآفرینانه در سازمان است:

کلا قوانین و اسناد بالادستی و همین‌طور وضعیت سیاسی و اقتصادی کشور تعیین میکنن که یک صنعت چقدر به نوآوری و کارآفرینانه کارکنانش فکر کنه، خیلی خیلی موثره و متاسفانه به ناچار به خاطر شرایط اقتصادی و تحریم و ... بسیاری از صنایع فقط برای بقای خودشون تصمیم‌گیری می‌کنن نه نوآوری و پیشتازی در صنعت.

 

5- بحث و نتیجه گیری

امروزه سازمان ها در موقعيت هايي قرار مي گيرند كه گرايش به سمت فعاليت هاي كارآفرينانه براي آن ها امري ضروري است زيرا در محيط رقابتي امروز كه مبتني بر اقتصاد دانش بنيان است، دانش و سرمايه هاي انساني به عنوان مزيت رقابتي براي سازمان ها شناخته مي شود و نقش اساسي را در ايجاد تحول، خلاقيت و نوآوري و به ويژه كارآفريني ايفا مي نمايد. كارآفريني پديده اي است كه در محيط ها و مجموعه هاي مختلف روي مي دهد و سبب رشد اقتصادي از طريق نوآوري هايي  مي شود كه افراد در پاسخ به موقعيت هاي اقتصادي ايجاد كرده اند [14]. 

نکته مهم در این رابطه، این است که ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﺰاﻳﻨﺪه اي درﺻﺪد ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ و ﻣﺤﺮك ﻫﺎي اﺻﻠﻲ و ﻣﻬﻢ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در اﻳﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋ ي ﻫﺎ می ﺑﺎﺷﻨﺪ. سازمان ها ﺑﺮاي ﺑﻪ اﺟﺮا درآوردن و ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ اﺑﺘﺪا ﺑﺎﻳﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ سازمان ها ﺑﺎﻳﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ را در ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد رواج دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري، ﺻﺪاﻗﺖ، درﺳﺘﻲ، اﺣﺘﺮام ﮔﺬاﺷﺘﻪ و آﻧﻬﺎ را ﺗﻘﻮﻳﺖ کنند. بنابراین اﻳﻦ ﻋﻘﻴﺪه وﺟﻮد دارد ﻛﻪ روش های ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در مدیریت منابع انسانی می توانند از عوامل موثر موفقیت در کارآفرینی سازمانی محسوب گردند [20]. 

یکی از مهم ترین مفاهیم سازمانی که از طریق کارکردهای منابع انسانی مطرح می باشد، ارزیابی عملکرد کارآفرینانه است، در پژوهش حاضر این مقوله برایندی است که نشان‌دهندۀ الزامات و اقدامات سازمان به‌منظور ارزیابی صحیح عملکرد کارکنان بر مبنای شاخص‌هایی است که منجر به بروز رفتارهای کارآفرینانه در کارکنان شود..

موضوعات مهم در فرایند ارزیابی عملکرد کارآفرینانه کارکنان که از پژوهش حاضر منتج شد، بحث ارزیابی عملکرد براساس اهداف کارآفرینانه، ارزیابی عملکرد براساس ایجاد نوآوری، ارزیابی عملکرد براساس ریسک‌پذیری و ارزیابی عملکرد تیمی پرسنل است.

سازمان‌ها می‌بایست برای ایجاد انگیزه در کارکنان راهی پیدا نمایند که پرداخت را وابسته به عملکرد کارکنان خود کنند طوری که هم برای کارمند و هم برای شرکت سودمند باشد [8]. روش‌هاي ارزیابی غیر اثربخش در سازمان‌هاي ماتریسی می‌تواند به روحیۀ پایین‌تر کارکنان و درك مبهم از نقش‌هاي آنها در درون سازمان منتج ‌گردد [8]. پژوهش حاضر عنوان می‌کند که ارزیابی عملکرد براساس اهداف کارآفرینانۀ سازمان مانند رشد نوآوری‌ها، افزایش ریسک‌پذیری کارکنان، رشد سودآوری و ... صورت گیرد. ازاین‌رو سازمان‌هایی که سعی ‌می‌نمایند رفتار کارآفرینانۀ بیشتری را ترویج‌ دهند باید این مقوله را در استراتژی خود لحاظ‌ کنند و در بازبینی و ارزیابی عملکردشان، آن را بسنجند. مصداق آن عبارت معروف «سنجش و اندازه‌گیری، موفقیت و پیروزی!» است [48]. یکی از مفاهیمی که از پژوهش حاضر در این رابطه استخراج شد، ارزیابی عملکرد براساس عملکرد تیمی پرسنل است که طبق تحقیقات پیشین، اثرات مثبتی در ایجاد رفتارهای کارآفرینانه داشته است. 

مفاهیم مهم دیگری که حاصل پژوهش حاضر می‌باشد، ارزیابی عملکرد کارکنان براساس ایجاد نوآوری و ارزیابی عملکرد کارکنان براساس ریسک‌پذیری است که هم نوآوری و هم ریسک‌پذیری از مفاهیم رفتار کارآفرینانه هستند. از این رو ارزیابی عملکرد کارکنان براساس این دو مفهوم تاثیر زیادی هم بر بروز رفتارهای کارآفرینانه و هم پیامدهای کارآفرینانه نظیر رشد نوآوری، رشد سودآوری و... دارد که در تحقیقات پیشین با نظریۀ «کارآفرینی انسانی» توجیه می‌شود. بنابراین یکی از بهترین روش‌ها برای بروز رفتارهای کارآفرینانه مانند ریسک‌پذیری و نوآوری در سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان براساس میزان پذیرش ریسک و ایجاد نوآوری است؛ ارزیابی عملکرد کارکنان براساس ریسک‌پذیری، این روحیه را در کارکنان به وجود می‌آورد که پذیرش ریسک در عملکرد نهایی او تاثیر مثبت دارد و موجب رشد او در سازمان می‌شود از طرفی «میل به ریسک»¹⁸ یک کارآفرین، احتمال دریافت پاداش مرتبط با نتیجۀ موفقیت‌آمیز یک موقعیت پرخطر را نشان می‌دهد[10]. از این رو در رابطه‌ای برد-برد هر چه پاداش ریسک‌پذیری کارکنان بهتر باشد، انگیزۀ کارکنان برای بروز ریسک‌پذیری بیشتر می‌شود و هم‌زمان موجب پیشرفت شغلی کارکنان و رشد کارآفرینانۀ سازمان می‌گردد.

ضمن اینکه ارزیابی براساس نوآوری می‌تواند به کارکنان کمک کند تا اعتماد به نفس لازم برای استفاده از فرصت‌ها برای یادگیری سطوح بالاتر را نیز به دست آورند [26].  

محرک خارجی (خارج از سازمان) ایجاد نوآوری، رقابت در بازار و صنعت است که به‌عنوان عامل تعیین‌کننده در انگیزه‌دهی به شرکت‌ها برای خلق نوآوری مطرح است. پژوهش حاضر، این مفهوم را تحت مولفۀ محیط خارجی صنعت بر بروز رفتار کارآفرینانۀ کارکنان (نوآوری) عنوان می‌کند. البته عوامل دیگری نیز در ایجاد نوآوری دخیل هستند برای مثال به زعم تیس¹⁹ (1996) نه تنها ساختار بازار و محیط کسب‌و‌کار در ایجاد نوآوری تعیین‌کننده هستند بلکه ساختارهای رسمی و غیررسمی سازمان نیز در این زمینه اهمیت دارند [25]. که تحت عنوان محیط داخلی بر ایجاد نوآوری کارکنان در پژوهش حاضر دسته‌بندی شده است. سبک مدیریت و رهبری به‌عنوان یکی از مولفه‌های محیط داخلی بر ایجاد خلاقیت و نوآوری سازمانی تاثیرگذار است که در زمینۀ نوآوری، محیط داخلی و خارجی صنعت بر سازوکارهای مدیریت منابع انسانی بر ایجاد رفتارهای کارآفرینانه تاثیرگذار هستند.

در نهایت با توجه به تحقیقات پیشین، ترکیبی از روش‌های ارزیابی که در پژوهش حاضر نیز اثبات شدند، نسبت به سایر فرایندهای مدیریت منابع انسانی تاثیر بیشتری بر بروز نوآوری در سازمان دارد همانگونه که در پیشینه تحقیق هاندا و یوتو (2017) و کاناما و نیشیکاوا (2017) نیز نشان دادند که طراحی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان براساس میزان نوآوری (تحقیق‌وتوسعه‌) نسبت به نظام جبران خدمت مشابه تاثیر بیشتری در بروز نوآوری از سوی کارکنان دارد.

مفهوم بعدی، ارزیابی عملکرد براساس کار تیمی پرسنل است که در پژوهش حاضر استخراج گردید. به عبارتی اگر کیفیت کار تیمی، معیار مدیریت منابع انسانی برای ارزیابی عملکرد باشد، موجب بروز رفتارهای کارآفرینانه از جمله نوآوری از سوی کارکنان می‌گردد چرا که همکاری و هماهنگی بین واحدها یا بخش‌های سازمانی موجب افزایش سرریز دانش در شرکت و بهبود عملکرد شرکت می‌شود.

گاهی اوقات در بسیاری از سازمان‌ها، منظور از کارآفرینی سازمانی، راهبردی مهم برای بهبود عملکرد سازمان است [36]. و گاهی کارآفرینی سازمانی از طریق نوآوری در محصولات، نوآوری در فرایند، ورود به بازارهای جدید، توسعۀ کسب‌وکارهای جدید مرتبط یا غیرمرتبط با کسب‌وکار محوری سازمان و نوسازی راهبردی و ساختار سازمان متبلور می‌شود[37]. آنچه که در پژوهش حاضر، اهمیت ویژه‌ای دارد، بررسی سازوکار اثرگذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی است چرا که ایجاد و تقویت کارآفرینی در هر سازمانی با مدیریت منابع انسانی رابطۀ تنگاتنگی دارد. اما علی‌رغم اهمیت بین این دو متغیر، مطالعات کمی در مورد نحوۀ تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی صورت گرفته است که نشان دهد عامل کلیدی در تقویت رفتار کارآفرینانۀ کارکنان و پیامدهای کارآفرینانۀ سازمان است. تحقیقات صورت گرفته نیز به بررسی رابطۀ بین این دو متغیر پرداختند و بیشتر بر یافتن چگونگی تاثیرگذاری مثبت مدیریت منابع انسانی بر خلق و تقویت کارآفرینی سازمانی یا اجزای آن مانند نوآوری، ریسک‌پذیری و ... تمرکز کرده‌اند [31,32,47,33]. 

براساس بررسی و تحلیل‌ ایرلند و همکاران (2003)، پنج عامل تاثیرگذار بر ایجاد کارآفرینی سازمانی عبارتند از: (1) استفادۀ مناسب از سیستم پاداش برای اقدامات کارآفرینانه و سپس حمایت از آنها؛ (2) حمایت مدیریت ارشد؛ (3) منابع در دسترس مانند دسترسی به زمان و منابع؛ (4) فرهنگ حمایتی و مرزهای سازمانی و (5) اختیار و استقلال کاری [24]. این عوامل به‌صورت جداگانه و در ترکیب با یکدیگر برای بروز رفتارهای نوآورانه در سازمان مهم هستند چراکه این عوامل روی محیط داخلی که تعیین‌کننده و پشتیبان طرح‌های کارآفرینی در سازمان‌ها، تأثیر می‌گذارند [23]. 

پژوهش حاضر با توجه به عدم وجود مطالعات کافی در زمینۀ مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه و شکاف نظری عمیق در بین پژوهشگران در مورد نظام‌های سنتی مدیریت منابع انسانی و نیاز روز سازمان‌ها به تقویت کارآفرینی سازمانی و ایجاد نظام‌های کارآفرینانه در فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی انجام گرفته است. این پژوهش با چند تفاوت عمده با تحقیقات پیشین شروع به کار کرد؛ اول اینکه بررسی سازوکار فرایندهای مدیریت منابع انسانی به تفکیک ارزیابی عملکرد انجام شد تا دقیقا مشخص شود که در این فرایند، چه مفاهیمی اهمیت دارد؛ دوم اینکه تحقیقات پیشین به بررسی گرایش کارآفرینانۀ کارکنان [33]. نگرش کارآفرینانه [43]، عملکرد نوآوری [31]، فعالیت‌های کسب‌وکاری [19] پرداخته‌اند. دوم اینکه رابطۀ بین مدیریت منابع انسانی و رفتار کارآفرینانه، یک رابطۀ کلی بود، بنابراین متغیرهای تاثیرگذار دیگر نیز بر این سازوکار اضافه شد. رفتار کارآفرینانه در سازمان علاوه بر تعدد رفتارهای اثبات‌شده اما بر مبنای مصاحبه‌های صورت‌گرفته به دو مولفۀ نوآوری و ریسک‌پذیری به اشتراک رسیدند. مولفه‌های مستخرج در مورد مقولۀ پیامدها و نتایج کارآفرینانه، رشد سودآوری، رشد نوآوری و نوسازی استراتژیک سازمان شناسایی شده است.

عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی گاهی با محیط شرکت ارتباط پیدا می‌کنند که عوامل و مؤلفه‌های محیط داخل شرکت را در برمی‌گیرد از جمله: سیستم پاداش، پشتیبانی مدیریت، منابع در دسترس، ساختار شرکتی حمایتی و ریسک‌پذیری که مؤلفه جو شرکت به شمار می‌روند و بر رفتارهاي کارآفرینانۀ افراد شرکت تاثیر می‌گذارند[7]. ساختار شرکت نیز به عنوان یکی از نیازهای اصلی بروز رفتار کارآفرینانه مطرح است [39]. 

این پژوهش به منظور ارائه الگوی نظام مدیریت منابع انسانی با رویکرد کارآفرینانه و تاکید بر بهره وری بر اساس رویکرد کیفی انجام گرفته است.

پژوهش حاضر علاوه بر شناسایی ارزیابی عملکرد در فرایند مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه، مقوله‌های تاثیرگذار دیگر مانند محیط داخلی و محیط خارجی برای شکل‌گیری سازوکار تاثیرگذاری فرایندهای مدیریت منابع انسانی از جمله ارزیابی عملکرد کارآفرینانه بر رفتار کارآفرینانۀ کارکنان و پیامدهای کارآفرینان برای سازمان را به تفصیل مشخص نموده است. پس از طی مراحل مختلف و تجمیع مقوله‌ها و مؤلفه‌های موجود در ادبیات تحقیق و یافته‌های پژوهش حاضر، پس از طی مراحل مختلف و تجمیع مؤلفه‌ها و مفاهیم موجود در ادبیات تحقیق و یافته‌های پژوهش حاضر، برای سؤال تحقیق با 5 مقوله، 13 مؤلفه، و 60 مفهوم می‌باشد. در کنار شناسایی مقوله‌ها، مولفه‌ها و مفاهیم، روابط بین مقوله‌‌ها و مفاهیم نیز احصا شده‌اند. مولفه‌هایی که در مورد مقولۀ ارزیابی عملکرد کارآفرینانه اهمیت دارد، طراحی نظام ارزیابی عملکرد کارآفرینانه است. باید مورد توجه قرار بگیرد.

 

این مقاله مستخرج از رساله دکتری با عنوان طراحی الگوی کارآفرینی سازمانی مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در ایران (مورد مطالعه: صنایع منتخب رقابتی) می باشد.

 

---

[1] . RBV

[2]  HumEnt

[3]  Pfeffer

[4]  Kim, ElTarabishy & Bae

[5]  . Gibb & Ritchie

[6]  . Scheiner

[7]  . Rauch & Frese

[8]  . Krueger & Carsrud

[9]  . Ajzen

[10]  Shipton

[11]  Jones

[12]  Jung

[13]  Mokhber

[14]  Haneda & Ito

[15]  Kanama & Nishikawa

[16]  Vantrappen & Wirtz

[17] . Fontanella

[18]  Risk propensity

[19]  Teece

 

منابع و مأخذ

[1]       ابیلی، خدایار، موفقی، حسن، (1389). مدیریت منابع انسانی؛ با تاکید بر رویکردهای نوین، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

[2]       تقی زاده، هوشنگ و ولی پور، ذولفقار، (1391). بررسی ویژگی های کارآفرینی بین دانشجویان دانشکده های فنی و مهندسی دانشگاه های ارومیه، فراسوی مدیریت، سال ششم، شماره 23.

[3]       کاوسی، اسماعیل و رحمتی زنجان طلب، فرشاد، (1390). طراحی و ارائه الگویی بومی جهت ارتقای کارآفرینی سازمانی در دانشگاه، فصلنامه راهبرد، سال بیستم، شماره 59.

[4]       Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Resource Processes, 50(2), 179-211

[5]       AKINTUNDE, SAMUEL OYEBANJI (2017). HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES AND CORPORATE ENTREPRENEURSHIP IN SELECTED PUBLIC AND PRIVATE SECTOR INSTITUTIONS IN LAGOS AND OGUN STATES, NIGERIA. BEING THESIS SUBMITTED IN THE DEPARTMENT OF BUSINESS ADMINISTRATION AND MARKETING, SCHOOL OF MANAGEMENT SCIENCES IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE AWARD OF THE DEGREE OF DOCTOR OF PHILOSOPHY BABCOCK UNIVERSITY.

[6]       Antoncic, B., & Hisrich, R. D. (2001). Intrapreneurship: Construct refinement and cross-cultural validation. Journal of Business Venturing, 16(5), 495–527.

[7]       Bayarçelika, Ebru Beyza & Özşahin, Mehtap. (2014). How Entrepreneurial climate effects firm performance? Social and Behavioral Sciences. (150); 823–833.

[8]       Bendickson, J. S., Muldoon, J., Liguori, E. W., & Midgett, C. (2017). High performance work systems: A necessity for startups. Journal of Small Business Strategy, 27(2), 1-12.

[9]       Bratnicki, M. (2005). Organizational entrepreneurship: Theoretical background, some empirical tests, and directions for future research. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 15(1), 15-33.

[10]       Brockhaus Sr, R. H. (1980). Risk taking propensity of entrepreneurs. Academy of management Journal, 23(3), 509-520.

[11]       Bowden, H., & Sandlund, E. (2019). Knowledge talk in performance appraisal interviews. Learning, Culture and Social Interaction, 21, 278-292.

[12]       Castrogiovanni, G. J., Urbano, D., &; Loras, J. (2011). Linking corporate entrepreneurship and human resource management in SMEs. International Journal of Manpower, 32(1), 34-47.

[13]       De Jong, Jeroen P. J., Parker, S.K., Wennekers, S., Wu, C (2015). “Entrepreneurial Behavior in Organizations: Does Job Design Matter?” Entrepreneurship Theory and Practice, 39, 981–995.

[14]       Douglas, Evan & Shepherd, Dean (2002) Self-employment as a Career Choice: Attitudes, Entrepreneurial Intentions, and Utility Maximization. Entrepreneurial Theory and Practice 26(3):pp. 81-90.

[15]       Edralin, D. M. (2010). Human resource management practices: Drivers for stimulating corporate entrepreneurship in large companies in the Philippines. DLSU Business & Economics Review, 19(2), 25-41.

[16]       Gartner, W. (1988), “Who is an entrepreneur? is the wrong question”, American Journal of Small Business,12(4): 11-32.

[17]       Gawke, C., Gorgievski, J., and Bakker, A. (2017). Employee intrapreneurship and work engagement: A latent change score approach. Journal of Vocational Behavior, 100(1): 88-100.

[18]       Hayton, J. C. (2003). Strategic human capital management in SMEs: An empirical study of entrepreneurial performance. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 42(4), 375-391.

[19]       Hayton, J. C. (2005b). Promoting corporate entrepreneurship through human resource management practices: A review of empirical research. Human resource management review, 15(1), 21-41.

[20]       Hayton, J. C. (2005a). Competing in the new economy: the effect of intellectual capital on corporate entrepreneurship in high‐technology new ventures. R&D Management, 35(2), 137-155.

[21]       Hersey, Paul., Blanchard, Kenneth., Dewey, Johnson (1996). Management of Organizational Behavior, 20th edition, New Jersey: Prentice- Hall.

[22]       Heavey, C., Simsek, Z., Roche, F., & Kelly, A. (2009). Decision comprehensiveness and corporate entrepreneurship: The moderating role of managerial uncertainty preferences and environmental dynamism. Journal of Management Studies, 46(8).

[23]       Hornsby, J. S., Kuratko, D. F., & Zahra, S. A. (2002). Middle managers' perception of the internal environment for corporate entrepreneurship: assessing a measurement scale. Journal of business Venturing, 17(3), 253-273.

[24]       Ireland, R. D., Kuratko, D. F., & Covin, J. G. (2003). ANTECEDENTS, ELEMENTS, AND CONSEQUENCES OF CORPORATE ENTREPRENEURSHIP STRATEGY. In Academy of management proceedings (Vol. 2003, No.1, pp. L1-L6). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.

[25]       Ito, Eiko & Haneda, Shoko. (2017). "Exchange Rate Uncertainty and R&D Investment: Evidence from Japanese Firms," The Developing Economies, Institute of Developing Economies, vol. 55(2), pages 56-74.

[26]       Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of management Journal, 55(6), 1264-1294.

[27]       Jong, J., & Hartog, D. (2007). How leaders influence employees innovative behaviour. European journal innovation management, 10(1), 41- 64.

[28]       Jones C. D., Jolly P. M., Lubojacky C. J., Martin G. P., & Gomez-Mejia L. R. (2019). Behavioral agency and corporate entrepreneurship: CEO equity incentives & competitive behavior. International Entrepreneurship and Management Journal, 15, 1017– 1039.

[29]       Kamalian, A. R., Yaghoubi, N. M., &  Elyaskordi, A. (2011). Entrepreneurship Development in the organization and its role in Entrepreurship strategy. European journal of humanities and social sciences, 1(1), 50-65.

[30]       Keating, M.A., & Olivares, M. (2007). Human resource management: practices in Irish high-tech start-up firms. Journal of Management, 28(2), 171-192.

[31]       Kianto, A., Sáenz, J., & Aramburu, N. (2017). Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation. Journal of Business Research, 81, 11-20.

[32]       Kim, K. C., ElTarabishy, A., &; Bae, Z. T. (2018). Humane entrepreneurship: How focusing on people can drive a new era of wealth and quality job creation in a sustainable world. Journal of Small Business Management, 56, 10-29.

[33]       Kim, K. C., Hornsby, J. S., Enriquez, J. L., Bae, Z. T., & El Tarabishy, A. (2021). Humane entrepreneurial framework: a model for effective corporate entrepreneurship. Journal of Small Business Management, 59(3), 397-416.

[34]       Litz, R. A., &; Stewart, A. C. (2000). Research note: trade name franchise membership as a human resource management strategy: does buying group training deliver ‘true value’for small retailers? Entrepreneurship theory and practice, 25(1), 125-135.

[35]       Miron-Spektor, E., Erez, M., & Naveh, E. (2011). The effect of conformist and attentive-to-detail members on team innovation: Reconciling the innovation paradox. Academy of management journal, 54(4), 740-760.

[36]       Mokaya, S. O. (2012). Corporate entrepreneurship and organizational performance theoretical perspectives, approaches and outcomes. International Journal of Arts and Commerce, 1(4), 133-143.

[37]       Morris, M. H., Webb, J. W., & Franklin, R. J. (2011). Understanding the manifestation of entrepreneurial orientation in the nonprofit context. Entrepreneurship theory and practice, 35(5), 947-971.

[38]       Obschonka, M., Hakkarainen, K., Lonka, K., & Salmela-Aro, K. (2017). Entrepreneurship as a twentyfirst century skill: Entrepreneurial alertness and intention in the transition to adulthood. Small Business Economics, 48(3), 487– 501.

[39]       Omar, Ahmad Raflis Che & Ishak, Suraiya. (2013). Organization’s Entrepreneurial Behaviors: A Study on Malaysian State Government Links Companies (SGLCS) Practices. Asian Social Science; Vol. 9, No. 8.

[40]       Omotosho, S. I., & Anyigba, H. (2019). Conceptualising corporate entrepreneurial strategy: a contingency and agency collaborative approach. Journal of Strategy and Management.

[41]       Pfeffer, J. (2010). Business and the spirit: Management practices that sustain values. In Handbook of workplace spirituality and organizational performance (pp. 43-59). Routledge.

[42]       Salamzadeh, A., Tajpour, M., &; Hosseini, E. (2019). Corporate entrepreneurship in University of Tehran: does human resources management matter? International Journal of Knowledge-Based Development, 10(3), 276-292.

[43]       Shokri, S., Nazari, K., & Akbari, P. (2017). Analysis of the Impact of Human Resources Management, Intellectual Capital, Organizational Entrepreneurship on Organizational Performance. Iranian journal of educational sociology, 1(5), 194-202.

[44]       Shujahat, M., Sousa, M. J., Hussain, S., Nawaz, F., Wang, M., & Umer, M. (2019). Translating the impact of knowledge management processes into knowledge-based innovation: The neglected and mediating role of knowledge-worker productivity. Journal of Business Research, 94, 442-450.

[45]       Stanton, P., & Nankervis, A. (2011). Linking strategic HRM, performance management and organizational effectiveness: perceptions of managers in Singapore. Asia Pacific Business Review, 17(01), 67-84.

[46]       Steyn, R., & De Bruin, G. (2018). Investigating the validity of the Human Resource Practices Scale in South Africa: Measurement invariance across gender. SA Journal of Human Resource Management, 16, 10.

[47]       Tang, G., Wei, L. Q., Snape, E., &; Ng, Y. C. (2015). How effective human resource management promotes corporate entrepreneurship: Evidence from China. The International Journal of Human Resource Management, 26(12), 1586-1601.

[48]       Thornberry, N. (2006). Lead like an entrepreneur. McGraw Hill Professional

[49]       van Esch, E., Wei, L. Q., &; Chiang, F. F. (2018). High-performance human resource practices and firm performance: The mediating role of employees’ competencies and the moderating role of climate for creativity. The International Journal of Human Resource Management, 29(10), 1683-1708.

[50]       Van Dam, K., Schipper, M., & Runhaar, P. (2010). Developing a competencybased framework for teachers’ entrepreneurial behavior. Teaching and Teacher Education, 26(4), 71-965.

[51]       Vantrappen, H., & Wirtz, F. (2016). Making matrix organizations actually work. Harvard Business Review, 1.

[52]       Walker, R. (2007). It’s where you are that matters: The networking behaviour of English local government officers. Public Administration, 85(3), 739-756.

[53]       Woods, P. (2003). Performance management of Australian and Singaporean expatriates. International Journal of Manpower.

[54]       Zahra, S. A. (1993). Environment, corporate entrepreneurship, and financial performance: A taxonomic approach. Journal of business venturing, 8(4), 319-340.

 

[55]       Zampetakis, L. A., Kafetsios, K., Bouranta, N., Dewett, T., & Moustakis, V. S. (2009). On the relationship between emotional intelligence and entrepreneurial attitudes and intentions. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research.