• صفحه اصلی
  • مدل تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشگی گرگان

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : IJPA-2108-10790 (R1) بازدید : 193 صفحه: 1 - 11

10.30495/ijpa.2022.62829.10790

نوع مقاله: پژوهشی

مدل تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشگی گرگان

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

مریم عرب حسن خانی 1 , علیرضا معطوفی 2 , علی فرهادی محلی 3 , مجتبی طبری 4

1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش تصمیم گیری وخط مشی گذاری عمومی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان،ایران.
2 - دانشیار گروه مدیریت، واحد گرگان، دانشگاه آزاداسلامی ،گرگان، ایران.(
3 - استادیار گروه مدیریت، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران.
4 - دانشیار گروه مدیریت، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر،ایران.

تاریخ دریافت : 1400/12/28 تاریخ پذیرش : 1401/02/08 تاریخ انتشار : 1401/07/01

کلید واژه: تجزیه و تحلیل خط مشی - تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی, دانشگاه علوم پزشکی,

چکیده مقاله :

زمینه: اموزش و پژوهش از زیربنایی ترین ساخت‌های هر جامعه‌ای می‌باشد. در صورت عدم توجه به سیاست‌های این حوزه اثار آن می‌تواند بر توسعه، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ... نمودار باشد. هدف: هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی مدل تجزیه و تحلیل خط‌‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشگی گرگان می باشد. روش: پژوهش از حیث ماهیت استقرایی و از حیث روش، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش خبرگان و خط مشی گذاران دانشگاه علوم پزشکی و اساتید دانشگاهی می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی، تعداد 20 نفر با در نظرگرفتن اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. یافته ها: رویکرد مورد استفاده در پژوهش حاضر، تکنیک داده بنیاد می باشد که پس از انجام مراحل سه گانه کد گذاری باز، محوری و گزینشی مدل اولیه ارائه گردید. درنهایت مدل نهایی پژوهش در 6 بعد طراحی گردید. نتیجه گیری: طبق نتایج حاصله عوامل علی شامل: (ساختار مثبت گرا، ارتباطات اثربخش، مدیریت مشارکتی، ویژگی های رفتاری، نظام مدیریت منابع انسانی، فرآیندهای اداری صحیح)، مقوله محوری (تجزیه و تحلیل خط‌مشی آموزشی و پژوهشی)، راهبرد (بهره برداری از الگوهای سازمان پیشرو و موفق استقرار سازو کارهای نظام آموزش و پژوهش منطبق با هریک از اقدامات نظام فردی و سازمانی آموزش و ترویج نمونه‌های موفق آموزش و پژوهش)، عوامل بسترساز (خود ارزیابی، جو سازمانی مثبت، یادگیری مشارکتی)، عوامل مداخله گر (مدیریت ناکارآمد، فشار سیاسی) و پیامدها (در دوبخش پیامدهای رفتاری و سازمانی) بدست آمدند.

چکیده انگلیسی:

Background: Education and research is one of the most basic structures of any society. If you do not pay attention to the policies in this area, its effects can be on development, economic, social, cultural, etc. Objective: The purpose of this study is to design a model for analyzing the line of educational and research policies of Gorgan University of Medical Sciences. Method: The research is inductive in nature and qualitative in terms of method. The statistical population of the study is experts and policy makers of the University of Medical Sciences and university professors. By purposive sampling using snowball technique, 20 people were selected by considering theoretical saturation. The data collection tool was a semi-structured interview. Results: The approach used in the present study is the foundation data technique which was presented after performing the three steps of open, axial and selective coding of the initial model. Finally, the final research model was designed in 6 dimensions. Conclusion: According to the results, causal factors include: (positive structure, effective communication, participatory management, behavioral characteristics, human resource management system, correct administrative processes), central category (educational and research policy analysis), strategy (Utilizing the models of a leading and successful organization, establishing the mechanisms of the education and research system in accordance with each of the measures of the individual and organizational system of education and promoting successful examples of education and research), bedrock factors (self-assessment, positive organizational climate, participatory learning), Interventional factors (inefficient management, political pressure) and consequences (in both behavioral and organizational consequences) were obtained. 

منابع و مأخذ:

_||_

 

  1. Aguinis, H. (2015). Performance management. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
    2.
  2. Akerman, J., Gudmundsson, H., Hedegaard Sørensen, C., Isaksson, K., Olsen, S., Kessler, F., & Macmillan, J. (2017). How to manage barriers to formation and implemenation of policy pakages in transport, s.l.: Optic. Optimal policies for Transport in Combination.
    3.
  3. Alkin, M. C., Christie, C. A. (2012). An Evaluation Theory Tree. In M.Alkin (Ed.), Evaluation roots، A Wider Perspective of Theorists' Views and Influences(pp. 11-58). Thousand Oaks:SAGE.
    4.
  4. Alwani, S.M., Sharifzadeh, F. (1394). Public Policy Making Process (13th Edition), Tehran: Allameh Tabatabai University Press.
    5.
  5. Ardichvili, A., Zavyalova , E., & Minina, V. (2012). Human capital development: comparative analysis of BRICs. European Journal of Training and Development, 36(2/3), 213-233.
    6.
  6. Arman, M. Khosravi, M. (1392). Validation of Human Resources Training Model with Competency Approach, Management Studies (Improvement and Transformation), 22 (71): 49-73.
    7.
  7. Armstrong, M. (2001). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page: London.
    8.
  8. Asadifard, R., Fani, A.A., Azar, A., Alwani, S.M. (1395). Model of public policy analysis in Iran, Quarterly Journal of Public Management, 8 (2): 255-276.
    9.
  9. Atafar, A., Ansari, M.A., Talebi, H., Nilipour Tabatabai, S.A. (1388). Vision Document 1404, Law of the Fourth Development Plan and Fundamental Changes Required by Universities, Quarterly Journal of the Iranian Higher Education Association, First Year, No. 4, Spring, 21-65.
    10.
  10. Barrett, P. (2011). The Use of Sensory and Analytical Evaluation to Match the Flavor of Onion Powder in a White sauce. Kalamazoo: Western Michigan University Evaluation Center.
    11.
  11. Batra, S. (2009). Strengthening human capital for knowledge economy needs: an Indian perspective. Journal of Knowledge Management, 13(5), 345-58.
    12.
  12. Borenstein, M., Hedges, L. V., Higgins, P. T., Rothstein, H. R. (2009) . Introduction to Meta-Analysis. Chichester, UK: Wiley.
    13.
  13. Brinkerhoff, R. O. (2005). The Success Case Method، a strategic evaluation approach to increasing the value and effect of training. Advances in Developing Human Resources, 7, 86 101.
    14.
  14. Cascio, W, F. (2017). Training trends: Macro, micro, and policy issues, Human Resource Management Review, https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.11.001
    15.
  15. Cousins, J. B. (1996). Consequences of researcher involvement in participatory evaluation. Studies in Educational Evaluation, 22, 3–27.
    16.
  16. De Vos, Ans., De Hauw, S. & Willemase. (2011). Competency development in organizations: Building an integrative model through a qualitative study. Katholieke Universiteit Leuven. Retrieved from: http://econpapers.repec. org/paper/nerleuven/urn_3ahdl_3a123456789_2f325227.htm.
    17.
  17. Fathurrochman, I., Danim, S., Anwar, A. S., & Kurniah, N. (2021, March). The School Principals’ Role in Education Management at the Regional Level: An Analysis of Educational Policy in the Industrial Revolution 4.0. In International Conference on Educational Sciences and Teacher Profession (ICETeP 2020) (pp. 237-242). Atlantis Press.
    18.
  18. Funnell, S. C., Rogers, P. J. (2011). Purposeful Program Theory، Effective Use of Theories Of Change And Logic Models. San Francisco: Jossey-Bass.
    19.
  19. Hajatpour, S., Daneshfard, K., Amirnejad, Q., Taban, M. (1396). Provide a model for evaluating public policies (after implementation) with a network governance approach (Case study: Social Security Organization). General Management in Management, 8 (4): 3-25.
    20.
  20. Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Human resource management: an agenda for the 1990s. International Journal of Human Resource Management, 1(1), 17-43.
    21.
  21. Lee, J., & Hsin, P. (2004). Employee training and human capital in Taiwan. Journal of World Business, 39(4), 362-76.
    22.
  22. McKenney, S., & Brand-Gruwel, S. (2018). Roles and competencies of educational design researchers: One framework and seven guidelines. Learning, design, and technology, 41, 1-26.
    23.
  23. Mctigue, C., Monios, J., Rye, T. (2018). Identifying barriers to implementation of local transport policy: An analysis of bus policy in Great Britain, Utilities Policy, 50(2): 133-143.
    24.
  24. Mishra, S., Kumar, S, P. (2019). E-recruitment and training comprehensiveness: untapped antecedents of employer branding, Industrial and Commercial Training, https://doi.org/10.1108/ICT-12-2017-0106
    25.
  25. Pallangyo, W., & Rees, C. (2010). Local government reform programs and human resource capacity building in Africa: evidence from local government authorities (LGAs) in Tanzania. International Journal of Public Administration, 33(12/13), 728-39.
    26.
  26. Pallangyo, W., & Rees, C. (2010). Local government reform programs and human resource capacity building in Africa: evidence from local government authorities (LGAs) in Tanzania. International Journal of Public Administration, 33(12/13), 728-39.
    27.
  27. Patton, M. Q. (2005). Utilization-Focused Evaluation.In S. Mathison (Ed.), Encyclopedia of evaluation (pp. 429–432). Thousand Oaks: SAGE
    28.
  28. Poor Abedi, M.R., Zarabi, W., Sajjadi Naeini, H., Razi, Z. (1395). Designing a Multidimensional Competency Model for Managers and Employees, Quarterly Journal of Human Resources Management Research, Imam Hossein University, 8th year, No. 12, 24 consecutive, Summer, 27-52.
    29.
  29. Pryadilnikov, M. (2016). Public policy training and development of MPA/MPP programs in the Russian Federation, Policy and Society, 35(4): 371-383
    30.
  30. Rangriz, H., Moazani, b. (۱۳۹۶). Identifying and Prioritizing Barriers to Public Policy Implementation in Governmental Organizations Using Multi-Criteria Decision Making Models, Quarterly Journal of General Policy Making in Management, Year 8, 28 (4): 26-43.
    31.
  31. Rao, T. (2007). Is it time to replace HRD managers by knowledge and learning managers. Retrieved from http//indiamba.cm/Faculty Column/FC525/fc525.html
    32.
  32. Ruh Elahi, A.A., Rajabi Farjad, H. (۱۳۹۴). Investigating the Effects of Management Policies on Organizational Performance, Quarterly Journal of Human Resources Management Research, Imam Hossein University (AS); Seventh year, 3 (3): 105-130.
    33.
  33. Runhaar, H. (2006). Policy analysis for sustainable development the toolbox for the environmental social scientist. International Journal of Sustainability in Higher Education, 7(1): 34-56.
    34.
  34. Schofield, J. (2004). A model of learned implementation. Public Administration, 82(2): 283-308.
    35.
  35. Stoffers, J., Schrijver, I., Kleefstra, A. (2018). Designing training programs for HRD, expectations of participants explored, Human Resource Management International Digest, 26(3): 4-6
    36.
  36. Stufflebeam, D. (2003). Evaluation Models, New Directions for Evaluation,89. San Francisco: Jossey Bass.
    37.
  37. Taleghani, G.R., Ghaffari, A., Haghighi, M. (1395). Investigating the effect of human resource management tools on improving organizational performance among employees of the University of Tehran, Quarterly Journal of Public Management, 8 (1): 1-14.
    38.
  38. Triguero-Sánchez, R., Pe˜na-Vinces, J. C., & Sánchez-Apellániz, M. (2015). Towhat extent the employees’ diversity moderates the relationship amongHRM practices and organizational performance: Evidences on Spanish firms.Tourism & Management Studies (in press).
    39.
  39. Vahdati, H. & Montazeri Najafabadi, R. (1399). Complicating the implementation of government policies in Iranian universities of medical sciences with Shannon entropy approach. Management strategies in the health system. 5 (3): 226-209.
    40.
  40. YEAKEY, C. (1983). Emerging policy research in educational research and decision making. In E. Gordon (Ed.), Review of Research in Education, Washington, D.C.: American Educa- tional Research Association.
    41.

 
متن کامل:


طراحی مدل تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی گرگان: رویکرد داده بنیاد

 

چکیده

زمینه: اموزش و پژوهش از زیربنایی ترین ساخت های هر جامعه ای می باشد. در صورت عدم توجه به سیاست های این حوزه اثار آن می تواند بر توسعه، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ... نمودار باشد.

هدف: هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی مدل تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشگی گرگان می­باشد.

روش:  پژوهش از حیث ماهیت استقرایی و از حیث روش، کیفی می­باشد. جامعه آماری پژوهش خبرگان و خط­مشی­گذاران دانشگاه علوم پزشکی و اساتید دانشگاهی می­باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی، تعداد 20 نفر با در نظرگرفتن اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. 

یافته­ها: رویکرد مورد استفاده در پژوهش حاضر، تکنیک داده بنیاد می­باشد که پس از انجام مراحل سه گانه کد گذاری باز، محوری و گزینشی مدل اولیه ارائه گردید. درنهایت مدل نهایی پژوهش در 6 بعد طراحی گردید.

نتیجه گیری: طبق نتایج حاصله عوامل علی شامل: (ساختار مثبت گرا، ارتباطات اثربخش، مدیریت مشارکتی، ویژگی­های رفتاری، نظام مدیریت منابع انسانی، فرآیندهای اداری صحیح)، مقوله محوری (تجزیه و تحلیل خط مشی آموزشی و پژوهشی)، راهبرد (بهره برداری از الگوهای سازمان پیشرو و موفق استقرار سازو کارهای نظام آموزش و پژوهش منطبق با هریک از اقدامات نظام فردی و سازمانی آموزش و ترویج نمونه های موفق آموزش و پژوهش)، عوامل بسترساز (خود ارزیابی، جو سازمانی مثبت، یادگیری مشارکتی)، عوامل مداخله گر (مدیریت ناکارآمد، فشار سیاسی) و پیامدها (در دوبخش پیامدهای رفتاری و سازمانی) بدست آمدند.

واژگان کلیدی: تجزیه و تحلیل خط مشی - تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی ، دانشگاه علوم پزشکی.

 

مقدمه

برای مدت طولانی، حوزه تحلیل خط مشی مملو از بحث بر سر اهداف و روش های آن بوده است. چیزی که به عنوان یک "جهت گیری سیاست" در علوم اجتماعی آغاز شد (لاسول1، 1951) بعداً توسط برخی از طرفداران به سطح "مافوق رشته جدید" ارتقا یافت (برار2، 1971: 5). با این حال، یک دیدگاه به طور گسترده پذیرفته شده، تحلیل خط مشی را حوزه ای چند رشته ای می داند که تخصص های موجود را در بر می گیرد تا از هر رویکرد نظری یا روش شناختی که بیشترین ارتباط را با موضوع یا مشکل مورد بررسی دارد، استفاده کند. بر طبق هام و هیل3: "هدف از تجزیه و تحلیل خط مشی استفاده از ایده های طیف وسیعی از رشته ها به منظور تفسیر علل و پیامدهای اقدامات دولت است، به ویژه با تمرکز بر فرآیندهای تدوین سیاست" (هام و هیل، 1984: 11). از طرفی می توان گفت مهمترين مؤلفه سازماني كه در سازگاري، بقا و توسعه سازمان­ها با توجه به تغييرات اقتصاد جهاني مي­تواند مؤثر واقع گردد، توسعه سرمايه دانشي و آموزش و پژوهش برای رسیدن به موفقیت­ها می­باشد (آرمان و خسروی، ۱۳۹۲: ۵۱). پژوهش های آموزشی به طور فزاینده ای بر انجام پژوهش های مبتنی بر تمرین برای دریافت بینش و درک بیشتر از شیوه های آموزشی در محیط های خاص و چگونگی انجام اقدامات بیشتر برای بهبود آموزش و در نهایت، تقویت یادگیری دانشجویان متمرکز است (مک کنی و برند-گراول4، 2018). خط مشی­ها جهت و مسیر حرکت آموزش  و پژوهش­ها را همراستا با استراتژی­های متناسب با ساختار سازمان تعیین می­نمایند و از طریق تحلیل شرایط و امکانات، خط­مشی را انتخاب می­شود، که بیشترین بازده و اثربخشی را از منظر آموزشی و پژوهشی برای کارکنان ایجاد می نماید (استوفیرز و همکاران5، ۲۰۱۸: ۴). تحقیقات نشان می­دهد شکست خط‌مشی که به عنوان توقف یا حذف خط‌مشی­ها تعریف می­شوند، به میزان نسبتاً شایعی رخ می­دهد (وحدتی و منتظری نجف آبادی، 1399). اما نکته مهم این است که به صِرف تدوین خط­مشی­های همراستا با استراتژی­ها و تحلیل منابع و امکانات، آیا امکان اثربخشی برنامه­های آموزشی و پژوهشی وجود دارد؟ در پاسخ به این سوال باید از منظر شیوه­های تجزیه و تحلیل خط مشی­های آموزشی و پژوهشی پاسخ داد. به عبارت دیگر هر چند تدوین یک خط مشی پویا در آموزش و پژوهش می­تواند به بهسازی سازمان کمک نماید، اما تحلیل خط­مشی­های تدوین شده، همچون ارزیابی­های دوره­ای، که از این خط مشی­ها چه در قبل اجرا، چه در حین اجرا و در نهایت چه در انتهای اجرا صورت می­پذیرد، به عنوان یک بازخورد جریان اطلاعاتی می­تواند به اثربخشی بیشتر این برنامه­ها کمک نماید (استوفیرز و همکاران، ۲۰۱۸: ۴). پژوهش و آموزش اثربخش می تواند نشات گرفته است میزان استقلال مرکز اموزشی، استرتژی های تدریس خاص با شاخص های سنجش نتیجه مانند نرخ فارغ التحصیلی و پیشرفت دانشجو باشد (موجیس6 و همکاران، 2017). در واقع از آنجایی‌که، هر خط­مشی چه در زمینه ابعاد کلان سازمان و چه در زمینه ابعاد خرد و محتوایی سازمان همچون آموزش و پژوهش از سه بعد، تدوین، اجرا و ارزیابی تشکیل می­شود، لزوم توجه به هر بعد، لازمه­ی موفقیت برنامه­های سازمانی محسوب می­شود. بر این مبنا، تدوین خط­مشی­های آموزشی و پژوهشی با بررسی اولویت­ها و برنامه­های کلان سازمان در راستای همسان­سازی برنامه­ها با راهبردها در دستور کار قرار می­گیرد تا از این طریق برنامه­ها از مسیر اصلی خارج نشوند (اسکوفیلد7، 2004: 285). از این رو به کارگیری خط­مشی­های مناسب به عنوان یک روش نظام‌مند، بستر گسترش خلاقیت و نوآوری در سازمان­های امروزی محسوب می­شود. اما لازم است در کنار این سیاست­ها و برنامه‌ها، ارزیابی مناسبی از خط­مشی­های مدون­شده صورت گیرد. ارزیابی یا تجزیه و تحلیل خط­مشی­های آموزشی و پژوهشی سازمان، می­تواند به ارتقای پاسخگویی، بهبود و توسعه­ی برنامه­های راهبردی در درون سازمان­ها و تعمیم آن به عنوان مدل­های کلان به سایر سازمان­ها کمک نماید (الوانی و شریف زاده، 1394: 60).

با توجه به سند چشم انداز 1404 در می­یابیم یکی از بخش­های مهم و قابل توجه این سند، تمرکز و اتکا به رشد و توسعه­ی سازمان در بخش بهداشت و درمان در سطح دانشگاه­های علوم پزشکی می­باشد (عطافر و همکاران، 1388: 24). طبق بخش نخست فصل چهارم این سند، با عنوان توسعه مبتنی بر دانایی و در ماده 49، دولت­ها موظف شده­اند برای زمینه­سازی و تربیت نیروی انسانی متخصص و متعهد، دانش مدار، خلاق و کارآفرین منطبق با نیازهای نهضت نرم افزاری و با هدف توسعه کمی و کیفی از ابتدای برنامه چهارم اقدامات زیربنایی مختلفی را در ماموریت­ها، ساختار و وظایف سازمان­های دولتی به منظور پاسخگویی تغییرات محیطی به انجام برسانند. دانشگاه علوم پزشکی همراستا با ماده ۴۹ در سال ۱۳۹۴ آیین نامه­های متعددی همچون آیین نامه ۱۲۸۳-6/5/۱۳۹۳ را به منظور تقویت هر چه بیشتر آموزش و پژوهش در سطح دانشگاه ملزم نمودند و در راستای ارزیابی­های آموزشی و پژوهشی، واحدها و معاونت­ها را طبق دستورالعمل ۹۳۸۱ نسبت به تأیید ساعات گذرانده­شده و تعیین نتایج آموزش در قالب بررسی­های دوره­ای و آزمون­های عملی، موظف نمودند تا گزارش های کاملی را در این رابطه ارائه دهند. همچنین نقش تجزیه و تحلیل خط­مشی آموزشی و پژوهشی با توجه به ماهیت آموزش محوری که در توسعه رویکردهای پزشکی و بهداشت و درمان بر عهده دارد، بسیار مهم و حائز توجه است، چرا که عدم انتصاب افرادی با تخصص­های لازم و مربوط و یا خط­مشی­گذاری در درون ساختارهای سازمانی، همواره این دغدغه در دانشکده علوم پزشکی وجود دارد، که تحلیل مناسبی از خط­مشی­های مدون شده آموزش و پژوهش صورت نگرفته باشد و این آموزش­های بیشتر جنبه الزام­آور و آیین­نامه­ای فارغ از هرگونه نیازسنجی آموزشی و پژوهشی صورت گرفته باشد. در این پژوهش به دلیل نبود انسجام تئوریک و مدل مشخصی مبنی بر تجزیه و تحلیل خط­مشی­های آموزش و پژوهش، تلاش می­شود از طریق تحلیل اکتشافی و با استفاده از تحلیل گراندد تئوری یا تحلیل داده بنیاد این موضوع را از زوایایی یک مدل پاردایمی که در انتهای سیر داستان ایجاد خواهد شد، مورد بررسی قرار داده­شود. بدین ترتیب هدف اصلی از انجام این تحقیق، طراحی مدل تجزیه و تحلیل خط مشی های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی گرگان می باشد.

 

خط مشی گذاری: اصطلاح «خط مشی» کاربرد استانداردی ندارد و مملو از ابهام است (به عنوان مثال، در بررسی تعاریف موجود در ایستون8 1953؛ درور9، 1968؛ بائر10، 1968؛ مان11، 1975؛ جنکینز12، 1978؛ هارمن13، 1978). چنین ابهامی باعث شده است که دی14 (1978) به این نتیجه برسد که خط مشی صرفاً «هر کاری را که سیاست گذاران انتخاب می کنند انجام دهند یا انجام ندهند» است (پرانتی، 1985). جنکینز خط مشی گذاری را یک فرآیند می داند، برخلاف دای که آن را یک انتخاب تعریف می کند. میشل کرفت معتقد است که خط مشی به شیوه های مختلفی تعریف شدنی است، اما اصولأ سیاست عمومی سلسله­ایی از اقدامات دولت در پاسخ به مشکلات اجتماعی است. خط مشی گذاری فرایندی است که چندین مرحله دارد. به اینصور که عوامل بی شماری که نقش اساسی را دارند، وظایف مختلفی را در راستای انجام و اجرای فرایند خط مشی گذاری ایفا می­کنند (پورکردی و همکاران، 1398). ورت15 (2015) بیان می کند که سه تعریف از خط مشی وجود دارد. به عنوان یک بیانیه مکتوب توسط رهبر سازمان، به عنوان مقرراتی که باید به عنوان راهنما برای هر فعالیت، برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار گیرد و به عنوان نقشه راه در دستیابی به اهداف سازمانی. به گفته وی، یک خط مشی خوب باید شرایط زیر را داشته باشد. وظیفه مدیر به عنوان یک مربی ایجاد جو مثبت دانشگاه، ارائه مشاوره به اعضای دانشگاه، تشویق همه پرسنل آموزش و پژوهش و اجرای الگوهای یادگیری جذاب برای مدرسین (فتروچمن و همکاران، 2020). درخصوص فرایند خط مشی گذاری مطالبی مطرح شده که بر مراحل مختلفی از این فرایند تأکید کرده اند. به طوری که پیتر بریجمن و گلین داویس فرایند خط مشی را در هشت مرحله: شناسایی مسئله، تحلیل خط مشی، ابزار خط مشی، مشاوره و مشورت، هماهنگی، تصمیم، کاربرد و ارزشیابی تشریح کردند. اندرسون اشاره می­کند که مدل فرآیند خط مشی پنج مرحله دارد: تشخیص مسأله و تنظیم دستور کار؛ تدوین؛ گزینش؛ اجراء و ارزیابی (پورکردی و همکاران، 1398).

 

خط مشی آموزشی: تحلیل خط مشی آموزشی به طور قطع در چارچوب مرجع خود غیرآموزشی بوده است. در عوض، نظریه ها و روش ها به طور عمده از اقتصاد، علوم سیاسی و جامعه شناسی وام گرفته شده اند. در درون این مکاتب، پوزیتیویسم منطقی، کارکردگرایی، و نظریه سیستم ها بر تفکر در این زمینه مسلط شده اند (به ییکی16، 1983). خط مشی های اموزشی می تواند شامل تمرکز زدایی در توزیع اموزشی در سطح منطقه یا ملی شود. بطور مثال نمونه این کار که در اندونزی صورت پذیرفته است و در این امر منجر به ایجاد دو تغییر عمه شامل: انتقال اختیارات سیاست آموزشی از دولت مرکزی به دولت های محلی است و دوم انتقال تصمیمات مربوطه به بخش آموزش از دولت به جامعه به عنوان دریافت کنندگان (مشتریان) علم جهت توانایی در تصمیم گیری در مورد نوع آموزش می باشند (فارتراکمن17 و همکاران، 2020).

 

فارتراکمن، دنیم، انور و کرنیاه (2020)، در مطالعه ای تحت عنوان "نقش مدیران مدارس در مدیریت آموزش و پرورش در سطح منطقه: تحلیلی از خط مشی آموزشی در انقلاب صنعتی چهارم" به این نتیجه رسیدند که، اگر پیشرفت دانش آموزان کاهش یابد، جامعه نمی تواند سیاست مورد توافق را مقصر بداند. همچنین ادارات آموزش و پرورش محلی نقش مهمی در ارائه راه حل برای مشکلات آموزشی در آن منطقه دارند. علاوه بر این، مدیر نقش بسزایی در مدیریت آموزش و پرورش در سطح منطقه به ویژه در دوران انقلاب صنعتی چهارم دارد که همه فعالان آموزش و پرورش را می طلبد که حداکثر شایستگی و همچنین رقابت با دنیای تجارت و صنعت جهانی را داشته باشند.

ارتاس و مک نایت18 (2019)، در بررسی تبیین و قالب‌بندی مجدد نقد نئولیبرالی سیاست آموزشی با استفاده از نظریه‌های فرآیند سیاست سعی نمودند که با معرفی رویکردهای نظری مختلف برای تحلیل نقش عناصر متعددی که سیاست آموزشی جهانی را شکل می‌دهند، کانال‌های ارتباطی برای دانشمندان رشته‌های مختلف باز شود.

مگاناسون و همکاران (2019)، در تحقیقی تحت عنوان: زمینه سازی فراگیر اموزش در خط مشی آموزشی در سوئد، نتیجه گرفتند که هرگونه تفسیری از آموزش فراگیر الزما در یک خط مشی کلی قرار می گیرد و این خود در راستای تحلیل های قبلی خط مشی های اموزش ملی سوئد نهفته است.

رنگریز و موذنی (۱۳۹۶) پژوهشی تحت عنوان شناسايي و اولويت بندي موانع اجراي خط مشي­هاي عمومي در سازمان­هاي دولتي با استفاده از مدل­هاي تصميم گيري چند معياره انجام دادند.  با توجه به اين­که نتايج حاصل از اجراي روش­هاي فوق، در مواردي با يکديگر هم خواني نداشت، براي رسيدن به يک اجماع کلي از رتبه بندي، از روش کپلند استفاده شد. روايي پرسش نامه ها براساس نظرات خبرگان تاييد شد. از بين موانع اجراي خط مشي­هاي عمومي مورد بررسي در اين تحقيق، تعدد اهداف، هدف گذاري مبهم و خط مشي هاي غير واقعي، بيشترين امتياز را کسب کرده ودر اولويت هاي نخست قرار گرفتند.

حاجت پور و همکاران (۱۳۹۶) پژوهشی تحت عنوان ارائه مدلی برای ارزیابی خط‌مشی‌های عمومی (پس از اجرا) با رویکرد حکمرانی شبکه (موردمطالعه: سازمان تأمین اجتماعی) انجام دادند. یافته­های پژوهش نشان داد، از لحاظ رتبه‌بندی بیشترین اولویت را زیر معیار سیاسی (215/0) از بعد مشارکت شبکه دارد، و زیر معیار اداری مشارکت شبکه با (126/0) در رتبه دوم زیر معیار قضایی طراحی شبکه (029/0) در رتبه آخر قرار دارد.

میشرا و کومار (۲۰۱۹) پژوهشی تحت عنوان یکپارچه سازی آموزش و بهسازی را در سازمان­های دارای شهرت انجام دادند. نتایج نشان داد فناوری اطلاعات، تغییر ساختارهای سلسله مراتبی، توسعه زیرساخت های دانش افزایی به عنوان مهمترین استراتژی­های یکپارچه سازی آموزش و بهسازی سازمانی قلمداد می شوند که برای افزایش سطح بهره بیشتر نیازمند تغییر لایه های مدیریتی می باشد. به عبارت دیگر مشخص گردید فناوری اطلاعات و توسعه زیرساخت­های دانش افزایی می تواند مهمترین علل در افزایش سطح بهره وری در سازمان های دارای شهرت محسوب شوند.

ماتیک و همکاران(۲۰۱۸) پژوهش تحت عنوان شناسایی موانع تجزیه و تحلیل آموزش در صنعت حمل و نقل کشور بریتانیا پرداختند. نتایج نشان داد عدم همراستای تدوین خط مشی­ها با سیاست­های کلان سازمان و فقدان برنامه های ریزی های اجرایی در کنار عدم انگیزه کارکنان مهمترین موانع تجزیه و تحلیل خط مشی­های آموزش می­باشند که می­بایست در گردش جریان اطلاعات آتی مورد توجه قرار گیرند.

آکرمن19 گاماندسون، هدگارد، ایزاکسون، آلسن، کسلر و مک میلان (۲۰۱۷) در پژوهشی موانع توسعه یافتگی سازمان در چارچوب الگوهای خط مشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج این پژوهش نشان داد، عدم تعريف دقيق و واضح اهداف، اهداف سياسي مبهم، فقدان فناوري مناسب براي اجرا، عدم تعهد به خط‌مشي، عدم تعريف دقيق مسوليت ها و هماهنگي­ها، فساد (گرايش هاي فاسد مقامات دولتي و سياست‌مداران)، مقايسه در طول اجراي خط مشي (معمولا خط مشي با خط مشي­هاي شکست خورده قبلي مقايسه مي شوند) از جمله مهمترین موانع توسعه یافتگی در این بخش قلمداد می شود

پریادیلینکو20 (۲۰۱۶)پژوهشی تحت عنوان توسعه خط مشی های آموزش و بهسازی بخش فدرال کشور روسیه انجام دادند. نتایج در این پژوهش در قالب مدل گرندد تئوری نشان داد، شرایط علی همچون نبود مدیران لایق، ساختارهای سنتی و فرهنگ کار جزء عوامل مهم ایجاد کننده موانع در این مسیر بودند. از طرف دیگر وجود ساختارهای فناوری اطلاعاتی و تمرکز سازمانی به عنوان عوامل مداخله گر و تخصصی و تناسب شغلی با شاغل به عنوان عوامل زمینه ای مدل پاردایمی را در قالب خود برجسته نمودند. استراتژی­های آموزش و توسعه در قالب خط مشی­های سازمانی بر استراتژی های توسعه محور و عدالت محور و مشارکتی تاکید داشتند که در نهایت به بهره وری بالاتر و اثربخشی کار و فرهنگ اجتماعی با فرهنگ کار در درون سازمان های فدرالی کشور روسیه منجر می­گردد.

روش پژوهش

هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی مدل تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشگی گرگان است، لذا پژوهش حاضر از منظرروش تحقیق از نوع استقرایی و قیاسی و از منظر هدف، بنیادی و از نظر شیوه گردآوری داده­ها، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی و به لحاظ نحوه پردازش داده ها(کمی – کیفی) محسوب می­گردد. به طور کلی پژوهش حاضر در سه مرحله پایه­ریزی خواهد شد، راهبرد مورد استفاده در این پژوهش، نظریه داده­بنیاد است، بدین صورت که در مرحله اول با استفاده از روش داده­بنیاد، ابعاد، مولفه­ها و کدهای مرتبط با تجزیه و تحلیل خط مشی های آموزشی و پژوهشی از طریق مصاحبه نیمه­ساختار یافته با خبرگان انجام خواهد گرفت. این راهبرد روشی نظام­مند و کیفی براي خلق نظریه­اي است که در سطحی گسترده به تبیین فرآیند، کنش یا کنش متقابل موضوعی با هویت شخصی می­پردازد. ازآنجا که خط مشی های آموزشی و پژوهشی مطلوب این پژوهش است، راهبرد نظریه داده­بنیاد با این مطلوب سازگاري دارد. ما در این پژوهش از طرح نظام مند راهبرد مزبور استفاده کرده­ایم که خردمایه گزینش آن روش­مندي در بهره­گیري از دیدگاه­هاي مشارکت کنندگان و نیز اختتام آن به مجموعه­اي از قضایاست. در مرحله دوم، الگوی مقدماتی پژوهش با استفاده از روش پیمایش و با درنظرگرفتن شرایط دانشگاه علوم پزشکی مورد نظرسنجی خبرگان قرار گرفت و نهایتا الگوی تاییدشده از سوی خبرگان در جامعه هدف، آزمون خواهد شد. در فاز كیفی جامعه آماري شامل خبرگان آگاه به مسائل خط­مشی­گذاری و روسا و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی کل کشور مي باشد به صورت هدفمند افراد  انتخاب شده و تا اشباع نظري با روش گلوله برفي مصاحبه ادامه خواهد یافت. در خصوص دلیل انتخاب جامعه آماري حاضر، مي­توان بیان داشت كه با توجه به اینكه موضوع پژوهش تدوین طراحی مدل تجزیه و تحلیل خط ‌مشی‌های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشگی گرگان بوده است باید افرادي انتخاب شوند كه به موضوع فوق تسلط كافي جهت ارائه ابعاد مدل (یعني خبرگان) و توان پاسخگویي به سئوالات (روسا و مدیران دانشگاه علوم پزشکی و سیاست گذاران بخش بهداشت و درمان)را داشته باشند كه افراد مورد نظر داراي این قابلیت­ها مي­باشند. جهت جمع آوری داده ها از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد که در این روش ابتدا سعی شد که خبرگان حوره خط­مشی گذاری و ارزیابی خط مشی­ عمومی شناسایی شوند. داده­های مورد نیاز بخش کیفی از طریق انجام مصاحبه­های نیمه­ساختارمند حاصل گردید. در این مطالعه از 20 نفر افراد خبره تعداد 15 نفر به مرور برای مصاحبه انتخاب شدند. از مصاحبه سیزدهم به بعد، تکرار در اطلاعات دریافتی مشاهده گردید. اما برای اطمینان تا مصاحبه 20 ادامه یافت. در پژوهش کنونی از پایایی باز آزمون برای محاسبه پایایی مصاحبه های انجام گرفته استفاده می شود. برای تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده از مصاحبه ها، از تکنیک داده بنیاد استفاده شده است. همچنین نرم افزار کیفی مورد استفاده در پژوهش حاضر و در بخش کیفی، MAXQDA11 بود. 

 

یافته­های پژوهش

در این بخش به مرور مراحل و گام­های دستیابی به مدل تحقیق پرداخته شده است:

با بررسی و تحلیل مصاحبه اوّل، 200 روایت کلیدی استخراج شده است. با بررسی و تحلیل 200 روایت کلیدی از مصاحبه اوّل و دوم، در مرحله بعدی توسط نرم افزار کیفی MAXQDA اقدام به کدگذاری محوری شد که بر اساس تشخیص میزان مشابهت و قرابت معنایی و با مشورت از اساتید،  14 بُعد  و36 شاخص  دریافت شده است. طبقات استخراج شده از این نکات کلیدی در جدول زیر نشان داده شده­است:

جدول2)  شکل­گیری طبقات پژوهش بر اساس کد گذاری محوری توسط نرم افزار کیفی MAXQDA

مقوله

مفاهیم فرعی

ساختار مثبت گرا

کنترل و نظارت سازمانی غیر متمرکز

وجود مکانیسم های تبادل اطلاعات

 

ارتباطات اثربخش

تسهیل دسترسی به اطلاعات

شفافیت سازمانی

 

مدیریت مشارکتی

توسعه سرمایه انسانی

توسعه مهارت ها و ارتباطات انسانی

 

ویژگی های رفتاری

ویژگی های شخصیتی کارکنان

درک عوامل شناختی کارکنان

 

نظام مدیریت منابع انسانی

انعطاف پذیری بین نیروهای سازمانی

شایسته سالاری

 

فرایندهای اداری صحیح

شفاف سازی آیین نامه ها و قوانین

تاکید بر اقدامات تکنولوژیکی

تجزیه و تحلیل خط مشی آموزشی و پژوهشی

خود ارزیابی

تشخیص و ارزیابی نقاط قوت و ضعف توسط فرد

امکان انتخاب از انواع مزایا و پاداش های سازمانی

جو سازمانی مثبت

شناخت ظرفیت روانی افراد

ایجاد ذهنیت مثبت

یادگیری مشارکتی

برگزاری جلسات همفکری تبادل آموخته ها

طرح ریزی مشترک وظایف کاری فرد

مدیریت ناکارآمد

عدم برنامه ریزی صحیح مدیریت

عدم توجه به نظرات و پیشنهادات کارکنان

عدم جانشین پروری

فشار سیاسی

 

قدرت جو سیاسی و باندبازی در مکانیسم های منابع انسانی

تبلیغات منفی علیه خدمات ارائه شده سازمان

محافظه کاری مدیران

بهره برداری از الگوهای ساختار سازمان های پیشرو و موفق

استقرار سازو کارهای نظام آموزش و پژوهش منطبق با هریک از اقدامات نظام فردی و سازمانی

آموزش و ترویج نمونه های موفق آموزش و پژوهش

پیامد رفتاری

ارتقاء تعالی فردی

افزایش اثربخشی و کارایی فرد

پیامد سازمانی

بهبود عملکرد سازمان

توانمندسازی ساختاری

سلامت سازمانی

بهبود عملکرد سازمان

افزایش اعتماد بین کارکنان

جهانی اندیشیدن

توسعه پایدار

 

 

شکل گیری مفاهیم پژوهش در مرحله دوم( کدگذاری گزینشی)

نتایج کدهای مصاحبه نخست، در 15 طبقه اصلی تجمیع و مفهوم سازی شده اند. سایر مصاحبه های انجام شده به ترتیبی که ذکر شد پیاده سازی و سپس تحلیل شد. به منظور اجتناب از طولانی شدن بحث، کدگذاری و مفهوم­سازی مصاحبه ها ذکر نشد، اما خروجی نرم افزار MAXQDA در بخش ضمایم ارائه داده شده و نتایج نهایی تحلیل مصاحبه های پژوهش صرفاً در بخش تدوین طبقات و در قالب جدول زیر ارائه می شود:

 

جدول 2)  شکل گیری طبقات پژوهش بر اساس مفاهیم رویکرد داده بنیاد

مفهوم

مولفه

شاخص

عوامل علّی

ساختار مثبت گرا

کنترل و نظارت سازمانی غیر متمرکز

وجود مکانیسم های تبادل اطلاعات

 

ارتباطات اثربخش

تسهیل دسترسی به اطلاعات

شفافیت سازمانی

 

مدیریت مشارکتی

توسعه سرمایه انسانی

توسعه مهارت ها و ارتباطات انسانی

 

ویژگی های رفتاری

ویژگی های شخصیتی کارکنان

درک عوامل شناختی کارکنان

 

نظام مدیریت منابع انسانی

انعطاف پذیری بین نیروهای سازمانی

شایسته سالاری

 

فرایندهای اداری صحیح

شفاف سازی آیین نامه ها و قوانین

تاکید بر اقدامات تکنولوژیکی

مقوله محوری

(اصلی)

تجزیه و تحلیل خط مشی آموزشی و پژوهشی

عوامل بستر ساز

خود ارزیابی

تشخیص و ارزیابی نقاط قوت و ضعف توسط فرد

امکان انتخاب از انواع مزایا و پاداش های سازمانی

جو سازمانی مثبت

شناخت ظرفیت روانی افراد

ایجاد ذهنیت مثبت

یادگیری مشارکتی

برگزاری جلسات همفکری تبادل آموخته ها

طرح ریزی مشترک وظایف کاری فرد

عوامل مداخله گر

مدیریت ناکارآمد

عدم برنامه ریزی صحیح مدیریت

عدم توجه به نظرات و پیشنهادات کارکنان

عدم جانشین پروری

فشار سیاسی

 

قدرت جو سیاسی و باندبازی در مکانیسم های منابع انسانی

تبلیغات منفی علیه خدمات ارائه شده سازمان

محافظه کاری مدیران

راهبردها

بهره برداری از الگوهای ساختار سازمان های پیشرو و موفق

استقرار سازو کارهای نظام آموزش و پژوهش منطبق با هریک از اقدامات نظام فردی و سازمانی

آموزش و ترویج نمونه های موفق آموزش و پژوهش

پیامد ها

پیامد رفتاری

ارتقاء تعالی فردی

افزایش اثربخشی و کارایی فرد

پیامد سازمانی

بهبود عملکرد سازمان

توانمندسازی ساختاری

سلامت سازمانی

بهبود عملکرد سازمان

افزایش اعتماد بین کارکنان

جهانی اندیشیدن

توسعه پایدار

 

فرآیند مذکور برای تمامی 316 شاخص(سنجه)، پرسشنامه مرحله اوّل به انجام رسید و امتیاز مربوط به هر شاخص مشخص شد. پس از محاسبه امتیاز هر شاخص باید میزان مطلوبیت آن شاخص مشخص شود. تعیین میزان مطلوبیت به محقق امکان انتخاب شاخص هایی با قدرت اندازه گیری بالاتری را می دهد.

برای افزایش توان اندازه گیری پرسشنامه فقط شاخص هایی که مطلوبیت آنها بین 6-9 طیف (یعنی در محدوده مطلوب) قرار گرفتند انتخاب شدند و به پرسشنامه دلفی مرحله دوم راه یافتند. به این ترتیب، از 316 شاخص مورد بررسی، تعداد 107 شاخص در محدوده مطلوب طیف قرار گرفتند و تعداد 5 شاخص دیگر حسب نظر خبرگان اضافه شدند. به این ترتیب پرسشنامه دلفی در مرحله دوم با 112 شاخص (که البتّه در هیچ مولفه ای کمتر از ۲ شاخص نبود) در همان نمونه آماری و به همان تعداد اجرا گردید و مجدداً فرآیند محاسباتی مذکور برای تمامی شاخص­های پرسشنامه دلفی مرحله دوم انجام پذیرفت که 38شاخص حذف شدند و 74 شاخص باقی ماند. در مرحله ی سوم دلفی نیز اجرای مرحله سوم نیز تعداد 16 شاخص حذف شد که به دلیل این که تعداد حذفیات محدود بودند در همین مرحله خاتمه یافت و تعداد 58 شاخص باقی ماندند.

مدل نهایی  پژوهش

پس از تحلیل مفاهیم کل مصاحبه ها، این مفاهیم در قالب شش مقوله) مفاهیم انتزاعی تر)دسته بندی شد.  در این پژوهش با بررسی یافته­ها مشخص شد که مقوله های فرعی از مطالعه هفتم به بعد تغییری جزئی داشته­اند؛ ضمن اینکه پس از مطالعه دهم، مقوله فرعی تغییری نیافت و از نظر پژوهشگر با ادامه مصاحبه­ها، مقوله های اصلی، به خوبی به غنای لازم رسید. با توجه به غنی­شدن مقوله­های فرعی و اشباع مقوله­های اصلی، می­توان گفت که چارچوب مفهومی پژوهش به کفایت نظری رسیده است؛ بنابراین می­توان الگوی مفهومی اجرای خط مشی عمومی مبتنی بر مسئولیت پذیری اجتماعی  برآمده از داده­ها را ارائه کرد:

 

 

عوامل بسترساز

خود ارزیابی            جو سازمانی مثبت          یادگیری مشارکتی

 

 

 

 

        

 

پیامد ها

پیامد رفتاری

ارتقاء تعالی فردی

افزایش اثربخشی و کارایی فرد

 

پیامد سازمانی

بهبود عملکرد سازمان

افزایش اعتماد بین کارکنان

تفکر جامعه سالم

توسعه پایدار

 

راهبردها

بهره برداری از الگوهای ساختار سازمان های پیشرو و موفق 

استقرار سازو کارهای نظام آموزش و پژوهش منطبق با هریک از اقدامات نظام فردی و سازمانی

آموزش و ترویج نمونه های موفق آموزش و پژوهش

 

عوامل علّی

ساختار مثبت گرا

ارتباطات اثربخش

مدیریت مشارکتی

ویژگی های رفتاری

نظام مدیریت منابع انسانی

فرایندهای اداری صحیح

 

 

 

 

مقوله محوری (اصلی)

تجزیه و تحلیل خط مشی آموزشی و پژوهشی

 

 

 

 

 

 

عوامل مداخله گر

مدیریت ناکارآمد

فشار سیاسی

 

 

 

 

 

 

                

 

 

 

شکل (1) مدل نهایی پژوهش

سنجش پایایی

قابلیت اعتماد یکی از ویژگی‌های فنی ابزار اندازه‌گیری است. مفهوم یادشده با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. جهت ارزیابی پایایی پروتکل مصاحبه، از روش درصد توافق بین دو کدگذار استفاده شده است. ابتدا از يك همکار پژوهشی که در زمینۀ کدگذاری داده‌های کیفی دارای تجربه بود، درخواست شد تا در پژوهش مشاركت كنند. با استفاده از فرمول زير محاسبه نمود:

 

نتایج این بررسی در جدول زیر ارائه گردیده است:

جدول ارزیابی پایایی بین دو کدگذار

ردیف

شماره مصاحبه

تعداد کدها

کدهای مورد توافق

پایایی

1

مصاحبه اول

31

19

0.89

2

مصاحبه سوم

35

14

0.78

3

مصاحبه ششم

47

22

0.77

کل

 

113

55

0.82

بر اساس این بررسی، ضریب پایایی برای پروتکل مصاحبه در این مطالعه، برابر با 0.82 درصد می باشد. این مقدار از دیدگاه پژوهشگران مقدار مطلوبی می باشد.

 

بحث و نتیجه گیری

هدف از پژوهش حاضر، کمک به مدیران و برنامه ریزان در حوزه دانشگاه علوم پزشکی درشناسایی یک الگو به منظور تجزیه و تحلیل خط مشی های آموزشی و پژوهشی است. برای این منظور به مطالعه مقالات مرتبط با موضوع در داخل و خارج از کشور پرداخته شد و کلیه مولفه ها و مباحث مورد بررسی از دیدگاه صاحبنظران مختلف مورد بررسی قرار گرفت. در مجموع باید که ارائه مؤلفه­های مرتبط با مدل کاربردی تجزیه و تحلیل خط مشی های آموزشی و پژوهشی ضرورت داشته و این امر لزوم توجه به تجزیه و تحلیل خط مشی های آموزشی و پژوهشی  در دانشگاه علوم پزشکی و ارائه مدل کاربردی برای تجزیه و تحلیل خط مشی های آموزشی و پژوهشی در دانشگاه علوم پزشکی را بیش از پیش ضروری ساخته است در همین راستا نتایج پژوهش حاضر به بحث گذارده می­شود. همچنین نتایج این تحقیق با نتایج ارتاس و مک نایت (2019)، در بخش مقوله راهبردها و سیاست آموزشی همراستا می باشد. همچنین در تحقیق مگناسون و همکاران (2019)، با اشاره به عوامل زمینه ای (در اینجا جو سازمانی)، به طور تقریبا مشابه همراستا می باشد. از طرفی در تحقیق رنگریز و موذنی (1396)، در شناسایی عوامل مداخله گر در تعیین خط مشی همراستا می باشد. حاجت پور و همکاران نیز در ارزیابی خط مشی ها همراستا با تحقیق جاری می باشند.

در بخش عوامل علی تعداد شش مولفه اصلی به شرح: ساختار مثبت گرا ارتباطات اثربخش مدیریت مشارکتی ویژگی های رفتاری نظام مدیریت منابع انسانی فرایندهای اداری صحیح بدست آمده اند. در تمامی سازمان ها از جمله دانشگاه علوم پزشکی گرگان چنانچه به دنبال استقرار ساختاری مثبت و سازنده باشیم بایستی دیدگاه و باور بر مثبت نگری در کلیه نظام های مدیریت منابع انسانی باشد.

 توجه به نقاط فساد خیز اخلاقی در الویت برنامه های سلامت اداری سازمان ها قرار گیرد. با توجه به اینکه مدیران منابع انسانی در کانون توجه کارکنان و امیدبخشی به آنان در برآوردن نیازهای مادی و معنوی آنان در سازمان ها محسوب می شوند در واقع اعمال دیدگاه مدیریت مشارکتی توسط مدیران، پایبندی آنان به اصول و اخلاقیات در نحوه توزیع عادلانه ی پاداش، مشارکت کارکنان در برنامه های دستگاه و حمایت از کارکنان و رعایت انصاف و برابری در بهره مندی از مزایا باعث ایجاد انگیزه در آنان شده و منجر به عمکرد بهتری از سوی افراد در ارائه خدمت رسانی و انجانم مسئولیت ها و وظایف آنها در جهت بهتر شدن آنها خواهد شد.

عوامل بستر ساز نیز دارای سه کد خودارزیابی، جوسازمانی مثبت، یادگیری مشارکتی می باشد. در عوامل بستر ساز، در انتخاب و استخدام کارکنان رعایت اصل شایسته سالاری و توجّه به مهارت های مطلوب و مفید و دانش مثبت کارکنان و همچنین توجه به شایستگی های کارکنان و انتصاب مدیران توانمند و کوشا و مثبت نگر و دارای عزّت نفس دارای اهمیت ویژه ای است. توسعه و بهبود شغلی کارکنان و آموزش های مبتنی بر توانمندسازی کارکنان که در راستای مأموریت و اهداف سازمانی منجر به عملکرد مطلوب تر و ایجاد انگیزه ی بیشتر برای پذیرش رفتارهای سازمانی مثبت و تغییرات مثبت و سازنده تر فردی و سازمانی خواهد شد و چنانچه فرایندهای اداری به طور مناسب و صحیح تعریف شده باشد و اصلاح فرایندهای سازمانی به گونه ای که دیدگاه مشترک کارکنان و مدیران با در نظر گرفتن همه جوانب فنی و تخصصی و انسانی لحاظ شده باشد تدوین گردد موجب همسویی اهداف فردی با اهداف کلان سازمانی و اسناد بالادستی خواهد شد. چنانچه تفکّر مدیریت مشارکتی بر سازمان حاکم شود و توجه به نظام پیشنهادها به عنوان مهمترین ابزار ایجاد تحول مثبت در سازمان مدّ نظر قرار گیرد بر این اساس کارکنان تشریک مساعی بیشتری در پیشبرد اهداف سازمانی خواهند داشت و در ارزشیابی های افراد علاوه بر داشتن تخصص و مهارت مناسب شغلی به میزان مشارکت آنان در راستای تحقق اهداف شرکت و مبتنی بر منشور اخلاقی دستگاه اجرایی و منطبق با ارزیابی های استاندارد بهره وری بی شک بسیار حائز اهمیت خواهد بود.

مدیرانی که به ویژگی های رفتاری مناسب شایستگی های کارکنان خود اهمیّت می دهند و توانایی های آنها را نادیده نمی گیرند با تشویق رفتارهای مطلوب و مناسب آنها علاوه بر ایجاد انگیزه در آنان به ارتقای افراد بر مبنای اصل شایستگی کمک خواهند کرد. چنانچه سازمان و مدیران به ویژگی های مثبت شخصیتی و رفتارهای مثبت فردی مبتنی بر احترام و فداکاری، امیدواری، مسئولیت پذیری، پیشرفت، جوانمردی توجه کنند، با حمایت از تفکّر اثربخش تیمی، و اشتیاق برای مشارکت اجتماعی با آشناسازی کارکنان با فضایل سازمانی، به توسعه ی سرمایه اجتماعی، سرمایه روانشناختی، کمک می نمایند با ایجاد حس بشردوستی و رفتارهای مطلوب و نوع دوستی در کارکنان به‌ عنوان ویژگی های رفتارهای مثبت سازمانی در تحقق اهداف مثبت سازمانی و ارائه ی عملکرد مطلوب تر از سوی کارکنان منطبق با کارکردها و اقدامات مدیریت منابع انسانی است.

2) با توجه به اینکه خودارزیابی و تشخیص و ارزیابی نقاط قوّت و ضعف توسط فرد، جو سازمانی مثبت، یادگیری مشارکتی از جمله عوامل بسترساز و توانمندساز در الگوی تجزیه و تحلیل خط مشی آموزشی و پژوهشیاست. بدین منظور مدیران سازمانی معتقد به تفکّر مدیریت مشارکتی با حضور در کمیته های نظام پیشنهادات و برگزاری جلسات همفکری تبادل آموخته ها با نظرات کارکنان و ایده های آنان آشنا خواهند شد و در پی ابراز نظرات و پیشنهادهای کارشناسان و مدیران با طرح ریزی مشترک وظایف کاری افراد و با مشارکت کارکنان راهکارهای تازه ای برای بسیاری از مشکلات و مسائل سازمانی پیدا خواهد شد. تشویق و پاداش های مادی و معنوی مدیریت به پیشنهادهای نوآور و خلاق و دارای صرفه جویی های اقتصادی علاوه بر اینکه بسیاری از هزینه های سازمانی را کاهش خواهند داد منجر به عملکرد بهتر و اثربخشی و کارایی بهتر فردی و سازمانی خواهند شد.

3) راهبردهای مهم در جهت تجزیه و تحلیل خط مشی آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی گرگان از طریق  بکارگیری و استخدام نیروی کار متعهد، ماهر و توانمند مبتنی بر استفاده از سبک­های مدیریت مشارکتی و معتقد به سیستم نظام پیشنهادات که توجه ویژه ای به ایده های برتر و نظرات کارکنان خود داشته و با هدف توسعه ی کارکنان از طریق آموزش و توانمندسازی آنان و شناخت ظرفیت های بالقوه ی آنان  و همچنین ترویج اخلاق حرفه ای و تشویق کارکنان به منظور الگوبرداری از نمونه های موفق رفتاری مدیران، و همچنین بهره برداری از الگوهای ساختار سازمان های پیشرو و موفق در زمینه رفتار سازمانی مثبت به عنوان راهبردهای مهم جهت اجرای رسیدن به اهداف سازمانی با مشارکت کارکنان و در راستای بهبود روابط سازمانی و سیستم ها و فرایندهای اداری و رفتارهای مطلوب و ایجاد انگیزه ی مضاعف جهت ترویج و توسعه فرآیندهای خط مشی گذاری در دانشگاه علوم پزشکی است. مدیران با برنامه ریزی درست و متفکّرانه در توسعه ی برنامه­های آموزشی و پژوهشی به افزایش سطح آگاهی و دانش کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شده و آنها را با اهداف و مزیت­های این برنامه آشنا می­سازد. برای اینکه ارزیابی هایی که در سنجش افراد سازمان و ارزشیابی کارکنان بتواند معیار درستی از الگوهای مثبت باشد بایستی موارد مطروحه در ارزشیابی کارکنان دارای شفافیت و وضوح کافی باشد و کارکنان با اطلاعات مناسب و مطلوب از مکانیزم های فرایند اداری قادر به اصلاح و یا توسعه ی خود و وظایف محوله باشند تا ضمن رعایت دستورالعمل­های ابلاغی و انجام وظایف منطبق با اخلاقیات و دستورات بالادستی به آن عمل نمایند.

4) بر اساس نتایج حاصل از این تحقیق، مهمترین موانع اجرای خط مشی های آموزشی و پژوهشی در سازمان شامل مدیریت ناکارآمد و همچنین فشار سیاسی در دانشگاه علوم پزشکی گرگان است. بنابراین در بسیاری از موارد آنچه که مشهود است مدیریت ناکارآمد به عنوان مهمترین موانع اجرای خط مشی های آموزشی و پژوهشی، شامل رابطه مداری وانتخاب ناصحیح مدیران و یا عدم به کارگیری مشاوران آگاه و اخلاق مدار و دلسوز، خودبینی و منفی نگری نسبت به کارکنان، عدم مسئولیت پذیری و عدم توجه به شایسته سالاری مدیران در انتصاب و ارتقاء و ...، عدم نیاز به پاسخگویی به مسئولین و یا کارکنان، عدم تفکّر جانشین پروری در مدیران و پست های مهم سازمانی، عدم توجه به نظام پیشنهادها، عدم توجه به نوآوری و خلاقیت کارکنان، عدم تفکّر تواناسازی کارکنان و آشنایی با مهارت های شغلی و عمومی، عدم تفکّر تیم مداری و سوء مدیریت، بی برنامه گی و اخذ تصمیمات آنی و لحظه­ای نادرست مدیریت، عدم توجه به کیفیت زندگی کاری افراد و همچنین بی توجهی به اخلاقیات کاری، و عدم توجه به آموزش و توسعه شغلی و یا دوره های خاص مدیریتی است. موانع ناشی از فشار سیاسی نیز به علّت باندبازی ها و تکیه بر افراد خارج از مجموعه و سیاسی کاری، قضاوت های سلیقه ای و شخصی در انتصاب و ارتقا و یا ارزیابی های افراد، به‌عنوان موانع اجرای خط مشی های آموزشی و پژوهشی به دست آمدند.

5) پیامدهای حاصل از اجرای خط مشی آموزشی و پژوهشی شامل پیامدهای رفتاری و پیامدهای سازمانی است. رفتار فردی شامل ارتقای تعالی فردی و افزایش اثربخشی و کارایی فردی است. حمایت از فضای سالم و اخلاقی و ایجاد اعتماد بین کارکنان، حمایت از صلاحیت و شایستگی های فردی کارکنان، تشویق به منظور اشتراک­گذاری آموخته­ها و تجربیات کارکنان، بهبود سازمانی و بالندگی شغلی با تسهیل ارتباطات، تشویق یادگیری سازمانی، از جمله پیامدهای مهم رفتار مثبتی است که اخلاق حرفه ای در سازمان ها را ارتقا خواهد داد. با تقویت رفتارهای سازمانی مثبت گرای شاهد افزایش اثربخش و پیامدهای سازمانی یادگیری خواهیم شد. افزایش پاسخگویی به نیازهای مشترکین به خاطر مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان، تعلق خاطر بیشتر به سازمان و تعهد سازمانی و بهبود عملکرد سازمان در پی افزایش اعتماد افراد به یکدیگر و رواج رفتارهای مطلوب و رفتارسازمانی مثبت گرا بین کارکنان است.

با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می توان پیشنهاد نمود، به منظور تجزیه و تحلیل خط مشی های آموزشی و پژوهشی ، توجه به مثبت گرایی در بدنه ی ساختاری کلیه سازمان ها از جمله دانشگاه علوم پزشکی گرگان مورد تأکید و توجه قرار گیرد و کلیه ارتباطات سازمانی به گونه ای تدوین و طراحی شود تا به طور اثربخش باشد. همچنین در تدوین آیین نامه ها و ابلاغ و جهت اجرای در سازمان توسط کارکنان، ضمن رعایت اصول اخلاقی به گونه ای دارای وضوح و شفافیت کافی باشد تا دچار تعابیر متعدد و تفسیر به رأی توسط مدیران و یا کارکنان نگردد. همچنین ساختار مثبت گرا، ارتباطات اثربخش و مدیریت مشارکتی و در بعد عوامل حوزه منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی گرگان شامل؛ نظام مدیریت منابع انسانی، فرایندهای اداری صحیح، ویژگی های رفتاری است. برای اینکه از موازی کاری و اتلاف منابع بخصوص در دانشگاه علوم پزشکی گرگان جلوگیری شود بایستی همواره قوانین ابلاغی بالادستی از سوی وزارت با منشور اخلاقی سازمان همراستا با یکدیگر باشند بوده و به نوعی متناقض یکدیگر نباشند. استفاده بهینه از منابع موجود و مدیریت صحیح و بکارگیری کارکنان در پست های تخصصی خود با ارتقای سطح سلامت جسمی و ذهنی کارکنان، علاوه بر اینکه رضایت شغلی و کیفیت زندگی افراد را ارتقاء می بخشد، کاهش هزینه و صرفه­جویی در منابع را به دنبال خواهد داشت و افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه ی خدمت رسانی به مشترکین و برآوردن نیازهای جامعه را به همراه دارد. همچنین کارکنان به منظور تصور آینده‌ای مطلوب برای جوامع بشری در که در آن شرایط زندگی و استفاده از منابع، بدون آسیب رساندن به یکپارچگی، زیبایی و ثبات نظام‌های حیاتی، نیازهای انسان را برطرف می‌سازد، راه حل هایی را برای الگوهای فانی ساختاری، اجتماعی و اقتصادی توسعه ارائه دهد تا بتواند از بروز مسائلی همچون نابودی منابع طبیعی، تخریب سامانه‌های زیستی، آلودگی، تغییرات آب و هوایی، افزایش بی‌رویه جمعیت، بی عدالتی و پایین آمدن کیفیت زندگی انسان‌های حال و آینده جلوگیری کند.

 

منابع

 

1.       Aguinis, H. (2015). Performance management. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.

2.       Akerman, J., Gudmundsson, H., Hedegaard Sørensen, C., Isaksson, K., Olsen, S., Kessler, F., & Macmillan, J. (2017). How to manage barriers to formation and implemenation of policy pakages in transport, s.l.: Optic. Optimal policies for Transport in Combination.

3.       Alkin, M. C., Christie, C. A. (2012). An Evaluation Theory Tree. In M.Alkin (Ed.), Evaluation roots، A Wider Perspective of Theorists' Views and Influences(pp. 11-58). Thousand Oaks:SAGE.

4.       Alwani, S.M., Sharifzadeh, F. (1394). Public Policy Making Process (13th Edition), Tehran: Allameh Tabatabai University Press.

5.       Ardichvili, A., Zavyalova , E., & Minina, V. (2012). Human capital development: comparative analysis of BRICs. European Journal of Training and Development, 36(2/3), 213-233.

6.       Arman, M. Khosravi, M. (1392). Validation of Human Resources Training Model with Competency Approach, Management Studies (Improvement and Transformation), 22 (71): 49-73.

7.       Armstrong, M. (2001). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page: London.

8.       Asadifard, R., Fani, A.A., Azar, A., Alwani, S.M. (1395). Model of public policy analysis in Iran, Quarterly Journal of Public Management, 8 (2): 255-276.

9.       Atafar, A., Ansari, M.A., Talebi, H., Nilipour Tabatabai, S.A. (1388). Vision Document 1404, Law of the Fourth Development Plan and Fundamental Changes Required by Universities, Quarterly Journal of the Iranian Higher Education Association, First Year, No. 4, Spring, 21-65.

10.       Barrett, P. (2011). The Use of Sensory and Analytical Evaluation to Match the Flavor of Onion Powder in a White sauce. Kalamazoo: Western Michigan University Evaluation Center.

11.       Batra, S. (2009). Strengthening human capital for knowledge economy needs: an Indian perspective. Journal of Knowledge Management, 13(5), 345-58.

12.       Borenstein, M., Hedges, L. V., Higgins, P. T., Rothstein, H. R. (2009) . Introduction to Meta-Analysis. Chichester, UK: Wiley.

13.       Brinkerhoff, R. O. (2005). The Success Case Method، a strategic evaluation approach to increasing the value and effect of training. Advances in Developing Human Resources, 7, 86 101.

14.       Cascio, W, F. (2017). Training trends: Macro, micro, and policy issues, Human Resource Management Review, https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.11.001

15.       Cousins, J. B. (1996). Consequences of researcher involvement in participatory evaluation. Studies in Educational Evaluation, 22, 3–27.

16.       De Vos, Ans., De Hauw, S. & Willemase. (2011). Competency development in organizations: Building an integrative model through a qualitative study. Katholieke Universiteit Leuven. Retrieved from: http://econpapers.repec. org/paper/nerleuven/urn_3ahdl_3a123456789_2f325227.htm.

17.       Fathurrochman, I., Danim, S., Anwar, A. S., & Kurniah, N. (2021, March). The School Principals’ Role in Education Management at the Regional Level: An Analysis of Educational Policy in the Industrial Revolution 4.0. In International Conference on Educational Sciences and Teacher Profession (ICETeP 2020) (pp. 237-242). Atlantis Press.

18.       Funnell, S. C., Rogers, P. J. (2011). Purposeful Program Theory، Effective Use of Theories Of Change And Logic Models. San Francisco: Jossey-Bass.

19.       Hajatpour, S., Daneshfard, K., Amirnejad, Q., Taban, M. (1396). Provide a model for evaluating public policies (after implementation) with a network governance approach (Case study: Social Security Organization). General Management in Management, 8 (4): 3-25.

20.       Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Human resource management: an agenda for the 1990s. International Journal of Human Resource Management, 1(1), 17-43.

21.       Lee, J., & Hsin, P. (2004). Employee training and human capital in Taiwan. Journal of World Business, 39(4), 362-76.

22.       McKenney, S., & Brand-Gruwel, S. (2018). Roles and competencies of educational design researchers: One framework and seven guidelines. Learning, design, and technology, 41, 1-26.

23.       Mctigue, C., Monios, J., Rye, T. (2018). Identifying barriers to implementation of local transport policy: An analysis of bus policy in Great Britain, Utilities Policy, 50(2): 133-143.

24.       Mishra, S., Kumar, S, P. (2019). E-recruitment and training comprehensiveness: untapped antecedents of employer branding, Industrial and Commercial Training, https://doi.org/10.1108/ICT-12-2017-0106

25.       Pallangyo, W., & Rees, C. (2010). Local government reform programs and human resource capacity building in Africa: evidence from local government authorities (LGAs) in Tanzania. International Journal of Public Administration, 33(12/13), 728-39.

26.       Pallangyo, W., & Rees, C. (2010). Local government reform programs and human resource capacity building in Africa: evidence from local government authorities (LGAs) in Tanzania. International Journal of Public Administration, 33(12/13), 728-39.

27.       Patton, M. Q. (2005). Utilization-Focused Evaluation.In S. Mathison (Ed.), Encyclopedia of evaluation (pp. 429–432). Thousand Oaks: SAGE

28.       Poor Abedi, M.R., Zarabi, W., Sajjadi Naeini, H., Razi, Z. (1395). Designing a Multidimensional Competency Model for Managers and Employees, Quarterly Journal of Human Resources Management Research, Imam Hossein University, 8th year, No. 12, 24 consecutive, Summer, 27-52.

29.       Pryadilnikov, M. (2016). Public policy training and development of MPA/MPP programs in the Russian Federation, Policy and Society, 35(4): 371-383

30.       Rangriz, H., Moazani, b. (۱۳۹۶). Identifying and Prioritizing Barriers to Public Policy Implementation in Governmental Organizations Using Multi-Criteria Decision Making Models, Quarterly Journal of General Policy Making in Management, Year 8, 28 (4): 26-43.

31.       Rao, T. (2007). Is it time to replace HRD managers by knowledge and learning managers. Retrieved from http//indiamba.cm/Faculty Column/FC525/fc525.html

32.       Ruh Elahi, A.A., Rajabi Farjad, H. (۱۳۹۴). Investigating the Effects of Management Policies on Organizational Performance, Quarterly Journal of Human Resources Management Research, Imam Hossein University (AS); Seventh year, 3 (3): 105-130.

33.       Runhaar, H. (2006). Policy analysis for sustainable development the toolbox for the environmental social scientist. International Journal of Sustainability in Higher Education, 7(1): 34-56.

34.       Schofield, J. (2004). A model of learned implementation. Public Administration, 82(2): 283-308.

35.       Stoffers, J., Schrijver, I., Kleefstra, A. (2018). Designing training programs for HRD, expectations of participants explored, Human Resource Management International Digest, 26(3): 4-6

36.       Stufflebeam, D. (2003). Evaluation Models, New Directions for Evaluation,89. San Francisco: Jossey Bass.

37.       Taleghani, G.R., Ghaffari, A., Haghighi, M. (1395). Investigating the effect of human resource management tools on improving organizational performance among employees of the University of Tehran, Quarterly Journal of Public Management, 8 (1): 1-14.

38.       Triguero-Sánchez, R., Pe˜na-Vinces, J. C., & Sánchez-Apellániz, M. (2015). Towhat extent the employees’ diversity moderates the relationship amongHRM practices and organizational performance: Evidences on Spanish firms.Tourism & Management Studies (in press).

39.       Vahdati, H. & Montazeri Najafabadi, R. (1399). Complicating the implementation of government policies in Iranian universities of medical sciences with Shannon entropy approach. Management strategies in the health system. 5 (3): 226-209.

40.       YEAKEY, C. (1983). Emerging policy research in educational research and decision making. In E. Gordon (Ed.), Review of Research in Education, Washington, D.C.: American Educa- tional Research Association.

 


 

 

Abstract

Background: Education and research is one of the most basic structures of any society. If you do not pay attention to the policies in this area, its effects can be on development, economic, social, cultural, etc.

Objective: The purpose of this study is to design a model for analyzing the line of educational and research policies of Gorgan University of Medical Sciences.

Method: The research is inductive in nature and qualitative in terms of method. The statistical population of the study is experts and policy makers of the University of Medical Sciences and university professors. By purposive sampling using snowball technique, 20 people were selected by considering theoretical saturation. The data collection tool was a semi-structured interview.

Results: The approach used in the present study is the foundation data technique which was presented after performing the three steps of open, axial and selective coding of the initial model. Finally, the final research model was designed in 6 dimensions.

Conclusion: According to the results, causal factors include: (positive structure, effective communication, participatory management, behavioral characteristics, human resource management system, correct administrative processes), central category (educational and research policy analysis), strategy (Utilizing the models of a leading and successful organization, establishing the mechanisms of the education and research system in accordance with each of the measures of the individual and organizational system of education and promoting successful examples of education and research), bedrock factors (self-assessment, positive organizational climate, participatory learning), Interventional factors (inefficient management, political pressure) and consequences (in both behavioral and organizational consequences) were obtained.

Keywords: Policy Analysis - Analysis of Educational and Research Policies, University of Medical Sciences.

1

 

[1]  Lasswell

[2]  Dror

[3]  Ham & Hill

[4]  McKenney & Brand-Gruwel

[5] . Stoffers et al

[6]  Muijs

[7] . Schofield

[8]  Easton

[9]  Dror

[10]  Bauer

[11]  Mann

[12]  Jenkins

[13]  Harman

[14]  Dey

[15]  Wirt

[16]  Yeakey

[17]  Fathurrochman

[18]  Ertas & McKnight

[19] Akreman et al

[20]  Pryadilnikov


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1403-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]