بررسی تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر (از دیدگاه مدیران و اساتید)

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

قنبر امیر نژاد ¹

1 - مدیرگراستادیار گروه مدیریت دانشگاه ازاد اسلامی واحد جامع شوشتر

تاریخ دریافت : 1397/02/11 تاریخ پذیرش : 1397/11/13 تاریخ انتشار : 1397/12/01

کلید واژه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر, چابکی سازمانی, استراتژی‌ منابع انسانی,

چکیده مقاله :

در سازمان‌های چابک که همواره با تغییرات مستمر محیطی روبرو هستند، توانایی و انعطاف‌پذیری منابع انسانی نقش مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا می‌کند. استراتژی‌های منابع انسانی توانایی منابع انسانی سازمان‌ را برای پاسخگویی به تغییرات محیطی توسعه می‌دهند. هدف از تحقیق بررسی تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر است. تحقیق حاضر بر اساس هدف، کاربردی است و بر حسب گردآوری داده ها توصیفی-علی است. جامعه آماری پژوهش شامل 200 استاد و 40 مدیر، با کمک روش نمونه گیری متناسب با حجم 132 استاد و 36 مدیر به عنوان نمونه انتخاب شد، و پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی بر اساس مدل آرمسترانگ (1994) و چابکی سازمانی بر اساس مدل باردواج و سمبامورتی (2005) توزیع شد و 168 پرسشنامه جمع آوری شد. به منظور آزمون فرضیه ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد استراتژی‌ منابع انسانی تأثیر مثبت و قابل توجهی بر چابکی سازمانی و مؤلفه های آن دارد. همچنین مؤلفه های استراتژی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.

چکیده انگلیسی:

Capability and flexibility of human resources plays an important role in the organizational success, in agile organizations that experiences continuous environmental changes. Human resource strategy develops human resource competence for responding the future needs of internal and external environment and access the organizational success. Hence, the aim of this research is the effect evaluation of human resource strategies on organizational agility in Islamic Azad University of Shoushtar. The method of present study based on objective is practical and in terms of how data collection descriptive-causal. The study population is consisting of 200 masters and 40 managers that were selected 132 masters and 36 managers as sample with using stratified sampling method and distribute the questionnaire of human resource strategies from model of Armstrang (1994) and Organizational agility questionnaire from Bardvaj and Sambamurti (2005). In order to the hypothesis test, we used structural equation modeling. Data from the questionnaires got analyze with SPSS and LISREL statistical software. The results showed human resources strategy has a significant positive impact on organizational agility and their Components. In addition the components of human resource Strategy have significant positive impact on organizational agility.

متن کامل:



بررسی تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر (از دیدگاه مدیران و اساتید)

 

 

چکیده:

زمینه: در سازمان‌های چابک که همواره با تغییرات مستمر محیطی روبرو هستند، توانایی و انعطاف‌پذیری منابع انسانی نقش مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا می‌کند. استراتژی‌های منابع انسانی توانایی منابع انسانی سازمان‌ را برای پاسخگویی به تغییرات محیطی توسعه می‌دهند.

هدف: هدف از تحقیق بررسی تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر است.

روش تحقیق:  تحقیق حاضر بر اساس هدف، کاربردی است و بر حسب گردآوری داده ها توصیفی-علی است. جامعه آماری پژوهش شامل 200 استاد و 40 مدیر، با کمک روش نمونه گیری متناسب با حجم 132 استاد و 36 مدیر به عنوان نمونه انتخاب شد، و پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی بر اساس مدل آرمسترانگ (1994) و چابکی سازمانی بر اساس مدل باردواج و سمبامورتی (2005) توزیع شد و 168 پرسشنامه جمع آوری شد. به منظور آزمون فرضیه ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

یافته ها: یافته ها نشان داد استراتژی‌ منابع انسانی تأثیر مثبت و قابل توجهی بر چابکی سازمانی و مؤلفه های آن دارد. همچنین مؤلفه های استراتژی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.

نتیجه گیری: نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها حاکی از تأیید فرضیه های پژوهش و وجود تأثیر مثبت و معنادار استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی و مؤلفه های آن بود. همچنین نتایج تحقیق، تأثیر مثبت و معنادار مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی را تأیید کرد. استراتژی برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دارد. بر این اساس می‌توان نتیجه گرفت که دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر از طریق برنامه ریزی منابع انسانی و برخورداری از برنامه مدون برای پیش بینی میزان منابع انسانی قادر خواهد بود نیروی انسانی مورد نیاز و توانمند را در اختیار داشته باشد.

 

واژه های کلیدی: استراتژی‌ منابع انسانی، چابکی سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر

 

مقدمه:

سازمان ها سالانه مبالغ هنگفتی بر روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این طریق بتوانند کاهش هزینه ها، افزایش کیفیت، افزایش انعطاف پذیری، افزایش رضایت مشتری و بهبود کلی عملیات را بدست آورند (کچینی و همکاران¹، 2013). منابع انسانی به عنوان کلیدی ترین منابع سازمانی، زمانی به طور کارآمد و اثربخش به کار گرفته خواهد شد که با نگرش استراتژیک مدیریت شود (افجه و اسماعیل زاده، 1388). استراتژی منابع انسانی، دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود (بامبرگر و مشولم، 1381). استراتژی منابع انسانی² در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانش جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد (مورعی و اعرابی، 1383).

چابکی برطبق نظر «کید» و «داو» شامل دو مفهوم اساسی است (شریفی و ژانگ، 2000، 1999):

-پاسخ به تغییرات (پیش بینی شده و غیرمنتظره) با روشهای مناسب و در زمان مناسب؛

- بهره برداری از تغییرات و کسب مزایای تغییر به عنوان فرصتها.

شرکت‌های چابک به تغییر و تحولات محیط کسب و کارشان واکنش نشان می دهند، با فرصت‏های در حال ظهور تطبیق پیدا می کنند، و در خلق مدل های کسب و کار جدید یا حرکت‌های رقابتی قابل توجه کارآفرینی می کنند (باردواج و سمبامورتی³، 2005). سمبامورتی، باردواج و گراور⁴ (2003) مفهوم «چابکی» بر هوشیاری و انعطاف‌پذیری تاکید می‌کند‌. همچنین توانایی موفقیت در محیط غیرقابل پیش‌بینی و متغیر را نیز «چابکی سازمانی» می‌گویند(نصرتی کردکندی،1396).

        یکی از اساسی ترین اشتباهات، نادیده گرفتن نقش برجسته ی سرمایه های انسانی در ارتقای چابکی سازمانی است.تا چندین سال قبل برخی معتقد بودند که استراتژی چابکی را می توان از طریق فناوری اطلاعات پیشرفته ایجاد کرد و توسعه داد. اما بر اساس پژوهش های اخیر مشخص شد که انعطاف پذیری و چابکی استراتژیک، بیش از فناوری به کارکنان سازمان بستگی دارد. بنابراین، چگونگی مدیریت و ایجاد انگیزه در سرمایه های انسانی، نقش کلیدی در حرکت سازمان به سمت چابکی دارد(عباس پور و همکاران، 1393). همچنان که آپتون⁵ (1995) بیان کرد که لازمه انعطاف پذیری در ارائه خدمات، پرورش کارکنان ماهر، شایسته و سازگار با فناوری است (آپتون، 1995).

             امروزه منابع انسانی با ارزش ترین و مهم ترین سرمایه و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، لذا وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت رسیدن به نیازهای مهارتی، آموزشی و در نهایت، بهسازی منابع انسانی ضروری است(میرسپاسی، 2002). آن چه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش های تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید از روش های متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود (حفظی فرد و اورمزدی، 1388). چرا که هدف اصلی از مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی، کمک به عملکرد بهینه برای رسیدن به اهداف سازمانی است (شاتلر⁶، 2002). استراتژی های منابع انسانی از جمله راهکارهای اولیه ایی هستند که کمک می کنند تا سازمان ها بتوانند مهارت ها، گرایش ها، رفتارها و مجموعه عملکرد کارکنان را شکل دهند و از این طریق به اهداف سازمانی دست یابند (هویکو⁷، 2000). به عبارتی دیگر، استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد (غلام زاده و جلالی، 1391). با توجه به مطالب مذکور، نکته مورد توجه آن است که سطوح بالای عملکرد کارکنان سازمان مبتنی بر درک روشن از مأموریت، استراتژی ها و اهداف سازمانی می باشد (آرمسترانگ، 1385). نیروی انسانی به لحاظ قدرت تفکر و خلاقیت، عامل مهمی در سازمان است؛ چرا که هر گونه بهره وری، تفسیر و بهبود در نظام ها و فرآیندهای فنی و سازمانی، توسط انسان ها و بر محوریت سرعت در انجام کار، رعایت نظم و مقررات اداری، توانایی و علاقه مندی به انجام وظایف محوله، رعایت شئونات شغلی، حسن رفتار با مراجعین، اطلاع رسانی و راهنمایی جهت پیگیری کار، صورت می گیرد. بنابراین بهره برداری از توان فکری و توانمندی های کارکنان سازمان که به عنوان سرمایه نهفته از آن نام می برند و ارتقاء سطح کیفی آن به عنوان متغیر وابسته در این تحقیق، نیازمند به وجود آمدن ساختار ها و استراتژی های منابع انسانی به عنوان متغیر مستقل است که بتواند به صورت کارکردی و در محیط سازمانی، توانمندی های کارکنان و در واقع عملکرد آنها را در راستای تحقق اهداف فعلی و آینده سازمان سوق دهد و به این جهت، تأثیر گذاری استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد کارکنان بسیار چشمگیر و قابل تصور می باشد (سلطانی، 2005).

      اما آن چه که لازم به توجه می باشد آن است که اغلب وظیفه های اصلی منابع انسانی در سازمان ها بدون هماهنگی و نا سازگار با یکدیگر انجام می شود که این امر، کیفیت سطح عملکرد کارکنان را کاهش داده و در نهایت، تحقق اهداف سازمانی را نیز تحت شعاع قرار می دهد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر نیز به منظور توسعه کیفیت خدمات آموزشی و مشارکت در شرکت های دانش بنیان در تلاش است. از جمله چالش های این دانشگاه، تلاش برای جلوگیری از کاهش دانشجو و جذب اساتید برجسته و هیأت علمی در این دانشگاه و همچنین مدیریت منابع مالی و صرفه جویی در هزینه ها می باشد. که این امر در سایه ی چابک سازی دانشگاه در تطببق با تغییرات و کارآفرینی در روش های آموزشی و مدیریتی امکانپذیر است. بنابراین، مسئله اصلی تحقیق حاضر آن است استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر چه تأثیر دارد؟

در سازمان های چابک، سرمایه های انسانی عامل اصلی بهره وری هستند. این که مشتریان برای چه خدمتی پول می پردازند، به افرادی بستگی دارد که با دانش، اطلاعات و فناوری هایی که سازمان در اختیار آن ها قرار می دهد، قادر به ارضای نیازهای مراجعان خود باشند. در سازمان های چابک، کارکنان در همه سطوح سازمانی اهداف سازمانی را درک می کنند، مشتری گرا هستند، در قبال موفقیت سازمان مسئولیت پذیر هستند، در حرفه خود متخصصانی در سطح جهانی هستند، در کار خود نوآوری دارند و به سرعت تصمیماتی حرفه ای تر و با مهارت های کافی برای انطباق یا بهبود دائمی و تحول سریع در داخل و خارج سازمان نیاز دارند. همچنین، در سازمان های چابک، کارکنان دارای دانش ادراکی که مقدمه ای است برای نظم حرفه ای، مهارت های پیشرفته که شامل بکارگیری قوانین به منظور نظم دادن به مشکلات پیچیده سازمانی، فهم سیستم ها که در برگیرنده دانش مربوط به روابط علت و معلولی و توانایی پیش بینی پیامدهای ناخواسته یا تعاملات تیزبینانه است و خلاقیت خودانگیزشی که شامل تمایل، انگیزه، خواستن و نوآوری به منظور انطباق با شرایط متغیر بیرونی است، هستند. بر همین اساس صاحب نظران به این نتیجه رسیده اند که نائل شدن به چابکی سازمانی بدون بهبود چابکی کارکنان سازمان امکانپذیر نیست (عباس پور و همکاران، 1393). پیشرفت یک سازمان بوسیله سلامتی کارکنان مشخص می شود؛ زیرا سرمایه های یک سازمان، کارکنان و منابع انسانی آن سازمان می باشند. از طرف دیگر، عدم توجه به اصول استراتژی های منابع انسانی و رعایت نکردن آنها در محیط کار، هزینه های بسیار زیادی را هم برای کارفرمایان و مالکان سازمان ها و شرکت ها و حتی برای کارکنان به دنبال خواهد داشت و موجب کاهش کارایی و عملکرد نامطلوب کارکنان می شود. در صورتی که اگر استراتژی های منابع انسانی مشخص و به درستی به کار گرفته شوند؛ می توانند موجب حذف یا کاهش ضایعات، دوباره کاری ها و برخی هزینه ها در محیط کار شده و در نهایت موجب بهبود عملکرد کارکنان می گردد (پور شریفی راوی، 1389). لذا یکی از ضرورت های انجام تحقیق حاضر آن است تا با بررسی میزان تأثیرگذاری هر یک از استراتژی های منابع انسانی بر چابکی دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر؛ سلامت عملکرد کارکنان، سازگاری با انجام وظایف محوله، کاهش و کنترل تعارضات بین فردی و درون سازمانی و در نهایت، تحقق اهداف سازمان مذکور را مورد لزوم و توجه قرار دهد. زیرا در حال حاضر، فقدان یک ساختار و مدیریت منسجم، سیستماتیک و استراتژیک نیروی انسانی از چالش های جامعه مورد مطالعه می باشد.

 

محمدی (1395) در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی تناسب بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی های تصمیم گیری اخلاقی با عملکرد سازمانی کارخانجات سیمان ایران» هماهنگی استراتژی های منابع انسانی، استراتژی های تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی های رفتار سازمانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از این تحقیق بیانگر آن بود که در سطح اطمینان 95 % هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی های تصمیم گیری اخلاقی موجب بهبود عملکرد سازمانی کارخانجات سیمان ایران می گردد.

ابطحی و ابراهیمی حسنی نیاکی (1395) در تحقیق خود با عنوان «طراحی الگوی همراستایی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های کلان بانک» به طراحی الگوی همراستائی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی کلان بانک توسعه تعاون پرداختند. جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک توسعه تعاون می باشند که از مدیران و رؤسای ادارات، 79 نفر به عنوان خبرگان تعیین شده اند. با استفاده از روش های تجزیه و تحلیل SWOT و نیز روش دلفی، بر اساس فرایند تحقیق، عوامل داخلی و خارجی شناسایی و فهرست گردید. سپس ماتریس عوامل داخلی و خارجی تنظیم و با بهره گیری از ماتریس داخلی و خارجی استراتژی های ورودی، نگهداری و خروجی منابع انسانی شامل جذب و استخدام نیروی انسانی، بهسازی منابع انسانی و فرآیند نگهداری نیروی انسانی انتخاب و پیشنهاد شدند.

عباس پور و همکاران (1393) در تحقیق خود تحت عنوان «تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک» به تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک بانک انصار پرداختند. داده ها با استفاده از مدلیابی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته ها نشان داد که چابکی سرمایه انسانی و ابعادش تأثیر مستقیم و معناداری بر چابکی استراتژیک دارند.

زهیر و همکاران⁸ (2016) تحقیق خود را تحت عنوان «مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت: نقش میانجی کارآفرینی سازمانی» انجام دادند. در این پژوهش نقش مهم گرایش به کارآفرینی در رابطه میان مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت مورد بررسی قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار بر عملکرد شرکت دارد.

دیهار⁹ (2015) در تحقیقی با عنوان «اثر اقدامات مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا بر رفتار های نوآورانه» یک مدل یکپارچه از تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی کارآمد بر سطح تعهد و نوآوری کارکنان هتل توریستی ارائه داد. یافته های حاصل از تحقیق نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآورانه کارکنان تأثیر مثبت و معنادار دارد.

پروگولاکی و توتوکاس¹⁰ (2010)، تحقیق خود را با عنوان «مدیریت منابع انسانی و مزیت رقابتی: کاربرد دیدگاه مبتنی بر منابع در صنعت حمل و نقل» انجام دادند. در این تحقیق دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت به عنوان یکی از رویکردهای اصلی تدوین استراتژی برای توسعه‌ی مزیت رقابتی پایدار، برقرار شد. علاوه بر این مدیریت منابع انسانی به عنوان منبع رقابتی درک می‌شود. این مقاله پیشنهاد می‌کند که دیدگاه مبتنی بر منابع می‌تواند به تقابل با موانعی که شرکت‌های حمل و نقل در مدیریت منابع انسانی‌شان مواجه هستند و مزیت رقابتی پایدار را شکل می‌دهند، بپردازد. در نهایت دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت یک چارچوب یکپارچه برای مدیریت منابع انسانی در صنعت حمل و نقل به روشی که می‌تواند منجر به شکل‌گیری مزیت رقابتی پایدار شود، پیشنهاد می‌دهد.

کراسیتو و یوسف¹¹ (2003)، تحقیق خود را با عنوان «جنبه‌ی انسانی چابکی سازمانی» انجام دادند. هدف این تحقیق توسعه‌ی مدل های مفهومی چابکی سازمانی موجود از طریق ترکیب نقش افراد، خصوصیات سازمانی و فناوری تولید پیشرفته در موفقیت سازمانی، بویژه در تحول محصولات و خدمات با کیفیت بالا می‌باشد. یوسف و دیگران دیدگاه عمومی خود از تولید عمومی را ارائه می‌دهند که در آن رقابت از طریق هم افزایی فناوری، وظایف، راهبرد، افراد و مدیریت حاصل می‌شود. در این تحقیق با بیان روابط میان عوامل چابکی، سازمان‌ها، فناوری و افراد، بر اهمیت افراد در دستیابی به چابکی به عنوان عامل اصلی موفقیت سازمانی تأکید می‌شود.

:

    در این تحقیق، به منظور بررسی تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی، از مدل استراتژی های منابع انسانی آرمسترانگ (1994) و مدل چابکی سازمانی باردواج و سمبامورتی¹² (2005) استفاده شده است.

 

 

  

 

استراتژی های منابع انسانی

 

 

توسعه منابع انسانی

 

 

چابکی کارآفرینی

تأمین منابع انسانی

 

 

چابکی تطبیقی

چابکی سازمانی

برنامه ریزی منابع انسانی

 

روابط کارکنان

 

 

پاداش

        

مدیریت عملکرد

 

 

 

شکل 1: مدل مفهومی تحقیق (مدل استراتژی منابع انسانی آرمسترانگ، 1994 و چابکی سازمانی باردواج و سمبامورتی، 2005)

 

روش‌شناسی تحقیق:

با توجه به اینکه هدف از این تحقیق توسعه دانش کاربردی در زمینه استراتژی های منابع انسانی و چابکی سازمانی می باشد، بر مبنای هدف کاربردی است و از آنجا که به توصیف شرایط یا پدیده های مورد بررسی می پردازد و اثر متغیرها را بیان می کند، بر حسب نحوۀ گردآوری داده ها توصیفی و از نوع تحقیقات علّی می باشد. متغیر مستقل،  استراتژی های منابع انسانی (تأمین منابع انسانی، توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش، روابط کارکنان، برنامه ریزی منابع انسانی) است و متغیر وابسته: چابکی سازمانی (چابکی کارآفرینی و چابکی تطبیقی) است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات و مبانی نظری، تدوین نظریه ها و ارائه الگوی اولیه موضوع از روش های کتابخانه ای (مطالعه کتاب ها، مقالات، مجلات، طرح های پژوهشی و بانک های اطلاعاتی) استفاده شده است. روش میدانی نیز بر اساس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) و در بین نمونه مورد آزمون مورد استفاده قرار می گیرد. سؤالات پرسشنامه به دو بخش سؤالات عمومی و تخصصی تقسیم شده اند. سؤالات عمومی شامل پرسش‌هایی راجع به مشخصات پاسخ دهنده نظیر جنسیت، سن، سابقه کار، سمت‌سازمانی، و مدرک تحصیلی است. سؤالات تخصصی نیز در قالب دو پرسشنامه‌ی استراتژی های منابع انسانی و چابکی سازمانی ارائه شده است، که بر اساس مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت¹³ درجه بندی شده اند.

     پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی بر اساس مدل آرمسترانگ (1994) طراحی شده و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت (1= کاملا مخالفم، 2= مخالفم، 3= نظری ندارم، 4= موافقم، 5= کاملا موافقم) درجه بندی شده است. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه های تحقیق از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. نتایج حاصل از محاسبه میزان آلفای کرونباخ بوسیله نرم‌افزار آماری SPSS را می‌توان در جداول زیر مشاهده نمود.

 

جدول 1- نتایج آلفای کرونباخ پرسشنامه‌ استراتژی های منابع انسانی

متغیر مستقل	آلفای کرونباخ	تعداد گویه ها
استراتژی برنامه‌ریزی منابع انسانی	839/0	3
استراتژی تأمین منابع انسانی	818/0	4
استراتژی توسعه منابع انسانی	860/0	3
استراتژی مدیریت عملکرد	760/0	3
استراتژی پاداش	818/0	3
استراتژی روابط کارکنان	767/0	2
استراتژی منابع انسانی	952/0	18

 

جدول 2- نتایج آلفای کرونباخ پرسشنامه‌ چابکی سازمانی

متغیر وابسته	آلفای کرونباخ	تعداد گویه ها
چابکی کارآفرینی	915/0	8
چابکی تطبیقی	869/0	6
چابکی سازمانی	935/0	14

 

همانطور که در جداول مشاهده می‌شود، نتایج محاسبه میزان آلفای کرونباخ نشان دهنده‌ی قابلیت اعتماد بالای ابزارهای اندازه گیری است. همچنین در این پژوهش روایی محتوا ابزارهای تحقیق بررسی و تأیید گردیده است. روایی عاملی این ابزارها نیز با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفته است. جامعه‌ی آماری مورد نظر را 240 نفر از اساتید و مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر تشکیل می‌دهد؛ از طریق روش نمونه گیری طبقه بندی شده، واحدهاي جامعه مورد مطالعه در طبقه‌هايي كه از نظر صفت متغير همگن تر هستند، گروه بندي شدند، تا از نظرات هر دو گروه (اساتید و مدیران) استفاده شود (200 نفر از اساتید و 40 نفر از مدیران). پس از آن از هر يك از طبقه ها تعدادي نمونه به صورت تصادفي انتخاب شد، بدین ترتیب که 132 استاد و 36 مدیر به عنوان نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. به این ترتیب که برای بررسی سوالات عمومی پرسشنامه از آمار توصیفی استفاده شده است. در آمار استنباطی (پارامتریک) نیز به منظور آزمون نرمال بودن توزیع نمونه آماری، از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده گردیده است. تحلیل سوالات تخصصی پرسشنامه از طریق آزمونt  یک نمونه ای به منظور بررسی وضعیت فعلی متغیرهای تحقیق استفاده شد. از تحلیل عاملی تاییدی برای شناخت متغیرهای مکنون استفاده گردیده است. برای آزمون فرضیه ها مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر بکار گرفته شده است. این تحلیل ها به کمک نرم افزار های آماری SPSS و LISREL انجام شده است.

 

یافته ها:

به منظور توصیف داده‌ها و اطلاعات از رایج‌ترین شاخص‌های پراکندگی و مرکزی برای بررسي چگونگي توزيع نمونه آماري از حيث متغيرهايي چون جنسيت، نوع مدرک، سابقه خدمت، سمت کارکنان (اساتید و مدیران) دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر استفاده شده است.

 

جدول 3- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت، نوع مدرک، سمت و سابقه خدمت پاسخ‏دهندگان

جنسیت	فراوانی	درصد
زن	38	6/22
مرد	130	4/77
نوع مدرک	فراوانی کل	درصد کل
لیسانس	42	25
فوق لیسانس	108	3/64
دکترا	18	7/10
سابقه خدمت	فراوانی کل	درصد کل
5 سال و کمتر	29	17.3
6 تا 10 سال	30	17.9
11 تا 15 سال	26	15.5
16 تا 20 سال	39	23.2
21 سال و بالاتر	44	26.2
سمت	فراوانی کل	درصد کل
مدیر	36	21.4
استاد	132	78.6

 

آمار استنباطی:

از تحلیل عاملی تأییدی برای سنجش برازش ابزارهای اندازه گیری استفاده شده است و به منظور آزمون فرضيه‌هاي تحقيق نیز مدل معادلات ساختاری بکارگرفته شده است. 

 

 

 

آزمون فرضیه های پژوهش:

-       آزمون فرضیه اصلی تحقیق:

              پس از انجام تحلیل عاملی تاییدی و شناخت متغیرهای مکنون، در این قسمت با انجام تحلیل مناسب به آزمون فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت. برای آزمون فرضیه ها از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. در اجرای مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه اصلی تحقيق ابتدا خروجی نرم افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته است (95/1=/df2χ؛ 053/0=RMSEA؛ 93/0=GFI؛ 91/0=AGFI؛ 97/0=NFI؛ 99/0NNFI=؛ 99/0=CFI). به عبارت دیگر، داده های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی پژوهش است (نمودار 1).

     در نمودار (2) نیز معناداری ضرایب و پارامترهای بدست آمده از مدل ساختاری پژوهش نشان داده شده است که همه ی اعداد بزرگتر از 1.96 می باشند.

 

 

نمودار 1- مدل ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد

 

 

نمودار 2- اعداد معناداری ضرایب مدل ساختاری پژوهش

     نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دارد (0.83: β / 8.22 t=).

آزمون فرضیه های فرعی تحقیق

الف) آزمون فرضیه های فرعی دسته ی اول تحقیق

        در اجرای مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه های فرعی دسته ی اول تحقيق ابتدا خروجی نرم افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته است (98/1=/df2χ؛ 061/0=RMSEA؛ 93/0=GFI؛ 91/0=AGFI؛ 97/0=NFI؛ 99/0NNFI=؛ 99/0=CFI). به عبارت دیگر، داده های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی پژوهش است (نمودار 3).

     در نمودار (4) نیز معناداری ضرایب و پارامترهای بدست آمده از مدل ساختاری پژوهش نشان داده شده است که همه ی اعداد بزرگتر از 1.96 می باشند.

 

 

نمودار 3- مدل ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد

 

 

نمودار 4- اعداد معناداری ضرایب مدل ساختاری پژوهش

 

     نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی کارآفرینی (0.79: β / 7.88 t=) و چابکی تطبیقی (0.88: β / 9.53 t=) دارد.

 

ب) آزمون فرضیه های فرعی دسته ی دوم تحقیق

        در اجرای مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه های فرعی دسته ی دوم تحقيق ابتدا خروجی نرم افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته است (88/1=/df2χ؛ 061/0=RMSEA؛ 93/0=GFI؛ 91/0=AGFI؛ 97/0=NFI؛ 99/0NNFI=؛ 99/0=CFI). به عبارت دیگر، داده های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی پژوهش است (نمودار 5).

     در نمودار (6) نیز معناداری ضرایب و پارامترهای بدست آمده از مدل ساختاری پژوهش نشان داده شده است که همه ی اعداد بزرگتر از 1.96 می باشند.

 

 

نمودار 5- مدل ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد

 

 

نمودار 6- اعداد معناداری ضرایب مدل ساختاری پژوهش

     نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که استراتژی برنامه ریزی منابع (0.70: β / 9.80 t=)، استراتژی تأمین منابع انسانی (0.86: β / 12.66 t=)، استراتژی توسعه منابع انسانی (0.52: β / 11.45 t=)، استراتژی مدیریت عملکرد (0.78: β / 9.32 t=)، استراتژی پاداش (0.88: β / 13.85 t=)، استراتژی روابط کارکنان (0.93: β / 10.98 t=) تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دارند. نتایج جانبی تحقیق نشان می دهد که استراتژی روابط کارکنان و پس از آن استراتژی پاداش بیشترین تأثیر را بر چابکی سازمانی دارد.

 

خلاصه بررسی فرضیه های آماری:

فرضیه های تحقیق از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج به طور خلاصه در جدول (4) آورده شده است.

 

جدول 4- خلاصه نتایج بررسی فرضیه های آماری

شماره	فرضیه	نتیجه
فرضیه اصلی	استراتژی های منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتردارد.	تأیید شد- (0.83: β / 8.22 t=)
فرضیه 1-1	فرضیه 1-1: استراتژی های منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی کارآفرینی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.79: β / 7.88 t=)
فرضیه 1-2	فرضیه 1-2: استراتژی های منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی تطبیقی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.88: β / 9.53 t=)
فرضیه 2-1	استراتژی برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.70: β / 9.80 t=)
فرضیه 2-2	استراتژی تأمین منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.86: β / 12.66 t=)
فرضیه 2-3	استراتژی توسعه منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.52: β / 11.45 t=)
فرضیه 2-4	استراتژی مدیریت عملکرد منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.78: β / 9.32 t=)
فرضیه 2-5	استراتژی پاداش تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.88: β / 13.85 t=)
فرضیه 2-6	استراتژی روابط کارکنان تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر دارد.	تأیید شد- (0.93: β / 10.98 t=)

 

 

 بحث و نتیجه گیری:

به منظور بررسی تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی، با مرور ادبیات، مدل مفهومی پژوهش از طریق مدل استراتژی منابع انسانی آرمسترانگ (1994) با ابعاد (برنامه ریزی منابع انسانی، تأمین منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، پاداش و روابط کارکنان) و متغیر چابکی سازمانی بر اساس مدل باردواج و سمبامورتی (2005) با ابعاد (چابکی کارآفرینی و چابکی تطبیقی)، طراحی گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها حاکی از تأیید فرضیه های پژوهش و وجود تأثیر مثبت و معنادار استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی و مؤلفه های آن بود. همچنین نتایج تحقیق، تأثیر مثبت و معنادار مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی بر چابکی سازمانی را تأیید کرد. استراتژی برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دارد. بر این اساس می‌توان نتیجه گرفت که دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر از طریق برنامه ریزی منابع انسانی و برخورداری از برنامه مدون برای پیش بینی میزان منابع انسانی قادر خواهد بود نیروی انسانی مورد نیاز و توانمند را در اختیار داشته باشد. نتایج این تحقیق تا حدودی تأییدکننده‌ی تحقیقات قبلی است. به عنوان مثال رابینز و کولتر¹⁴ (2002)، بیان می‌کنند که برنامه‌ریزی منابع انسانی کمک می‌کند تا سازمان برای دستیابی به اهداف خویش به گونه‌ای اثربخش و کارآمد فعالیت نماید. مینبیو¹⁵ (2005)، در تحقیق خود بیان می‌کند؛ از آنجا که استراتژی برنامه‌ریزی منابع انسانی نیازهای کارکنان را تحلیل و تعیین می‌کند، برای خلق تیم‌های نوآوری مؤثر است.

در راستای نتایج بدست آمده پیشنهادهای زیر ارائه می شود:

Ø       پرهیز از ساده نگری و ایده آلی اندیشیدن در تنظیم برنامه ها در عمل، برنامه مناسبی را موجب خواهد شد. به این صورت که تنظیم برنامه‌ها بایستی واقع بینانه و منطبق با شرایط موجود صورت گیرد.

Ø       برنامه‌ها باید همه‌ی کنش‌های مجریان را هدایت نموده و فعالیت های آن ها را در جهت اجرای برنامه های راهبردی هدایت نماید.

Ø       در تنظیم برنامه های منابع انسانی باید به هر دو محیط خارجی و سازمانی توجه شود.

Ø       برنامه‌ریزی منابع انسانی باید استراتژیک باشد و به جای آن که فقط به مشورت افراد اجرایی یا مدیریت عملیاتی یا میانی اکتفا نماید، باید از ایده‌های مشاوران برجسته و مدیران عالی و مقاصد سازمان نیز متأثر باشد.

Ø       توجه به زمان مورد نیاز برای پر کردن مشاغل خالی.

Ø       انتخاب افراد بر اساس ویژگی های مناسب شغلی و شاغل.

Ø       استفاده از روش های تأمین منابع انسانی با استفاده از نتایج حاصل از پیش بینی و مقایسه بین تعداد نیروی انسانی موجود و پیش بینی نیاز برای نیروی انسانی حاصل از برنامه ریزی نیروی انسانی. به عنوان مثال زمانی که عرضه و تقاضای نیروی انسانی حالت متعادلی دارد، تأکید در جهت بکارگماری، انتصاب و ارتقا خواهد بود.

Ø       ایجاد امکانات بیشتر برای بهره گیری از رسانه های جمعی و بستر ارتباطی و اطلاعاتی (اینترنت و وب سایت) به منظور جذب نیروهای انسانی واجد شرایط در تمام نقاط کشور و دنیا.

Ø       برقراری برنامه های آموزش رسمی برای یادگیری مهارت ها و دانش آتی مورد نیاز کارکنان.

Ø       برنامه ریزی و هماهنگ سازی برنامه ها و فعالیت های مربوط به توسعه کارکنان در محل کار و خارج از محل کار.

Ø       قرار دادن کارمندان در موقعیت ها و تکالیف چاشی و جالب. زیرا که بخش اعظم فرآیند توسعه منابع انسانی، متوجه فراهم آوردن محیطی است که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند.

Ø       حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های مدیریت عملکرد و همسویی و هماهنگی کامل در برقراری فرایند مذکور.

Ø       هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظام‌های سازمان.

Ø       روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواسته ها و نیازهای کارکنان همسو باشد. 

Ø       رعایت فوریت و توازن در پرداخت پاداش.

Ø       ایجاد محیط کاری با ثبات که در آن با تمام کارکنان به طور یکسان رفتار می شود.

Ø       مشارکت کارکنان در برنامه ها و اهداف سازمان.

Ø       ایجاد قوانین، نظام ها و دستورالعمل هایی برای تعیین میزان همکاری مدیریت و کارکنان.

Ø       هماهنگ شدن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی های سازمان.

Ø       استراتژی‌های منابع انسانی باید مبتنی بر مطالعه و تحلیل مشروح و تفصیلی باشد و نه صرفاً تفکر سطحی.

Ø       استراتژی‌های منابع انسانی باید به برنامه های عملی که الزامات و مشکلات اجرا را پیش بینی می‌کنند، تبدیل شدنی باشد.

 

 

 

مراجع:

1.       آرمسترانگ، م. (1385). مدیریت منابع انسانی در عمل. ترجمع ابوالفضل سهرابی، قم: نوای دانش.

2.       ابطحی، سید حسین. ابراهیمی حسنی نیاکی، رضا. (1395). طراحی الگوی همراستایی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی کلان بانک: (مطالعه موردی بانک توسعه تعاون)، آموزش و توسعه منابع انسانی، سال سوم، شماره 8.

3.       افجه، ع؛ اسماعیل زاده، م. (1388). بررسی رابطه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکتها، مجله مدیریت توسعه و تحول، 2: 19-9.

4.       بامبرگر، پ؛ مشولم، الف. (1381). تدوین، اجرا و آثار استراتژی منابع انسانی. ترجمه ع پارسائیان و م اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

5.       پورشریفی راوری ، م.(1390). بررسی رابطه بین ارگونومی محیط کار و استرس شغلی کارکنان.

6.       حفظی فرد، م و اورمزدی، ن.(1388). پيوند برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني با اهداف استراتژيك سازمان. تابستان 1388.

7.       سلطانی، الف. (1385). پرورش منابع انسانی با رویکرد استاندارد مدار. تهران: انتشارات ارکان.

8.       شهائی، ب. (1385). بعد انسانی چابکی سازمان، مجله تدبیر، شماره 175.

9.       عباس پور، ع. میرکمالی، م. حسام امیری، ر. مرادی، ک. (1393). تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک (مورد مطالعه: بانک انصار). فصلنامه توسعه مدیریت پولی و بانکی، سال دوم، شماره 4.

10.       غلامزاده، د و جلالی، س.(1391). تدوين استراتژي منابع انساني با استفاده از تئوري نقاط مرجع استراتژيك (مطالعه موردي: شركت رنگين پروفيل كوير). فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 4، شماره 10، صص 152-137.

11.       محمدی، فضل اله. (1395). بررسی تناسب بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی های تصمیم گیری اخلاقی با عملکرد سازمانی کارخانجات سیمان ایران، کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری.

12.       مورعی، م؛ اعرابی، م. (1383). توسعه مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی: شرکت مپنا) اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران: روناس، ص 25.

13.       میر سپاسی، ن. (1380). مدیریت منابع انسانی و روابط کار. تهران: میر.

14.       میر سپاسی، ن. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر.

15.       نصرتی کردکندی، پ.(1396). چابکی سازمانی، عنصر حیاتی برای بقا و رشد. روزنامه دنیای اقتصاد، شماره 4137.

16.       Bharadwaj, A & Sambamurthy, V. (2005). “Enterprise Agility
and Information Technology Management”, The CIO's Manifesto,
SIM Advanced Practices Council Publication.
 

17.       Crocitto, M & Youssef, M. (2003). The Human Side Of Organizational Agility, Industrial & Management Data Systems. Vol.103, No. 6, PP. 388- 397.

18.       Dhar, R.L. (2015), The effects of high performance human resource practices on service innovative behavior, International Journal of Hospitality Management, Vol. 51 (67-75).

19.       Minbaeva, D.B. (2005). HRM practices and MNC knowledge transfer, Personnel Review, Vol. 34 No. 1, pp. 125-144.

20.       Schutler, R.S. (1992) Strategic Human Resource Management: Linking People With The Needs Of The Business. Organizational Dynamics. Vol. 21, No. 1, Pp18-32.

21.       Progoulaki, M & Theotokas, I. (2010). Human resource management and competitive advantage: An application of resource-based view in the shipping industry, Marine Policy, 34, (575–582).

22.       Robbins, S. P & Coulter, M. (2002), Management (Activebook), Prentice Hall.

23.       SHARIFI, H, ZHANG, Z.A METHODOLOGY FOR ACHIEVING AGILITY IN MANUFACTURING ORGANISATIONS: AN INTRODUCTION, SPECIAL LSSUE ON AGILE MANUFACTURING, INTERNATIONAL JOURNAL OF PRODUCTION ECONOMICS, MAY, 1999.

24.       Upton, D.M. )1995(. Flexibility as process mobility: The management of plant capabilities for quick response manufacturing. Journal of Operations Management, 12)3/4(, 205-24.

25.       Zehir, C. Gurol, Y. Karaboga, T. Kole, M. (2016). Strategic Human Resource Management and Firm Performance: The Mediating Role of Entrepreneurial Orientation, Social and Behaviroal Sciences, Vol. 235 (372-381).

 

 

Abstract

Background: Capability and flexibility of human resources plays an important role in the organizational success, in agile organizations that experiences continuous environmental changes. Human resource strategy develops human resource competence for responding the future needs of internal and external environment and access the organizational success.

Purpose: Hence, the aim of this research is the effect evaluation of human resource strategies on organizational agility in Islamic Azad University of Shoushtar.

Methodology: The method of present study based on objective is practical and in terms of how data collection descriptive-causal. The study population is consisting of 200 masters and 40 managers that were selected 132 masters and 36 managers as sample with using stratified sampling method and distribute the questionnaire of human resource strategies from model of Armstrang (1994) and Organizational agility questionnaire from Bardvaj and Sambamurti (2005). In order to the hypothesis test, we used structural equation modeling. Data from the questionnaires got analyze with SPSS and LISREL statistical software.

Results:The results showed human resources strategy has a significant positive impact on organizational agility and their Components. In addition the components of human resource Strategy have significant positive impact on organizational agility.

Conclusions: The results of hypothesis testing confirmed the research hypotheses and also the existence of a positive and significant effect of HR strategies on organizational agility and its components. Also, the results of the research confirmed the positive and significant impact of components of human resources strategies on organizational agility. The human resources planning strategy has a positive and significant effect on organizational agility. On this basis, we can conclude that Islamic Azad University of Shoushtar Through human resource planning and having a programmed to predict human resources, it will be able to provide the required human resources.

 

Keywords: Human Resource Strategy, Organizational agility, Islamic Azad University of Shoustar

1

 

---

[1]  . Cecchini et al

[2]  . Human Resource Strategy

[3] . Sambamurthy & Bharadwaj

[4] . Grover

[5]  . Upton

[6]  . Shutler

[7]  . Hoque

[8]  . Zehir et al

[9]  . Dhar

[10]  . Progoulaki And Theotokas

[11]  . Crocitto And Youssef

[12]  . Bardvaj and Sambamurti

[13] . Likert Scale

[14]  Robbins & Coulter

[15]  Minbaeva

---