شناسائی مؤلفههای رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در آموزش عالی
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریت
اعظم رجبی مرام
1
,
الهام کاویانی
2
,
فرانک موسوی
3
,
مریم اسلام پناه
4
1 - استادیارگروه مدیریت آموزشی، واحد کرمانشاه، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمانشاه، ایران.
2 - استادیارگروه مدیریت آموزشی، واحد کرمانشاه، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمانشاه، ایران
3 - استادیارگروه مدیریت آموزشی، واحد کرمانشاه، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمانشاه، ایران.
4 - استادیارگروه مدیریت آموزشی، واحد کرمانشاه، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمانشاه، ایران.
کلید واژه: رفتار اخلاقی, اخلاق کاری, رهبر, شجاعت اخلاقی, اخلاق اسلامی,
چکیده مقاله :
هدف : هدف از این پژوهش شناسایی مؤلفه های رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در آموزش عالی است. این پژوهش دارای رویکردی کیفی بوده و از روش نظریه داده بنیاد (گراندد تئوری) به عنوان روش تحقیق استفاده شده است. روششناسی: روش گردآوری داده ها، مطالعه مبانی نظری و مصاحبه های عمیق و باز (25 مصاحبه با 23 نفر ) با کارکنان نمونه دانشگاه های آزاد اسلامی، پیام نور و دولتی غرب کشور (همدان، کردستان، لرستان، ایلام) می باشد. روش نمونه گیری به صورت هدفمند و تا حد اشباع نظری ادامه یافت. روایی این پژوهش توسط مصاحبه شوندگان و سپس اساتید متخصص مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد. پایایی نیز با استفاه از روش توافق درون موضوعی، 6/73% به دست آمد. برای تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته‌ها: نهایتا 32 کد مفهومی و 7 مقوله اصلی استخراج شد. مقوله های اصلی شامل: اخلاق مبتنی بر آموزه های اسلامی، رشد اخلاقی، رفتارهای اخلاقی، شجاعت اخلاقی، تعصب اخلاقی، روابط اخلاقی و پیامدهای اخلاقی می باشد. با بهره گیری از مؤلفه های رهبری اصیل مبتنی بر اخلاق، می توان شاهد رشد فاکتورهای اخلاقی در بین کارکنان بود.
Objective: The purpose of this study is to identify the ethical dimensions of genuine leadership by followers in higher education. This research has a qualitative approach and Grounded Theory method has been used as research method. Methodology: The method of data collection is to study the theoretical basics and in-depth interviews (25 interviews with 23 people) with the sample staff of Islamic Azad, Payam Noor and governmental universities in west of Iran (Hamadan, Kurdistan, Lorestan, Ilam). The sampling method continued to be purposive and theoretically saturated. The validity of this study was verified by the interviewers and then by the professors. Reliability was 73.6% using the process audit method. Continuous comparison method during three stages of open, axial and selective coding was used for data analysis. Findings: Finally 32 concept codes and 7 main categories were extracted. Main topics include: Ethics based on Islamic teachings, moral development, ethical behavior, moral courage, ethical bias, ethical relationships and ethical implications
_||_
شناسایی مؤلفههای رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در آموزش عالی
چکیده
هدف : هدف از این پژوهش شناسایی مؤلفههای رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در آموزش عالی است. این پژوهش دارای رویکردی کیفی بوده و از روش نظریه دادهبنیاد (گراندد تئوری) به عنوان روش تحقیق استفاده شده است.
روش شناسی: روش گردآوری دادهها، مطالعه مبانی نظری و مصاحبههای عمیق و باز (25 مصاحبه با 23 نفر ) با کارکنان نمونه دانشگاههای آزاد اسلامی، پیام نور و دولتی غرب کشور (همدان، کردستان، لرستان، ایلام) میباشد. روش نمونهگیری به صورت هدفمند و تا حد اشباع نظری ادامه یافت. روایی این پژوهش توسط مصاحبهشوندگان و سپس اساتید متخصص مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد. پایایی نیز با استفاه از روش توافق درون موضوعی، 6/73% به دست آمد. برای تحلیل دادهها از روش مقایسه مداوم در طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است.
یافته ها: نهایتا 32 کد مفهومی و 7 مقوله اصلی استخراج شد. مقولههای اصلی شامل: اخلاق مبتنی بر آموزههای اسلامی، رشد اخلاقی، رفتارهای اخلاقی، شجاعت اخلاقی، تعصب اخلاقی، روابط اخلاقی و پیامدهای اخلاقی میباشد. با بهرهگیری از مؤلفههای رهبری اصیل مبتنی بر اخلاق، میتوان شاهد رشد فاکتورهای اخلاقی در بین کارکنان بود.
کلید واژه ها: اخلاق کاری، اخلاق اسلامی، رفتار اخلاقی، شجاعت اخلاقی، رهبر.
مقدمه
در هر جامعه ای، نهادهای آموزشی به خصوص مؤسسات آموزش عالی، به عنوان پویندگان راه علم و ترقی از اهمیت ویژهای برخوردارند. برای مؤسسات آموزش عالی، در سطح بینالمللی، وظایف و نقشهای پنجگانه آموزشی، پژوهشی، خدماتی، انتشاراتی و رشد حرفهای ترسیم نمودهاند که از تک نقشی و تک نهادی به چند نقشی و چند نهادی تغییر نموده است (مدهوشی و نیازی، 1389: 126). در سطح بین المللی وظایف و رسالت های دانشگاه ها افزایش یافته است. از یک سو تحولات مداوم و لزوم اصلاحات در نظام آموزش عالی، توقعات و انتظارات جدیدی را از مراکز علمی به طور ویژه دانشگاه ها مطرح نموده است و همواره آموزش عالی را به عنوان یک خیزش علمی و فرهنگی به بررسی چالش های عمده و تبیین رسالت های جدید دعوت مینماید(تقی پورظهیر و صفایی، 1388: 115)، از سوی دیگر در سال های اخیر، این مؤسسات به طور فزایندهای اهمیت ضرورت رسیدگی به این چالش ها و تغییرهای سازمانی را باز شناختهاند چرا که این مؤسسات با چالش های جدید اقتصادی، جمعیتی، برنامه ریزی درسی و ماهیت تربیت بزرگسال رو به رو هستند(نلسون و همکاران1، 2014: 98). بنابراین جهت هماهنگی و سازگاری با تغییرهای مبهم و پیچیده و پرشتاب آموزش عالی، به رهبرانی قوی با ویژگی های متفاوت از سایر رهبری ها نیازمند است. پیرو همین شرایط، مقوله ی رهبری دردانشگاه ها به عنوان یکی از سازمان های تأثیرگذار آموزشی در جوامع، تحت تأثیر این رویکرد قرار گرفته است و منجر به ایجاد سبک جدیدی با عنوان "رهبری اصیل" شده است(پیران نژاد، 1392: 338).
رهبری اصیل ریشه در روان شناسی مثبت داشته و به عنوان یک رویکرد نوین، بعد از رهبری تحول آفرین، فرهمند، خدمتگزار و معنوی مطرح گردید(لادکین و تیلور2، 2010: 71)، که دو اصل بنیادین را به اشتراك می گذارد: مفهوم خود واقعی و ارتباط با اخلاق (گاردنر و همکاران3، 2011: 1129). اکثر افراد تأثیر رهبری را، بر چگونگی تحقق اثربخش اهداف و رسالتهای سازمان پذیرفتهاند. این موضوع در زمینهی پیچیده و پر شتاب آموزش عالی در قرن بیست و یک بسیار قابل توجه است (فراسر4، 2014: 46). رهبری اصیل در پاسخ به چالش هایی که سازمان های معاصر با آن مواجه هستند ظهور پیدا کرده است(فنگ5، 2016: 132) و به سازمان و کارکنان در برخورد مثبت با چالش های پیش رو کمک میکند. به ویژه در زمانهای بحرانی که اخلاق رهبران و سازمان دچار تزلزل میشود و احتمال افزایش تخلفهای اداری و رفتاری بیشتر میشود، چراکه اینها در نهایت میتواند به ایجاد یک جو منفی و در نتیجه کاهش سرمایه روانشناختی کارکنان منجر شود، لذا در این شرایط رهبری اصیل از اهمیت بالایی برخوردار است. از آن جهت که رهبری اصیل ازجنبه اخلاقی درونی شده برخوردار بوده و در شرایط مختلف تنها بر اساس شاخص های اخلاقی خود تصمیم گرفته و رفتار میکند(لی6 و همکاران، 2012: 216).
با توجه به موارد مطرح شده، رهبری اصیل در محیط های آموزشی از جمله آموزش عالی، ترویج و نگهداشت محیطی است که فعالیت های یادگیری و تدریس اصیل و... را ارتقاء میبخشد. مطالعهی رهبری اصیل در آموزش عالی ممکن است بینش و فرصتهایی را برای توسعهی استراتژی به هنگام مواجهه و مقابله رهبران این مؤسسات با واقعیت های روز دانشگاهها فراهم کند(گیگلیاوتی و همکاران7، 2017: 99). از سوی دیگر، برای ارتقاء دانشگاهها در نظام آموزش عالی ایران در سه دهه گذشته تلاشهای بسیاری از سوی مسؤولان و برنامهریزان برای بهبود و اصلاح دانشگاههای کشور به عمل آمده که نتایج مفیدی داشته است، امّا هنوز آموزش عالی ایران با چالشهای جدّی در ارتباط با کسب استانداردهای تعیین شده آموزشی و پژوهشی رو به روست و برونداد آن با توجه به آنچه در اسناد بالا دستی از جمله سند تحوّل علم و فناوّری کشور (1388) مبتنی بر چشمانداز 1404 آمده است، در طراز جمهوری اسلامی ایران نبوده و پاسخگوی تحوّلهای محیطی و نیازهای کشور نیست، شاهد این مدعا جایگاه نه چندان مناسب دانشگاههای ایران در رتبهبندی جهانی است. عواملی چون توسعه هدفمند مهارتها، تحوّل مبتنی بر تعهّد، شایسته گزینی در اقدامها، توسعه فرهنگ یادگیری سازمانی، توسعه فرهنگ مشارکت، تمرکز بر بهبود سریع و رقابت مثبت، توازن در رهبری و تسهیم چشمانداز و آرمانها در فرایندهای رهبری بازگشت به مسیر اصلی و بهبود و اصلاح وضعیت دانشگاهها در آموزش عالی مؤثرند (رمضانیان فهندری و همکاران، 1394: 162). عدم جایگاه دانشگاههای غرب کشور در طراز کشوری و جهانی نیز بسیار مشهود میباشد. دانشگاههای دولتی، پیام نور و آزاد اسلامی در منطقه غرب کشور، عملکرد رضایتبخشی به نسبت مرکز ایران نداشتهاند. لذا بررسی ای دانشگاهها از اهمیت بیشتری برخوردار است.
به صورت کلی، به نظر میرسد مفاهیم رهبری اخلاقی، رهبری اصیل و رهبری خدمتگزار، دارای تشابهات بسیاری هستند که عدهای بر این باورند که باید هر سه این مفاهیم را در زیرمجموعه مفهوم رهبری اخلاقی قرار دهند. اما هر یک دارای تمایزات معناداری هستند که مانع از یکی شدن این مفاهیم میگردد(لیمون8 و همکاران، ۲۰۱۹: 1). رهبری خدمتگزار بر نتایج ذینفعان، رهبری اخلاقی بر هنجارها و معیارهای مبتنی بر اخلاق، و نهایتا رهبری اصیل بر خودآگاهی و شجاعت اخلاقی رهبر مطابق با مهمتری عناصر رویکرد اخلاق تاکید دارد (شفر-لانداو9، ۲۰۱۵: 120).
بانکز10 و همکاران(۲۰۱۶) در پژوهشهای خود، به بررسی و نیازسنجی بازتعریف رهبری اصیل در سازمانها اشاره میکنند. در اولین تعاریف، رهبری اصیل تنها مبتنی بر «خوب» یا «اخلاقی» بودن بود(جدول ۱).
جدول ۱: تعارف رهبری اصیل
نویسنده | سال | تعریف رهبری اصیل |
هندرسن و هوی11 | 1983 | عدم دستکاری پیروان |
بهیندی و دوهیگان12 | 1997 | رهبران اصیل، شجاع هستند، رهبران بینایی، به رشد دیگران کمک می کنند. |
گاردنر13 و همکاران | 2005 | رهبران اصیل که به عنوان نمونه در تقویت جو اخلاقی سالم نقش دارند و با شفافیت ، اعتماد ، صداقت و معیارهای اخلاقی بالا همراه هستند |
سوسیک و کامرون14 | 2010 | نمایش رفتارهای ایده آل ، انگیزه الهام بخش ، تحریک فکری و توجه فردی به روشی که برای خود و دیگران صادق باشد. |
هری15 | 2013 | تلاش برای تشویق دیگران به کسب تجربه برای شناخت هر چه بیشتر. |
کرن16 و همکاران | 2013 | ساختاری سازگار از سه بعد: خودآگاهی ، خود تنظیم و الگوسازی مثبت. |
گاردینر17 و همکاران | 2014 | هدف اخلاقی، تاب آوری و ارتباط اخلاقی با جامعه... یک شکل مشارکتی دموکراتیک از رهبری |
لروی18 و همکاران | 2015 | از عملکرد معتبر سرچشمه می گیرد، با هدف توسعه پیروان. |
والسانیا19 و همکاران | 2016 | الگوی رفتاری رهبری اصیل که به عملکردی فراتر از انتظارات دست مییابد. |
لی20 | 2017 | سبکی از رهبری که هم به صورت شخصی و هم سازمانی متمایز است. |
سیدانی21 | 2018 | تصورات پیروان از حقانیت رهبر، که با قضاوتهای اخلاقی انجام می شوند |
همانگونه که از تعاریف مشاهده میگردد، تنوع فراوانی در تعریف رهبری اصیل در سازمانها وجود دارد. در نتیجه ، رهبری اصیل به یک مفهوم مستقل تبدیل شده است. تحقیقات رهبری اصیل با تجزیه و تحلیل کاملی از صفات و رفتارهای رهبران، علاوه بر تمرکز بر نتایج پیروان و سازمانها مشخص می شود(سیانسی22 و همکاران، 2014: 581 ؛ گاردنر23 و همکاران، 2005: 343). مانند سایر پژوهشهای حوزه رهبری، کار اندکی بر درک فرایندهای پیروان انجام شده است.
رهبری اصیل بر مفهوم اعتماد و شفافیّت بنا نهاده شده است. اعتماد و شفافیّت یک عنصر اساسی است که افراد را قادر میسازد تا به طور مطلوبی در کنار یکدیگر کار کنند. بنابراین رهبران اصیل با سطح بالایی از اعتمادسازی ساخته میشوند که نه تنها به موفقیّت آنها، بلکه به موفقیّت دیگران نیز کمک میکند (والومبا و همکاران24، 2011: 113). تئوری رهبری اصیل به منظور نشان دادن این موضوع بود که یک رهبر چگونه میتواند، به کمک اخلاق از عهده ی بحران های پیش رو در محیط های نا مطمئن و متغیر برآید(لیو و همکاران25، 2016: 18). رهبران اصیل، به معنای واقعی کلمه، خودآگاهی عمیقی دارند، به افکار و احساسها، انگیزهها و ارزشهای خود اعتماد دارند(کرسچ و پیترز26، 2017: 156).
هرچند آلوسن و اینولا27(2019) بر جنبههای منفی تعریف رهبری اصیل در پژوهش خود پرداختهاند وعنوان نمودند که طرز فکر بی نهایت مثبت از ویژگیهای رهبری اصیل، گمراه کننده است. بنابراین با توجه به مطالب عنوان شده میتوان گفت، رهبری اصیل عبارت است از: تصورات پیروان از حقانیت رهبر، که با قضاوتهای اخلاقی انجام می شوند(سیدانی و همکاران، ۲۰۱۸: 623).
در خصوص مفهوم رهبری اصیل، چند مشکل اساسی مطرح میشود: تعریف رهبری اصیل، نگاه به رهبری اصیل به عنوان یک سبک رهبری و همچنین تشابهاتی که میان رهبری اخلاقی و رهبری اصیل وجود دارد.
همانگونه که عنوان شد، تعاریف متفاوتی در خصوص رهبری اصیل وجود دارد و بسیاری از پژوهشها، هر یک از متغیرهای رهبری اخلاقی، رهبری اصیل و رهبری خدمتگزار را با عنوان رهبری اصیل درنظر میگیرند(آنتوناکس28، ۲۰۱۷: 56، رو29، ۲۰۱۴: 557). از سوی دیگر، در مورد تعریف «اصیل» هم تفاوت نظرهای بسیاری وجود دارد(تامکینز و نیکولدز30، ۲۰۱۷: 253).
همچنین در خصوص این مورد که به رهبری اصیل به عنوان یک سبک نگریسته میشود، در پژوهشهای بسیاری این اشتباه رخ داده است. از جمله در پژوهشهای آنتوناکس31 و همکاران(۲۰۱۶) و گتلینگ32 و همکاران(2016). پیران نژاد(1392) نیز در پژوهش خود از رهبری اصیل به عنوان یک نوع سبک رهبری نام برده است. در صورتی که رهبری اصیل، نوعی سبک رهبری نیست.
ابعاد رهبری اصیل
گاردنر و همكاران(2005) ديدگاههاي متفاوت و تعاريف متعددي از رهبري اصيل ارائه كردند و مدلي را براي رهبري اصيل و توسعه پيرو ارائه دادند. مدل آنها بر اساس چهار بعد شفافيت رابطه33، رعايت اخلاق نهادينه شده34، تحليل جامع اطلاعات35 و خودآگاهي36 بوده است. در واقع، با توجه به تاثير عميقي كه رهبران در زندگي ديگران و براي بهبود و رشد خود دارند بيانگر اين موضوع است كه اخلاق جزء اصلي رهبري است. همچنین کازا37(2015) نیز در تعریف خود از رهبری اصیل، این چهار عنصر را از ابعاد اصلی میداند.
شفافيت رابطه: يكي از ويژگيهاي رهبران اصيل اين است كه آنها ميتوانند گفتوگويي باز و شفاف با كاركنان خود برقرار كنند. درواقع رهبران اصيل در رابطه با ديگران تظاهر نمي‌كنند و ظاهر و باطن آنها يكي است(سیاس38، 2002: 615، والومبوا39 و همکاران، 2008: 89). البته برای این تعریف، مخالفانی وجود دارد از جمله آلوسن و اینولا (2019)، اردوگان و باور40(2014). ایشان این موضوع را مطرح نمودند که تأکید بیش از حد در مورد شفافیت مطلق از سوی رهبران سازمانی، جو نامطمئنی را برای سازمان ایجاد مینماید.
رعایت اخلاق نهادینه شده: رعايت اخلاق نهادينه شده به رفتارهايي اشاره دارد كه بيشتر از آنكه مبتني بر فشارهاي بيروني از جمله همكاران، سازمان و اجتماع باشد، به وسيله ارزشها و معيارهاي اخلاقي دروني شده در فرد هدايت ميشود (گريگوري41 و همكاران، 2005: 30، نيدر و شريم42، 2011: 1146).
تحلیل جامع اطلاعات: رهبران اصيل قادرند تمام اطلاعات پيرامون خود را تحليل كنند. اين ويژگي رهبران اصيل به آنها كمك ميكند تا از پيش داوري و تعصب و قضاوتهاي نسنجيده پرهيز كنند و ديدگاه واقع بينانهتري در ارزيابيهاي خود اعمال كنند. اين ويژگي به ايجاد عدالت و اعتماد در سازمان نيز كمك ميكند(نيدر و شريم، 2011: 1147).
خودآگاهی: خودآگاهي يكي از ابعاد مهم رهبري اصيل ميباشد و به درك نقاط قوت و ضعف فردي و چگونگي ارتباط با دنياي پيرامون شخص اشاره دارد. (والومبوا و همکاران، 2008: 90).
ابعاد اخلاقی: اخلاق در لغت به معناي عادت و خوي است. (دهخدا، 1390: 453). مرتضی مطهري با در نظر گرفتن نظریههاي مختلف، اخلاق کار را چنین تعریف میکند «فعل اخلاقی»، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادي و فردي نباشد، خواه انسان آن را به دلیل استقلال روح و عقل خویش و خواه به دلیل هوشیاري انجام دهد(محمدرضایی، 1383: 27).
سیدانی و همکاران(2018) در پژوهش خود، ابعاد اخلاقی رهبران را اینگونه عنوان نمودند: رشد اخلاقی، هویت و خودپنداره ، احساسات اخلاقی ، ظرفیت اخلاقی ، کارآیی اخلاقی ، تاب آوری اخلاقی و شجاعت اخلاقی. جوید43 و همکاران(۲۰۱۸) در پژوهشی، دریافتند که رهبری اصیل بر اخلاق کاری اسلامی، تاثیر مثبتی دارد. اتویجوکا و کالدول44(2017) در پژوهشی به بررسی ارتباط رهبری اصیل و اصول اخلاقی پرداختند و دریافتند که بین این دو مفهوم ارتباط مثبت معنیداری وجود دارد. اولسن و اسپیویک45(2017) در پژوهشی، دریافتند که فاکتورهای اخلاقی بر رهبری اصیل تاثیر مثبت و معنیداری دارد. کرسچ و پیترز46 (2017) در پژوهشی نتیجهگیری کردند که در زمان معاصر بیش از هر زمان دیگری به رهبران اخلاقی، شفاف و قابل اعتماد نیاز داریم و ابتکار توسعه رهبری به عوامل بیرونی به عنوان یک روش کمک به ارتقاء رهبران اخلاقی و تصمیمگیری در میان رهبران آینده برمیگردد. سندجایا47 و همکاران(۲۰۱۴) در پژوهشی به بررسی نقش واکیاولنیسم بر رابطه بین رهبری اصیل و فاکتورهای اخلاقی پرداختند و دریافتند که وقتی ماکیاولیسم زیاد است، رابطه مثبت بین استدلال اخلاقی و رهبری اصیل و همچنین رابطه مثبت بین رهبری اصیل و اقدامات اخلاقی برعکس می شود. حناه48 و همکاران(2011) در پژوهشی دریافتند که رهبران سازمانها با اعمال فاکتورهای رهبری اصیل، موجب افزایش سطح شجاعت اخلاقی و رفتارهای اخلالی پیروان خود میگردند. فیضآبادی و همکاران(1396) در پژوهشی، دریافتند که نه تنها ابعاد رهبري اصيل(شفافيت رابطه، رعايت اخلاق نهادينه شده، تحليل اطلاعات جامع و خودآگاهي) و نيز ديدگاه اخلاقي بر رفتارهاي ناكارآمد حسابرسان تاثير دارند، بلكه ديدگاه اخلاقي يك عامل تعديل‌كننده جهت تاثير ابعاد رهبري اصيل بر كاهش رفتارهاي ناكارآمد حسابرسي ميباشد. پیراننژاد و همکاران(1392) درپژوهشی، دریافتند که از میان چهار بُعد مرتبط با مفهوم رهبری اصیل، به ترتیب: شفافیت در روابط، رفتار اصیل، خودآگاهی و پردازش متعادل اطلاعات، از اهمیت بیشتری برخوردارند.
بنابراین هدف این پژوهش، مشروعیت بخشی رهبری اصیل به واسطه ارزشیابی پیروان بر اساس فاکتورهای اخلاقی است. در واقع، رهبری اصیل به خودی خود یک سبک رهبری نیست، بلکه نتیجه فرایندی است که توسط تعامل رهبر - پیرو ایجاد می شود. در واقع در این پژوهش درصدد پاسخگویی به این سؤال میباشیم که شرایط علی مؤثر بر پیادهسازی رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از دید پیروان کدامند؟ راهبردهای منتج از پدید اصلی کدامند؟ شرایط مداخله گر و زمینهای مؤثر بر راهبردها کدامند؟ و نهایتا پیامدهای منتج از راهبردها کدامند؟
روششناسی
اين مطالعه از نوع پژوهش هاي کیفی است. هدف اين پژوهش تجدید ساختار رهبری اصیل در آموزش عالی: مشروعیت رهبری از طریق ارزیابی پیروان از ابعاد اخلاقی است. اين كار با انجام پژوهش كيفي از نوع گراندد تئوری كه شيوه آن اكتشافي است، انجام شد. در این تحقیق از طریق بررسی ادبیات و مصاحبه اکتشافی نسبت به شناسایی مؤلفههای رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان، از روش برخاسته از دادهها و به شیوه تحلیل محتوا (کدگذاری واحد تحلیل، مقوله ها و واحد ثبت) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای انجام مصاحبه میدانی، جامعه آماری پژوهش را کارکنان نمونه دانشگاههای آزاد اسلامی، پیام نور و دولتی غرب کشور (همدان، کردستان، لرستان، ایلام)، شامل میشود که به صورت هدفمند برای مصاحبههای کیفی در موضوع پژوهش انتخاب گردید(25 مصاحبه با 23 نفر و تا حد اشباع نظری ادامه یافت). دو نفر از مصاحبهشوندگان، دو بار مورد مصاحبه قرار گرفتند. لیست کارکنان نمونه از مدیریت دانشگاه تحویل گرفته شد و سعی شد از هر دانشگاه، یک نفر(حداقل) انتخاب گردد. بنابراین از 17 دانشگاه منطقه غرب کشور(دانشگاه آزاد ایلام، دانشگاه ایلام، دانشگاه پیام نور ایلام، دانشگاه آزاد همدان، دانشگاه بوعلی سینا، دانشگاه آزاد ملایر، دانشگاه نهاوند، دانشگاه ملایر، دانشگاه کردستان، دانشگاه آزاد سنندج، دانشگاه پیام نور سنندج، دانشگاه لرستان، دانشگاه پیام نور خرم آباد، دانشگاه فرهنگیان (پردیس امام صادق (ع)) ایلام، دانشگاه فرهنگیان (پردیس شهید مدرس سنندج)، دانشگاه فرهنگیان (پردیس آیت‌الله کمالوند خرم‌آباد)، دانشگاه فرهنگیان (پردیس شهید باهنر همدان)، نمونههای پژوهش انتخاب گردیدند. قبل از انجام دادن مصاحبه و به همراه سؤالات مصاحبه، نامهاي با امضاي پژوهشگر مبنی بر تعهد اخلاقی در نگهداري مفاد مصاحبه و مشخصات مشارکت کنندگان و انتشار نکردن آن ارسال شد. همچنین، با اطلاع مشارکت کنندگان تمام مصاحبه ها ضبط و براي استخراج نکات کلیدي بررسی شد. پس از اعلام موافقت، مصاحبه ها با محوریت تلقی، برداشت و شاخص هاي مورد نظر براي شناسایی مؤلفههای رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان برگزار شد. در مصاحبه های انجام شده پاسخگویان به سوال مورد نظر در مورد ارائه مولفه یا شاخص جدید و یا تایید مولفهها و شاخصهای گردآوری شده ابراز نظر کردند.
مراحل کدگذاری در گرانددتئوری شامل:
1. گام اول: کدگذاری باز49
2. گام دوم: کدگذاری محوری50
3. گام سوم: کدگذاری انتخابی51
گام اول: کدگذاری باز
این مرحله از روش نظریهی دادهبنیاد بالافاصله بعد از اولین مصاحبه انجام میشود. به عبارت دیگر، محقق پس از هر مصاحبه شروع به پیدا کردن مفاهیم و انتخاب برچسبهای مناسب برای آنها و ترکیب مفاهیم مرتبط میکند. مراحل کدگذاری باز عبارت است از:
1. تحلیل و کدگذاری: در این مرحله، پژوهشگر باید به کدگذاری همهی رویدادها توجه کند. ممکن است از درون یک مصاحبه یا متن کدهای زیادی استخراج شود؛ ولی وقتی دادهها به طور مرتب مورد بازنگری قرار میگیرد کدهای جدید احصاء و کدهای نهایی مشخص میشوند.
2. جدول کدگذاری باز: که شامل دو قسمت است، جدول کدهای اولیهی استخراجی از مصاحبهها و جدول طبقههای استخراج شده از مفاهیم به همراه کدهای مفهومی آنها.
گام دوم: کدگذاری محوری
مرحله دوم کدگذاری که به آن کدگذاری محوری گفته میشود، پژوهشگر یکی از طبقهها را به عنوان طبقهی محوری انتخاب کرده و آن را تحت عنوان پدیده محوری در مرکز فرایند مورد کاوش قرار داده و ارتباط سایر طبقهها را با آن مشخص میکند. ارتباط سایر طبقهها با طبقهی محوری در پنج عنوان میتواند تحقق داشته باشد(کوربین و استراوس52، 2008 25).
1. شراط علی: این شرایط باعث شکلگیری پدیده یا طبقه محوری میشوند. این شرایط مجموعهای از طبقهها و ویژگیهایشان است که مقولهی اصلی را تحت تأثیر قرار میدهد.
2. راهبردها(کنشها و تعاملات): بیانگر رفتارها، واقعیتها و تعاملات هدفداری هستند که تحت تأثیر شرایط مداخلهگر و بستر حاکم حاصل میشوند.
3. بستر حاکم: به شرایط خاصی که بر راهبردها تأثیر میگذارند بستر گفته میشود و تمیز آنها از شرایط علُی مشکل است. این شرایط را مجموعهای از مفاهیم، طبقهها یا متغیرهای زمینهای تشکیل میدهند، در مقابال شرایط علی، مجموعهای از متغیرهای فعال است. گاهی اوقات متغیرهای بسیار مرتبط را ذیل شرایط علی و متغیرهایی با ارتباط کمتر را ذیل بستر حاکم طبقهبندی میکنند.
4. شرایط مداخلهگر: شرایطی هستند که راهبردها از آنها متأثیر میشوند. این شرایط را مجموعهای از متغیرهای میانجی و واسط تشکیل میدهند. شرایط مداخلهگر، شرایط ساختاری هستند که مداخله سایر عوامل را تسهیل یا محدود میکنند و صبغه علّی و عمومی دارند.
5. پیامدها: برخی از طبقهها بیانگر نتایج و پیامدهایی هستند که در اثر اتخاذ راهبردها به وجود میآیند. این روش کدگذاری که اصطلاحاً به آن مدل پارادایم کدگذاری محوری گفته میشود توسط استراوس و کوربین ارائه شده است و به این دلیل محوری گفته میشود که کدگذاری حول «محور» یک طبقه انجام میشود(شکل شماره 1).
شکل 1. مدل پارادایمی کدگذاری محوری
گام سوم: کدگذاری انتخابی(گزینشی)
روند انتخاب مقولهی اصلی به طور منظم و سیستماتیک آن با سایر مقولهها، اعتبار بخشیدن به روابط و پرکردن جاهای خالی با مقولاتی که نیاز به اصلاح و گسترش دارند. این روند شامل چند گام میباشد: اولین قدم متضمن توضیح خط اصلی داستان است. گام دوم، ربط دادن مقولات تکمیلی بر حول مقولهی اصلی با استفاده از یک پارادایم (که در کدگذاری محوری توصیف شده است) است. گام سوم، مرتبط ساختن مقولات به یکدیگر در سطع بعدی است. گام چهارم، به تأیید رساندن آن روابط در قبال دادهها است. آخرین قدم، تکمیل مقولاتی است که اصلاح و یا نیاز به بسط و گسترش دارند(کرسول، 1396، 150).
روایی و پایایی دادهها(قابلیت اعماد تحقیق)
روایی پاسخ به این سؤال است که آیا چیزی که پژوهشگر در حال مشاهده و بررسی آن است، همان چیزی است که او در حال سنجیدن و اندازهگیری آن است؟ در این پژوهش برای بررسی روایی، یافتههای پژوهش را برای مشارکتکنندگان ارائه و متن نظریه توسط آنها مطالعه و دیدگاههای آنها اعمال شده است. درپایان، این پژوهش توسط اساتید مورد مطالعه و بازبینی قرار گرفته و مورادی جهت اصلاح یا تغییر نظریهی نهایی بیان شده است. پایایی به گسترهی تکرارپذیری یافتههای پژوهش اشاره دارد. یکی از راههای نشان دادن پایایی، مطالعه حسابرسی فرآیند آن است. یافتههای آن زمانی قابل حسابرسی هستند که محقق دیگر بتواند مسیر تصمیم به کار رفته توسط محقق در طول مصاحبه را نشان دهد. بنابراین محقق پایایی دادهها را از طریق نشان دادن مسیر تصمیمات خود و همچنین قرار دادن تمامی دادهها خام، تحلیل شده، کدها، مقولهها، فرآیند مطالعه، اهداف اولیه و سؤالها در اختیار اساتید راهنما و مشاور قرار داد و با حسابرسی دقیق صاحبنظران درستی تمام گامهای تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. علاوه بر این در تحقیق کنونی از روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبههای انجام گرفته استفاده شده است. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار(ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع دکتری مدیریت آموزشی درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش(کدگذار) در پژوهش مشارکت کند؛ آموزشها و تکنیکهای لازم جهت کدگذاری مصاحبهها به ایشان انتقال داده شد. در هر کدام از مصاحبهها، کدهایی که در نظر دو نفر هم مشابه هستند با عنوان «توافق» و کدهای غیر مشابه با عنوان « عدم توافق» مشخص میشوند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود با استفاده از فرمول زیر محاسبه شد:
تعداد توافقات*2
100%* :درصد توافق درون موضوعی
تعداد کل کدها
نتایج حاصل این کدگذاری در جدول 2 گزارش شده است.
جدول 2. نتایج بررسی پایایی دو کدگذار
ردیف | عنوان مصاحبه | تعدد کل دادهها | تعداد توافقات | تعداد عدم توافقات | پایایی بازآزمون(درصد) |
1 | اول | 105 | 42 | 19 | 0/80 % |
2 | سوم | 89 | 31 | 15 | 7/69 % |
3 | پانزدهم | 37 | 12 | 6 | 9/64 % |
کل | 231 | 85 | 40 | 6/73 % | |
همانطور که جدول شماره 1 نشان میدهد، تعداد کل کدهای ثبت شده توسط هر دو نفر(محقق و فرد همکاری کننده) برابر 231 ، تعداد کل توافقات بین این کدها 85 ، و تعداد کل عدم توافقات بین این کدها 40 میباشد. پایایی بین دو کدگذار با استفاده از فرمول ذکر شده 6/73 % است که از 60 % بالاتر بوده بنابراین قابلیت اعتماد کدگذاریها مورد تأیید است.
یافتههای پژوهش
تحلیل وضعیت جمعیتشناختی
نتایج بخش توصیفی مربوط به ویژگیهای جمعیت شناختی پژوهش نشان داد که 2/65 درصد از نمونههای پژوهش، 21 تا 40 سال داشتند و 8/38 درصد، 41 تا 60 سال سن داشتند. همچنین مشخص گردید که 7/8 درصد، دارای تحصیلات دیپلم و زیردیپلم بودند، 2/65 درصد کارشناسی و 1/26 درصد کارشناسی ارشد و دکتری بودند. 5/43 درصد زن و 5/56 درصد مرد بودند.
گام اول: کدگذاری باز
الف) کدگذاری اولیه یک نمونه از مصاحبهها
در ادامه به دلیل محدودیت انتشار و تعداد صفحه، فقط متن یک مصاحبه (هر چند لازم به ذکر است که متن مصاحبههایی که در اینجا آورده شده است، فقط قسمتی از مصاحبه بوده است)، نحوه کدگذاری باز آنها، طبقات محوری و مدل را به ترتیب و تفصیل به معرض نمایش گذاشته شده است.
جدول 3. نمونهای از کدگذاری اولیه مصاحبهها(مصاحبه ششم)
کدهای اولیه | شواهد گفتاری | ردیف |
همخوانی و سازگاری بین اعتقادات و رفتار | به نظر من مدیری می تواند رهبری اصیل را در امورش پیاده نماید که بین اعتقاداتش و رفتارش یک تعادل و سازگاری وجود داشته باشد. بسیاری از مدیران، به آنچه که به زبان میآورند، اعتقادی ندارند و در عمل و رفتار خود آن را نشان نمیدهند. |
|
خوش قولی | مدیران باید نسبت به وعدههایی که به کارکنان میدهند، خوش قول و متعهد باشند. |
|
متعهد بودن |
| |
انصاف | بسیاری از مدیران، برای انتخاب کارکنان خود، اصل انصاف و عدالت و همچنین شایسته سالاری را انتخاب نمیکنند و کارکنان مورد نظر خود را بسته به میزان ارتباطی که با آنها دارند انتخاب میکنند. |
|
عدالت |
| |
شایسته سالاری |
| |
ارتباطات فردی |
| |
پافشاری بر اشتباهات | تعدادی از مدیران وجود دارند که بر اشتباهات خود پافشاری دارند و هر زمان که متوجه اشتباه خود شدند، عذرخواهی نمی کنند. |
|
عذرخواهی کردن |
| |
روابط صمیمانه و دوستانه | روابط بین مدیر و کارکنان باید به صورت صمیمانه و دوستانه باشد. به نحوی که با آنها ارتباط نزدیکی داشته و جویای احوالات و امور آن ها باشد. |
|
روابط نزدیک |
| |
شناسایی نیازهای کارکنان | مدیر باید نیازهای کارکنان را شناسایی نماید و سعی کند آن نیازها آنها را برطرف نماید. |
|
فعالیت مشاوره ای مدیر | مدیر از هیچ گونه فعالیت مشاورهای و آموزشی در قبال کارکنانش، کوتاهی نکند. مدیرانی موفق هستند که علاوه بر وظایف مدیریتی، نیازهای آموزشی کارکنان خود را نیز برآورده نمایند. |
|
فعالیت آموزشی مدیر |
| |
قدردانی از زحمات کارکنان | مدیر باید قدردان زحمات کارکنان خود باشد و فعالیتهای آنها را رصد نماید و در ادامه آنها را تشویق به فعالیت مفیدتر نماید. |
|
تشویق کارکنان |
| |
صداقت | به نظر بنده، صداقت از مهمترین فاکتورهای مربوط به مدیران میباشد. البته این ویژگی و صفت فقط مختص نقش مدیریتی نیست، بلکه از مهمترین فاکتورهای اخلاقی انسانها است. که مطابق با اعتقادات دینی و مذهبی نیز میباشد. |
|
اخلاق مبتنی بر آموزههای اسلامی | اخلاق مبتنی بر آموزههای اسلامی باید سرلوحه کار مدیران باشد. در واقع اگر مدیران به آموزههای اسلامی معتقاد و پایبند باشند، میتوان عنوان نمود که در مدیریت خود موفق خواهند بود. |
|
به صورت کلی تعداد 231 کد اولیه (مفاهیم) در فرایند کدگذاری استخراج شد که بعد از انجام روایی، تعداد 32 کد اولیه(مفاهیم) تدوین شد.
ب) کدگذاری ثانویه و شکلدهی مقولات(ادامه گراندد تئوری): در مرحله بعد، چند کد مفهومی تبدیل به یک مقوله میشود. در جداول زیر قسمت کوچکی از نتایج کدگذاری باز بر اساس کدهای مفهومی و مقولات اراده شده است.
جدول 4. کدگذاری ثانویه و شکلدهی مقولات
مقوله ها | کدهای مفهومی |
اخلاق مبتنی بر آموزههای اسلامی | انصاف |
عدالت | |
مساوات | |
صداقت | |
عدم تظاهر | |
یکی بودن ظاهر و باطن | |
رشد اخلاقی | فعالیتهای مشاورهای مدیر |
فعالیتهای آموزشی مدیر | |
شناسایی نیازهای کارکنان | |
مشارکت در تصمیمگیری کارکنان | |
ارزیابی منصفانه کارکنان | |
رفتارهای اخلاقی | همخوانی و سازگاری بین اعتقادات و رفتار |
خوش قولی | |
شایسته سالاری | |
تشویق کارکنان | |
قدردانی از زحمات کارکنان | |
حمایت از خلاقیت و نوآوری | |
شنونده بودن | |
شفافیت امور | |
شجاعت اخلاقی | تحمل تضاد آرا |
استفاده از تعارض برای اهداف سازمانی | |
پیروی از قانون | |
تعصب اخلاقی | پافشاری بر اشتباهات |
عذرخواهی نکردن از اشتباهات | |
دوری از تنگ نظری | |
تعصب جاهلانه | |
روابط اخلاقی | ارتباطات فردی مفید |
روابط صمیمانه و دوستانه | |
روابط نزدیک | |
پیامدهای اخلاقی | الگو بودن مدیر |
جوانمردی | |
نوع دوستی |
نهایتا 32 کد مفهومی و 7 مقوله اصلی استخراج شد.
گام دوم: کدگذاری محوری
بر اساس نظریهی استراوس و کوربین(2008)، از مدل پارادیمی (شکل1) استفاده شد.
مدل مفهومی مؤلفههای رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در شکل 2 نشان داده شده است:
شکل 2. مدل مفهومی مؤلفههای رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان
بحث و نتیجهگیری
هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفههای رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان میباشد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که 32 کد مفهومی و 7 مقوله اصلی، از مؤلفههای رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان میباشد.
رفتارهای اخلاقی شناسایی شده در پژوهش شامل همخوانی و سازگاری بین اعتقادات و رفتار، خوش قولی، شایسته سالاری، تشویق کارکنان، قدردانی از زحمات کارکنان، حمایت از خلاقیت و نوآوری، شنونده بودن و شفافیت امور میباشد. نتایج پژوهش در این قسمت با نتایج پژوهشهای اتویجوکا و کالدول (2017)، اولسن و اسپیویک (2017)، سندجایا و همکاران(۲۰۱۴) و حناه و همکاران(2011)، همخوان و همراستا میباشد. و پژوهشی که نتایجش مغایر با نتایج پژوهش حاضر باشد مشاهده نگردید.
در پژوهشهای بسیاری، رفتارهای اخلاقی مدیران در داخل و خارج کشور شناسایی شده است که هر یک در جوامع آماری گوناگون آماری به تبیین آن پرداختهاند(نیکخواه فرخانی و همکاران، 1396) ولی پژوهشهای اندکی در خصوص رفتار های اخلاقی مدیران آموزش عالی انجام شده است. شاوران (1393) در پژوهش خود به بررسی میزان تأثیر رفتار اخلاقی بر رهبری تحولی در دانشگاه اصفهان پرداخته است ولی در خصوص رهبری اصیل پژوهشی انجام نشده است.
در ادامه مشخص گردید که روابط اخلاقی نیز از دیگر ابعاد رهبری اصیل مبتنی بر اخلاق است. ارتباطات فردی مفید، روابط صمیمانه و دوستانه و روابط نزدیک از جمله کدهای شناسایی شده این بعد میباشند. پژوهشی که به بررسی رابطه رهبری اصیل و روابط اخلاقی بپردازد مشاهده نگردید.
راهبردهای شناسایی شده رهبری اصیل مبتنی بر اخلاق، شامل: فعالیتهای مشاورهای مدیر، فعالیتهای آموزشی مدیر، شناسایی نیازهای کارکنان، مشارکت در تصمیمگیری کارکنان و ارزیابی منصفانه کارکنان. رشد اخلاقی از جمله مفاهیم حوزه روانشناسی است و پیاژه به عنوان اولین فردی که این مفهوم را شناسایی نموده، رشد اخلاقی را اینگونه تعریف میکند: رشد اخلاقی، همانند رشد شناختی، طی مراحلی صورت میگیرد. از نظر پیاژه استدلال اخلاقی یعنی کاربرد اصول منطق در مسائل اخلاقی برای اینکه مشخص شود چه عملی درست یا نادرست است(جهانگیرزاده، 1390).
نتایج پژوهش در این قسمت با نتایج پژوهشهای اتویجوکا و کالدول (2017)، اولسن و اسپیویک (2017)، سندجایا و همکاران(۲۰۱۴) و حناه و همکاران(2011)، همخوان و همراستا میباشد. و پژوهشی که نتایجش مغایر با نتایج پژوهش حاضر باشد مشاهده نگردید. در این قسمت، توصیه میگردد که مدیران دانشگاههای کشور، با استفاده از این راهبردها، سعی در بهبود عملکرد خود بر پایه اصول اخلاقی رهبری اصیل نمایند.
از شرایط زمینهای شناسایی شده مؤثر بر راهبردهای استخراج شده، اخلاق مبتنی بر آموزههای اسلامی و شجاعت اخلاقی میباشد. کدهای مشخص شده عبارتنداز: انصاف، عدالت، مساوات، صداقت، عدم تظاهر، یکی بودن ظاهر و باطن، تحمل تضاد آرا، استفاده از تعارض برای اهداف سازمانی و پیروی از قانون.
اخلاق اسلامی به بخشی از آموزههای دین اسلام گفته میشود که از فضایل و رذایل اعمال انسان سخن میگوید(موسوی و همکاران، 1397). در پژوهشهای گوناگونی بر نقش معنیدار اخلاق اسلامی بر حکمرانی مطلوب مدیران سخن گفته شده است(جوید53 و همکاران، ۲۰۱۸). در این پژوهش نیز مشخص گردید که اخلاق اسلامی بر رشد اخلاقی تأثیرگذار میباشد. که با نتایج پژوهشهای موسوی و همکاران(1397) و جوید و همکاران(2018) همخوان و همراستا میباشد. بنابراین توصیه میگردد مدیران با پیروی از اصول اخلاق اسلامی، سعی در بهبود رشد اخلاقی خود گردند.
از سوی دیگر، شجاعت اخلاقی، یعنی بدون هیچ گونه ترس، مطابق با اخلاقیات و ارزشها عمل کردن، یعنی غلبه بر ترس و پایبندی به ارزشها، یعنی گفتن کلام حق و انجام عمل درست در مواجهه با چالشهای اخلاقی(لاچمن54، 2007). این مفهوم از جمله مفاهیمی است که پژوهشهای بسیار اندکی در خصوص آن انجام شده است. هر چند سیدانی و همکاران(2018) در پژوهش خود، این متغیر را مورد بررسی قرار دادهاند. با این وجود، تأثیر شجاعت اخلاقی(به عنوان عامل زمینهای) بر رشد اخلاقی(به عنوان راهبرد) در پژوهشی مورد بررسی قرار نگرفته است. توصیه میگردد که مدیران دانشگاههای کشور، از تکنیکهای شجاعت اخلاقی بهرهمند گردند تا منجر به تعالی شخصیتی(رشد اخلاقی) در آنها گرددد.
همچنین تعصب اخلاقی به عنوان شرایط مداخلهگر بر راهبردهای شناسایی شده، شناخته شده است. تعصب اخلاقی شامل: پافشاری بر اشتباهات، عذرخواهی نکردن از اشتباهات، دوری از تنگ نظری و تعصب جاهلانه میباشد. این مفهوم نیز از جمله مفاهیم جدید میباشد که توصیه میگردد مدیران از هر گونه تعصب نا به جا در امر مدیریت خود و به خصوص در فرایند تصمیمگیری دوری نمایند. پژوهشی که به بررسی این متغیر پرداخته باشد مشاهده نگردید.
نهایتا مشخص گردید پیامدهای پیاده سازی راهبردهای شناسایی شده، شامل الگو بودن مدیر، جوانمردی و نوع دوستی میگردد. اسکندری و ایراندوست(1394) و طاهری دمنه و همکاران(1390)، در پژوهشهای خود عنوان نمودند که رفتارهای اخلاقی منجر به بهبود جوانمردی و نوع دوستی(از مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی) میگردد. بنابراین نتایج این بخش با نتایج پژوهشهای اسکندری و ایراندوست(1394) و طاهری دمنه و همکاران(1390)، همخوان و همراستا میباشد. با توجه به نتایج به دست آمده به مدیران دانشگاههای مورد پژوهش، پیشنهاد میگردد که:
- از هر یک از فاکتورهای شناسایی شده در این پژهش در راستای بهبود عملکرد خود و رضایت پیروان خود، استفاده نمایند.
- از پتانسیل موجود در بدنه دانشگاهها(به خصوص اساتید با دانش) و نظرخواهی از آنها، راهکارهایی را برای رشد اخلاقی در سازمانشان استفاده نمایند.
- از اساتید و کارکنان با اخلاق در سازمان تجلیل گردد.
- با استفاده از طرحهای پژوهشی، سعی در مطالعه دقیقتر رهبری اصیل در سازمانها نمایند.
- کارکنان را در تصمیمات سازمانی مشارکت دهند.
منابع
اسکندری، استیره، ایراندوست، منصور. (1394). رابطه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی، اخلاق در علوم و فناوری، 10(4): 114-107.
پیراننژاد، علی. (1392). رهبری اصیل، سبکی ضروری در مدیریت دانشگاهها(مطالعه موردی دانشگاه پیام نور استانهای تهران و البرز)، مدیریت در دانشگاه اسلامی، ۲(۶): 350-329.
تقیپورظهیر، علی، صفایی، طیبه. (1388). ارائه مدلی جهت پاسخگویی مدیران نظام آموزش عالی در ایران، آینده پژوهی مدیریت، 20(82): 123-107.
جهانگیرزاده، محمدرضا. (1390). دیدگاههای شناختی تحولی در رشد اخلاقی، معرفت اخلاقی، 2(4): 122-101.
دهخدا، علی اکبر. (1390). لغت نامه دهخدا. چاپ سی ام. انتشارات رشد.
رمضانیان فهندری، هادی، آراسته، حمیدرضا، بهرنگی، محمدرضا، نوه ابراهیم، عبدالرحیم. (1394). ارائه مدلی برای رهبری بازگشت به مسیر اصلی نظام آموزش عالی ایران. اندیشه مدیریت راهبردی، 18: 182-155.
شاوران، سیدحمیدرضا. (1393). پیشبینی تأثیر رفتارهای اخلاقی و معنوی مدیران بر میزان استقرار رهبری تحولی در دانشگاه اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی، 9(2): 160-141.
طاهری دمنه، محسن، زنجیرچی، سیدمحمود، نجاتیان قاسمیه، مجید. (1390). نقش اخلاق کار در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 6(2): 41-31.
فیضآبادی، فرشته، طاهرآبادی، علی اصغر، خیراللهی، فرضید. (1396). نقش ديدگاه اخلاقي در تعديل اثر رهبري اصيل بر رفتارهاي ناكارآمد حسابرسان. دانش حسابرسی، 17(67): 209-185.
محمدرضایی، محمد. (1383). فلسفه اخلاق از دیدگاه استاد مطهری. قبسات، 30: 45-25.
مدهوشی، مهرداد، نیازی، عیسی. (1389). بررسي و تبيين جايگاه آموزش عالي ايران در جهان. آموزش عالی ایران، 2(4): 147-111.
موسوی، سیدزینالعابدین، آقایی جنت مکان، حسین، نوروزی، نورمحمد. (1397). نقش اخلاق اسلامی در حکمرانی مطلوب، پژوهشهای اخلاقیف 8(4): 224-203.
نیکخواه فرخانی، زهرا، خوراکیان، علیرضا، جهانگیر، صطفی، محمدی شهرودی، حامد. (1396). تبیین مؤلفههای رفتار اخلاقی کارکنان و مدیران شهری، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 12(4): 15-1.
Alvesson, M., & Einola, K. (2019). Warning for excessive positivity: Authentic leadership and other traps in leadership studies. The Leadership Quarterly. 30(4): 383-395.
Antonakis, J. (2017). Charisma and the “new leadership”. In J. Antonakis, & D. V. Day (Eds.). The nature of leadership (pp. 56–81). (3rd Ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Antonakis, J., Bastardoz, N., Jacquart, P., & Shamir, B. (2016). Charisma: An ill-defined and ill-measured gift. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3(1), 293–319. Avolio, B. J., & Gardner, W. L.
Atwijuka, S., & Caldwell, C. (2017). Authentic leadership and the ethic of care. Journal of Management Development, 36(8), 1040–1051.
Bhindi, N., & Duignan, P. (1997). Leadership for a new century: Authenticity, intentionality, spirituality, and sensibility. Educational Management and Administration, 25(2), 117–132.
Caza, A., Zhang, G., Wang, L., & Bai, Y. (2015). How do you really feel? Effect of leaders' perceived emotional sincerity on followers' trust. The Leadership Quarterly, 26(4), 518–531.
Černe, M., Jaklič, M., & Škerlavaj, M. (2013). Authentic leadership, creativity, and innovation: A multilevel perspective. Leadership, 9(1), 63–85.
Cianci, A. M., Hannah, S. T., Roberts, R. P., & Tsakumis, G. T. (2014). The effects of authentic leadership on followers' ethical decision-making in the face of temptation: An experimental study. The Leadership Quarterly, 25(3), 581–594.
Erdogan, B., & Bauer, T. (2014). Leader-member exchange theory: The relational approach to leadership. In D. Day (Ed.). The Oxford handbook of leadership and organizations (pp. 407). Oxford, UK: Oxford University Press.
Feng, Feng. (2016). School principal's authentic leadership and teacher psychological capital: teacher's perspectives. International education studies. Vol. 9, No. 10, Pp 126- 141.
Fraser, sherry. (2014). Authentic leadership in higher education influencing the development of future leaders. Education Doctoral. Paper 187, Pp 1-124.
Gardiner, M. E., Howard, M. P., Tenuto, P. L., & Muzaliwa, A. I. I. (2014). Authentic leadership praxis for democracy: A narrative inquiry of one state superintendency. International Journal of Leadership in Education, 17(2), 217–236.
Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. O. (2005). “Can you see the real me?” a self-based model of authentic leader and follower development. The Leadership Quarterly, 16(3), 343−372.
Gardner,W.L., Cogliser,C.C., Davis,K.M., Dickens,M.P. (2011). Authentic leadership: A review of the literature and research agenda. The Leadership Quarterly. 22, Pp 1120-1145.
Gatling, A., Kang, H. J. A., & Kim, J. S. (2016). The effects of authentic leadership and organizational commitment on turnover intention. Leadership and Organization Development Journal, 37(2), 181–199.
Gigliotti, A. & Ralpha. Ruben, D. Brent. (2017). preparing higher education leaders: a conceptual, strategic, and operational approach. Journal of leadership education. DOI: 1012806/V16/11/T1, Pp 96-114.
Gregory C. Petty, Roger B. Hill (2005), “Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers”, Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No 2. P 30.
Hannah, S. T., Avolio, B. J., & Walumbwa, F. O. (2011). Relationships between Authentic Leadership, Moral Courage, and Ethical and Pro-Social Behaviors. Business Ethics Quarterly, 21(04), 555–578.
Harré, N. (2013). 9. Essay: authentic leadership: demonstrating and encouraging three ways of knowing. Authentic leadership: Clashes, convergences and coalescences (pp. 120– 130). Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing.
Henderson, J. E., & Hoy, W. K. (1983). Leader authenticity: The development and test of an operational measure. Educational and Psychological Research, 3(2), 63–75.
Javaid, M., Abdullah, N. H., Zeb, A., & Hussain, K. (2018). The Impact of Authentic Leadership on Knowledge Sharing Behavior with the Moderating role of Islamic Work Ethics. Journal of Physics: Conference Series, 1049, 012007.
Kiersch, christa. Peters, janet. (2017). Leadership from the inside out: student teadeship development within authentic leadeshipand servent leadership framework. Journal of leadership education. Vol. 16, No. 1, Pp 148- 168.
Lachman, V. (2007). Moral Courage: A- Virtue in need of development? , Medsurg Nursing. 16(2): 131-133.
Ladkin, D., Taylor,S. (2011). Enacting the ‘true self’: Towards a theory of embodied authentic leadership. The Leadership Quarterly. 21, Pp 64 - 74.
Lee, G. (2017). Leadership coaching: From personal insight to organisational performance. London, UK: Chartered Institute of Personnel and Development.
Lee, N., Senior, C. & Butler, M. (2012). Leadership research and cognitivenuro science: The state of this union. The leadership quarterly. 23(2), Pp 213-218.
Lemoine, J., Hartnel, C., & Lercy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. Academy of Management Annals, 13(1), 1-15. (forthcoming).
Leroy, H., Anseel, F., Gardner, W. L., & Sels, L. (2015). Authentic leadership, authentic followership, basic need satisfaction, and work role performance: A cross-level study. Journal of Management, 41(6), 1677–1697.
Liu, Helena. Et al. (2016). Authentic leadership context: An analysis banking CEO narratives during the global financial crisis. Journal relations. Pp 1-31.
Neider, L. L., & Schriesheim, C. A. 2011. The Authentic Leadership Inventory (ALI): Development and empirical tests. The Leadership Quarterly, 22(6): 1146–1164.
Nelson, K., Boudrias, J.-S., Brunet, L., Morin, D., De Civita, M., Savoie, A., & Alderson, M. (2014). Authentic leadership and psychological well-being at work of nurses: The mediating role of work climate at the individual level of analysis. Burnout Research, 1(2), 90–101.
Nelson, Katia. ET. All. (2014). Authentic leadership and psychological well-being at work of nurses. Journal homepage. Pp 90-101.
Olsen, O. K., & Espevik, R. (2017). Moral antecedents of authentic leadership: Do moral justice reasoning, self-importance of moral identity and psychological hardiness stimulate authentic leadership? Cogent Psychology, 4(1): 1-13.
Rowe, W. G. (2014). Some antecedents and consequences of ethical leadership: An examination using the kings of Judah. Journal of Business Ethics, 123(4), 557–572.
Sendjaya, S., Pekerti, A., Härtel, C., Hirst, G., & Butarbutar, I. (2014). Are Authentic Leaders Always Moral? The Role of Machiavellianism in the Relationship between Authentic Leadership and Morality. Journal of Business Ethics, 133(1), 125–139.
Sias, PATRICIA. M., Krone, Kathleen. J., & Jablin, Fredric.M. (2002). An ecological systems perspective on workplace relationships. In M. L. Knapp & J. A. Daly (Eds.), Handbook of interpersonal communication (pp. 615642-)
Sidani, Y. M., & Rowe, W. G. (2018). A reconceptualization of authentic leadership: Leader legitimation via follower-centered assessment of the moral dimension. The Leadership Quarterly.29 (6): 623-636.
Sosik, J. J., & Cameron, J. C. (2010). Character and authentic transformational leadership behavior: Expanding the ascetic self toward others. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 62(4), 251.
Tomkins, L., & Nicholds, A. (2017). Make me authentic, but not here: Reflexive struggles with academic identity and authentic leadership. Management Learning, 48(3), 253–270.
Valsania, S. E., Moriano, J. A., & Molero, F. (2016). Authentic leadership and intrapreneurial behavior: Cross-level analysis of the mediator effect of organizational identification and empowerment. International Entrepreneurship and Management Journal, 12(1), 131–152.
Walumbwa FO, Christensen AL, Hailey F. (2010). Authentic leadership and the knowledge economy. Sustaining motivation and trust among knowledge Workers. Organizational Dynamics. 40, Pp 110-118.
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89–126.
Identification of Genuine Leadership Components Based on Ethical Dimensions of Followers in Higher Education
Abstract
Objective: The purpose of this study is to identify the ethical dimensions of genuine leadership by followers in higher education. This research has a qualitative approach and Grounded Theory method has been used as research method.
Methodology: The method of data collection is to study the theoretical basics and in-depth interviews (25 interviews with 23 people) with the sample staff of Islamic Azad, Payam Noor and governmental universities in west of Iran (Hamadan, Kurdistan, Lorestan, Ilam). The sampling method continued to be purposive and theoretically saturated. The validity of this study was verified by the interviewers and then by the professors. Reliability was 73.6% using the process audit method. Continuous comparison method during three stages of open, axial and selective coding was used for data analysis.
Findings: Finally 32 concept codes and 7 main categories were extracted. Main topics include: Ethics based on Islamic teachings, moral development, ethical behavior, moral courage, ethical bias, ethical relationships and ethical implications. Employing genuine ethics-based leadership components, one can see the growth of ethical factors among employees.
Keywords: Ethics, Islamic Ethics, Ethical Behavior, Ethical Courage, Leadership.
[1] - Nelson et al
[2] - Ladkin & Taylor
[3] - Gardner et al
[4] - Fraser
[5] - Feng
[6] . Lee
[7] - Gigliotti et al
[8] . Lemoine
[9] . Shafer-Landau
[10] . Henderson
[11] . Henderson & Hoy
[12] . Bhindi & Duignan
[13] . Gardner
[14] . Sosik & Cameron
[15] . Harré
[16] . Černe
[17] . Gardiner
[18] . Leroy
[19] . Valsania
[20] . Lee
[21] . Sidani
[22] . Cianci
[23] . Gardner
[24] - Walumbwa et al
[25] - Liu et al
[26] - Kiersch & Peters
[27] . Alvesson & Einola
[28] . Antonakis
[29] . Rowe
[30] . Tomkins & Nicholds
[31] . Antonakis
[32] . Gatling
[33] . Transparency
[34] . Moral/ethical component
[35] . Balanced processing
[36] . Self-Awareness
[37] . Caza
[38] . Sias
[39] . Walumbwa
[40] . Erdogan & Bauer
[41] . Gregory
[42] . Neider, & Schriesheim
[43] . Javaid
[44] . Atwijuka & Caldwell
[45] . Olsen & Espevik
[46] - Kiersch & Peters
[47] . Sendjaya
[48] . Hannah
[49] . Open Coding
[50] . Axial Coding
[51] . Selective Coding
[52] . Corbin & Strauss
[53] . Javaid
[54] . Lachman