Restructuring Genuine Leadership in Higher Education: Leadership legitimacy through the evaluation of followers of ethical dimensions

Subject Areas : Public Policy In Administration

Azam RagabiMram ¹ , Elham Kavyani ² , Franak Mosavi ³ , Maryam Eslampanah ⁴

1 - Assistant Professor of Educational Management, Kermanshah Branch, Islamic Azad University, Kermanshah, Iran.
2 - Assistant Professor of Educational Management, Kermanshah Branch, Islamic Azad University, Kermanshah, Iran.
3 - Assistant Professor of Educational Management, Kermanshah Branch, Islamic Azad University, Kermanshah, Iran.
4 - Assistant Professor of Educational Management, Kermanshah Branch, Islamic Azad University, Kermanshah, Iran.

Received: 2019-12-20 Accepted : 2020-02-05 Published : 2020-11-21

Keywords: Islamic ethics, ethical behavior, Ethical Courage, leadership, Ethics,

Abstract :

Objective: The purpose of this study is to identify the ethical dimensions of genuine leadership by followers in higher education. This research has a qualitative approach and Grounded Theory method has been used as research method. Methodology: The method of data collection is to study the theoretical basics and in-depth interviews (25 interviews with 23 people) with the sample staff of Islamic Azad, Payam Noor and governmental universities in west of Iran (Hamadan, Kurdistan, Lorestan, Ilam). The sampling method continued to be purposive and theoretically saturated. The validity of this study was verified by the interviewers and then by the professors. Reliability was 73.6% using the process audit method. Continuous comparison method during three stages of open, axial and selective coding was used for data analysis. Findings: Finally 32 concept codes and 7 main categories were extracted. Main topics include: Ethics based on Islamic teachings, moral development, ethical behavior, moral courage, ethical bias, ethical relationships and ethical implications

Full-Text:



شناسایی مؤلفه­های رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در آموزش عالی

چکیده

هدف : هدف از این پژوهش شناسایی مؤلفه­های رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در آموزش عالی است. این پژوهش دارای رویکردی کیفی بوده و از روش نظریه داده­بنیاد (گراندد تئوری) به عنوان روش تحقیق استفاده شده است.

روش شناسی: روش گردآوری داده­ها، مطالعه مبانی نظری و مصاحبه­های عمیق و باز (25 مصاحبه با 23 نفر ) با کارکنان نمونه دانشگاه­های آزاد اسلامی، پیام نور و دولتی غرب کشور (همدان، کردستان، لرستان، ایلام) می­باشد. روش نمونه­گیری به صورت هدفمند و تا حد اشباع نظری ادامه یافت. روایی این پژوهش توسط مصاحبه­شوندگان و سپس اساتید متخصص مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد. پایایی نیز با استفاه از روش توافق درون موضوعی، 6/73% به دست آمد. برای تحلیل داده­ها از روش مقایسه مداوم در طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است.

یافته ها: نهایتا 32 کد مفهومی و 7 مقوله اصلی استخراج شد. مقوله­های اصلی شامل: اخلاق مبتنی بر آموزه­های اسلامی، رشد اخلاقی، رفتارهای اخلاقی، شجاعت اخلاقی، تعصب اخلاقی، روابط اخلاقی و پیامدهای اخلاقی می­باشد. با بهره­گیری از مؤلفه­های رهبری اصیل مبتنی بر اخلاق، می­توان شاهد رشد فاکتورهای اخلاقی در بین کارکنان بود.

 

کلید واژه ها: اخلاق کاری، اخلاق اسلامی، رفتار اخلاقی، شجاعت اخلاقی، رهبر.

 

 

مقدمه

در هر جامعه ای، نهادهای آموزشی به خصوص مؤسسات آموزش عالی، به عنوان پویندگان راه علم و ترقی از اهمیت ویژه­ای برخوردارند. برای مؤسسات آموزش عالی، در سطح بین­المللی، وظایف و نقش­های پنج­گانه آموزشی، پژوهشی، خدماتی، انتشاراتی و رشد حرفه­ای ترسیم نموده­اند که از تک نقشی و تک نهادی به چند نقشی و چند نهادی تغییر نموده است (مدهوشی و نیازی، 1389: 126). در سطح بین المللی وظایف و رسالت های دانشگاه ها افزایش یافته است. از یک سو تحولات مداوم و لزوم اصلاحات در نظام آموزش عالی، توقعات و انتظارات جدیدی را از مراکز علمی به طور ویژه دانشگاه ها مطرح نموده است و همواره آموزش عالی را به عنوان یک خیزش علمی و فرهنگی به بررسی چالش های عمده و تبیین رسالت های جدید دعوت می­نماید(تقی پورظهیر و صفایی، 1388: 115)، از سوی دیگر در سال های اخیر، این مؤسسات به طور فزاینده­ای اهمیت ضرورت رسیدگی به این چالش ها و تغییر­های سازمانی را باز شناخته­اند چرا که این مؤسسات با چالش های جدید اقتصادی، جمعیتی، برنامه ریزی درسی و ماهیت تربیت بزرگسال رو به رو هستند(نلسون و همکاران¹، 2014: 98). بنابراین جهت هماهنگی و سازگاری با تغییرهای مبهم و پیچیده و پرشتاب آموزش عالی، به رهبرانی قوی با ویژگی های متفاوت از سایر رهبری ها نیازمند است. پیرو همین شرایط، مقوله ی رهبری دردانشگاه ها به عنوان یکی از سازمان های تأثیرگذار آموزشی در جوامع، تحت تأثیر این رویکرد قرار گرفته است و منجر به ایجاد سبک جدیدی با عنوان "رهبری اصیل" شده است(پیران نژاد، 1392: 338).

رهبری اصیل ریشه در روان شناسی مثبت داشته و به عنوان یک رویکرد نوین، بعد از رهبری تحول آفرین، فرهمند، خدمتگزار و معنوی مطرح گردید(لادکین و تیلور²، 2010: 71)، که دو اصل بنیادین را به اشتراك می گذارد: مفهوم خود واقعی و ارتباط با اخلاق (گاردنر و همکاران³، 2011: 1129). اکثر افراد تأثیر رهبری را، بر چگونگی تحقق اثربخش اهداف و رسالت­های سازمان پذیرفته­اند. این موضوع در زمینه­ی پیچیده و پر شتاب آموزش عالی در قرن بیست و یک بسیار قابل توجه است (فراسر⁴، 2014: 46). رهبری اصیل در پاسخ به چالش هایی که سازمان های معاصر با آن مواجه هستند ظهور پیدا کرده است(فنگ⁵، 2016: 132) و به سازمان و کارکنان در برخورد مثبت با چالش های پیش رو کمک می­کند. به ویژه در زمان­های بحرانی که اخلاق رهبران و سازمان دچار تزلزل می­شود و احتمال افزایش تخلف­های اداری و رفتاری بیشتر می­شود، چراکه اینها در نهایت می­تواند به ایجاد یک جو منفی و در نتیجه کاهش سرمایه روان­شناختی کارکنان منجر شود، لذا در این شرایط رهبری اصیل از اهمیت بالایی برخوردار است. از آن جهت که رهبری اصیل ازجنبه اخلاقی درونی شده برخوردار بوده و در شرایط مختلف تنها بر اساس شاخص های اخلاقی خود تصمیم گرفته و رفتار می­کند(لی⁶ و همکاران، 2012: 216).

با توجه به موارد مطرح شده، رهبری اصیل در محیط های آموزشی از جمله آموزش عالی، ترویج و نگه­داشت محیطی است که فعالیت های یادگیری و تدریس اصیل و... را ارتقاء می­بخشد. مطالعه­ی رهبری اصیل در آموزش عالی ممکن است بینش و فرصت­هایی را برای توسعه­ی استراتژی به هنگام مواجهه و مقابله رهبران این مؤسسات با واقعیت های روز دانشگاه­ها فراهم کند(گیگ­لی­اوتی و همکاران⁷، 2017: 99). از سوی دیگر، برای ارتقاء دانشگاه­ها در نظام آموزش عالی ایران در سه دهه گذشته تلاش­های بسیاری از سوی مسؤولان و برنامه­ریزان برای بهبود و اصلاح دانشگاه­های کشور به عمل آمده که نتایج مفیدی داشته است،‌ امّا هنوز آموزش عالی ایران با چالش­های جدّی در ارتباط با کسب استانداردهای تعیین شده آموزشی و پژوهشی رو به روست و برون­داد آن با توجه به آن­چه در اسناد بالا دستی از جمله سند تحوّل علم و فناوّری کشور (1388) مبتنی بر چشم­انداز 1404 آمده است، در طراز جمهوری اسلامی ایران نبوده و پاسخ­گوی تحوّل­های محیطی و نیازهای کشور نیست، شاهد این مدعا جایگاه نه چندان مناسب دانشگاه­های ایران در رتبه­بندی جهانی است. عواملی چون توسعه هدف­مند مهارت­ها، تحوّل مبتنی بر تعهّد، شایسته گزینی در اقدام­ها، توسعه فرهنگ یادگیری سازمانی، توسعه فرهنگ مشارکت، تمرکز بر بهبود سریع و رقابت مثبت، توازن در رهبری و تسهیم چشم­انداز و آرمان­ها در فرایندهای رهبری بازگشت به مسیر اصلی و بهبود و اصلاح وضعیت دانشگاه­ها در آموزش عالی مؤثرند (رمضانیان فهندری و همکاران، 1394: 162). عدم جایگاه دانشگاه­های غرب کشور در طراز کشوری و جهانی نیز بسیار مشهود می­باشد. دانشگاه­های دولتی، پیام نور و آزاد اسلامی در منطقه غرب کشور، عملکرد رضایت­بخشی به نسبت مرکز ایران نداشته­اند. لذا بررسی ای دانشگاه­ها از اهمیت بیشتری برخوردار است.

به صورت کلی، به نظر می­رسد مفاهیم رهبری اخلاقی، رهبری اصیل و رهبری خدمتگزار، دارای تشابهات بسیاری هستند که عده­ای بر این باورند که باید هر سه این مفاهیم را در زیرمجموعه مفهوم رهبری اخلاقی قرار دهند. اما هر یک دارای تمایزات معناداری هستند که مانع از یکی شدن این مفاهیم می­گردد(لیمون⁸ و همکاران، ‌۲۰۱۹: 1). رهبری خدمتگزار بر نتایج ذینفعان، رهبری اخلاقی بر هنجارها و معیارهای مبتنی بر اخلاق، و نهایتا رهبری اصیل بر خودآگاهی و شجاعت اخلاقی رهبر مطابق با مهم­تری عناصر رویکرد اخلاق تاکید دارد (شفر-لانداو⁹،‌ ۲۰۱۵: 120).

بانکز¹⁰ و همکاران(۲۰۱۶) در پژوهش­های خود،‌ به بررسی و نیازسنجی بازتعریف رهبری اصیل در سازمان­ها اشاره می­کنند. در اولین تعاریف، رهبری اصیل تنها مبتنی بر «خوب» یا «اخلاقی» بودن بود(جدول ۱).

جدول ۱:‌ تعارف رهبری اصیل

نویسنده	سال	تعریف رهبری اصیل
هندرسن و هوی11	1983	عدم دستکاری پیروان
بهیندی و دوهیگان12	1997	رهبران اصیل، شجاع هستند، رهبران بینایی، به رشد دیگران کمک می کنند.
گاردنر13 و همکاران	2005	رهبران اصیل که به عنوان نمونه در تقویت جو اخلاقی سالم نقش دارند و با شفافیت ، اعتماد ، صداقت و معیارهای اخلاقی بالا همراه هستند
سوسیک و کامرون14	2010	نمایش رفتارهای ایده آل ، انگیزه الهام بخش ، تحریک فکری و توجه فردی به روشی که برای خود و دیگران صادق باشد.
هری15	2013	تلاش برای تشویق دیگران به کسب تجربه برای شناخت هر چه بیشتر.
کرن16 و همکاران	2013	ساختاری سازگار از سه بعد: خودآگاهی ، خود تنظیم و الگوسازی مثبت.
گاردینر17 و همکاران	2014	هدف اخلاقی، تاب آوری و ارتباط اخلاقی با جامعه... یک شکل مشارکتی دموکراتیک از رهبری
لروی18 و همکاران	2015	از عملکرد معتبر سرچشمه می گیرد، با هدف توسعه پیروان.
والسانیا19 و همکاران	2016	الگوی رفتاری رهبری اصیل که به عملکردی فراتر از انتظارات دست می­یابد.
لی20	2017	سبکی از رهبری که هم به صورت شخصی و هم سازمانی متمایز است.
سیدانی21	2018	تصورات پیروان از حقانیت رهبر، که با قضاوت­های اخلاقی انجام می شوند

همانگونه که از تعاریف مشاهده­ می­گردد،‌ تنوع فراوانی در تعریف رهبری اصیل در سازمان­ها وجود دارد. در نتیجه ، رهبری اصیل به یک مفهوم مستقل تبدیل شده است. تحقیقات رهبری اصیل با تجزیه و تحلیل کاملی از صفات و رفتارهای رهبران، علاوه بر تمرکز بر نتایج پیروان و سازمان­ها مشخص می شود(سیانسی²² و همکاران، 2014: 581 ؛ گاردنر²³ و همکاران، 2005: 343). مانند سایر پژوهش­های حوزه رهبری، کار اندکی بر درک فرایندهای پیروان انجام شده است.

رهبری اصیل بر مفهوم اعتماد و شفافیّت بنا نهاده شده است. اعتماد و شفافیّت یک عنصر اساسی است که افراد را قادر می­سازد تا به طور مطلوبی در کنار یک­دیگر کار کنند. بنابراین رهبران اصیل با سطح بالایی از اعتمادسازی ساخته می­شوند که نه تنها به موفقیّت آن­ها، بلکه به موفقیّت دیگران نیز کمک می­کند (والومبا و همکاران²⁴، 2011: 113). تئوری رهبری اصیل به منظور نشان دادن این موضوع بود که یک رهبر چگونه می­تواند، به کمک اخلاق از عهده ی بحران های پیش رو در محیط های نا مطمئن و متغیر برآید(لیو و همکاران²⁵، 2016: 18). رهبران اصیل، به معنای واقعی کلمه، خودآگاهی عمیقی دارند، به افکار و احساس­ها، انگیزه­ها و ارزش­های خود اعتماد دارند(کرسچ و پیترز²⁶، 2017: 156).

هرچند آلوسن و اینولا²⁷(2019) بر جنبه­های منفی تعریف رهبری اصیل در پژوهش خود پرداخته­اند وعنوان نمودند که طرز فکر بی نهایت مثبت از ویژ­گی­های رهبری اصیل،‌ گمراه کننده است. بنابراین با توجه به مطالب عنوان شده می­توان گفت، رهبری اصیل عبارت است از: تصورات پیروان از حقانیت رهبر، که با قضاوت­های اخلاقی انجام می شوند(سیدانی و همکاران، ۲۰۱۸: 623).

در خصوص مفهوم رهبری اصیل، چند مشکل اساسی مطرح می­شود: تعریف رهبری اصیل،‌ نگاه به رهبری اصیل به عنوان یک سبک رهبری و همچنین تشابهاتی که میان رهبری اخلاقی و رهبری اصیل وجود دارد.

همانگونه که عنوان شد،‌ تعاریف متفاوتی در خصوص رهبری اصیل وجود دارد و بسیاری از پژوهش­ها،‌ هر یک از متغیرهای رهبری اخلاقی، رهبری اصیل و رهبری خدمتگزار را با عنوان رهبری اصیل درنظر می­گیرند(آنتوناکس²⁸،‌ ۲۰۱۷: 56، رو²⁹، ۲۰۱۴: 557). از سوی دیگر، در مورد تعریف «اصیل» هم تفاوت نظرهای بسیاری وجود دارد(تامکینز و نیکولدز³⁰، ۲۰۱۷: 253).

همچنین در خصوص این مورد که به رهبری اصیل به عنوان یک سبک نگریسته می­شود،‌ در پژوهش­های بسیاری این اشتباه رخ داده است. از جمله در پژوهش­های آنتوناکس³¹ و همکاران(۲۰۱۶) و گتلینگ³² و همکاران(2016). پیران نژاد(1392) نیز در پژوهش خود از رهبری اصیل به عنوان یک نوع سبک رهبری نام برده است. در صورتی که رهبری اصیل، نوعی سبک رهبری نیست.

ابعاد رهبری اصیل

گاردنر و همكاران(2005) ديدگاههاي متفاوت و تعاريف متعددي از رهبري اصيل ارائه كردند و مدلي را براي رهبري اصيل و توسعه پيرو ارائه دادند. مدل آنها بر اساس چهار بعد شفافيت رابطه³³، رعايت اخلاق نهادينه شده³⁴، تحليل جامع اطلاعات³⁵ و خودآگاهي³⁶ بوده است. در واقع، با توجه به تاثير عميقي كه رهبران در زندگي ديگران و براي بهبود و رشد خود دارند بيانگر اين موضوع است كه اخلاق جزء اصلي رهبري است. همچنین کازا³⁷(2015) نیز در تعریف خود از رهبری اصیل، این چهار عنصر را از ابعاد اصلی می­داند.

شفافيت رابطه: يكي از ويژگيهاي رهبران اصيل اين است كه آنها مي­توانند گفت­وگويي باز و شفاف با كاركنان خود برقرار كنند. درواقع رهبران اصيل در رابطه با ديگران تظاهر نمي‌كنند و ظاهر و باطن آنها يكي است(سیاس³⁸، 2002: 615، والومبوا³⁹ و همکاران، 2008: 89). البته برای این تعریف، مخالفانی وجود دارد از جمله آلوسن و اینولا (2019)، اردوگان و باور⁴⁰(2014). ایشان این موضوع را مطرح نمودند که تأکید بیش از حد در مورد شفافیت مطلق از سوی رهبران سازمانی، جو نامطمئنی را برای سازمان ایجاد می­نماید.

رعایت اخلاق نهادینه شده: رعايت اخلاق نهادينه شده به رفتارهايي اشاره دارد كه بيشتر از آنكه مبتني بر فشارهاي بيروني از جمله همكاران، سازمان و اجتماع باشد، به وسيله ارزش­ها و معيارهاي اخلاقي دروني شده در فرد هدايت مي­شود (گريگوري⁴¹ و همكاران، 2005: 30، نيدر و شريم⁴²، 2011: 1146).

تحلیل جامع اطلاعات: رهبران اصيل قادرند تمام اطلاعات پيرامون خود را تحليل كنند. اين ويژگي رهبران اصيل به آنها كمك مي‌كند تا از پيش داوري و تعصب و قضاوت­هاي نسنجيده پرهيز كنند و ديدگاه واقع بينانه­تري در ارزيابي­هاي خود اعمال كنند. اين ويژگي به ايجاد عدالت و اعتماد در سازمان نيز كمك مي­كند(نيدر و شريم، 2011: 1147).

خودآگاهی: خودآگاهي يكي از ابعاد مهم رهبري اصيل مي­باشد و به درك نقاط قوت و ضعف فردي و چگونگي ارتباط با دنياي پيرامون شخص اشاره دارد. (والومبوا و همکاران، 2008: 90).

ابعاد اخلاقی: اخلاق در لغت به معناي عادت و خوي است. (دهخدا، 1390: 453). مرتضی مطهري با در نظر گرفتن نظریه­هاي مختلف، اخلاق کار را چنین تعریف می­کند «فعل اخلاقی»، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادي و فردي نباشد، خواه انسان آن را به دلیل استقلال روح و عقل خویش و خواه به دلیل هوشیاري انجام دهد(محمدرضایی، 1383: 27).

سیدانی و همکاران(2018) در پژوهش خود، ابعاد اخلاقی رهبران را اینگونه عنوان نمودند: رشد اخلاقی، هویت و خودپنداره ، احساسات اخلاقی ، ظرفیت اخلاقی ، کارآیی اخلاقی ، تاب آوری اخلاقی و شجاعت اخلاقی. جوید⁴³ و همکاران(۲۰۱۸) در پژوهشی، دریافتند که رهبری اصیل بر اخلاق کاری اسلامی، تاثیر مثبتی دارد. اتویجوکا و کالدول⁴⁴(2017) در پژوهشی به بررسی ارتباط رهبری اصیل و اصول اخلاقی پرداختند و دریافتند که بین این دو مفهوم ارتباط مثبت معنی­داری وجود دارد. اولسن و اسپیویک⁴⁵(2017) در پژوهشی، دریافتند که فاکتورهای اخلاقی بر رهبری اصیل تاثیر مثبت و معنی­داری دارد. کرسچ و پیترز⁴⁶ (2017) در پژوهشی نتیجه­گیری کردند که در زمان معاصر بیش از هر زمان دیگری به رهبران اخلاقی، شفاف و قابل اعتماد نیاز داریم و ابتکار توسعه رهبری به عوامل بیرونی به عنوان یک روش کمک به ارتقاء رهبران اخلاقی و تصمیم­گیری در میان رهبران آینده برمی­گردد. سندجایا⁴⁷ و همکاران(۲۰۱۴) در پژوهشی به بررسی نقش واکیاولنیسم بر رابطه بین رهبری اصیل و فاکتورهای اخلاقی پرداختند و دریافتند که وقتی ماکیاولیسم زیاد است، رابطه مثبت بین استدلال اخلاقی و رهبری اصیل و همچنین رابطه مثبت بین رهبری اصیل و اقدامات اخلاقی برعکس می شود. حناه⁴⁸ و همکاران(2011) در پژوهشی دریافتند که رهبران سازمان­ها با اعمال فاکتورهای رهبری اصیل،‌ موجب افزایش سطح شجاعت اخلاقی و رفتارهای اخلالی پیروان خود می­گردند. فیض­آبادی و همکاران(1396) در پژوهشی، دریافتند که نه تنها ابعاد رهبري اصيل(شفافيت رابطه، رعايت اخلاق نهادينه شده، تحليل اطلاعات جامع و خودآگاهي) و نيز ديدگاه اخلاقي بر رفتارهاي ناكارآمد حسابرسان تاثير دارند، بلكه ديدگاه اخلاقي يك عامل تعديل‌كننده جهت تاثير ابعاد رهبري اصيل بر كاهش رفتارهاي ناكارآمد حسابرسي مي­باشد. پیران­نژاد و همکاران(1392) درپژوهشی، دریافتند که از میان چهار بُعد مرتبط با مفهوم رهبری اصیل، به ترتیب: شفافیت در روابط، رفتار اصیل، خودآگاهی و پردازش متعادل اطلاعات، از اهمیت بیشتری برخوردارند.

بنابراین هدف این پژوهش، مشروعیت بخشی رهبری اصیل به واسطه ارزشیابی پیروان بر اساس فاکتورهای اخلاقی است. در واقع، رهبری اصیل به خودی خود یک سبک رهبری نیست، بلکه نتیجه فرایندی است که توسط تعامل رهبر - پیرو ایجاد می شود.  در واقع در این پژوهش درصدد پاسخگویی به این سؤال می­باشیم که شرایط علی مؤثر بر پیاده­سازی رهبری اصیل مبتنی بر ابعاد اخلاقی از دید پیروان کدامند؟ راهبردهای منتج از پدید اصلی کدامند؟ شرایط مداخله گر و زمینه­ای مؤثر بر راهبردها کدامند؟ و نهایتا پیامدهای منتج از راهبردها کدامند؟ 

روش­شناسی

اين مطالعه از نوع پژوهش هاي کیفی است. هدف اين پژوهش تجدید ساختار رهبری اصیل در آموزش عالی: مشروعیت رهبری از طریق ارزیابی پیروان از ابعاد اخلاقی است. اين كار با انجام پژوهش كيفي از نوع گراندد تئوری كه شيوه آن اكتشافي است، انجام شد. در این تحقیق از طریق بررسی ادبیات و  مصاحبه اکتشافی نسبت به شناسایی مؤلفه­های رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان، از روش برخاسته از داده­ها و به شیوه تحلیل محتوا  (کدگذاری واحد تحلیل، مقوله ها و واحد ثبت) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای انجام مصاحبه میدانی، جامعه آماری پژوهش را کارکنان نمونه دانشگاه­های آزاد اسلامی، پیام نور و دولتی غرب کشور (همدان، کردستان، لرستان، ایلام)، شامل می­شود که به صورت هدفمند برای مصاحبه‌های کیفی در موضوع پژوهش انتخاب گردید(25 مصاحبه با 23 نفر و تا حد اشباع نظری ادامه یافت). دو نفر از مصاحبه­شوندگان، دو بار مورد مصاحبه قرار گرفتند. لیست کارکنان نمونه از مدیریت دانشگاه تحویل گرفته شد و سعی شد از هر دانشگاه، یک نفر(حداقل) انتخاب گردد. بنابراین از 17 دانشگاه منطقه غرب کشور(دانشگاه آزاد ایلام، دانشگاه ایلام، دانشگاه پیام نور ایلام، دانشگاه آزاد همدان، دانشگاه بوعلی سینا، دانشگاه آزاد ملایر، دانشگاه نهاوند، دانشگاه ملایر، دانشگاه کردستان، دانشگاه آزاد سنندج، دانشگاه پیام نور سنندج، دانشگاه لرستان، دانشگاه پیام نور خرم آباد، دانشگاه فرهنگیان (پردیس امام صادق (ع)) ایلام، دانشگاه فرهنگیان (پردیس شهید مدرس سنندج)، دانشگاه فرهنگیان (پردیس آیت‌الله کمالوند خرم‌آباد)، دانشگاه فرهنگیان (پردیس شهید باهنر همدان)، نمونه­های پژوهش انتخاب گردیدند. قبل از انجام دادن مصاحبه و به همراه سؤالات مصاحبه، نامه­اي با امضاي پژوهشگر مبنی بر تعهد اخلاقی در نگهداري مفاد مصاحبه و مشخصات مشارکت کنندگان و انتشار نکردن آن ارسال شد. همچنین، با اطلاع مشارکت کنندگان تمام مصاحبه ها ضبط و براي استخراج نکات کلیدي بررسی شد. پس از اعلام موافقت، مصاحبه ها با محوریت تلقی، برداشت و شاخص هاي مورد نظر براي شناسایی مؤلفه­های رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان برگزار شد. در مصاحبه های انجام شده پاسخگویان به سوال مورد نظر در مورد ارائه مولفه یا شاخص جدید و یا تایید مولفه­ها و شاخص­های گردآوری شده ابراز نظر کردند. 

مراحل کدگذاری در گرانددتئوری شامل:

1.       گام اول: کدگذاری باز⁴⁹

2.       گام دوم: کدگذاری محوری⁵⁰

3.       گام سوم: کدگذاری انتخابی⁵¹

گام اول: کدگذاری باز

این مرحله از روش نظریه­ی داده­بنیاد بالافاصله بعد از اولین مصاحبه انجام می­شود. به عبارت دیگر، محقق پس از هر مصاحبه شروع به پیدا کردن مفاهیم و انتخاب برچسب­های مناسب برای آن­ها و ترکیب مفاهیم مرتبط می­کند. مراحل کدگذاری باز عبارت است از:

1.       تحلیل و کدگذاری: در این مرحله، پژوهشگر باید به کدگذاری همه­ی رویدادها توجه کند. ممکن است از درون یک مصاحبه یا متن کدهای زیادی استخراج شود؛ ولی وقتی داده­ها به طور مرتب مورد بازنگری قرار می­گیرد کدهای جدید احصاء و کدهای نهایی مشخص می­شوند.

2.       جدول کدگذاری باز: که شامل دو قسمت است، جدول کدهای اولیه­ی استخراجی از مصاحبه­ها و جدول طبقه­های استخراج شده از مفاهیم به همراه کدهای مفهومی آن­ها.

گام دوم: کدگذاری محوری

مرحله دوم کدگذاری که به آن کدگذاری محوری گفته می­شود، پژوهشگر یکی از طبقه­ها را به عنوان طبقه­ی محوری انتخاب کرده و آن را تحت عنوان پدیده محوری در مرکز فرایند مورد کاوش قرار داده و ارتباط سایر طبقه­ها را با آن مشخص می­کند. ارتباط سایر طبقه­ها با طبقه­ی محوری در پنج عنوان می­­تواند تحقق داشته باشد(کوربین و استراوس⁵²، 2008 25).

1.       شراط علی: این شرایط باعث شکل­گیری پدیده یا طبقه محوری می­شوند. این شرایط مجموعه­ای از طبقه­ها و ویژگی­هایشان است که مقوله­ی اصلی را تحت تأثیر قرار می­دهد.

2.       راهبردها(کنش­ها و تعاملات): بیانگر رفتارها، واقعیت­ها و تعاملات هدف­داری هستند که تحت تأثیر شرایط مداخله­گر و بستر حاکم حاصل می­شوند.

3.       بستر حاکم: به شرایط خاصی که بر راهبردها تأثیر می­گذارند بستر گفته می­شود و تمیز آن­ها از شرایط علُی مشکل است. این شرایط را مجموعه­ای از مفاهیم، طبقه­ها یا متغیرهای زمینه­ای تشکیل می­دهند، در مقابال شرایط علی، مجموعه­ای از متغیرهای فعال است. گاهی اوقات متغیرهای بسیار مرتبط را ذیل شرایط علی و متغیرهایی با ارتباط کمتر را ذیل بستر حاکم طبقه­بندی می­کنند.

4.       شرایط مداخله­گر: شرایطی هستند که راهبردها از آن­ها متأثیر می­شوند. این شرایط را مجموعه­ای از متغیرهای میانجی و واسط تشکیل می­دهند. شرایط مداخله­گر، شرایط ساختاری هستند که مداخله سایر عوامل را تسهیل یا محدود می­کنند و صبغه علّی و عمومی دارند.

5.       پیامدها: برخی از طبقه­ها بیانگر نتایج و پیامدهایی هستند که در اثر اتخاذ راهبردها به وجود می­آیند. این روش کدگذاری که اصطلاحاً به آن مدل پارادایم کدگذاری محوری گفته می­شود توسط استراوس و کوربین ارائه شده است و به این دلیل محوری گفته می­شود که کدگذاری حول «محور» یک طبقه انجام می­شود(شکل شماره 1).

 

شکل 1. مدل پارادایمی کدگذاری محوری

گام سوم: کدگذاری انتخابی(گزینشی)

روند انتخاب مقوله­ی اصلی به طور منظم و سیستماتیک آن با سایر مقوله­ها، اعتبار بخشیدن به روابط و پرکردن جاهای خالی با مقولاتی که نیاز به اصلاح و گسترش دارند. این روند شامل چند گام می­باشد: اولین قدم متضمن توضیح خط اصلی داستان است. گام دوم، ربط دادن مقولات تکمیلی بر حول مقوله­ی اصلی با استفاده از یک پارادایم (که در کدگذاری محوری توصیف شده است) است. گام سوم، مرتبط ساختن مقولات به یکدیگر در سطع بعدی است. گام چهارم، به تأیید رساندن آن روابط در قبال داده­ها است. آخرین قدم، تکمیل مقولاتی است که اصلاح و یا نیاز به بسط و گسترش دارند(کرسول، 1396، 150).

روایی و پایایی داده­ها(قابلیت اعماد تحقیق)

روایی پاسخ به این سؤال است که آیا چیزی که پژوهشگر در حال مشاهده و بررسی آن است، همان چیزی است که او در حال سنجیدن و اندازه­گیری آن است؟ در این پژوهش برای بررسی روایی، یافته­های پژوهش را برای مشارکت­کنندگان ارائه و متن نظریه توسط آن­ها مطالعه و دیدگاه­های آن­ها اعمال شده است. درپایان، این پژوهش توسط اساتید مورد مطالعه و بازبینی قرار گرفته و مورادی جهت اصلاح یا تغییر نظریه­ی نهایی بیان شده است. پایایی به گستره­ی تکرارپذیری یافته­های پژوهش اشاره دارد. یکی از راه­های نشان دادن پایایی، مطالعه حسابرسی فرآیند آن است. یافته­های آن زمانی قابل حسابرسی هستند که محقق دیگر بتواند مسیر تصمیم به کار رفته توسط محقق در طول مصاحبه را نشان دهد. بنابراین محقق پایایی داده­ها را از طریق نشان دادن مسیر تصمیمات خود و همچنین قرار دادن تمامی داده­ها خام، تحلیل شده، کدها، مقوله­ها، فرآیند مطالعه، اهداف اولیه و سؤال­ها در اختیار اساتید راهنما و مشاور قرار داد و با حسابرسی دقیق صاحب­نظران درستی تمام گام­های تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. علاوه بر این در تحقیق کنونی از روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبه­های انجام گرفته استفاده شده است. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار(ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع دکتری مدیریت آموزشی درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش(کدگذار) در پژوهش مشارکت کند؛ آموزش­ها و تکنیک­های لازم جهت کدگذاری مصاحبه­ها به ایشان انتقال داده شد. در هر کدام از مصاحبه­ها، کدهایی که در نظر دو نفر هم مشابه هستند با عنوان «توافق» و کدهای غیر مشابه با عنوان « عدم توافق» مشخص می­شوند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار می­رود با استفاده از فرمول زیر محاسبه شد:

تعداد توافقات*2

100%* :درصد توافق درون موضوعی                               

تعداد کل کدها

 

نتایج حاصل این کدگذاری در جدول 2 گزارش شده است.

جدول 2. نتایج بررسی پایایی دو کدگذار

ردیف	عنوان مصاحبه	تعدد کل داده­ها	تعداد توافقات	تعداد عدم توافقات	پایایی بازآزمون(درصد)
1	اول	105	42	19	0/80 %
2	سوم	89	31	15	7/69 %
3	پانزدهم	37	12	6	9/64 %
کل		231	85	40	6/73 %

 

همانطور که جدول شماره 1 نشان می­دهد، تعداد کل کدهای ثبت شده توسط هر دو نفر(محقق و فرد همکاری کننده) برابر 231 ، تعداد کل توافقات بین این کدها 85 ، و تعداد کل عدم توافقات بین این کدها 40 می­باشد. پایایی بین دو کدگذار با استفاده از فرمول ذکر شده 6/73 % است که از 60 % بالاتر بوده بنابراین قابلیت اعتماد کدگذاری­ها مورد تأیید است.

یافته­های پژوهش

تحلیل وضعیت جمعیت­شناختی

نتایج بخش توصیفی مربوط به ویژگی­های جمعیت شناختی پژوهش نشان داد که 2/65 درصد از نمونه­های پژوهش، 21 تا 40 سال داشتند و 8/38 درصد، 41 تا 60 سال سن داشتند. همچنین مشخص گردید که 7/8 درصد، دارای تحصیلات دیپلم و زیردیپلم بودند، 2/65 درصد کارشناسی و 1/26 درصد کارشناسی ارشد و دکتری بودند. 5/43 درصد زن و 5/56 درصد مرد بودند.

گام اول: کدگذاری باز

الف) کدگذاری اولیه یک نمونه از مصاحبه­ها

در ادامه به دلیل محدودیت انتشار و تعداد صفحه، فقط متن یک مصاحبه (هر چند لازم به ذکر است که متن مصاحبه­هایی که در اینجا آورده شده است، فقط قسمتی از مصاحبه بوده است)، نحوه کدگذاری باز آن­ها، طبقات محوری و مدل را به ترتیب و تفصیل به معرض نمایش گذاشته شده است. ­

جدول 3. نمونه­ای از کدگذاری اولیه مصاحبه­ها(مصاحبه ششم)

کدهای اولیه	شواهد گفتاری	ردیف
هم­خوانی و سازگاری بین اعتقادات و رفتار	به نظر من مدیری می تواند رهبری اصیل را در امورش پیاده نماید که بین اعتقاداتش و رفتارش یک تعادل و سازگاری وجود داشته باشد. بسیاری از مدیران، به آنچه که به زبان می­آورند، اعتقادی ندارند و در عمل و رفتار خود آن را نشان نمی­دهند.
خوش قولی	مدیران باید نسبت به وعده­هایی که به کارکنان می­دهند، خوش قول و متعهد باشند.
متعهد بودن
انصاف	بسیاری از مدیران، برای انتخاب کارکنان خود، اصل انصاف و عدالت و همچنین شایسته سالاری را انتخاب نمی­کنند و کارکنان مورد نظر خود را بسته به میزان ارتباطی که با آ­نها دارند انتخاب می­کنند.
عدالت
شایسته سالاری
ارتباطات فردی
پافشاری بر اشتباهات	تعدادی از مدیران وجود دارند که بر اشتباهات خود پافشاری دارند و هر زمان که متوجه اشتباه خود شدند، عذرخواهی نمی کنند.
عذرخواهی کردن
روابط صمیمانه و دوستانه	روابط بین مدیر و کارکنان باید به صورت صمیمانه و دوستانه باشد. به نحوی که با آن­ها ارتباط نزدیکی داشته و جویای احوالات و امور آن ها باشد.
روابط نزدیک
شناسایی نیازهای کارکنان	مدیر باید نیازهای کارکنان را شناسایی نماید و سعی کند آن نیازها آن­ها را برطرف نماید.
فعالیت مشاوره ای مدیر	مدیر از هیچ گونه فعالیت مشاوره­ای و آموزشی در قبال کارکنانش، کوتاهی نکند. مدیرانی موفق هستند که علاوه بر وظایف مدیریتی، نیازهای آموزشی کارکنان خود را نیز برآورده نمایند.
فعالیت آموزشی مدیر
قدردانی از زحمات کارکنان	مدیر باید قدردان زحمات کارکنان خود باشد و فعالیت­های آن­ها را رصد نماید و در ادامه آن­ها را تشویق به فعالیت مفیدتر نماید.
تشویق کارکنان
صداقت	به نظر بنده، صداقت از مهم­ترین فاکتورهای مربوط به مدیران می­باشد. البته این ویژگی و صفت فقط مختص نقش مدیریتی نیست، بلکه از مهم­ترین فاکتورهای اخلاقی انسان­ها است. که مطابق با اعتقادات دینی و مذهبی نیز می­باشد.
اخلاق مبتنی بر آموزه­های اسلامی	اخلاق مبتنی بر آموزه­های اسلامی باید سرلوحه کار مدیران باشد. در واقع اگر مدیران به آموزه­های اسلامی معتقاد و پایبند باشند، می­توان عنوان نمود که در مدیریت خود موفق خواهند بود.

 به صورت کلی تعداد 231 کد اولیه (مفاهیم) در فرایند کدگذاری استخراج شد که بعد از انجام روایی، تعداد 32 کد اولیه(مفاهیم) تدوین شد.

ب) کدگذاری ثانویه و شکل­دهی مقولات(ادامه گراندد تئوری): در مرحله بعد، چند کد مفهومی تبدیل به یک مقوله می­شود. در جداول زیر قسمت کوچکی از نتایج کدگذاری باز بر اساس کدهای مفهومی و مقولات اراده شده است.

 

 

جدول 4. کدگذاری ثانویه و شکل­دهی مقولات

مقوله ها	کدهای مفهومی
اخلاق مبتنی بر آموزه­های اسلامی	انصاف
	عدالت
	مساوات
	صداقت
	عدم تظاهر
	یکی بودن ظاهر و باطن
رشد اخلاقی	فعالیت­های مشاوره­ای مدیر
	فعالیت­های آموزشی مدیر
	شناسایی نیازهای کارکنان
	مشارکت در تصمیم­گیری کارکنان
	ارزیابی منصفانه کارکنان
رفتارهای اخلاقی	همخوانی و سازگاری بین اعتقادات و رفتار
	خوش قولی
	شایسته سالاری
	تشویق کارکنان
	قدردانی از زحمات کارکنان
	حمایت از خلاقیت و نوآوری
	شنونده بودن
	شفافیت امور
شجاعت اخلاقی	تحمل تضاد آرا
	استفاده از تعارض برای اهداف سازمانی
	پیروی از قانون
تعصب اخلاقی	پافشاری بر اشتباهات
	عذرخواهی نکردن از اشتباهات
	دوری از تنگ نظری
	تعصب جاهلانه
روابط اخلاقی	ارتباطات فردی مفید
	روابط صمیمانه و دوستانه
	روابط نزدیک
پیامدهای اخلاقی	الگو بودن مدیر
	جوانمردی
	نوع دوستی

 

 نهایتا 32 کد مفهومی و 7 مقوله اصلی استخراج شد.

گام دوم: کدگذاری محوری

بر اساس نظریه­ی استراوس و کوربین(2008)، از مدل پارادیمی (شکل1) استفاده شد.

مدل مفهومی مؤلفه­های رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان در شکل 2 نشان داده شده است:

 

شکل 2. مدل مفهومی مؤلفه­های رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان

بحث و نتیجه­گیری

هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفه­های رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان می­باشد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که 32 کد مفهومی و 7 مقوله اصلی، از مؤلفه­های رهبری اصیل بر مبنای ابعاد اخلاقی از سوی پیروان می­باشد.

رفتارهای اخلاقی شناسایی شده در پژوهش شامل همخوانی و سازگاری بین اعتقادات و رفتار، خوش قولی، شایسته سالاری، تشویق کارکنان، قدردانی از زحمات کارکنان، حمایت از خلاقیت و نوآوری، شنونده بودن و شفافیت امور می­­باشد. نتایج پژوهش در این قسمت با نتایج پژوهش­های اتویجوکا و کالدول (2017)، اولسن و اسپیویک (2017)، سندجایا و همکاران(۲۰۱۴) و حناه و همکاران(2011)، همخوان و همراستا می­باشد. و پژوهشی که نتایجش مغایر با نتایج پژوهش حاضر باشد مشاهده نگردید.

در پژوهش­های بسیاری، رفتارهای اخلاقی مدیران در داخل و خارج کشور شناسایی شده است که هر یک در جوامع آماری گوناگون آماری به تبیین آن پرداخته­اند(نیکخواه فرخانی و همکاران، 1396) ولی پژوهش­های اندکی در خصوص رفتار های اخلاقی مدیران آموزش عالی انجام شده است. شاوران (1393) در پژوهش خود به بررسی میزان تأثیر رفتار اخلاقی بر رهبری تحولی در دانشگاه اصفهان پرداخته است ولی در خصوص رهبری اصیل پژوهشی انجام نشده است.

در ادامه مشخص گردید که روابط اخلاقی نیز از دیگر ابعاد رهبری اصیل مبتنی بر اخلاق است. ارتباطات فردی مفید، روابط صمیمانه و دوستانه و روابط نزدیک از جمله کدهای شناسایی شده این بعد می­باشند. پژوهشی که به بررسی رابطه رهبری اصیل و روابط اخلاقی بپردازد مشاهده نگردید.

راهبردهای شناسایی شده رهبری اصیل مبتنی بر اخلاق، شامل: فعالیت­های مشاوره­ای مدیر، فعالیت­های آموزشی مدیر، شناسایی نیازهای کارکنان، مشارکت در تصمیم­گیری کارکنان و ارزیابی منصفانه کارکنان. رشد اخلاقی از جمله مفاهیم حوزه روان­شناسی است و پیاژه به عنوان اولین فردی که این مفهوم را شناسایی نموده، رشد اخلاقی را اینگونه تعریف می­کند: رشد اخلاقی، همانند رشد شناختی، طی مراحلی صورت می­گیرد. از نظر پیاژه استدلال اخلاقی یعنی کاربرد اصول منطق در مسائل اخلاقی برای اینکه مشخص شود چه عملی درست یا نادرست است(جهانگیرزاده، 1390).

نتایج پژوهش در این قسمت با نتایج پژوهش­های اتویجوکا و کالدول (2017)، اولسن و اسپیویک (2017)، سندجایا و همکاران(۲۰۱۴) و حناه و همکاران(2011)، همخوان و همراستا می­باشد. و پژوهشی که نتایجش مغایر با نتایج پژوهش حاضر باشد مشاهده نگردید. در این قسمت، توصیه می­گردد که مدیران دانشگاه­های کشور، با استفاده از این راهبردها، سعی در بهبود عملکرد خود بر پایه اصول اخلاقی رهبری اصیل نمایند.

از شرایط زمینه­­ای شناسایی شده مؤثر بر راهبردهای استخراج شده، اخلاق مبتنی بر آموزه­های اسلامی و شجاعت اخلاقی می­باشد. کدهای مشخص شده عبارتنداز: انصاف، عدالت، مساوات، صداقت، عدم تظاهر، یکی بودن ظاهر و باطن، تحمل تضاد آرا، استفاده از تعارض برای اهداف سازمانی و پیروی از قانون.

اخلاق اسلامی به بخشی از آموزه­های دین اسلام گفته می­شود که از فضایل و رذایل اعمال انسان سخن می­گوید(موسوی و همکاران، 1397). در پژوهش­های گوناگونی بر نقش معنی­دار اخلاق اسلامی بر حکمرانی مطلوب مدیران سخن گفته شده است(جوید⁵³ و همکاران، ۲۰۱۸). در این پژوهش نیز مشخص گردید که اخلاق اسلامی بر رشد اخلاقی تأثیرگذار می­باشد. که با نتایج پژوهش­های موسوی و همکاران(1397) و جوید و همکاران(2018) همخوان و همراستا می­باشد. بنابراین توصیه می­گردد مدیران با پیروی از اصول اخلاق اسلامی، سعی در بهبود رشد اخلاقی خود گردند.

از سوی دیگر، شجاعت اخلاقی، یعنی بدون هیچ گونه ترس، مطابق با اخلاقیات و ارزش­ها عمل کردن، یعنی غلبه بر ترس و پایبندی به ارزش­ها، یعنی گفتن کلام حق و انجام عمل درست در مواجهه با چالش­های اخلاقی(لاچمن⁵⁴، 2007). این مفهوم از جمله مفاهیمی است که پژوهش­های بسیار اندکی در خصوص آن انجام شده است. هر چند سیدانی  و همکاران(2018) در پژوهش خود، این متغیر را مورد بررسی قرار داده­اند. با این وجود، تأثیر شجاعت اخلاقی(به عنوان عامل زمینه­ای) بر رشد اخلاقی(به عنوان راهبرد) در پژوهشی مورد بررسی قرار نگرفته است. توصیه می­گردد که مدیران دانشگاه­های کشور، از تکنیک­های شجاعت اخلاقی بهره­مند گردند تا منجر به تعالی شخصیتی(رشد اخلاقی) در آن­ها گرددد.

همچنین تعصب اخلاقی به عنوان شرایط مداخله­گر بر راهبردهای شناسایی شده، شناخته شده است. تعصب اخلاقی شامل: پافشاری بر اشتباهات، عذرخواهی نکردن از اشتباهات، دوری از تنگ نظری و تعصب جاهلانه می­باشد. این مفهوم نیز از جمله مفاهیم جدید می­باشد که توصیه می­گردد مدیران از هر گونه تعصب نا به جا در امر مدیریت خود و به خصوص در فرایند تصمیم­گیری دوری نمایند. پژوهشی که به بررسی این متغیر پرداخته باشد مشاهده نگردید.

نهایتا مشخص گردید پیامدهای پیاده سازی راهبردهای شناسایی شده، شامل الگو بودن مدیر، جوانمردی و نوع دوستی می­گردد. اسکندری و ایراندوست(1394) و طاهری دمنه و همکاران(1390)، در پژوهش­های خود عنوان نمودند که رفتارهای اخلاقی منجر به بهبود جوانمردی و نوع دوستی(از مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی) می­گردد. بنابراین نتایج این بخش با نتایج پژوهش­های اسکندری و ایراندوست(1394) و طاهری دمنه و همکاران(1390)، همخوان و همراستا می­باشد. با توجه به نتایج به دست آمده به مدیران دانشگاه­های مورد پژوهش، پیشنهاد می­گردد که:

-        از هر یک از فاکتورهای شناسایی شده در این پژهش در راستای بهبود عملکرد خود و رضایت پیروان خود، استفاده نمایند.

-       از پتانسیل موجود در بدنه دانشگاه­ها(به خصوص اساتید با دانش) و نظرخواهی از آن­ها، راهکارهایی را برای رشد اخلاقی در سازمانشان استفاده نمایند.

-       از اساتید و کارکنان با اخلاق در سازمان تجلیل گردد.

-       با استفاده از طرح­های پژوهشی، سعی در مطالعه دقیق­تر رهبری اصیل در سازمان­ها نمایند.

-       کارکنان را در تصمیمات سازمانی مشارکت دهند.

 

 

منابع

اسکندری، استیره، ایراندوست، منصور. (1394). رابطه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی، اخلاق در علوم و فناوری، 10(4): 114-107.

پیران­نژاد، علی. (1392). رهبری اصیل، سبکی ضروری در مدیریت دانشگاه­ها(مطالعه موردی دانشگاه پیام نور استان­­های تهران و البرز)، مدیریت در دانشگاه اسلامی، ۲(۶):‌ 350-329.

تقی­پورظهیر، علی، صفایی، طیبه. (1388). ارائه مدلی جهت پاسخگویی مدیران نظام آموزش عالی در ایران، آینده پژوهی مدیریت، 20(82): 123-107.

جهانگیرزاده، محمدرضا. (1390). دیدگاه­های شناختی تحولی در رشد اخلاقی، معرفت اخلاقی، 2(4): 122-101.

دهخدا، علی اکبر. (1390). لغت نامه دهخدا. چاپ سی ام. انتشارات رشد.

رمضانیان فهندری، هادی، آراسته، حمیدرضا، بهرنگی، محمدرضا، نوه ابراهیم، عبدالرحیم. (1394). ارائه مدلی برای رهبری بازگشت به مسیر اصلی نظام آموزش عالی ایران. اندیشه مدیریت راهبردی، 18: 182-155.

شاوران، سیدحمیدرضا. (1393). پیش­بینی تأثیر رفتارهای اخلاقی و معنوی مدیران بر میزان استقرار رهبری تحولی در دانشگاه اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی، 9(2): 160-141.

طاهری دمنه، محسن، زنجیرچی، سیدمحمود، نجاتیان قاسمیه، مجید. (1390). نقش اخلاق کار در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 6(2): 41-31.

فیض­آبادی، فرشته، طاهرآبادی، علی اصغر، خیراللهی، فرضید. (1396). نقش ديدگاه اخلاقي در تعديل اثر رهبري اصيل بر رفتارهاي ناكارآمد حسابرسان. دانش حسابرسی، 17(67): 209-185.

محمدرضایی، محمد. (1383). فلسفه اخلاق از دیدگاه استاد مطهری. قبسات، 30: 45-25.

مدهوشی، مهرداد، نیازی، عیسی. (1389). بررسي و تبيين جايگاه آموزش عالي ايران در جهان. آموزش عالی ایران، 2(4): 147-111.

موسوی، سیدزین­العابدین، آقایی جنت مکان، حسین، نوروزی، نورمحمد. (1397). نقش اخلاق اسلامی در حکمرانی مطلوب، پژوهش­های اخلاقیف 8(4): 224-203.

نیکخواه فرخانی، زهرا، خوراکیان، علیرضا، جهانگیر، صطفی، محمدی شهرودی، حامد. (1396). تبیین مؤلفه­های رفتار اخلاقی کارکنان و مدیران شهری، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 12(4): 15-1.

Alvesson, M., & Einola, K. (2019). Warning for excessive positivity: Authentic leadership and other traps in leadership studies. The Leadership Quarterly. 30(4): 383-395.

Antonakis, J. (2017). Charisma and the “new leadership”. In J. Antonakis, & D. V. Day (Eds.). The nature of leadership (pp. 56–81). (3rd Ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.

Antonakis, J., Bastardoz, N., Jacquart, P., & Shamir, B. (2016). Charisma: An ill-defined and ill-measured gift. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3(1), 293–319. Avolio, B. J., & Gardner, W. L.

Atwijuka, S., & Caldwell, C. (2017). Authentic leadership and the ethic of care. Journal of Management Development, 36(8), 1040–1051.

Bhindi, N., & Duignan, P. (1997). Leadership for a new century: Authenticity, intentionality, spirituality, and sensibility. Educational Management and Administration, 25(2), 117–132.

Caza, A., Zhang, G., Wang, L., & Bai, Y. (2015). How do you really feel? Effect of leaders' perceived emotional sincerity on followers' trust. The Leadership Quarterly, 26(4), 518–531.

Černe, M., Jaklič, M., & Škerlavaj, M. (2013). Authentic leadership, creativity, and innovation: A multilevel perspective. Leadership, 9(1), 63–85.

Cianci, A. M., Hannah, S. T., Roberts, R. P., & Tsakumis, G. T. (2014). The effects of authentic leadership on followers' ethical decision-making in the face of temptation: An experimental study. The Leadership Quarterly, 25(3), 581–594.

Erdogan, B., & Bauer, T. (2014). Leader-member exchange theory: The relational approach to leadership. In D. Day (Ed.). The Oxford handbook of leadership and organizations (pp. 407). Oxford, UK: Oxford University Press.

Feng, Feng. (2016). School principal's authentic leadership and teacher psychological capital: teacher's perspectives. International education studies. Vol. 9, No. 10, Pp 126- 141.

Fraser, sherry. (2014). Authentic leadership in higher education influencing the development of future leaders. Education Doctoral. Paper 187, Pp 1-124.

Gardiner, M. E., Howard, M. P., Tenuto, P. L., & Muzaliwa, A. I. I. (2014). Authentic leadership praxis for democracy: A narrative inquiry of one state superintendency. International Journal of Leadership in Education, 17(2), 217–236.

Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. O. (2005). “Can you see the real me?” a self-based model of authentic leader and follower development. The Leadership Quarterly, 16(3), 343−372.

Gardner,W.L., Cogliser,C.C., Davis,K.M., Dickens,M.P. (2011). Authentic leadership: A review of the literature and research agenda. The Leadership Quarterly. 22, Pp 1120-1145.

Gatling, A., Kang, H. J. A., & Kim, J. S. (2016). The effects of authentic leadership and organizational commitment on turnover intention. Leadership and Organization Development Journal, 37(2), 181–199.

Gigliotti, A. & Ralpha. Ruben, D. Brent. (2017). preparing higher education leaders: a conceptual, strategic, and operational approach. Journal of leadership education. DOI: 1012806/V16/11/T1, Pp 96-114.

Gregory C. Petty, Roger B. Hill (2005), “Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers”, Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No 2. P 30.

Hannah, S. T., Avolio, B. J., & Walumbwa, F. O. (2011). Relationships between Authentic Leadership, Moral Courage, and Ethical and Pro-Social Behaviors. Business Ethics Quarterly, 21(04), 555–578.

Harré, N. (2013). 9. Essay: authentic leadership: demonstrating and encouraging three ways of knowing. Authentic leadership: Clashes, convergences and coalescences (pp. 120– 130). Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing.

Henderson, J. E., & Hoy, W. K. (1983). Leader authenticity: The development and test of an operational measure. Educational and Psychological Research, 3(2), 63–75.

Javaid, M., Abdullah, N. H., Zeb, A., & Hussain, K. (2018). The Impact of Authentic Leadership on Knowledge Sharing Behavior with the Moderating role of Islamic Work Ethics. Journal of Physics: Conference Series, 1049, 012007.

Kiersch, christa. Peters, janet. (2017). Leadership from the inside out: student teadeship development within authentic leadeshipand servent leadership framework. Journal of leadership education. Vol. 16, No. 1, Pp 148- 168.

Lachman, V. (2007). Moral Courage: A- Virtue in need of development? , Medsurg Nursing. 16(2): 131-133.

Ladkin, D., Taylor,S. (2011). Enacting the ‘true self’: Towards a theory of embodied authentic leadership. The Leadership Quarterly. 21, Pp 64 - 74.

Lee, G. (2017). Leadership coaching: From personal insight to organisational performance. London, UK: Chartered Institute of Personnel and Development.

Lee, N., Senior, C. & Butler, M. (2012). Leadership research and cognitivenuro science: The state of this union. The leadership quarterly. 23(2), Pp 213-218.

Lemoine, J., Hartnel, C., & Lercy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. Academy of Management Annals, 13(1), 1-15. (forthcoming).

Leroy, H., Anseel, F., Gardner, W. L., & Sels, L. (2015). Authentic leadership, authentic followership, basic need satisfaction, and work role performance: A cross-level study. Journal of Management, 41(6), 1677–1697.

Liu, Helena. Et al. (2016). Authentic leadership context: An analysis banking CEO narratives during the global financial crisis. Journal relations. Pp 1-31.

Neider, L. L., & Schriesheim, C. A. 2011. The Authentic Leadership Inventory (ALI): Development and empirical tests. The Leadership Quarterly, 22(6): 1146–1164.

Nelson, K., Boudrias, J.-S., Brunet, L., Morin, D., De Civita, M., Savoie, A., & Alderson, M. (2014). Authentic leadership and psychological well-being at work of nurses: The mediating role of work climate at the individual level of analysis. Burnout Research, 1(2), 90–101.

Nelson, Katia. ET. All. (2014). Authentic leadership and psychological well-being at work of nurses. Journal homepage. Pp 90-101.

Olsen, O. K., & Espevik, R. (2017). Moral antecedents of authentic leadership: Do moral justice reasoning, self-importance of moral identity and psychological hardiness stimulate authentic leadership? Cogent Psychology, 4(1): 1-13.

Rowe, W. G. (2014). Some antecedents and consequences of ethical leadership: An examination using the kings of Judah. Journal of Business Ethics, 123(4), 557–572.

Sendjaya, S., Pekerti, A., Härtel, C., Hirst, G., & Butarbutar, I. (2014). Are Authentic Leaders Always Moral? The Role of Machiavellianism in the Relationship between Authentic Leadership and Morality. Journal of Business Ethics, 133(1), 125–139.

Sias, PATRICIA. M., Krone, Kathleen. J., & Jablin, Fredric.M. (2002). An ecological systems perspective on workplace relationships. In M. L. Knapp & J. A. Daly (Eds.), Handbook of interpersonal communication (pp. 615642-)

Sidani, Y. M., & Rowe, W. G. (2018). A reconceptualization of authentic leadership: Leader legitimation via follower-centered assessment of the moral dimension. The Leadership Quarterly.29 (6): 623-636.

Sosik, J. J., & Cameron, J. C. (2010). Character and authentic transformational leadership behavior: Expanding the ascetic self toward others. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 62(4), 251.

Tomkins, L., & Nicholds, A. (2017). Make me authentic, but not here: Reflexive struggles with academic identity and authentic leadership. Management Learning, 48(3), 253–270.

Valsania, S. E., Moriano, J. A., & Molero, F. (2016). Authentic leadership and intrapreneurial behavior: Cross-level analysis of the mediator effect of organizational identification and empowerment. International Entrepreneurship and Management Journal, 12(1), 131–152.

Walumbwa FO, Christensen AL, Hailey F. (2010). Authentic leadership and the knowledge economy. Sustaining motivation and trust among knowledge Workers. Organizational Dynamics. 40, Pp 110-118.

Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89–126.

 

 

 

Identification of Genuine Leadership Components Based on Ethical Dimensions of Followers in Higher Education

Abstract

Objective: The purpose of this study is to identify the ethical dimensions of genuine leadership by followers in higher education. This research has a qualitative approach and Grounded Theory method has been used as research method.

Methodology: The method of data collection is to study the theoretical basics and in-depth interviews (25 interviews with 23 people) with the sample staff of Islamic Azad, Payam Noor and governmental universities in west of Iran (Hamadan, Kurdistan, Lorestan, Ilam). The sampling method continued to be purposive and theoretically saturated. The validity of this study was verified by the interviewers and then by the professors. Reliability was 73.6% using the process audit method. Continuous comparison method during three stages of open, axial and selective coding was used for data analysis.

Findings: Finally 32 concept codes and 7 main categories were extracted. Main topics include: Ethics based on Islamic teachings, moral development, ethical behavior, moral courage, ethical bias, ethical relationships and ethical implications. Employing genuine ethics-based leadership components, one can see the growth of ethical factors among employees.

Keywords: Ethics, Islamic Ethics, Ethical Behavior, Ethical Courage, Leadership.

 

 

16

 

---

[1]  - Nelson et al

[2]  - Ladkin & Taylor

[3]  - Gardner et al

[4]  - Fraser

[5]  - Feng

[6] . Lee

[7]  - Gigliotti et al

[8]  . Lemoine

[9]  . Shafer-Landau

[10]  . Henderson

[11]  . Henderson & Hoy

[12]  . Bhindi  & Duignan

[13]  . Gardner

[14]  . Sosik & Cameron

[15]  . Harré

[16]  . Černe

[17]  . Gardiner

[18]  . Leroy

[19]  . Valsania

[20]  . Lee

[21]  . Sidani

[22]  . Cianci

[23]  . Gardner 

[24]  - Walumbwa et al

[25]  - Liu et al

[26]  - Kiersch & Peters

[27]  . Alvesson & Einola

[28]  . Antonakis

[29]  . Rowe

[30]  . Tomkins & Nicholds

[31]  . Antonakis

[32]  . Gatling

[33]  . Transparency

[34]  . Moral/ethical component

[35]  . Balanced processing

[36]  . Self-Awareness

[37]  . Caza

[38]  . Sias

[39]  . Walumbwa

[40]  . Erdogan & Bauer

[41]  . Gregory

[42]  . Neider, & Schriesheim

[43]  . Javaid

[44]  . Atwijuka & Caldwell

[45]  . Olsen & Espevik

[46]  - Kiersch & Peters

[47]  . Sendjaya

[48]  . Hannah

[49]  . Open Coding

[50]  . Axial Coding

[51]  . Selective Coding

[52]  . Corbin & Strauss

[53]  . Javaid

[54]  . Lachman

---