تاثیر مولفه های رویکرد کارت امتیاز متوازن بر عملکرد فردی کارکنان بر اساس مدل آچیو (مطالعه موردی مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه)

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

مقداد حاجی محمدعلی جهرمی ¹ (عضو هییت علمی دانشگاه آزاد)
آتنا قاسمی ² (کارشناس آی تی قوه قضاییه)

تاریخ دریافت : 1396/05/30 تاریخ پذیرش : 1396/09/08 تاریخ انتشار : 1395/12/01

کلید واژه: بهره‌وری, برنامه‌ریزی استراتژیک, عملکرد فردی, کارت امتیاز متوازن,

چکیده انگلیسی:

The organization is made up of a group of people who work together and have a mission ahead of them, requiring a proper strategy to accomplish. Balanced Scorecard is an effective and validated tool for responding to strategy realization. This research studies the effect of balanced scorecard components on individual performance of staff based on the Achilles model. Research has not done so far to investigate the relationship between Balanced Scorecard and individual employee performance, which is considered to be the main innovation in this research. This research is applied in terms of purpose, and in terms of collecting data, a descriptive survey is a survey and correlation. The statistical population of this research is the executives, administrators and staff of the Judiciary Information and Statistics Center. The questionnaire with a Likert range of 46 questions was used to measure the variables of the research. The questionnaire was distributed among 100 executives and staff of the Judiciary Center for Statistics and Information Technology. The study of the impact of each of the components of the balanced scorecard on improving the individual performance of employees based on the Achilles model and the extent of this impact has been analyzed and analyzed.

متن کامل:



بررسی تاثیر مولفه‌های رویکرد کارت امتیاز متوازن بر عملکرد فردی کارکنان بر اساس مدل آچیو (مطالعه موردی مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه)

 

 

چکیده

زمینه: سازمان از گروهی افراد تشکیل می شود که با هم کار می‌کنند و ضمن داشتن ماموریتی مشخص دارای چشم اندازی هستند که برای رسیدن به آن نیازمند اجرای استراتژی مناسب می‌باشند. کارت امتیاز متوازن ابزاری موثر و تایید شده برای پاسخ به تحقق استراتژی می باشد.

هدف:  این تحقیق به بررسی تاثیر مولفه‌های رویکرد کارت امتیاز متوازن بر روی عملکرد فردی کارکنان بر اساس مدل آچیو پرداخته است.

روش ها:  این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش روسا، مدیران و کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه می‌باشند و برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه‌ای با طیف 5 گزینه ی لیکرت که شامل 46 سوال بود، استفاده شده است. این پرسشنامه میان 100 نفر از روسا و مدیران و کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه توزیع گردیده است.

یافته ها:  بررسی تاثیر گذار بودن هر یک از مولفه‌های کارت امتیاز متوازن بر بهبود عملکرد فردی کارکنان بر اساس مدل آچیو و میزان این تاثیر گذاری در این مقاله مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.

نتیجه گیری: نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد توجه به هریک از مولفه های کارت امتیاز متوازن بر بهبود عملکرد فردی کارکنان بر اساس مدل آچیو تاثیر گذار است.

واژگان کلیدی: کارت امتیاز متوازن، عملکرد فردی، برنامه‌ریزی استراتژیک، بهره‌وری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه 

امروزه سازمانها تمام تلاش خود را برای افزایش عملکرد فردی افراد سازمان بکار گرفته‌اند به طوریکه یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران ارشد سازمانها بکارگیری ابزار‌ها و روش‌هایی جهت افزایش حداکثری این موضوع است. در واقع تقویت عملکرد فردی افراد سازمان در کنار عملکرد گروهی آنهاست که نهایتا به عملکرد کلی مورد انتظار سازمان ختم می‌شود. یکی از دلایل عمده‌ عملکرد فردی پایین کارکنان، عدم درک صحیح افراد سازمان از نقش خود در پیاده سازی استراتژی سازمان است. با پذیرفتن این موضوع که در صورت تدوین استراتژی صحیح، عملکرد بالای سازمان با اجرای مطلوب استراتژی تدوین شده در ارتباط است و می‌توان انتظار داشت که سنجش عملکرد بالای سازمان، با بررسی اجرای استراتژی سازمان با در نظر گرفتن بحث منابع مصرفی آن نیز، امکان پذیر است.

در حال حاضر مدیران ارشد بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها وقت و انرژی و منابع مالی قابل توجهی را صرف تدوین استراتژی‌های اساسی سازمان‌های خود می‌کنند ولی اکثر آن‌ها از عدم اجرای مطلوب استراتژی‌های خود سخن می‌گویند. چشم اندازی که این مدیران برای سازمان خود تصور می‌کنند برای خود آن‌ها کاملاً روشن است ولی آگاهی و درک کارکنان از این چشم انداز بسیار کم و هم‌سویی و همدلی آن‌ها برای تحقق اهداف منبعث از این چشم انداز بسیار کمتر است. بنابراین مدیران ارشد همواره در جست و جوی راه حلی برای حصول از اطمینان از اجرای استراتژی‌های خود بوده‌اند و در این میان روش‌های اجرا و ارزیابی به عنوان ابزاری جهت کنترل اجرای استراتژی‌های خود برگزیده‌اند(پرهیزگار، 1389).

کارت ‌امتیاز ‌متوازن یک ابزار مدیریتی برای اجرای استراتژی است؛ گزارش ساختاربندی شده و نیمه استانداردی که به مدیران اجازه می‌دهد بتوانند به راحتی بر روند اجرای فعالیت‌ها توسط کارمندان نظارت داشته باشند و نتایج این فعالیت‌ها را بررسی و کنترل کنند. ویژگی اصلی کارت امتیازی متوازن در اختیار گذاردن بستری مناسب برای شناخت قوانین و روابط علت و معلولی حاکم بر دنیای کسب و کار و همچنین استخراج برنامه‌های عملیاتی برای اجرایی کردن استراتژی‌های سازمان است (کاپلان و نورتون، 2004)

در عصر حاضر، بهره‌وری بعنوان یک روش، مفهوم و نگرش درباره کار و زندگی فردی و اجتماعی شناخته شده است. دو تن از محققان به نام های هرسی و گلداسمیت مدلی را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد فردی و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر در جهت حل این مشکلات طراحی کردند. آنها در تدوین این مدل که ACHIEVE¹  نام گرفت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند که عبارتند از : توانایی ( A= Ability)، وضوح (درک و تصور نقش) ( C =Clarity)، کمک یا حمایت سازمان (H = Help) ، انگیزه یا  تمایل) (I = Incentive) ، ارزیابی یا آموزش و بازخور عملکرد ( E = Evaluation)، اعتبار (V = Validity) و محیط یا تناسب محیطی ( E = Enviroment) و بر اساس این موارد می توان عملکرد نیروی انسانی را مطالعه و بررسی نمود (هرسی و بلانچارد، 1992).

يکي از چالش‌هاي مديران ارشد در سراسر جهان، نحوه اجرا و پياده سازي استراتژي در سازمان خود است؛ و هر يک از مديران تلاش مي‌کنند با توجه به موقعيت سازمان، روش‌هاي کارا و اثربخش را جهت رسيدن به چشم انداز مورد نظر، به کار گيرند. با وجود اينکه روش‌هاي مختلفي، جهت پياده‌سازي استراتژي وجود دارد، رسيدن به پاسخ سوال‌هايي از قبيل: چه روشي براي پياده‌سازي استراتژي انتخاب گردد؟ و اينکه آيا روش انتخاب شده اثر بخش خواهد بود؟ از اهميت قابل ملاحظه‌اي برخوردار است. هدف کارت امتیازی متوازن تهیه عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار برای مدیران و ایجاد هم ردیفی بین عملکرد و استراتژی کلی سازمان می‌باشد. نورتون و کاپلان ادعا نمودند که کارت امتیازی متوازن برای مدیران، ابزار هدایت سازمان جهت رقابت پذیری را فراهم می‌نماید .

چارچوب کارت امتیازی متوازن از چهار مولفه به هم وابسته تشکیل شده است .

این چهار مولفه عبارتند از:

الف- نقشه استراتژی که اهداف استراتژیک سازمان را شناسایی می‌کند و در قالب روابط علّت و معلولی، ارایه می‌کند. اگر این اهداف محقق شوند یعنی استراتژی با موفقیت اجرا شده است. کارکرد اصلی نقشه استراتژی این است که به صورت روابط علّت و معلولی نشان می‌دهد که برای اجرای استراتژی، اهداف استراتژیک چگونه با یکدیگر تعامل دارند.

ب- سنجه‌های عملکردی که میزان پیشروی به سمت اهداف استراتژیک را ردیابی کرده و ارایه می‌کنند.

ج- اهداف کمّی که برای تحقق هر یک از سنجه‌های عملکردی، تعیین می‌شوند.

د- طرح‌های ابتکاری یا همان برنامه‌های عملیاتی، برای اینکه عملکرد سازمان به اهداف کمّی متصل شود و در نهایت، اهداف استراتژیک محقق شوند (کریلمن و مخیجانی، 2008).

بهره‌وری را می‌توان موثر از منابع‌انسانی تعریف کرد، اگر چه مدیریت منابع‌انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد اما با توجه به حضور و دخالت عامل نیروی انسانی در تمام صحنه‌ها و ابعاد سازمانی، مدیریت منابع انسانی می‌تواند با طراحی برنامه‌ها و سیستم‌هایی برای به کارگیری و حفظ نیروهای متفاوت و کارآمد با صلاحیت در قالب استراتژی‌ها وسیاست‌هایی که عدم توجه به آن پیامدهای ناگواری در دراز مدت به بار خواهد آورد، بر افزایش میزان بهره‌وری سازمان نقش داشته باشد.

مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه در جهت نیل به اهداف عالی و پیاده سازی دقیق آنها در سازمان، نیاز به بهبود عملکرد فردی افراد سازمان و مدلی جهت پیاده سازی استراتژی دارد. در این پژوهش ارتباط بین مولفه‌های کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی کارکنان به منظور شناسایی مدلی جهت افزایش عملکرد فردی کارکنان و همچنین اجرایی استراتژی سازمانی به طور همزمان، مورد بررسی قرار گرفته است. بر این اساس مدل مفهومی پژوهش بصورت شکل 1 می باشد.

 

---

[1]   - در منابع فارسی اصطلاح آچیو رایج شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1 مدل مفهومی تحقیق

 

رابرت کاپلان و دیوید نورتون، درک محدودیت های ارزیابی عملکرد با شاخص های مالی، در سال 1992 با چاپ مقاله ای در مجله مدیریت هاروارد، کارت امتیازی متوازن را به عنوان ابزار مدیریتی نوینی برای ارزیابی عملکرد معرفی کردند. آنها کارت امتیازی متوازن را به ابزاری برای تدوین استراتژی ها و تسری آنها در سازمان و کنترل مدیریت توسعه دادند. همچنین در این مدل، با تاکید بر روابط علت و معلولی بین جنبه‌ها، که در قالب نقشه، برای سطوح مختلف ترسیم می شود و نیز تعیین اهداف استراتژی، اهداف کمی، سنجه‌ها در هر یک از چهار جنبه و نیز در همه سطوح، می توان انتظار داشت برنامه‌های ابتکاری استراتژی های تدوین شده به اجرا در آیند. امروزه کارت امتیازی متوازن به عنوان یکی از 15 ابزار مدیریتی پر کاربرد، کم خطا و موثر بین مدیران شرکت های مختلف در 22 کشور دنیا شناخته شده است. پژوهش ها نشان می دهد حدود 70 درصد شرکت های آمریکایی از این ابزار بهره برده اند یا درصدد استفاده از آن هستند 

رضوان یونس و مارک نایت(2014) در تحقیق خود با عنوان توسعه و پیاده سازی یک چارچوب مدیریت دارایی برای شبکه های جمع آوری فاضلاب به بررسی چهار دیدگاه استراتژیک، اجتماعی، سیاسی، مالی و عملیاتی و فنی و نظارتی و چهار تم استراتژیک برای سیستم های جمع آوری فاضلاب می پردازد. زمینه ها و اهداف استراتژیک در یک نقشه استراتژی و دقیق در مدل کارت امتیاز متوازن نشان داده می شود. مطالعه موردی بر اساس داده های واقعی ارائه و از ابزار هوش کسب و کار برای پیاده سازی، نظارت و گزارش اجزای مختلف از چارچوب استفاده میشود. بر اساس این مطالعه نتایج زیر نشان داده شده است:

·       مدل کارت امتیاز متوازن می تواند برای دیدگاه استراتژیک فاضلاب که برای ابزارهای دارایی مهم است، اصلاح شود.

·       کارت امتیاز متوازن و استراتژی نقشه اصلاح شده می تواند به استراتژی های مدیریت و ابزار تراز دارایی با ماموریت و چشم انداز یک سازمان کمک می کند.

·       مطالعه موردی نشان می دهد که کارت امتیاز متوازن اصلاح شده می تواند ادغام دیدگاه های اجتماعی، سیاسی، مالی و عملیاتی و فنی و نظارتی را توسعه دهد.

·       مدل اصلاح شده کارت امتیازی و سیستم گزارش داشبود پیشنهادی می تواند برای نشان دادن اینکه چه چیزی برای نیازها و تخصیص منابع محدود است، استفاده شود.

·       آب و برق و فاضلاب، سازمانی ناهمگن است که دارای فرآیند کسب و کار مستقل و ساختار سازمان مستقل است که ممکن است اصلاح مدل و شرایط سیستم پیشنهادی نیاز به تغییر داشته باشد.

پلادینو و ویلیام(2008) بیان کردند که موفق‌ترین روش‌های مدیریت سازمان، عملکردهایی مانند نقشه استراتژی و کارت امتیازدهی متوازن می باشد، که معیارهای بر اساس اهداف استراتژیک تنظیم کنند و از طریق آن، روشی را انتخاب کنند، و در نهایت می بایست راه حل های کسب و کار اطلاعاتی برای جمع آوری داده ها ارائه داده که به بهینه سازی عملکرد بیانجامد. 

رالف اسمیت (2008) در کتابی با عنوان مدیریت فرآیند کسب و کار و کارت امتیاز متوازن نشان می‌دهد که مدیران چگونه به صورت بهینه و موثر از کارت امتیاز متوازن در جهت دستیابی و تقویت موفقیت‌های استراتژیک در محیط‌های کسب و کار متغیر استفاده کنند. این روش به منظور دستیابی به یک عملکرد در سطح کلاس جهانی، شکاف بین تئوری و عمل را پر نموده تا استفاده از فرآیندها همانند ابزارهای استراتژیک، تسهیل یابد. کتاب مذکور در زمینه مدیریت فرآیند و کارت امتیاز متوازن با هدف ارائه مفاهیمی مبنی بر عرف و توصیه‌های کاربردی و قابل درک تعریف شده است. بزرگ ترین فرصت مشترک اغلب شرکت ها و سازمان های دنیای امروز، درک این تشریک مساعی بین استراتژی و فرآیند می باشد.

کارت ‌امتیاز ‌متوازن، یک ابزار معتبر برای اندازه‌گیری عملکرد می‌باشد که در حال‌حاضر در انواع متنوع در شرکت تدوین می‌شود. این ابزار توسط مجموعه‌ای از روش‌های مدیریت می‌تواند دیدگاه‌های مفیدی در رابطه با روند عملکرد‌ سازمان از طریق تجزیه و تحلیل‌های استاندارد در اختیار قرار دهد. این روش‌ها پتانسیل افزایش حمایت از تصمیم‌گیری در بهبود مستمر شرکت را افزایش می‌دهد (ایزابلا کتینلی و همکاران، 2013).

عبدالشاه و همکاران(1391) در تحقیق خود با عنوان کاربرد رهیافت هوش تجاری و کارت امتیاز متوازن برای ایجاد یک سازمان کارآفرین به بررسی رابطه کارآفرینی و هوش تجاری در سازمان‌ها پرداختند بعبارت دیگر منظور تحلیل و ساخت سازمان‌های کارآفرین از هوش تجاری و کارت امتیاز متوازن استفاده کردند. با استفاده از قابلیت‌ها و مزیت‌های هوش تجاری و کارت امتیاز متوازن، سازمان محیط خارجی خود را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نقاط قوت و ضعف و نیازهای محیط بیرون و خواسته‌های مورد انتظار جامعه را شناسایی و در اختیار سطح عملیاتی سازمان قرار می دهد که در آن اطلاعات مورد نیاز برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک مورد نیاز سازمان در اختیار مدیران ارشد در سطح راهبردی قرار می‌گیرد تا بستر لازم برای ایجاد یک سازمان کارآفرین فراهم شود. در انتها با استفاده از هوش تجاری در غالب کارت امتیاز متوازن تصمیمات استراتژیک مورد نیاز سازمان به صورت اجرایی در سطح سازمان پیاده می‌شود تا مدیران بتوانند نتایج تصمیمات و کارکرد اعضای سازمان را کنترل و به اصلاح امور بپردازند. 

صالحی زاده و همکاران(1391) در تحقیق خود با عنوان عوامل موثر بر بهره‌وری کارکنان بر اساس مدل آچیو (مطالعه موردی کارکنان بیمارستان شریعتی اصفهان) به شناسایی عوامل موثر بر ارتقای عملکرد کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان با استفاده از مدل آچیو از نظر کارکنان پرداختند. در تحقیق آنها انگیزش به عنوان موثرترین عامل و عواملی مانند حمایت سازمان از کارکنان و توانایی و مهارت کارکنان در اولویت‌های بعدی، بیشترین تاثیر را بر ارتقای عملکرد کارکنان داشتند. 

ضیاپور و همکاران(2015) در تحقیق خود با عنوان شناسایی و تحلیل بهره‌وری کار بر اساس مدل آچیو (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه) به شناسایی و تحلیل اجزای بهره‌وری نیروی کار بر اساس مدل آچیو در میان کارکنان در بخش‌های مختلف دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه در سال 2014 پرداختند و بر اساس نتایج بدست آمده، بهره‌وری منابع انسانی در میان کارکنان دانشگاه مطلوب بوده است و با توجه به نقش مهم عملکرد کارکنان در سازمان‌ها، مهم است که به شناخت عوامل موثر بر عملکرد و بهره وری کارکنان مانند محیط زیست، ارزیابی، اعتبار، انگیزه، پشتیبانی، وضوح و توانایی پرداخته شود 

عباس پور و باروتیان(1389) در تحقیقی به بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی(بر اساس مدل اچیو) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال 1388 " پرداختند. نتایج بدست آمده رابطه قوی و معنادار بهره‌وری سازمان و عملکرد سازمانی کارکنان با یکدیگر می باشد

زواری‌پور و همکاران(2015) به تحلیل رابطه با استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی و جنبه‌های بهره‌وری کارکنان بر اساس مدل هرسی و گلداسمیت با هدف تجزیه و تحلیل رابطه بین استفاده از سیستم های اطلاعاتی و جنبه های بهره‌وری کارکنان بر اساس مدل هرسی و گلداسمیت در یک شرکت صنعتی پرداختند

 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی: مولفه‌های کارت امتیاز متوازن بر عملکرد فردی کارکنان بر اساس مدل آچیو در مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه، تاثیر گذار است.

فرضیه‌های فرعی: همانطور که پیشتر اشاره شد سیستم کارت امتیاز متوازن دارای چهار جز اساسی می‌باشد که عبارتند از نقشه استراتژی، سنجه‌های عملکردی، اهداف کمّی و طرح‌های ابتکاری، همچنین بر اساس مدل آچیو عملکرد فردی کارکنان دارای هفت مولفه می‌باشد که عبارتند از: توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط. با توجه به فرضیه اصلی تحقیق، بیست و هشت فرضیه فرعی در نظر گرفته شده است که به صورت شماتیک در شکل 2 نمایش داده شده است

 

 

 

فرضیه	تاثیر "اجزای سیستم کارت امتیاز متوازن"	بر "مولفه‌های عملکرد فردی بر اساس مدل آچیو"
یک	نقشه استراتژی	توانایی
دو		وضوح
سه		کمک
چهار		انگیزه
پنج		ارزیابی
شش		اعتبار
هفت		محیط
هشت	سنجه‌های عملکردی	توانایی
نه		وضوح
ده		کمک
یازده		انگیزه
دوازده		ارزیابی
سیزده		اعتبار
چهارده		محیط
پانزده	اهداف کمّی	توانایی
شانزده		وضوح
هفده		کمک
هجده		انگیزه
نوزده		ارزیابی
بیست		اعتبار
بیست و یک		محیط
بیست و دو	برنامه‌های عملیاتی	توانایی
بیست و سه		وضوح
بیست و چهار		کمک
بیست و پنج		انگیزه
بیست و شش		ارزیابی
بیست و هفت		اعتبار
بیست و هشت		محیط

 

 

شکل 2 فرضیه های فرعی تحقیق

 

 

 

 

روش شناسی تحقیق

از آنجایی که هدف تحقیق تعیین روابط علی میان متغیرهای کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی کارکنان می‌باشد، لذا این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از آن جهت که وصف‌کننده وضع موجود می‌باشد، توصیفی است. همچنین با توجه به اینکه داده‌های موردنیاز تحقیق با استفاده از روش نظرسنجی نمونه به جهت بررسی توزیع ویژگی‌های جامعه حاصل شده است، این تحقیق پیمایشی و از آنرو که ارتباط بین دو متغیر مستقل و متغیر وابسته را مورد بررسی قرار می‌دهد، از نوع همبستگی است.

جامعه آماری این تحقیق روسا، مدیران و کارکنان مرکز آمار و فناوری‌اطلاعات قوه قضاییه است که مشتمل بر 110 نفر می‌باشند. جهت انجام نمونه از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقاتی استفاده شده است. در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شده است که بر اساس آن، به تعداد 86 نمونه نیاز بوده است. در این تحقیق به منظور تحلیل داده‌ها و بدست آوردن نتایج با استفاده از روش معادلات ساختاری از نرم افزار Amos 18  استفاده شده است.

 تحلیل یافته‌های پژوهش

 تحلیل عاملی تاییدی

جدول 1، نتایج معادلات اندازه‌گیری (تحلیل عاملی تاییدی) را نشان می‌دهد. هر متغیر پنهان در این تحقیق توسط شاخص‌هایی اندازه‌گیری شده است. تحلیل عاملی آزمون می‌کند که آیا هر یک از شاخص‌های تعریف شده در تحقیق را می‌توان با توجه به نمونه اخذ شده به عنوان شاخصی برای متغیر پنهان دانست یا خیر؟ نتیجه آزمون را با توجه به مقدار احتمال می‌توان دریافت. اگر مقدار احتمال مربوط به هر متغیر از 0.05 کوچکتر باشد آن عامل، به عنوان شاخصی برای متغیر پنهان خود است.

 

جدول 1 تحلیل عاملی تاییدی مربوط به متغیرهای پژوهش

متغیرهای پنهان	متغیرهای مشاهده شده	ضرایب غیر استاندارد	ضرایب استاندارد	آماره t	سطح معناداری	نتیجه
عملکرد فردی کارکنان	توانایی	1	0.64	- *	- *	معنادار است
	وضوح	0.822	0.705	6.623	0.001	معنادار است
	کمک	0.797	0.586	5.238	0.001	معنادار است
	انگیزه	0.737	0.596	5.339	0.001	معنادار است
	ارزیابی	0.974	0.68	6.316	0.001	معنادار است
	اعتبار	0.723	0.415	3.503	0.001	معنادار است
	محیط	0.43	0.252	2.077	0.038	معنادار است
کارت امتیاز متوازن	نقشه استراتژی	1	0.43	- *	- *	معنادار است
	سنجه‌های عملکردی	1.271	0.568	5.354	0.001	معنادار  است
	اهداف	0.477	0.198	1.693	0.09	معنادار  نیست
	برنامه‌های عملیاتی	2.271	0.93	11.405	0.001	معنادار است

* در اولین متغیرها این گزینه‌ها سنجیده نمی شود چون ضرایب غیراستاندارد آنها 1 می‌باشد 

 

با توجه به آنچه گفته شد، به جز متغیر اهداف در متغیر کارت امتیاز متوازن که مقدار احتمال بزرگتر از 0.05 دارد ، معناداری تمام متغیرها را در سطح اطمینان 95% می‌توان پذیرفت و لذا این متغیر از مجموعه متغیرهای مشاهده شده کارت امتیاز متوازن حذف می‌شود. در نهایت متغیر اهداف را از مدل حذف و مدل جدید دوباره اجرا شده است. جدول 2 نتایج تحلیل عاملی تاًییدی حاصل از مدل جدید را نشان می‌دهد. 

در جدول2، پس از اجرای مجدد مدل، با توجه به ستون سطح معناداری، همه مقادیر احتمال کوچکتر از 0.05 هستند، بنابراین معناداری تمام متغیرها را در سطح اطمینان 95% می‌توان پذیرفت یا به عبارتی، این سوالات در اندازه‌گیری متغیرهای پنهان مربوط به خود در سطح اطمینان 95% نقش معنادار دارند. همچنین با استفاده از ضرایب استاندارد جدول2 می‌توان به رتبه‌بندی شاخص‌های هر متغیر پنهان پرداخت. در میان شاخص‌های یک متغیر پنهان، آن شاخصی که ضریب استاندارد بزرگتری داشته باشد اهمیت و نقش بیشتری در اندازه‌گیری متغیر پنهان خود دارد. که این رتبه‌بندی در ستون آخر جدول 2 انجام شده است. به عنوان نمونه، در متغیر مکنون عملکرد فردی کارکنان، "وضوح" بیشترین تاثیر را در اندازه‌گیری متغیر مربوطه دارد و کمترین امتیاز مربوط به متغیر "محیط" است. در متغیر مکنون کارت امتیاز متوازن، بیشترین تاًثیر مربوط به "برنامه‌های عملیاتی" و کمترین، مربوط به "نقشه استراتژیک" است.

 

 

متغیرهای پنهان	متغیرهای مشاهده شده	ضرایب غیر استاندارد	ضرایب استاندارد	آماره t	سطح معناداری	نتیجه	رتبه‌بندی
عملکرد فردی کارکنان	توانایی	1	0.64	- *	- *	معنادار است	3
	وضوح	0.821	0.705	6.622	0.001	معنادار است	1
	کمک	0.796	0.586	5.234	0.001	معنادار است	5
	انگیزه	0.738	0.597	5.349	0.001	معنادار است	4
	ارزیابی	0.971	0.68	6.31	0.001	معنادار است	2
	اعتبار	0.724	0.416	3.513	0.001	معنادار است	6
	محیط	0.431	0.253	2.086	0.038	معنادار است	7
کارت امتیاز متوازن	نقشه استراتژی	1	0.43	- *	- *	معنادار است	3
	سنجه‌های عملکردی	1.264	0.565	5.329	0.001	معنادار است	2
	برنامه‌های عملیاتی	2.272	0.93	11.407	0.004	معنادار است	1

 جدول 2 نتایج حاصل از معادلات اندازه‌گیری پس از حذف متغیر آشکار اهداف (تحلیل عاملی تاییدی (Loading factor))

 

 

 

 

 مدل تحقیق

در این مرحله، پس از ارزیابی مدل، می‌توان فرضیه‌های مطرح شده در پژوهش را مورد آزمون قرار داد. نمودار و نتایج حاصل از نرم ‌‌افزار آموس برای مدل تحقیق با توجه به نمونه اخذ شده، در شکل 3 نشان داده شده است.

 

 

شکل 3 مدل معادلات ساختاری تحقیق در حالت برآورد ضرایب استاندارد

 

 

 تفسير و تعبير مدل¹

به طور كلي، هر یک از شاخص‌های بدست آمده براي مدل به تنهايي دليل برازندگي مدل يا عدم برازندگي آن نيستند، بلكه اين شاخص‌ها را بايد در كنار يكديگر و با هم تفسير كرد. جدول 3 بيانگر برخی از مهم‌ترین شاخص‌ها بوده و نشان می‌دهد كه الگو در جهت تبيين و برازش از وضعيت مناسبي برخوردار است، تمامی این شاخص‌ها حاکی از تناسب مدل با داده‌های مشاهده شده می‌باشد. شاخص‌هاي تناسب مدل، بیانگر مناسب بودن مدل اندازه‌گيري می‌باشد. زيرا نسبت کای دو بر درجه آزادی کمتر از 3 ، شاخص RMSEA كمتر از 08/0 و مابقی شاخص‌ها نيز قابل قبول هستند. به بيان ديگر، مدل و چارچوب كلي معنادار و قابل پذيرش است.

 

 

  تحلیل فرضیات پژوهش بر اساس روش معادلات ساختاری(SEM)

نوع دیگر روابط بین متغيرهاي مكنون در مدل معادلات ساختاري از نوع اثر مستقيم² می‌باشد. اثر مستقيم در واقع يكي از اجزاء سازنده مدل‌های معادلات ساختاري است و رابطه جهت‌داري³ را ميان دو متغير نشان می‌دهد. اين نوع روابط عمدتاً به وسيله آناليز واريانس یک طرفه⁴ مورد ارزيابي قرار می‌گیرد. اين نوع اثر در واقع بيانگر تأثیر خطي علي فرض شده يك متغير بر متغير ديگر است. در درون يك مدل هر اثر مستقيم، رابطه‌اي را ميان يك متغير وابسته و متغير مستقل، مشخص و بيان می‌کند،

---

[1] 2 Model Interpretation

[2]   Direct Effect

[3]   Directional

[4]   ANOVA

هر چند که يك متغير وابسته در يك اثر مستقيم ديگر می‌تواند متغير مستقل باشد و برعكس. جدول 4 ضرایب مسیر و ضرایب مسیر استاندارد شده را برای فرضیه اصلی تحقیق نشان داده شده است.

 

 

جدول3 شاخص‌های برازش مدل

نام شاخص	برآوردهای مدل	حد مجاز
(كاي دو بر درجه‌ي آزادي)	1.371	کمتر از 3
RMSEA(ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد)	0.068	کمتر از 0.08
CFI	0.915	بیش از 0.9
IFI	0.915	بیش از 0.9
TLI	0.915	بیش از 0.9

 

 

 

 

 

 

 

فرضیات تحقیق	ضریب مسیر	ضریب مسیر استاندارد	آماره t	مقدار احتمال	نتیجه فرضیه
عملکرد فردی کارکنان ← کارت امتیاز متوازن	1.505	0.316	4.769	<0.001	تایید می‌شود

جدول4 ضرایب مسیر، آماره t، مقدار احتمال و نتیجه فرضیه اصلی تحقیق

 

 

جدول5، ضرایب مسیر و ضرایب مسیر استاندارد شده را برای مسیرهایی که به طور غیر مستقیم بین متغیرهای مشاهده شده و متغیرهای مکنون وجود دارد نشان می‌دهد. اعداد این جدول از حاصل‌ضرب اعداد جدول 2 به دست آمده‌اند. در این قسمت، یک مورد از اعداد جدول 5 به عنوان مثال توضیح داده شده است. در یکی از فرضیات تحقیق، تاثیر نقشه استراتژی بر توانایی فرض شده است. بعد نقشه استراتژی به عنوان یک شاخص برای متغیر کارت امتیاز متوازن است. در مدل مفهومی تحقیق، به طور مستقیم بین بعد نقشه استراتژی و توانایی، مسیری وجود ندارد بلکه نقشه استراتژی با یک خط به کارت امتیاز متوازن متصل شده است و مسیری نیز بین کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی و همچنین مسیری بین عملکرد فردی و توانایی وجود دارد. به این‌گونه مسیرها، مسیرهای غیر مستقیم می‌گویند. (مسیرهای غیر مستقیم مسیرهایی هستند که یک متغیر به عنوان واسطه بین دو متغیر هدف قرار گرفته است). برای بررسی معنادار بودن مسیرهای غیر مستقیم، لازم است تمام مسیرهای مستقیم که تشکیل‌دهنده مسیر غیر مستقیم هستند مورد بررسی قرار گیرند.

 

 

 

 

جدول5-  ضرایب مسیر مربوط به مسیرهای غیر مستقیم

فرضیات تحقیق	ضریب مسیر	ضریب مسیر استاندارد	نتیجه فرضیه محقق
نقشه استراتژی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← توانایی	1.51	0.09	تایید می‌شود
نقشه استراتژی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← وضوح	1.24	0.10	تایید می‌شود
نقشه استراتژی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← کمک	1.20	0.08	تایید می‌شود
نقشه استراتژی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← انگیزه	1.11	0.08	تایید می‌شود
نقشه استراتژی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← ارزیابی	1.46	0.09	تایید می‌شود
نقشه استراتژی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← اعتبار	1.09	0.06	تایید می‌شود
نقشه استراتژی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← محیط	0.65	0.03	تایید می‌شود
سنجه‌های عملکردی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← توانایی	1.90	0.11	تایید می‌شود
سنجه‌های عملکردی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← وضوح	1.56	0.13	تایید می‌شود
سنجه‌های عملکردی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← کمک	1.51	0.10	تایید می‌شود
سنجه‌های عملکردی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← انگیزه	1.40	0.11	تایید می‌شود
سنجه‌های عملکردی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← ارزیابی	1.85	0.12	تایید می‌شود
سنجه‌های عملکردی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← اعتبار	1.38	0.07	تایید می‌شود
سنجه‌های عملکردی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← محیط	0.82	0.05	تایید می‌شود
برنامه‌های عملیاتی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← توانایی	3.42	0.19	تایید می‌شود
برنامه‌های عملیاتی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← وضوح	2.81	0.21	تایید می‌شود
برنامه‌های عملیاتی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← کمک	2.72	0.17	تایید می‌شود
برنامه‌های عملیاتی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← انگیزه	2.52	0.18	تایید می‌شود
برنامه‌های عملیاتی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← ارزیابی	3.32	0.20	تایید می‌شود
برنامه‌های عملیاتی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← اعتبار	2.48	0.12	تایید می‌شود
برنامه‌های عملیاتی ← کارت امتیاز متوازن ← عملکرد کارکنان← محیط	1.47	0.07	تایید می‌شود

 

 

به عنوان مثال برای بررسی معنادار بودن مسیر بین نقشه استراتژی و توانایی، مسیرهای مستقیم بین نقشه استراتژی و کارت امتیاز متوازن، کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی و مسیر بین عملکرد فردی و توانایی باید مورد بررسی قرار گیرند. اگر همه این مسیرهای مستقیم از نظر آماری معنادار بودند نتیجه گرفته می‌شود که مسیر غیر مستقیم بین نقشه استراتژی و توانایی نیز معنادار است. همچنین ضریب این مسیر غیر مستقیم از حاصل‌ضرب سه ضریب مسیر مستقیم به دست می‌آیند. ضریب مسیر بین نقشه استراتژی و کارت امتیاز متوازن و با استفاده از جدول 3 برابر است با 1 و ضریب مسیر مستقیم بین کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی 1.505 و ضریب مسیر بین عملکرد فردی و توانایی نیز برابر 1 است. حاصلضرب این سه عدد در یکدیگر برابر 1.505خواهد بود که ضریب مسیر غیرمستقیم بین نقشه استراتژی و توانایی میباشد. نحوه به دست آوردن ضریب مسیر استاندارد نیز به همین صورت است. سایر ضرایب مسیر و ضرایب مسیر استاندارد در جدول 5 و همچنین نتیجه فرضیه تحقیق، به همین صورت به دست آمده‌اند.

اکنون می‌توان به آزمون فرضیه‌ها پرداخت. برای آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی می‌توان از جداول 2 و4 استفاده نمود. با توجه به این جداول، اگر مقدار آماره‌ی t خارج بازه 96/1- تا 96/1+ قرار گیرد، ضریب مسیر و بار عاملی در سطح اطمینان 95% معنادار می‌باشد و اگر مقدار آماره‌ی t درون این بازه باشد، در نتیجه بار عاملی یا ضریب مسیر، معنادار نیست. ضریب مسیر و یا بار عاملی در سطح اطمینان 99% معنادار می‌باشد اگر مقدار آماره‌ی t خارج بازه 58/2- تا 58/2+ قرار گیرد. همچنین، از مقدار احتمال نیز می‌توان به آزمون فرضیه‌ها پرداخت. اگر مقدار احتمال از 0.05 بزرگتر باشد، فرض صفر در سطح اطمینان 95% پذیرفته می‌شود و اگر کوچکتر باشد در سطح اطمینان 95% فرض صفر را می‌توان رد کرد.

 

 

فرضیه اصلی: مولفه‌های کارت امتیاز متوازن بر عملکرد فردی کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه بر اساس مدل آچیوتاثیر گذار است.

با توجه به مقدار احتمال در جدول 4 که از 0.05 کوچکتر است و همچنین مقدار آماره t که خارج بازه 1.96- تا 1.96+ قرار دارد نتیجه می‌شود که در سطح اطمینان 95% کارت امتیاز متوازن بر عملکرد فردی کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه بر اساس مدل آچیو تاثیر معنادار دارد.

با توجه به علامت ضریب مسیر که مثبت است نتیجه می‌شود نوع تاثیر کارت امتیاز متوازن بر عملکرد فردی کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه بر اساس مدل آچیو، مستقیم است. به عبارتی، با تقویت کارت امتیاز متوازن، عملکرد فردی کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه زیاد می‌شود و فرضیه اول در سطح اطمینان 95% پذیرفته می‌شود. با توجه به جدول 5 و اینکه، مسیر بین نقشه استراتژی و کارت امتیاز متوازن در سطح اطمینان 95% معنادار است و همچنین مسیر بین کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی کارکنان و مسیر بین عملکرد فردی کارکنان و توانایی نیز در سطح اطمینان 95% معنادار هستند نتیجه می‌شود که نقشه استراتژی به عنوان مولفه‌ای ازBSC  بر توانایی به عنوان مولفه‌ای از اجزای عملکرد فردی کارکنان بر اساس مدل اچیو در مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه تاثیر معنادار دارد. پس فرضیه فرعی اول در سطح اطمینان 95% پذیرفته می‌شود. سایر فرضیه ها نیز به همین صورت معنادار و بی معنا بودنشان ثابت خواهد شد که نتایج در جدول شماره 6 نمایش داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول6 نتیجه معناداری فرضیه ها

فرضیه‌های فرعی	تاثیر "اجزای سیستم کارت امتیاز متوازن"	بر "مولفه‌های عملکرد فردی بر اساس مدل آچیو"	تاثیر معنادار دارد	تاثیر معنادار ندارد	فرضیه پذیرفته می شود؟
یک	نقشه استراتژی	توانایی			بلی
دو		وضوح			بلی
سه		کمک			بلی
چهار		انگیزه			بلی
پنج		ارزیابی			بلی
شش		اعتبار			بلی
هفت		محیط			بلی
هشت	سنجه‌های عملکردی	توانایی			بلی
نه		وضوح			بلی
ده		کمک			بلی
یازده		انگیزه			بلی
دوازده		ارزیابی			بلی
سیزده		اعتبار			بلی
چهارده		محیط			بلی
پانزده	اهداف کمّی	توانایی			خیر
شانزده		وضوح			خیر
هفده		کمک			خیر
هجده		انگیزه			خیر
نوزده		ارزیابی			خیر
بیست		اعتبار			خیر
بیست و یک		محیط			خیر
بیست و دو	برنامه‌های عملیاتی	توانایی			بلی
بیست و سه		وضوح			بلی
بیست و چهار		کمک			بلی
بیست و پنج		انگیزه			بلی
بیست و شش		ارزیابی			بلی
بیست و هفت		اعتبار			بلی
بیست و هشت		محیط			بلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه گیری 

در این تحقیق بر آن شدیم تا به بررسی رابطه مولفه های کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی کارکنان بپردازیم. به عبارت دیگر هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه مولفه های کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه بر اساس مدل آچیو می باشد.

از این رو، پس از اینکه نقش متغیرها از طریق بررسی پیشینه و ادبیات موضوعی تحقیق شناسایی شدند بوسیله پرسشنامه نظرات مدیران، کارشناسان و کارمندان راجع به متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت نیز راهكارها و پیشنهاداتی جهت بهبود وضعیت متفیرهای تحقیق ارائه شده است که می تواند موجب بهبود وضعیت مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه و سازمان های دیگر شود.

باتوجه به نتایج تحقیق حاضر می توان بیان نمود بهبود مولفه های کارت امتیاز متوازن تاثیر بسزایی بر عملکرد فردی کارکنان سازمان علی الخصوص وضوح خواهد داشت. به طور خلاصه مولفه های کارت امتیاز متوازن و عملکرد فردی کارکنان مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه با هم رابطه ی مستقیم دارند..البته باید توجه داشت که چشم‌انداز آینده مرکز آمار و فناوری اطلاعات هسته اصلی فعالیت‌های BSC است. BSC صرفا در نقش یک سیستم کنترلی نیست و معیارهای آن نیز فقط برای توصیف عملکرد گذشته به کار نمی‌روند، بلکه این معیارها ابزاری برای تبیین و انتقال استراتژی سازمان (اهداف و معیارها) خواهد بود.

تشکیل چنین کارتی در محیط‌هایی مانند مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه درطی چند سال منجر به ایجاد یک بانک اطلاعاتی می‌گردد که از بررسی آنها می‌توان به روند فعالیت، نقاط ضعف و قوت پی‌برد و از طریق تمرکز روی کاستی‌ها در جهت رفع و تقویت قوت‌ها به سمت رشد و بالندگی حرکت نمود و زمینه‌ای استوار برای ورود به بازارهای ملی و رقابت با مراکز پیشرو در این عرصه را فراهم نمود

 

 

پیشنهادات

نقشه استراتژی با استراتژی خاص سازمان انطباق می یابد و نشان می دهد چگونه دارایی های نامشهود(سرمایه انسانی، اطلاعاتی و سازمانی)، عملکرد فرآیندهای داخلی سازمان را که بیشترین تاثیر را دارد تقویت کنند. در نتیجه پیشنهاد می شود برای بهبود نقشه استراتژی در سازمان برای بهبود سرمایه های انسانی، اطلاعاتی و سازمانی تلاش شود. اگر سازمان ها می خواهند اهداف استراتژیک مندرج در نقشه استراتژی سازمان و فرایندهای عملیاتی مستخرج از آنها را بهبود بخشند، لازم است که آنها را قابل اندازه گیری و سنجش نمایند. این کار با استفاده از سنجه های استراتژیک انجام می شود. در واقع با انتخاب سنجه های استراتژیک می توان اهداف استراتژیک را معنادار و اجرایی کرد. بنابر این برای استفاده کارا از سنجه ها باید پایه‌های علم اندازه گیری را درک کرد. مفاهیمی مثل دقت، صحت و نوسان در این علم وجود دارد. در نتیجه پیشنهاد می شود مدیران مفاهیم پایه ای و اصلی اندازه گیری را به خوبی درک کنند. برای بهبود برنامه های عملیاتی باید به چالش های اجرایی توجه شود که خود به دو چالش ساختاری و چالش فرهنگی تقسیم می شود.در نتیجه برای رسیدن به این هدف پیشنهاد می شود روی تعداد کارت امتیازی و سطحی که باید اجرا شود نظارت دقیق داشته باشند و همچنین باید بنا به فرهنگ سازمان شفاف بودن کارت امتیازی را تعیین کنند تا به موفقیت بیشتری دست پیدا کنند. و در نهایت پیشنهاد می شود این تحقیق روی سازمان های دولتی دیگر و همچنین روی شرکت های خصوصی نیز اجرا شود تا تفاوت ها و همچنین راه های درست استفاده از کارت امتیاز متوازن در قبال عملکرد کارکنان مشخص شود.

 

منابع  

[1] Rizwan Younis a, Mark A. Knight(2014), Development and implementation of an asset management framework for wastewater collection networks

 

[2] Bob Paladino , Nancy Williamsm(2008), Moving strategy forward: merging the Balanced Scorecard and Business Intelligence.

[3] Creelman, J. , Makhijani, N. (2008). How leading organizations successfully implement corporate strategy with the balanced scorecard, The OTI Thought Leadership Series.

[4] Hersy P, Blanchard K(1992)Human resources management and organizational behavior used. Trans. Kabiri GH Tehran, Iran: Majed Publication;. [In Persian].

[5] Isabella Cattinelli, et al(2013), Computational intelligence for the Balanced Scorecard: Studying performance trends of hemodialysis clinics

[6] Kaplan, R . and Norton , D. (2004), The Balanced Scorecard:Translating Strategy into Action.Boston:Harvard Business School Press

[7] Kaplan, R –Norton, D (1996), Using The Balanced Scorecard As A Strategic Management System. Harvard Business Review

              On ACHIEVE Model (Case Study: Staff of Kermanshah University of Medical Sciences)

[8] Rasool Heihavand Zavari Poor, Badri Shahtalebi, Akbar Etebarian(2015), Analysis of relationship between using information systems and aspects of staff productivity based on Hersey and Goldsmith model

[9] Smith, R. (2008). Business Process Management and the Balanced Scorecard: Focusing Processes on Strategic Drivers, Kindle Edition.

[10] Ziapour. A. et al (2015), Identification and Analysis of Labor Productivity Components Based

[11]  پرهیزگار، محمد مهدی،«مطالعه ارزیابی عملکرد پروژه های کلان با رویکرد کارت امتیازی متوازن(موردی پروژه های سد سازی)»، ششمين كنفرانس بين المللي مديريت پروژه،1389.

 [12]عبدالشاه، محمد و دیگران(1391)، کاربرد رهیافت هوش تجاری و کارت امتیاز متوازن برای ایجاد یک سازمان کارآفرین، اولین همایش ملی مدیریت و کارآفرینی.

 [13]اعتباریان، اکبرو صالحی زاده، سعید و دیگران(1391)، عوامل موثر بر بهره وری کارکنان بر اساس مدل ACHIEVE(مطالعه موردی کارکنان بیمارستان شریعتی اصفهان)، مدیریت اطلاعات سلامت ،ص 1057-1047.

[14] عباسپور و باروتیان(1389)، بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی(بر اساس مدل اچیو) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران، فصل نامه مدیریت و منابع انسانی صنعت نفت ، سال چهارم، شماره 10، ص 7.

 

---