الزامات حکمرانی سرمایه انسانی مبتنی بر مدیریت کارآمد سازمانی: رویکرد تحلیل مضمون

محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی

حسام صبوری پور ¹ , حسن زارعی متین ^{2 *} , یحیی داداش کریمی ³

1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، واحد ارس، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران.
2 - استاد مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، پردیس فارابی، قم، ایران (نویسنده مسئول).
3 - استادیار مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، آذربایجان شرقی، ایران

تاریخ دریافت : 1403/09/10 تاریخ پذیرش : 1403/10/17 تاریخ انتشار : 1404/01/30

کلید واژه: حکمرانی, سرمایه انسانی, مدیریت کارآمد, سازمان,

چکیده مقاله :

 

هدف از پژوهش حاضر، الگوی حکمرانی سرمایه انسانی مبتنی بر مدیریت کارآمد سازمانی بود. به این منظور از روش تحلیل مضمون استفاده گردید. حوزه پژوهش، مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی بودند. داده‌های پژوهش با استفاده از مصاحبه‌های فردی نیمه ساختاریافته جمع‌آوری گردید، نمونه آماری شامل 23 نفر از مدیران وزارت صمت بودند که به شیوه نمونه­گیری هدفمند، از نوع ملاک­محور انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضامین تحلیل‌شده‌اند. برای تأمین روایی و پایایی از روش گوبا و لینکلن (1980) شامل معیارهای «قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید استفاده شد. یافته‌های پژوهش بیانگر پنج بُعد الزامات مدیریتی (مشتمل بر برنامه‌ریزی منابع انسانی، توسعه و آموزش سرمایه انسانی، مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت مشارکتی)، الزامات ساختاری (مشتمل بر پویایی ساختار سازمانی، ظرفیت­سازی سازمانی، سرمایه اجتماعی و ارتباطات)، الزامات راهبردی (مشتمل بر توجه به فرهنگ یادگیری ‌سازمانی، بهینه‌سازی عملکرد راهبردی سازمان، نگهداشت نیروی انسانی کارامد)، الزامات زمینه­ای (مشتمل بر زمینه­های فرهنگی، زمینه­های سازمانی، زمینه­های تخصصی- حرفه­ای) و چالش­ها (مشتمل بر ضعف در رهبری سازمان (مدیریت به جای رهبری)، ضعف ساختاری سازمان، ضعف در ساخت زنجیره تامین استعداد) مورد سازماندهی قرار گرفت. با توجه به یافته­ها در زمینه حکرانی سرمایه انسانی مبتنی بر مدیریت کارآمد توجه به مؤلفه­های فردی، سازمانی و مدیریتی باید مد نظر قرار گیرد.

 

چکیده انگلیسی:

The aim of the present study was to develop a human capital governance model based on efficient organizational management. For this purpose, the content analysis method was used. The research area was managers and employees of government organizations. The research data were collected using semi-structured individual interviews, the statistical sample included 23 managers of the Ministry of Education who were selected through purposive sampling, using the criterion-based method. The data were analyzed using the content analysis method. To ensure validity and reliability, the method of Guba and Lincoln (1980) was used, including the criteria of "credibility, transferability, dependability, and verifiability." The research findings were organized into five dimensions: managerial requirements (including human resource planning, human capital development and training, employee performance management and evaluation, and participatory management), structural requirements (including organizational structure dynamics, organizational capacity building, social capital, and communications), strategic requirements (including attention to organizational learning culture, optimizing the organization's strategic performance, and maintaining efficient human resources), contextual requirements (including cultural, organizational, and professional backgrounds), and challenges (including weaknesses in organizational leadership (management instead of leadership), organizational structural weaknesses, and weaknesses in building a talent supply chain). Considering the findings in the field of human capital management based on efficient management, attention to individual, organizational, and managerial components should be considered.

منابع و مأخذ:

امام جمعه زاده، سید جواد؛ شهرام نیا، امیرمسعود و صفریانی، روح‌الله (1395). الگوی حکمرانی خوب؛ جامعه همکار و دولت کارآمد در مدیریت توسعه، مجله علوم سیاسی، 12(36)، 7-40. magiran.com/p2196314
آدینه لو، مریم؛ سهیلی، بهزاد و فرجی، غلامرضا (1400). رابطه مدیریت دانش و فرهنگ‌سازمانی با مدیریت عملکرد کارآمد در اداره کل ورزش و جوانان استان البرز، نشریه بازیابی دانش و نظام‌های معنایی، 8(29)، 43-71.
حقیقی، مجتبی و طریقی، الهه (1402). بررسی نقش و جایگاه مدیریت کارآمد سازمان‌ها در ارتقاء و دستیابی اهداف سازمانی با تکیه بر یادگیری مستمر و هدفمند با رویکرد آینده‌نگرانه،چهاردهمین کنفرانس بین‌المللی پژوهش‌های مدیریت و علوم انسانی در ایران، تهران.
سعادت طلب، آیت؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ فراستخواه، مقصود و خراسانی، اباصلت (1393). بررسی موانع آموزش و بهسازی اعضای هیأت علمی در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران (مطالعه کیفی). مطالعات اندازه‌گیری و ارزشیابی آموزشی، 4(6)، 29-56.
صفری، ثنا؛ صفری، اسماعیل؛ سرمدی، محمدرضا و فرج الهی، مهران (1397). برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش از دور در دانشگاه پیام نور. آموزش عالی ایران،۹ (۳)، ۱۱۵-۸۹
صمیمی، سمیه؛ ایمانی، محمدنقی و دلخوش کسمایی، ابوالقاسم (1397). مدل مدیریت ریسک مبتنی بر سطوح بلوغ، قابلیت‌های منابع انسانی و کیفیت آموزش (موردمطالعه: مجتمع گاز پارس جنوبی). نشریه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 9(3)، 221-245. magiran.com/p1938409
فرهادیان، علی و بهادری جهرمی، علی (1401). تأثیر و تاثر مدیریت کارآمد و حقوق شهروندی؛ با تاملی بر قوانین اداری داخلی. نشریه حقوق اداری، 9(30)، 121. magiran.com/p2444349
کیانی, ندا و رادفر, رضا (1394). شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری سازمان با استفاده از مدل دیماتل. مدیریت بهره‌وری، 9(4(35)، 111-130.
Chia, R. (2017). A process-philosophical understanding of organizational learning as “wayfinding” Proces, practices and sensitivity to environmental affordances. The learning organization, 24(2), 107-118/TLO-11-2016-0083.
Das, S. (2021). Digital entertainment: The next evolution in service sector. Springer Nature. Print ISBN 978-981-15-9723-7. Online ISBN 978-981-15-9724-4.
Gao, Z. C. (2020). Efficient management of novel coronavirus pneumonia by efficient prevention and control in scientific manner. Zhonghua jie he he hu xi za zhi= Zhonghua jiehe he huxi zazhi= Chinese journal of tuberculosis and respiratory diseases, 43, E001-E001.
Goldsmith, K. (2011). Uncreative writing: managing language in the digital age. Columbia University Press.
Groves, Kevin S. (2019). Examining the impact of succession management practices on organizational performance: A national study of U.S. hospitals. Health Care Management Review, 44 (4), 356-365.
Kramar, R. (2014). Beyond Strategic Human Resource Management: Is Sustainable Human
Resource Management the Next Approach? The International Journal of Human Resource
Management, 25(8), 1069–1089
Kreissl, K. (2021). Putting De-growth on the Agenda: Why Management and Organization Studies Need to Focus on the Nexus Between Social and Ecological Inequalities. ZDfm–Zeitschrift für Diversitätsforschung und-management, 6(1), 15-16.
Opatha, H. H. D. N. P., & Anton, A. A. (2014). Green Human Resource Management: Simplified General. International Business Research, 7(8), 101-112. DOI:10.5539/ibr.v7n8p101
Patidar, N., Gupta, S., Azbik, G., & Weech-Maldonado, R. (2016). Succession planning and financial performance: Does competition matter?. Journal of Healthcare Management, 61(3), 215-227.
Rothwell, W. (2010). Effective succession planning, ensuring leadership continuity and building talent from within. 4th ed, American Management Association, New York.
Sharma, H. B., Vanapalli, K. R., Cheela, V. S., Ranjan, V. P., Jaglan, A. K., Dubey, B., ... & Bhattacharya, J. (2020). Challenges, opportunities, and innovations for effective solid waste management during and post COVID-19 pandemic. Resources, conservation and recycling, 162, 105052.