فهرست مقالات ساختارسازمانی

• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  1 - شناسایی مؤلفه‌های انسانی اثرگذار ساختار سازمانی در دانشگاه کارآفرین و نقش آن در ایجاد اقتصاد دانش بنیان به منظور ارائه مدل مناسب
  حدیثه مرتضایی محمد صالحی کیومرث نیازآذری
  این پژوهش به شناسایی مؤلفه های اثرگذار بعد ساختار سازمانی دانشگاه کارآفرین که در ایجاد اقتصاد دانش بنیان نقش دارند، پرداخت . روش پژوهش از نوع آمیخته و جامعه آماری شامل خبرگان و متخصصین در حوزه مراکز رشد در دانشگاه های آزاداستان فارس بود . نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی ه چکیده کامل

  این پژوهش به شناسایی مؤلفه های اثرگذار بعد ساختار سازمانی دانشگاه کارآفرین که در ایجاد اقتصاد دانش بنیان نقش دارند، پرداخت . روش پژوهش از نوع آمیخته و جامعه آماری شامل خبرگان و متخصصین در حوزه مراکز رشد در دانشگاه های آزاداستان فارس بود . نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی تصادفی طبقه ای بود . در بخش کیفی 11نفر در فرایند مصاحبه و در بخش کمی با حجم جامعه 976 نفر ، 277 نفر به عنوان نمونه در این پژوهش مشارکت داشتند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل مصاحبه و پرسشنامۀ محقق ساخته بود که بعداز تأیید روایی ، پایایی آن 83% محاسبه گردید.برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و در بخش استنباطی از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی استفاده شد . نتایج پژوهش در بخش کیفی بیانگر آن بود که در ایحاد اقتصاد دانش بنیان ، 8 مؤلفه در بعد ساختارسازمانی شناسایی شد . در بخش کمی ، یافته ها نشان داد که مؤلفه توجه همه جانبه به نوآوری در دانشگاه با بالاترین بار عاملی ( 0/79)و مؤلفه تصمیم گیری به صورت غیر رسمی و شورایی با کمترین بار عاملی ( 0/68) ، از کل واریانس ها را تبیین و سایر مؤلفه ها به ترتیب در درجات بعدی اهمیت قرار گرفتند . همچنین الگوی نهایی پژوهش ، با شاخص های برازش ، ضرایب استاندارد مورد تأیید قرار گرفت . میزان ضریب تأثیر مؤلفه های موجود در ساختارسازمانی دانشگاه کارآفرین در ایجاد اقتصاد دانش بنیان به تنهاییبالاترین ضریب تأثیرگذاری در مؤلفه توجه همه جانبه به نوآوری در دانشگاه با 0/79 و کمترین در مؤلفه تصمیم گیری به صورت غیررسمی و شورایی با 68 /. بود . پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  2 - استراتژی‌های مدیریت تعارض و ساختار سازمانی
  منوچهر جفره ربابه بابابیک
  اساساً در سازمان ها، درجات مختلفی از سطوح اجرایی وجود دارد و مدیران رده های مختلف در هر سطح بدلیل سروکار داشتن با افراد جامعه و سرپرستی کارکنان در حیطه نظارت خود، روزانه با چالش ها و تعارض های فراوانی در سازمان خود روبرو هستند .یکی از مهّم ترین ویژگیهای رهبران سازمان ها چکیده کامل

  اساساً در سازمان ها، درجات مختلفی از سطوح اجرایی وجود دارد و مدیران رده های مختلف در هر سطح بدلیل سروکار داشتن با افراد جامعه و سرپرستی کارکنان در حیطه نظارت خود، روزانه با چالش ها و تعارض های فراوانی در سازمان خود روبرو هستند .یکی از مهّم ترین ویژگیهای رهبران سازمان های موفق، به کارگیری یک استراتژی و شیوه مناسب برخورد با تعارض ها و عوامل اختلاف زا در سازمان است.روش تحقیق حاضر توصیفی – همبستگی – پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است . جامعه آماری آن مدیران و مسئولان کلیه شعبات تأمین اجتماعی مستقر در شهر تهران است که مجموعاً 400 نفرند و حجم نمونه 200 نفری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار اصلی اندازه گیری شامل دو نوع پرسشنامه: (1) و (2) است که پرسشنامه (1) به استراتژی های مدیریت تعارض و پرسشنامه شماره (2) به ساختار مربوط می‌شود. ابزار دیگری که برای کاهش خطا مورد استفاده قرار گرفت، مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه بوده است. اطلاعات به دست آمده پس از مقایسه تک تک سوالات دو پرسشنامه با یکدیگر تحت نرم افزارSpssمورد تحلیل و محاسبه قرار گرفت و برای تعیین ارتباط متغیرها از آزمون کارل پیرسن (آزمون واگرایی) استفاده گردید و سطح معنی داری (05/0) در نظر گرفته شد. براساس نتایج بدست آمده از آزمون کارل پیرسن، فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفت و نهایتاً با توجه به روابط معنی داری بین استراتژی های مدیریت تعارض با ساختار سازمانی نیاز به آموزش، نگاه به کارکنان با دید سرمایه‌یی، مشارکت کارکنان و استفاده از نظرات آنان در تدوین استراتژی و نظارت‌های غیر محسوس احساس می شود. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  3 - ساختار سازمانی و توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان
  زهرا برومند ماندانا مومنی سیدعلی نجات سنگدهی
  اکثر مدیران تصورمی کنند با مفهوم توانمندسازی اشنا هستند ،درحالی که فقط تعداد معدودی از انان با مفهوم توانمندسازی وکاربردش اشنایی دارند. کانگر و کانانگو در سال 1988 اولین تعریف عملیاتی را از توانمندسازی ارائه دادند. به زعم ان دو برای اینکه بتوان مفهوم توانمندسازی را در م چکیده کامل

  اکثر مدیران تصورمی کنند با مفهوم توانمندسازی اشنا هستند ،درحالی که فقط تعداد معدودی از انان با مفهوم توانمندسازی وکاربردش اشنایی دارند. کانگر و کانانگو در سال 1988 اولین تعریف عملیاتی را از توانمندسازی ارائه دادند. به زعم ان دو برای اینکه بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه وتحلیل قرار داد ،باید در ابتدا سازه های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از ان گرفته شده است،موردبررسی قرارداد. از نظراین دو محقق،توانمندسازی عبارت ازفرایند ارتقای کفایت نفس افراد سازمان ازطریق شناسایی ومعرفی شرایطی است که موجب احساس عدم برخورداری ازقدرت در انان می شود ونیز تلاش در جهت برطرف کردن آن ها بافعالیت های سازمانی رسمی وفنون و شیوه های غیر رسمی و فراهم کردن اطلاعات اثربخش. تحقیق حاضربا هدف بررسی رابطه بین ساختار سازمانی وتوانمند سازی روان‌شناختی در شرکت راه اهن شکل گرفته است. جامعه آماری این تحقیق تعداد ٢٣٠ نفر از کارکنان مرد شرکت راه‌آهن جمهوری اسلامی با سطح تحصیلات دیپلم به بالا (لکوموتیورانان اداره کل ناحیه تهران ) را شامل می‌شود. روش نمونه گیری تصادفی ساده است و با توجه به دو جمله ای بودن فضای آزمون آماری، حجم نمونه 144 نفر انتخاب گردید. روش جمع اوری داده‌ها، میدانی و ابزار آن پرسشنامه بوده است واز ازمون ضریب همبستگی اسپیرمن برای تجزیه تحلیل داده ها استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی است که بین ساختار سازمانی و توانمند سازی روان شناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  4 - تعیین عوامل چابکی سازمانی دانشگاهها بر اساس مدل گلدمن و ناگل
  شهروز فرجاد نادر قلی قورچیان علی تقی پور ظهیر
  تغییرات روز افزون محیطی بر جنبه های مختلف آموزش عالی و مراکز تحقیقاتی از جمله بر ساختارسازمانی آنان تاثیر گذاشته است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از حبث نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است. ابتدا با مرور ادبیات و پیشینه تحقیق و بهره گیری از نظر خبرگان و ب چکیده کامل

  تغییرات روز افزون محیطی بر جنبه های مختلف آموزش عالی و مراکز تحقیقاتی از جمله بر ساختارسازمانی آنان تاثیر گذاشته است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از حبث نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است. ابتدا با مرور ادبیات و پیشینه تحقیق و بهره گیری از نظر خبرگان و با استفاده از تکنیک دلفی، تعداد 46متغیر به عنوان چابکی ساختار سازمانی دانشگاهها شناسایی شدند.برای اندازه گیری میزان توافق در دلفی از ضریب هماهنگی کندال استفاده شده است . جامعه آماری اعضای هیات علمی تمام وقت واحدهای دانشگاه آزاد استان تهران است. نمونه آماری 274هیات علمی براساس جدول مورگان با استفاده از روش تصادفی از واحد دانشگاهی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بود. برای تعیین اعتبار ابزار اندازه گیری اعتبار محتوایی از نظرات خبرگان و برای تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ گردید که پایایی 0/94به دست آمد. همچنین ازتکنیک دلفی برای اجماع و تواف بر شاخص های چابکی سازمانی و نیز از آزمون t تک نمونه ای یا تک گروهی برای آزمودن فرضیات ششگانه پژوهش استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که مهم ترین شاخص های چابکی سازمانی دانشگاهها بر اساس مدل گلدمن و ناگل(1995) شامل ثبات در مدیریت دانشگاهها، روشن بودن چشم انداز، یادگیری سازمانی وماموریت علمی، سیستم نظارت و ارزشیابی عملکرد تحقیقاتی، فرهنگ خود- ارزیابی، خود -کنترلی و خود –ارتقایی، توجه به کار گروهی دردانشگاهها، توجه مدیران به نتایج تحقیقات، تاسیس صندوق حمایت از محققان، مهندسی مجدد ساختارهای سازمانی و فرایندهای فعلی و وجود واحدهای تحقیقاتی جهت تجاری سازی در دانشگاهها می باشد که طبق مدل مفهومی اولیه در پنج طبقه اصلی دسته بندی شدند.بر اساس مدل گلذمن و ناگل، به ترتیب اهمییت دادن به نیروی انسانی، توانمند سازی،کنترل عدم اطمینان محیطی، تغییرات سریع در برابر تغییرات محیطی، هماهنگی سازمانی و توجه به فناوری های جدید بر چابکی سازمانی تاثیر داشتند. پرونده مقاله