طراحی مدل بومی معماری اخلاق‌مدارانه سرمایه انسانی در صنعت بانکداری خصوصی ایران (رویکردی ساختاری–تفسیری)
محورهای موضوعی : مدیریت
نسترن ملک شاهیان
1
,
نادر شیخ الاسلامی کندلوسی
2
*
,
ندا نفری
3
,
جمشید صالحی صدقیانی
4
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
3 - استادیار، گروه مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
4 - استاد، گروه مدیریت صنعتی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.
کلید واژه: سرمایه انسانی, اخلاق سازمانی, معماری منابع انسانی, صنعت بانکداری.,
چکیده مقاله :
هدف از این پژوهش، طراحی مدلی بومی برای معماری اخلاق‌مدارانه سرمایه انسانی در صنعت بانکداری خصوصی ایران است. پژوهش با رویکردی ترکیبی انجام شده است و از روش کیفی برای شناسایی مؤلفه‌های مدل و روش کمی مدل‌سازی ساختاری-تفسیری (ISM) برای تبیین روابط میان شاخص‌ها بهره گرفته شده است. داده‌ها از طریق پرسشنامه با خبرگان منابع انسانی و تحلیل اسناد و گزارش‌های سازمانی گردآوری گردید. نتایج تحقیق نشان داد که متغیرهای عدالت، فرهنگ سازمانی، خودمداری سازمانی، مشتری‌مداری، سبک مدیریت، شرایط محیط کاری، رضایت شغلی، و ایجاد استراتژی اخلاقی از جمله مؤثرترین مؤلفه‌های مدل هستند. مدل نهایی ارائه‌شده، روابط علی میان این مؤلفه‌ها را در سه سطح اصلی مستقل، رابط و وابسته ساماندهی می‌کند. یافته‌ها نشان داد که به‌کارگیری معماری اخلاق‌مدارانه در مدیریت سرمایه انسانی منجر به ارتقای عملکرد شغلی، کاهش رفتارهای ضدشهروندی و بهبود اعتماد سازمانی می‌شود. از منظر کاربردی، مدل طراحی شده می‌تواند به‌عنوان ابزاری راهبردی در برنامه‌ریزی منابع انسانی بانک‌های خصوصی مورد استفاده قرار گیرد.
The purpose of this research is to design a native model for ethical architecture of human capital in the private banking industry of Iran. The research was conducted with a mixed approach and used a qualitative method to identify the components of the model and a quantitative method of structural-interpretive modeling (ISM) to explain the relationships between the indicators. Data were collected through a questionnaire with human resources experts and analysis of organizational documents and reports. The results of the research showed that the variables of justice, organizational culture, organizational autonomy, customer orientation, management style, work environment conditions, job satisfaction, and creating an ethical strategy are among the most effective components of the model. The final model presented organizes the causal relationships between these components at three main levels: independent, interdependent, and dependent. The findings showed that the use of ethical architecture in human capital management leads to improved job performance, reduced anti-citizenship behaviors, and improved organizational trust. From a practical perspective, the designed model can be used as a strategic tool in human resource planning of private banks.
Ahmadī, M. (2018). Investigating the role of professional ethics in improving human resource performance. Islamic Management Quarterly, 14(2), 23-42.
Amr Ibrahim, A. (2018). Organizational Architecture and Strategic Planning. Journal of Management Development, 37(4), 367–384.
Becker, B., & Huselid, M. (2006). Strategic Human Resources Architecture. Academy of Management Perspectives, 21(2), 21–35.
Bernard, S. A. (2004). An Introduction to Enterprise Architecture.AuthorHouse.
Delavī, M., & Kadkhodaeī, M. (2013). Human Resource Architecture: From Job-Centered to Knowledge-Centered. Journal of Human Resource Strategy, 5(1), 11–34.
Esmeit, B. (2019). Strategic HRM and Organizational Ethics. Journal of Business Ethics, 155(3), 575–588.
Goshal, S. (2005). Bad Management Theories Are Destroying Good Management Practices. Academy of Management Learning & Education, 4(1), 75–91.
Hird, M. (2021). Human Resource Architecture and Performance Outcomes. Human Resource Management Review, 31(1), 100–114.
Kadhori, A., & Mishra, D. (2019). Ethical Human Capital Design in Banking Sector. Asian Journal of Business Research, 9(2), 45–61.
Kang, S. (2013). Human Capital Architecture: Building Ethics into HRM. Human Resource Development Review, 12(3), 345–362.
Loey, R., & Riche, M. (2019). Cultural Structures and HRM Ethics. Cross-Cultural Management Journal, 22(1), 27–38.
Mirpour, S. S. (2020). Presenting a human resources architecture model using a qualitative approach. Educational Leadership & administration, 2(14), 21-41. [In Persian]
Norouzi, H., Khamehchi, H., & Darvish, F. (2020). Investigating the Effect of Strategic Human Resource Management Functions on Organizational Resilience with Emphasis on Social Capital Mediation [Research]. Quarterly Journal of Nersing Management, 9(3), 101-109. http://ijnv.ir/article-1-724-fa.html
Nowakowski, M. (2020). Organizational Architecture and IT Infrastructure for Job Success. Information Systems Frontiers, 22(5), 1171–1190.
Penito, R. (2019). Professional Ethics in Organizational Behavior. Journal of Organizational Psychology, 19(2), 102–119.
Redman, T., & Wilkinson, A. (2006). Contemporary Human Resource Management.Pearson Education.
Yeganegi, K., & Hosseini, M. (2023). An overview of the relationship between human resource management and organizational behavior. Management Research and Development, 1(2), 166-186. [In Persian]
Zhu, W. (2019). Strategic HRM, Ethics and Organizational Innovation. International Journal of Human Resource Management, 30(18), 2552–2571.