طراحی الگوی کارای ارزش گذاری منابع انسانی با استفاده از روش های کیفی (مطالعه موردی: واحد های دانشگاه آزاد اسلامی استان هرمزگان)

محورهای موضوعی : دانش سرمایه‌گذاری

سمیرا رحیمی ¹ (دانشجوی دکتری حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران.)
قدرت الله طالب نیا ² (دانشیار گروه حسابداری، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.)
رضوان حجازی ³ (استاد گروه حسابداری، دانشگاه خاتم، مدیریت و علوم مالی، تهران، ایران.)
محمد حسین رنجبر ⁴ (استادیار گروه مدیریت و حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران.)

تاریخ دریافت : 1398/12/24 تاریخ پذیرش : 1399/08/10 تاریخ انتشار : 1401/04/01

کلید واژه: دانشگاه هرمزگان, ارزش گذاری, منابع انسانی, روش کیفی,

چکیده مقاله :

هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگوی کارای ارزش گذاری منابع انسانی با استفاده از روش های کیفی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان هرمزگان به اجرا درآمده است. روش: در این پژوهش، از روش تحقیق کیفی نظریه پردازی زمینه بنیان از بعد رهیافت نظاممند استفاده می‌گردد. همچنین با توجه به ماهیت اکتشافی پژوهش، پژوهشگر از روش گراندد تئوری استفاده کرده است. جامعه آماری این پژوهش متشکل است از رئیس و معاون دانشکده‌ها،کارشناسان و کارکنان (اعم از قسمت آموزش، پژوهش، مالی و ...) در دانشگاه آزاد واحد هرمزگان، می باشد.یافته‌ها: نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش نشان می‌دهد که نشان می‌دهد که دانشگاه هرمزگان در حوزه ‌های عملکردی تمرکز بیشتری به خرج داده و بهره بیشتری را از این مولفه‌ها به دست آورده است. بر اساسنتایج به دست آمده تعداد بیشتر افراد امتیاز متوسط کسب نموده‌اند و این نشان می‌دهد که افراد تک بعدی هستند و همه افراد همه ابعاد را ندارند.یافته های تحقیق نشان می دهد که مؤلفه‌های ارزش‌گذاری منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد هرمزگان عبارتند از: مهارت، خلاقیت، نوآوری، توانایی تطبیق و قابلیت-های کار تیمی (در شاخص قابلیت(، وظیفه شناسی، مشارکت‌جویی، اطلاعات و وجدان کاری )در شاخص عملکرد(، سن، سلامت، استعداد و تجربه (در شاخص پتانسیل)، توفیق‌طلبی، خوش‌بینی، صداقت، نوع‌دوستی و فداکاری )در شاخص نگرش) همچنین، شاخص عملکرد نسبت به شاخص‌ها قابلیت، پتانسیل و نگرش اهمیت بیشتری دارد. در بین ابعاد شاخ عملکرد، وظیفه شناسی؛ در شاخص قابلیت، مهارت، در شاخص نگرش، توفیق‌‌‌طلبی و در شاخص پتانسیل، استعداد، نسبت به ابعاد دیگر در اولویت میباشند.

چکیده انگلیسی:

Objective: The purpose of this study was to design an efficient human resources evaluation model using qualitative methods in Islamic Azad University units of Hormozgan province.Method: In this study, qualitative field theory theoretic approach is used in the systematic approach. Also, due to the exploratory nature of the research, the researcher has used the grounded theory method. The statistical population of this research consists of the head and deputy of faculties, experts and staff (including education, research, finance, etc.) of Hormozgan Branch.Results: The results of the testing of research hypotheses show that Hormozgan University has focused more on functional areas and has gained more from these components. Based on the results, most people have earned an average score, indicating that individuals are one-dimensional and not all individuals have all dimensions.Conclusion: The findings of the study show that the components of human resources evaluation in Islamic Azad University of Hormozgan are: skills, creativity, innovation, adaptability and teamwork capabilities (in capability index, Participation, information and work conscience (in performance index (age, health, talent and experience (in potential)), achievement, optimism, honesty, kindness and sacrifice) in attitude index) Performance is more important than capability, potential and attitude. Among the dimensions of performance horn, conscientiousness, in the index of ability, skill, attitude index, achievement, and in the index of potentiality, talent are prioritized.

منابع و مأخذ:

• آذرگون، حمیدرضا، 1389، اهمیت حسابداری منابع انسانی در تصمیم­گیری مدیران، ماهنامه تدبیر، شماره 218، صفحه 44-41.


• استراوس، آنسلم. کوریبن، جولیت (1998). اصول روش تحقیق کیفی، نظریه مبنایی- رویه ها و شیوه­ها، ترجمه محمدی، بیوک، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، تهران، 1390، چاپ سوم.


• ثریایی، سید علی، نوری­فر، راحله، حیدرزاده، ارمغان، (1385)، اولویت­بندی شاخص­های ارزیابی عملکرد نیروی انسانی با استفاده از تجزیه و تحلیل سلسه مراتبی تحت محیط فازی، چهارمین کنفرانس بین­المملی مدیریت، تهران.


• شاهعلی زاده، رامین (1391)، هزینه یابی، ارزش گذاری و گزارشگری منلیع انسانی، فصلنامه مطالعات حسابداری و حسابرسی، سال اول، شماره چهارم، صص 45-65.


• حسن قربان، زهرا (1379). حسابداری منابع انسانی، تدبیر، شماره  101: 51.


• جوانمرد، حبیب الله و فاطمه محمدیان (1389). شاخص­های مؤثر در سنجش سرمایه انسانی، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع)، سال دوم، ش 1: 86-67.


• رهنمای رودپشتی، فریدون و صالحی (1398)، مکاتب و تئوری های حسابداری مالی. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.


• عباسپور، عباس (1385). مقایسه ی کارکردهای منابع انسانی دانشگاه با کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی، مقاله دانش مدیریت، شماره. 58


• علوی، فاطمه السادات و نظر دهمرده، (1398)، اثر سرمایه گذاری مستقیم خارجی بر رشد بهره وری با تأکید بر سرمایه ی انسانی و کیفیت نهادی در ایران؛ کاربردی از آنالیز موجک پیوسته، فلصنامه دانش سرمایه گذاری، انتشار آنلاین 11.


• طبرسا غلامعی، محمدی، فتانه (1387). حسابداری منابع انسانی با رویکرد ارزش­گذاری منابع انسانی، حسابدار، شماره 195، صفحه 26-35.


• طبرسا، غلامعلی، همت، موژان،(1386)، بررسی حسابداری منابع انسانی، رویکردی نوین در حسابداری، دانش حسابرسی، شماره 24، صفحه 64-74.


• طبرسا، غلامعلی، غفاری، داوود و علیرضا ثابتبی، (1386)، روندهای اخیر و پیشرفت های آتی در حسابداری منابع انسانی، مجله حسابدار، شماره 70:187.


• کاردان، بهزاد، ودیعی، محمد حسین و محمد حسین ذالفقار آرانی (1396). نقش تمایلات رفتاری (احساسات و هیجان) سرمایه گذاران در ارزش گذاری شرکت، مجله دانش حسابداری، دوره هشتم، شماره 4، پیاپی 31، صص 7-35.


• مهرانی، ساسان و فاطمه سمیعی (1398). تأثیر محافظه کارایی مشروط بر کارایی سرمایه گذاری در منابع انسانی، مجله دانش حسابداری، دوره دهم، شماره 2، پیاپی 37، صص 137-156.


• درویشان، علیرضا. حکیمزاده، رضوان. 1393، ارتباط سرمایه­گذاری در آموزش با رشد اقتصادی و شاخص­های توسعه انسانی مطالعه موردی ایران در خلال سال­های 1999 تا 2012، نخستین کنفرانس ملی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه، تهران، مرکز توسعه آموزش­های نوین ایران )متانا(.


• هوش السعادتی، خدیجه، 1393، تأثیر سرمایه فکری و مدیریت دانش بر بهره وری منابع انسانی شرکت برق -منطقه ای تهران، پایان نامه کار.


• Acland, D (1796),The effects of behavioural iIndicators on investor decisions: An exploratory study. Accounting Organisations and Society, 1(2–3), 133–142. http://dx.doi.org/11.1116/1361-3662(96)71119-7.


• Alam, I. and Deb, S.K. (2010) “Human Resource Accounting Disclosure (HRAD) in Bangladesh: Multifactor regression analysis- A decisive tool of quality assessment.” The Cost and Management, Vol. 38, No. 3, May-June, pp.9-13.


• Avazzadehfath, Fariborz. & Raiashekar, H., 2011, Decision-Making Based on Human Resource Accounting Information and Its Evaluation Method. Asian Journal of Finance & Accounting, Vol. 3, No. 1: E14. macrothink.org/ajfa.


• Charmaz, K. (2000). Grounded theory: Objectivist and constructivist methods (2nd ed., pp. 509–535). [book auth.] N. K. Denzin and Y. s. Lincoln. Grounded theory: Objectivist and constructivist methods. Thousand Oaks: Sage Publisher.


• Chang, C.L.H. & Lin, T.C. (2012). The role of organizational culture in the knowledge management process. Journal of Knowledge Management, 19(3): 433-455.


• Coutts, R. J (1972), Human resource accounting a critical analysis,A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirement for the degree of Master(business Administration). The University of Alberta(Faculty of Business Administration and Commerce).


• ELIAS, N. s (1972), The Effects of Human Asset Statements on the Investment Decisions", an Experiment Empirical Research in Accounting, Selected Studiespp. 195-165.


• Flamholtz,E. G.,M.L. Bullen and W.Hua,(2002). "Human resource accounting A historical perspective and future implications",Management Decision,Vol. 40,No. 10,P.P 947-954.


• Glaser, B. G. Basics of grounded theory analysis. Mill Valley, CA, Sociology Press, 1992.


• Hoch, J. E., and Dulebohn, J. H. 2013. "Shared Leadership in Enterprise Resource Planning and Human Resource Management System Implementation," Human Resource Management, (23:1), pp. 114–125.


• Iauric, B. & D. Mamurrer (2005). “What to do When People are Your Most Important?”. Handbook of Business Strategy, Vol. 6: 219-224.


• Mc cracken, M. & Wallace, M. (2000). Exploring Strategic Maturity in HRD Rhetoric, Aspiration or Reality? Journal of European Industrial Training, 24(8).


• Savino, D.M.; McGuire, K.S.; White, K. M. (2012). “Human Asset Measurement: A Comparison of the Artifact-Based Approach Versus Input Methods”. Journal of Management Policy and Practice, 13, 39-43.


• Seth, N. (2009). “Human Resource Accounting Practices Adopted in Indian Industries”. ASBM Journal of Management, 2, 103-105.


• Singh, D., Oberoi, J. S., & Ahuja, S. (2013). An empirical investigation of dynamic capabilities in managing strategic flexibility in manufacturing organizations. Management Decision, 51(7), 1442–1461.


• Theek,herman A (2015), a human resource accounting transmission: shifting from failure to a future, journal of human resource costing & accounting, .vol.7,no.1,pp.41-57.