امکان‌سنجی تحقق مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال در دانشگاه‌های علوم پزشکی ایران
محورهای موضوعی : مدیریت
زهرا سوخت سرایی
1
*
,
فریدون آزما
2
,
سیدمحمدرضا حسینی
3
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علی آباد کتول، علی آباد کتول، ایران.
2 - دانشیار، عضو هیات علمی ، گروه علوم تربیتی، واحد علی آبادکتول،دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران
3 - گروه اقتصاد، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران
کلید واژه: دانش و فناوری, دانشگاه‌های علوم پزشکی ایران, دیجتال‌سازی, مدیریت, منابع انسانی پایدار. ,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضرامکان‌سنجی تحقق مدیریت منابع انسانی پایداردیجیتال دردانشگاه‌های علوم پزشکی کشور است.پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی وترکیبی از روش‌های اسنادی و پیمایشی و به لحاظ ماهیت، تحلیلی واکتشافی است که بااستفاده ازمدل‌های کمی و کیفی به انجام رسید.برای جمع آوری اطلاعات علاوه برمنابع کتابخانه‌ای ازروش پرسشنامه وتکنیک تحلیل تم استفاده شدکه دراین رابطه از نقطه نظرات اساتیدوخبرگان دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور استفاده شد. جامعه آماری شامل 30 نفر ازخبرگان دانشگاهی رشته‌های مدیریت وخبرگان سازمانی دردانشگاه علوم پزشکی شامل مدیران عالی، اساتید مرتبط با موضوع تحقیق بودند که به روش نمونه‌گیری گلوله برفی تا دستیابی به اشاع نظری انتخاب شدند. جهت تجزیه و تحلیل داده‌های آماری در بخش کمی از نرم افزار PLS وروش معادلات ساختاری و تحلیل عاملی و تحلیل مسیر وآزمون اعتبار ساده وبرازندگی استفاده شد.یافته‌های پژوهش دربخش کیفی نشان دادعوامل انسانی، زیرساختی، مالی وساختاری مدیریتی از جمله مضامین اصلی بخش چالش‌ها و ظرفیت منابع انسانی ودانش و فناوری از جمله مضامین اصلی فرصت‌های منابع انسانی دربرابر دیجیتالی شدن درآینده می‌باشد. نتایج بخش کمی نشان داد دانش و فناوری با میانگین رتبة 69/2 دراولویت نخست قرار دارد. مالی با میانگین رتبة 53/2 در اولویت دوم، ساختاری/مدیریتی بامیانگین رتبه 47/2 دراولویت سوم، زیرساختی با میانگین رتبة 42/2 در اولویت چهارم، ظرفیت منابع انسانی با میانگین رتبة 33/2 دررتبة پنجم و نهایتاً منابع انسانی با میانگین رتبة 29/2 دراولویت آخرقرار دارد.براساس نتایج بدست آمده پیشنهاد می‌شود تمهیداتی براساس دانش و نوآوری‌های ارتباطی واطلاعاتی جهت ارتقای مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال در دانشگاه‌های علوم پزشکی ایران صورت پذیرد.
The aim of the current research is the feasibility of realizing sustainable digital human resource management in medical science universities of the country. The aim of the current research is the feasibility of realizing sustainable digital human resource management in medical science universities of the country.The current research is applied in terms of purpose and a combination of documentary and survey methods, and in terms of nature, analytical, and exploratory, which was carried out using quantitative and qualitative models.The statistical population included 30 academic experts in management fields and organizational experts in the University of Medical Sciences, including senior managers, and professors related to the research topic, who were selected by snowball sampling until theoretical diffusion was achieved. The results of the quantitative section showed that knowledge and technology are the priority with an average rank of 2.69. Financial with an average rank of 2.53 in the second priority, structural/management with an average rank of 2.47 in the third priority, infrastructure with an average rank of 2.42 in the fourth priority, human resources capacity with an average rank of 2.33 in the fifth rank and finally resources A person with an average rank of 2.29 is in the last priority. Based on the obtained results, it is suggested that arrangements be made based on knowledge and communication and information innovations to promote sustainable digital human resource management in Iran's medical sciences universities.
Abbasi, R., & Esmaili, M. (2024). Artificial Intelligence and Digital Human Resource Processes: Applications and Challenges. Journal of Human Resource Management, 14(1), 116-140. [In Persian]
Ahamed Shaik, S., Batta, A., & Parayitam, S. (2023). Knowledge management and resistance to change as moderators in the relationship between change management and job satisfaction. Journal of Organizational Change Management, 36(6), 1050-1076
Ali, O., Krsteska, K., Said, D., & Momin, M. (2023). Advanced technologies enabled human resources functions: Benefits, challenges, and functionalities: A systematic review. Journal of Cogent Business & Management, 10(2), 61-87.
Alqudah, I., Carballo-Penela, A., Ruzo-Sanmartin, E., & Compostela, S. (2022). High-performance human resource management practices and readiness for change: An integrative model including affective commitment, employees’ performance, and the moderating role of hierarchy culture. European Research on Management and Business Economics, 28(1), 372-391.
Andrews, S. (2023). Strategic leadership, change and growth in not-for-profit, membership-based, value-driven organisations. Journal of Organizational Change Management, 36(4), 517-540.
Boateng & Olexova, (2023). Enhancing Organisational Agility by Means of Agile Complexity Leadership, Journal of Human Resource Management, 24(2), 135-152.
Budhwar, P. (2023). Human resource management in the age of generative artificial intelligence: Perspectives and research directions on ChatGPT. Human Resource Management Journal, 24(1), 419-435.
Consulting, I. (2023). Artificial intelligence and a new era of human resources. Journal of Human Management, 36(2), 1-15.
Contreras, F., Jauregui, K., & Rank, S. (2024). The intellectual structure of human resource management and digitalization research: A bibliometric-mapping analysis. Journal of Engineering and Technology Management, (73), 458-481.
Donnelly, R. & Johns, J. (2021). Recontextualising remote working and its HRM in the digital economy: An integrated framework for theory and practice. International Journal of Human Resource Management, 32(1), 631-652.
Goudarzi, H., Jazani, N., & Hasanpoor, A. (2023). Providing a Digital Transformation Model of Human Resource Management in Iran's Government Organizations. Industrial and Organizational Psychology Studies, 10(2), 303-316. [In Persian]
Hodari, J. (2023). The Impact of Human Resource Motivation on Private Institution’s Performance in Rwanda – Case Study: Bralirwa PLC (2017-2020). European Journal of Human Resource Management Studies, 6(2), 107-125.
Huang, M., Law, K., & Ouyang, Z. (2024). Sustainable human resource management practices and corporate sustainable supply chain: the moderating role of firm technology orientation. Enterprise Information Systems, 18(6), 891-912.
Madu, I. (2023). Intangible Resources Management and Sustainability of Selected Manufacturing Organizations in Nigeria. Global Journal of Human Resource Management, 11(1), 369-385.
Margherita, A., Raguseo, E., Ndou, V., Secundo, G., & Marasco, A. (2024). Digital leadership: A new management and entrepreneurship development roadmap. Business Horizons, 67(4), 313-336.
McLaren, T., Fein, E., Ireland, M., & Malhotra, A. (2024). Remind me that I matter: how self-worth bias can enhance employee support for organizational change efforts. Journal of Organizational Change Management, 37(8), 53-76.
Navarro, D., Santana, M., Rincon-Roldan, F., & Lopez-Cabrales, A. (2024). Employment relationships and firm sustainability: does the strength of the HRM system play a role? International Journal of Human Resource Management, 35(14), 2309-2342.
Pasandidehkar, M. S., Isaabadi, M., & Noruzi, M. (2023). The effectiveness of training and development methods to develop digital competencies using thematic analysis techniques, Shannon Entropy and Topsis. Strategic Management Thought, 17(1), 167-196. [In Persian]
Rastgar, A., ebrahimi, S. A., Shafiei Nik Abadi, M., & Kolahi, B. (2023). Smart human resources management: explaining the requirements and technology-based platforms in knowledge-based companies. Quarterly journal of Industrial Technology Development, 21(52), 13-24. [In Persian]
Ruiz, L., Benitez, J., Castillo, A., & Braojos, J. (2024). Digital human resource strategy: Conceptualization, theoretical development, and an empirical examination of its impact on firm performance. Journal of Information & Management, 61(4), 349- 367.
Ruspitas, R. (2024). The Influence of Digital Technology on Human Resource Management Practice. Journal of Human Resource Managemnt, 1(1), 108-115.
Sanchez, P., Baena-Luna, P., Badicu, A., & Infante-Moro, J. C. (2022). Artificial Intelligence and Human Resources Management: A Bibliometric Analysis. Applied Artificial Intelligence, 36(1), 603-624.
Solinger, O., Heusinkveld, S., & Cornelissen, J. (2024). Redefining concepts to build theory: A repertoire for conceptual innovation. Human Resource Management Review, 34(1), 187-211.
Song, J., Wang, D., & He, C. (2023). Why and when does inclusive leadership evoke employee negative feedback-seeking behavior? European Management Journal, 41(2), 292-301.
Staffenova, N., Kucharcikova, A. (2023). Digitalization in the Human Capital Management. Journal of Systems, 11(7), 337- 357.
Strohmeier, S. (2020). Digital human resource management: A conceptual clarification. Journal of Human Resource Management, 34(3), 277-296.
Zhang, J., & Chen, Z. (2024). Exploring Human Resource Management Digital Transformation in the Digital Age. Journal of the Knowledge Economy, 15(3), 1482-1498.