طراحی مدل توسعه جانشین پروری با رویکرد کیفی (مطالعه موردی: مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد)
محورهای موضوعی : مدیریت دولتی
اسداله حسن زاده دلوئی
1
(گروه مدیریت آموزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. )
امیرحسین محمدداودی
2
(گروه مدیریت آموزشی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی، ساوه، ایران.)
محمدعلی حسینی
3
(دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی)
اختر جمالی
4
(استادیار،گروه پزشکی اجتماعی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران. )
کلید واژه: جانشین پروری, توسعه, رویکرد کیفی, مدیران, علوم پزشکی. ,
چکیده مقاله :
برنامه¬ریزی جانشینی شامل شناسایی رهبران آینده، تغییر مالکیت، انتقال کنترل و مدیریت، و توسعه رهبران در هماهنگ¬سازی با چشم¬انداز سازمانی است. به طریقی، برنامه¬ریزی جانشینی، تداوم و پایداری طولانی¬مدت را برای یک سازمان فراهم می‌کند. هدف پژوهش حاضر ارائه¬ی مدلی جهت توسعه جانشین¬پروری در مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع¬آوری داده¬ها میدانی –کتابخانه¬ای و ماهیت داده¬ها کیفی است. روش پژوهش از نوع تحلیل محتوای کیفی بوده، مشارکت-کنندگان جامعه آماری، 13 نفر از خبرگان دانشگاه علوم پزشکی مشهد بودند که توسط نمونه¬گیری هدفمند و از نوع قضاوتی انتخاب شده و تا رسیدن به اشباع نظری نمونه¬گیری ادامه یافت. ابزار گردآوری داده¬ها در این بخش، مصاحبه نیمه¬ساختار یافته است. روش گردآوری داده¬ها، روش مثلث¬سازی بوده و داده¬ها با روش تحلیل محتوای قراردادی، تجزیه و تحلیل شد. بر اساس نتایج، 55 شاخص و 11 مولفه برای توسعه جانشین¬پروری استخراج گردید. این 11 مولفه شامل: عوامل سازمانی، رفتار سازمانی، پیامد منفی سازمانی، پیامد مثبت جانشین¬پروری، کارکنان سازمان، محیط برون¬سازمانی، مدیران سازمان، مدیریت منابع انسانی، موانع جانشین¬پروری، ویژگی¬های شغلی، استراتژی مدیریت استعداد بودند.
Succession planning includes identifying future leaders, changing ownership, transferring control and management, and developing leaders in alignment with the organizational vision. In a way, succession planning provides continuity and long-term sustainability for an organization. The aim of the current research was to present a model for the development of succession in managers of Mashhad University of Medical Sciences. This research is practical in terms of its purpose, and in terms of the field-library data collection method and the nature of the data is qualitative. The research method was qualitative content analysis, the participants of the statistical population were 13 experts from Mashhad University of Medical Sciences, who were selected by purposeful and judgmental sampling, and the sampling continued until the theoretical saturation was reached. The data collection tool in this section is a semi-structured interview. The method of data collection was triangulation and the data was analyzed using conventional content analysis method. Based on the results, 55 indicators and 11 components were extracted for the development of surrogacy. These 11 components included: organizational factors, organizational behavior, negative organizational consequences, positive consequences of succession, organization employees, extra-organizational environment, organization managers, human resource management, succession barriers, job characteristics, talent management strategy. .
بوربور جعفری, مریم ؛ احمدوند، سهراب (1395)، جانشین پروری مقدمه جانشین سازی، کنفرانس جهانی مدیریت، اقتصاد حسابداری و علوم انسانی در آغاز هزاره سوم، شیراز، پژوهش شرکت ایده بازار صنعت سبز
حسینی, سیدمیلاد؛ ضرغامی،حمیدرضا؛ زروندی،جواد(1398)، ارائه مدلی برای جانشین پروری در خلبانی و آموزش خلبانی در نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران (مطالعه موردی دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری)، همایش گام دوم انقلاب پیشرانها، چالشها و الزامات تحقق در نیروی هوایی ارتش، تهران، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری.
رجایی، زهرا؛ مهرپرور، مریم؛ فیروزیان، محیا، (1401)، بررسی تأثیر باورهای سقف شیشه‌‌ای بر جانشین‌‌پروری و سبک رهبری زنان در پست‌‌های مدیریتی (مورد مطالعه: معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی مشهد)، فصلنامه زن در توسعه و سیاست، دوره 20، شماره 1، صص 68-45.
Abdullah, M.A., Abdul Hamid, Z. and Hashim, J. (2011), “Family-owned businesses: towards a model of succession planning in Malaysia”, International Review of Business Research Papers, Vol. 7 No. 2, pp. 251-264.
Dessler, Gary (2008). Human Resource Management. 11th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Farah Bassam, Rida EliasGlenn Rowe .(2020).Leadership succession in different types of organizations: What business and political successions may learn from each other, The Leadership Quarterly Volume 31, Issue 1, February 2020, 101289
Ganu, J. and Boateng, P.A. (2013), “Developing entrepreneurial ventures in Ghana through succession planning”, European Journal of Business Management, Vol. 5 No. 6, pp. 52-58.
Iglesias, M.V. (2015), “Does a family-first philosophy affect family business profitability? An analysis of family businesses in Midwest”, Master’s thesis, Purdue University, available at: http://docs.lib.purdue.edu/openaccess (accessed 20 January 2018).
Jackson, N.C. & Dunn-Jensen, L.M. (2021). Leadership succession planning for today’s digital transformation economy: Key factors to build for competency and innovation, Business Horizons, 64(2), 273-284.
Luan, C. J., Chen, Y. Y., Huang, H. Y., & Wang, K. S. (2018). CEO succession decision in family businesses –A corporate governance perspective. Asia Pacific Management Review, 23(2), 130 - 136.
Mehrtak M, Habibzadeh SH, Vatankhah S, Jaafarioori M, Deigoshaei B, Azari A(2016). Gap analysis between current and desired situation of Succession Planning: a case study in Ministry of Health. J Health Admin;19(63):91-100.
Obeidat, B.Y., Al-Hadidi, A., Tarhini, A. and Masa’deh, R. (2017), “Factors affecting strategy implementation: a case study of pharmaceutical companies in the Middle East”, Review of International Business and Strategy, Vol. 27 No. 3, pp. 386-.
Pandey Suruchi, Sharma Deepesh.)Succession Planning Practices and Challenges: Study of Indian Organisations, Procedia Economics and Finance 11 ( 2014 ) 152 – 165
Porfírio, J. A., Felício, J. A., & Carrilho, T. (2020). Family business succession: Analysis of the drivers of success based on entrepreneurship theory. Journal of Business Research, 115, 250 -257.
Pourmirza Kalhori R, Mosavy F, Laei S, SHahsavari S.(2018) A study of the status quo and favorable status of succession management deployment from the viewpoint of faculty members at Kermanshah University of Medical Sciences. Int J Engineer Technol;7(2):309-13.
Rothwell, W.J. (2010), “Effective succession planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within”, 4th edition, New York, American Management Association
Schmaling, K Baker, D.L.,., Fountain, K.C., Blume,A.W., & Boose, R. (2016). Defining diversity: A mixed-method analysis of terminology in faculty applications. The Social Science Journal, 53(1), 60-66.
SON HANNAH.(2020). How to Develop a Succession Plan, https://talkingtalent.prosky.co/articles/how-to-develop-a-succession-plan.
Sunil Budhiraja, Ujjwal Kumar Pathak, (2018) "Dynamics of succession planning for Indian family-owned businesses: learning from successful organizations", Human Resource Management International Digest, https://doi.org/10.1108/HRMID-11-2017-0167