مدل‌سازی سلامت سازمانی( مورد مطالعه: سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس)
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتجعفر ترکزاده 1 , سعیده بصیری 2 , رضا عقیلی 3
1 - دانشیار بخش مدیریت آموزشی دانشگاه شیراز
2 - رئیس مرکز آموزش فنی و حرفه ای خواهران شیراز
3 - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی،دانشگاه شیراز
کلید واژه: سلامت سازمانی", " مدل سازی, " سازمان فنی و حرفه ای",
چکیده مقاله :
زمینه: سلامت سازمانی نشانه‌ای از کار در شرایط سالم و به حداکثر رسانیدن سلامتی و رفاه کارکنان است. علاوه بر این با توجه به عدم وجود مدل جامع ایرانی-اسلامی سلامت سازمانی در کشور ما پژوهش حاضر می‌تواند به توسعه‌ی دانش بومی در این زمینه بپردازد. هدف: پژوهش حاضر تدوین و اعتباریابی مدلی برای ارزیابی سلامت سازمانی در سازمان فنی و حرفه‌ای استان فارس بود. روش پژوهش: این پژوهش با استفاده از روش ترکیبی اکتشافی متوالی توسعه یافته و اعتباریابی آن با رویکرد منابع چندگانه و مشتمل بر سه ضلع الف) جمع آوری مبانی نظری، مربوط به متغیرهای پژوهش و اصول زیربنایی ب) تحقیقات انجام شده در حوزه سلامت سازمانیج) پیمایش نظرات آگاهی دهندگان کلیدی، صورت پذیرفت و در مرحله کمی، روایی و پایایی مدل تدوین شده با استفاده از روشهای آماری تحلیل عامل تأییدی و آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. یافته‌ها: در نهایت، مدلی مشتمل بر ابعاد رهبری، انسجام، اثربخشی و پاسخگویی به محیط و همچنین مؤلفه‌هایمربوط به هر بعدبرای ارزیابی سلامت سازمانی تدوین و اعتباریابی شد. نتیجه گیری: مدل پیشنهادی می‌تواند به عنوان یک مدل مفهومی قابل اعتماد، مبنای ارزیابی و طراحی و اقدام در خصوص توسعه و تقویت سلامت سازمانی قرار گیرد.
Background: Organizational health is an indicator of working in healthy conditions and maximizing the health and well-being of employees. In addition, due to the lack of a comprehensive Iranian-Islamic model for organizational health in our country, this study can address the development of indigenous knowledge in this field. Purpose: The present study was a model for validation and evaluation of organizational health in vocational training organization of Fars province. Method: This research has been developed using a sequential exploratory hybrid method and its validation with multiple sources approach consists of three sides; a) the collection of theoretical foundations related to the research variables and the underlying principles; b) research conducted in the field of organizational health; c) Scrolling the views of the key informants was carried out.In the quantitative stage, validity and reliability of the developed model were verified using the statistical methods of confirmatory factor analysis and Cronbach's alpha. Results: A model including leadership dimensions, coherence, effectiveness, and accountability to the environment as well as components related to each dimension was developed and evaluated for organizational health assessment. Conclusion: The proposed model can be utilized as a reliable conceptual model to provide a basis for evaluation, design, and enactmentfor development and strengthening of organizational health.
اسکات، ریچارد. (1387). سازمانها: سیستم‌های عقلانی، طبیعی، باز؛ ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی و فلورا سلطانی تیرانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی و دانشگاهها (سمت).
ترک زاده، جعفر. (1387). رهبری راهبردی در آموزش عالی. رویکردها و چشم‌اندازهای نو در آموزش عالی، تهران، پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی، صص 139- 175.
ترک زاده، جعفر. (1388). ارزیابی اثربخشی بیرونی برنامه درسی آموزش درجه داری رسته انتظامی ناجا. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال چهارم، شماره چهارم.
ترکزاده، جعفر؛ نکومند، سمیرا (زیر چاپ). بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و توان پاسخگویی به محیط: مطالعه‌ی موردی دانشگاه‌های جامع علمی کاربردی، فصلنامه اندیشه مدیریت راهبردی.
جاهد،حسینعلی.(1384).سلامتسازمانی،ماهنامهتدبیر (159)، صص 21-16.
شریعتمداری، مهدی. (1388). بررسیرابطةبینسلامتسازمانیبااثربخشیمدیرانمدارسمدیریتآموزشوپرورششهر تهران، فصلنامه علوم تربیتی، سال دوم، شماره 6، صص 151-119.
یوسفوند،عباس.(1384).مدیریتمنابعانسانی،اداری،اجرایی،روابطعمومی،فصلنامهعلمی پژوهشی رهیافتینودرمدیریتآموزشی،سالاول،شمارهسوم.
Bratton, J., & Gold, J. (2003). Human resource management.New York: Palgrave Macmillon.
Bovens, M. (2010). Two concepts of accountability: Accountability as a virtue & as a mechanism. West European Politics, 33(5), 946-967.
Brooks, C. J.(2010). “Classic sociological theory and the subprime mortgage industry: Marx, Weber and Durkheim in a contemporary context“. Theses of M.A., American University.
Carron, A.V., & Brawley, L.R. (2000). Cohesion: Conceptual and measurement issues. Small Group Research, Vol. 31, No. 1, pp: 89-106.
Carvalho, E. J. (2011). “Puerto Rican Radical: The Effects of Neoliberalism on the Life and Work of Martin Espada“. Doctoral dissertation, Indiana University of Pennsylvania.
Claudine, K., Hisrich, R., & Roche, F. (2008). A conceptual model of public sector corporate entrepreneurship. Int Entrep Manag, Vol. 4, pp: 295–313.
Daft, Richard, L. (1998). “Organization theory and design”, Third edition,West publishing company.
Danaee Fard, H., & Anvary Rostamy, A. A. (2007). Promoting public trust in public organizations: Explaining the role of public accountability. Public Organization Review, 7, 331-334.
Dejoy & Wilson. (2007). Organizational healthpromotion: Broadening the horizon of workplacehealth promoting, health Facility ManagementUAS, Vol 110, PP 98-101.
Donaldson, L. (2005). Mechanistic / organic. Blackwell encyclopedic dictionary of organizational behavior, PP: 1-22.
Dowdle, M. (2006). Public accountability: Conceptual, historical & epistemic mappings.In M. Dowdle (Ed.). Public Accountability: Designs, Dilemmas & Experience (1-20).London: Cambridge University Press.
Dubnik, M. (1998). Clarifying accountability: An ethical theory framework. In N. P. Charles Sampford, & C-A Bois. Leichhardt (Eds.). Public Sector Ethics: Finding & Implementing Values (pp. 68-81).NSW, Australia: The Federation Press/Routledge.
Dubnick, M. (2002). Seeking salvation for accountability (Paper Presented the 2003 Annual Meeting of American Political Science Association, Boston).
Dubnick, M. (2005). Accountability & the promise of performance in search of mechanisms. Public Performance & Management Review, 28(3), 326-417.
Edwards, J. R., Knight, D. K., Broome, K. M., & Flynn, P. M. (2010). The development andvalidation of a transformational leadership survey for substance use treatmentprograms. Substance Use & Misuse, 45, 1279–1302 http://dx.doi.org/10.3109/10826081003682834.
Family Health Teams. (2009). Guide to Governance and Accountability, Queen's Printer for Ontario, available at: http://www.health.gov.on.ca/familyhealthteams
Fisher, P. (2009). OrganizationalEffectiveness and Capacity, The Critical Role ofOrganizational Health, Vol 32, No 2.
Herington, David E. (2004). Educational administration candidatesin multipleRoles as evaluators, learners and consumers within aprincipal preparation program. National forum of educationaladministration and supervision journal, Vol 22E
Harlow, C. (2002). Accountability in the European Union. Oxford: University Press.
Hoy, K, W., & Miskel, G. C. (2008). Educational Administration: Theory, Research, and Practice. McGraw Hill, Hill Companise Inc, 1221.
Hoy, K, W., & Miskel, G. C., & C.J. Tarter. (2013). Educational Administration: Theory, Research, and Practice. McGraw Hill, Hill Companise Inc, 1221.
Hoy, W. K., & Feldman, J. A. (1996). Organizational health:the concept and its measure, Journal of Research andDevelopment in Education , vol 20 No 4.
Kaiser, A. A. (2010). “Bridging social capital formation in a faith-based organization“. Doctoral dissertation, Wayne State University.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2010). Organizational behavior (Ninth edition). New York: McGraw-Hill Irwin.
korkmaz, M. (2006). The Relationship between organizational health and robustschool vision in Elementary schools. Educational research Quarterly, 30 (1):4-36.
Korkmaz, M. (2007). The effect of Leadership style on organizational Health,Educational Research Quarterly, (3):22-54.
Lenard, P.T., Straehleb, C., & Ypi, l. (2011). Global Solidarity: Contemporary Relation Theory, Vol. 9, pp: 99-130.
Lynde, J. A.,&Klingle, W. (2000), “Supervising organizationalhealth”. supervision journal, Vol , 27: pp.3-5.
Madda, C.L., Halverson, R. R., & Gomez, L. M. (2007). Exploring Coherence As An Organizational Resource For Carrying Out Reform Initiatives, Teachers College Record, Vol. 109, No. 8, Pp. 1957-1979.
_||_
مدل‌سازی سلامت سازمانی: مطالعه موردی سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس
چکیده
زمینه: سلامت سازمانی نشانه‌ای از کار در شرایط سالم و به حداکثر رسانیدن سلامتی و رفاه کارکنان است. علاوه بر این با توجه به عدم وجود مدل جامع ایرانی-اسلامی سلامت سازمانی در کشور ما پژوهش حاضر می تواند به توسعه ی دانش بومی در این زمینه بپردازد.
هدف: پژوهش حاضر تدوین و اعتباریابی مدلی برای ارزیابی سلامت سازمانی در سازمان فنی و حرفه ای استان فارس بود.
روش: این پژوهش با استفاده از روش ترکیبی اکتشافی متوالی توسعه یافته و اعتباریابی آن با رویکرد منابع چندگانه و مشتمل بر سه ضلع الف) جمع آوری مبانی نظری، مربوط به متغیرهای پژوهش و اصول زیربنایی ب) تحقیقات انجام شده در حوزه سلامت سازمانی ج) پیمایش نظرات آگاهی دهندگان کلیدی، صورت پذیرفت و در مرحله کمی، روایی و پایایی مدل تدوین شده با استفاده از روشهای آماری تحلیل عامل تأییدی و آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد.
یافته‌ها: در نهایت، مدلی مشتمل بر ابعاد رهبری، انسجام، اثربخشی و پاسخگویی به محیط و همچنین مؤلفه‌های مربوط به هر بعد برای ارزیابی سلامت سازمانی تدوین و اعتباریابی شد .
نتیجه گیری: مدل پیشنهادی می‌تواند به عنوان یک مدل مفهومی قابل اعتماد، مبنای ارزیابی و طراحی و اقدام در خصوص توسعه و تقویت سلامت سازمانی قرار گیرد.
واژگان کلیدی: سلامت، سازمان، سازمان فنی و حرفه ای، مدل سازی.
مقدمه
عصر حاضر با مشخصه‌هایی همچون پیشرفت‌های سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات، تولید و توسعه‌ی روزافزون دانش، تغییرات و تحولات پیچیده شناخته شده است. در این شرایط سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی، ناچارند پیوسته در حال سازواری با این شرایط باشند و از این رهگذر زمینه‌ی تحقق اثربخش وظایفی از قبیل ایجاد انتظام اجتماعی، رفع نیازهای اساسی جوامع و در نهایت پیشرفت و بقای معنادار آنها را فراهم سازند (ترکزاده، نکومند و دهقان هراتی، 1393). نقش‌های مختلف سازمانها در جوامع نشان‌دهنده‌ی میزان اهمیت سازمانها در گردش امور زندگی و تسلط آنها بر تمام جنبه‌های زندگی اجتماعی میباشد. سازمانها از طریق ایفای اثربخش وظایف خود زمینه‌ی دستیابی به اهدافی را فراهم می‌آورند که ورای دسترسی فردی میباشد و بر وضعیت موجود، ساختار قدرت و بر عملکرد افراد تاثیر اساسی می‌گذارند (اسکات1، 1387). سازمانها در جهت تحقق اثربخش اهداف خود از محیط بیرونی تاثیر می‌پذیرند و بر آن تاثیر می‌گذارند، لذا با توجه به اهمیت و نقش سازمانها در شرایط حاکم بر جوامع مطالعه‌ی عناصر و عوامل تاثیرگذار سازمانها بر فرایند پاسخگویی و همچنین شناخت زمینه‌هایی که پاسخگویی آنها را نسبت به اقتضائات درونی و بیرونی سازمان افزون می‌سازد، بسیار حیاتی است.
از طرفی هر سازمانی براي اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهاي تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزي برخورد کرده و نیروي آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی‌هاي بقاي خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیري دیگر از سلامت2 برخوردار باشد (یوسفوند، 1384). در این میان یکی از مهمترین مسائلی که عملکرد سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد و زمینه ی موفقیت آنها را فراهم می آورد مسئله‌ی سلامت سازمان است. سازمان سالم سازماني است كه براي ادامة حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد، موانعي را كه در دستيابي به هدفهايش با آن مواجه ميشود، بشناسد و اين موانع را از پيش پاي خود بردارد. همچنین سازمانی سالم است كه دربارة خود و موقعيتي كه در آن قرار گرفته است، واقع بين باشد، قابليت انعطاف داشته و قادر باشد براي مقابله با هر مشكلي، بهترين منابع خود را به كار گيرد (ساعتچی، 1375). در يك سازمان سالم مدير رفتاري كاملاً دوستانه و حمايتگر با كارمندان خود دارد و در برنامه‌هاي خود داراي انسجام است. كارمندان نيز تمايل بيشتري براي ماندن و كاركردن در سازمان دارند و به طور موثرتري كارها را انجام مي‌دهند (شریعتمداری، 1388). در یک روش ديگر به سلامت سازماني، سازمان به عنوان يك سازمان اثربخش توصيف مي شود كه به اهداف دست مي يابد و توانايي سازگاري به آن اجازه مي دهد تا با شرايط ناسازگار مواجه شود. گاهي هم به سازمان‌هايي كه يك عملكرد خوب مالي را نشان دهند، سازمان سالم گفته مي شود (ویلسون3 و همکاران، 2004؛ هو4، 2000، هوی و میسکل5، 2013 و ترکزاده، 1387). بنابراین پژوهشگران شاخص های متعددی را برای سازمانهای سالم برشمرده اند.
مك هوگ6 و همکاران (2003) نیز فراتر از ابعادي كه معمولاً در سلامت سازماني مورد توجه قرار مي گيرد، آن را به عنوان سازماني در نظر مي‌گيرند كه فرايندهاي مديريتي، فرهنگ و ساختار، به عملكرد بهتر خود سازمان و سلامت اشخاص كمك مي‌كند. بنابراين، شاخص‌هاي سلامت سازماني نه تنها استرس، رفاه، رضايت و تعهد افراد را در نظر مي گيرد بلكه به كيفيت تصميم گيری، تناسب ساختار سازماني و شاخص‌هاي مالي هم توجه مي‌كند (مک هوگ و همکاران، 2003). بنابراین می توان گفت مسئله ی سلامت سازمانی حاصل تعامل عوامل بسیاری است و همواره در حال تعامل مستمر با این امور می باشد. از این رو ارائه‌ی مدل جامعی از سلامت سازمانی می‌تواند اطلاعات لازم را در جهت شناخت زمینه های تواناساز و یا بازدارنده ی بهبود عملکرد سازمانی در اختیار مدیران قرار دهد. از طرفی ضمن شناخت نقاط قوت و ضعف سازمانی در این زمینه به شناسایی عوامل تاثیر گذار بر این مسئله و همچنین برنامه ریزی تصمیم گیرندگان سازمانی در جهت افزون سازی توان سازمان برای پاسخ به شرایط محیطی نیز منجر می شود.
ادبیات نظری پژوهش
سلامت سازمانی
در عصر حاضر، پیشرفت سریع و همه جانبه‌ی دانش و فن‌آوری موجب تغییرات شگرفی در سازمانها و ابعاد مختلف آنها شده است. این تغییر و تحولات پیچیده و پر برآیند سازمانها را در محیطی سرشار از تغییر، ابهام، نااطمینانی، پویایی و پیچیدگی قرار می‌دهد که اصطلاحاً محیط راهبردی نامیده میشود و آنها را ناچار می‌سازد تا برای تامین بقای معنادار خود در محیط حال و آینده به طور مستمر سازوکارهای خود را بهبود بخشند و پاسخگوی اقتضائات دورنی و بیرونی خویش باشند (ترکزاده، 1388). در محیط سازمانی متغیر امروز پاسخگویی7 یکی از مهمترین دغدغه‌های هر سازمانی به حساب می‌آید (وان باسل8، 2012؛ ترکزاده و نکومند، 1393) و سلامت سازمانی یکی از بنیادی‌ترین عواملی است که می‌تواند از طریق افزایش اثربخشی ، بهبود عملکرد سازمانی و سازگاری با محیط این مهم را محقق سازد (عباسپور، 1384).
در بررسی سلامت سازمانی مدل‌هاي فراوانی وجود دارد که شامل مدل پارسونز (1967)، مدل مایلز (1969)، مدل کاپلان و کارواتا9 ( 1993)، مدل کریگر و هانسون10 (1999)، مدل هوی و فیلدمن11 (1999)؛ مدل لایدن و کلینگل12 (2000) و مدل هو (2000) اشاره نمود. هر یک از مدل‌هاي حاضر در سالهاي اخیر توسط پژوهشگران مختلف مورد استفاده قرار گرفته شده است. برای مثال در مدل پیشنهادي پارسونز، در هر زمانی سیستم اجتماعی براي ادامه حیات خود و یا به عبارتی براي تامین سلامتی و اثربخشی خود ضروري است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ و ارزشها) خود را حل کند (یوسفوند، 1384). با بررسی این مدل‌ها به نظر می‌رسد مدل لایدن و کلینگل (2000) از جامعیت و شرایط مناسبتري برخوردار میباشد. مدل لایدن و کلینگل (2000) سلامت سازمانی را در 11 بعد شامل ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداري و تعهد، اعتبار یا شهرت سازمان، روحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبري، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان، و کاربرد منابع مورد بررسی قرار می‌دهد. در این بخش تعدادی از مهم ترین مدلهای سلامت سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرند:
مدل سلامت سازمانی هیوآنگ و رامی13 (2004)
هیوآنگ و رامی (2004) در مدل خود اثربخشی؛ کارایی گروه کاری و رهبری را مهم ترین ابعاد سلامت سازمانی می دانند. از این منظر اثربخشی شامل وظیفه مداری، نوآوری و مشارکت می باشد که علاوه بر تحقق وظایف شخصی و گروهی و سازمانی فعالیتهای همکارانه را نیز تشویق می کند. از طرفی کارایی گروه کاری نیز شامل شفافیت، فشار کار و انسجام بین همکاران می باشد و در نهایت رهبری در بردارنده ی حمایت ناظر، استقلال و کنترل است. در مبحث کارایی نیز همبستگی و تعهد افراد نسبت به کار گروهی عامل مهمی تلقی میشود و از طرفی رهبری نیز مهم ترین عامل کنترل و هدایت رفتار و فعالیتهای افراد به شمار می‌رود.
2-1-4-2- مدل سلامت سازمانی لیک و فریتلر14 (2012)
از دیدگاه لیک و فریتلر (2012) سلامت سازمانی تحت تاثیر سه دسته عوامل فردی، گروهی و سازمانی می باشد. این عوامل در کنار تمایزی که با هم دارند به صورت گروهی سلامت سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهند. در این میان مهمترین عوامل فردی تاثیرگذار شامل عزت نفس کارکنان، رضایت شغلی، تلاش برای ماندن در سازمان، مهارتهای کنار آمدن با سایرین و آسیبهای روانی موجود می باشد.
از طرفی مهم ترین عوامل گروهی موثر بر سلامت سازمانی را نظارت، حمایت و مشارکت حرفه ای، انسجام گروهی، چشم انداز مشترک، جهت‌گیری حرفه‌ای می دانند. در نهایت رهبری، محیط فیزیکی، کنترل‌های فرهنگی، آمادگی برای تغییر، ادارک عمومی و منابع جامعه نیز مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر سلامت سازمانی می باشند.
مدل سلامت سازمانی هیل15 (2003)
هیل (2003) در زمینه ی سلامت سازمانی مدلی را مطرح می کند که دارای ابعاد .و عناصر متعدد و در عین حال متنوعی است. از این منظر سلامت سازمانی مولفه ای چند بعدی تلقی می شود که دستیابی به آن نیازمند تمرکز در سطوح مختلف سازمانی می باشد. در مدل سلامت سازمانی هیل (2003) ابعاد و عناصر زیر مورد توجه قرار گرفته اند:
v تمرکز هدف: توانایی بیان هدف روشن، قابل پذیرش، وجود حمایتهای لازم از اهداف
v ارتباطات شایسته و مناسب: برقراری روابط دو جانبه و باز
v تساوی قدرت: توانمندی توزیع برابر قدرت و تاثیرات اعضای گروه و رهبران آنها
v استفاده از منابع: توانمندی رهبر در استفاده از توانمندیهای اعضای تیم با حداقل استرس
v انسجام: روشن بودن ادراک افراد، گروه و سازمان از هویتشان
v روحیه: احساس کارکنان نسبت به نیکبودی و رضایتشان
v نوآوری: توانمندی داشتن خلاقیت، ریسک کردن، تنوع و ابتکار
v استقلال: آزادی فرد، گروه و سازمان در مدیریت مسائلی که باور دارند بر حیطه‌ی فعالیتهای آنان تاثیر میگذارد.
v سازگاری: توانمندی تحمل استرس و نگه داشتن ثبات در حالی که با نیازمندیهای بیرونی کنار می آیند.
v حل مساله‌ی مناسب: توانمندی درک مشکلات و حل آنها با حداقل استفاده از انرژی
مدل سلامت سازمانی پولین و لکلرک16 (2006)
در مدل سلامت سازمانی پولین و لکلرک (2006) سلامت سازمانی دربردارنده ی ابعادی از قبیل منابع سازمانی، منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی می باشد. بنابراین این چهار بعد هسته ی اصلی سلامت سازمانی را تشکیل می دهند که دربردارنده ی مهم ترین منابع هر سازمانی می باشد. از طرفی کیفیت هر یک از این منابع نیز عامل بسیار مهمی است که خود در بردارنده ی زیرساختارها و زیرمجموعه هایی میشود.
در این دسته بندی بیان چشم انداز و ماموریت، کیفیت رهبری، کارایی حیطه ی کنترل، روشن بودن اهداف راهبردی جهت حمایت از ماموریت و استقرار ساختار اداری به منظور دستیابی به تعهدات در بعد منابع سازمانی قرار می گیرند. از طرفی توسعه ی تخصص کارکنان و اهمیت سازگاری پاداش مدیریت و کارکنان فنی در حوزه ی منابع انسانی قرار دارد. منابع مالی نیز شامل ثبات مالی، ثبات و تنوع منابع درآمد و قضاوت صحیح جهت توزیع منابع می شود. در نهایت توزیع مناسب منابع فیزیکی مبتنی بر اصول مشخص نیز در بعد منابع فیزیکی قرار می گیرد.
مدل سازمان سلامت جهانی17 (2010)
سازمان سلامت جهانی در سال 2010 نوعی مدل سلامت سازمانی را ارائه نموده است که تاکید بیشتر آن بر روی ایجاد محیط کاری سالم و مناسب است. در مدل مطرح شده توسط سازمان سلامت جهانی در سال 2010 مهمترین ابعاد سلامت سازمانی شامل موارد زیر می باشد:
v محیط کاری فیزیکی
v محیط یا جو روانشناختی کار
v منابع سلامت شخصی
v مشارکت متخصصین جامعه
مدل سلامت سازمانی دانشگاه کنتاکی18 (2012-2011)
ادامه جدول 1 |
چارچوب سلامت سازمانی ترکزاده (1387)
ترکزاده (1387) در زمینه سلامت سازمانی چارچوبی ارائه کرده است که شامل سه بعد پاسخگویی، اثربخشی و انسجام سازمانی می باشد. از دیدگاه وی سازمانها به منظور تحقق کارکردهای خود در جامعه باید بتوانند پاسخگویی مفید، موثر و به موقعی نسبت به محیط داشته باشند که این امر ضمن تضمین بقای معنادار سازمان در محیط منجر به دستیابی به اهداف و مطلوبیتهای سازمانی نیز می شود. از طرفی انسجام سازمانی نیز از طریق ایجاد یکپارچگی و هماهنگی منجر به تسهیل فرایندهای پاسخگویی و اثربخشی می شود و از این رو عامل بسیار مهمی در سلامت سازمانی به شمار می‌رود. باید گفت عامل پاسخگویی به شرایط محیطی در مدل های قبلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.
در جدول زیر شباهت‌ها و تفاوتهای مدل های مطرح شده در زمینه ی سلامت سازمانی آورده شده است.
جدول 1 : فهرست شباهت ها و تفاوت های مدل های سلامت سازمانی و مدل های مربوطه
تفاوت‌ها | شباهت‌ها | نظریه پردازان | ||
|---|---|---|---|---|
انسجام باید در بین همکاران وجود داشته باشد. |
سلامت سازمانی نیازمند وجود انسجام در سازمان است. | هیوآنگ و رامی (2004) | ||
بر انسجام گروهی تاکید می شود. | لیک و فریتلر (2012) | |||
انسجام مستلزم روشن بودن ادراک افراد، گروه و سازمان از هویتشان است. | هیل (2003) | |||
وجود انسجام بین برنامه های کاری با ساختار اداری سازمان منجر به سلامت سازمان میشود. | دانشگاه کنتاکی (2012-2011) | |||
رهبری در ارتباط مستمر با اثربخشی و کارایی گروه کاری قرار دارد و در قالب حمایتهای رهبر، استقلال و کنترلی که اعمال می کند تعریف می شود. |
رهبری یکی از مهم ترین عوامل ایجاد سلامت در سازمان است. | هیوآنگ و رامی (2004) | ||
رهبری یک عامل سازمانی تاثیرگذار بر سلامت سازمانی است. | لیک و فریتلر (2012) | |||
کیفیت رهبری به عنوان یکی از مهم ترین منابع سازمانی بر سلامت تاثیر میگذارد. | پولین و لکلرک (2006) | |||
رهبری به عنوان یکی از مهم ترین مبانی سلامت سازمانی تعریف می شود. | فیشر، سیچ و سیچ19 (2007) | |||
چشم انداز مشترک یک عامل گروهی موثر است. | وجود چشم انداز مشترک در ایجاد سلامت سازمانی موثر است. | لیک و فریتلر (2012) | ||
بیان چشم انداز و ماموریت یک منبع سازمانی مهم قلمداد می شود. | پولین و لکلرک (2006) | |||
چشم انداز پیامد ایجاد برنامه ریزی دقیق و ارتباطات است. | فیشر، سیچ و سیچ (2007) | |||
وجود محیط فیزیکی مناسب تاثیرگذار است | وجود محیط حمایت کننده از اجزای اصلی سلامت سازمان است. | لیک و فریتلر (2012) | ||
علاوه بر محیط فیزیکی جو روانشناختی کار نیز حیاتی است. | سازمان سلامت جهانی20 (2010) | |||
وجود محیط حمایت کننده فیزیکی و اجتماعی ضروری است. | دانشگاه کنتاکی (2012-2011) | |||
توانایی بیان هدف روشن، قابل پذیرش و وجود حمایتهای لازم از اهداف ضروری است. | هدفگذاری عاملی مهم در سلامت سازمان است. | هیل (2003) | ||
روشن بودن اهداف راهبردی جهت حمایت از ماموریت سازمان مهم تلقی میشود. | پولین و لکلرک (2006) | |||
داشتن مهارت سازگاری و کنار آمدن با سایرین اهمیت دارد. | توانمندی سازگاری و سازواری در ایجاد سلامت سازمانی مهم است. | لیک و فریتلر (2012) | ||
توانمندی نگه داشتن ثبات و در عین حال کنار آمدن با نیازمندیهای بیرونی مهم است. | هیل (2003) | |||
توانمندی سازواری را مهم قلمداد میشود که در نهایت به سازواری سازمانی و خلاقیت منتهی می شود. | فیشر، سیچ و سیچ (2007) | |||
پاسخگویی به شرایط بیرونی علاوه بر اینکه منجر به بقا می شود زمینه‌ی تحقق سازمانی و اثربخشی را نیز فراهم می‌کند. انسجام سازمانی نیز به عنوان عامل هماهنگ کننده و یکپارچه ساز این دو بعد عامل بسیار مهمی در ایجاد سلامت سازمانی به شمار می‌رود. | پاسخگویی، انسجام و اثربخشی مهمترین ابعاد سلامت سازمانی هستند. | ترکزاده (1387) | ||
جدول 2 : توصیف ابعاد و مولفه‌های سلامت سازمانی از دیدگاه پژوهشگران مختلف
نظریه‌پردازان
ابعاد | هیوآنگ و رامی (2004) | لیک و فریتلر (2012) | سازمان سلامت جهانی (2010) | هو (2000) | هیل (2003) | ترک زاده (1387) | دانشگاه کنتاکی (2012-2011) | پولین و لکلرک (2006) | فیشر و همکاران (2007) | فراوانی |
اثربخشی |
|
|
| * | * |
|
|
|
| 2 |
هدفگذاری |
|
|
|
| * |
|
| * |
| 2 |
چشم انداز مشترک |
| * |
|
|
|
|
| * | * | 3 |
محیط حمایت کننده |
| * | * |
|
|
| * |
|
| 3 |
رهبری | * | * |
|
|
|
|
| * | * | 4 |
توانمندی سازگاری و سازواری |
| * |
| * | * | * |
|
| * | 5 |
انسجام | * | * |
| * | * | * | * |
|
| 5 |
جمع بندی مدلهای مطرح شده در زمینه سلامت سازمانی
بررسی مدل های مطرح شده در زمینه سلامت سازمانی نشان می دهد وجود هدفگذاری و چشم انداز مشترک در سازمان از ابعاد مهم سلامت سازمان می باشد (لیک و فریتلر، 2012؛ پولین و لکلرک، 2006؛ فیشر، سیچ و سیچ، 2007؛ هیل، 2003). در واقع هدفگذاری را به عنوان عامل مهمی در راستای بیان چشم انداز سازمانی تلقی نموده اند که باید بتواند از آن به خوبی حمایت کند تا زمینه ی تحقق اهداف سازمانی فراهم شود. در این زمینه می توان گفت تعیین اهداف و مطلوبیت های سازمانی به نوعی القا کننده ی مفهوم اثربخشی سازمانی است؛ چرا که در تعریف اثربخشی سازمانی نیز آمده است که به معنای تحقق اهداف و مطلوبیت های سازمانی می باشد (هوی و میسکل، 2008؛ رابینز، 1391). در واقع اثربخشی سازمانی متضمن داشتن چشم انداز مطلوب و در راستای بهببود عملکرد سازمان و بهره‌وری آن است و از طرفی نشان دهنده ی هدفمندی و تعیین ماموریت هایی در این زمینه می باشد.
از طرفی سازمان های امروزی در محیط متنوعی فعالیت می کنند که بقای آنان را منوط به فعالیت و پاسخگویی اثربخش در این محیط می سازد. این شرایط ایجاب می کند که سازمانها بتوانند به گونه ای اثربخش پاسخگوی نیازهای محیطی بوده تا علاوه بر تامین منابع خود به بقای معنادار در این محیط نیز دست یابند. به عبارتی سازمانها در جهت حفظ بقای خود ناچار به پاسخگویی به این محیط هستند.
در واقع داشتن هدف در سازمان نیز باید معطوف به پاسخگویی باشد و صرف داشتن هدف نمی تواند منبع مناسبی جهت تضمین پاسخگویی سازمانها باشد بلکه در نظر گرفتن ابعاد مفهومی، ساختاری و عملکردی پاسخگویی به شرایط محیطی نیز باید مورد توجه قرار بگیرد (ترکزاده و همکاران، 1393) در اغلب مدل های مطرح شده نادیده گرفته شده است. بنابراین سازمانها به واسطه ی عملکرد در محیط و لزوم بقای معنادار در آن ناچار به پاسخگویی مطلوب به آن می باشند و از این منظر پاسخگویی یکی از مهم ترین ارکان سلامت سازمانی به شمار می رود.
از طرفی یکی از مهمترین معیارهای اثربخشی سازمانی توانمندی نگهداری انسجام درون سازمانی است (آرگریس، 1964) و از طرفی انسجام سازمانی به عنوان نیرویی هماهنگ کننده و یکپارچه ساز فرایندهای سازمانی به شمار می‌رود (ترکزاده و همکاران، 1393). از طرفی در مدل های مطرح شده در زمینه ی سلامت سازمانی نیز انسجام سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد مورد توجه قرار گرفته است. این بعد شامل انسجام گروهی و سازمانی و همچنین انسجام موجود در بین فرایندهای سازمانی را در بر می‌گیرد (هیوآنگ و رامی، 2004؛ لیک و فریتلر، 2012؛ هیل، 2003؛ دانشگاه کنتاکی، 2011).
از سوی دیگر رهبری نیز از مهم ترین عواملی است که در مدل های سلامت سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. رهبری و کیفیت آن می تواند بر اثربخشی و کارایی سازمان تاثیر گذاشته و بر فرایندهای آن کنترل اعمال نماید (هیوآنگ و رامی، 2004؛ پولین و لکلرک، 2006؛ لیک و فریتلر، 2012؛ فیشر، سیچ و سیچ، 2007). از این رو رهبری می تواند به عنوان زمینه و عامل بسترساز به نحوی عمل نماید که زمینه ساز و هدایت کننده‌ی پاسخگویی، اثربخشی و انسجام سازمانی باشد و به عبارتی این سه کارکرد در بطن رهبری اتفاق بیفتند. برای مثال نتایج پژوهش ها نشان می دهد که رهبری منجر به کارایی فرایند کار گروهی در سازمان می شود و این امر می تواند زمینه ساز انسجام بین کارکنان، کاهش تعارضات، کاهش فشارهای کاری و در نهایت شفافیت در سازمان شود (هیوآنگ و رامی، 2008). همانطور که بنیس21 (1989) اشاره می کند انسجام در سازمان تحت تاثیر ویژه‌ی کیفیت رهبری در سازمان قرار می‌گیرد (بنیس، 1989). به عبارتی انسجام را یکی از مهم ترین بخش‌های رهبری قلمداد می نمایند (مانز22، 1998؛ نیکس23، 1997؛ باتن24، 1998) و از سوی دیگر انسجام را یکی از مهم ترین مبانی اخلاقی رهبری در نظر گرفته اند (کلاوسون25، 1999).
رهبری سازمانی می‌تواند عاملی اثربخش در همسوسازی ابعاد سه گانه اثربخشی، انسجام و پاسخگویی باشد. در واقع رهبری مطلوب در سازمان از طریق حمایتهای نظارتی، کاهش مکانیزم‌های کنترل بر عملکرد کارکنان و افزایش استقلال کارکنان می تواند عامل مفیدی در جهت بهبود عملکرد سازمان باشد. بنابراین رهبری مطلوب در سازمان بهبود عملکرد سازمانی را در پی دارد (هیوآنگ و رامی، 2008). از طرفی مطالعات حاکی از آن است که انسجام در رهبری سازمانی منجر به ایجاد انسجام در فرایندهای مدیریت و بهبود انسجام در سازمان خواهد شد (هرناندز، آریاس، زپدا و گیرون26، 2012). بنابراین رهبری سازمانی عاملی تعیین کننده در ایجاد انسجام در سازمان خواهد بود. از سوی دیگر تاثیر رهبری بر اثربخشی سازمانی نیز در مطالعات مورد تایید قرار گرفته است (برنر و ملاندر27، 1997).
بنابراین می توان گفت سازمانها مهمترین عناصر تعیین کننده در راستای برآوردن نیازمندیهای رشد و توسعه ی جوامع و ایجاد انتظام اجتماعی می باشند. از طرفی پاسخگویی سازمانها به نیازها و مقتضیات محیطی نیازمند داشتن اطلاعات صحیح و شواهد قابل اعتماد درباره‌ی خط مشیها، تصمیم گیری‌ها و فعالیتهای سازمانی است و بدون دستیابی به این اطلاعات فراهم نمودن منابع و سازوکارهای مناسب در جهت افزایش پاسخگویی سازمان ها غیر ممکن می نماید. از این رو باید ابعاد و جوانب مختلف سازمانی را مورد بررسی قرار داد و از سلامت سازمان نیز اطمینان یافت. زیرا یکی از مهمترین پیش شرط های پاسخگویی به جامعه و رفع نیازهای آن سلامت سازمان می باشد.
در واقع عدم درک صحیح از مقوله ی سلامت سازمانی بر کیفیت عملکرد سازمان ها تاثیرات منفی خواهد داشت و انجام وظایف آنها را با اختلال مواجه می سازد و از طرفی اثربخشی سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. سازمان ها با اندیشیدن تدابیر مقتضی و طراحی مدلی که سلامت سازمانی را با توجه به نقاط قوت، ضعف و فرصت ها و تهدیدهای سازمانی در نظر بگیرند، می توانند با استفاده از ایجاد الزامات سلامت سازمانی به عنوان عاملی سازنده عملکرد خود را به نحوی شایسته تحت تاثیر قرار دهند. از این طریق سازمان ها می توانند ضمن حفظ بقا ، تصویر بیرونی خود را در محیط از طریق رفع نیازهای جوامع بهبود ببخشند. بدیهی است سلامت سازمانی می تواند از طریق سایر متغیرهای سازمانی و استفاده‌ی به موقع از آنها این وظیفه ی خطیر را به نحو احسن به انجام رساند. حفظ و ارتقای انسجام سازمانی و افزایش توان سازمان ها در جهت پاسخگویی به محیط از مهم ترین ابزارهایی است که می تواند پاسخگویی درونی و بیرونی سازمان های امروزی را دو چندان سازد. از طرفی فراهم نمودن انسجام و پاسخگویی سازمان نیازمند اثربخشی در ابعاد مختلف سازمان می باشد. بنابراین مدیران سازمان ها باید ضمن طراحی ساختار ایجاد اثربخشی سازمانی، انسجام و پاسخگویی متناسب با اقتضائات درون و برون سازمانی؛ شرایط لازم جهت ایجاد حفظ و بقای معنادار خود در محیط را نیز را فراهم نمایند. بدیهی است این امور تنها از طریق رهبری امکان پذیر خواهد بود. رهبری راهبردی از طریق ایجاد پیوند بین محیط، سازمان و آینده و در نظر گرفتن اقتضائات سازمانی می تواند شرایط چینش صحیح اجزا در کنار هم را فراهم آورد و در نهایت به بهبود انسجام، اثربخشی و پاسخگویی سازمان به محیط نیز منجر شود.
علی رغم اهمیت سلامت سازمان ها به شرایط محیطی این حوزه مورد توجه جدی محققان قرار نگرفته است. در واقع مدلی که بتواند تمامی این عناصر را به مطلوبی در کنار هم قرار دهد و سلامت سازمان را تضمین نماید مورد بررسی قرار نگرفته است. در این پژوهش سلامت سازمانی در قالب ابعاد اثربخشی، پاسخگویی، انسجام سازمانی و رهبری راهبردی مورد بررسی قرار گرفته است. هر کدام از ابعاد این مدل نیز دارای مولفه ها و شاخص هایی می باشند که در تعامل مستمر با یکدیگر می تواند تضمین کننده ی سلامت سازمانها باشند و تغییر در هر یک از ابعاد بر سه بعد دیگر نیز تاثیرگذار خواهد بود.
روش شناسی پژوهش
با توجه به اینکه در پژوهش حاضر بر مبنای مرور پژوهش های نظری و کاربردی و شیوه های مختلف گردآوری اطلاعات به بررسی ابعاد، مولفه ها و شاخصهای سلامت سازمانی می پردازد، از نظر طرح جزء پژوهش های توسعه ای و از نظر روش جزء پژوهش های ترکیبی اکتشافی متوالی28 از نوع ابزارسازی می باشد. این پژوهش در دو بخش کیفی و کمی انجام گردیده است. در بخش کیفی از روش پژوهش مطالعه موردی کیفی و تکنیک همسو سازی داده ها و در بخش کمی از روش پژوهش توصیفی پیمایشی استفاده شد. هدف از انجام این مرحله، اعتباریابی مدل سلامت سازمانی در مرحله کیفی بوده است و نیز تعیین وضعیت موجود سلامت سازمان در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس مد نظر بوده است.
مشارکت کنندگان و روش انتخاب آنها در بخش کیفی و کمی
در مرحله کیفی پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک اشباع نظری، تعداد 18 نفر از آگاهیدهندگان کلیدی جهت سنجش اعتبار چارچوب اولیه تدوین شده برای مدل سلامت سازمانی انتخاب گردیده و با آنها مصاحبه عمیق و نیمه ساختمند انجام شد. در عمل آگاهی دهندگان کلیدی اساتید دانشگاهی و افرادی بودند که در زمینه ی سلامت سازمانی و به طور کلی در خصوص ویژگیهای سازمانهای امروزی و لزوم پاسخگویی آنها به محیط متغیر امروزی، تجربه ی عملی کافی را داشتند و از این رو با آنان مصاحبه به عمل آمد. در مرحله کمی نیز جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس بود. از این رو با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای ساده و براساس ویژگی های جمعیت شناختی آنان (جنسیت، مدرک و سابقه ی کار) و بر مبنای فرمول کوکران تعداد 200 نفر از کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان فارس انتخاب شد در جدول زیر توزیع جنسیتی جامعه‌ی آماری پژوهش آورده شده است.
جدول 3 : توزیع فراوانی جامعه پژوهش به تفکیک جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت
متغیرهای جمعیت شناختی | سطوح متغیرها | تعداد | تعداد کل | درصد | درصد کل | ||||
جنسیت | زن | 190 | 679 | 28 | 100 | ||||
مرد | 489 | 72 | |||||||
مدرک تحصیلی
| دیپلم | 130 | 679 | 19 |
100 | ||||
فوق دیپلم | 57 | 8 | |||||||
لیسانس | 443 | 66 | |||||||
فوق لیسانس و بالاتر | 49 | 7 | |||||||
سابقه خدمت | 1 تا 10 سال | 225 | 679 | 33 | |||||
11 تا 20 سال | 278 | 41 | |||||||
21 تا 30 سال | 176 | 26 | 100 | ||||||
در بخش کیفی پژوهش حاضر، ابزار مورد استفاده در جهت شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخصهای سلامت سازمانی مصاحبه نیمه ساختمند با آگهی دهندگان کلیدی و اسناد (مبانی نظری و پژوهش های عملی) بود. در بخش کمی پژوهش، مقیاس محقق ساخته که بر اساس مدل سلامت سازمانی به دست آمده در مرحله کیفی طراحی شده بود، مورد استفاده قرار گرفت.
اعتباریابی
در بخش کیفی پژوهش برای ارزیابی تأیید پذیری و قابلیت اعتماد چارچوب سلامت سازمانی از تکنیک همسوسازی داده ها (جمع آوری اطلاعات از طریق 1- جمع آوری مبانی نظری و اصول زیر بنایی 2- پژوهش های عملی انجام شده در حوزه سلامت سازمانی و 3- مصاحبه با آگاهی دهندگان کلیدی) استفاده شد. همچنین در بخش کمی پژوهش نیز ، مقیاس محقق ساخته بر اساس مضامین شناسایی شده در بخش کیفی، تدوین شده و روایی و پایایی هر یک از این مضامین شناسایی شده، با استفاده از روش تحلیل عامل تاییدی مرتبه اول و دوم و همچنین ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت.
جدول4: مضامین فراگیر، سازمان دهنده و پایه، مدل سلامت سازمانی
مضامین فراگیر |
| مضامین پایه | ||
|---|---|---|---|---|
پاسخگویی به محیط | مفهومی | پنداره شناختی موجود درباره نقش و ضرورت پاسخگویی به شرایط درونی و محیطی | ||
چیستی، ابعاد، ویژگیها و ارزشهای اساسی در پاسخگویی به محیط | ||||
ایجابات و الزامات پاسخگویی به محیط | ||||
مفهوم کلی و هدف از پاسخگویی، قلمرو، رویکردها، فرایندها و روشهای پاسخگویی، ویژگی ها و ارزشهای کارکردی پاسخگویی | ||||
ملاحظات ضروری در جهت تحققِ موثر پاسخگویی به محیط | ||||
ساختاری | جهت گیری راهبردی و استراتژی روشن و مناسب | |||
تبیین ماموریتها و مطلوبیتها، خط مشیها و اهداف کلی و عینی سازمان برای تمام واحدهای کاری و افراد | ||||
طرح سازمانی (ساختار) مناسب | ||||
توسعه بستر فرهنگی حمایت کننده پاسخگویی | ||||
تعبیه سیستمِ ویژه ای برای بستر سازی، پشتیبانی و هدایت فعالیتهای پاسخگویی | ||||
اتخاذ سازوکارهای مناسب که برای تقسیم کار، همکاری و هماهنگی سیستم ها، واحد ها و افراد و فعالیتها در راستای پاسخگویی | ||||
تعیین سیستم ارزیابی و یادگیری سازمانی برای ارزیابی فعالیتها و نتایج حاصل و یادگیری سازمان یافته از تجارب مرتبط | ||||
اتخاذ سازوکارهای کارآمد برای گزینش، کارگماری و آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد و تشویق افراد در ارتباط با پاسخگویی | ||||
عملکردی | فرایند هدفگذاری، ارتباطات اثربخش، هدایت و کنترل در جهت پاسخگویی | |||
بهسازی حرفه‌ای و توانمندسازی افراد برای پاسخگویی به محیط | ||||
ترغیب به نوآوری و توسعه فرهنگ پاسخگویی | ||||
وجود طرح و الگوی سیستمی جهت شناسایی محیط و اقتضائات آن و پاسخگویی به آن | ||||
توجه به اقتضائات و شرایط فرهنگی و اجتماعی موجود | ||||
انتشار نتایج و پیامدهای حاصل از پاسخگویی در سطح سازمان | ||||
حمایت روشن و مؤثر مدیریت ارشد از پاسخگویی
| ||||
انسجام |
| احساس شعف و رضایت ناشی از مشارکت و همکاری بین فردی در سازمان | ||
یکپارچگی و همنوایی افراد و گروه های کاری | ||||
توانایی مقابله افراد و گروه های کاری در برابر اثرات منفی تهدیدهای بیرونی و ضعف‌های درونی سازمان | ||||
وجود ویژگیها و انگیزه‌های مشترک در بین افراد و گروه ها | ||||
حمایت از مشارکت و همکاری و تعامل بین فردی و بین گروهی | ||||
ابزاری - ساختاری | شفاف سازی مرتب اهداف و تقسیم کار | |||
تشکیل گروههای کاری برای رسیدن به اهداف مشترک | ||||
بکارگیری ساختار و سازوكارهاي تواناساز در سازمان | ||||
اتخاذ جهت گیری راهبردی روشن و مناسب | ||||
اتخاذ ترتیبات و سازوکارهای سازمان یافته مناسب برای تحقق اهداف | ||||
ایجاد و تقویتِ بستر فرهنگی مناسب در جهت انسجام درونی | ||||
شکل گیری و تقویت مفروضات اساسی، ارزشها و هنجارهای مشترک | ||||
اثربخشی
| درونی | تحقق اهداف تعیین شده سازمان | ||
توجه به کیفیت مطلوب فرایند ها | ||||
میزان تحقق هدف های کمی سازمان | ||||
بهبود مستمر منابع سازمانی در جهت کسب اهداف | ||||
بیرونی | بهبود کارکردها در رابطه با محیط بیرونی و اهداف اجتماعی | |||
ایجاد تغییرات در رفتار و کنش افراد با توجه به اهداف از پیش تعیین شده | ||||
تسهیل انطباق اهداف مطرح شده در محیط | ||||
درجه کاربردپذیری خروجی ها و تأثیر گذاری آنها در محیط | ||||
پاسخ‌های اثربخش سازمان به نیازهای محیطی و کارآمدی لازم در محیط و موقعیت‌های عملی | ||||
نهادی | تحقق فلسفه وجودی سازمان در نتیجه فعالیتها | |||
دستیابی سازمان به مطلوبیت های مورد نظر در محیط | ||||
ایفای نقش شایسته سازمان در جریان توسعه ملی | ||||
شکل گیری روابط و تغییرات مثبت محیطی در نتیجه عملکرد سازمان | ||||
انطباق اهداف و دستاوردهای درونی و بیرونی سازمان با مطلوبیتهای اساسی (چشم انداز، رسالت و ارزش ها ) سازمانی | ||||
رهبری | تشخیص-جهت‌گیری | توسعه طرح های راهبردی مناسب | ||
تشخیص به موقع فرصت های محیطی | ||||
توانمندی تصمیم گیری راهبردی | ||||
برخورداری از مهارت های اساسی رهبری (ظرفیت جذب کنندگی، حکمت مدیریتی، ایجاد تغییرات مطلوب و...) | ||||
توسعه ارزشها و باورهای مرتبط با مطلوبیت های اساسی رهبری در سازمان
| ||||
سازواری | گزینش بهترین راه ها و به کارگیری درست وسایل متناسب با شرایط درونی و اقتضائات محیطی | |||
توانمندی ایجاد تغییر در سازمان به منظور تاثیرگذاری بر محیط و تغییر آن | ||||
توانمندی سازمان در برخورداری از فرصتهای محیطی | ||||
میزان انعطاف پذیری و چالاکی سازمان در برخورد کسب مزیتهای رقابتی | ||||
توانمندی تاثیرگذاری بر محیط و تغییر آن | ||||
تغییرپذیری هدفمند و متناسب شرایط، مقتضیات و مطلوبیتهای محیطی | ||||
ارتباطات | استفاده از حداکثر ظرفیتهای موجود و در دسترس برای برقراری ارتباط با محیط | |||
توسعه‌ی ارتباطات راهبردی در محیط | ||||
توسعه تصویر بیرونی مطلوب سازمانی در محیط | ||||
توانمندی اتخاذ سبکهای ارتباطی مقتضی با شرایط سازمان و محیط | ||||
تصمیم‌گیری | توانمندی تصمیم گیری راهبردی در ارتباط با موضوعات مطرح شده | |||
میزان اثربخشی و کارایی تصمیمات | ||||
توسعه‌ی حکمت، بصیرت و بینش راهبردی در اتخاذ تصمیمات | ||||
توان عملی تصمیم گیری | ||||
جهت‌دهی تصمیم گیری در راستای اهداف و مطلوبیتهای سازواری با محیط |
بر اساس تحلیل های انجام شده ، شبکه مضامین سلامت سازمانی بر اساس عوامل مؤثر بر سلامت سازمانی در شکل نمایش داده شده است.
شکل1: شبکه مضامین سلامت سازمانی
[1] . Scott
[2] . Health
[3] . Wilson
[4] . Ho
[5] .Hoy & miskel
[6] . Mc houge
[7] . Response to Environment
[8] . Van Bussel
[9] . Kaplan & Karvata
[10] . Kringer & Hanson
[11] Hoy and Fieldsman
[12] . Lynden & Klingle
[13] . Huang & Ramey
[14] . Leake & Fritzler
[15] . Hill
[16] . Poulin & Leclerc
[17] . World Health Organization
[18] . University of Kentucky
[19] . Fisher & et al
[20] . World Health Organization
[21] . Bennis
[22] . Manz
[23] . Nix
[24] . Batten
[25] . Clawson
[26] . Hernández, Arias, Zepeda & Girón
[27] . Brenner and Molander
[28] . Exploratory sequential mixed method
الف) تحلیل گویه و آلفای کرونباخ
روایی و پایایی هر یک از مضامین های سلامت سازمانی با استفاده از روش تحلیل عامل تاییدی و آلفای کرونباخ محاسبه گردید. مطابق با نتایج گزارش شده در جدول شماره (4-4) روایی هر یک از مضامین سلامت سازمانی با استفاده از روش تحلیل عامل تاییدی محاسبه گردید و با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده، هر یک از مضامین سازمان دهنده از روایی نسبتاً بالایی برخوردار بوده است. هم چنین به منظور سنجش پایایی مضامین سازمان دهنده از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج نشان می دهد هر یک از مضامین پایه از پایایی نسبتاً بالایی برخوردارند.
جدول5: طیف ضرایب همبستگی گویه ها و آلفای کرونباخ مضامین
فراگیر و سازمان دهنده مدل سلامت سازمانی
مضامین فراگیر | مضامین سازمان‌دهنده | طیف ضرائب همبستگی | سطح معناداری | آلفای کرونباخ |
پاسخگویی | مفهومی | 79/0 – 36/0 | 0001/0 - 01/0 | 73/0 |
ساختاری | 78/0 – 50/0 | 0001/0 | 81/0 | |
عملکردی | 57/0 – 31/0 | 0001/0 | 85/0 | |
انسجام | عاطفی-اجتماعی | 93/0-65/0 | 0001/0 | 70/0 |
ابزاری | 72/0-41/0 | 0001/0 - 03/0 | 76/0 | |
اثربخشی | درونی | 88/0 – 62/0 | 0001/0 | 91/0 |
بیرونی | 85/0 – 59/0 | 0001/0 | 68/0 | |
نهادی | 88/0-46/0 | 0001/0 | 76/0 | |
رهبری | تشخیص-جهت گیری | 93/0 – 90/0 | 0001/0 | 86/0 |
سازواری | 62/0 – 46/0 | 001/0 - 01/0 | 79/0 | |
ارتباطات | 88/0-66/0 | 0001/0 - 02/0 | 82/0 | |
تصمیم گیری | 77/0-35/0 | 0001/0 - 001/0 | 70/0 |
ب) تحلیل عامل تأییدی
نتایج تحلیل عامل حاکی از آن است که هر کدام از مضامین سازمان دهنده از روایی بالایی برای تبیین مدل سلامت سازمانی، برخوردارند. به این ترتیب بعد مفهومی با بار عاملی 32/0، بعد ساختاری با بار عاملی 51/0 و بعد عملکردی با بار عاملی 38/0 تبیین کننده مضمون فراگیر پاسخگویی می باشد. همچنین مضمون عاطفی اجتماعی با بار عاملی 43/0 و مضمون ابزاری نیز با بار عاملی 52/0 تبیین کننده انسجام سازمانی می باشند. اثربخشی درونی با بار عاملی 40/0؛ اثربخشی بیرونی با بار عاملی 67/0 و اثربخشی نهادی نیز با بار عاملی 35/0 نیز تبیین کننده اثربخشی سازمانی میباشند. همچنین ابعاد تشخیص- جهت گیری با بار عاملی 32/0؛ سازواری با بار عاملی 41/0؛ ارتباطات با بار عاملی 31/0 و تصمیم گیری با بار عاملی 37/0مفهوم رهبری را تبیین می کنند. نمودار شماره (1) بار عاملی مضامین سازمان دهنده در مدل سلامت سازمانی را نشان می دهد.
براساس مقادیر محاسبه شده مضامین سازمان دهنده دارای توان تبیین مضامین فراگیر میباشد. براساس جدول شماره 6 می‌توان دریافت که با توجه به بالا بودن شاخص های برازشNFI (شاخص برازش هنجار شده)؛ SRMR (خطای مجذور میانگین ریشه استاندارد شده)؛ SRMR (باقی مانده میانگین ریشه)؛ GFI (شاخص نیکویی برازش)؛ CFI ( شاخص برازش تطبیقی) و IFI (شاخص برازش افزایش) می‌توان گفت مدل مذکور از برازش مطلوبی برخوردار است.
جدول 6 : برازش تحلیل عامل تاییدی مرتبه اول
شاخص | مقادیر برازش |
Chi-Square/Df | 81/2 |
NFI | 91/0 |
CFI | 90/0 |
GFI | 92/0 |
IFI | 89/0 |
· در بخش کیفی پژوهش تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه های انجام شده، با استفاده از روش تحلیل مضمون1 انجام گرفت. بر این اساس ابتدا، متن جلسات مصاحبه به صورت مکتوب پیاده سازی شد و با استفاده از یادداشت های برداشته شده در طی جلسات مصاحبه تکمیل گردید. سپس با مطالعه دقیق متون، در ابتدا برای هریک از مصاحبه های تهیه شده، مضامین پایه شناسایی شد و سپس به هر کدام یک کد اختصاص داده شد. سپس بر اساس تمام مضامین پایه شناسایی شده در کل پژوهش، دسته بندی کلی تری انجام شد که منجر به شناسایی مضامین سازمان دهنده شد. در نهایت از طریق طبقه بندی مضامین سازمان دهنده دسته بندی کلی تری به عمل آمد و مضامین فراگیر نیز شناسایی شد. همچنین در بخش کمی این پژوهش جهت بررسی روایی و پایایی مدل سلامت سازمانی از روش های تحلیل عامل تاییدی مرتبه اول و دوم و تحلیل گویه و برای سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و برای بررسی وضعیت موجود سلامت سازمانی براساس مدل تدوین شده در سازمان فنی و حرفه ای استان فارس از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد.
بررسی سوالات پژوهش
بخش کیفی :
1-مدل سلامت سازمانی دارای چه ابعاد، مولفه ها و شاخص هایی می باشد؟
به منظور ارائه و تدوین مدل سلامت سازمانی، در گام نخست به بررسی مبانی نظری و ادبیات موجود در زمینه سلامت سازمانی پرداخته شد و اطلاعات لازم برای تدوین مدل مورد نظر، گردآوری گردید. همچنین پژوهشهای عملی صورت گرفته در این زمینه نیز مورد بررسی قرار گرفت و در جهت همسوسازی داده ها، با آگاهی دهندگان کلیدی نیز مصاحبه عمیق و نیمه ساختمند صورت گرفت.
پس از کدگذاری مضامین اساسی و تحلیل مضامین با استفاده از روش تحلیل مضمون، مضامین پایه شناسایی شده و دسته بندی گردیدند.
پس از تعیین مضامین پایه، مجموع مضامین پایه که با یکدیگر مشابهت داشتند در یک طبق قرار گرفته و بدین ترتیب مضامین سازمان دهنده نیز شکل گرفته است. در این مرحله بر اساس تمامی مضامین پایه شناسایی شده در کل پژوهش، دسته بندی کلی تری انجام شد که منجر به شناسایی مضامین سازمان دهنده شد.
پس از جمع بندی مضامین سازمان‌دهنده، مضامین فراگیر که به صورت کلی تر ارائه می شود مطرح گردید. به عبارتی در این مرحله بر اساس تمامی مضامین پایه و سازمان دهنده شناسایی شده در کل پژوهش، دسته بندی کلی تری انجام شد که منجر به شناسایی مضامین فراگیر (پاسخگویی، اثربخشی، انسجام و رهبری) شد.
نتایج تحلیل داده های کیفی
به منظور ارائه مدل سلامت سازمانی، در گام نخست به بررسی مبانی نظری ارائه شده در حوزه سلامت سازمانی پرداخته شد و اطلاعات لازم برای تدوین مدل مورد نظر، گردآوری شد. سپس پژوهشهای انجام شده در حوزه سلامت سازمانی مورد مطالعه قرار گرفت و در نهایت با آگاهی دهندگان کلیدی مصاحبه ای عمیق و نیمه ساختمند انجام گردید و مدل زیر ارائه شد :
پس از تدوین مدل سلامت سازمانی به منظور اعتباریابی مدل کیفی تدوین شده در مرحله کمی، مدل تدوین شده در قالب یک پرسشنامه طراحی شد که این مقیاس شامل 63 گویه پنج گزینه ای از نوع لیکرت بوده و دارای 4 بعد انسجام ، پاسخگویی ، اثربخشی و رهبری می باشد. نمره گذاری مقیاس به این صورت که1= بسیار کم تا
5= بسیار زیاد می باشد.
بخش کمی :
1. آیا مدل سلامت سازمانی دارای روایی و پایایی می باشد ؟
به منظور بررسی روایی و پایایی مدل سلامت سازمانی ، جهت سنجش روایی مدل پژوهش از روش تحلیل گویه (محاسبه همبستگی درونی گویه ها با نمره کل) و تحلیل عامل تاییدی مرتبه اول و دوم استفاده شد. همچنین به منظور سنجش پایایی مدل نیز از آلفای کرونباخ استفاده شد. باید گفت در این بخش پس از شکل گیری چارچوب اولیه مدل سلامت سازمانی، پرسشنامه ای محقق ساخته مبتنی بر چارچوب اولیه در قالب مقیاس سنجش روایی و پایایی استخراج گردید و جهت سنجش روایی و بهره‌گیری از نظرات تخصصی آگاهیدهندگان کلیدی که در زمینه ی موضوع سلامت سازمانی دارای تخصص میباشند و همچنین توسعه ی مدل پیشنهادی در اختیار 18 نفر از متخصصان قرار گرفت و موارد پیشنهادی آنان در حوزه های مختلف اعمال گردید و مدل نهایی سلامت سازمانی شکل گرفت. پس از توسعه ی پرسشنامه مذکور، این مقیاس در بین کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان فارس توزیع و 200 پرسشنامه برگشت داده شد. سپس وضعیت موجود سلامت سازمانی در سازمان فنی و حرفه ای استان فارس مورد بررسی قرار گرفت.
2. وضعیت موجود سلامت سازمانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس چگونه است ؟
به منظور تعیین میزان مطلوبیت هر یک از ابعاد و مولفه های سلامت سازمانی در قلمرو پژوهش از آزمون تی تک نمونه ای استفاده گردید. نتیجه آزمون تی تک نمونه‌ای در جدول شماره(7) نشان داد که همه ابعاد سلامت سازمانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس، شامل ابعاد مفهومی با میانگین (34/3)؛ بعد ساختاری با میانگین (23/3)؛ بعد عملکردی با میانگین (35/3)؛ بعد عاطفی با میانگین (34/3)؛ بعد ابزاری با میانگین (40/3)؛ اثربخشی درونی با میانگین (58/3)؛ اثربخشی بیرونی با میانگین (67/3)؛ اثربخشی نهادی با میانگین (57/3)؛ بعد تشخیص – جهت گیری با میانگین (29/3)؛ بعد سازواری با میانگین (38/3)؛ بعد ارتباطات با میانگین (58/3) و بعد تصمیم گیری نیز با میانگین (61/3) بالاتر از حد متوسط (3Q2=) بوده و با توجه به مقدار T به دست آمده در درجه آزادی 199 تفاوت معناداری بین میانگین این ابعاد و معیار حد متوسط در سطح معناداری 0001/0 وجود دارد. همچنین کلیه‌ی ابعاد سلامت سازمانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس پایین‌تر از حد مطلوب (4Q3=) بوده و با توجه به با توجه به مقدار T به دست آمده در درجه آزادی 199 تفاوت معناداری بین میانگین این ابعاد و معیار حد مطلوب در سطح 0001/0 وجود دارد. براساس نتایج بدست آمده می‌توان گفت که از دیدگاه کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس سلامت سازمانی در ابعاد مذکور بالاتر از حد متوسط و پایین‌تر از حد مطلوب میباشند.
جدول 7: نتایج مقایسه میانگین ابعاد سلامت سازمانی با معیار حد متوسط (3= Q2)
و حد مطلوب ( 4= Q3)
مضامین فراگیر | مضامین سازمان‌دهنده | میانگین | انحراف استاندارد | (Q2) | مقدارt | درجه آزادی | سطح معناداری | (Q3) | مقدارt | درجه آزادی | سطح معناداری |
پاسخگویی | مفهومی | 47/3 | 81/0 |
3 | 18/8 | 199 | 0001/0 |
4 | 19/9- | 199 | 0001/0 |
ساختاری | 23/3 | 79/0 | 11/4 | 0001/0 | 62/13- | 0001/0 | |||||
عملکردی | 35/3 | 80/0 | 25/6 | 0001/0 | 25/11- | 0001/0 | |||||
انسجام | عاطفی-اجتماعی | 34/3 | 84/0 | 75/5 | 0001/0 | 91/10- | 0001/0 | ||||
ابزاری | 40/3 | 73/0 | 78/7 | 0001/0 | 33/11- | 0001/0 | |||||
اثربخشی | درونی | 58/3 | 66/0 | 38/12 | 0001/0 | 87/8- | 0001/0 | ||||
بیرونی | 67/3 | 64/0 | 77/14 | 0001/0 | 07/7- | 0001/0 | |||||
نهادی | 57/3 | 79/0 | 19/10 | 0001/0 | 53/7- | 0001/0 | |||||
رهبری | تشخیص-جهت گیری | 29/3 | 71/0 | 79/5 | 0001/0 | 07/14- | 0001/0 | ||||
سازواری | 38/3 | 84/0 | 65/4 | 0001/0 | 08/9- | 0001/0 | |||||
ارتباطات | 58/3 | 67/0 | 46/6 | 0001/0 | 21/10- | 0001/0 | |||||
تصمیم گیری | 61/3 | 79/0 |
| 36/10 | 0001/0 |
| 46/7- |
| 0001/0 |
[1] 1. Thematic Analysis
نتیجه گیری
شرایط پیچیده و متحول امروزی ایجاب می کند تا سازمان ها به منظور حفظ بقا و تضمین ادامه ی فعالیت خود در جامعه برای پویایی سازمان خود و همچنین سلامت آن اهمیت بیشتری قائل شوند. سلامت سازمانی نشانی از کار در شرایط سالم و به حداکثر رسانیدن سلامتی و رفاه کارکنان است. همچنین بروندادهای سالمی را برای ذی نفعان، جامعه و مشتریان سازمان در بردارد. سلامت سازمانی کل نگر، جامع و استراتژیک است (براتون و گلد، 2003)، بنابراین پرداختن به این مسئله در سازمان های مختلف در تدوین و چشم انداز سازمانی به مدیران کمک کند. در سازمان های سالم کارمندان متعهد، وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کار کردن در این محل افتخار می کنند (جاهد، 1384). در نتیجه ارزیابی سطح سلامت سازمانی در فنی و حرفه‌ای به دست اندرکاران آن کمک می‌کند تا سازوکارهای لازم را در جهت بهبود وضع موجود و دستیابی به مطلوبیتهای خود در آینده محقق سازند و زمینه های لازم برای افزایش سلامت سازمان خود را به کار بگیرند. از سوی دیگر فشارهای ذی نفعان و عوامل محیطی و از طرفی شرایط جهانی موجب شده است که مراکز آموزشی تلاش هایی در جهت بهبود کارایی و اثربخشی با هدف دستیابی به رضایت حداکثری مشتریان انجام دهند (عبدالهی و انصاری جابری، 1392). بدیهی است افزایش کارایی و اثربخشی سازمان فنی و حرفه ای می تواند زمینه‌های لازم برای رشد و توسعه ی کارآفرینی را مهیا سازد. از طرفی تردیدی نیست که توسعه‌ی مناسب و ارتقای کیفی برنامه‌های آموزش فنی و حرفه‌ای تنها از طریق انجام پژوهشهای علمی معتبر امکان پذیر است و بدون اتکا به یافته های پژوهشی هر اقدامی در جهت توسعه‌ی آموزش‌های فنی و حرفه‌ای به مثابه‌ی تیری در تاریکی خواهد بود (نویدی، 1382). بنابراین انجام پژوهش حاضر به تصمیم گیرندگان و مدیران در سازمان فنی و حرفه ای استان فارس کمک می نماید تا از علم جدید تولید شده و دستاوردهای این پژوهش به منظور افزایش کیفیت فعالیتهای آتی سازمان از طریق بهبود و ارتقای سلامت سازمان خود استفاده نمایند.
نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از تأیید روایی صوری، محتوایی و سازه‌ای مدل تدوین شده برای تبیین مدل سلامت سازمانی است. لذا اکنون با اطمینان نسبی می‌توان گفت که مدل تدوین شده یک مدل قابل اعتماد در زمینه بررسی موضوع میباشد و از توان تبیین موضوع و مانایی در موقعیت‌های مختلف برخوردار باشد. به عبارت دیگر، می‌توان گفت، پژوهش، موفق به تدوین و ارائه یک مدل علمی کاربردی در زمینه سلامت سازمانی شده است و یافته‌های آن می‌تواند به عنوان یک مدل مفهومی قابل اعتماد، مبنای ارزیابی و طراحی و اقدام در خصوص توسعه و تقویت سلامت سازمانی قرار گیرد.
اسکات، ریچارد. (1387). سازمانها: سیستم های عقلانی، طبیعی، باز؛ ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی و فلورا سلطانی تیرانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی و دانشگاهها (سمت).
ترک زاده، جعفر. (1387). رهبری راهبردی در آموزش عالی. رویکردها و چشم‌اندازهای نو در آموزش عالی، تهران، پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی، صص 139- 175.
ترک زاده، جعفر. (1388). ارزیابی اثربخشی بیرونی برنامه درسی آموزش درجه داری رسته انتظامی ناجا. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال چهارم، شماره چهارم.
ترکزاده، جعفر؛ نکومند، سمیرا (زیر چاپ). بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و توان پاسخگویی به محیط: مطالعه ی موردی دانشگاه های جامع علمی کاربردی، فصلنامه اندیشه مدیریت راهبردی.
جاهد، حسينعلی.(1384). سلامت سازماني، ماهنامه تدبير (159)، صص 21-16.
شريعتمداري، مهدی. (1388). بررسي رابطة بين سلامت سازماني با اثربخشي مديران مدارس مديريت آموزش و پرورش شهر تهران، فصلنامه علوم تربیتی، سال دوم، شماره 6، صص 151-119.
یوسفوند، عباس. (1384). مدیریت منابع انسانی، اداري، اجرایی، روابط عمومی، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره سوم.
Bratton, J., & Gold, J. (2003). Human resource management. New York: Palgrave Macmillon.
Bovens, M. (2010). Two concepts of accountability: Accountability as a virtue & as a mechanism. West European Politics, 33(5), 946-967.
Brooks, C. J. (2010). “Classic sociological theory and the subprime mortgage industry: Marx, Weber and Durkheim in a contemporary context“. Theses of M.A., American University.
Carron, A.V., & Brawley, L.R. (2000). Cohesion: Conceptual and measurement issues. Small Group Research, Vol. 31, No. 1, pp: 89-106.
Carvalho, E. J. (2011). “Puerto Rican Radical: The Effects of Neoliberalism on the Life and Work of Martin Espada“. Doctoral dissertation, Indiana University of Pennsylvania.
Claudine, K., Hisrich, R., & Roche, F. (2008). A conceptual model of public sector corporate entrepreneurship. Int Entrep Manag, Vol. 4, pp: 295–313.
Daft, Richard, L. (1998). “Organization theory and design”, Third edition, West publishing company.
Danaee Fard, H., & Anvary Rostamy, A. A. (2007). Promoting public trust in public organizations: Explaining the role of public accountability. Public Organization Review, 7, 331-334.
Dejoy & Wilson. (2007). Organizational health promotion: Broadening the horizon of workplace health promoting, health Facility Management UAS, Vol 110, PP 98-101.
Donaldson, L. (2005). Mechanistic / organic. Blackwell encyclopedic dictionary of organizational behavior, PP: 1-22.
Dowdle, M. (2006). Public accountability: Conceptual, historical & epistemic mappings.In M. Dowdle (Ed.). Public Accountability: Designs, Dilemmas & Experience (1-20).London: Cambridge University Press.
Dubnik, M. (1998). Clarifying accountability: An ethical theory framework. In N. P. Charles Sampford, & C-A Bois. Leichhardt (Eds.). Public Sector Ethics: Finding & Implementing Values (pp. 68-81).NSW, Australia: The Federation Press/Routledge.
Dubnick, M. (2002). Seeking salvation for accountability (Paper Presented the 2003 Annual Meeting of American Political Science Association, Boston).
Dubnick, M. (2005). Accountability & the promise of performance in search of mechanisms. Public Performance & Management Review, 28(3), 326-417.
Edwards, J. R., Knight, D. K., Broome, K. M., & Flynn, P. M. (2010). The development and validation of a transformational leadership survey for substance use treatment programs. Substance Use & Misuse, 45, 1279–1302 http://dx.doi.org/10.3109/ 10826081003682834.
Family Health Teams. (2009). Guide to Governance and Accountability, Queen's Printer for Ontario, available at: http://www. health.gov.on. ca/ familyhealthteams
Fisher, P. (2009). Organizational Effectiveness and Capacity, The Critical Role of Organizational Health, Vol 32, No 2.
Herington, David E. (2004). Educational administration candidates in multiple Roles as evaluators, learners and consumers within a principal preparation program. National forum of educational administration and supervision journal, Vol 22E
Harlow, C. (2002). Accountability in the European Union. Oxford: University Press.
Hoy, K, W., & Miskel, G. C. (2008). Educational Administration: Theory, Research, and Practice. McGraw Hill, Hill Companise Inc, 1221.
Hoy, K, W., & Miskel, G. C., & C.J. Tarter. (2013). Educational Administration: Theory, Research, and Practice. McGraw Hill, Hill Companise Inc, 1221.
Hoy, W. K., & Feldman, J. A. (1996). Organizational health: the concept and its measure, Journal of Research and Development in Education , vol 20 No 4.
Kaiser, A. A. (2010). “Bridging social capital formation in a faith-based organization“. Doctoral dissertation, Wayne State University.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2010). Organizational behavior (Ninth edition). New York: McGraw-Hill Irwin.
korkmaz, M. (2006) . The Relationship between organizational health and robust school vision in Elementary schools. Educational research Quarterly, 30 (1): 4-36.
Korkmaz, M. (2007). The effect of Leadership style on organizational Health, Educational Research Quarterly, (3):22-54.
Lenard, P.T., Straehleb, C., & Ypi, l. (2011). Global Solidarity: Contemporary Relation Theory, Vol. 9, pp: 99-130.
Lynde, J. A., & Klingle, W. (2000), “Supervising organizational health”. supervision journal, Vol , 27 : pp.3-5.
Madda, C.L., Halverson, R. R., & Gomez, L. M. (2007). Exploring Coherence As An Organizational Resource For Carrying Out Reform Initiatives, Teachers College Record, Vol. 109, No. 8, Pp. 1957-1979.