زمینه: سرمایة فکری را اغلب دارایی‌هاینامشهودیتوصیفمی‌کنندکهمی‌توانبه‌منزلة منبعیبرایمزیت رقابتیپایداربه‌کارگرفت. اجزای سرمایة فکریدارایاثراتمتقابلیهستند کهارزشایجاد می‌کنند و بسترساز خلاقیت و نوآوری سازمانی می‌شوند. هدف: بررسی رابطة بین سرمایة فکری با نوآوری و خلاقیت منابع انسانی در سازمان است. روش: روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود.جامعة آماری تمامی کارکنان، کارشناسان و مدیران میانی سازمان مرکزی بنیاد مستضعفان به تعداد 369 نفر و نمونة آماری تعداد 188 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران به شیوة نمونه‌‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش سه نوع پرسشنامه استاندارد سرمایة فکری بنتیس، خلاقیت رندسیب و نوآوری هانگ و همکاران بود. یافته‌ها: نتایج تحقیق حاضر نشان داد که بین سرمایة فکری و خلاقیت و نوآوری کارکنان در سازمان رابطة مثبت و معناداری وجود دارد . به‌عبارتی دیگر، بین سرمایة فکری در ابعاد سرمایة انسانی، سرمایة مشتری و سرمایة ساختاری و خلاقیت کارکنان رابطة مثبت و معناداری مشاهده شد. هم‌چنین، بین سرمایة فکری در ابعاد یادشده و نوآوری در ابعاد نوآوری محصول، نوآوری در فرایند و نوآوری کلی سازمانی رابطة مثبت و معناداری مشاهده شد. نتیجه‌گیری: وجود سرمایة فکری بالا به افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان در سازمان منجر می شود و اگر زمینة بروز خلاقیت فراهم آید فرایند عملکرد سازمانی بهبود می‌یابد و هر چه در این تعامل سرمایة فکری کم باشد، میزان خلاقیت و نوآوری کاهش می‌یابد. پرونده مقاله

هدف از این پژوهش، طراحی الگوی مفهومی توسعه عملکرد منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی در بنیاد مستضعفان بود. تحقیق از نوع کیفی با رویکرد اکتشافی سیستماتیک انتخاب شد. جامعه آماری شامل دو بخش منابع انسانی (اساتید، معلمان، مدیران و ...) و منابع اطلاعاتی (کتاب‌ها، مقالات، اسناد، رسانه‌ها، و ...) بود. نمونه‌گیری به تعداد قابل کفایت و با روش قضاوتی بر مبنای رسیدن به اشباع نظری انجام شد (19 نفر). ابزار پژوهش شامل مطالعه کتابخانه‌ای نظامند و مصاحبه‌های اکتشافی ساختارمند بود. روایی ابزار براساس اعتبار حقوقی و علمی نمونه، نظر خبرگان و توافق بین مصححان ارزیابی و تایید گردید. جهت تحلیل یافته‌ها از روش کدگذاری مفهومی چندمرحله‌ای با رویکرد تحلیل سیستمی استفاده شد. براساس نچارچوب مفهومی استخراج شده شامل 4 سطح مفهومی، 13 منظر (متغیر اصلی)، 31 بُعد و 92 مولفه کلیدی (دارای تکرار مضامین) بود. چهار سطح مدل مفهومی به ترتیب توالی اثرگذاری-اثرپذیری شامل سطح آینده‌نگری سازمان، کارآمدسازی سیستم عملکردی سازمان، بلوغ عملکردی منابع انسانی و پیامدی کارکردی بود. براساس نتایج می‌توان گفت که توسعه آینده‌نگر عملکرد کارکنان در بنیاد مستضعفان فرایندی سیستماتیک و چندبعدی است که عناصر آینده‌پژوهی، ساختاری، عملکردی و پیامدهای را در یک سیستم جدید و راهبردپذیر یکپارچه می‌کند تا به آینده محتمل و ممکن در عملکرد کارکنان برسد. مدل ارائه شده می‌توان در تحلیل و برنامه‌ریزی اجرای الگوی مدیریت عملکرد استراتژیک مورد استفاده سازمان مذکور قرار بگیرد. پرونده مقاله