هدف:این پژوهش با هدف بررسی چالش‌های مشارکت شهروندان در اجرای خط‌مشی با تمرکز بر حفاظت و بهره‌برداری از جنگل‌های شمال کشور صورت گرفت.روش:استراتژی اصلی پژوهش، بهره‌گیری هم‌زمان از روش کیفی تحلیل مضمون و روش کمّی مدل‌سازی ساختاری ـ تفسیری به‌صورت آمیخته متوالی بوده است.در زمینه نمونه‌گیری تحلیل مضمون و مدل‌سازی ساختاری ـ تفسیری رویکرد نمونه‌گیری هدفمند و نظری استفاده شد. از ابزار مصاحبه برای تحلیل مضمون و از ابزار پرسشنامه برای اجرای رویکرد مدل‌سازی ساختاری ـ تفسیری استفاده‌شده است. در بخش کمی 11 پرسشنامه در اختیار خبرگان اداره کل منابع طبیعی و آبخیزداری استان‌های مازندران، گیلان و گلستان قرار گرفت. یافته‌ها: در بخش کیفی در این پژوهش 171 مضمون پایه، 17 مضمون سازمان دهنده و6 مضمون فراگیر شامل چالش‌های سیاسی، فرهنگی، ارتباطی، اقتصادی، حقوقی و فنی شناسایی شده است. مدل نهایی حاصل از رویکرد مدل‌سازی تفسیر ساختاری در 5 سطح تشکیل‌شده است که فقدان حکمرانی جنگل در سطح پنجم تأثیرگذارترین سطح می‌باشد و چالش‌های سیاسی، فقدان ارتباطات و نشر دانش حوزه جنگل برای ذی‌نفعان، ضعف نزدیکی بین دولت و دستگاه‌های اجرایی ـ شهروندان و فقدان انگیزش در جوامع محلی برای مشارکت تأثیرپذیرترین سطح در مدل طراحی‌شده می‌باشد. تحلیل شدت نفوذ و وابستگی با استفاده از MICMAC نشان می‌دهد که فقدان حکمرانی جنگل و چالش‌های سیاسی از نوع متغیرهای مستقل هستند؛ پرونده مقاله

تحقیق حاضر می کوشد "رابطۀ بین سبک‌های مدیریت تعارض و بهره‌وری نیروی انسانی در بانک سینا" را بررسی کند بدین منظور 85 نفر از بین کارکنان ستادی بانک سینا در استان تهران از طریق نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند از طریق فرمول کوکران به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. این پژوهش از لحاظ نوع تحقیق، همبستگی و کاربردی می‌باشد سبک‌های مدیریت تعارض توسط پرسش نامه استاندارد داریا و پرز (2015) و بهره‌وری نیروی انسانی به وسیله پرسش نامه تیلور و برنت (2013) اندازه‌گیری شد. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از ضریب بارهای عاملی، آلفاکرونباخ، پایایی ترکیبی، روایی صوری و روایی همگرا و روایی واگرا بررسی شد. سپس اطلاعات حاصل با استفاده از نرم‌افزار Spss و Smart–PLSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که بین سبک‌های مدیریت تعارض با بهره‌وری نیروی انسانی در کارکنان بانک سینا رابطۀ مثبت معناداری وجود دارد. هم‌چنین نتایج حاصل از فرضیه‌های فرعی نشان می‌دهد که بین سبک همکاری، مصالحه و گذشت رابطۀ مثبت معناداری با بهره‌وری نیروی انسانی وجود دارد، ولی بین سبک‌های اجتناب و رقابت با بهره‌وری نیروی انسانی رابطۀ‌ مثبت معناداری وجود ندارد. پرونده مقاله

امروزه مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوری‌های رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک دارد. این پژوهش درصدد است تا به بررسی تأثیر میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در ارتباط بین توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی بپردازد. داده‌های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه‌های توسعه منابع انسانی شای (2005)، اثربخشی سازمانی هدی و دیگران (2009)، سنجش رضایت شغلی کارکنان هو و دیگران (2009) و اعتماد متقابل کارکنان تزافریر و دولان (2004) جمع‌آوری شد. داده‌های حاصل با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی (Smart PLS) و SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. از آزمون‌های سوبل و واف (VAF) برای اندازه‌گیری شدت اثر و آماره تی میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی استفاده شده است. تحلیل داده‌ها نشان داد که توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی، اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان مؤثر بوده است. از سوی دیگر، تجزیه و تحلیل‌های انجام شده با استفاده از آزمون سوبل نشان داد که تقریباً 36 درصد از تغییرات توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی از طریق متغیر میانجی اعتماد متقابل تبیین می‌شود. هم‌چنین تقریباً 28 درصد از تغییرات توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی از طریق متغیر میانجی رضایت شغلی کارکنان تبیین می‌شود. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده‌ها بیانگر آن است که فرآیندهای توسعه منابع انسانی شامل آموزش کارکنان، توسعه شایستگی‌ها، تسهیم اطلاعات و توانمندسازی با تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی، اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان منجر به دستیابی به اهداف سازمانی برای سازمان ورزش و جوانان می‌شود. پرونده مقاله