طراحی و تبیین الگوی سکوت سازمانی براساس الگوی های شخصیتی کارکنان (موردمطالعه : شهرداری بندرعباس )
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی
حسین اخلاقی
1
,
مهدی باقری
2
,
سراج الدین محبی
3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران.
2 - گروه مدیریت، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس
3 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران
کلید واژه: سکوت سازمانی , الگوی های شخصیتی کارکنان, طراحی و تبیین الگوی , شهرداری بندر عباس,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر این است که به شناسایی متغیر های بحرانی تاثیر گذار بر سکوت سازمانی براساس الگوی شخصیتی کارکنان در شهرداری بندرعباس بپردازد. این پژوهش از نوع اکتشافی و از لحاظ شیوه انجام کار توصیفی-پیمایشی می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. که ضریب آلفای کرنباخ پرسشنامه ها بالای 7. می باشد، برای آزمون روایی سوالات از اعتبار محتوا استفاده شد که به این منظور از نظرات متخصصان،اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره استفاده شده است، در این مرحله پرسشنامه ها با همگرایی زیادی میان نظرات این متخصصان، تایید شد. جامعه آماری در این پژوهش را کارکنان شهرداری بندرعباس تشکیل می دهند ،که از بین آنها 152نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون تحلیل عامل اکتشافی استفاده شده است.بعد انجام آزمون تحلیل عاملی اکتشافی در نهایت 5 عامل تاثیر گذار بر سکوت سازمانی براساس الگوی شخصیتی کارکنان شناسایی شد: شرایط علی (عوامل مدیریت با بیشترین الویت و عوامل هدف با کمترین الویت)، شرایط مداخله گر (عوامل محیطی با بیشترین الویت و عوامل -فرهنگی با کمترین الویت)شرایط بسترساز(نبود مدیران توانمند و انگیزاننده با بیشترین الویت و تصمیم گیری غیر مشارکتی با کمترین الویت)شرایط راهبر(تغییر در ساختار سازمانی با بیشترین الویت و مدیریت فرهنگ سازمانی با کمترین الویت) ، شرایط پیامد(ارتقا تعهد سازمانی با بیشترین و ارتقا تعهد عاطفی کارکنان با کمترین الویت)
The current research intends to design and explain the pattern of organizational silence based on the personality patterns of employees. This research is exploratory and descriptive-survey. A questionnaire was used to collect information. that the Cronbach's alpha coefficient of the questionnaires is above 7. To test the validity of the questions, content validity was used, and for this purpose, the opinions of experts, academic professors and expert experts were used. , Confirmed. The statistical population in this research consists of the employees of Bandar Abbas municipality, among whom 152 people were selected as a sample by simple random method. Exploratory factor analysis test was used to analyze the information. After conducting the exploratory factor analysis test, finally 5 factors has been identified: Causal conditions (management factors with the highest priority and target factors with the lowest priority), intervening conditions ( Environmental factors with the highest priority and cultural-factors with the lowest priority (conditions that create the foundation) Lack of capable and motivating managers with the highest priority and non-participatory decision-making with the lowest priority (leader conditions) Change in organizational structure with the highest priority and management of organizational culture with the lowest priority ), the outcome conditions (promoting organizational commitment with the highest priority and promoting the emotional commitment of employees with the lowest priority)
1 طراحی و تبیین الگوی سکوت سازمانی براساس الگوی های شخصیتی کارکنان
2 (مطالعه موردی : شهرداری بندرعباس )
چکیده
هدف پژوهش حاضر این است که به شناسایی متغیر های بحرانی تاثیر گذار بر سکوت سازمانی براساس الگوی شخصیتی کارکنان در شهداری بندرعباس بپردازد این پژوهش از نوع اکتشافی و از لحاظ شیوه انجام کار توصیفی-پیمایشی می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. که ضریب آلفای کرنباخ پرسشنامه ها بالای 7. می باشد، برای آزمون روایی سوالات از اعتبار محتوا استفاده شد که به این منظور از نظرات متخصصان،اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره استفاده شده است،در این مرحله پرسشنامه ها با همگرایی زیادی میان نظرات این متخصصان، تایید شد. جامعه آماری در این پژوهش را کارکنان شهرداری بندرعباس تشکیل می دهند ،که از بین آنها 152نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون تحلیل عامل اکتشافی استفاده شده است.بعد انجام آزمون تحلیل عاملی اکتشافی در نهایت 5 عامل : شرایط علی ، شرایط مداخله گر ، شرایط بسترساز ،راهبردها ، شرایط محوری و پیامدها به عنوان عوامل تاثیر گذار بر سکوت سازمانی براساس الگوی شخصیتی کارکنان شناسایی شده اند.. درمیان متغیر ها موثر یر عوامل 5 گانه تاثیر گذار بر سکوت سازمانی براساس الگوی شخصیتی کارکنان به شرح زیر است : شرایط علی (عوامل مدیریت با بیشترین الویت و عوامل هدف با کمترین الویت)، شرایط مداخله گر (عوامل محیطی با بیشترین الویت و عوامل -فرهنگی با کمترین الویت)شرایط بسترساز(نبود مدیران توانمند و انگیزاننده با بیشترین الویت و تصمیم گیری غیر مشارکتی با کمترین الویت)شرایط راهبر(تغییر در ساختار سازمانی با بیشترین الویت و مدیریت فرهنگ سازمانی با کمترین الویت) ، شرایط پیامد(ارتقا تعهد سازمانی با بیشترین و ارتقا تعهد عاطفی کارکنان با کمترین الویت)
واژگان کلیدی: سکوت سازمانی ، الگوی های شخصیتی کارکنان، طراحی و تبیین الگوی ، شهرداری بندر عباس
1-مقدمه
در دنیای پیچیده و متغیر امروزی که رقابت بسیار زیادی بین جوامع مختلف در راستای دستیابی به جدیدترین فن‌آوری‌ها، با صرفه ترین منابع و مجرب ترین نیروهای انسانی وجود دارد(Aylsworth,2008)، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، نوآور، کارآفرین و صاحبان اندیشه‌های نو به مثابه با ارزش ترین سرمایه‌های سازمانی هستند(2014،Parori) ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانی شان تحت تاثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته‌اند که از آن جمله می‌توان به پدیده ” سکوت سازمانی اشاره نمو(Rozban, 2014) And Damghanian).
سکوت سازمانی را برای اولین بار پژوهشگر اجتماعی به نام آلبرت هرچمن در سال ۱۹۷۰ میلادی مطرح کرد که به منزله نگرش منفعل در برابر وضعیت موجود و ناگوار تلقی میشد. به رغم این واقعیت که سکوت کارکنان به صورت پدیده ای شایع در سازمان ها در آمده است. در پدیده سکوت سازمانی، کارکنان از بیان ایده ها و دغدغه های مربوط به مسائل سازمانی و شغلی خود امتناع می ورزند که این به نوبه خود می تواند کاهش دهنده سطح مشارکت زنان در سازمان شود (2020، Oyerinde, )
واکاوی مفهومی مولفه های سکوت سازمانی که توسط عرفانیان خان زاده (2021) صورت گرفته است نشان می دهد که قوانین و رویه های بوروکراتیک، ویژگی های شخصیتی محافظه کارانه مدیران و ساختار سازمانی بلند مهمترین عوامل موثر بر سکوت سازمانی هستند.
کیم و کو (۲۰۲۱)، در مقاله ای با عنوان تأثیر فرهنگ سازمانی دانشگاه بر سکوت سازمانی و تعامل اعضای هیئت علمی و دانشجو، پرداختند. نتایج نشان میدهد که سکوت سازمانی می تواند اثر مخربی بر اتقاء بهره وری سازمانی را در پی داشته باشد.
سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی که هم اکنون گریبانگیر سازمان‌هاست، آن است که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحتند. در چنین شرایطی کیفیت تصمیم‌گیری و انجام تغییر، کاهش می یابد همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد.بنابراین بدون بازخوردهای منفی، خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند (2000، Morrison, E.W. & Milliken) به دلیل آنکه فعالیتهای اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می‌توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راههای رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران سازمان را می طلبد (2018، Zare and Sephund).
یکی از دلایل مدیریتی که باعث ایجاد سکوت می شود، بازخورد منفی و همیشگی از جانب سرپرستان و مدیران به کارکنان است، یعنی زمانی که کارمندی پیشنهادی دربارة یک مسئله سازمانی به سرپرست خود می دهد، از جانب وی عکس العمل منفی دریافت کند. این موجب می شود تا فرد سکوت پیشه کردن را ترجیح دهد که در طول زمان منجر به سکوت سازمانی می شود. عامل مدیریتی دیگر اعتقاد دارد سکوت سازمانی، یک سری انتقادات ضمنی مدیران نسبت به کارکنان است. برخی مدیران دربارة کارکنان معتقدند که آنها به منافع خود علاقه مندند و در نتیجه غیر قابل اعتماد هستند. تحقیقات اخیر نشان می دهد که یک الگوی اقتصادی به تازگی بر طرز فکر بسیاری از مدیران حکمفرما شده است که بیان می کند افراد علاقه مند به منافع خود هستند و از تلاش بیزارند و می توان انتظار داشت که به طریقی عمل کنند که تنها سودو منفعت خودشان را حداکثر سازند نه عملکرد سازمانی را (2012، Morrison, E.W. & Milliken). موریسون و میلیکن دلایل سازمانی که باعث تشویق سکوت در سازمان ها می شوند را شناسایی کرده اند. این دلایل عبارت است از: رویه های تصمیم گیری، بی عدالتی در پرداخت و ناکارآمدی های سازمانی و عملکرد ضعیف سازمانی(2012، Morrison, E.W. & Milliken)
با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار می آید و کمتر ادبیات پژوهشی را در این خصوص می توان یافت، این پژوهش به دنبال آن است تا با مرور تاریخچه و ادبیات سکوت سازمانی، مفهوم سکوت سازمانی را تعریف و تبیین نموده، انواع مختلف و انگیزه های متفاوت افراد در ارائه هر یک از آنها را بررسی، تا بتواند عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی مؤثر در بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته بندی و در نهایت راهکارهایی برای کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز ایده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل مؤثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، می تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمان ها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. با توجه به مطالب فوق پرسش اساسی این پژوهش این است که عوامل موثر بر سکوت سازمانی در سازمان های دولتی در ایران کدامند؟
2- چارچوب نظری و ارایه مدل مفهومی تحقیق
2-1-مروری بر مفهوم سکوت سازمانی :
تعریف اولیه از سکوت این مفهوم را معادل با وفاداری میدانستند و بر این فرض بودند که اگر هیچ کس درباره نگرانی های خود اظهار نظر نکند، هیچ مسأله اشتباهی وجود ندارد همان طور که در ضرب المثل قدیمی سکوت نشانه رضایت است، عنوان می شود سکوت کارکنان در سازمان را به عنوان خودداری کارکنان از انتقال اظهار خالصانه و حقیقی خود درباره ی اوضاع و احوال و وقایع سازمانی به آنهایی که در جایگاهی قرار دارند که می توانند روی این شرایط تأثیر گذار باشند؛ تعریف کرده اند. (2019، Nowrozi and etal )
با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به سه دسته قابل تقسیم بندی است. سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه (Taner ATMACA 2021)
سکوت مطیع: هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور سکوت حاصل آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند(Devrim and etal 2020 ) افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارد او آموخته است صبحت کردن بی فایده است و این حالت یک حالت انفعالی می باشد(2008، Tangirala, Ramanujamp )
سکوت تدافعی: انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند(Raheemah and etal 2020) .
سکوت نوع دوستانه: سکوت نوع دوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی سازمانی و عبارتست از امتناع از بیان ایده ها، است. اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه های نوعدوستی، تشریک مساعی و همکاری.
2-2- مروری بر پیشینه پژوهش
در این قسمت به برخی از مهم ترین پژوهش های صورت گرفته در حوزه سکوت سازمانی پرداخته شده است. میرباقری، منیرپور و ضرغام (۱۳۹۹) با عنوان ارتباط طرح واره های ناسازگار اولیه با عملکرد سازمانی: نقش میانجی سکوت سازمانی و راهبردهای مقابله ای مدیران زن، پرداختند. نتایج نشان می دهد که جبران افراطی و اجتناب، رابطه مستقیم با طرح واره ناسازگار دارد همچنین نتایج حاکی از آن است که سکوت سازمانی نقش واسطه ای بر عملکرد سازمانی دارد.
نوروزی و طهماسبی (۱۳۹۹) در پژوهشی با عنوان مطالعه تأثیر فلات شغلی و استرس شغلی بر سکوت سازمانی کارکنان شرکت بیمه ایران، پرداختند. پژوهش مذکور از نوع همبستگی است و برای گردآوری داده ها از پرسش نامه استفاده شده است. مدل سازی با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری تحت محیط نرم افزاری اسمارت پی ال اس انجام شده است. نتایج نشان میدهد که فلات شغلی بر سکوت سازمانی کارکنان بیمه ایران تأثیر معناداری ندارد؛ اما تأثیر استرس شغلی بر سکوت سازمانی کارکنان شرکت بیمه ایران تأیید گردید.
سپهوند و همکاران (۱۳۹۹) به بررسی نقش میانجی سکوت سازمانی در رابطه بین طرد شدگی در محل کار و خلاقیت کارکنان در دانشگاه لرستان پرداختند.. نتایج کلی پژوهش نشان میدهد که طرد شدگی در محل کار هم به صورت مستقیم و هم از طریق سکوت سازمانی با خلاقیت کارکنان رابطه منفی دارد.
نوزی و همکاران (۲۰۲۱)، در تحقیقی با عنوان سکوت سازمانی و جو مدرسه به عنوان ارتباط عملکرد شغلی معلمان مدارس متوسطه در ایالت آنامبرا، نیجریه، پرداختند. نتایج نشان میدهد پدیده سکوت سازمانی در مدارس نیجیریه اثرات مخربی را بر سطح کیفی آموزشی مدارس متوسطه دولتی این کشور دارد.
ایرنده (۲۰۲۰)، در مقاله ای با عنوان سبک رهبری، محیط کار، سکوت سازمانی و اثر بخشی نهادی کتابخانه های پلی تکنیک، جنوب غربی نیجریه، پرداخته است. مطالعات نشان داد که سکوت سازمانی می تواند به سبک رهبری محیط کار و متغیرها تأثير نهادی کتابخانه های پلی تکنیک در جنوب غربی را تحت تأثیر قرار دهد مسئولیت تصمیم گیری برای صحبت کردن یا سکوت در سازمان، در اغلب اوقات با کارکنان است. آنها تصمیم میگیرند که ایده ها نظرات و دغدغه های خود را به زبان آورند یا از منطقه امن خود خارج نشده و سکوت پیشه کنند. در اغلب اوقات، به دلیل همین موضوع شرایط به وجود آمده تغییری نمی کنند و حتی کم کم به سمت بحرانی شدن نیز می روند. نکته مهم اینجاست که سکوت سازمانی تنها میان مدیریت و کارکنان رخ نداده و گاهی اوقات میان کارکنان عادی سازمان هم اتفاق می افتد. یافته ها نشان داد که تأثیر مثبت و معناداری در ترکیب سبک رهبری محیط کار و سکوت سازمانی در مورد اثر بخشی نهادی وجود دارد. علاوه بر این، سطح تأثیر نهادی پایین بود سبک رهبری عمدتاً عمل معامله ای بود که از نزدیک با سبک رهبری تحول گرا دنبال می شود. کار محیط کارمندان غیر قابل هدایت است. سکوت سازمانی در یک درجه کم در پلی تکنیک وجود داشت. در نتیجه سبک رهبری محیط کار و سکوت سازمانی مهمترین عوامل موثر در سطح پایین اثربخشی نهادی بود.
3-روش شناسی تحقیقق
هدف از این پژوهش طراحی و تبیین الگوی سکوت سازمانی براساس الگوی های شخصیتی کارکنانمی باشد. این تحقیق از نظر هدف اکتشافی و از نظر روش انجام توصیفی – پیمایشی می باشد. در این مطالعه تحقیقی، از روند ترتیبی برای اجرای پژوهش استفاده می‌شود و در دو مرحله و از طریق ذو روش، داده‌های پژوهش جمع‌آوری شده و تحلیل شده است. در مرحله اول به شناسایی و تبیین عوامل موثر بر سکوت سازمانی براساس الگوی شخصیتی کارکنان پرداخته شده است تا شناخت بیشتری از بازیگران موثر بر آن حاصل گردد. این مرحله، از طریق روش تحلیل محتوای کیفی اجرایی شده است. سپس در مرحله دوم، از طریق آزمون کمی، اثرگذاری عوامل شناسایی شده در مرحله قبل بررسی می‌شود .
با توجه به اینکه روش تحقیق آمیخته می باشد در ابتدا اطلاعات کیفی با استفاده از روشهای کیفی(مصاحبه) و سپس بر اساس اطلاعات بدست آمده با استفاده از پرسشنامه جمع آوری اطلاعات انجام خواهد شد. ضریب آلفای کرنباخ پرسشنامه بالای 7.می باشد که این امر پایایی پرسشنامه را تایید می نماید. برای آزمون روایی سوالات از اعتبار محتوا استفاده شد که به این منظور از نظرات متخصصان ، اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره استفاده شده است. در این مرحله پرسشنامه ها با همگرایی زیادی میان نظرات این متخصصان، تایید شد و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان ویژگی مورد نظر پژوهشگر را می سنجد. مجموع این نتایج نشان می دهد که پرسشنامه دارای پایایی و روایی مناسبی می باشد.
نمونه گیری از دو بخش کمی و کیفی تشکیل شده است در بخش کیفی در این بخش از پژوهش، برای بررسی و پاسخ به سوال پژوهش، به مصاحبه با خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت منابع انسانی و همچنین، کارشناسان و صاحب‌نظران آشنا پرداخته می‌شود. خبرگان دانشگاهی بر اساس روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی ، انتخاب خواهند شد. شاخص کفایت تعداد مصاحبه‌ها، اشباع نظری است که بر اساس آن، پژوهشگر بدین نتیجه برسد که مصاحبه‌های بیشتر، اطلاعات بیشتری به اندوخته‌های فعلی مصاحبه‌ها اضافه نخواهد کرد.در قسمت کمی جامعه پژوهش حاضر کارمندان شهرداری بندر عباس می باشند. که از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده شد.که از جدول مورگان بهره گیری شده است که تعداد نهایی نمونه 152 نفر می باشد
مطابق نتایج پاسخگویان بيشترين افراد نمونه را مردان تشکيل مي دهند که 95 نفر و معادل 62 درصد هستند و تعداد زنان 57 نفر معادل 38 درصد می باشد، بیشترین افراد نمونه آماری (81 نفر) معادل 53 درصد دارای تحصیلات لیسانس و بعد از آن فوق ليسانس به تعداد 64 نفر (42 درصد) بوده اند و بیشترین افراد نمونه آماری (68 نفر) معادل 45 درصد در رده سني 40 تا 50 سال، 35 درصد بين 30 تا 40 سال و 20 درصد بالاي 50 سال سن داشتند، همچنین بیشترین افراد نمونه آماری (139 نفر) معادل 92 درصد كارشناس، 7 درصد مدير مياني و 1 درصد مدير عالي بودند.از طرفی بیشترین افراد نمونه آماری (78 نفر) معادل 51 درصد دارای سابقه کار بین 5 تا 10 سال هستند و کمترین آنها كمتر از 5 سال سابقه دارند (4 درصد).
4-تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های پژوهش در دوبخش کیفی و کمی ارائه شده است در بخش کیفی با بهره گیری از تحلیل محتوای متنی متغیرهای نهایی شناسایی شده اند و در نهایت با بهره گیری از تکنیک دلفی فازی و مصاحبه از خبرگان مدل نهایی کیفی و متغیرهای نهایی شناسایی شدند .در مرحله دوم(قسمت کمی) فرضیات و مدل کیفی اسخراج شده براساس معادلات ساختاری به شیوه کمی مورد تحلیل قرار گرفته است
4-1-یافته های کیفی پژوهش:
نتایج کد گذاری متغیرهای تاثیر گذار بر راه اندازی استارتاچ زیست فناوری بعد از انجام تحلیل محتوی متنی و مصاحبه با خبرگان بعد از انجام تحلیل دلفی فازی مفهوم و مقوله های زیر شناسایی شده اند:
نتایج کدگذاری براساس یافته های کیفی و تحلیل دلفی فازی در جدول زیر آورده شده است،
4-1-1-نتایج کد کذاری:
جدول 1-نتایج کد گذاری
مقوله | مفهوم | کد نهایی | ||
شرايط علي | 1-عوامل مديريتي | عوامل مديريتي | ||
2- عوامل فردی | هوش هیجانی | |||
ابعاد شخصیتی (برون¬گرایی، گشودگی و وظیفه¬شناسی سازگاری روان¬رنجوری) | ||||
3- عوامل سازمانی | ارزش‌های سازمانی | |||
فرهنگ سازمانی | ||||
4- عوامل هدف | انگیزه‌های سکوت و آوا | |||
شرايط راهبرد | 1- مدیرت سکوت سازمانی | سکوت اکتسابی | ||
سکوت دفاعی | ||||
سکوت پیش اجتماعی | ||||
2- مدیریت آوای کارکنان | آواي نوع دوستانه | |||
آواي تدافعی | ||||
آواي مطیع | ||||
3- رهبری اخلاقی | رهبری اخلاقی | |||
4- ارتقا هویت سازمانی | عضویت | |||
وفاداري | ||||
شباهت | ||||
5- ارتقاءابعاد جو سكوت | نگرش مديريت عالي به سكوت | |||
نگرش سرپرستان به سكوت | ||||
فرصت هاي ارتباطاتي | ||||
6- تقویت فرهنگ کار تیمی و سبک مدیریتی مشارکتی | تقویت فرهنگ کار تیمی و سبک مدیریتی مشارکتی | |||
7- برگزاری همایش ها و نشست های کاربردی | برگزاری همایش ها و نشست های کاربردی | |||
8-فراهم کردن فضای سازمانی انتقاد پذیر و معتمد | فراهم کردن فضای سازمانی انتقاد پذیر و معتمد | |||
9- ارتباط دوطرفه و فعال بین مدیر و کارمند | ارتباط دوطرفه و فعال بین مدیر و کارمند | |||
10- طراحی سیستم پاداش اثربخش | طراحی سیستم پاداش اثربخش | |||
11- بهبود فرایند تصمیم گیری در سازمان | بهبود فرایند تصمیم گیری در سازمان | |||
12- بهبود عدالت سازمانی | بهبود عدالت سازمانی | |||
13- تغییر در ساختار سازمانی | تغییر در ساختار سازمانی | |||
14- اصلاح و بهبود وضعیت سیستم‌های رسمی در سازمان | اصلاح و بهبود وضعیت سیستم‌های رسمی در سازمان | |||
15- فراهم کردن احساس امنیت برای کارکنان | فراهم کردن احساس امنیت برای کارکنان | |||
16- مدیریت فرهنگ سازمانی | مدیریت فرهنگ سازمانی | |||
17- بهبود تعهد سازمانی | بهبود تعهد سازمانی | |||
شرايط مداخله گر | 1ـ عوامل اجتماعی | عوامل اجتماعی | ||
2-عوامل -فرهنگی | عوامل –فرهنگی | |||
3-عوامل محیطی | عوامل محیطی | |||
4-شرایط اقتصادی | شرایط اقتصادی | |||
5- تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی | تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی | |||
شرايط بستر | 1-منفعت‌طلبی کارکنان | منفعت‌طلبی کارکنان | ||
2- تمرکز‌گرایی | تمرکز‌گرایی | |||
3-فقدان عدالت سازمانی | فقدان عدالت سازمانی | |||
4-فرهنگ سکوت سازمانی | فرهنگ سکوت سازمانی | |||
5-نامناسب بودن ساختارهای سازمانی | نامناسب بودن ساختارهای سازمانی | |||
6-ضعف فرهنگ سازمانی | ضعف فرهنگ سازمانی | |||
7- ضعف فرهنگ کارگروهی | ضعف فرهنگ کارگروهی | |||
8- مدیریت استبدادی | مدیریت استبدادی | |||
9- نبود مدیران توانمند و انگیزاننده | نبود مدیران توانمند و انگیزاننده | |||
10- کمبود فرصت | کمبود فرصت | |||
11- تصمیم گیری غیر مشارکتی | تصمیم گیری غیر مشارکتی | |||
12- بودن سیستم پاداش و قدردانی | بودن سیستم پاداش و قدردانی | |||
13- احساسات و واکنش‌های رفتاری کارکنان | احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی | |||
احساس عدم کنترل کارکنان | ||||
ناهماهنگی شناختی کارکنان | ||||
ترس از بازخورد منفی | ||||
پيامدها | 1-کاهش تغییر و قصد ترک خدمت کارکنان | کاهش تغییر و قصد ترک خدمت کارکنان | ||
2-ارتقا تعهد عاطفی کارکنان | ارتقا تعهد عاطفی کارکنان | |||
3-ارتقا تعهد سازمانی | ارتقا تعهد سازمانی | |||
4-بهبود رضایت شغلی | بهبود رضایت شغلی | |||
5-ارتقا رفتار شهروندی سازمانی | ارتقا رفتار شهروندی سازمانی | |||
با توجه به اینکه در مرحله مصاحبه با خبرگان، سوالات مصاحبه بر اساس مدل پارادایمی‌تدوین شده بود، مصاحبهشوندگان نظرات خود در مورد اجزای تشکیل دهنده مدل را به طور خاص بر اساس 5 بعد مدل ارائه کرده بودند، با این وجود با تحلیل‌ها و رفت و برگشت‌هایی که صورت گرفت، تعدیلاتی در پاسخ‌های اولیه این افراد انجام شد. لذا، خط داستان و معیار انتخاب مفاهیم در هر‌یک از ابعاد مدل مطابق با توضیحات زیر است.
در این مدل، شرایط علّی، عوامل موثر بر عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني هستند، عواملی که ممکن است در شرایط کنونی کمرنگ یا از بین رفته باشند ولی در زمان خود سازمانها را ترغیب/مجبور کرده‌اند تا به اجرای این پدیده روی آورند. لذا با این رویکرد، عواملی در این بخش مورد توجه قرار گرفته است که از نظر تقدم زمانی و نیز شرایط الزام آوری بر عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني تأثیر علّی داشته باشند.
شرایط بستر (شرایط زمینه‌ای)، ویژگی‌های درون سازمانی و برون سازمانی برای تأثير عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني هستند، شرایطی که می‌بایست برای موفقیت بهتر در اجرای این فرایندها مورد توجه قرار گیرند. بر خلاف شرایط بستر، شرایط مداخله‌گر عبارتند از شرایطی که بر انتخاب راهبرد موثر است و می‌توانند اجرای مکانیزم‌ها را تحت تاثیر قرار دهد.
در بعد راهبردها و اقدامات، اقدامات عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني و راهبردها، که موضوع اصلی و مورد سوال این تحقیق است مورد توجه قرار گرفته است، و به بهبود نقش عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني کمک می‌کند. در نهایت در بعد پیامدها، نتایج و پیامدهای مورد انتظار از عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني مورد توجه قرار گرفته است. پیامدهای مورد انتظاری که می‌تواند در اثر اجرای فرایندها، اقدامات و راهبردهای عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني ، عاید سازمانها شود. در شکل زیر مدل نظری نقش عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني مطابق با ابعاد مدل پارادایمی در نمودار 1 ارائه شده است
نمودار1- مدل نظری نقش عوامل شخصيتي كاركنان در سكوت سازماني
.
4-2-یافته های کمی پژوهش
4-2-1-بخش استنباطی
4-2-1-1-آزمون مدل اصلی پژوهش
تحلیل عامل اکتشافی بر روی سوالات پرسشنامه ;که براساس نظر خبرگان استخراج گردیده است ، انجام شد که عوامل : علی ، مداخله گر ، راهبرد، پیامدها به عنوان عوامل موثر بر عمبکرد رسانه ملی شناخته شدند.
مدل مفهومی پژوهش با استفاده از تکنیک مدل¬یابی معادلات ساختاری به روش حداقل مجذورات جزئی (PLS) آزمون شد. نرم افزار مورد استفاده Smart PLS است. در ادامه مدل پژوهش در حالت ضرایب استاندارد و در حالت معنی داری ارائه شده اند.
شکل 1- مدل معادلات ساختاری پژوهش همراه با ضرایب استاندارد
در شکل 1 شرايط علي بر راهبرد اثري برابر 0.43 و متوسط داشت، شرايط بستر بر راهبرد اثري برابر 0.39 و متوسط داشت، اثر شرايط مداخله گر بر راهبرد برابر 0.22 بود. همچنين اثر راهبرد بر پيامد برابر 0.94 و بسيار قوي برآورد شد
شکل 2- مدل معادلات ساختاری پژوهش همراه با عدد معنی داری
برای تشخیص اینکه روابط معنی دار می باشند یا خیر مدل با عدد معنی داری اجرا شد.
با توجه به اعداد معني داري در نمودار بالا اثر شرايط علي بر راهبرد (5.90)، شرايط بستر بر راهبرد (3.58)، اثر شرايط مداخله گر بر راهبرد (1.99) و اثر راهبرد بر پيامد (9.91) به دليل بيشتر بودن قدر مطلق عدد معني داري از ميزان 1.96 در سطح اطمينان 95 درصد تأييد شد.
براي بررسي تناسب مدل ساختاري شاخص هاي برازش در جدول زیر آورده شده است.
جدول2--شاخص هاي برازش مدل ساختاري
علامت اختصاری | معادل فارسی | مقدار استاندارد | برازش مدل | نتیجه |
RMSEA | ريشه ميانگين توان دوم خطاي تقريب | <0.08 | 0.065 | مطلوب |
CMIN/DF | شاخص بهنجار نسبی | 3 | 1.65 | مطلوب |
GFI | شاخص نيكويي برازش | >=0.90 | 0.69 | نامطلوب |
SRMR | ريشه ميانگين توان دوم خطاي استاندارد شده | <0.08 | 0.052 | مطلوب |
NFI | شاخص برازش نرمال شده | >=0.90 | 0.96 | مطلوب |
NNFI | شاخص برازش غیر نرمال شده | >=0.90 | 0.98 | مطلوب |
IFI | شاخص برازش افزایشی | >=0.90 | 0.98 | مطلوب |
CFI | شاخص برازش مقایسه ای | >=0.90 | 0.98 | مطلوب |
دو شاخص مهم برازش مدل (RMSEA) و (CMIN/DF) در جدول 4-42 مي باشد. مقدار (CMIN/DF) برابر 1.65 مي باشد. مقدار (CMIN/DF) هر چه كوچكتر از عدد 3 باشد مدل داراي برازش بهتري است. شاخص RMSEA ميانگين مجذور خطاهاي مدل است (0.065). اين شاخص بر اساس خطاهاي مدل ساخته مي شود حد مجاز اين مقدار 0.08 است يعني مقادير زير 0.08 قابل قبول هستند و همين طور زير 0.05 خيلي خوب است. شاخص GFI در محدوده قابل قبول قرار نگرفته است كه به دليل مناسب بودن ساير شاخص هاي برازش تطبيقي افزايشي در مجموع می توان گفت مدل از برازش مناسبی برخوردار می باشد. نتايج مربوط به مدل ساختاري در جدول 2 آورده شده است.
فرضيه اول: شرايط علي بر راهبرد اثر معني داري دارد.
فرضيه صفر: شرايط علي بر راهبرد اثر معني داري ندارد.
فرضيه پژوهش: شرايط علي بر راهبرد اثر معني داري دارد.
بر اساس نتایج حاصل از مدلیابی معادلات ساختاری ضريب استاندارد اثر شرايط علي بر راهبرد 0.43 محاسبه شده است. مقدار معناداری این رابطه 5.90 برآورد شد که نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معني دار است. بنابراین می توان گفت فرضيه صفر رد و فرضيه پژوهش (یا همان فرضيه یک) مبنی بر اثر شرايط علي بر راهبرد تأیید می شود. چون علامت ضریب مثبت است این رابطه مستقيم می باشد.
معادله ساختاری= اثرات مستقیم + اثرات غیر مستقیم
y=0.43x1+0
فرضيه دوم: شرايط بستر بر راهبرد اثر معني داري دارد.
فرضيه صفر: شرايط بستر بر راهبرد اثر معني داري ندارد.
فرضيه پژوهش: شرايط بستر بر راهبرد اثر معني داري دارد.
بر اساس نتایج حاصل از مدلیابی معادلات ساختاری ضريب استاندارد اثر شرايط بستر بر راهبرد 0.39 محاسبه شده است. مقدار معناداری این رابطه 3.58 برآورد شد که نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معني دار است. بنابراین می توان گفت فرضيه صفر رد و فرضيه پژوهش (یا همان فرضيه یک) مبنی بر اثر شرايط بستر بر راهبرد تأیید می شود. چون علامت ضریب مثبت است این رابطه مستقيم می باشد.
معادله ساختاری= اثرات مستقیم + اثرات غیر مستقیم
y=0.39x1+0
فرضيه سوم: شرايط مداخله گر بر راهبرد اثر معني داري دارد.
فرضيه صفر: شرايط مداخله گر بر راهبرد اثر معني داري ندارد.
فرضيه پژوهش: شرايط مداخله گر بر راهبرد اثر معني داري دارد.
بر اساس نتایج حاصل از مدلیابی معادلات ساختاری ضريب استاندارد اثر شرايط مداخله گر بر راهبرد 0.22 محاسبه شده است. مقدار قدر مطلق عدد معني داری این رابطه 1.99 برآورد شد که نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معني دار است. بنابراین می توان گفت فرضيه صفر رد و فرضيه پژوهش (یا همان فرضيه یک) مبنی بر اثر شرايط مداخله گر بر راهبرد تأیید می شود. چون علامت ضریب مثبت است این رابطه مستقيم می باشد.
معادله ساختاری= اثرات مستقیم + اثرات غیر مستقیم
y=-0.22x1+0
فرضيه چهارم: راهبرد بر پيامد اثر معني داري دارد.
فرضيه صفر: راهبرد بر پيامد اثر معني داري ندارد.
فرضيه پژوهش: راهبرد بر پيامد اثر معني داري دارد.
بر اساس نتایج حاصل از مدلیابی معادلات ساختاری ضريب استاندارد اثر راهبرد بر پيامد 0.94 محاسبه شده است. مقدار عدد معني داری این رابطه 9.91 برآورد شد که نشان میدهد همبستگی مشاهده شده معني دار است. بنابراین می توان گفت فرضيه صفر رد و فرضيه پژوهش (یا همان فرضيه یک) مبنی بر اثر راهبرد بر پيامد تأیید می شود. چون علامت ضریب مثبت است این رابطه مستقيم می باشد.
معادله ساختاری= اثرات مستقیم + اثرات غیر مستقیم
5- نتایج و بحث
در پژوهش حاضر شرایط علی (عوامل مدیریت با بیشترین الویت و عوامل هدف با کمترین الویت)، شرایط مداخله گر (عوامل محیطی با بیشترین الویت و عوامل -فرهنگی با کمترین الویت) شرایط بسترساز(نبود مدیران توانمند و انگیزاننده با بیشترین الویت و تصمیم گیری غیر مشارکتی با کمترین الویت) شرایط راهبر(تغییر در ساختار سازمانی با بیشترین الویت و مدیریت فرهنگ سازمانی با کمترین الویت) ، شرایط پیامد(ارتقا تعهد سازمانی با بیشترین و ارتقا تعهد عاطفی کارکنان با کمترین الویت) مورد شناسایی قرار گرفت. مدیران باید اثرات مخرب و خطرناک سکوت سازمانی را با دقت بیشتر مد نظر قرار داده و با توجه به متغیرهای ایجاد کننده آن، به ارزیابی سازمان خود پرداخته و در صورت وجود شرایط خاص آن به اصلاح آنها بپردازند. (and etal 2009 Dan).با توجه موارد مطرح شده و شناخت سکوت و اثرات مخرب و خطرناک آن بر سازمانها، بر مدیران است که این پدیده شایع را با دقت بیشتر مد نظر قرار داده و با توجه به متغیرهای ایجاد کننده آن در این مقاله، به ارزیابی سازمان خود پرداخته و در صورت وجود اینسری شرایط به اصلاح آنها بپردازند (Nasrasafhani and etal .2014)
همچنین با توجه به نتایج پژوهش و بررسی های انجام شده پیشنهاداتی برای کاهش پدیده سکوت سازمانی به شرح ذیل اریه می گردد.
1-ایجاد مکانیزم های اثربخش مدیرت سکوت سازمانیو شناخت انواع سکوت سازمانی (سکوت اکتسابی و سکوت دفاعی، سکوت پیش اجتماعی) و مدیریت آن براساس نوع و ماهیت سازمان
2- شناخت انواع آوای کارکنان(آواي نوع دوستانه، آواي تدافعی:، آواي مطیع، ) و مدیریت آن براساس ساختار شخصیتی کارکنان.
3-ایحاد مکانیسم های بهبود سبک های رهبری در سازمان و توسعه رهبری اخلاقی.
3-هویت سازی در سازمان در ابعاد (عضویت، وفاداری و شباهت)،جهت کنترل پدیده سکوت سازمانی.
4- شناخت ابعاد مختلف ایجاد کننده جو سکوت سازمانی (نگرش مديريت عالي به سكوت، نگرش سرپرستان به سكوت و فرصت¬هاي ارتباطاتي) جهت ارتقا ایجاد کننده این جو در سازمان.
5- برگزاری همایش ها و نشست های کاربردی جهت مشارکت کارکنان و تشویق آنها در ارئه نظرات و به اشتراک گذاری ایده ها.
6-ایحاد فضای سازمانی که از طریق آن افراد بتواندد به راحتی نظرات خودر را بیان کنند و ارتباط دو طرفه و فعال بین مدیر و کارمند برقرار باشد.
7-ایجاد مکانیزم هایی که از طریق ان عدالت سازمانی در ابعاد مختلف سازمانی برقرار گردد و و سیستم پاداش دهی اثربخش در سازمان فراهم باشد.
8- شناسایی نقاط بحرانی تصمص گیری در سازمان و آسیب شناسی آنها در جهت مدیریت موثر سکوت سازمانی.
9- شناسایی فرایندهای رسمی و غیر رسمی در سازمان در جهت ایجاد پدیده سگوت سازمانی و اصلاح این فرایندها در حهت مدیریت سکوت سازمانی.
10شناسایی ویژگی های فردی کارکنان درابعاد محتلف (هوش هیجانی ، ابعاد شخصیتی (برون¬گرایی، گشودگی و وظیفه¬شناسی سازگاری روان¬رنجوری) که زمینه ساز پدیده کوت سازمانی خواهد شد.
11- شناسیی احساسات و واکنش‌های رفتاری کارکنان( احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی، احساس عدم کنترل کارکنان، ناهماهنگی شناختی کارکنان، ترس از بازخورد منفی) که زمینه ساز ایجاد سکوت سازمانی خواهد شد و بسترهایی فراهم شود که این احساسات مدیریت شود.
سپاسگزاری
نویسندگان بر خود لازم می‌دانند از تمامی افرادی که در انجام این مطالعه به نحوی مشارکت داشته‌اند، تشکر نماید. به ویژه از مدیران و اعضای هیأت علمی موسسات آموزش عالی که تیم پژوهش را از نظرات و تجربیات ارزشمند خود بهره‌مند نمودند.
منابع
Aylsworth, J. (2008), change in the workplace: organizational silence can be dangerous, organizational Psychology examiner, www.examiner.com
Damghanian, Hossein and Farnaz Rozban (2014) Investigating the cause of employees' silence in relation to the direct manager: the application of mixed research". Organizational Behavior Studies, 4th year, No. 3 consecutive 14:194-175
Devrim Bayramoglu; Canan A. CETINKANAT (2020) Examining the Relationship between Organizational Commitment and Organizational Silence of Teachers; REVISTA DE CERCETARE SI INTERVENTIE SOCIALA 71:25-40
Erfanian Khanzadeh, H. (2021). Exploring the Conceptual Components of Organizational Silence and their Affecting Factors: a Mixed-methods Study, Transformation Managemet Journal, 12(2), 229-262. magiran.com/p2331032
Jung, H.S & Yoon, H. H. (2019). The effects of social undermining on employee voice and silence and on organizational deviant behaviors in the hotel industry. Journal of Service Theory and Practice, 29 (2), 213-231
Kim, J & KO, S.H. (2021). The effect of university organizational culture on organizational silence and faculty–student interaction. Management Science Letters, 2151-2162.
Mirbagheri, M.; Munirpour, N. and Zarghamahajbi, M. (2018) The relationship between initial incompatible schemas and organizational performance: the mediating role of organizational silence and strategies of women managers. Women's Research Journal, 31(11), 113-127
Mohamad Rom Tamjis (2020) THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR AND ORGANIZATIONAL SILENCE; International Journal of Engineering and Technology
Morrison, E. W. and Milliken, F. J. (2000). ‘Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world’., 25
Morrison, E.W. & Frances. J.M. (2015) Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World. Academy of Management Review.25(4). 696-701
Morrison, E.W. & Milliken, F.J. (2016). Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World. Academy of Management Review, 25(4), 706-25.
Nasrasafhani, Ali and Tahereh Aghababapour Dehkordi (2014) Investigating the relationship between organizational identity and organizational silence of the employees of Isfahan University. Applied sociology, twenty-fourth year
Ngozi, N.V., Okeke-James, J.N & Igbokwe, I.C. (2021). Organizational silence and school ll imtt ss oorrll ate ff eecrrrrr r ccoool tecceers’ jo rrr formccc Ammmrr tttt Nigrria. International Journal of Multidisciplinary Education and Research, 6 (1).
Nowrozi, H. and Tahmasabi Aghbalaghi, Z. (2019) Studying the effect of job plateau and job stress on the organizational silence of Iran insurance company employees. Sustainable Human Resource Management, 2(2), 221-236
Oyerinde, O.F. (2020). Leadership Style, Work Environment, Organizational Silence and Institutional Effectiveness of Polytechnic Libraries, South-West Nigeria. International Information & Library Review, 52 (2), 79-94.
Parori, Peyman (2014) Organizational silence is a new challenge in today's organizations. Tadbir Monthly, No. 277:29-22.
Salma Hatyta Raheemah; Hadel Kadim; Uday hussein Shaalan (2020) The Effect of Organizational Silence on Occupational Burnout; Opcion 22:875-841
Sepahvand, R.; Aref Nejad, M.; Fathi Chegani, F. and Sepehvand, M. (2019) The relationship between organizational bullying and organizational silence with the mediating role of psychological contract violation. Knowledge and research in applied psychology, 8(21), 84-92
Taner ATMACA (2021) Relationship Between Teachers’ Organizational Silence Behaviors and Organizational Identification; Anadolu Journal of Educational Sciences International
TANGIRALA, S. ve RAMANUJAM P. (2008). ‘‘Employee Silence on Critical Issues: The Cross Level Effects Procedural Justice Climate. ‘’ Personnel Psychology, 61, 37-68
Zare Farjam*, Sephund Reza (2018) Investigating the role of Zahragin's leadership style on organizational trauma with regard to the mediating role of organizational silence (case study: employees of Azad University and Payam Noor Shiraz), A New Approach in Educational Management, Spring 2018, Volume 10, No. 1
Designing and explaining the pattern of organizational silence based on the personality patterns of employees Case study: (Bandar Abbas Municipality)
Abstract
The current research intends to design and explain the pattern of organizational silence based on the personality patterns of employees. In other words, the aim of the current research is to identify the critical variables affecting organizational silence based on the personality model of employees in Bandar Abbas city. This research is exploratory and descriptive-survey. A questionnaire was used to collect information. that the Cronbach's alpha coefficient of the questionnaires is above 7. To test the validity of the questions, content validity was used, and for this purpose, the opinions of experts, academic professors and expert experts were used. , Confirmed. The statistical population in this research consists of the employees of Bandar Abbas municipality, among whom 152 people were selected as a sample by simple random method. Exploratory factor analysis test was used to analyze the information. After conducting the exploratory factor analysis test, finally 5 factors: causal conditions, intervening conditions, foundational conditions, strategies, central conditions and consequences as influencing factors on organizational silence based on The personality pattern of the employees has been identified. Among the most effective variables, the 5 factors affecting organizational silence based on the personality pattern of the employees are as follows: Causal conditions (management factors with the highest priority and target factors with the lowest priority), intervening conditions ( Environmental factors with the highest priority and cultural-factors with the lowest priority (conditions that create the foundation) Lack of capable and motivating managers with the highest priority and non-participatory decision-making with the lowest priority (leader conditions) Change in organizational structure with the highest priority and management of organizational culture with the lowest priority ), the outcome conditions (promoting organizational commitment with the highest priority and promoting the emotional commitment of employees with the lowest priority)
Key words: organizational silence, personality patterns of employees, pattern design and explanation, Bandar Abbas Municipality
