الگوی مطلوب جانشین پروری مدیران در سازمان بنادر و دریانوردی
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانیمحمود صابری 1 , محمود صباحی زاده 2 , کلثوم نامی 3 , یونس دریوش 4
1 - دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس،ایران
2 - گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس، بندرعباس، ایران
3 - گروه علوم تربیتی، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی ، بندرعباس ، ایران
4 - گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد میناب،ایران
کلید واژه: ارزیابی کاندیداها, توسعه فردی, خط مشی, شایستگی, مدیریت جانشین پروری,
چکیده مقاله :
این پژوهش با هدف کاربردی وباماهیت توصیفی تحلیلی و از نظر روش اجرا، اسنادی پیمایشی و از حیث جمع آوری داده وتحلیل آن دارای روش آمیخته می باشد. در بخش کیفی جامعه آماری شامل دو گروه، خبرگان و مدیران راهبردی سازمان بود که تعداد 30 نفر به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند،ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ودر بخش کمی حجم نمونه به روش تحلیل عاملی و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 367 نفر بوده ابزار جمع آوری در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته که با روایی محتوا و سازه و پایایی با الفای کرونباخ تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون ترکیبی جهت دار و نرم افزار MAXQDA انجام شد و در بخش کمی با استفاده از آمار توصیفی و مدل معادلات ساختاری و نرم افزار SPSS20 و Smart PLS3 تجزیه و تحلیل گردید. نتایج در بخش کیفی نشان داد که تعداد 44 کد باز شناسایی شده که در قالب 9 مقوله دسته بندی شدند. عوامل در پنج سطح قرار گرفته‌اند ، که تعهد مدیران ارشد تأثیرگذارترین عامل و ارزیابی دانش و مهارت ، در اولویت اول تأثیرپذیری قرار گرفت. بمنظورتعیین اعتبار درونی الگو ، بانظر خواهی از متخصصان ،مدل پیشنهادی بصورت فرآیندی طراحی و ابعاد چهار گانه جانشین پروری مدیران شامل تعیین خط مشی، تعیین ملاک های شایستگی، ارزیابی کاندیداها و برنامه توسعه فردی تعیین گردید.مدل پیشنهادی از نظرجامعیت و تاکید بر برنامه توسعه فردی نسبت به سایر مدل ها برتری داشته و می تواند به منافع سازمانی نائل آید.
Succession management is the creation of a competitive advantage for the organization by filling the path of organizational career advancement through talented people to ensure the existence of these people. This research in terms of applied purpose, in term, survey documents, and in terms of data collection and analysis, had a mixed research method and exploratory design. In the qualitative part of the statistical community, including two groups, a group of experts consisting of university professors ,The senior managers and senior experts of the human resources unit of the organization were composed of the central headquarters of the Ports and Maritime Organization. Thirty people were selected by purposive sampling method. The collection tool in the quantitative part was a researcher-made questionnaire based on the model developed in the qualitative part, the validity of which was confirmed by the validity of content and structure and its reliability by Cronbach's alpha. Data analysis was performed in the qualitative part using directional combined theme analysis and in the quantitative part of the data using descriptive statistics. Finally, the proposed model was designed as a process according to the studies conducted in the theoretical foundations and receiving expert opinions in two rounds of components and final indicators, and the four dimensions of succession management, including policy setting, competency criteria, evaluation of candidates and personal development program were identified. The proposed model is superior to other models in terms of process, comprehensiveness and emphasis on individual development program and can achieve organizational benefits
