ارائه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان های دولتی بر اساس نظریه داده بنیاد

محورهای موضوعی : مدیریت

سیده هدیه تندکار بالاجورشری ¹ , جواد محرابی ² , محمود مدیری ³

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران
2 - استادیار، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قزوین، گروه مدیریت، قزوین، ایران(عهده دار مکاتبات)
3 - استادیار، گروه مدیریت، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1402/10/27 تاریخ پذیرش : 1403/08/22 تاریخ انتشار : 1404/05/30

کلید واژه: مدیریت منابع انسانی سبز, سازمان های دولتی, نظریه داده بنیاد,

چکیده مقاله :

مدیریت منابع انسانی سبز تلاش می‌کند تا سازمانی بسازد که کارکنان را تشویق می‌کند تا رفتارهای کاری سازگار با محیط‌زیست اتخاذ کنند و هزینه‌ها را به حداقل برسانند. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل مفهومی مدیریت منابع انسانی سبز بر اساس نظریه داده‌بنیاد است. پژوهش حاضر با رویکردی آمیخته و روش مبتنی بر داده انجام شده است. در بخش کیفی این پژوهش با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی، با 20 نفر از خبرگان تا رسیدن به مرحله اشباع نظری داده‌ها مصاحبه صورت گرفته، سپس داده‌ها تحلیل شدند. با کاربرد روش داده‌بنیاد و کدگذاری باز، محوری و نظری داده‌ها، 112 گزاره مفهومی اولیه، 18 گزاره مقوله‌ای، و 6 عامل اصلی شناسایی شد. در بخش کمی، برای غربالگری و حصول اطمینان از اهمیت شاخص‌های شناسایی شده و انتخاب شاخص‌های نهایی از روش دلفی فازی استفاده شد. بر اساس نتایج پژوهش، پدیده اصلی مدیریت منابع انسانی سبز شامل: استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات سبز در نظر گرفته شده که با توجه به شرایط علی (رشد فناوری، تأمین بودجه کافی، طراحی ساختمان سبز)، عوامل زمینه‌ای (ترویج فرهنگ سبز، مشارکت محیطی)، عوامل مداخله‌گر (عدم تمایل به اقدامات سبز، عوامل فنی) شکل گرفته است؛ و از طریق راهبردهای (توسعه دورکاری، ایجاد نوآوری سبز، تعامل با محیط)، به چهار دسته پیامد (اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و زیست‌محیطی) منجر می‌شود.

چکیده انگلیسی:

Green human resource management strives to create an organization that encourages employees to adopt environmentally friendly work behaviors and minimize costs. The aim of the current research is to provide a conceptual model of green human resource management based on grounded theory. The current research was conducted with a mixed approach and data-based method. In the qualitative part of this research, using the snowball sampling method, 20 experts were interviewed until reaching the theoretical data saturation stage, and then the data were analyzed. Using the grounded method and open, axial and theoretical coding of data, 112 primary conceptual propositions, 18 categorical propositions, and 6 main factors were identified. In the quantitative part, the fuzzy Delphi method was used to screen and ensure the importance of the identified indicators and to select the final indicators. Based on the results of the research, the main phenomenon of green human resource management includes: recruitment, training, performance evaluation and compensation for green services, which are considered according to the causal conditions (technological growth, providing sufficient budget, green building design), background factors. (promotion of green culture, environmental participation), intervening factors (reluctance to green actions, technical factors) have been formed; And through strategies (developing remote work, creating green innovation, interacting with the environment), it leads to four categories of consequences (economic, social, organizational and environmental).

متن کامل:



        مجله مدیریت توسعه و تحول 61 (1404) 147-131 

ارائه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان­های دولتی 

سیده هدیه تندکار بالاجورشری1، جواد محرابی2،*، محمود مدیری3

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

2 استادیار، گروه مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران (عهده‌دار مکاتبات)

3استادیار، گروه مدیریت صنعتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت: 27/10/1402  تاریخ پذیرش نهایی: 22/08/1403

چكيده

مدیریت منابع انسانی سبز تلاش می­کند تا سازمانی بسازد که کارکنان را تشویق می­کند تا رفتارهای کاری سازگار با محیط­زیست اتخاذ کنند و هزینه­ها را به حداقل برسانند. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل مفهومی مدیریت منابع انسانی سبز بر اساس نظریه داده­بنیاد است. پژوهش حاضر با رویکردی آمیخته و روش مبتنی بر داده­بنیاد انجام شده است. در بخش کیفی این پژوهش با استفاده از روش نمونه­گیری گلوله­برفی، با 20 نفر از خبرگان تا رسیدن به مرحله اشباع نظری داده­ها مصاحبه صورت گرفته، سپس داده­ها تحلیل شدند. با کاربرد روش داده­بنیاد و کدگذاری باز، محوری و نظری داده­ها، 112 گزاره مفهومی اولیه، 18 گزاره مقوله­ای، و 6 عامل اصلی شناسایی شد. در بخش کمی، برای غربالگری و حصول اطمینان از اهمیت شاخص­های شناسایی شده و انتخاب شاخص­های نهایی از روش دلفی فازی استفاده شد. بر اساس نتایج پژوهش، پدیده اصلی مدیریت منابع انسانی سبز؛ شامل: استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات سبز در نظر گرفته شده که با توجه به شرایط علی (رشد فناوری، تأمین بودجه کافی، طراحی ساختمان سبز)، عوامل زمینه­ای (ترویج فرهنگ سبز، مشارکت محیطی)، عوامل مداخله­گر (عدم تمایل به اقدامات سبز، عوامل فنی) شکل گرفته است؛ و از طریق راهبردهای (توسعه دورکاری، ایجاد نوآوری سبز، تعامل با محیط)، به چهار دسته پیامد (اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و زیست­محیطی) منجر می­شود.

واژه‌های اصلی: مدیریت منابع انسانی سبز، سازمان­های دولتی، نظریه داده­بنیاد.

 

1- مقدمه

بشر در دو قرن اخیر به دلیل توسعه اقتصادی از رفاه و فراوانی برخوردار بوده است. با این حال، اثرات اعمال مختلف صنعتی باعث آسیب به محیط­زیست از نظر آلودگی و تجمع زباله و پسماند شده است. در این زمینه تلاش­های جهانی برای کاهش انتشار کربن و رفع آسیب­های ناشی از تغییرات آب و هوایی، چالش­های جدیدی را ایجاد کرده است ]21[. از آن­جایی که تغییرات آب و هوایی منجر به تغییرات بزرگی در سیستم اجتماعی و اقتصادی ما خواهند شد، جامعه باید خود را برای امکانات جدید آماده کرده و با آن سازگار شود ]15[. در همین راستا، ما برای کاهش تأثیر سازمان­ها بر محیط­زیست، روش­های جدیدی را برای مدیریت و مطالعه این مسأله می­آموزیم. در نتیجه، در سال­های اخیر چندین موضوع مرتبط از جمله مدیریت زیست­محیطی، اخلاق کسب و کار، مسئولیت اجتماعی شرکتی، مصرف مسئولانه اجتماعی، و برنامه­های پایداری، بسیار مورد توجه قرار گرفته­اند. در این میان، مدیریت منابع انسانی سبز، موضوعی حیاتی است که به عنوان راهی برای پرداختن به نگرانی­های زیست­محیطی به طور روزافزون در ادبیات مورد بحث قرار می­گیرد ]17[. یکی از مهمترین مواردی که سازمان­ها در طول تحول سبز به آن متوسل می شوند، مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی سبز و شیوه­هایی است که برای تبدیل از سازمان­های سنتی به سازمان­های سبز انجام می­دهند؛ سازمان­هایی که در تمام فعالیت­های خود به جنبه­های زیست­محیطی اهمیت می­دهند ]10[. به­گونه­ای که مطالعه اقدامات، سیستم­ها و سیاست­های مدیریت منابع انسانی مرتبط با مدیریت زیست­محیطی، یک حوزه تحقیقاتی در حال گسترش است ]16[. منابع انسانی، پایه و اساس سازمان است و نقش مهمی در پرورش فرهنگ سازمانی پایدار دارد. بخش منابع انسانی همچنین برای دستیابی به پایداری سازمانی بسیار مهم است زیرا می­تواند بر ارتباط سازمان با محیط خارجی و تأثیر همزمان آن بر جامعه و محیط تأثیر بگذارد ]39[. محققان دریافته­اند که مدیریت منابع انسانی می­تواند به افزایش عملکرد زیست­محیطی سازمان کمک کند ]20[. در واقع، اقدامات مدیریت منابع انسانی مختلف می­تواند قابلیت­های زیست­محیطی فراهم کند، انگیزه و تعهد کارکنان را توسعه دهد و فرصتی برای کارکنان سازمان فراهم آورد تا به سبز نمودن سازمان کمک کنند ]30[.

 

 

[e-mail]*

 

مدیریت منابع انسانی سبز به نوعی استفاده از سیاست‌های مدیریت منابع انسانی برای ارتقای استفاده پایدار از منابع در سازما‌ن‌ها و به­طور کلی ارتقای اثرات پایداری زیست­محیطی می‌باشد ]24[. مدیریت منابع انسانی سبز شامل سیاست‌های منابع انسانی دوستدار محیط­زیست است و از یک طرف به سازمان‌ها جهت دستیابی به اهداف مالی خود از طریق برندسازی زیست­محیطی یاری می­رساند و از طرف دیگر محیط­زیست را از اثرات مخربی ناشی از سیاست‎های اتخاذ شده توسط سازمان‌ها محافظت می‌نماید ]37[. هدف اصلی مدیریت منابع انسانی سبز، ایجاد نیروی انسانی است که ایده­های سبز را شناسایی، ارزش­گذاری و اجرا کند ]9[.

همان­طور که گفته شد، اجماع جهانی برای در نظر گرفتن آثار زیست­محیطی و اجتماعی فعالیت­های کسب و کار و ایجاد یک سیستم مدیریت سبز شده است، این سیستم شامل تولید سبز، تکنولوژی سبز، بازاریابی سبز، حسابداری سبز و مدیریت منابع انسانی سبز می­باشد. اما علیرغم انجام تحقیقاتی در حوزه بازاریابی سبز، حسابداری سبز و مدیریت سبز، هنوز هم شکاف در ادبیات مدیریت منابع انسانی در حوزه جنبه­های منابع انسانی مدیریت زیست­محیطی مشهود است ]33[. در همین زمینه، در کشور ما نیز، اگرچه در سال­های اخیر، مراجع رسمی کشورمان با پی بردن به اهمیت مسائل زیست­محیطی و با احساس خطر نسبت به این مسأله در کشورمان، به وضع برخی قوانین در سطح ملی - از جمله، ماده 90 قانون برنامه پنجم و ماده 48 قانون برنامه ششم توسعه- و یا تنظیم توافقنامه­های بین­المللی در این خصوص پرداخته­اند؛ عمده تأکیدات بر لزوم اجرای مدیریت سبز در سطح دستگاه­های دولتی بوده است. لیکن مرور تحقیقات صورت گرفته در حوزه مدیریت سبز، از توجه به مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان بخشی از سیستم مدیریت سبز که اقدامات صورت گرفته در آن می­تواند به حفظ و نگهداری از محیط­زیست طبیعی کمک نماید، غفلت نموده است. از طرف دیگر، مطالعات کمی درباره اثرات سیستم­های مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان یک کل بر روی پیامدهای زیست­محیطی و یا معیارهای عملکردی گسترده­تر منابع انسانی گزارش شده است ]32[. بنابراین نیاز به انجام تحقیقات بیشتر بر روی مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط با پایداری محیط­زیست به منظور روشن نمودن نقش فعالیت­های منابع انسانی در حمایت و تحریک ابتکارات زیست­محیطی احساس می­شود. به ویژه این­که ادبیات مدیریت منابع انسانی سبز به طور گسترده­ای آماری درباره جوامع غربی را فراهم می­کند ]40[ و این موضوع نیز شکاف تحقیقاتی دیگری را نمایان می­کند. به علاوه، در میان سازمان­ها نیز، سازمان­های دولتی به دلیل ماهیت غیرانتفاعی آنان و به تبع آن مسئولیت اجتماعی بالاتر ایشان، نیازمند برخورداری از مدلی در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز هستند که علاوه بر مشخص کردن اقدامات سبز، به شناسایی پیش­نیازها (عوامل علی)، شرایط زمینه­ای و مداخله­گر در استقرار موفقیت­آمیز مدیریت منابع انسانی سبز، راهبردها و پیامدهای حاصل از استقرار مدیریت منابع انسانی سبز بپردازد. لذا با توجه به مسائل مطرح شده و اهمیت مدیریت منابع انسانی سبز در تمام عرصه­های زندگی بشر و علی­الخصوص سازمان­های دولتی، هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان‌های دولتی کشور می­باشد. بدین­ترتیب پرسش اصلی این تحقیق آن است که: مدل مدیریت منابع انسانی سبز در دستگاه­های دولتی کشور با تأکید بر روش داده­بنیاد چگونه است؟

2- مبانی نظری

1-2- سازمان سبز

سازمان سبز به سازمانی گفته می‌شود که چشم‌انداز، رسالت، اهداف و وظایف خود را برمبنای فعالیت‌های زیست­محیطی و حمایت از محیط زیست و منابع کمیاب محیطی تعریف می‌کند تا استفاده بهینه از منابع کمیاب را نهادینه کند ]35[. سازمان سبز، نیاز به مدیریت سبز دارد ]26[.

2-2- مدیریت سبز

صنایع در قرن بیست و یکم با ارائه سیستم­ها و قوانین صنعتی سازگار با محیط­زیست برای رقابت در بازارهای ملی و بین­المللی برای محیطی سبزتر تلاش می­کنند. آن­ها به پیشرفت­های تکنولوژیکی که از محیط زیست محافظت می­کنند، اهمیت می­دهند ]38[. در این زمینه، مدیریت سبز اقدامی است در سطح سازمانی برای آماده­سازی رویه­های خلاقانه برای دستیابی به پایداری از طریق کاهش ضایعات و با در نظر گرفتن اهداف و استراتژی­های زیست­محیطی که به طور کامل با اهداف و استراتژی کسب و کار ادغام شده است ]22[. رویکرد مدیریت سبز از توجه به توسعه پایدار و در نظر گرفتن پایداری سازمانی، توأم با رویکردهای اجتماعی و انگیزه‌های اقتصادی، سلامت و ایمنی جامعه و کارکنان و همچنین ایجاد تصویر عمومی مطلوب سازمان در بلندمدت ناشی می‌شود ]28[.

3-2- مدیریت منابع انسانی سبز

مدیریت منابع انسانی سبز که به عنوان جنبه مدیریت منابع انسانی در مدیریت سبز تعریف شده است ]32[، به عنوان یکی از ابزارها برای پیاده­سازی اثربخش طرح‌­های سبز پیشنهاد شده است ]34[. مدیریت منابع انسانی سبز یک رویکرد کل­نگر است که سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی پایدار و مسئول محیط­زیست را در بر می­گیرد و ماهیت آن در ادغام ملاحظات زیست­محیطی در عملکردهای مختلف منابع انسانی، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و سیستم های پاداش نهفته است ]27[. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان سبز شدن ابعاد کارکردی مدیریت منابع انسانی همچون شرح و تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش تعریف می‌شود ]19[. مدیریت منابع انسانی سبز شامل سبز شدن اقدامات مدیریت منابع انسانی در زمینه ابعاد کاربردی و رقابتی آن می‌باشد ]20[. مدیریت منابع انسانی سبز شامل فعاليت‌هايي در زمينه توسعه، اجرا، و حفاظت مستمر يك سيستم است كه سعي در سبز سازي منابع انسانی یک سازمان و هدایت آن­ها در مسیر فعالیت‌های سبز و زیست­محیطی دارد ]11[. مدیریت منابع انسانی سبز به بهره‌مندی از نیروی انسانی به منظور اجرای فعالیت‌های زیست­محیطی سازمان از طریق آگاهی و تعهد کارکنان نسبت به مسائل زیست­محیطی اشاره دارد ]1[. مدیریت منابع انسانی سبز عبارت است از استفاده از سیاست‌های مدیریت منابع انسانی برای ترویج استفاده پایدار از منابع در سازمان­ها، و به طور کلی سبب پایداری محیط­زیست می‌شود ]25[.

مدیریت منابع انسانی سبز به آن دسته از اقدامات مدیریت منابع انسانی گفته می‌شود که فرایندها، تکنیک‌ها و برنامه‌های مدیریت منابع انسانی را در جهت کاهش اثرات منفی و یا افزایش اثرات مثبت زیست­محیطی سازمان به جریان می‌اندازد و هدف غایی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی سبز، بهبود عملکرد زیست­محیطی پایدار سازمان است. به عبارت دیگر، این تعریف بر همسوسازی فرایندها و تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی با ابعاد مختلف سازمان، به منظور تحقق اهداف سبز در جهت توسعه پایدار سازمان تأکید می‌کند. در مجموع، بیشتر تعاریف ارائه شده در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز، به تشریح چگونگی نقش منابع انسانی و کارکنان در تحقق اهداف سبز و زیست­محیطی سازمان می‌پردازند ]4[.

در ادامه این بخش، مدل­های ارائه شده در خصوص مدیریت منابع انسانی به لحاظ سیر تاریخی مورد بررسی قرار می­گیرد؛ 

- در مدل­های اولیه ارائه شده، فعالیت­های زیست­محیطی در سازمان­ها مورد بررسی قرار گرفتند. به عنوان مثال مطالعات انجام شده توسط ]14[، که در مقاله خود به ارائه مدل اولیه از رهبری زیست­محیطی در سازمان پرداختند؛ و نیز ]13[، که بر لزوم تعامل بین مدیریت زیست­محیطی و حمایت مدیران ارشد، آموزش و توانمندسازی کارکنان، و پاداش تأکید کردند.

- در ادامه این تلاش­ها، ارتباط بین مدیریت زیست­محیطی و منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. از جمله، ]18[، مدلی در خصوص ارتباط بین مدیریت زیست­محیطی و ابعاد مدیریت منابع انسانی ارائه نمودند. آن­ها در مدل پیشنهادی، ابعاد مدیریت منابع انسانی همچون استخدام و انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش‌ها را به عنوان عواملی که به حمایت از محیط زیست کمک می­کند، در نظر گرفتند.

- مدل فرایندی ارائه شده توسط ]31[، از نخستین مدل­های ارائه شده با نام مدیریت منابع انسانی سبز بود که در مقاله­ای تحت عنوان "مدیریت منابع انسانی سبز: یک بررسی و برنامه­ریزی پژوهش" ارائه گردید. آنان در مدل پیشنهادی خود بیان نمودند که مديريت منابع انساني سبز در سه حوزه ايجاد فرصت‌هاي سبز، انگيزش كاركنان سبز و توسعه توانايي‌هاي سبز می‌تواند به کار رود.

- در ادامه مطالعات در خصوص مدیریت منابع انسانی سبز، مباحث مختلف در این حوزه از جمله چالش­های موجود، لزوم وجود بستر مناسب برای استقرار، نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان­ها و بررسی هر یک از فعالیت­های منابع انسانی سبز (همچون آموزش سبز، جبران خدمات سبز و ...) به طور پراکنده در تحققیات مختلف مورد بررسی واقع شدند.

3- پیشینه تحقیق 

- آگاروال و همکاران (2023)، مطالعه­ای تحت عنوان "تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد پایدار" به شیوه کمی و با هدف بررسی تأثیر استخدام سبز بر عملکرد پایدار در میان 200 نفر از نمایندگان خدمات بهداشتی عمومی و خصوصی، انجام دادند. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از مدل­سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی استفاده شد. در نهایت، نتایج این مطالعه نشان داد که شیوه‌هایی مانند استخدام سبز بر عملکرد پایدار سازمان‌های بهداشت عمومی و تجاری تأثیر می‌گذارد ]8[.

- فام و همکاران (2020)، با شناسایی شکاف تحقیقاتی مطالعات گذشته در بررسی نقش مدیریت منابع انسانی سبز در رفتار شهروندی سازمانی زیست­محیطی، به مطالعه این رابطه در صنعت مهمان­نوازی پرداخته­اند. آن­ها در این تحقیق با پیمایش 203 کارمند شاغل در هتل­های 4 و 5 ستاره و با استفاده از نظریۀ «توانایی-انگیزه- فرصت»، اثرات مستقیم و متقابل شیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز بر در رفتار شهروندی سازمانی زیست­محیطی را ارزیابی کردند. مهم­ترین نتایج این تحقیق عبارت بود از: الف. اثرات مستقیم شیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز بر روی در رفتار شهروندی سازمانی زیست محیطی مورد تأیید قرار گرفت. ب. تعامل بین سه شیوه مدیریت منابع انسانی سبز (آموزش، مدیریت عملکرد و درگیری کارکنان) که می­تواند باعث افزایش رفتار سبز داوطلبانه در کارکنان شود که این افزایش، وابسته به سطح مدیریت عملکرد سبز سازمان، متغیر است. ج. آموزش سبز به عنوان مکانیسم اصلی برای تقویت رفتار سبز داوطلبانه کارکنان محسوب می­شود ]29[.

- روسکو و همکاران (2019)، در یک تحقیق بر روی 204 نفر از کارکنان شرکت­های تولیدکننده چینی، فرهنگ سازمانی سبز را به عنوان متغیر میانجی در ارتباط با روش­هاي مدیریت منابع انسانی سبز و عملكرد محيطي سازمان آزمون کردند. آن­ها در این تحقیق بررسی کرده­اند که اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز چگونه می­تواند فرهنگ سازمانی سبز را در یک شرکت فعال کند و چگونه چنین فرهنگی بر عملکرد محیطی و توسعه پایدار شرکت تأثیر می­گذارد. یافته­های این تحقیق نشان می­دهد که شیوه­های مدیریت منابع انسانی زیست­محیطی از جمله استخدام، آموزش، ارزیابی و انگیزه از توسعه فرهنگ سازمانی سبز حمایت می­کند. نتایج این تحقیق همچنین بیان می­کند که عوامل اصلی فرهنگ سازمانی سبز عبارتند از: تأکید رهبری، اعتبار پیام، درگیری همسالان و توانمندسازی کارکنان. از این رو، مدیران لازم است با درک مفصلی از شیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز که برای فعال کردن فرهنگ سازمانی کارمندان آگاه به محیط زیست لازم است، به توسعۀ عملکرد محیطی سازمان خود اقدام کنند ]32[.

- کیم و همکاران (2019)، در تحقیقی به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر روی رفتار سازگار با محیط­زیست کارکنان و عملکرد زیست­محیطی در صنعت هتل­داری پرداختند. به اعتقاد آن­ها موضوع مدیریت منابع انسانی در مدیریت سازگار با محیط زیست هتل­ها نسبتاً مورد غفلت قرار گرفته است و بهبود رفتارهای سازگار با محیط زیست کارکنان و عملکرد محیطی هتل­ها نیازمند توجه بیشتری است که از طریق مدیریت منابع انسانی سبز می­تواند محقق شود. نتایج تحقیق آن­ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان، رفتارهای سازگار با محیط زیست و عملکرد محیطی هتل­ها می­شود. آن­ها در پایان به مدیران ارشد هتل­ها و نیز مدیران منابع انسانی پیشنهاد می­کنند که حتماً سیاست­های مدیریت منابع انسانی سبز مخصوص به خود را تدوین نمایند ]23[.

- چادهری (2019)، پژوهشی با موضوع "مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت خودروسازی" ارائه نمود. هدف این مقاله بررسی وضعیت اجرای مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت خودرو هند بود. به طور خاص، سطح اجرای پنج شیوه مدیریت منابع انسانی سبز شامل استخدام و انتخاب سبز، آموزش و توسعه سبز، مدیریت پاداش و پرداخت سبز، مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفت. تلاش برای درک چگونگی تأثیر شیوه­های مختلف مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای سبز داوطلبانه کارکنان و رفتارهای سبز ناشی از وظایف شغلی انجام شد. داده‌ها با روش پیمایشی و از طریق پرسشنامه از کارکنان شاغل در صنایع خودروسازی در هند جمع آوری شده است. نتایج نشان می‌دهد که سطح امتیاز برای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز بسیار پایین است و میانگین نمره تنها برای آموزش و توسعه سبز و مشارکت سبز کارکنان می تواند به عدد 3 برسد. همچنین، یافته‌ها حاکی از آن است که هر پنج شیوه مدیریت منابع انسانی سبز به طور معناداری رفتارهای سبز داوطلبانه کارکنان و رفتارهای سبز ناشی از وظایف شغلی را پیش‌بینی می‌کند ]12[.

- تانگ و همکاران (2018)، با بیان این موضوع که تحقیقات گذشتۀ مدیریت منابع انسانی سبز، اساساً به صورت نظری و کیفی انجام شده­اند، بر نیاز ضروری به توسعۀ مقیاس اندازه­گیری معتبر برای این سازه تأکید کردند. از این رو، در تحقیقی دو مرحله­ای به توسعه و اعتباریابی ابزار اندازه­گیری مدیریت منابع انسانی سبز پرداختند. در مرحلۀ اول و بر اساس تحلیل اکتشافی، پنج مولفۀ اصلی برای مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی شد که عبارت بود از: انتخاب و استخدام سبز؛ آموزش سبز؛ مدیریت عملکرد سبز؛ پرداخت و پاداش سبز؛ و تعلق سبز. در مرحلۀ دوم، تحلیل عاملی تأییدی برای پنج مولفۀ فوق اجرا شد و نتایج نشان داد که ابزار پیشنهادی، از اعتبار لازم برخوردار است ]36[. 

- حاجی­زاده فارسون و همکاران (1401)، مقاله­ای با عنوان "طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان­های دولتی کشور" با هدف بررسی فعالیت­های مدیریت منابع انسانی سبز، عوامل تأثیرگذار بر آن و پیامدهای آن انجام دادند. برای نیل به این هدف، یک طرح پژوهش آمیخته انتخاب گردید و ابعاد، مؤلفه­ها و شاخص های مدل مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از روش فراترکیب و تحلیل تم، شناسایی شد. سپس ابعاد، مؤلفه­ها و شاخص­های شناسایی شده با استفاده از تکنیک دلفی فازی اعتبارسنجی گردیدند. نتایج حاصل از فراترکیب، حاکی از شناسایی ابعاد رهبری، تکنولوژی، بودجه و فرهنگ به عنوان پیش­نیازهای استقرار مدیریت منابع انسانی سبز؛ و ابعاد استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات سبز به عنوان فرایندهای اجرایی استقرار مدیریت منابع انسانی سبز و نیز ابعاد پیامدهای اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و زیست­محیطی به عنوان پیامدهای استقرار مدیریت منابع انسانی سبز بود ]5[.

- دوزنده (1400)، مقاله‌ای با عنوان "تدوین مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد بولانوس (مطالعه موردی: شرکت پگاه گیلان)" ارائه نمود. محقق در این تحقیق با استفاده از رویکرد بولانوس در روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری یک مدل مدیریت منابع انسانی سبز برای شرکت پگاه گیلان را تدوین نمود. تحقیق مذکور از نوع کاربردی و توصیفی می‌باشد. ابتدا 12 عامل شناسایی شد و در اختیار خبرگان قرار گرفت که همگی مورد تأیید آن­ها قرار گرفتند. سپس با استفاده از رویکرد بولانوس، اقدام به مقایسات زوجی بین عوامل گردید. با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدل مدیریت منابع انسانی سبز طراحی شد. نتایج نشان داد که عوامل در شش سطح قرار گرفتند. «برنامه‌ریزی منابع انسانی سبز»، «طراحی شغل سبز» و «استخدام و انتخاب سبز» با قرار گرفتن در پایین‌ترین سطح (سطح ششم) به‌عنوان پرنفوذترین عوامل تعیین شدند. همچنین «آموزش سبز» در سطح پنجم، «کار تیمی سبز» و «توانمندسازی کارکنان سبز» در سطح چهارم، «مدیریت ایمنی و بهداشت سبز»، «مدیریت و ارزیابی عملکرد سبز» و «مدیریت انضباط سبز» در سطح سوم، «پرداخت سبز» و «پاداش سبز» در سطح دوم و «جهانی‌شدن» در سطح اول قرار گرفتند. محقق خاطرنشان نمود که اگر شرکت پگاه گیلان بتواند پیش‌نیازهای این عامل را به‌درستی اجرا کند، شاهد گسترش شرکت خواهد بود. جهانی‌شدن به کاهش موانع تجاری، بهبود ارتباطات، سرمایه‌گذاری مستقیم و امکان جریان آزاد سرمایه کمک می‌کند ]6[.

- پژمان و همکاران (1399)، پژوهشی با عنوان «ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در بخش سلامت: ارائه یک نظریه مبنایی» انجام دادند. هدف پژوهش ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در بخش سلامت بود. روش پژوهش کیفی– نظریه مبنایی بود و مشارکت کنندگان در پژوهش 28 نفر مرتبط با سلامت در شهر اصفهان در سال 1398 بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه‌های عمیق نیمه ساختاریافته با آنان انجام شد. برای تحلیل داده‌ها از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. تحلیل داده‌ها به شناسایی 51 مفهوم اولیه، 16 مضمون محوری شامل زمینه ساختاری (نرم‌افزاری، سخت‌افزاری)، نگرش به سلامت، سیاست سلامت­محور، مسئولیت اجتماعی، فرهنگ همیاری، کنشگران سود، نگاه مدیریتی به سلامت، الزامات مادی- فرامادی، آموزش مادام‌العمر، گشایش رقابت، سرمایه‌گذاری، تشکّلات سلامت­محور، توانمندسازی کارکنان، مدیریت بحران‌ها و شکل‌گیری حکمرانی سلامت محور منجر شد که مضمون مرکزی پژوهش یعنی «توسعه منابع انسانی سبز به مثابه توسعه سلامت پایدار» را شکل داد. برای اعتبار یافته‌ها نیز از بازبینی مجدد فرآیند تحلیل و همچنین، نظرات پنج خبره خارج از پژوهش استفاده شد. سرانجام، تمام مضامین اصلی در قالب مدل پارادایمی اشتراوس و کوربین قرار داده شدند. با توجه به دیدگاه‌های خبرگان، می‌توان نتیجه گرفت که به کار‌گیری مدیریت منابع انسانی سبز در بخش سلامت قابل پیاده‌سازی است و باید به جنبه‌های مختلف آن نظیر توانمندسازی کارکنان، فراهم کردن بسترهای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری، سرمایه‌گذاری مختلف و نیروهای متخصص توجه جدی کرد ]3[.

- شهریاری (1398)، تحقیقی با هدف درک اساسی و طراحی الگوی مديريت منابع انسانی سبز در صنعت آموزش عالی و آشنايی با ابعاد، مؤلفه­ها و ويژگی­های آن با استفاده از روش نظريه داده­بنیاد انجام داد. براساس رويكرد نظريه­پردازی داده­بنیاد، مؤلفه­های هر يک از طبقات، استخراج و مدل مفهومی مديريت منابع انسانی سبز در قالب ۶ طبقه اصلی به صورت ذیل استخراج گرديد: عوامل علّی سازمانی و مديريتی شامل حمايت مديران، حمايت هیئات امنا/ذينفعان، برند دانشگاه، رهبری سبز، چشم­انداز و نگاه سبز، شايسته­سالاری و عوامل علّی فردی شامل نگرش کارکنان، سطح آگاهی کارکنان، نوع شخصیت کارکنان بودند. عوامل محوری نیز با 3 شاخص کارکردهای مديريت منابع انسانی سبز، تفكر استراتژيک، شكل­گیری و فعالیت کمیته سبز شناسايی شدند و عوامل زمینه­ای شامل، بسترهای فناوری، فرهنگی، توانمندسازی، مالی و ساختاری و عوامل مداخله­گر نیز شامل اقتصاد کلان، محیط اجتماعی، نهادهای قانونگذار، خصوصی يا دولتی بودن سازمان و شرايط جغرافیايی و راهبردهايی چون انگیزش کارکنان، تدوين قوانین و استانداردهای سبز، آموزش و فرهنگ­سازی سبز، طراحی سیستم­های نظارتی سبز و ارجحیت استخدام سبز تعیین گرديدند. پیامدهای سازمانی افزايش کیفیت زندگی کاری، انعطاف­پذيری سازمانی، صرفه­جويی اقتصادی، توسعه فرهنگ سازمانی سبز، تسهیل جذب و حفظ نخبگان و کارکنان سبز، بهبود و توسعه هويت سازمانی و افزايش رضايت دانشجويان، پیامدهای اجتماعی ارتقاء فرهنگ اجتماعی سبز، محیط زيست پايدار و پیامد فردی مؤلفه احترام به خويش حاصل شدند ]7[.

- امیدواری (1398)، در تحقیقی با عنوان «طراحی و تبیین مدل مدیریت منابع انسانی سبز در دانشگاه علوم پزشکی شیراز» از روش پیمایشی (توزیع پرسشنامه بین 240 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز) استفاده کرد. یافته­های پژوهش وی نشان داد که به صورت خلاصه 10 شاخص در تجزيه و تحلیل و طراحي مديريت منابع انساني سبز تأثیر دارند که عبارتند از: نظام پاداش، فرايند اداری سبز، مسئولیت اجتماعي سبز، نگهداری و ارتباط با كاركنان سبز، گرايش سبز، استخدام و انتخاب سبز، آموزش و توسعه سبز، رسیدگي به شكايات سبز، روابط سبز و چانه زني و ارزيابي عملكرد سبز بر منابع انساني سبز. همچنین، اولويت­بندی این شاخص­ها نشان داد كه سه اقدام روابط سبز و چانه­زني، نگهداری و ارتباط با كاركنان سبز جهت تأمین مهارت، دانش و نگرش زيست­محیطي مورد نیاز در هريک از كاركنان و ارزيابي عملكرد سبز دارای بالاترين اولويت هستند ]2[.

4- روش تحقیق

پژوهش حاضر از لحاظ رویکرد پژوهشی، پژوهش آمیخته از نوع اکتشافی می­باشد. ابتدا در بخش کیفی، برای دستیابی به یک مدل مفهومی جامع در خصوص مدیریت منابع انسانی سبز از رویکرد داده­بنیاد استفاده شد. داده­های این بخش حاصل انجام مصاحبه نیمه­ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان آکادمیک و سازمانی بود که با روش نمونه­گیری گلوله­برفی انتخاب شدند. مصاحبه­ها به شکل حضوری و به مدت 60 دقیقه بود و سؤالات مصاحبه شامل موارد زیر بود:

- مسائل مربوط به محیط­زیست، چگونه در تدوین شرح مشاغل برای نیروهای آتی سازمان مد نظر قرار می­گیرد؟ پیشنهاد شما برای لحاظ نمودن مسائل زیست­محیطی در تدوین شرح شغل ها چیست؟ 

- مسائل زیست­محیطی، چگونه تصمیمات شما را برای جذب افراد به سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد؟ پیشنهاد شما برای لحاظ نمودن این مفاهیم در تصمیمات مربوط به جذب چیست؟

- در انتخاب افراد برای کار کردن در سازمان شما، چگونه مسائل زیست­محیطی دخالت داده می­شود؟ پیشنهاد شما برای تدوین شاخص­های محیط محور در انتخاب افراد چیست؟

- در آموزش نیروهای خود، چگونه مفاهیم زیست­محیطی را دخیل می­نمایید؟ چه پیشنهادی برای بهبود آن دارید؟

- در ارزیابی عملکرد افراد، چگونه مفاهیم مرتبط با محیط­زیست را دخیل می­نمایید؟

- پاداش­دهی به افراد را چگونه با مفاهیم زیست­محیطی مرتبط می­نمایید؟ پیشنهاد شما برای برقراری این ارتباط چیست؟

- در سازمان شما، چگونه فعالیت­های مربوط به نظم­بخشی و تنبیهات با مفهوم زیست­محیطی مرتبط است؟ پیشنهاد شما برای بهبود آن چیست؟

- پیش‌نیازهای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان کدام است؟ پیشنهاد شما برای بهبود آن چیست؟

- بستر و زمینه‌های مناسب برای پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان شما چیست؟ پیشنهاد شما در این زمینه چیست؟

- شرایط مداخله‌گر پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان شما کدام است؟ پیشنهاد شما در این زمینه چیست؟

- پیامدهای پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان شما چیست؟ پیشنهاد شما در این زمینه چیست؟

- به توجه به این که در این مطالعه به دنبال ارائه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان­های دولتی هستیم، چنانچه سؤالی از نظر ما مغفول مانده و پاسخ آن­می توانست به بهبود مسیر پژوهش حاضر کمک کند، لطفا آن را بیان فرموده و بفرمایید پاسخ حضرتعالی به آن چیست؟

مصاحبه­ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافتند. خبرگان دانشگاهی شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها بودند که معیار انتخاب آن­ها عبارت بود از: داشتن مدرک دکتری تخصصی در رشته مدیریت، برخورداری از رتبه علمی استادیار و بالاتر؛ داشتن بیشتر از 10 سال سابقه تدریس در رشته مدیریت و داشتن تألیفات اعم از کتاب و مقاله مرتبط با موضوع تحقیق. همچنین، خبرگان سازمانی شامل مدیران منابع انسانی سازمان­های دولتی استان گیلان هستند که معیار انتخاب آن­ها شامل داشتن مدرک تحصیلات تکمیلی مرتبط با موضوع و مرتبط بودن مدرک تحصیلی آن­ها با شغلی که در آن مشغولند؛ برخورداری از حداقل 15 سال سابقه کار اجرایی در حوزه منابع انسانی و بیش از 5 سال سابقه در پست‌های مدیریتی می‌باشد. نظریه داده­بنیاد با رویکردهای گوناگونی مورد استفاده قرار می­گیرد که مهمترین آن­ها عبارتند از رویکرد نظام­مند، برآینده و ساختارگرایانه. این پژوهش، رویکرد برآینده یا همان گلیزری را دنبال نموده است. شیوه کدگذاری گلیزر شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری نظری می­باشد. در ادامه و در بخش کمی، برای غربال­گری و حصول اطمینان از اهمیت شاخص­های شناسایی شده و انتخاب شاخص­های نهایی از روش دلفی فازی استفاده شد.

5- یافته­ها

1-5- یافته­های بخش کیفی 

در تحقیق حاضر به منظور تحلیل داده‌های کیفی حاصل از مصاحبه با خبرگان از روش داده‌بنیاد استفاده شده است. همان­طور که گفته شد، کدگذاری متن مصاحبه‌ها با سه روش شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام شده است که در ادامه تشریح می­گردد.

 

-       گام اول: کدگذاری باز

کدگذاری باز در ابتدای گردآوری داده­ها صورت می­گیرد. در این گام، موضوعات اساسی تعیین گردیده و کدهای مقدماتی (یا برچسب­ها) به داده­ها منتسب می­گردد. با اتکا به استراتژی نظریه داده­بنیاد، بلافاصله پس از هر مصاحبه، فرایند کدگذاری باز شروع شد. با این روش در هر محله به کدهای استخراج شده از مصاحبه­ها، مفاهیم و برچسب­های مناسب داده شد تا مفاهیم اساسی و مقوله­های کلیدی پژوهش مشخص شود. این مقوله­ها باید به اندازه کافی انتزاعی باشند تا بتوان مفاهیم و کدهای زیرمجموعه آن­ها را برای قابلیت بررسی و شمول تئوریک گسترده­تر، به خوبی تجمیع کرد. در این مرحله در مجموع 112 نکته قابل اعتنا یا اساسی از مصاحبه­های کیفی به دست آمد.

-       گام دوم: کدگذاری محوری

دومین رویکرد به کدگذاری داده­ها در نظریه داده­بنیاد، کدگذاری محوری می­باشد. در کدگذاري محوري، مفاهیم براساس اشتراکات و یا هم معنایی در کنار هم قرار می‌گیرند. به عبارت دیگر، کدها و دسته‌هاي اولیه‌اي که در کدگذاري باز ایجاد شده‌اند، با یکدیگر مقایسه می‌شوند و ضمن ادغام کدهایی که از نظر مفهومی با یکدیگر مشابهند، دسته‌هایی که به یکدیگر مربوط می‌شوند، حول محور مشترکی قرار می‌گیرند. در واقع، در این مرحله، ابعاد پارادایم کدگذاري شکل می‌گیرد و شامل شش دسته، مقوله محوري، شرایط علی، شرایط مداخله‌گر، شرایط بستر حاکم، راهبردها و پیامدها است که در ادامه تشریح می­شوند. در این مرحله 112 مفهوم در قالب 18 مقوله محوری به عنوان شرایط علی، شرایط مداخله‌گر، شرایط بستر حاکم، راهبردها و پیامدها دسته­بندی شدند.

·       شرایط علی 

شرایط علی، رویدادهایی هستند که موقعیت­ها و مسائل مرتبط با یک پدیده را خلق کرده و تشریح می­کنند که چرا و چگونه افراد و گروه­ها به روش­های خاصی پاسخ می­دهند. به عبارت دیگر، شرایط علی شامل آن­دسته از مقولاتی است که به طور مستقیم بر پدیده "مدیریت سبز منابع انسانی" تأثیر می­گذارند و یا این­که به­گونه­ای ایجاد کننده و توسعه­دهنده پدیده "مدیریت سبز منابع انسانی" هستند. از بین مقوله­های استخراج شده در این پژوهش، 3 مقوله مربوط به شرایط علی قلمداد شد که در جدول (1) مشاهده می­گردد.

جدول (1). مقوله­های مرتبط با شرایط علی و کدهای مربوط به آن

مقوله کلی	مقوله فرعی	کدها (مفاهیم)
شرایط علی   (پیش­نیازهای مدیریت منابع انسانی سبز)	رشد فناوری	استفاده از رایانه، انواع نرم‌افزارها و اینترنت برای انجام امور مربوط به مدیریت منابع انسانی همچون استخدام، آموزش و ....؛ ذخیره‌سازی پرونده‌ها بصورت الکترونیکی و بکارگیری از اسناد الکترونیکی بجای اسناد کاغذی، استفاده از تکنولوژی‌های سازگار با محیط­زیست؛ بکارگیری فناوری‌های لازم برای جستجوی انرژی و منابع جایگزین جهت کاهش استفاده از منابع طبیعی محدود، بهره‌گیری از فناوری‌های مناسب برای کاهش استفاده از منابع و انرژی محدود؛ استفاده از تکنولوژی مناسب برای دفع اصولی و بهداشتی ضایعات و زباله؛
	تأمین بودجه کافی	تأمین اعتبار برای انجام اقدامات سبز؛ در نظر گرفتن بودجه برای ارائه پاداش به افراد فعال در حوزه حفاظت از محیط زیست؛ تخصیص بودجه برای حفظ رفاه و سلامت کارکنان و کاهش آسیب؛ اختصاص منابع مالی برای اجرای موفقیت آمیز فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان مانند برگزاری دوره‌های آموزش سبز؛ تأمین اعتبار برای تعدیل و اصلاح فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز؛ تأمین منابع مالی برای اجرایی برنامه‌های زیست محیطی مانند خرید تکنولوژی مورد نیاز برای انجام اقدامات سبز؛ تعیین بودجه برای نوآوری امور زیست محیطی؛ تنظیم بودجه برای حفاظت از محیط زیست کاهش ریسک‌ و حل مشکلات زیست محیطی؛
	طراحی ساختمان سبز	هوشمندسازی شیرهای آب؛ استفاده از پکیج به جای موتورخانه برای جلوگیری از هدررفت انرژی؛ تفکیک زباله‌های کاغذی توسط کارکنان در اتاق کار؛ ایجاد اتاق سبز برای تفکیک زباله در سازمان؛ استفاده از پنل خورشیدی برای کاهش هزینه برق؛ ایجاد فضای سبز در ساختمان؛ ذخیره­سازی آب باران برای آبیاری فضای سبز؛ استفاده از پنجره‌های دوجداره؛ فروش و نوسازی تجهیزات مستهلک؛

·       شرایط زمینه­ای (بستر حاکم)

شرایط زمینه­ای بیانگر مجموعه خاصی از ویژگی­های مربوط به پدیده است که به شکل عمومی به مکان رویدادها و وقایع مربوطه اشاره دارد. این ویژگی­ها شامل عواملی می­شوند که بدون آن­ها تحقق مدیریت منابع انسانی سبز امکان­پذیر نیست. یعنی زمینه می­تواند شرایط خاصی را که در ان راهبردها برای اداره، کنترل و پاسخ به پدیده "مدیریت سبز منابع انسانی" صورت می­گیرد، فراهم می­کنند. در این پژوهش، 2 مقوله مربوط به شرایط زمینه­ای قلمداد شد که در جدول (2) مشاهده می­گردد.

جدول (2). مقوله­های مرتبط با شرایط زمینه­ای و کدهای مربوط به آن

مقوله کلی	مقوله فرعی	کدها (مفاهیم)
شرایط زمینه­ای  (بستر و زمینه‌های مناسب مدیریت منابع انسانی سبز)	ترویج فرهنگ سبز	ایجاد اصول، ارزش‌ها و عقاید سبز در سازمان از طریق کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی؛ نهادینه‌ساختن استفاده از محصولات سبز در سازمان؛ تشویق پرسنل به پذیرش ارزش‌های سبز؛ ترویج اقدامات و رفتارهای دوستدار محیط­زیست؛ ایجاد جو سازمانی خلاق و نوآور در حوزه محیط­زیست؛ ایجاد فضای اخلاقی و وفادار به محیط در سازمان؛ نهادینه ساختن فرهنگ صرفه‌جویی در منابع سازمانی در میان پرسنل؛ آگاه‌سازی کارکنان از اقدامات مورد انتظار از آن­ها در زمینه حفظ محیط­زیست؛ تغییر نگرش کارکنان به سوی اقدامات حفاظت از محیط­زیست؛
	مشارکت محیطی	تشویق کارکنان به مشارکت در حفظ ارزش‌های زیست محیطی از طریق سیستم پاداش؛ ترویج مشارکت کارکنان در تدوین سیاست‌های زیست محیطی در سازمان؛ تشویق کارکنان به مشارکت در اصلاح رویه‌های زیست محیطی سازمان؛ تشویق کارکنان به انجام اقدامات داوطلبانه در زمینه حفظ محیط زیست و رفتار شهروندی سبز؛ مشارکت کارکنان در ارائه راهکار برای حل مشکلات زیست محیطی؛ مشارکت در ارائه ایده‌های زیست محیطی؛

·       شرایط مداخله­گر

شرایط مداخله­گر شامل شرایط عام­تری همچون زمان، فضا و فرهنگ می­شود که به عنوان تسهیل­گر یا محدودکننده راهبردها عمل می­کنند. این شرایط در راستای تسهیل یا محدودیت در زمینه خاصی عمل می­کنند. در این پژوهش، 2 مقوله مربوط به شرایط مداخله­گر قلمداد شد که در جدول (3) مشاهده می­گردد.

جدول (3). مقوله­های مرتبط با شرایط مداخله­گر و کدهای مربوط به آن

مقوله کلی	مقوله فرعی	کدها (مفاهیم)
شرایط مداخله­گر	عدم تمایل به اقدامات سبز	عدم آگاهی کارکنان از شیوه‌های سبز؛ عدم آشنایی کارکنان با ارزش‌ها و نگرش‌های زیست‌محیطی سازمان، مقاومت در برابر تغییر، حمایت سبز کم از سوی سرپرستان و مدیران؛ عدم انگیزه کارکنان برای انجام اقدامات سبز؛
	عوامل فنی	هزینه بالای پیاده‌سازی اقدامات زیست محیطی در سطح انبوه، عدم دسترسی به فناوری‌های نوین زیست محیطی؛ جایگزین‌های مرسوم گران قیمت و روش‌های بازیافت در سطح سازمان.

·       مقوله محوری

پدیده محوری، اساس و محور فرایندی است که تمام مقوله­های اصلی دیگر به آن ربط داده می­شود. پدیده مدنظر باید محوریت داشته باشد، یعنی همه مقوله­های دیگر بتوانند به آن ربط داده شوند و به تکرار در داده­ها دیده شود. به این معنا که در همه موارد، نشانه­هایی وجود دارند که به آن مفهوم اشاره می­کنند. در این پژوهش، 4 مقوله مربوط به عنوان پدیده محوری قلمداد شد که در جدول (4) مشاهده می­گردد.

جدول (4). مقوله­های مرتبط با مقوله محوری (اصلی) و کدهای مربوط

مقوله کلی	مقوله فرعی	کدها (مفاهیم)
پدیده محوری                                (ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز)	استخدام سبز	گنجاندن‌ سؤالات ‌زیست‌محیطی‌ در آزمون‌ استخدامی تخصصی و بکارگیری متخصصان زیست محیطی برای‌ مصاحبه جذب؛ کارمندیابی با بکارگیری روش‌های الکترونیکی؛ تبیین دقیق وظایف زیست محیطی در شرح شغل؛ همسو نمودن ‌استراتژی‌های‌‌ استخدامی سازمان با ‌استراتژی‌های‌‌ ‌زیست‌محیطی؛ انتخاب داوطلبانی که با مفهوم اقدامات زیست محیطی آشنایی بیشتری دارند؛ جذب داوطلبانی که دارای شخصیت دوستدار محیط زیست بوده و تمایل بیشتری بروز رفتارهای سبز دارند؛
	آموزش سبز	برنامه‌ریزی به منظور توسعه فردی (آموزش کارکنان در زمینه کسب مهارت‌های لازم برای انجام اقدامات زیست­محیطی)؛ برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریت سبز و بررسی اثربخشی آن؛ بسط آگاهی  کارکنان و جامعه در خصوص تأثیر صنعتی شدن بر محیط زیست و لزوم انجام فعالیت‌های زیست محیطی، انتشار اطلاعات در حوره خطرات مشکلات زیست محیطی برای سازمان و جامعه؛ آموزش کارکنان در زمینه صرفه‌جویی در منابع؛ ترویج استفاده از منابع پایدار (آموزش کارکنان در راستای چگونگی کاهش ضایعات و استفاده از انرژی‌های تجدیدپذیر بجای انرژی‌های محدود و یکبار مصرف)؛ اجتماعی‌سازی پرسنل (آموزش‌های توجیهی بدو خدمت)؛ توسعه مهارت‌های زیست­محیطی در مدیران؛
	ارزیابی عملکرد سبز	تنظیم اهداف و تدوین برنامه‌های سبز و ارزیابی میزان مشارکت پرسنل در تحقق اهداف سبز سازمان؛ تدوین استانداردهای عملکرد سبز و ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس انطباق با استانداردهای سبز؛ سنجش میزان مشارکت مدیران در دستیابی به پیامدهای سبز؛ تعیین مسئولیت‌های سبز و سنجش میزان مسئولیت‌پذیری افراد بر حسب اختیارات؛ ارائه بازخور به کارکنان و مدیران؛
	جبران خدمات سبز	مشارکت کارکنان در سود سازمانی حاصل از اقدامات سبز؛ ارائه پاداش‌های نقدی برای در ازای نوآوری‌های سبز؛ ارائه پاداش و جوایز نقدی برای کسب موفقیت‌ در زمینه اقدامات زیست­محیطی؛ قدردانی از کارکنان برای کسب موفقیت‌های زیست محیطی و بروز رفتارهای فراشغلی؛ توجه به تأمین نیازهای سبز کارکنان و مدیران؛ تقدیم دیپلم شایستگی به پرسنل فعال در پروژه‌های زیست محیطی سازمان؛

·       راهبردها

راهبردها در واقع طرح­ها و کنش­هایی هستند که خروجی مقوله محوری (پدیده اصلی) بوده و به پیامدها ختم می­شوند. در این­جا، راهبردها مجموعه تدابیری هستند که برای مدیریت یا پاسخ به پدیده "مدیریت سبز منابع انسانی" اتخاذ می­شوند. در این پژوهش، 3 مقوله مربوط به عنوان راهبرد قلمداد شد که در جدول (5) مشاهده می­گردد.

جدول (5). مقوله­های مرتبط با راهبردها و کدهای مربوط به آن

مقوله کلی	مقوله فرعی	کدها (مفاهیم)
راهبردهای مدیریت منابع انسانی سبز	توسعه دورکاری	فراهم ساختن امکانات و زیرساخت‌های دورکاری؛ تضمین امنیت محیط کار جایگزین؛ توجیه کارکنان در زمینه لزوم رعایت اقدامات سبز در محل کار جایگزین؛ افزایش امنیت محیط کار الکترونیکی و مجازی؛ ثبت اطلاعات با روش‌های مناسب و تهیه پشتیان از اطلاعات الکترونیکی؛
	ایجاد نوآوری سبز	ایجاد واحد تحقیق و توسعه داخلی؛ تغییر نگرش و زاویه دید دست­اندرکاران نسبت به مشکلات و مسائل زیست­محیطی؛ یافتن تکنولوژی‌ها و روش‌های کاری جدید؛ ارائه خدمات و محصولات جدید و دوستدار محیط زیست؛ تغییر سبک زندگی افراد به سوی رعایت استانداردهای سبز و رفع مشکلات و مسائل زیست­محیطی؛
	تعامل با محیط	ارتباط با مجامع علمی برای اجرای قوانین زیست­محیطی؛ دعوت از سازمان‌های مردم‌نهاد و متخصصان زیست­محیطی برای رفع مشکلات محیطی؛ تعامل با نخبگان و کارشناسان محیط­زیست برای تحقیق و توسعه و بومی‌سازی رفتارهای مربوط به محیط­زیست؛ نظرسنجی از ارباب رجوع درباره اقدامات زیست­محیطی سازمان؛ تعامل با سازمان‌های ذی‌ربط در امور محیط زیست؛

·       پیامدها

پیامدها یا همان برون­دادها یا نتایج کنش­ها و واکنش­ها هستند. جدول (6) به مقوله­ها و مفاهیم مرتبط با پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز می­پردازد.

جدول (6). مقوله­های مرتبط با پیامدها و کدهای مربوط به آن

مقوله کلی	مقوله فرعی	کدها (مفاهیم)
پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز	پیامدهای اقتصادی	سودآوری، بازدهی و بازگشت سرمایه برای سازمان؛ بهبود عملکرد مالی سازمان؛ کسب مزیت رقابتی در سازمان؛ ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان سازمان؛ کاهش هزینه‌های تولید؛ رشد اقتصاد ملی؛ افزایش اثربخشی و کارایی اقتصادی؛
	پیامدهای اجتماعی	بهبود تصویر سازمان در جامعه؛ افزایش رضایت افراد از سازمان؛ افزایش فعالیت‌های بشردوستانه؛ بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه؛ ایجاد بهداشت، رفاه و سلامتی جسمی و عاطفی برای افراد جامعه؛ بهره‌مندی افراد جامعه از زمین و هوای پاک به واسطه کاهش ضایعات و آلودگی‌ها در محیط زیست؛
	پیامدهای سازمانی	ابتکار عمل سبز و ارائه خدمات نوین به مشتریان و ارباب رجوع؛ افزایش تعهد سازمان به مسئولیت‌های اجتماعی؛ افزایش رضایتمندی و تعهد کارکنان به سازمان؛ ارتقای سطح دانش، مهارت‌ و توانایی‌های کارکنان؛ احساس افتخار کارکنان به سازمان و انگیزه باقی ماندن در سازمان؛ بهبود نگرش‌ کارکنان به سازمان؛ افزایش تمایل پرسنل به حفظ محیط زیست؛ انجام فعالیت‌های سبز در سازمان؛ افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان؛ ارتقای کیفیت محصول و خدمات؛ بهبود کیفیت زندگی کارکنان؛
	پیامدهای زیست­محیطی	انجام طرح‌ها و پروژه‌های دوستدار محیط زیست؛ تحقق اهداف سبز سازمان؛ صرفه‌جویی در منابع طبیعی و انرژی، حفظ انرژی و ممانعت از اتلاف آن؛  پیاده‌سازی ارزش‌های زیست محیطی در سازمان؛ بازیافت و کاهش ضایعات؛ کمک کارکنان به حمایت از محیط زیست؛ اجرای اقدامات ابتکارات در حفاظت از محیط زیست و منابع طبیعی؛

-       گام سوم: کدگذاری انتخابی (مرحله نظریه­پردازی)

در این مرحله، فرایند یکپارچه­سازی و بهبود مقولات انجام می­شود. به عبارت دیگر در مرحله کدگذاری انتخابی، مقوله محوری به طور روش­مند انتخاب شده و با ارتباط دادن آن با سایر مقوله­ها، نظریه تدوین می­گردد که شرحی انتزاعی برای فرایند مطالعه شده در پژوهش را ارائه می­دهد. نتایج بهبود و یکپارچه­سازی و ارتباط مقولات در مرحله کدگذاری انتخابی، حول مقوله اصلی مدیریت منابع انسانی سبز در قالب یک الگوی پارادایمی در شکل (1) ارائه شده است.

 

 

شکل (1). مدل مدیریت منابع انسانی سبز (منبع:یافته­های پژوهش)

2-5- یافته­های بخش کمی

در این بخش، به منظور غربال­گری و حصول اطمینان از اهمیت شاخص­های شناسایی شده و انتخاب شاخص­های نهایی از روش دلفی فازی بهره گرفته شد که در ادامه تشریح می­گردد.

در این مرحله، اعتبار شاخص‌های شناسایی شده، از طریق نظر‌سنجی از 10 تن از خبرگان سازمانی (مدیران منابع انسانی)، با روش دلفی فازی مورد بررسی قرار گرفت. هدف از کاربرد روش دلفی فازی، سنجش میزان تناسب شاخص­های شناسایی شده و ارائه پیشنهاد تکمیلی برای تکمیل الگوی اولیه بوده است. مراحل انجام این تکنیک و نتایج آن در ادامه تشریح شده است.

1. جمع­آوری نظرات خبرگان: در این مرحله از خبرگان خواسته شد تا میزان تناسب شاخص شناسایی شده برای ارزیابی مدل مدیریت منابع انسانی سبز را در بازه­ای با متغیرهای زبانی شامل: خیلی کم، کم، متوسط، زیاد، و خیلی زیاد مشخص نمایند. همچنین در صورت صلاحدید، پیشنهادهای اصلاحی و تکمیلی خود را مطرح نمایند.

2. محاسبه ارزش فازی هر سوال: پس از جمع­آوری نظرات خبرگان، در این مرحله بر اساس داده­های جمع­آوری شده به محاسبه ارزش فازی هر یک از شاخص­ها می­پردازیم. برای محاسبه ارزش فازی هر یک از شاخص­ها به این ترتیب عمل می­کنیم: با فرض این­که ارزش فازی هر شاخص به صورت (Lj, Mj, Uj)= jàنمایش داده شود، به­طوری که  Ljحد پایین، Mj حد وسط و Uj حد بالای این عدد فازی باشد خواهیم داشت:

Lj=Min(xij)             Mj=()1.n Uj=Max(xij)

i=، ...، 2، 1n    j=، ...، 2، 1m        

که در آن؛ Lj: حد پایین ارزش فازی شاخص jام پرسشنامه؛ Mj: حد وسط ارزش فازی شاخص jام پرسشنامه؛ Uj: حد بالای ارزش فازی شاخص jام پرسشنامه؛ Xij: مقدار تخصیص داده شده توسط خبره iام به شاخص jام؛ jÃ: ارزش فازی مثلثی سوال یا شاخص jام.

3. تبدیل ارزش فازی به دست آمده برای هر یک از شاخص­ها به مقدار دی­فازی (قطعی) شده (Sj): برای این­که بتوانیم نسبت به هر یک از شاخص­ها قضاوت کنیم باید ابتدا ارزش فازی بدست آمده برای هر یک از آن­ها را دی­فازی نمود تا امکان مقایسه و ارزیابی به وجود آید. برای دی­فازی کردن ارزش فازی هر شاخص­ از روش چانگ استفاده شد.

4. ارزیابی شاخص­ها بر اساس حد آستانه­ای (r): در این مرحله به ارزیابی میزان اهمیت شاخص­ها می­پردازیم. متداول است که از یک حد آستانه­ای (r) برای ارزیابی اهمیت هر یک از شاخص­ها استفاده می­شود. اگر r>Sj باشد به این مفهوم است که شاخص jام از اهمیت کمی برخوردار است و به علت اهمیت کم می­توان آن­ را حذف کرد. در طیف 5­تایی، میانگین طیف یعنی مقدار 3، به عنوان حد آستانه مورد استفاده قرار می­گیرد.

جدول (7)، تجمیع پاسخ­های به دست آمده را نشان می­دهد.

جدول (7). تجمیع نظر خبرگان برای پرسشنامه دلفی مرحله اول

شماره شاخص	طیف پرسشنامه					شماره شاخص	طیف پرسشنامه
	خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد		خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد
1	0	0	1	3	6	57	0	0	3	2	5
2	0	0	3	3	4	58	0	0	1	3	6
3	0	0	1	3	6	59	0	0	3	2	5
4	1	2	1	2	4	60	0	3	2	1	4
5	0	1	1	3	5	61	0	1	2	3	4
6	0	0	2	3	5	62	0	1	2	3	4
7	0	1	2	2	5	63	0	0	3	2	5
8	0	0	3	3	4	64	0	0	3	3	4
9	0	0	2	2	6	65	0	0	2	2	6
10	0	1	3	1	5	66	1	0	2	2	5
11	0	1	2	2	5	67	0	0	2	3	5
12	0	2	2	1	5	68	0	0	4	1	5
13	0	0	2	4	4	69	1	0	3	1	5
14	0	0	1	3	6	70	0	1	2	2	5
15	0	1	2	2	5	71	0	0	1	3	6
16	0	1	1	3	5	72	0	0	0	3	7
17	0	1	3	1	5	73	0	0	1	2	7
18	0	0	2	4	4	74	0	1	2	2	5
19	1	1	1	3	4	75	0	0	2	4	4
20	1	1	1	3	4	76	0	0	1	4	5
21	0	2	1	2	5	77	0	0	0	3	7
22	1	2	1	2	4	78	0	0	1	2	7
23	0	0	1	3	6	79	0	0	0	3	7
24	0	0	3	3	4	80	0	0	1	5	4
25	0	0	3	2	5	81	0	0	1	3	6
26	0	0	2	4	4	82	1	2	1	2	4
27	0	1	2	2	5	83	0	1	1	3	5
28	0	0	1	3	6	84	0	0	1	3	6
29	0	0	0	3	7	85	0	0	1	3	6
30	0	0	1	2	7	86	0	0	3	3	4
31	0	0	3	3	4	87	0	0	1	4	5
32	0	1	1	3	5	88	0	0	1	5	4
33	0	0	3	3	4	89	0	0	1	4	5
34	1	0	2	2	5	90	0	0	0	4	6
35	0	0	3	3	4	91	0	0	2	3	5
36	0	1	2	2	5	92	0	0	0	3	7
37	0	0	3	3	4	93	0	1	2	2	5
38	1	0	2	2	5	94	0	0	3	3	4
39	0	0	3	3	4	95	0	0	2	2	6
40	0	1	2	2	5	96	1	0	2	2	5
41	0	0	2	3	5	97	0	1	2	2	5
42	0	0	0	3	7	98	0	0	3	3	4
43	0	0	2	3	5	99	0	0	2	3	5
44	0	0	3	3	4	100	0	1	2	2	5
45	0	2	2	2	4	101	0	0	3	3	4
46	0	0	3	3	4	102	0	0	2	2	6
47	0	0	0	3	7	103	0	0	2	3	5
48	0	0	1	2	7	104	0	1	2	3	4
49	0	1	2	2	5	105	0	0	3	2	5
50	0	0	3	3	4	106	0	0	3	3	4
51	0	0	2	2	6	107	0	0	2	2	6
52	1	0	2	2	5	108	0	0	3	2	5
53	0	1	2	2	5	109	0	1	2	3	4
54	0	1	2	2	5	110	0	0	1	3	6
55	0	0	3	3	4	111	1	2	1	2	4
56	0	0	2	2	6	112	0	1	1	3	5

جدول (8)، ارزش فازی هر سوال و مقدار دی­فازی­شده آن، وضعیت هر سوال و درصد اجماع را نشان می­دهد.

جدول (8). نتایج پرسشنامه دلفی فازی در مرحله اول

شماره شاخص	ارزش فازی			مقدار دی­فازی	وضعیت سوالات	شماره شاخص	ارزش فازی			مقدار دی­فازی	وضعیت سوالات
	L	M	U				L	M	U
1	3	4.4	5	4.2	تأیید	57	3	4.1	5	4.1	تأیید
2	3	4.0	5	4.0	تأیید	58	3	4.4	5	4.2	تأیید
3	3	4.4	5	4.2	تأیید	59	3	4.1	5	4.1	تأیید
4	1	3.2	5	3.1	تأیید	60	2	3.4	5	3.4	تأیید
5	2	4.1	5	3.8	تأیید	61	2	3.9	5	3.7	تأیید
6	3	4.2	5	4.1	تأیید	62	2	3.9	5	3.7	تأیید
7	2	3.9	5	3.7	تأیید	63	3	4.1	5	4.1	تأیید
8	3	4.0	5	4.0	تأیید	64	3	4.0	5	4.0	تأیید
9	3	4.3	5	4.2	تأیید	65	3	4.3	5	4.2	تأیید
10	2	3.8	5	3.7	تأیید	66	1	3.7	5	3.3	تأیید
11	2	3.9	5	3.7	تأیید	67	3	4.2	5	4.1	تأیید
12	2	3.7	5	3.6	تأیید	68	3	4.0	5	4.0	تأیید
13	3	4.1	5	4.1	تأیید	69	1	3.6	5	3.3	تأیید
14	3	4.4	5	4.2	تأیید	70	2	3.9	5	3.7	تأیید
15	2	3.9	5	3.7	تأیید	71	3	4.4	5	4.2	تأیید
16	2	4.1	5	3.8	تأیید	72	4	4.7	5	4.6	تأیید
17	2	3.8	5	3.7	تأیید	73	3	4.5	5	4.3	تأیید
18	3	4.1	5	4.1	تأیید	74	2	3.9	5	3.7	تأیید
19	1	3.5	5	3.2	تأیید	75	3	4.1	5	4.1	تأیید
20	1	3.5	5	3.2	تأیید	76	3	4.3	5	4.2	تأیید
21	2	3.8	5	3.6	تأیید	77	4	4.7	5	4.6	تأیید
22	1	3.2	5	3.1	تأیید	78	3	4.5	5	4.3	تأیید
23	3	4.4	5	4.2	تأیید	79	4	4.7	5	4.6	تأیید
24	3	4.0	5	4.0	تأیید	80	3	4.2	5	4.1	تأیید
25	3	4.1	5	4.1	تأیید	81	3	4.4	5	4.2	تأیید
26	3	4.1	5	4.1	تأیید	82	1	3.2	5	3.1	تأیید
27	2	3.9	5	3.7	تأیید	83	2	4.1	5	3.8	تأیید
28	3	4.4	5	4.2	تأیید	84	3	4.4	5	4.2	تأیید
29	4	4.7	5	4.6	تأیید	85	3	4.4	5	4.2	تأیید
30	3	4.5	5	4.3	تأیید	86	3	4.0	5	4.0	تأیید
31	3	4.0	5	4.0	تأیید	87	3	4.3	5	4.2	تأیید
32	2	4.1	5	3.8	تأیید	88	3	4.2	5	4.1	تأیید
33	3	4.0	5	4.0	تأیید	89	3	4.3	5	4.2	تأیید
34	1	3.7	5	3.3	تأیید	90	4	4.6	5	4.5	تأیید
35	3	4.0	5	4.0	تأیید	91	3	4.2	5	4.1	تأیید
36	2	3.9	5	3.7	تأیید	92	4	4.7	5	4.6	تأیید
37	3	4.0	5	4.0	تأیید	93	2	3.9	5	3.7	تأیید
38	1	3.7	5	3.3	تأیید	94	3	4.0	5	4.0	تأیید
39	3	4.0	5	4.0	تأیید	95	3	4.3	5	4.2	تأیید
40	2	3.9	5	3.7	تأیید	96	1	3.7	5	3.3	تأیید
41	3	4.2	5	4.1	تأیید	97	2	3.9	5	3.7	تأیید
42	4	4.7	5	4.6	تأیید	98	3	4.0	5	4.0	تأیید
43	3	4.2	5	4.1	تأیید	99	3	4.2	5	4.1	تأیید
44	3	4.0	5	4.0	تأیید	100	2	3.9	5	3.7	تأیید
45	2	3.6	5	3.5	تأیید	101	3	4.0	5	4.0	تأیید
46	3	4.0	5	4.0	تأیید	102	3	4.3	5	4.2	تأیید
47	4	4.7	5	4.6	تأیید	103	3	4.2	5	4.1	تأیید
48	3	4.5	5	4.3	تأیید	104	2	3.9	5	3.7	تأیید
49	2	3.9	5	3.7	تأیید	105	3	4.1	5	4.1	تأیید
50	3	4.0	5	4.0	تأیید	106	3	4.0	5	4.0	تأیید
51	3	4.3	5	4.2	تأیید	107	3	4.3	5	4.2	تأیید
52	1	3.7	5	3.3	تأیید	108	3	4.1	5	4.1	تأیید
53	2	3.9	5	3.7	تأیید	109	2	3.9	5	3.7	تأیید
54	2	3.9	5	3.7	تأیید	110	3	4.4	5	4.2	تأیید
55	3	4.0	5	4.0	تأیید	111	1	3.2	5	3.1	تأیید
56	3	4.3	5	4.2	تأیید	112	2	4.1	5	3.8	تأیید

با توجه به نتایج به دست آمده، هیچ­یک از شاخص­های شناسایی شده حذف نشد و شاخص جدیدی نیز پیشنهاد نگردید. سپس پرسشنامه دوم برای اجرای مرحله دوم دلفی فازی مجددا در اختیار خبرگان قرار گرفت. جدول (9)، تجمیع پاسخ­های به دست آمده از مرحله دوم فازی را نشان می­دهد.

جدول (9). تجمیع نظر خبرگان برای پرسشنامه دلفی مرحله دوم

شماره شاخص	طیف پرسشنامه					شماره شاخص	طیف پرسشنامه
	خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد		خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد
1	0	0	0	2	8	57	0	0	0	3	7
2	0	0	0	3	7	58	0	0	0	1	9
3	0	0	0	2	8	59	0	0	0	2	8
4	0	0	0	3	7	60	0	0	0	3	7
5	0	0	0	3	7	61	0	0	0	3	7
6	0	0	0	2	8	62	0	0	0	3	7
7	0	0	0	3	7	63	0	0	0	2	8
8	0	0	0	3	7	64	0	0	0	3	7
9	0	0	0	2	8	65	0	0	0	1	9
10	0	0	0	3	7	66	0	0	0	3	7
11	0	0	0	2	8	67	0	0	0	2	8
12	0	0	0	3	7	68	0	0	0	2	8
13	0	0	0	3	7	69	0	0	0	3	7
14	0	0	0	1	9	70	0	0	0	3	7
15	0	0	0	3	7	71	0	0	0	2	8
16	0	0	0	3	7	72	0	0	0	0	10
17	0	0	0	2	8	73	0	0	0	1	9
18	0	0	0	3	7	74	0	0	0	1	9
19	0	0	0	3	7	75	0	0	0	3	7
20	0	0	0	2	8	76	0	0	0	1	9
21	0	0	0	1	9	77	0	0	0	0	10
22	0	0	0	3	7	78	0	0	0	0	10
23	0	0	0	1	9	79	0	0	0	0	10
24	0	0	0	3	7	80	0	0	0	3	7
25	0	0	0	1	9	81	0	0	0	1	9
26	0	0	0	2	8	82	0	0	0	3	7
27	0	0	0	3	7	83	0	0	0	3	7
28	0	0	0	1	9	84	0	0	0	1	9
29	0	0	0	0	10	85	0	0	0	2	8
30	0	0	0	0	10	86	0	0	0	3	7
31	0	0	0	3	7	87	0	0	0	2	8
32	0	0	0	1	9	88	0	0	0	3	7
33	0	0	0	3	7	89	0	0	0	3	7
34	0	0	0	2	8	90	0	0	0	2	8
35	0	0	0	3	7	91	0	0	0	3	7
36	0	0	0	2	8	92	0	0	0	0	10
37	0	0	0	3	7	93	0	0	0	1	9
38	0	0	0	3	7	94	0	0	0	3	7
39	0	0	0	3	7	95	0	0	0	1	9
40	0	0	0	3	7	96	0	0	0	2	8
41	0	0	0	2	8	97	0	0	0	2	8
42	0	0	0	1	9	98	0	0	0	3	7
43	0	0	0	3	7	99	0	0	0	2	8
44	0	0	0	3	7	100	0	0	0	3	7
45	0	0	0	3	7	101	0	0	0	3	7
46	0	0	0	3	7	102	0	0	0	0	10
47	0	0	0	0	10	103	0	0	0	2	8
48	0	0	0	0	10	104	0	0	0	3	7
49	0	0	0	3	7	105	0	0	0	3	7
50	0	0	0	3	7	106	0	0	0	3	7
51	0	0	0	1	9	107	0	0	0	2	8
52	0	0	0	3	7	108	0	0	0	1	9
53	0	0	0	3	7	109	0	0	0	3	7
54	0	0	0	3	7	110	0	0	0	2	8
55	0	0	0	3	7	111	0	0	0	3	7
56	0	0	0	1	9	112	0	0	0	3	7

جدول (10)، ارزش فازی هر سوال و مقدار دی­فازی­شده آن، وضعیت هر سوال و درصد اجماع را نشان می­دهد.

با توجه به نتایج به دست آمده از مرحله دوم، هیچ­یک از شاخص­ها دارای مقدار دی­فازی کمتر از 3 نبوده و بنابراین حذف نمی­گردند، هیچ شاخص جدیدی پیشنهاد نگردید و همچنین با توجه به این­که کلیه شاخص­ها دارای اجماع بالای70 درصد هستند، شرط توقف برآورده شده و نیازی به ادامه فرایند دلفی نیست و لذا فرایند دلفی به پایان می­رسد.

جدول (10). نتایج پرسشنامه دلفی فازی در مرحله دوم

شماره شاخص	ارزش فازی			مقدار دی­فازی	وضعیت سوالات	شماره شاخص	ارزش فازی			مقدار دی­فازی	وضعیت سوالات
	L	M	U				L	M	U
1	4	4.8	5	4.6	تأیید	57	4	4.7	5	4.6	تأیید
2	4	4.7	5	4.6	تأیید	58	4	4.9	5	4.7	تأیید
3	4	4.8	5	4.6	تأیید	59	4	4.8	5	4.6	تأیید
4	4	4.7	5	4.6	تأیید	60	4	4.7	5	4.6	تأیید
5	4	4.7	5	4.6	تأیید	61	4	4.7	5	4.6	تأیید
6	4	4.8	5	4.6	تأیید	62	4	4.7	5	4.6	تأیید
7	4	4.7	5	4.6	تأیید	63	4	4.8	5	4.6	تأیید
8	4	4.7	5	4.6	تأیید	64	4	4.7	5	4.6	تأیید
9	4	4.8	5	4.6	تأیید	65	4	4.9	5	4.7	تأیید
10	4	4.7	5	4.6	تأیید	66	4	4.7	5	4.6	تأیید
11	4	4.8	5	4.6	تأیید	67	4	4.8	5	4.6	تأیید
12	4	4.7	5	4.6	تأیید	68	4	4.8	5	4.6	تأیید
13	4	4.7	5	4.6	تأیید	69	4	4.7	5	4.6	تأیید
14	4	4.9	5	4.7	تأیید	70	4	4.7	5	4.6	تأیید
15	4	4.7	5	4.6	تأیید	71	4	4.8	5	4.6	تأیید
16	4	4.7	5	4.6	تأیید	72	5	5.0	5	5.0	تأیید
17	4	4.8	5	4.6	تأیید	73	4	4.9	5	4.7	تأیید
18	4	4.7	5	4.6	تأیید	74	4	4.9	5	4.7	تأیید
19	4	4.7	5	4.6	تأیید	75	4	4.7	5	4.6	تأیید
20	4	4.8	5	4.6	تأیید	76	4	4.9	5	4.7	تأیید
21	4	4.9	5	4.7	تأیید	77	5	5.0	5	5.0	تأیید
22	4	4.7	5	4.6	تأیید	78	5	5.0	5	5.0	تأیید
23	4	4.9	5	4.7	تأیید	79	5	5.0	5	5.0	تأیید
24	4	4.7	5	4.6	تأیید	80	4	4.7	5	4.6	تأیید
25	4	4.9	5	4.7	تأیید	81	4	4.9	5	4.7	تأیید
26	4	4.8	5	4.6	تأیید	82	4	4.7	5	4.6	تأیید
27	4	4.7	5	4.6	تأیید	83	4	4.7	5	4.6	تأیید
28	4	4.9	5	4.7	تأیید	84	4	4.9	5	4.7	تأیید
29	5	5.0	5	5.0	تأیید	85	4	4.8	5	4.6	تأیید
30	5	5.0	5	5.0	تأیید	86	4	4.7	5	4.6	تأیید
31	4	4.7	5	4.6	تأیید	87	4	4.8	5	4.6	تأیید
32	4	4.9	5	4.7	تأیید	88	4	4.7	5	4.6	تأیید
33	4	4.7	5	4.6	تأیید	89	4	4.7	5	4.6	تأیید
34	4	4.8	5	4.6	تأیید	90	4	4.8	5	4.6	تأیید
35	4	4.7	5	4.6	تأیید	91	4	4.7	5	4.6	تأیید
36	4	4.8	5	4.6	تأیید	92	5	5.0	5	5.0	تأیید
37	4	4.7	5	4.6	تأیید	93	4	4.9	5	4.7	تأیید
38	4	4.7	5	4.6	تأیید	94	4	4.7	5	4.6	تأیید
39	4	4.7	5	4.6	تأیید	95	4	4.9	5	4.7	تأیید
40	4	4.7	5	4.6	تأیید	96	4	4.8	5	4.6	تأیید
41	4	4.8	5	4.6	تأیید	97	4	4.8	5	4.6	تأیید
42	4	4.9	5	4.7	تأیید	98	4	4.7	5	4.6	تأیید
43	4	4.7	5	4.6	تأیید	99	4	4.8	5	4.6	تأیید
44	4	4.7	5	4.6	تأیید	100	4	4.7	5	4.6	تأیید
45	4	4.7	5	4.6	تأیید	101	4	4.7	5	4.6	تأیید
46	4	4.7	5	4.6	تأیید	102	5	5.0	5	5.0	تأیید
47	5	5.0	5	5.0	تأیید	103	4	4.8	5	4.6	تأیید
48	5	5.0	5	5.0	تأیید	104	4	4.7	5	4.6	تأیید
49	4	4.7	5	4.6	تأیید	105	4	4.7	5	4.6	تأیید
50	4	4.7	5	4.6	تأیید	106	4	4.7	5	4.6	تأیید
51	4	4.9	5	4.7	تأیید	107	4	4.8	5	4.6	تأیید
52	4	4.7	5	4.6	تأیید	108	4	4.9	5	4.7	تأیید
53	4	4.7	5	4.6	تأیید	109	4	4.7	5	4.6	تأیید
54	4	4.7	5	4.6	تأیید	110	4	4.8	5	4.6	تأیید
55	4	4.7	5	4.6	تأیید	111	4	4.7	5	4.6	تأیید
56	4	4.9	5	4.7	تأیید	112	4	4.7	5	4.6	تأیید

بدین­ترتیب شاخص­های نهایی مدل مدیریت منابع انسانی سبز به شرح جدول (11) شناسایی و تأیید شدند.

جدول (11). نتایج اعتبارسنجی شاخص­های مدل

مقوله­های اصلی	مقوله­های فرعی	مفاهیم
پیش‌نیازهای مدیریت منابع انسانی سبز	رشد فناوری	استفاده از رایانه، انواع نرم‌افزارها و اینترنت برای انجام امور مربوط به HRM همچون استخدام و...؛ ذخیره‌سازی پرونده‌ها بصورت الکترونیکی و بکارگیری اسناد الکترونیکی بجای کاغذی، استفاده از تکنولوژی‌های سازگار با محیط­زیست؛ بکارگیری فناوری‌های لازم برای جستجوی انرژی و منابع جایگزین جهت کاهش استفاده از منابع طبیعی محدود، بهره‌گیری از فناوری‌های مناسب برای کاهش استفاده از انرژی محدود؛ استفاده از تکنولوژی مناسب برای دفع اصولی و بهداشتی ضایعات و زباله؛
	تأمین بودجه کافی	تأمین اعتبار برای انجام اقدامات سبز؛ در نظر گرفتن بودجه برای ارائه پاداش به افراد فعال در حوزه حفاظت از محیط زیست؛ تخصیص بودجه برای حفظ رفاه و سلامت کارکنان و کاهش آسیب؛ اختصاص منابع مالی برای اجرای موفقیت آمیز فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان مانند برگزاری دوره‌های آموزش سبز؛ تأمین اعتبار برای تعدیل و اصلاح فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز؛ تأمین منابع مالی برای اجرایی برنامه‌های زیست محیطی مانند خرید تکنولوژی مورد نیاز برای انجام اقدامات سبز؛ تعیین بودجه برای نوآوری امور زیست محیطی؛ تنظیم بودجه برای حفاظت از محیط زیست کاهش ریسک‌ و حل مشکلات زیست محیطی؛
	طراحی ساختمان سبز	هوشمندسازی شیرهای آب؛ استفاده از پکیج به جای موتورخانه برای جلوگیری از هدررفت انرژی؛ تفکیک زباله‌های کاغذی توسط کارکنان در اتاق کار؛ ایجاد اتاق سبز برای تفکیک زباله در سازمان؛ استفاده از پنل خورشیدی برای کاهش هزینه برق؛ ایجاد فضای سبز در ساختمان؛ ذخیره سازی آب باران برای آبیاری فضای سبز و شست‌وشوی اتومبیل؛ استفاده از پنجره‌های دوجداره؛ فروش و نوسازی تجهیزات مستهلک؛
بستر و زمینه‌های مناسب مدیریت منابع انسانی سبز	ترویج فرهنگ سبز	ایجاد اصول، ارزش‌ها و عقاید سبز در سازمان از طریق دوره‌های آموزشی؛ نهادینه‌ساختن استفاده از محصولات سبز؛ تشویق به پذیرش ارزش‌های سبز؛ ترویج اقدامات دوستدار محیط­زیست؛ ایجاد جو سازمانی خلاق و نوآور در حوزه محیط­زیست؛ ایجاد فضای اخلاقی و وفادار به محیط زیست در سازمان؛ نهادینه ساختن فرهنگ صرفه‌جویی در منابع سازمانی؛ آگاه‌سازی کارکنان از اقدامات مورد انتظار از آن­ها در زمینه حفظ محیط زیست؛ تغییر نگرش کارکنان به سوی اقدامات حفاظت از محیط زیست؛
	مشارکت محیطی	تشویق کارکنان به مشارکت در حفظ ارزش‌های زیست محیطی از طریق سیستم پاداش؛ ترویج مشارکت کارکنان در تدوین سیاست‌های زیست محیطی در سازمان؛ تشویق کارکنان به مشارکت در اصلاح رویه‌های زیست محیطی سازمان؛ تشویق کارکنان به انجام اقدامات داوطلبانه در زمینه حفظ محیط زیست و رفتار شهروندی سبز؛ مشارکت کارکنان در ارائه راهکار برای حل مشکلات زیست محیطی؛ مشارکت در ارائه ایده‌های زیست محیطی؛
شرایط مداخله‌گر در مدیریت منابع انسانی سبز	عدم تمایل به اقدامات سبز	عدم آگاهی کارکنان از شیوه‌های سبز؛ عدم آشنایی کارکنان با ارزش‌ها و نگرش‌های زیست‌محیطی سازمان، مقاومت در برابر تغییر، حمایت سبز کم از سوی سرپرستان و مدیران؛ عدم انگیزه کارکنان برای انجام اقدامات سبز؛
	عوامل فنی	هزینه بالای پیاده‌سازی اقدامات زیست محیطی در سطح انبوه، عدم دسترسی به فناوری‌های نوین زیست محیطی؛ جایگزین‌های مرسوم گران قیمت و روش‌های بازیافت در سطح سازمان.
پدیده محوری (ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز)	استخدام سبز	گنجاندن‌ سؤالات ‌زیست‌محیطی‌ در آزمون‌ استخدامی تخصصی و بکارگیری متخصصان زیست­محیطی برای‌ مصاحبه جذب؛ کارمندیابی با بکارگیری روش‌های الکترونیکی؛ تبیین دقیق وظایف زیست­محیطی در شرح شغل؛ همسو نمودن ‌استراتژی‌های‌‌ استخدامی با ‌استراتژی‌های‌‌ ‌زیست‌محیطی؛ انتخاب داوطلبانی آشناتر با مفهوم اقدامات زیست­محیطی؛ جذب داوطلبان دارای شخصیت دوستدار محیط­زیست؛
	آموزش سبز	برنامه‌ریزی به منظور توسعه فردی؛ برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریت سبز و بررسی اثربخشی آن؛ بسط آگاهی  کارکنان و جامعه در خصوص تأثیر صنعتی شدن بر محیط­زیست و لزوم انجام فعالیت‌های زیست محیطی، انتشار اطلاعات در حوره خطرات مشکلات زیست محیطی برای سازمان و جامعه؛ آموزش کارکنان در زمینه صرفه‌جویی در منابع؛ ترویج استفاده از منابع پایدار؛ اجتماعی‌سازی پرسنل؛ توسعه مهارت‌های زیست­محیطی در مدیران؛
	ارزیابی عملکرد سبز	تنظیم اهداف و تدوین برنامه‌های سبز و ارزیابی میزان مشارکت پرسنل در تحقق اهداف سبز سازمان؛ تدوین استانداردهای عملکرد سبز و ارزیابی عملکرد بر اساس انطباق با استانداردهای سبز؛ سنجش مشارکت مدیران در دستیابی به پیامدهای سبز؛ تعیین مسئولیت‌های سبز و سنجش میزان مسئولیت‌پذیری افراد بر حسب اختیارات؛ ارائه بازخور به کارکنان و مدیران؛
	جبران خدمات سبز	مشارکت کارکنان در سود سازمانی حاصل از اقدامات سبز؛ پاداش‌های نقدی برای در ازای نوآوری‌های سبز؛ پاداش و جوایز نقدی برای کسب موفقیت‌ در زمینه اقدامات زیست­محیطی؛ قدردانی از کارکنان برای کسب موفقیت‌های زیست­محیطی و بروز رفتار فراشغلی؛ توجه به تأمین نیازهای سبز کارکنان؛ تقدیم دیپلم شایستگی به پرسنل فعال در پروژه‌های زیست­محیطی سازمان؛
راهبردهای مدیریت منابع انسانی سبز	توسعه دورکاری	فراهم ساختن امکانات و زیرساخت‌های دورکاری؛ تضمین امنیت محیط کار جایگزین؛ توجیه کارکنان در زمینه لزوم رعایت اقدامات سبز در محل کار جایگزین؛ افزایش امنیت محیط کار الکترونیکی و مجازی؛ ثبت اطلاعات با روش‌های مناسب و تهیه پشتیان از اطلاعات الکترونیکی؛
	ایجاد نوآوری سبز	ایجاد واحد تحقیق و توسعه داخلی؛ تغییر نگرش دست اندرکاران نسبت به مشکلات زیست­محیطی؛ یافتن تکنولوژی‌ها و روش‌های کاری جدید؛ ارائه خدمات و محصولات جدید و دوستدار محیط­زیست؛ تغییر سبک زندگی افراد به سوی رعایت استانداردهای سبز و رفع مسائل زیست­محیطی؛
	تعامل با محیط	ارتباط با مجامع علمی برای اجرای قوانین زیست­محیطی؛ دعوت از سازمان‌های مردم‌نهاد و متخصصان زیست­محیطی برای رفع مشکلات؛ تعامل با نخبگان و کارشناسان محیط زیست برای تحقیق و توسعه و بومی‌سازی رفتارهای مربوط به محیط زیست؛ نظرسنجی از ارباب رجوع درباره اقدامات زیست­محیطی سازمان؛ تعامل با سازمان‌های ذی‌ربط در امور محیط­زیست؛
پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز	پیامدهای اقتصادی	سودآوری، بازدهی و بازگشت سرمایه برای سازمان؛ بهبود عملکرد مالی؛ کسب مزیت رقابتی؛ ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان سازمان؛ کاهش هزینه‌های تولید؛ رشد اقتصاد ملی؛ افزایش اثربخشی و کارایی اقتصادی؛
	پیامدهای اجتماعی	بهبود تصویر سازمان در جامعه؛ افزایش رضایت افراد از سازمان؛ افزایش فعالیت‌های بشردوستانه؛ بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه؛ ایجاد بهداشت، رفاه و سلامتی جسمی و عاطفی برای افراد جامعه؛ بهره‌مندی افراد جامعه از زمین و هوای پاک به واسطه کاهش ضایعات و آلودگی‌ها در محیط زیست؛
	پیامدهای سازمانی	ابتکار عمل سبز و ارائه خدمات نوین به مشتریان و ارباب رجوع؛ افزایش تعهد سازمان به مسئولیت‌های اجتماعی؛ افزایش رضایتمندی و تعهد کارکنان به سازمان؛ ارتقای سطح دانش، مهارت‌ و توانایی‌های کارکنان؛ احساس افتخار کارکنان به سازمان و انگیزه باقی ماندن در سازمان؛ بهبود نگرش‌ کارکنان به سازمان؛ افزایش تمایل پرسنل به حفظ محیط زیست؛ انجام فعالیت‌های سبز در سازمان؛ افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان؛ ارتقای کیفیت محصول و خدمات؛ بهبود کیفیت زندگی کارکنان؛
	پیامدهای زیست محیطی	انجام پروژه‌های دوستدار محیط­زیست؛ تحقق اهداف سبز سازمان؛ صرفه‌جویی در منابع طبیعی، حفظ انرژی و ممانعت از اتلاف آن؛  پیاده‌سازی ارزش‌های زیست­محیطی؛ بازیافت و کاهش ضایعات؛ کمک به حمایت از محیط­زیست؛ اجرای ابتکارات در حفاظت از محیط زیست و منابع طبیعی؛

6-بحث و نتیجه­گیری 

حفاظت از محیط­زیست یک دستور کار بسیار مهم برای سازمان­ها در دوران معاصر است. سازمان­ها به دلیل بلایای طبیعی، تغییرات اقلیمی، رشد اقتصادی، جهانی شدن، توسعه صنعتی و غیره با چالش­های بی­شماری مواجه شده­اند. این چالش­ها سازمان­ها را به بازنگری در فعالیت­ها و فرآیندهای خود با هدف حفظ محیط­زیست سوق داده است .نگرانی‌های محیطی و تغییرات آب و هوایی، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا فرآیندهای خود را با تمرکز بر پایداری تغییر جهت دهند. سازمان‌ها تشخیص داده­اند که گنجاندن مفهوم سبز شدن در شیوه‌های منابع انسانی، پتانسیل رسیدگی به نگرانی‌های زیست‌محیطی را دارد. مطابق با این روند، سازمان­ها به اتخاذ شیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز پرداخته­اند. مدیریت منابع انسانی سبز شامل استفاده از شیوه­های منابع انسانی برای تقویت پایداری و حفظ محیط­زیست در سازمان است ]8[. 

هدف از انجام این پژوهش، طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان­های دولتی ایران بوده است. به منظور انجام تحقیق از روش آمیخته استفاده شد. در بخش کیفی، با بهره­گیری از نظریه داده­بنیاد، مدل مدیریت منابع انسانی سبز ارائه شده و در بخش کمی، با بهره­گیری از تکنیک دلفی فازی، غربال­گری و اعتبارسنجی شاخص­های مدل انجام شد. این پژوهش در سال 1402 در شهر رشت انجام شد و در قالب دسته­بندی مفاهیم و ایجاد مقولات محوری و ارتباط بین آن­ها یک الگوی پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سبز را ارائه نمود. یافته­های پژوهش نشان داد:

- پیش‌نیازهای مدیریت منابع انسانی سبز، شامل؛ رشد فناوری (با شاخص­های: استفاده از رایانه، انواع نرم‌افزارها و اینترنت برای انجام امور مربوط به مدیریت منابع انسانی همچون استخدام، آموزش و ....؛ ذخیره‌سازی پرونده‌ها به صورت الکترونیکی و به­کارگیری اسناد الکترونیکی به جای اسناد کاغذی، استفاده از تکنولوژی‌های سازگار با محیط زیست؛ به­کارگیری فناوری‌های لازم برای جستجوی انرژی و منابع جایگزین جهت کاهش استفاده از منابع طبیعی محدود، بهره‌گیری از فناوری‌های مناسب برای کاهش استفاده از منابع و انرژی محدود؛ استفاده از تکنولوژی مناسب برای دفع اصولی و بهداشتی ضایعات و زباله)، تأمین بودجه کافی (با شاخص­های: تأمین اعتبار برای انجام اقدامات سبز؛ در نظر گرفتن بودجه برای ارائه پاداش به افراد فعال در حوزه حفاظت از محیط زیست؛ تخصیص بودجه برای حفظ رفاه و سلامت کارکنان و کاهش آسیب؛ اختصاص منابع مالی برای اجرای موفقیت آمیز فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان مانند برگزاری دوره‌های آموزش سبز؛ تأمین اعتبار برای تعدیل و اصلاح فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز؛ تأمین منابع مالی برای اجرایی برنامه‌های زیست­محیطی مانند خرید تکنولوژی مورد نیاز برای انجام اقدامات سبز؛ تعیین بودجه برای نوآوری امور زیست­محیطی؛ تنظیم بودجه برای حفاظت از محیط­زیست کاهش ریسک‌ و حل مشکلات زیست­محیطی)، و طراحی ساختمان سبز (با شاخص­های: هوشمندسازی شیرهای آب؛ استفاده از پکیج به جای موتورخانه برای جلوگیری از هدررفت انرژی؛ تفکیک زباله‌های کاغذی توسط کارکنان در اتاق کار؛ ایجاد اتاق سبز برای تفکیک زباله در سازمان؛ استفاده از پنل خورشیدی برای کاهش هزینه برق؛ ایجاد فضای سبز در ساختمان؛ ذخیره­سازی آب باران برای آبیاری فضای سبز و شست‌وشوی اتومبیل؛ استفاده از پنجره‌های دوجداره؛ فروش و نوسازی تجهیزات مستهلک)، شناسایی شد.

- بستر و زمینه‌های مناسب مدیریت منابع انسانی سبز، شامل؛ ترویج فرهنگ سبز (با شاخص­های: ایجاد اصول، ارزش‌ها و عقاید سبز در سازمان از طریق کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی؛ نهادینه‌ساختن استفاده از محصولات سبز در سازمان؛ تشویق پرسنل به پذیرش ارزش‌های سبز؛ ترویج اقدامات و رفتارهای دوستدار محیط زیست؛ ایجاد جو سازمانی خلاق و نوآور در حوزه محیط زیست؛ ایجاد فضای اخلاقی و وفادار به محیط زیست در سازمان؛ نهادینه ساختن فرهنگ صرفه‌جویی در منابع سازمانی در میان پرسنل؛ آگاه‌سازی کارکنان از اقدامات مورد انتظار از آن­ها در زمینه حفظ محیط زیست؛ تغییر نگرش کارکنان به سوی اقدامات حفاظت از محیط زیست)، و مشارکت محیطی (با شاخص­های: تشویق کارکنان به مشارکت در حفظ ارزش‌های زیست محیطی از طریق سیستم پاداش؛ ترویج مشارکت کارکنان در تدوین سیاست‌های زیست محیطی در سازمان؛ تشویق کارکنان به مشارکت در اصلاح رویه‌های زیست محیطی سازمان؛ تشویق کارکنان به انجام اقدامات داوطلبانه در زمینه حفظ محیط زیست و رفتار شهروندی سبز؛ مشارکت کارکنان در ارائه راهکار برای حل مشکلات زیست محیطی؛ مشارکت در ارائه ایده‌های زیست محیطی)، شناسایی شد.

- شرایط مداخله‌گر در مدیریت منابع انسانی سبز، شامل؛ عدم تمایل به اقدامات سبز (با شاخص­های: عدم آگاهی کارکنان از شیوه‌های سبز؛ عدم آشنایی کارکنان با ارزش‌ها و نگرش‌های زیست‌محیطی سازمان، مقاومت در برابر تغییر، حمایت سبز کم از سوی سرپرستان و مدیران؛ عدم انگیزه کارکنان برای انجام اقدامات سبز)، و عوامل فنی (با شاخص­های: هزینه بالای پیاده‌سازی اقدامات زیست­محیطی در سطح انبوه، عدم دسترسی به فناوری‌های نوین زیست­محیطی؛ جایگزین‌های مرسوم گران قیمت و روش‌های بازیافت در سطح سازمان)، شناسایی شد.

- پدیده محوری (ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز)، شامل؛ استخدام سبز (با شاخص­های: گنجاندن‌ سؤالات ‌زیست‌محیطی‌ در آزمون‌ استخدامی تخصصی و به­کارگیری متخصصان زیست­محیطی برای‌ مصاحبه جذب؛ کارمندیابی با به­کارگیری روش‌های الکترونیکی؛ تبیین دقیق وظایف زیست­محیطی در شرح شغل؛ همسو نمودن ‌استراتژی‌های‌‌ استخدامی سازمان با ‌استراتژی‌های‌‌ ‌زیست‌محیطی؛ انتخاب داوطلبانی که با مفهوم اقدامات زیست­محیطی آشنایی بیشتری دارند؛ جذب داوطلبانی که دارای شخصیت دوستدار محیط زیست بوده و تمایل بیشتری بروز رفتارهای سبز دارند)، آموزش سبز (با شاخص­های: برنامه‌ریزی به منظور توسعه فردی (آموزش کارکنان در زمینه کسب مهارت‌های لازم برای انجام اقدامات زیست­محیطی)؛ برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریت سبز و بررسی اثربخشی آن؛ بسط آگاهی کارکنان و جامعه در خصوص تأثیر صنعتی شدن بر محیط زیست و لزوم انجام فعالیت‌های زیست­محیطی، انتشار اطلاعات در حوره خطرات مشکلات زیست­محیطی برای سازمان و جامعه؛ آموزش کارکنان در زمینه صرفه‌جویی در منابع؛ ترویج استفاده از منابع پایدار (آموزش کارکنان در راستای چگونگی کاهش ضایعات و استفاده از انرژی‌های تجدیدپذیر به­جای انرژی‌های محدود و یکبار مصرف)؛ اجتماعی‌سازی پرسنل (آموزش‌های توجیهی بدو خدمت)؛ توسعه مهارت‌های زیست­محیطی در مدیران)، ارزیابی عملکرد سبز (با شاخص­های: تنظیم اهداف و تدوین برنامه‌های سبز و ارزیابی میزان مشارکت پرسنل در تحقق اهداف سبز سازمان؛ تدوین استانداردهای عملکرد سبز و ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس انطباق با استانداردهای سبز؛ سنجش میزان مشارکت مدیران در دستیابی به پیامدهای سبز؛ تعیین مسئولیت‌های سبز و سنجش میزان مسئولیت‌پذیری افراد بر حسب اختیارات؛ ارائه بازخور به کارکنان و مدیران)، و جبران خدمات سبز (با شاخص­های: مشارکت کارکنان در سود سازمانی حاصل از اقدامات سبز؛ ارائه پاداش‌های نقدی در ازای نوآوری‌های سبز؛ ارائه پاداش و جوایز نقدی برای کسب موفقیت‌ در زمینه اقدامات زیست­محیطی؛ قدردانی از کارکنان برای کسب موفقیت‌های زیست­محیطی و بروز رفتارهای فراشغلی؛ توجه به تأمین نیازهای سبز کارکنان و مدیران؛ تقدیم دیپلم شایستگی به پرسنل فعال در پروژه‌های زیست­محیطی سازمان)، شناسایی شد.

- راهبردهای مدیریت منابع انسانی سبز، شامل؛ توسعه دورکاری (با شاخص­های: فراهم ساختن امکانات و زیرساخت‌های دورکاری؛ تضمین امنیت محیط کار جایگزین؛ توجیه کارکنان در زمینه لزوم رعایت اقدامات سبز در محل کار جایگزین؛ افزایش امنیت محیط کار الکترونیکی و مجازی؛ ثبت اطلاعات با روش‌های مناسب و تهیه پشتیان از اطلاعات الکترونیکی)، ایجاد نوآوری سبز (با شاخص­های: ایجاد واحد تحقیق و توسعه داخلی؛ تغییر نگرش و زاویه دید دست­اندرکاران نسبت به مشکلات و مسائل زیست­محیطی؛ یافتن تکنولوژی‌ها و روش‌های کاری جدید؛ ارائه خدمات و محصولات جدید و دوستدار محیط زیست؛ تغییر سبک زندگی افراد به سوی رعایت استانداردهای سبز و رفع مشکلات و مسائل زیست­محیطی)، و تعامل با محیط (با شاخص­های: ارتباط با مجامع علمی برای اجرای قوانین زیست­محیطی؛ دعوت از سازمان‌های مردم‌نهاد و متخصصان زیست­محیطی برای رفع مشکلات محیطی؛ تعامل با نخبگان و کارشناسان محیط­زیست برای تحقیق و توسعه و بومی‌سازی رفتارهای مربوط به محیط­زیست؛ نظرسنجی از ارباب­رجوع درباره اقدامات زیست­محیطی سازمان؛ تعامل با سازمان‌های ذی‌ربط در امور محیط­زیست)، شناسایی شد.

- پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز، شامل؛ پیامدهای اقتصادی (با شاخص­های: سودآوری، بازدهی و بازگشت سرمایه برای سازمان؛ بهبود عملکرد مالی سازمان؛ کسب مزیت رقابتی در سازمان؛ ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان سازمان؛ کاهش هزینه‌های تولید؛ رشد اقتصاد ملی؛ افزایش اثربخشی و کارایی اقتصادی)، پیامدهای اجتماعی (با شاخص­های: بهبود تصویر سازمان در جامعه؛ افزایش رضایت افراد از سازمان؛ افزایش فعالیت‌های بشردوستانه؛ بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه؛ ایجاد بهداشت، رفاه و سلامتی جسمی و عاطفی برای افراد جامعه؛ بهره‌مندی افراد جامعه از زمین و هوای پاک به واسطه کاهش ضایعات و آلودگی‌ها در محیط زیست)، پیامدهای سازمانی (با شاخص­های: ابتکار عمل سبز و ارائه خدمات نوین به مشتریان و ارباب­رجوع؛ افزایش تعهد سازمان به مسئولیت‌های اجتماعی؛ افزایش رضایتمندی و تعهد کارکنان به سازمان؛ ارتقای سطح دانش، مهارت‌ و توانایی‌های کارکنان؛ احساس افتخار کارکنان به سازمان و انگیزه باقی ماندن در سازمان؛ بهبود نگرش‌ کارکنان به سازمان؛ افزایش تمایل پرسنل به حفظ محیط­زیست؛ انجام فعالیت‌های سبز در سازمان؛ افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان؛ ارتقای کیفیت محصول و خدمات؛ بهبود کیفیت زندگی کارکنان)، و پیامدهای زیست­محیطی (با شاخص­های: انجام طرح‌ها و پروژه‌های دوستدار محیط زیست؛ تحقق اهداف سبز سازمان؛ صرفه‌جویی در منابع طبیعی و انرژی، حفظ انرژی و ممانعت از اتلاف آن؛ پیاده‌سازی ارزش‌های زیست­محیطی در سازمان؛ بازیافت و کاهش ضایعات؛ کمک کارکنان به حمایت از محیط زیست؛ اجرای اقدامات ابتکاری در حفاظت از محیط­زیست و منابع طبیعی)، شناسایی شد.

با توجه به نتایج حاصله پیشنهادهایی به شرح زیر ارائه می­شود:

- تمرکز مدیریت سازمان بر رشد فناوری، تأمین بودجه کافی، و طراحی سبز ساختمان سازمان به منظور تأمین پیش­نیازهای استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان؛ در این خصوص توجه به شاخص­های شناسایی شده در مدل تحقیق پیشنهاد می­گردد. به عنوان مثال: استفاده از انواع ابزارهای الکترونیک به جای کاغذ در کلیه امور منابع انسانی، بهره‌گیری از فناوری‌ مناسب برای کاهش استفاده از منابع، استفاده از تکنولوژی مناسب برای دفع اصولی و بهداشتی ضایعات و زباله؛ تأمین اعتبار برای انجام اقدامات سبز، ارائه پاداش به فعالان محیط­زیست در سازمان، تأمین بودجه برای اجرای فرایندهای مدیریت سبز منابع انسانی از جمله آموزش و نیز اصلاح آن، و تأمین بودجه برای خریداری تکنولوژی­های سبز و انجام نوآوری­های زیست­محیطی؛ هوشمندسازی شیرهای آب، استفاده از پکیج، ایجاد اتاق سبز، تفکیک زباله، نوسازی تجهیزات و استفاده از پنجره­های دوجداره.

- تمرکز مدیریت سازمان بر ترویج فرهنگ سبز و ایجاد مشارکت محیطی به منظور تأمین زمینه­های مناسب برای استقرار موفقیت­آمیز مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان؛ در این خصوص توجه به شاخص­های شناسایی شده در مدل تحقیق پیشنهاد می­گردد. به عنوان مثال: برگزاری دوره­های آموزشی برای ایجاد ارزش­های مشترک سبز در سازمان، تغییر نگرش کارکنان به حفاظت از محیط زیست، آگاه­سازی کارکنان از انتظاراتی که از آنان در حوزه حفاظت از محیط زیست می­رود، ایجاد جو سازمانی خلاق در حوزه محیط­زیست، ایجاد فضای وفاداری به محیط­زیست، نهادینه ساختن صرفه­جویی و استفاده از محصولات سبز در سازمان؛ ترویج و تشویق کارکنان به مشارکت در حفظ ارزش­های زیست­محیطی از جمله از طریق پاداش و نیز تدوین سیاست­های زیست­محیطی سازمان و اصلاح آن، تشویق به فعالیت داوطلبانه در حفظ محیط­زیست، تشویق به مشارکت در ارائه راهکارهای زیست­محیطی؛ 

- برنامه­ریزی برای ایجاد تمایل در کارکنان به انجام اقدامات سبز و تهیه عوامل فنی برای تعدیل شرایط مداخله­گر در استقرار موفقیت­آمیز مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان. در این خصوص توجه به شاخص­های شناسایی شده در مدل تحقیق پیشنهاد می­گردد. به عنوان مثال: ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام قدامات سبز، آگاه نمودن کارکنان از شیوه­های سبز، ارزش­ها و نگرش­های زیست­محیطی سازمان، حمایت سرپرستان و کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر؛ تأمین بودجه برای پیاده­سازی اقدامات زیست­محیطی و تهیه فناوری­های نوین زیست­محیطی، انجام شیوه­های نوین بازیافت در سازمان.

- تمرکز بر استخدام سبز، آموزش سبز، ارزیابی عملکرد سبز، و جبران خدمات سبز به عنوان فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز. در این خصوص توجه به شاخص­های شناسایی شده در مدل تحقیق پیشنهاد می­گردد. به عنوان مثال: استفاده از روش­های الکترونیک در کارمندیابی، گنجاندن سؤالات زیست­محیطی در آزمون استخدامی و مصاحبه، انتخاب داوطلبان آشنا و علاقمند به حفاظت از محیط­زیست، تبیین وظایف زیست­محیطی در شرح شغل، همسوسازی استراتژی­های سازمان با استراتژی­های زیست­محیطی؛ برگزاری دوره­های آموزشی مدیریت سبز، بسط آگاهی کارکنان در خصوص حفاظت از محیط­زیست، صرفه­جویی در منابع، و چگونگی کاهش ضایعات، توسعه مهارت زیست­محیطی مدیران؛ ارزیابی پرسنل در تحقق اهداف سبز، ارائه بازخور به مدیران و کارکنان، سنجش مسئولیت­پذیری افراد و مشارکت مدیران در حوزه مسئولیت­های سبز؛ قدردانی از کارکنان برای کسب موفقیت­های زیست­محیطی و تقدیم دیپلم سبز به پرسنل فعال در حوزه محیط زیست، ارائه پاداش برای نوآوری­های سبز، تأمین نیازهای سبز مدیران و کارکنان.

- تمرکز بر توسعه دورکاری، ایجاد نوآوری سبز، و تعامل با محیط به عنوان راهبردهای مدیریت منابع انسانی سبز به منظور ایجاد پیامدهای اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و زیست­محیطی. در این خصوص توجه به شاخص­های شناسایی شده در مدل تحقیق پیشنهاد می­گردد. به عنوان مثال: فراهم ساختن امکانات و زیرساخت‌های دورکاری و تضمین امنیت آن؛ توجیه کارکنان در زمینه لزوم رعایت اقدامات سبز در محل کار جایگزین، افزایش امنیت محیط کار الکترونیکی و مجازی، ثبت اطلاعات با روش‌های مناسب و تهیه پشتیبان از اطلاعات الکترونیکی؛ ایجاد واحد تحقیق و توسعه داخلی؛ تغییر نگرش دست­اندرکاران نسبت به مشکلات زیست­محیطی؛ یافتن تکنولوژی‌ها و روش‌های کاری جدید؛ ارائه خدمات دوستدار محیط زیست؛ تغییر سبک زندگی افراد به سوی رعایت استانداردهای سبز و رفع مسائل زیست­محیطی؛ ارتباط با مجامع علمی برای اجرای قوانین زیست­محیطی، دعوت از سازمان‌های مردم‌نهاد و متخصصان زیست­محیطی برای رفع مشکلات محیطی، تعامل با نخبگان و کارشناسان محیط­زیست برای تحقیق و توسعه و بومی‌سازی رفتارهای مربوط به محیط­زیست، نظرسنجی از ارباب­رجوع درباره اقدامات زیست­محیطی سازمان، تعامل با سازمان‌های ذی‌ربط در امور محیط­زیست.

 

 

منابع و مأخذ

[1]       آیباغی اصفهانی، سعید، حسنی، علی­اکبر و حسینی­نیا، سیدرضا. (1397). مدیریت منابع انسانی سبز؛ الگویی برای پایداری در سازمان­های ورزشی (مورد مطالعه: اداره کل ورزش و جوانان استان خراسان شمالی). مدیریت منابع انسانی در ورزش، (2)5، 309-328.

[2]       امیدواری، عطااله. (1398). طراحی و تبیین مدل مدیریت منابع انسانی سبز در دانشگاه علوم پزشکی شیراز. پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور مرکز تفت.

[3]       پژمان، لیلا، هادی پیکانی، مهربان و پورمیری، منصوره. (1400). ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در بخش سلامت: ارائه یک نظریه مبنایی. مدیریت سلامت. (1)23، 113-122.

[4]       توکلی، عبداله، هاشمی، علیرضا، ثابت، عباس و رازقی، سعید. (1397). ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز بر مبنای نظام­های مدیریت منابع انسانی، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین)ع(، (10)1، 75-100.

[5]       حاجی­زاده فارسون، مجتبی، جاجرمی­زاده، محسن، محتشمی، علی. (1401). طراحی مدل استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان‌های دولتی کشور، علوم و فنون مدیریت اطلاعات، (2)8، 73-114.

[6]       دوزنده کاکرودی، معین. (1400). تدوین مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد بولانوس. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، (3)64، 14-22.

[7]       شهریاری، بهاره. (1398). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت آموزش عالی (مورد مطالعه دانشگاه­های شهر تهران). رساله دکتری دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی پردیس بین­الملل.

[8]       Aggarwal, P. & Agarwala, T. (2023). Relationship of green human resource management with environmental performance: mediating effect of green organizational culture, Benchmarking: An International Journal, 30(7), 2351-2376.

[9]       Aggarwal, Madhuri & Dutta, Mili & Madaan, Vandana & Pham, Long & Lourens, Melanie. (2023). Impact of Green Human Resource Management on Sustainable Performance. E3S Web of Conferences. 399. 10.1051/e3sconf/202339907005.

[10]       Alsharah, Atallah. (2024). The Role of Green Human Resources Management In Promoting Sustainable Development In The Jordanian Service Companies Listed on the Amman Stock Exchange, International Journal of Industrial Engineering & Production Research, 35(1), 1-13.

[11]       Arulrajah, A. & Opatha, H. (2014). Green Human Resource Management: Simplified General reflections. CCS.

[12]       Chaudhary, R. (2019). Green human resource management in Indian automobile industry, Journal of Global Responsibility. 10 (2), 161-175.

[13]       Daily, B.F. and Huang, S. (2001). Achieving sustainability through attention to human resource factors in environmental management, International Journal of Operations & Production Management, 21(12), 1539-1552.

[14]       Egri, C. P., & Herman, S. (2000). Leadership in the North American environmental sector: Values, leadership styles, and contexts of environmental leaders and their organizations. Academy of Management Journal, 43(4), 571–604.

[15]       Fachada, J., Rebelo, T., Lourenço, P., Dimas, I., & Martins, H. (2022). Green Human Resource Management: A Bibliometric Analysis. Administrative Sciences, 12(3), 95.

[16]       Haddock-Millar, J.; Sanyal, C. & Müller-Camen, M. (2016), Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation, The International Journal of Human Resource Management, 27 (2), 192-211.

[17]       Hussain, N., Zakuan, N., Yaacob, T. Z., Hashim, H. I. C., Hasan, M. Z. B. (2023). Green Human Resource Management for Organization Sustainability: A Bibliometric Analysis,  International Journal of Professional Business Review, 8(7), e02859.

[18]       Jabbour, J.C.C & Santos, F.C.A. (2008). Relationships between human resource dimensions and environmental management in companies: proposal of a model. Journal of Cleaner Production, 16(1), 51-58.

[19]       Jabbour, C.J.C.; Santos, F.C.A. and Nagano, M. S. (2010). Contributions of HRM throughout the stages of environmental management: methodological triangulation applied to companies in Brazil, International Journal of Human Resource Management, 21(7), 1049-1089.

[20]       Jackson, S.; Renwick, D.; Jabbour, C.J.C. and Muller-Camen, M. (2011). State-of-the-Art and Future Directions for Green Human Resource Management Zeitschrift für Personal for schung, German Journal of Research in Human Resource Management, 25(2), 99-116.

[21]       Jia, J., Liu, H., Chin, T., & Hu, D. (2018). The continuous mediating effects of GHRM on employees’ green passion via transformational leadership and green creativity. Sustainability, 10(9), 3237.

[22]       Khare, Vikas & Raghuwanshi, Sandeep & Vashisht, Anil & Verma, Priyanka & Chauhan, Rashmi. (2023). The Importance of Green Management and its Implication in Creating Sustainability Performance on the Small-Scale Industries in India. Journal of Law and Sustainable Development. 11. e699. 10.55908/sdgs.v11i5.699.

[23]       Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93.

[24]       Mandip, G. (2012). Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability. ISCA

[25]       Marhatta, S., & Adhikari, S. (2013). Green HRM and sustainability. International e-Journal Of Ongoing Research in Management & IT. Retrieved from www.asmgroup.edu.

[26]       Millar, J. Chandana, S. Michael and Müller, C. (2016). Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation. The International Journal of Human Resource Management, 27(2), 192-211.

[27]       Nguyen, P.L., Huynh, T.,Thi Nguyen, T.N., & Thi DO, T,T. (2024). The Impact of Green Human Resource Management on the Green Innovation Process: Evidence from Universities in Vietnam Examining Green Culture and Employee’s green motivation, Proceedings of the 15th International Conference on Society and Information Technologies.

[28]       Pavithradevi, V. & Sandhya, R.C. (2016). Green HR: Does Its Performance Match with the Value Perceived by the Employees?. International Journal of Business & Management, March, 4(3), 312-314.

[29]       Pham, N.T., Hoang, H.T. and Phan, Q.P.T. (2020). Green human resource management: a comprehensive review and future research agenda, International Journal of Manpower, 41(7), 845-878. 

[30]       Rahimian, M. (2014). Paradoxes in Green Human Resource Management: Evidence From the Italian Context, Master of Science in Management, Economics and Industrial Engineering, 1, 12421-12421.

[31]       Renwick, D.W.S., Redman, T. and Maguire, S. (2013). Green human resource management: a review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15 (1), 1-14.

[32]       Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C. J., & Chong, T. (2019). Green human resource management and the enablers of green organisational culture: Enhancing a firm's environmental performance for sustainable development. Business Strategy and the Environment, 28(5), 737-749.

[33]       Saraswat, Y. (2015). Green HRM- A contemporary issue to be discussed and followed, International Journal of Innovative Research & Studies, 4(4), 211-229.

[34]       Shen, J., Dumont, J. and Deng, X. (2018). Employees’ perceptions of green HRM and non-green employee work outcomes: the social identity and stakeholder perspectives. Group and Organization Management, 43 (4), 594-622.

[35]       Stefano, G. & Fiorentino, R. (2014). An integrated framework to support the process of green management adoption. Business Process Management, 20(2), 68-89.

[36]       Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55.

[37]       Uddin, Mohammad & Islam, Md. (2016). Green HRM: Goal Attainment through Environmental Sustainability. Journal of Nepalese Business Studies. 9. 14. 10.3126/jnbs.v9i1.14590.

[38]       Uygur, A., & Musluk, B. Y. (2015). Examining the influence of green management on operation functions: case of a business. Pressacademia, 2(3), 348–348.

[39]       Yusliza, Y.M; Renwick. (2024). Green Human Resource Management, A View from Global South Countries. Springer.

[40]       Yusoff, Y.M.; Othman, N.Z.; Fernando,Y.; Azlan, A.; Surienty, L. & Ramayah, T. (2015). Conceptualization of Green Human Resource Management: An Exploratory Study from Malaysian-based Multinational Companies. International Journal of Business Management and Economic Research 6(3), 158-166.

 

131