بررسی تاثیر سیاست های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی

محورهای موضوعی : خلاقیت و نوآوری از جنبه‏های مدیریتی، سازمانی و صنعتی، مدیریت خلاقیت و نوآوری، خلاقیت شناسی سازمانی و مدیریتی

مینو سلیمی ¹ , محمد محمدی ²

1 - دانش آموخته مدیریت دولتی ، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1402/01/08 تاریخ پذیرش : 1402/04/18 تاریخ انتشار : 1402/07/01

کلید واژه: ارزیابی عملکرد, خلاقیت, رفتار سیاسی, سیاست های ادراک شده,

چکیده مقاله :

هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر سیاستهای درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت آنان با نقش تعدیل‌گر رفتار سیاسی است. روش پژوهش: پژوهش حاضر توصیفی پیمایشی - کاربردی و جامعه مورد مطالعه در این پژوهش 264 نفر از مدیران و معاونین بانک مرکزی است. در این پژوهش برای سنجش سیاستهای ارزیابی عملکرد از پرسشنامه استاندارد سیاست‌های اداک شده ارزیابی عملکرد پوون (2013) شامل 15 گویه، برای خلاقیت کارکنان از پرسشنامه استاندارد تورنس (1979) با 20 گویه در 4 بعد سیالی، انعطاف، ابتکار، بسط و برای رفتار سیاسی کارکنان از پرسشنامه استاندارد رفتارهای سیاسی دوبرین (1978) شامل 15 گویه در سه بعد عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی استفاده شده است. لازم به ذکر است با توجه به غیرنرمال بودن توزیع داده ها برای آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش معادلات ساختاری و نرم افزار SmartPLS3 استفاده شده است. یافته ها: یافته ها این پژوهش نشان می‌دهد که ادارک کارکنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد بر خلاقیت با نقش تعدیل‌گر رفتار سیاسی کارکنان تاثیر قابل توجهی دارد. همچنین سیاستهای درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت، سیالی، بسط جزئیات، ابتکار و انعطاف موثر است. نتیجه گیری: بر اساس نتایج این تحقیق سازمان های دولتی می‌توانند با مدیریت ادارک کارکنان در خصوص سیاستها و خط-مشی‌ها ارزیابی عملکرد بر خلاقیت آنان تاثیرگذار باشند، اما توجه به نقش تعدیل‌گر رفتار سیاسی ضروری است.

چکیده انگلیسی:

Purpose: The main purpose of this research is to investigate the impact of perceived performance evaluation policies on their creativity with the role of moderator of political behavior. Research method: The current research is descriptive survey-applied. The statistical population in this research is 264 managers and assistants of Central Bank of Iran. In this research, to measure performance evaluation policies from the standard policy questionnaire adopted from Poon's (2013) performance evaluation including 15 questions, for employee creativity from Torrance's standard questionnaire (1979) with 20 questions in 4 dimensions of fluidity, flexibility, innovation, expansion and for The political behavior of employees has been used from Dobrin's standard political behavior questionnaire (1978) including 15 questions in three dimensions of individual, managerial and organizational factors. Considering the non-normality of the data distribution, structural equation method and SMARTPLS3 software were used to test the research hypotheses. Findings: The findings of this research show that employees' perception of performance evaluation policies has an effect on creativity with the moderating role of employees' political behavior. Also, the perceived policies of evaluating the performance of government employees have a significant impact on creativity, fluidity, elaboration of details, initiative and flexibility. Conclusion: Based on the results of this research, government organizations can influence their creativity by managing employees' perceptions regarding performance evaluation policies. But it is necessary to pay attention to the moderating role of political behavior.

منابع و مأخذ:

امامی، هما و ناظم، فتاح (1396). بررسی رابطه بین خلاقیت کارکنان و بلوغ سازمانی با سرمایه فکری دانشکده فنی و حرفه‌ای دختران دکتر شریعتی تهران، نوآوری های مدیریت آموزشی، سال دوازدهم، شماره سوم، صص: 95-83.
اخوان خرازیان، مریم و شهبازی، محمدمهدی و فاتحی، محمد (1396)، ارزیابی عمکرد کارکنان دانشی واحد تحقیق‌ و توسعه در شرایط برون‌سپاری، مدیریت تولید و عملیات، دوره 8، شماره 1 ، صص: 139-156
بریمانی، ابوالقاسم و علیزاده پاجی، وحید (1398). رابطه بین خلاقیت سازمانی و شادکامی با عملکرد سازمانی کارکنان اداره راه و ترابری، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 9 ، شماره:3، صص:1-24
ترک‌زاده، جعفر و ایزدی، فاطمه و مزگی‌نژاد، سمیه (1399). شیوع رفتارهای سیاسی در انواع ساختارهای سازمانی با واسطه‌گری منابع قدرت: مطالعه آموزش وپرورش استان فارس، پژوهش‌های راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره دوم، صص: 158-135.
جلالی، سید کریم و صلواتی، عادل (1395). تحلیل نقش و اثر رفتار سیاسی بر عملکرد سازمانی، اولین همایش بین المللی وسومین همایش ملی ایده‌های نوین در علوم مدیریت و اقتصاد، تهران.
عباس‌پور، فریبا و طاهرپور کلانتری، حبیب‌الله و رسولی قهرودی، مهدی (1395). تأثیر رفتار سیاسی بر عملکرد کارکنان با کنترل عناصر مدل اچیو در یک بانک دولتی، فرایند مدیریت توسعه، دوره 29، شماره 3، صص:122-106.
عسگری، عباسعلی و نصیری پور، امیراشکان و نظری منش، لیلا و ریاحی، لیلا (1399). ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی در نظام سلامت، فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان، دوره11، شماره 3، صص 55-66.
گزارش توجيهي لايحة خدمات كشوري (1381). سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، بهمن ماه1381، صص55 و56.
Akgunduz, Y. & Alkan, C., & Gök, Ö. A. (2018). Perceived organizational support, employee creativity and proactive personality: The mediating effect of meaning of work. Journal of Hospitality and Tourism Management, 34, 105-114.
Aldabbas, H. & Pinnington, A. & Lahrech, A. (2021). The influence of perceived organizational support on employee creativity: The mediating role of work engagement, Current Psychology, 1-15.
Curzi, Y. & Fabbri, T. & Scapolan, AC. and Boscolo S (2019). Performance Appraisal and Innovative Behavior in the Digital Era. Front. Psychol. 10:1659.
Elbanna, S. (2018). The Constructive Aspect of Political Behavior in Strategic Decision-Making: The Role of Diversity. European Management Journal, 36(5), pp. 616-626.
Guo, M. & Ahmad, N. & Adnan, M. & Scholz, M., & Naveed, R. T. (2021). The relationship of csr and employee creativity in the hotel sector: The mediating role of job autonomy. Sustainability, 13(18).
Kelemenis, A. & Askounis, DA. (2015). New TOPSIS-based multi-criteria approach to personnel selection. Expert Systems with Applications, 37(3): 4999–5008.
Lee, Y., & Kim, J. (2021). Cultivating employee creativity through strategic internal communication: The role of leadership, symmetry, and feedback seeking behaviors. Public relations review, 47(1), 101998.
Malik, O.F & Shahzad, A. & Raziq, M. & Majid Khan, M. & Yusaf, S., Khan, A. (2018). Perceptions of organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity: The moderating role of professional commitment, Personality and Individual Differences
Mubarak, F., & Noor, A. (2022). Effect of authentic leadership on employee creativity in project-based organizations with the mediating roles of work engagement and psychological empowerment. Journal Cogent Business & Management, 5(1), 1-14.
Speckbacher, G. (2020). Does performance evaluation kill creativity? A (re) interpretation of existing literature. The current issue and full text archive of this journal is available on Emerald Insight, at: https://www.emerald.com/insight/0114-0582.htm
Zhang, Y., He, W. & Long, L., & Zhang, J. (2022). Does pay for individual performance truly undermine employee creativity? The different moderating roles of vertical and horizontal collectivist orientations, Human Resource Management, 6(21), 21-38.

متن کامل:



 

نشریه علمي  ابتكار و خلاقيت در علوم انساني                http://journal.bpj.ir

دورة سیزدهم، شمارة دو، پاییز 1402، صص 75-100.                                                                                                   مقاله پژوهشی

تاريخ دريافت: 08/01/1402

تاريخ پذيرش: 18/04/1402

 

بررسی تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت آنان با نقش تعدیل­گر رفتار سیاسی

 

مینو سلیمی¹، محمد محمدی²  *

چکیده

     هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت آنان با نقش تعدیل­گر رفتار سیاسی است.

     روش: پژوهش حاضر توصیفی پیمایشی - کاربردی و جامعه مورد مطالعه در این پژوهش 264 نفر از مدیران و معاونین بانک مرکزی است. در این پژوهش برای سنجش سیاست‌های ارزیابی عملکرد از پرسشنامه استاندارد سیاست‌های اداک شده ارزیابی عملکرد پوون (2013) شامل 15 گویه، برای خلاقیت کارکنان از پرسشنامه استاندارد تورنس (1979) با 20 گویه در 4 بعد سیالی، انعطاف، ابتکار، بسط و برای رفتار سیاسی کارکنان از پرسشنامه استاندارد رفتارهای سیاسی دوبرین (1978) شامل 15 گویه در سه بعد عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی استفاده شده است. لازم به ذکر است با توجه به غیرنرمال بودن توزیع داده‌ها برای آزمون فرضیه­های تحقیق از روش معادلات ساختاری و نرم افزار SmartPLS3  استفاده شده است.

     یافته‌ها: یافته‌ها این پژوهش نشان می­دهد که ادارک کارکنان از سیاست‌های ارزیابی عملکرد بر خلاقیت با نقش تعدیل­گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر قابل توجهی دارد. همچنین سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت، سیالی، بسط جزئیات، ابتکار و انعطاف مؤثر است.

نتیجه‌گیری: بر اساس نتایج این تحقیق سازمان‌های دولتی می­توانند با مدیریت ادارک کارکنان در خصوص سیاست‌ها و خط­مشی­ها ارزیابی عملکرد بر خلاقیت آنان تأثیرگذار باشند، اما توجه به نقش تعدیل­گر رفتار سیاسی ضروری است.

کلید واژه‌ها: ارزیابی عملکرد، خلاقیت، رفتار سیاسی، سیاست‌های ادراک شده.

پیشگفتار

سازمان‌هاي امروزي در بازار جهاني، با سطح بالایي از رقابت روبرو بوده و در صورتي مي‌توانند موفق باشند که به برتري رقابتي دست یافته و آن را حفظ نمایند. برتري رقابتي زماني حاصل مي‌شود که عامل این برتري، ویژگي‌هاي ارزشمند، کمیاب، غیرقابل تقلید و بدون جانشیني باشند. کارکنان سازمان تنها منبعي هستند که از ویژگي‌هاي مذکور برخور دارند و از آنان به عنوان شریک راهبردي و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان‌ها یاد مي‌شود (کلمنیس³ و همکاران، 2015). در اختیار داشتن منابع انساني کیفي، خلاق و داراي ابتکار و نوآوری متناسب با نیازها، از ارکان مهم توسعه همه‌جانبه اجتماعي و اقتصادي محسوب می‌شود (عسگری و همکاران، 1399). 

بنابراین سازمان‌های دولتی به عنوان یکی از ارکان مهم توسعه در هر کشوری باید خلاقیت کارکنان را با هدف استقامت و شکوفایی همراه با فناوری در حال پیشرفت، فشارهای شدید داخلی و رقابتی جهانی، محیط پیچیده و بسیار با تجربه اقتصادی ارتقاء دهند (مبارک و نور، 2022). در کنار توجه به موضوع خلاقیت کارکنان باید توجه داشت که خلاقیت آنان و میزان تأثیرپذیری از ارزیابی های عملکردی امری انکار ناپذیر است. اگر این ابزار به خوبي طراحي شود و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، وسیله مناسبي براي تشویق، آموزش و بهسازي و بعضاً اصلاح کارکنان در راستای خلاقیت خواهد بود. در زمانه­ی پیشرفت‌هاي مداوم و دوران ارتقاي بهره‌وري، داشتن یک نظام عملکرد نامناسب مي‌تواند نارسایي سازماني قابل توجهي باشد (اخوان­خرازیان و همکاران، 1396).

بررسی سوابق تاریخی موضوع نشان می‌دهد در کشور ما مبناي قانوني نظام ارزيابي عملكرد كاركنان دولت، به سال 1349 برمي گردد. براي نخستين بار در این سال مقرر شد سازمان‌هاي دولتي مورد ارزشيابي مستمر قرار گرفته و بدين منظور سازماني با عنوان «مركز ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي» در نخست وزيري وقت تشكيل شد. هدف اين مركز ارزشيابي مستمر عملكرد سازمان‌هاي دولتي و مسؤلين آنها و كشف علل عدم پيشرفت كار و تهيه پيشنهادات لازم به منظور رفع مشكلات و موانع، افزايش بازده كار و اظهار نظر نسبت به صلاحيت مسؤلين امور بوده است (گزارش توجيهي لايحة مدیریت خدمات كشوري، 1381).

سابقه فوق الذکر نشان از اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی ایران دارد. این توجه در اسناد بالادستی که هم اکنون مبنای عمل در نظام اداری است، نیز خود را نشان می‌دهد. در بند (6) سیاست‌هاي کلی نظام اداري رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأکید بر عملکرد، توانمنـدي، جایگـاه و ویژگـی‌هـاي شـغل و شـاغل تأکید شده است.

توجه به موضوع عملکرد کارکنان در کنار موضوع ابتکار و خلاقیت از بندهای مهم سیاست‌های کلی نظام اداری است. بر همین اساس در بند (26) سیاست مذکور حمایت از روحیه نوآوري و ابتکار و اشاعه فرهنگ و بهبود مستمر به منظور پویایی نظام اداري مبنای توجه است.

لازم به ذکر است ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های دولتی متأثر از رفتارهای سیاسی است. این نوع رفتارها می‌تواند محيط کاری تفرقه افکن و زیان باری را ایجاد کند که پيامدهای منفی فزاینده‌ای بر سازمان و کارکنان دارد. بنابراین، آگاهی از عوامل مؤثر بر رفتار سياسی در پيشگيری و محدود کردن چنين رفتاری، نقش مهمی دارد. رفتار سياسی، فرایندی استراتژیک، هدف محور، عقلانی و آگاهانه برای دستيابی به علایق فردی و یا ارتقای مقام و موقعيت سازمانی کارکنان است (فریس  و همکاران، 2017).

بریمانی و علیزاده­پاجی (1398) در پژوهشی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی و شادکامی با عملکرد سازمانی کارکنان پرداختند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می‌دهد که بین خلاقیت سازمانی و شادکامی با عملکرد سازمانی کارکنان، همبستگی مثبت و رابطه معناداری وجود دارد. همچنین سهم هر یک از مؤلفه‌های خلاقیت سازمانی و شادکامی در پیشبینی عملکرد سازمانی کارکنان متفاوت است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که بین خلاقیت سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و مؤلفه‌های خلاقیت سازمانی، عملکرد سازمانی کارکنان را به صورت کامل پیش‌بینی می‌کنند.

امامی و ناظم (1396) نیز در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه بین خلاقیت کارکنان و بلوغ سازمانی با سرمایه فکری عنوان می‌کنند، یکی از مباحث مهم و تأثیرگذار در هر سازمانی، خلاقیت است و برای نیل به این هدف مدیران می‌توانند با آگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثری توانمندهای فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویا کردن سازمان بهره‌گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کنند. علاوه بر این ترک‌زاده و همکاران (1399) در مطالعه­ شیوع رفتارهای سیاسی در انواع ساختارهای سازمانی با واسطه‌گری منابع قدرت به این نتیجه رسیده اند که رفتارهای سياسی، به عنوان یکی از عناصر تشکيل دهندۀ سازمان‌ها، می‌تواند محدود کننده تسهيم اطلاعات، ایجاد موانع ارتباطی، افزایش استرس و فشار کاری، شکل‌گيری نگرش‌های منفی به کار، ایجاد ادراک بی عدالتی باشد. در صورتی که ادارک بی عدالتی در سازمان به عنوان یک عنصر قالب مورد پذیرش عمومی قرار گیرد، مؤلفه‌هایی همچون خلاقیت، ابتکار کمتر امکان ظهور و بروز خواهند داشت.  

نتایج تحقیقات عباس‌پور و همکاران (1395) در بررسی تأثیر رفتار سیاسی بر عملکرد کارکنان، با کنترل عناصر مدل اچیو در یک بانک دولتی نشان می‌دهد، میانگین رفتار سیاسی در جامعه مورد مطالعه، 78/3 از 6 برآورد شده است. همچنین، مشخص شد که رفتار سیاسی، به تنهایی بر عملکرد کارکنان تأثیر ندارد؛ اما با کنترل متغیرهای شناخت وظیفه، بازخور و حمایت سازمانی از عناصر مدل اچیو، رفتار سیاسی بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد. جلالی و صلواتی (1395) نیز در تحلیل نقش و اثر رفتار سیاسی بر عملکرد سازمانی اشاره می‌کنند که با توجه به ضرایب رگرسیون استاندارد شده، متغیر رفتار سیاسی تأثیر معناداری بر متغیر عملکرد سازمانی دارد. بدین ترتیب با افزایش یک انحراف استاندارد در متغیر رفتار سیاسی عملکرد سازمانی افزایش می یابد.

ژانگ⁴ و همکاران (۲۰۲۱) در پاسخ به این سؤال که آیا پرداخت بر اساس عملکرد فردی واقعاً خلاقیت کارکنان را تضعیف می‌کند؟ نشان دادند یک برنامه پیشنهادی در سطح سازمان می­تواند به سطح خلاقیت بالاتر کارکنان منجر شود. تعداد ایده‌های خلاقانه تولید شده توسط کارکنان و سطح خلاقیت آن ایده‌ها با یکدیگر در ارتباط است. خودکارآمدی خلاق از گزینه‌های مطرح برای سازمان است. شخصیت خلاق کارکنان معمولاً از گزینه‌هایی است که سازمان به دنبال ایجاد و حفظ آن است. در شرایط پاداش، کارکنان با شخصیت خلاق ایده‌های خلاقانه‌تری نسبت به افرادی که شخصیت خلاق کمتری داشتند، تولید می‌کنند.

همچنین الداباس⁵ و همکاران (۲۰۲۱) در بررسی تأثیر حمایت سازمانی درک شده بر خلاقیت کارکنان با نقش واسطه ای درگیری کاری نشان دادند، حمایت سازمانی ادراک شده و خلاقیت کارکنان با یکدیگر در ارتباط بوده و مشارکت کاری واسطه‌ای رابطه بین حمایت سازمانی درک شده و خلاقیت کارکنان را تقویت می‌کند. کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می‌کنند، از کارکنانی که حمایت سازمانی درک شده پایینی دارند، خلاق­تر می‌باشند. ترکیب نظریه تبادل اجتماعی با دانش به خلاقیت بیشتر کارکنان در سازمان منجر می‌شود. حمایت سازمانی درک شده بر تعهد، بهره وری، رضایت و قصد جابجایی کارکنان تأثیر می‌گذارد و حمایت سازمانی درک شده منجر به خلاقیت کارکنان می‌شود.

یکی از ابعاد مهم و تأثیرگذار در ارتباطات سازمانی رفتار سیاسی است. لی و کیم⁶ (2021) بیان می‌کنند ارتباطات داخلی سازمان‌ها تحت تأثیر ارتباطات رهبری قرار دارد و این ارتباطات بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. علاوه بر این ارتباطات رهبری در سطوح سرپرستی بر سیستم ارتباطات داخلی متقارن نیز تأثیرگذار است. ارتباطات داخلی متقارن و ارتباطات رهبری و ظهور نشانه‌های رفتار سیاسی باعث می‌شود که کارکنان به دنبال بازخورد بیشتری از منابع مختلف بین فردی باشند و از این طریق خلاقیت خود را بهبود دهند. 

همچنین گائو⁷ و همکاران (۲۰۲۱) در تحقیق خود با هدف بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی و خلاقیت کارکنان با تمرکز بر نقش واسطه­ای استقلال شغلی نشان دادند که خلاقیت کارکنان تحت تأثیر مکانیزم­های کاری است و کارکنان به خلاقیت درون سازمانی به عنوان یک جریان اصیل کاری می‌نگرند. از سوی دیگر اثر میانجی استقلال کاری برای توضیح کشش انگیزشی بر خلاقیت کارکنان ضرورت دارد. همچنین در بررسی متغییرهای مختلف بر خلاقیت شافی⁸ و همکاران (۲۰۲۰) در نظریه خود با عنوان اثرات رهبری تحول آفرین بر خلاقیت کارکنان بیان می‌کنند که خلاقیت کارکنان تحت تأثیر رهبری تحول­گرا، به عنوان یکی از ویژگی رفتار سیاسی رهبران قرار دارد. این محققین اثبات کردند کارکنان با سطح بالای خلاقیت با انگیزه­تر هستند و به رهبری احترام بیشتری می گذارند و از فرامین تبعیت می­کنند. معمولاً انگیزه ذاتی کارکنان با خلاقیت بالا بیشتر است و سبب تحولات گسترده‌ای در سازمان می‌شوند.

در نقطه مقابل اسپک باکر⁹ (2020) در پاسخ به این سؤال که آیا ارزیابی عملکرد خلاقیت را می‌کشد؟ بیان می‌کند که بررسی پژوهش‌های مختلف در زمینه تحلیل اثرات ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نشان می‌دهد که نتایج تجربی به ظاهر متناقض در این پژوهش‌ها را می‌توان با تنظیمات مختلف مورد استفاده و با روش‌های مختلف، نحوه مفهوم‌سازی ارزیابی عملکرد و پاداش‌های مرتبط را توضیح داد. یافته‌ها نشان داد که برخلاف باورهای رایج، ارزیابی عملکرد و مشوق‌های مرتبط خلاقیت را به طور کلی از بین نمی‌برند. ارزیابی‌های عملکرد و این مشوق‌ها می‌توانند از خلاقیت و نوآوری حمایت کنند. علاوه بر این، مشوق ها می‌توانند به طور مؤثر از رفتارهایی حمایت کنند که در فرآیندهای خلاقیت و نوآوری تأثیرگذار هستند.

کرزی¹⁰ و همکاران(2019) نیز در بررسی ارزیابی عملکرد و خلاقیت کارکنان در عصر دیجیتال بیان می‌کنند که در مقایسه با بازخورد غیررسمی، ارزیابی عملکرد رسمی بیشتر عملکرد نوآورانه و خلاقیت فردی را در کار ارتقاء می‌دهد. علاوه بر این، در ارزیابی عملکرد، ادراک کارکنان متمرکز بر دستیابی از پیش تعیین شده به نتایج کمی، به احتمال زیاد بر ارزیابی عملکرد رفتار کاری نوآورانه تأثیر مثبت‌تری دارد تا ارزیابی متمرکز بر مهارت‌های از پیش تعریف‌شده‌ای که کارکنان در انجام کار خود به نمایش گذاشته‌اند. با این حال، ارزیابی عملکرد متمرکز بر شایستگی‌های جدید و توسعه‌یافته توسط کارکنان، تأثیر مثبت درک شده حتی قوی‌تر از ارزیابی نتیجه‌محوری دارد. در رابطه رفتار سیاسی و عملکرد سازمانی البانا¹¹ (2018) ضمن  بررسی ابعاد سازنده رفتار سیاسی در تصمیم‌گیری استراتژیک عنوان می‌کند، عوامل بیرون سازمانی که می‌تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را نیز تشکیل می‌دهد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را براي انجام کار داشته باشند، این عوامل بر عملکرد افراد مؤثرتر خواهد بود. عوامل کلیدي محیطی از منظر وی عبارت از رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه در تولید یک محصول است.

مالیک¹² و همکاران (2018) نیز در بررسی سیاست سازمانی درک شده و پنهان کردن دانش و خلاقیت کارکنان عنوان می‌کنند که تفکر خلاق عبارت از فرایند حس کردن مسائل یا کاستی‌های موجود در اطلاعات، فرضیه‌سازی درباره حل مسائل و رفع کاستی‌ها، ارزیابی و آزمودن فرضیه‌ها، بازنگری و باز آزمایی آن‌ها و سرانجام انتقال نتایج به دیگران است. نتایج تحقیقات آنها نشان می‌دهد خلاقیت یعنی پیدایی و تولید یک اندیشه و تفکر نو در حالی‌که نوآوري عملی ساختن آن اندیشه و تفکر نو است. بر همین اساس اکگوندوز¹³ و همکارانش (2018) در تببین نظریه خود بیان می‌کنند که خلاقیت کارکنان با پشتیبانی ادراک شده در سازمان ارتباط معنی داری دارد. همچنین این مطالعه نشان می‌دهد که خلاقیت کارکنان با بهبود سطح حمایت ادراک شده سازمانی سطح عملکرد بنگاه‌ها را بهبود و خلاقیت کارکنان در این حالت نشان دهنده سطح بهبود عملکرد کاری در یک سازمان است.

مرور ادبیات پژوهش نشان مي­دهد مطالعاتي در زمینه‌های نوآوری، رفتاری سیاسی و ارزیابی عملکرد به صورت جداگانه یا در رابطه با متغیرهای دیگری در داخل و خارج از کشور انجام گرفته است، اما خلاء پژوهشي در زمینه بررسی تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت آنان با نقش تعدیل­گر رفتار سیاسی احساس مي شود که خود اهمیت و ضرورت انجام آن را آشکار مي سازد. لذا با انجام پژوهش حاضر، مخاطبان اصلي این پژوهش که جامعه بانکی کشور هستند، مي توانند با مطالعه نتایج آن درجهت افزایش معلومات خود و کاربست از آن بهره گیرند. بنابراین این پژوهش در صدد پاسخگویي به این سوال است که: آیا سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت آنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی تأثیر گذار است؟ بر اساس آنچه گفته شد مدل مفهومی پژوهش حاضر به صورت شکل شماره 1 در نظر گرفته شده است. مدل مفهومی مذکور بر اساس مدل خلاقيت تورنس (1962) و مدل رفتارسیاسی ای.جی. دوبرین (1978) و سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد پوون (2013) در نظر گرفته شده است.

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

 

در این پژوهش همچنین فرضیات زیر مبنای آزمون قرار گرفته است:

فرضیه اصلی:

-       سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

فرضیه فرعی:

-       سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد سیالی از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل‌گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

-       سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد انعطاف پذیری از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

-       سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد ابتکار از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

-       سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد بسط جزئیات از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

 

روش پژوهش

با توجه به این که هدف غایی این پژوهش توسعه دانش کاربردي در زمینه خلاقیت است، به عنوان یک تحقیق کاربردي بر اساس چگونگی به دست آوردن داده­هاي مورد نیاز نیز جزء پژوهش‌هاي توصیفی - پیمایشی است. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش مدیران و معاونین بخش‌های خاصی از بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران که اجازه دسترسی داده شده است، است که بر اساس آمار دریافتی تعداد آنها 264 نفر است. همچنین حجم نمونه بر اساس محاسبه با فرمول کوکران 157 نفر به دست آمده است. در این پژوهش با استفاده از ابزار پرسشنامه سیاست‌های ادارک شده ارزیابی عملکرد پوون (2013) شامل 15 گویه و بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت که به علت تعدد استفاده در تحقیقات مختلف منجمله پرسشنامه‌های استاندارد به شمار می‌رود، داده‌های مورد نیاز جمع آوری شد. علاوه بر این پرسشنامه استاندارد تورنس (1979) با 20 گویه و در 4 بعد سیالی، انعطاف، ابتکار، بسط به منظور سنجش خلاقیت و پرسشنامه استاندارد رفتارهای سیاسی کارکنان دوبرین (1978) نیز شامل 15 گویه  و در سه بعد عوامل فردی، عوامل مدیریتی و عوامل سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.

در این پژوهش روایی صوری پرسشنامه­ها بر اساس ظاهر گویه­ها و طراحی آنها، با مراجعه به نظر متخصصان موضوع مشخص و تأیید شده است. همچنین در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه‌ها، از روایی محتوا و برای بررسی روایی محتوایی به شکل کمی، از دو ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و برای تعیین  CVRاز متخصصان درخواست شد تا هرآیتم را براساس طیف سه قسمتی «ضروری است»، «مفید است ولی ضرورتی ندارد» و «ضرورتی ندارد» بررسی نماید. در این پژوهش پرسشنامه به 5 تن از اساتید برای بررسی روایی داده شد و پس از محاسبه روایی آن‌ها، روایی پرسشنامه­ها 99/0 به دست آمد که در سطح قابل قبولی قرار دارد. علاوه بر این برای بررسی پایایی پرسشنامه‌ها از روش آلفای کرونباخ نیز استفاده گردید که اطلاعات آن بر اساس جدول شماره 1 ارائه شده است.

جدول 1. پایایی ابزار پژوهش

متغیر	آلفای کرونباخ
سیاست‌های ارزیابی عملکرد	79/0
رفتارهای سیاسی کارکنان	81/0
خلاقیت کارکنان	78/0

لازم به ذکر است در تجزیه و تحلیل داده‌ها برای آزمون فرضیه‌های پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزارهای spss24 و SmartPLS3 صورت گرفت. به این صورت که بخش آمار توصیفی با نرم افزار Spss  نسخه 24و معادلات ساختاری با نرم افزار و SmartPLS نسخه 3 انجام شد.

 

 

یافته‌‏های پژوهش

به منظور تعیین آزمون مناسب و استفاده از تکنیک‌های آمار پارامتریک باید توزیع مقادیر متغیر وابسته نرمال باشند که این کار نیز با آزمون کولموگروف- اسمیرنف آزمون می‌شود. متغیرهایی که سطح معناداری آزمون آن‌ها بالاتر از 05/0 باشد، دارای توزیع نرمال هستند. جدول شماره 2 آزمون کولموگروف- اسمیرنف را نشان می‌دهد.

جدول 2. جدول نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف

	سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد	رفتار سیاسی کارکنان	خلاقیت کارکنان
تعداد نمونه	157	157	157
میانگین	8675/3	6994/3	7156/3
انحراف معیار	61045/0	73207/0	65027/0
آماره کلموگروف اسمیرنف	094/2	960/2	090/2
سطح معناداری	001/0	001/0	001/0

با توجه به نتایج جدول شماره 2 مشاهده می‌شود که سطح معنا‌داری متغیرهای پژوهش برابر001/0 است، که در نتیجه این متغیرها در نمونه دارای توزیع غیرنرمال هستند. بر همین اساس امکان انجام تحلیل عاملی تأییدی وجود ندارد و مدل‌های ساختاری از طریق رویکرد حداقل مربعات جزئی نمایش داده شده و محاسبه می‌شوند. یک مدل در رویکرد حداقل مربعات جزئی از دو بخش مدل بیرونی و مدل درونی تشکیل شده است. مدل بیرونی در حداقل مربعات جزئی همان مدل اندازه‌گیری بوده و معادل تحلیل عاملی تأییدی است. شکل شماره 2 و 3 مدل بیرونی در حالت معناداری و استاندارد مدل مفهومی پژوهش که پس از حذف سؤالاتی که بار عاملی برخی آنها  کمتر از 7/0 بود را نشان می‌دهد.

 

شکل 2. مدل بیرونی در حالت معناداری مدل مفهومی پژوهش

 

شکل 3. مدل بیرونی در حالت ضرایب استاندارد مدل مفهومی پژوهش

به منظور تعیین مقدار پیش بینی رفتار متغیر دورن‌زای مدل مفهومی این تحقیق توسط متغیرهای برونزا از شاخص کوهن استفاده شده است. نتایج جدول شماره 3  نشان می‌دهد مقادیر این معیار برای متغیر های درون زای مدل ساختاری بالا است و نشان از انتخاب مناسب متغیرهای انتخاب شده در مدل است. طبق نظر کوهن مقادیر 02/0 و 15/0 و 35/0  برای F2 به ترتیب بیانگر اثر کوچک، متوسط و بزرگ است.

جدول 3. معیار اندازه­ تأثیر(شاخص کوهن)

	سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد	خلاقیت کارکنان	رفتار سیاسی کارکنان
سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت		176/1	967/0
خلاقیت کارکنان
رفتار سیاسی کارکنان		226/0

همچنین به منظور تعیین قدرت پیش‌بینی مدل در سازه‌های درون‌زا در این پژوهش از معیار Q2 استفاده شده است. هدف از این کار مشخص شدن این است که آیا در مدل تحقیق، روابط بین سازه‌ها به درستی تعریف شده است؟ و سازه‌ها تأثیر کافی بر یکدیگر دارند؟ هنسلر در مورد شدت قدرت پیش بینی مدل در مورد سازه‌های درون‌زا، سه مقدار ۰۲/0،  ۰۱۵/ و ۳۵/۰ را تعیین کرده اند.

جدول 4. قدرت پیش بینی مدل مفهومی پژوهش

	Q² (=1-SSE/SSO)
سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان
خلاقیت کارکنان	501/0
رفتار سیاسی کارکنان	651/0

 

همان طور که در جدول 4 مشاهده می‌شود مقدار به‌دست آمده از معیار Q2 نشان می‌دهد، مدل تحقیق دارای برازش خوبی است. در نهایت برای بررسی برازش کلی مدل مفهومی تحقیق شاخص نکویی برازش(GOF)، که مجذور ضرب دو مقدار متوسط مقادیر اشتراکی و متوسط ضرایب تعیین است، در نظر گرفته شده است. سه مقدار ۰۱/۰، ۲۵/۰، ۳۶/۰ به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF است.

جدول 5. برازش کلی مدل مفهومی پژوهش

	Q² (=1-SSE/SSO)
سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان	575/0
خلاقیت کارکنان	588/0
رفتار سیاسی کارکنان	529/0

GOF = √average (Commonality) × average (R2)

GOF = √ (0.564) × average (0.803) = 0.750 ×0.803 = 0.602  

باتوجه به مقدار (602/0) به‌دست آمده، مدل تحقیق از نظر معیار GOF از برازش بالایی برخوردار است.

به منظور تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق نیز از مدل درونی که دارای دو خروجی مدل ساختاری در حالت ضرایب استاندارد و در حالت معناداری است، استفاده شد. در این خروجی‌ها برای بررسی معنادار بودن رابطه بین متغیرها، آماره آزمون t یا همان t-value بین متغیرها در نظر گرفته می‌شود. در حالتی که آماره آزمون از96/1 بیشتر باشد، رابطه مورد بررسی معنادار است. از طرفی ضریب استاندارد بین متغیرها (در مدل ساختاری در حالت ضرایب استاندارد) بین 1- و 1+ است و علامت آن (مثبت یا منفی بودن) جهت رابطه مورد بررسی را نشان می‌دهد و این عدد هرچه به یک نزدیکتر باشد رابطه (یا تأثیر) قوی‌تر است.

 

شکل 4. مدل ساختاری در حالت معناداری

 

 

شکل 5. مدل ساختاری در حالت ضرایب استاندارد

آزمون فرضیه اصلی: سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

 باتوجه به مدل ساختاری در حالت معناداری (شکل شماره 4) آماره احتمال برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان برابر با مقدار167/2 به دست آمده است که چون از قدرمطلق مقدار بحرانی96/1 بزرگتر است می‌توان نتیجه گرفت این فرضیه تأیید می‌شود. ضریب استاندارد (شکل شماره 5) برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان برابر با 086/0- به‌دست آمده است یعنی تأثیر متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان بر تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت کارکنان، جزیی و منفی است. یعنی رفتار سیاسی کارکنان تأثیر مثبت سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت را کاهش می‌دهد.

آزمون فرضیه­های فرعی اول: سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد سیالی از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

 باتوجه به مدل ساختاری در حالت معناداری (شکل شماره 6) آماره احتمال برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان که در مدل با عنوان moderating effect 1 نشان داده شده برابر با مقدار 467/3 به‌دست آمده است که چون از قدرمطلق مقدار بحرانی 96/1 بزرگتر است می‌توان نتیجه گرفت این فرضیه تأیید می‌شود. ضریب استاندارد (شکل شماره 7) برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان برابر با 125/0- به‌دست آمده است یعنی تأثیر متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان بر تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر سیالی کارکنان، جزیی و منفی است. یعنی رفتار سیاسی کارکنان تأثیر مثبت سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر سیالی کارکنان را کاهش می‌دهد.

 

 

شکل 6. مدل ساختاری در حالت معناداری برای فرضیه‌های فرعی

 

 

شکل 7. مدل ساختاری در حالت ضرایب استاندارد برای فرضیه‌های فرعی

آزمون فرضیه­های فرعی دوم: سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد انعطاف پذیری از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

باتوجه به مدل ساختاری در حالت معناداری (شکل شماره 6) آماره احتمال برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان که در مدل باعنوان moderating effect 2 نشان داده شده برابر با مقدار 689/0 به‌دست آمده است که چون از قدرمطلق مقدار بحرانی96/1 بزرگتر است می‌توان نتیجه گرفت این فرضیه رد می‌شود. 

آزمون فرضیه­های فرعی سوم: سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد ابتکار از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

باتوجه به مدل ساختاری در حالت معناداری (شکل شماره 6) آماره احتمال برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان که در مدل باعنوان moderating effect 3 نشان داده شده برابر با مقدار 180/0 به‌دست آمده است که چون از قدرمطلق مقدار بحرانی 96/1 بزرگتر است می‌توان نتیجه گرفت این فرضیه رد می‌شود.

آزمون فرضیه­های فرعی چهارم: سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بعد بسط جزئیات از خلاقیت کارکنان با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان تأثیر دارد.

 باتوجه به مدل ساختاری در حالت معناداری (شکل شماره 6) آماره احتمال برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان که در مدل باعنوان moderating effect 4 نشان داده شده برابر با مقدار 575/2 به‌دست آمده است که چون از قدرمطلق مقدار بحرانی 96/1 بزرگتر است می‌توان نتیجه گرفت این فرضیه تأیید می‌شود. ضریب استاندارد(شکل شماره 6) برای متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان برابر با 135/0- به‌دست آمده است یعنی تأثیر متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی کارکنان بر تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر سیالی کارکنان، جزیی و منفی است. یعنی رفتار سیاسی کارکنان تأثیر مثبت سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر بسط جزئیات را کاهش می‌دهد.

 

 

 

بحث و نتیجه­‏گیری 

این پژوهش با هدف بررسي تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت با نقش تعدیلگر رفتار سیاسی در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به روش توصیفي- پیمایشي از نوع همبستگي انجام شده است.آزمون فرضیه اصلي پژوهش مبني بر تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت با نقش تعدیل گر رفتار سیاسی کارکنان نشان می‌دهد، نتایج تحقیقات عباس‌پور و همکاران (1395)، جلالی و صلواتی (1395)، محرم زاده و حسین زاده (1394)، با نتیجه تأیید فرضیه اصلی این پژوهش مشابهت دارد. همچنین نتایج تحقیق در خصوص ارتباط عملکرد سازمانی و سیاست‌های مرتبط با آن با خلاقیت کارکنان با نتایج پژوهش‌های اسپک باکر (2020)،  ژانگ و همکاران (۲۰۲۱)، کرزی و همکاران (2019)،  ژانگ  و همکاران (۲۰۲۱)  و البانا (2018) همخوانی معناداری دارد. علاوه بر این نتایج تحقیق لی و کیم (2021) در ارتباط با ابعاد مختلف ارتباط سازمانی از جمله رفتار سیاسی با خلاقیت با نتایج مطابقت دارد. اگرچه نتایج این تحقیق ارتباط قوی و قابل توجه نیست. بر اساس نتایج این تحقیق می‌توان گفت دنیاي پرتلاطم و رقابتي حاکم بر فضاي کسب وکار سازمان‌ها، مؤلفه نیروي انساني را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقاي منابع سازماني و پایداري ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به طوري‌که در اختیار داشتن منابع انساني کیفي و داراي مهارت‌هاي متناسب با نیازمندي‌هاي سازمان، از اهمیت ویژه‌اي برخوردار است. با این اوصاف امروزه نیروي انساني مؤثر عامل اصلي تداوم، موفقیت و تحقق اهداف در سازمان‌هاي پیچیده‌اي است که در محیط‌هاي پویا فعالیت مي‌کنند. نتایج این تحقیقات نشان داد که خلاقیت کارکنان و تولید ایده‌های جدید و مفید، تعیین‌کننده کلیدی نوآوری و موفقیت سازمانی است. رقابتی بودن صنعت بانکداري، بانکها و موسسات را ملزم به ارائه نـوآوري هـایی در خـدمات و عملکـرد نمـوده اسـت. بر همین اساس و با توجه به رابطه بین تأثیر سیاست‌های درک شده ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بر خلاقیت در این پژوهش، پیشنهاد می‌شود که مدیران بانک مرکزی از طریق فراهم نمودن محیط و جو سازمانی خلاقانه، مشخص نمودن ساختاری برای ایجاد خلاقیت و نوآوری سازمانی، افزایش صلاحیت‌های مورد نیاز برای منابع انسانی جهت بروز رفتارهای مبتکرانه در سازمان، مشخص کردن و داشتن یک راهبرد تعریف شده و قابل فهم برای نوآوری و ابتکار در سازمان و در نهایت استفاده از ابزارهای حمایتی – تشویقی شرایط مورد نیاز و محیط مطلوبی را جهت ارائه و اجرای ایده‌های نو برای کارکنان فراهم نمایند تا بتوانند عملکرد مطلوب تری را از خود بروز دهند. برای رسیدن به این نقطه مطلوب بازطراحی در سیاست‌ها و خط مشی‌های ارزیابی عملکردی کارکنان ضروری است.

مسئولین منابع انسانی در بانک مرکزی باید در طراحی سیاست‌های فوق الذکر توجه به موضوع برآورده کردن نیازهای مادی و معنوی کارکنان، ایجاد توانایی درک و پذیرش خویشتن توسط کارکنان، ایجاد رفاه اجتماعی کارکنان، ایجاد احساس رضایت خاطر و ایجاد خلق وخوی مثبت در کارکنان، محیط عملکرد محوری را برای کارکنان فراهم نموده تا زمینه افزایش روحیه جمع گرایی و انگیزش شغلی کارکنان با استفاده از نتایج حاصل از ارزیابی‌ها فراهم شود تا آنان بتوانند عملکرد مناسبتری را در راستای بهبود و تحقق اهداف سازمانی از خویش بروز دهند. همچنین با برگزاری کارگاه‌های آموزشی به آنان کمک کنند تا از تجارب و مهارت‌های کسب شده در راستای بهبود عملکرد سازمانی استفاده بهینه نموده و با افزایش آگاهی کارکنان در زمینه پیامدهای مثبت و منفی رفتار سیاسی برای بهبود عملکرد سازمانی، فرهنگسازی صحیح اعمال شود.

سپاسگزاری: این پژوهش برگرفته از پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی (کد 162548999) است. نویسندگان مقاله بر خود لازم می‌دانند از همکاری و مساعدت کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و همه عزیزانی که در این پژوهش ما را یاری نموده‌اند سپاسگزاری نمایند.

 

 

منابع و مآخذ

امامی، هما و ناظم، فتاح (1396). بررسی رابطه بین خلاقیت کارکنان و بلوغ سازمانی با سرمایه فکری دانشکده فنی و حرفه‌ای دختران دکتر شریعتی تهران، نوآوری های مدیریت آموزشی، سال دوازدهم، شماره سوم، صص: 95-83.

اخوان خرازیان، مریم و شهبازی، محمدمهدی و فاتحی، محمد (1396)، ارزیابی عمکرد کارکنان دانشی واحد تحقیق‌ و توسعه در شرایط برون‌سپاری، مدیریت تولید و عملیات،  دوره 8، شماره 1 ، صص: 139-156

بریمانی، ابوالقاسم و علیزاده پاجی، وحید (1398). رابطه بین خلاقیت سازمانی و شادکامی با عملکرد سازمانی کارکنان اداره راه و ترابری، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 9 ، شماره:3، صص:1-24

ترک‌زاده، جعفر و ایزدی، فاطمه و مزگی‌نژاد، سمیه (1399). شیوع رفتارهای سیاسی در انواع ساختارهای سازمانی با واسطه‌گری منابع قدرت: مطالعه آموزش وپرورش استان فارس، پژوهش‌های راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره دوم، صص: 158-135.

جلالی، سید کریم و صلواتی، عادل (1395). تحلیل نقش و اثر رفتار سیاسی بر عملکرد سازمانی، اولین همایش بین المللی وسومین همایش ملی ایده‌های نوین در علوم مدیریت و اقتصاد، تهران.

عباس‌پور، فریبا و طاهرپور کلانتری، حبیب‌الله و رسولی قهرودی، مهدی (1395). تأثیر رفتار سیاسی بر عملکرد کارکنان با کنترل عناصر مدل اچیو در یک بانک دولتی، فرایند مدیریت توسعه، دوره 29، شماره 3، صص:122-106.

عسگری، عباسعلی و نصیری پور، امیراشکان و نظری منش، لیلا و ریاحی، لیلا (1399). ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی در نظام سلامت، فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان، دوره11، شماره 3، صص 55-66.

گزارش توجيهي لايحة خدمات كشوري (1381). سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، بهمن ماه1381، صص55 و56.

Akgunduz, Y. & Alkan, C., & Gök, Ö. A. (2018). Perceived organizational support, employee creativity and proactive personality: The mediating effect of meaning of work. Journal of Hospitality and Tourism Management, 34, 105-114.

Aldabbas, H. & Pinnington, A. & Lahrech, A. (2021). The influence of perceived organizational support on employee creativity: The mediating role of work engagement, Current Psychology, 1-15.

Curzi, Y. & Fabbri, T. & Scapolan, AC. and Boscolo S (2019). Performance Appraisal and Innovative Behavior in the Digital Era. Front. Psychol. 10:1659.

Elbanna, S. (2018). The Constructive Aspect of Political Behavior in Strategic Decision-Making: The Role of Diversity. European Management Journal, 36(5), pp. 616-626.

Guo, M. & Ahmad, N. & Adnan, M. & Scholz, M., & Naveed, R. T. (2021). The relationship of csr and employee creativity in the hotel sector: The mediating role of job autonomy. Sustainability, 13(18).

Kelemenis, A. & Askounis, DA. (2015). New TOPSIS-based multi-criteria approach to personnel selection. Expert Systems with Applications, 37(3): 4999–5008.

Lee, Y., & Kim, J. (2021). Cultivating employee creativity through strategic internal communication: The role of leadership, symmetry, and feedback seeking behaviors. Public relations review, 47(1), 101998.

Malik, O.F & Shahzad, A. & Raziq, M. & Majid Khan, M. & Yusaf, S., Khan, A. (2018). Perceptions of organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity: The moderating role of professional commitment, Personality and Individual Differences

Mubarak, F., & Noor, A. (2022). Effect of authentic leadership on employee creativity in project-based organizations with the mediating roles of work engagement and psychological empowerment. Journal Cogent Business & Management, 5(1), 1-14.

Speckbacher, G. (2020). Does performance evaluation kill creativity? A (re) interpretation of existing literature. The current issue and full text archive of this journal is available on Emerald Insight, at: https://www.emerald.com/insight/0114-0582.htm

Zhang, Y., He, W. & Long, L., & Zhang, J. (2022). Does pay for individual performance truly undermine employee creativity? The different moderating roles of vertical and horizontal collectivist orientations, Human Resource Management, 6(21), 21-38.

 

---

[1]  . دانش آموخته مدیریت دولتی گرایش خط مشی گذاری عمومی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران [e-mail]        

[2]  . گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) [e-mail]

[3] . Kelemenis

[4]   . Zhang

[5]  . Aldabbas

[6]  . Lee & im

[7]   . Guo

[8]   . shafi

[9]   . Speckbacher

[10]   . Curzi

[11] 2  . Elbanna

[12]   . Malik

[13]  . Akgunduz