ارائه مدل الگوی مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو کشور
محورهای موضوعی : مطالعات توسعه اجتماعی ایرانحسن محمودی 1 , کرم الله دانش فرد 2 , رضا نجف بیگی 3 , مهرداد نوابخش 4
1 - معاون منابع انسانی
2 - مدیریت و اقتصاد،علوم و تحقیقات،تهران، ایران
3 - استاد دانشگاه
4 - عضو هیات علمی دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات
کلید واژه: "جامعه شناختی", "سازمان غذا و دارو", "مدیریت شایستگی", "شایستگی",
چکیده مقاله :
هدف این پژوهش ارائه مدل الگوی مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی است. پژوهش ازحیث مبانی فلسفی در پارادایم پراگماتیسم،از منظر هدف جزء تحقیقات اکتشافی و روش اجرای کار به صورت آمیخته پژوهش از نوع متوالی است.در مرحله کیفی از راهبرد تحلیل محتوا و با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق هدفمند،داده های لازم جمع آوری شده است.جامعه ی آماری تحقیق در بخش کیفی با توجه به اشباع نظری داده ها شامل 15 نفر از خبرگان اجرائی سازمان غذا و دارو کشور می باشد. تجزیه وتحلیل داده ها کیفی از طریق کدگذاری باز،محوری و انتخابی انجام شده است .در بخش کمی برای مدلسازی ساختاری تفسیری بر اساس مولفه های اصلی بدست آمده از مرحله کیفی پرسشنامه تهیه و با استفاده از روش دلفی با 15 نفر خبرگان علمی حوزه ی مدیریت سازمان، روابط بین مولفه ها نظرسنجی گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد در ابعاد ساختاری، رفتاری و محیطی دارای 30 شاخص و 12 مولفه می باشد که پس از ساخت ماتریس خود تعاملی ساختاری، ماتریس های دستیابی اولیه و دستیابی نهایی در مرحله تعیین سطح 12 مولفه در 6 سـطح قرارگرفته اند و با دسته بندی معیارها با استفاده از قدرت محرک و وابستگی؛ متغیرهای کلیدی، وابسته و پیوندی با استفاده از روش MICMAC نشان داده شده است.
The purpose of this study is to present a model of organizational competency management model with a sociological approach. Research in terms of philosophical foundations in the paradigm of pragmatism, from the perspective of the goal is part of the exploratory research and the method of conducting the work is a combination of research. The statistical population of the research in the qualitative section according to the theoretical saturation of the data includes 15 executive experts of the Food and Drug Administration. Qualitative data analysis has been done through open, axial and selective coding. In the quantitative part, for interpretive structural modeling based on the main components obtained from the qualitative stage, a questionnaire was prepared and using Delphi method with 15 scientific experts in the field of management. The organization, the relationships between the components were surveyed. Findings show that in structural, behavioral and environmental dimensions, it has 30 indicators and 12 components. After constructing the structural self-interaction matrix, the initial achievement and final achievement matrices are in the stage of determining the level of 12 components in 6 levels. Classification of criteria using motivational power and dependence; Key, dependent and link variables are represented using the MICMAC method.
_||_
ارائه مدل الگوی مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو کشور
Designing an organizational meritocracy management model with sociological approach (cease study: Food and Drug Administration of Iran )
چکیده
هدف این پژوهش ارائه مدل الگوی مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی است. پژوهش ازحیث مباني فلسفي در پارادايم پراگماتیسم،از منظر هدف جزء تحقیقات اکتشافي و روش اجرای کار به صورت آمیخته پژوهش از نوع متوالی است.در مرحله کیفی از راهبرد تحلیل محتوا و با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق هدفمند،داده های لازم جمع آوری شده است.جامعه ی آماری تحقیق در بخش کیفی با توجه به اشباع نظری داده ها شامل 15 نفر از خبرگان اجرائی سازمان غذا و دارو کشور مي باشد. تجزیه وتحلیل داده ها کیفی از طریق کدگذاری باز،محوری و انتخابی انجام شده است .در بخش کمی برای مدلسازی ساختاری تفسیری بر اساس مولفه های اصلی بدست آمده از مرحله کیفی پرسشنامه تهیه و با استفاده از روش دلفی با 15 نفر خبرگان علمی حوزه ی مدیریت سازمان، روابط بین مولفه ها نظرسنجی گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد در ابعاد ساختاری، رفتاری و محیطی دارای 30 شاخص و 12 مولفه می باشد که پس از ساخت ماتریس خود تعاملی ساختاری، ماتریس های دستیابی اولیه و دستیابی نهایی در مرحله تعیین سطح 12 مولفه در 6 سـطح قرارگرفته اند و با دسته بندی معیارها با استفاده از قدرت محرک و وابستگی؛ متغیرهای کلیدی، وابسته و پیوندی با استفاده از روش MICMAC نشان داده شده است.
کلید واژه: شایستگی1، مدیریت شایستگی2، جامعه شناختی3، سازمان غذا و دارو4
Abstract
The purpose of this study is to present a model of organizational competency management model with a sociological approach. Research in terms of philosophical foundations in the paradigm of pragmatism, from the perspective of the goal is part of the exploratory research and the method of conducting the work is a combination of research. The statistical population of the research in the qualitative section according to the theoretical saturation of the data includes 15 executive experts of the Food and Drug Administration. Qualitative data analysis has been done through open, axial and selective coding. In the quantitative part, for interpretive structural modeling based on the main components obtained from the qualitative stage, a questionnaire was prepared and using Delphi method with 15 scientific experts in the field of management. The organization, the relationships between the components were surveyed. Findings show that in structural, behavioral and environmental dimensions, it has 30 indicators and 12 components. After constructing the structural self-interaction matrix, the initial achievement and final achievement matrices are in the stage of determining the level of 12 components in 6 levels. Classification of criteria using motivational power and dependence; Key, dependent and link variables are represented using the MICMAC method.
Key word: "Competence" "Competency management" "Sociologica" "Food and Drug Administration "
مقدمه
انتظارات فزاینده و تغییرات سریع محیط کسب و کار امروز مانند در نظر گرفتن نیازهـاي مشـتري و ارضاي آنها(مشتري مداري)،افزایش رقابت(ملی و بین المللی)، کاهش تاخیر زمانی، افزایش کیفیـت، در نظر گرفتن مباحث زیست محیطی، سرعت گرفتن تغییرات فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصـادي و جهانی شدن مدیران را با چـالش هـاي پیچیـده اي مواجـه کـرده اسـت(رعنایی،سلطانی و یزدانی،27:1391).رهبران سازمانهای دولتی در دنیای پیچیده و مبهم کنونی با فشارها و چالشهای زیادی روبهرو هستند. بخش دولتی بهسرعت در حال تغییر است، از اینرو ماهیت و اهمیت رهبری بخش دولتی نیز در حال تغییر است. در مواجهه با این تغییرها، دانشمندان بخش مدیریت دولتی تاکید دارند که رهبران برای اثربخشی فعالیتها و پاسخگویی در بخش عمومی باید شایستگیهای خود را ارتقا دهند(وگل و مثال5،2015). شایستگی در مفهومی گسترده به عنوان یک روش گفتار منحصـر بـه فـرد، دانـش، مهـارت هـا ،گرایش ارزش ها ، رفتارها، جریانات عادی و الگوهای تفکری تعریف می شود که افـراد یـا گـروه هـا می توانند به طور مؤثر و موفقیت آمیز برای حل مشکلات و رو به رو شدن با چالش و فرصت ها به کار برند(رضائی، احمدی و کوشکی،140:1396).از اهداف نظام جمهوری اسلامی ایرن،تحقق توسعه یافتگی است. بدین منظور،استقرارسیستم شایستگی به مثابه یک اقدام ضروری وزیربنائیی برای توسعه، بسیار حائز اهمیت است؛ تا حدی که ادعامی شود امکان حرکت در مسیر توسعه، بدون شایسته سالاری مجال ظهور نمی یابد(پورعزت و همکاران،111:1396). نظام اداری کشور با ابلاغ سیاست های کلی آن توسط مقام رهبری بسوی تحولی بنیادی در ساختار اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی برای تحقق چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران در افق در حال حرکت است. عدالت محوری،شایسته سالاری و شایسته پروری مبتنی بر اخلاق اسلامی، اثربخشی برنامه ها و دانش گرایی از مهم ترین معیارهای سنجش نظام اداری اسلامی است.با بررسی و ارزیابی سوابق نظام های اداری موجود در سازمان های دولتی و خصوصی کشور مؤید آن است که غالباً فاقد قوانین و مقررات کاربردی برای پیاده سازی معیارهای یاد شده می باشند(بهشتی زواره،سلطانی ونیلی پور،150:1397). سازمان غذا ودارو یکی از زیرمجموعه های دولت است که جهت تحقق اهداف و برنامه های خاص و تصدی امور مرتبط تشکیل شده است، بنابراین به منظور تحقق اهداف دولت خدمتگزار و سازمان، لازم است فعالیت های سازمان در دو سطح خرد و کلان و به صورت برنامه های جاری، میان مدت و بلند مدت تدوین شود. همچنین بررسی الزامات سازمان نشان می دهد بخشی از این الزامات، قانونی سند چشم 1404 و(برنامه های ششم ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی) و بخش دیگر ناشی از تغییرات وتحولات درون سازمانی از قبیل تجدید ساختار، مهندسی مجدد فرآیند ها ، تغییر راهکار ها ، خط مشی ها و رویه های اجرایی است. برای پاسخگویی مناسب به این الزامات، سازمان توانمند سازی خود بر مبنای عدالت وشایستگی است. با این وجود ، رویکردهای معمول در سازمان غذا ودارو به گونه ای است که بیشترین تاکید بر استفاده کارآمد و اثر بخش منابع و امکانات ملموس موجود بوده و به توسعه شایستگی های دیگر توجه زیادی نمی شود. این مساله زمینه تبدیل شدن سازمان غذا ودارو به یک سازمان دانش بنیان و پاسخگو به هر نوع تهدید را با تاخیر مواجه می کند بر اساس مفاد چشم انداز 20 ساله نظام اداری و سیاست کلی نظام اداری و سیاست های کلی برنامه ششم توسعه برخوردار از دانش پیشرفته ، توانا در تولید علم و در تولید ملی یکی از گام های مهم در رسیدن به قدرت اول منطقه می باشد. این امر در یک مجموعه همچون سازمان غذا ودارو یکی از دستگاه های مهم نظارتی – اجرایی و استراتژیک کشور می باشد ، از اهمیت بیش از پیش برخوردار می باشد. هر چند در سال های اخیر گام های خوبی در زمینه توجه به شایستگی های سازمانی برداشته شده است ، با این وجود بر اساس بررسی اسنادی، تحقیقات و مصاحبه های اکتشافی صورت پذیرفته از مدیران ، محققین و کارکنان با سابقه و مطلعین به مباحث مدیریت، حاکی از آن است، سازمان غذا و دارو تحقیقات و فعالیتی در این خصوص انجام نگرفته است و همچنان عدم وجود مدل توسعه یافته جهت مدیریت شایستگی سازمانی سازمان غذا ودارو بعنوان یک مساله اصلی مطرح است.در جهت پاسخگویی به این دغدغه های ذکر شده "طراحی الگوی مدیریت شایستگی سازمانی با رویکرد جامعه شناختی" انتخاب شده است. در راستا باید دانست شاخص و مولفه های مدیریت شایستگی سازمانی با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو کدامند و اولویت بندی آن ها چگونه است؟
مبانی نظری و پیشینه
مفهوم شناسی ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻰ و انواع آن
سردرگمی و بحث در مورد مفهوم شایستگی موجب شده است که ارائه یک نظریه منسجم در این باب با سختی صورت پذیرد. به اعتقاد مختاریان6 و بوون و وندر7 شایستگی را باید به صورت مفهومی فازي درنظرگرفت تا بتوان شکاف میان تئوري و عمل را ازبینبرد. یکی از دلایل اصلی شفاف نبودن مفهوم شایستگی و ارائه تعریف هاي مختلف در این زمینه عدم تمایز میان دو مفهوم شایستگی مبتنی بر فرد (شایستگی فردي8) است و شایستگی مبتنی بر عملکرد (شایستگی سازمانی9) است. هالیفورد و ویدت10 بیان می کنند که تواناییهایی که بر مبناي وظایف کاري هستند در حیطه شایستگی سازمانی قرار داشته و تواناییهایی که مبناي رفتاري دارند در حیطه شایستگی فردي میگنجند. در واقع شایستگی فردي یک مفهوم آرمانی بوده و مجموعه رفتارهایی است که در صورت کسب آن میتوان به سطوح بالایی از عملکرد نائل شد. اما شایستگی سازمانی به کارگیري ویژگیهاي آرمانی در عمل است. به عبارتی تلاش در جهت کسب شایستگی فردي را میتوان، تلاش براي برتري دانست، درحالیکه چهارچوب شایستگی سازمانی بیان میدارد که چگونه دانش، توانایی و مهارتهاي مورد بحث در شایستگی فردي با توجه به شرایط سازمانی و سطح مهارت در راستاي عملکرد بالاي سازمان تحقق می یابد(ابیلی و همکاران،1391).بنابراین شایستگی ها با توجه به نوع استفاده و اهداف می توانند به دسته های مختلفی تقسیم شوند.
جدول1- انواع شایستگی از نظر صاحبنظران منبع: (محقق ساخته)
صاحبنظران | انواع شایستگی | ابعاد سازمانی |
رابتام وجاب(1995) | شایستگی های نرم و شایستگی های سخت | ساختاری و رفتاری |
بيهـام و مـاير(2000) | شايستگي هاي سازماني؛ شایستگی های شغلی یا نقشی و شایستگی های فردی | ساختاری و رفتاری |
السان و بولتون(2000) | شایستگی فردی و شایستگی سازمانی | ساختاری و رفتاری |
هورتون و ديگران(2002) | شایستگی های جمعی و شایستگی های فردی | ساختاری و رفتاری |
دوبيس و ديگران(2004 ) | شايستگي هاي مشهود و شایستگی های غيرمشهود | ساختاری و رفتاری |
نشنال پارکسرویس امپولیز(2004). | شایستگی های ضروری؛شایستگی های عمومی؛ شایستگی های بخشی و شایستگی های مشترک | ساختاری و رفتاری |
یونیدو(2002) | شایستگی های مدیریتی؛شایستگی های عمومی و شایستگی های فنی یا وظیفه ای11، | ساختاری و رفتاری |
راسول(2002) | شایستگی های پایه ای و شایستگی های میانی | رفتاری |
کردی و سلورجان(2006) | رویکرد شایستگی شغل محور؛ آینده محور؛ شخص محور و ارزش محور | ساختاری و رفتاری |
واثانفاس و تای انگام(2007) | شایستگی های قابل مشاهده و شایستگی های پنهان | ساختاری و رفتاری |
مزیت شایستگی سازمان
استفاده از الگوهاي شايستگي براي سازمان، با مزايايي نظير مـوارد زيـر همراه است:
- تقويت راهبرد، فرهنگ و چشم انداز سازمان؛ ارائه يك چارچوب و زبان مشترك، براي بحث در مورد چگونگي اجراي راهبردهاي اساسي؛ايجاد انتظارات براي عملكرد چشمگير، رشد حرفهاي و رضايت شغلي بهتر كاركنان؛ - ارائه دركي مشترك، از حوزههاي مختلف سازمان؛ تهيه و تنظيم نماية شايستگي كارمند، به منظور شناسايي دقيق ماهيـت و نيازهـاي پرورشي كاركنان و گروه هاي كاري (پليوم اينترنشنال12،2001). دنيل، اريكسون و داليك13(2001)،رايج ترين محرك ها را براي ضرورت اسـتفاده از شايستگي ها در يك سازمان، به شرح زير شناسايي كرده اند:
بهبود اثربخشي عملياتي: از طريق الگوهاي شايستگي، سازمانها ميتواننـد مزيـت رقابتي را از طريق تقويت عمليات اصلي و كليدي به دسـت آورنـد. ايـن امـر، شـامل استفاده از الگوهاي شايستگي وظيفه خاص و يا شغل خاص ميشود؛ تا رفتارهايي كه موجب عملكرد عالي ميشـوند، از رفتارهـاي معمـولي كـه بـراي عملكـرد معمـول و متوسط نياز است؛ شناسايي و تقويت شوند؛ تحقق انسجام فرهنگي وپيوند سازماني: با استفاده از الگوهاي شايستگي، سازمانها ميتوانند انسجام و پيوند را در يك فرايند درهم گسيخته تغيير سازماني نظير فعاليت ادغام، مالكيت و يا كوچكسازي حفظ كنند. اين امر شـامل اسـتفاده از يـك الگـوي شايستگي اصلي در سطح سازمان است تا بـه كاركنـان تصـوير روشـن و صـريحي از رفتارهايي كه سازمان در آينده در جهت موفقيت نياز دارد؛ ارائه شود؛ تقويت فرايندهاي منابع انساني: سازمان ها ميتوانند؛ فرايندهاي منابع انسانيشان را از طريق يكپارچهسازي اقدامات رايج تقويت كنند. اين امر ميتواند شـامل اسـتفاده از مهارتها و شايستگيهاي خاص مورد نياز براي كسب موفقيت در سازمان، بهمنظـور ايجاد كارمنديابي قدرتمندتر و ابزارهاي كسب استعداد و فرايندهاي آموزش و توسـعه كارراهه باشد؛ ترغيب تغيير سازماني: اين موضوع، بيـانگر ايجـاد الگوهـاي شايسـتگي بـه منظـور انتخاب و توسعه است كه آينده را تعريف ميكند. همچنين شامل شناسايي مهارتها و شايستگي هاي مورد نياز در عرصه پرمخاطره جديـد اسـت كـه بـا تـرك كاركنـان موجود، كسبوكار سنتي، بازار يا فنـاوري همـراه اسـت(دنيـل، اريكسـون و داليـك،74:2001).
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻰ سازمان
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ14 روﻳﻜﺮدي ﻣﻨﺴﺠﻢ و ﻫﻤﺎﻫﻨـﮓ ﺑـﺮاي ادارهي ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﻫـﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ ي ﻣﺸـﺘﺮﻛﻲ از ﺷﺎﻳﺴـﺘﮕﻲﻫـﺎي ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﻛﻼن ﻛﺸﻮر ﺗﺪوﻳﻦ ﻣﻲﺷﻮد. در ﺗﺤﻘﻖ اﻳﻦ اﻣﺮ، اﺳـﺘﻘﺮار ﻧﻈـﺎم ﺷﺎﻳﺴـﺘﮕﻲ ﻳﻜـﻲ از ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻛﻼن و راﻫﺒﺮدي ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺷﺪهي ﻛﺸﻮر در ﺳـﻨﺪ ﭼﺸـﻢ اﻧـﺪاز ﺑﻴﺴـﺖ ﺳـﺎﻟﻪ اﺳـﺖ(دهقان،1386 الف).در واﻗﻊ ﺣﺮﻛﺖ دوﻟﺖﻫﺎ ﺑﺮاي اﺳﺘﻘﺮار ﻧﻈﺎم ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، از آنﺟـﺎ آﻏـﺎز ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﺟﺪﻳﺪ ﺣﺎﻛﻤﻴﺖ، ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﺑﺰرگﺗﺮﻳﻦ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ و ﻫﺪاﻳﺖﻛﻨﻨﺪهي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪ، ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد؛ دوﻟﺖﻫﺎي ﻣﻮﻓﻖ دوﻟﺖﻫﺎﻳﻲ اﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻬﺘـﺮﻳﻦ اﻓـﺮاد را ﺑـﺎ ﺑﻬﺘـﺮﻳﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎ ﺟﺬب ﻛﻨﻨﺪ؛ ﭘﺮورش دﻫﻨـﺪ و از ﺧـﺪﻣﺎت آنﻫـﺎ در ﺑﻬﺘـﺮﻳﻦ ﻣﺸـﺎﻏﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪ(صالحی کردآبادی،ثابت و رسا،97:1390). ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻧﻈﺮي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، ﺑﺮ اﺳﺎس رﻫﻴﺎﻓﺖ ﻧﻈﺎم ﻣﻨﺪ ﺑﺴﻴﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ. در اﻳﻦ روﻳﻜﺮد، ﻫﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢ از ﺗﻌﺪادي زﻳﺮﺳﻴﺴﺘﻢ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ و در ﻋﻴﻦ ﺣـﺎل ﺧـﻮد در درون ﺳﻴﺴﺘﻤﻲ ﺑﺰرگﺗﺮ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد و ﺑﺮاي ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺎﻧﻮن اﺻﻠﻲ و ﻫﺴﺘﻪي ﻣﺮﻛـﺰي، ﺑﺎﻳـﺪ ﺳـﻄﺢ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺮد. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس، ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑـﺮ ﻣﺒﻨـﺎي ﺷﺎﻳﺴـﺘﮕﻲ داراي ﭼﻬـﺎر ﺳـﻄﺢ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد: ﻓﺮد، ﮔﺮوه، ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺤﻴﻂ ﺧﺎرﺟﻲ (ﺳﺎﻳﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺟﺎﻣﻌﻪ). ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﭼﻬﺎرﮔﺎﻧﻪي ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻧﻈـﺎم ﺷﺎﻳﺴـﺘﮕﻲ، ﺷـﻮﻟﺘﺰ15(٢٠٠٢) ﻣﻌﺘﻘـﺪ اﺳـﺖ؛ اﻟﮕـﻮي ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس راﻫﺒﺮد از ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻳﺎ راﻫﺒﺮد از ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ16 ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺗـﺪوﻳﻦ ﺷﻮد(نقل از صالحی کردآبادی وهمکاران،98:1390).
جامعه شناختی سازمان و مدیریت
یکی ازعلوم انسانی که در سده اخیردامنه وسیع تـری یافتـه و بسـیار مهـم تلقـی شـده، دانـش مدیریت است. این دانش میان رشته ای است که خود به طور مستقیم از انسان بحث نمی کند، بلکـه ً از دستاوردهای سایرعلوم انسانی مانند روان شناسی، جامعه شناسی،علوم سیاسی و... که مستقیما درباره یک بعد از ابعاد انسانی بحث می کنند بهره می گیرد(واثق غزنوی،6:1390).
مـدیریت مانند هرعلم اجتماعی دیگر بر شناخت از انسان یا انسان شناسی استوار است، زیرا جامعه حاصل افراد و تجمع آنهاست و وظیفه اصلی مدیر، هدایت رفتار انسـان اسـت. مـدیر بایـد بدانـد بـا چـه موجودی سروکار دارد و الا در حین عمل چه بسا با نادیـده گـرفتن ویژگی هـای انسـان، شـیوه های نامناسبی به کارگرفته و به انفعال وکارایی نداشتن منتهی می گـردد. از ایـنرو بـدون انسان شناسـی صحیح داشتن مدیریت موفق امکان پذیر نیست. به کمک نگـرش انسان شـناختی، مـدیر سـبکی از مدیریت را در پیش می گیرد(گنجعلی و رحیمی،135:1395).
درعلم سازمان و مدیریت نیز، هم به لحـاظ نظـری و هـم بـه لحـاظ عملـی، انسـان جایگـاه ویژه ای داشته و سیرتاریخی مکاتب علم مدیریت حـاکی از نگرش هـای متفـاوت بـه انسـان بـوده که این نگرش عامل مهمی در تفاوت پارادایم های این علم بـه شـمار مـی رفتـه اسـت (استیونسـون و هابرمان17،3:1998).بررسی مبـانی انسان شـناختی پارادایم هـای جامعه شـناختی سـازمان و مـدیریت (کـارکردگرا، تفسیری، انسان گرای بنیادی و ساختارگرای بنیادی) نشـانگر آن بـوده کـه، بـر مبنـای توصـیف های گردیده که غالبا متأثر از نگاه ناقص به هستی و انسان بوده است(گنجعلی و رحیمی،136:1395).به گفته بوریل و مورگان(10:1391) تمام نظریه های سازمان بـرفلسـفه ای ازعلـم و نظریـه ای از جامعه مبتنی می باشد. علوم اجتماعی بر چهار پیش فرض فلسفی: هستی شناسی18، معرفت شناسی19، انسان شناسی و روش شناسی20 استوار می باشند. درایـن بـین، مبـانی انسان شناسـی از جهـاتی بسـیار کلیدی محسوب می شود؛ زیرا انسان محور و به یک معنا موضوع غالب مسـائل انسـانی یـا مـرتبط بـا آدمی است. دین، علم، معرفت، اخلاق، هنر، سیاست، مدیریت، جامعه، تـاریخ و مفـاهیمی ازایـن دست بدون وجود نوع انسـان و حتـی تصـور او، بـدون موضـوعند(فروزنـده دهکـردی وفروغی نیـا،19:1392). از سوی دیگر پارادایم های سازمان و مدیریت با اخـتلاف در مفهـوم "سرشـت انسـانها" نیـز مواجه هستند. مفهوم سرشت انسان (تصویر انسان یا مفهوم انسان، مفهوم سرشـت انسـان) شـامل مجموعه ای از پیش فرض ها، نگرش ها وعقایدی است که به چیسـتی سرشـت انسـان و چگـونگی زندگی در محیط اجتماعی و طبیعی و نیز هدف و ارزشهای زندگی (ملاک معنـاداری زنـدگی او پاسخ می دهند(هوردکا21،2014).
پیشینه
بررسی مقالات و پژوهش های داخلی نشان می دهد که در بخش شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو و سایر سازمان ها مدل ارائه نشده است. نکته دیگر آنکه مدل های ارائه شده در بحث شایستگی مربوط به سایر سازمان تنها بر مدل شایستگی مدیران یا منابع انسانی بوده است.
جدول 2- جمع بندی تحقیقات انجام شده: منبع (محقق ساخته)
ردیف | محقق | موضوع | مولفه شایستگی |
1 | واعظی و همکاران(1398) | ارائه الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن | شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی ، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی، بعد اجتماعی جهانی شدن، بعد فرهنگی جهانی شدن. |
2 | ایزدپناه و همکاران(1397) | ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش مداوم ویژه داروسازان و پزشکان سازمان غذا و دارو بر اساس مدل سیپ در سال 1397 | اثر بخشی دوره های آموزشی در ابعاد زمینه (محتوا)، درون داد، فرایند و برون داد |
3 | حسین پور و کرمانشاهی(1395) | طراحي الگوي سازمان شايسته محور، با تأكيد بر مديريت راهبردي شايستگي | اثرگذاری راهبرد كـارايي و سـرمايه مـادي، در شـكل گيـري رويكـرد شايسـتگي شغل محور، راهبرد اثربخشي و سرمايه تجاري در شكل گيري رويكرد آينده محور، راهبـرد انعطـاف پـذيري و سرمايه اجتماعي بر رويكرد ارزش محور و تركيب راهبرد خلاقيت و سـرمايه هوشـي بـر رويكـرد شايسـتگي فرد محور. |
4 | قاسمی و همکاران(1393) | طراحی الگوی شایستگی های محوری برای انتصاب مدیران عالی و میانی وزارت ورزش و جوانان | شاخص های اعتماد به نفس، پیش بینی و آینده نگری، ارزیابی مدیریت عملکرد و نظارت و گرایش به خلاقیت و نوآوری |
5 | رنجبر و همکاران(1392) | ارزيابي الگوي شايستگي هاي مديران بخش سلامت | طبقات دانش و معلومات حرفـه اي، مهـارت هـاي رفتـاري و فكري، نگرش و بينش، اعتبار، ويژگي هاي شخصيتي، خدمت گـزاري، مـسؤليت پـذيري و توجـه بـه ارزش هـاي اعتقـادي و اخلاقی |
6 | چیت ساز و همکاران(1391) | تدوین الگوی شایستگی های محوری مدیران فرهنگی-اجتماعی دانشگاه ها در ایران | شایستگی محوری در هفت مقوله اصلی: خویشتن شناسی، هوشیاری، کارآفرینی فرهنگی، ارتباطات، مدیریت اجرایی، رهبری و ارزش اسلامی |
7 | بوکور (2013) | شایستگی های اصلی مدیریتی به عنوان پیش بینی کننده های عملکرد مدیریتی | شایستگی ها با عملکرد مدیریتی مرتبط است |
8 | کومپیکایته و دوابا (2013) | توسعه شایستگی های کلیدی | لزوم توسعه و بهبود شایستگی دانش آموزان |
9 | رودگرز (2010) | شناسایی شایستگی های رهبری برای ایجاد برنامه جانشین پروری رهبری | بازخورد انتقالی، محرک بودن، مشوق و پشتیبان کارکنان و کار تیمی |
10 | کومی (2010) | شایستگی های رهبری در هر سازمان منحصر به فرد نیستند | الزام عهد تیم مدیریت ارشد و برنامه ریزی همتراز با برنامه استراتژیک سازمان |
روش شناسی
تحقیق را باید فرایندی رسمی تر، عمیق تر و سیستماتیک تر از تحلیل علمی محسوب کرد که می تواند موجب تجزیه و تحلیل، ثبت عینی و سیســتماتیک مشاهدات کنترل شــده شود و به پروراندن قوانین کلی، اصول یا نظریه هــا و در نهایت پیشبینی و یا احتمال کنترل نهایی رویدادها منجر شود(بست، 1384، نقل از تيموري،68:1392). اين پژوهش از نوع جنبش ترکیبی و در پارادايم پراگماتیسم قرار دارد.از نظر هدف پژوهش حاضر از تحقیقات بنیادی22 (پایه ای) و از نوع تجربي مي باشد. با انتخاب هر مباني فلسفي ، پژوهشگران چهار رويكرد اصلي را براي نظم دهي به رفتار پديده يا فهم و درك آن رفتار در پيش مي گيرند. در اين پژوهش از طرح ترکیبی متوالی استقرايي23 از نوع متوالی- اکتشافی استفاده شده است. از نظر ماهیت، تحقیق حاضر آمیخته اکتشافی است.طرح هاى آميخته از نوع اكتشافى،طرح هايى هستند كه در آن ها به داده هاى كيفى، اهميت بيشترى (شاخص اوّل) داده مى شود و از لحاظ اجرايى(شاخص دوم)، داده ها در دو مرحله مجزا گردآورى مى شود.بر حسب صبغه پژوهشي، پژوهش از نظر مكاني ميداني است. ابتدا از طريق مصاحبه با مديران سازمان غذا و دارو کشور بصورت هدفمند داده های كيفي جمع آوري و در مرحله کمی از طريق پرسشنامه استخراج شده مولفه ها در نمونه مديران سطوح مختلف سازمان سازمان غذا و دارو مورد اولویت بندی قرار گرفته است .
جدول3- خلاصه روش تحقیق
مبانی فلسفی پژوهش | نوع پژوهش | رویکرد ترکیبی پژوهش | ماهیت پژوهش | صیغه پژوهش | استراتژی های اهداف غایی | ابزار گردآوری |
پراگماتیسم | بنیادی تجربی | متوالی- اکتشافی | آمیخته اکتشافی | میدانی | کیفی- کمی | یاداشت،نگاری،اسناد مصاحبه، پرسشنامه |
جامعه پژوهش در مرحله کیفی را مدیران سازمان غذا و دارو کشور تشکیل داده اند که بر اساس اشباع نظری 15 نفر ازخبرگان اجرائی انتخاب شدند. مقصود از اشباع نظري، مرحلهاي است كه در آن داده هاي جديدي در ارتباط با مقوله پديد نيابند، مقوله گسترة مناسبي يافته و روابط بين مقولهها برقرار و تأييد شده است. براي ارزيابي اعتبار یافته های کیفی از راهبرد بررسی همکاران استفاده شده است. همچنین در راهبرد اعتبارسنجی توسط اعضاء برای اینکه بدانیم يافته های پژوهش با تجارب ومطالب مشارکت کنندگان در مصاحبه، سازگاری و همخواني دارد و میزان آن چقدر می باشد؟ پس از انجام مصاحبه ها و اشباع داده ها ، 30 مقوله فرعی بدست آمده از دسته بندی کدهای اولیه در قالب یک پرسشنامه با مقیاس(اصلا" موافق نیستم،تا حدودی موافقم،موافقم،کاملا" موافقم) برای اعتبارسنجی یافته های کیفی با مراجعه حضوری مورد نظرسنجی 15 نفرمصاحبه شونده قرار گرفت.نتایج نشان می دهد که در مرحله اعتبارسنجی یافته های کیفی، یافته ها با درصد بالا 93.96 با تجارب و منظور مشارکت کنندگان سازگاری و همخوانی دارد. به عبارتی محقق منظور مصاحبه شوندگان را به درستی متوجه شده است. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار(ارزیاب)، محقق ازیک همکار پژوهش(کدگذار) وبر اساس فرمول ذیل استفاده می کند(خواستار،170:1388).
100*(تعداد کل کدها)/(تعداد توافقات*2)= درصد توافق درون موضوعی
ابتدا از يک همكار پژوهشي كه در زمینة كدگذاري داده هاي كیفي داراي تجربه بوده و از اساتید روش تحقیق می باشد، درخواست شد تا در پژوهش مشاركت كند؛از بین نتايج مصاحبه ها، سه مصاحبه(اول، هشتم ودهم) بطور تصادفی انتخاب گرديد.سپس جداگانه توسط دو كدگذار(پژوهشگر و همكار پژوهشي) كد گذاري انجام شد. تعداد کل کدها که محقق و همکار تحقیق ثبت کرده اند، برابر با 199، تعداد کل توافقات بین این کدها برابر82 و تعداد کل عدم توافقات بین این کدها برابر117 است. پایایی بین کدگذاران برای مصاحبه های انجام گرفته در این تحقیق،با استفاده از فرمول ذکر شده ، برابر82 درصد است. با توجه باینکه این میزان پایایی بیشتر از 60 درصد است، می توان گفت که درصد پایایی بین کدگذاران در این پژوهش تایید می شود(همان منبع:171). برای تجزیه وتحلیل بخش کیفی راهبرد " تحلیل محتوا" در 3 مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بکار گرفته شده است. ولیزر و وینر تحلیل محتوا را هر رویه نظام مندي که بمنظور بررسی محتواي داده هاي ضبط شده طراحی شده باشد، تعریف می کنند. کریپندورف آن را به عنوان یک فن پژوهشی براي ربط دادن داده ها به مضمون آن، به گونه اي معتبر و تکرار پذیر تعریف میکند(قائدی و گلشنی،58:1395).
در مرحله کمی برای اولویت بندی مولفه ها از روش نمونهگیری مدلسازی ساختاری تفسیری24 که از نوع غیراحتمالی است، استفاده شده است. نمونه‌گيري غیر احتمالی به جاي تكيه بر عامل شانس، نمونه به مدد قضاوت انساني انتخاب ميشود. بنابراين شانس وارد شدن هر يك از واحدهاي جمعيت در نمونه، نامعين و نامعلوم است.آنجایی که تعداد افراد و کارشناسانی که باید در نمونه مدنظر جهت تکمیل پرسشنامه ISM ( از جمله تخصصی بودن سوالات، طولانیتر بودن روند پرسشنامه وغیره) محدود بوده و با توجه به شناخت محقق از افرادی که در این دستهها قرار میگیرند مشخص و از پیش تعیین شدهاند بنابراین روش نمونهگیری تحقیق حاضر روش نمونهگیری احتمالی هدفمند قضاوتی (تعمدی) میباشد. بنابراین در مدلسازی ساختاری تفسیری 15 نفر خبرگان علمی حوزه مدیریت در تکمیل پرسشنامه روابط بین 12 متغیر استخراج شده از مرحله کیفی شرکت کردند. برای مدلسازی ساختاری تفسیری اقدامات ذیل به ترتیب انجام گرفته است:
1- تشکیل ماتریس خود تعاملی ساختاری (25SSIM)؛2- بدست آوردن ماتریس دستیابی اولیه؛3- سازگار کردن ماتریس دستیابی؛4- تعیین سطح متغیرها؛5 - ترسیم شبکه تعاملات؛6 - تحلیل MICMAC
یافته های تحقیق
سوال بخش کیفی پژوهش : الگوی مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو چگونه است؟ برای رسیدن به الگوی پژوهش؛ پژوهشگر بر اساس مدل مقدماتی در 3 بعد عوامل ساختاری ، عوامل رفتاری و عوامل محیطی سوالاتی را طراحی و بانضمام سوالات ابتدایی شروع مصاحبه پس از نظرخواهی از اساتید راهنما و مشاور، پروتکل سوالات جلسه مصاحبه را جهت ایجاد وحدت رویه در پرسش و پاسخ نهایی کرده و با توجه به روند مصاحبه سوالات فرعی هم از مصاحبه شونده مورد پرسش قرار گرفته و یاداشت برداری انجام شده است.در مراحل بعدی کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گردید و نتایج حاصل شد:
جدول4- شناسایی مقوله های فرعی و اصلی عوامل ساختاری مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی
ابعاد ساختاری | مقوله اصلی | مقوله فرعی | صاحبنظران | فراوانی |
عوامل | مدیریت دانش | 1- دانش درون سازمانی 2- دانش برون سازمانی | م1،م3،م4،م5،م6،م7،م8، م11،م12،م14،م15 |
11 |
تکنولوژیکی | مدیریت فن آوری | 1- مدیریت نرم افزار 2- مدیریت سخت افزار | م4،م5،م6،م8،م10،م12، م13،م15 | 8 |
عوامل | هوشمندی سازمانی | 1- هوش سازمانی 2-هوش رقابتی 3- هوش تجاری | م1،م3،م7،م8،م9،م10 ،م15 |
7 |
ساختار | کار آفرینی سازمانی | 1- رهبری کارآفرینانه 2-فرصت های کارآفرینانه 3- گرایش کارآفرینانه | م2،م3،م4،م5،م6،م7،م8 ،م9،م13،م14 |
10 |
جدول 5- شناسایی مقوله های فرعی و اصلی عوامل رفتاری مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی
ابعاد رفتاری | مقوله اصلی | مقوله فرعی | صاحبنظران | فراوانی |
عوامل | توانمندسازی کارکنان | 1-توانمندسازی روان شناختی 2- توانمندسازی مهارتی | م1،م3،م4،م5،م6،م7،م8، م11،م12،م14،م15 | 11 |
منابع انسانی | توانا سازی سازمان | 1- مدیریت شایسته سالاری 2- مدیریت بهره وری کارکنان 3- مدیریت مشارکتی | م4،م5،م6،م8،م10،م12، م13،م15 | 8 |
عوامل | سلامت سازمانی | 1- ایجاد رضایت شغلی 2- ایجاد تعلق سازمانی 3- ایجاد روابط اجتماعی | م1،م3،م7،م8،م9،م10 ،م15 |
7 |
فرهنگ سازمانی | انضباط اجتماعی | 1- رفتار شهروندی 2- عدالت سازمانی 3- معنویت سازمانی | م2،م3،م4،م5،م6،م7،م8 ،م9،م13،م14 | 10 |
جدول 6- شناسایی مقوله های فرعی و اصلی عوامل محیطی مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی
ابعاد محیطی | مقوله اصلی | مقوله فرعی | صاحبنظران | فراوانی |
عوامل | مدیریت عملکرد سازمانی | 1- سنجش و ارزیابی عملکرد 2- بهره وری سازمانی | م1،م3،م4،م5،م6،م7،م8، م11،م12،م14،م15 |
11 |
مشتریان و ذینفعان | مدیریت ارزش همگانی | 1- جلب رضایتمندی عمومی 2- پاسخگوئی اجتماعی 3- جلب مشارکت عمومی | م4،م5،م6،م8،م10،م12، م13،م15 | 8 |
عوامل |
مدیریت بودجه
| 1- نظارت و پشتیبانی مستمر دولت 2- اجرای بودجه ریزی عملیاتی | م1،م3،م7،م8،م9،م10 ،م15 |
7 |
قانونی | قوانین و مقررات | 1- قوانین و مقررات درون سازمانی 2- الزامات قانونی دولتی | م2،م3،م4،م5،م6،م7،م8 ،م9،م13،م14 |
10 |
پس از انجام تحلیل محتوا شکل 1 ارائه می گردد:
شکل 1- مدل کیفی مدیریت شایستگی سازمانی با رویکرد جامعه شناختی(محقق ساخته)
سوال بخش کمی پژوهش : اولویت بندی ابعاد مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو چگونه است؟ پس از مرحله کیفی پژوهش تعداد 12 شاخص مؤثر بر مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو استخراج شد که در جدول 7 آورده شده است.
جدول 7- مقوله های استخراج شده از مرحله کیفی
شاخص | کد | شاخص | کد |
مدیریت فنآوری | C1 | سلامت سازمانی | C7 |
مدیریت دانش | C2 | انضباط اجتماعی | C8 |
هوش سازمانی | C3 | مدیریت عملکرد سازمانی | C9 |
کارآفرینی سازمانی | C4 | مدیریت ارزش همگانی | C10 |
توانمندی کارکنان | C5 | قوانین و مقررات | C11 |
تواناسازی سازمان | C6 | مدیریت بودجه | C12 |
در گام اول ماتریس خودتعاملی ساختاری پژوهش را با استفاده از نظر پاسخدهندگان تشکیل میدهیم برای تشکیل ماتریس خودتعاملی ساختاری خبرگان معیارها را به صورت زوجی با یکدیگر در نظر میگیرند و بر اساس طیف زیر به مقایسات زوجی پاسخ میدهند.
V: عامل سطر i باعث محقق شدن عامل ستون j میشود؛ A: عامل ستون j باعث محقق شدن عامل سطر i میشود؛X: هر دوعامل سطر و ستون باعث محقق شدن یکدیگر میشوند (عامل i و j رابطه دوطرفه دارند)؛O: بین عامل سطر و ستون هیچ ارتباطی وجود ندارد. ماتریس خودتعاملی در جدول 8 آورده شده است.
جدول 8- ماتریس خودتعاملی ساختاری
| C1 | C2 | C3 | C4 | C5 | C6 | C7 | C8 | C9 | C10 | C11 | C12 |
C1 |
| V | X | O | X | O | O | O | V | V | A | A |
C2 |
|
| V | V | X | V | O | A | V | O | A | A |
C3 |
|
|
| X | X | X | A | O | V | V | O | A |
C4 |
|
|
|
| X | X | O | A | A | V | O | O |
C5 |
|
|
|
|
| X | X | V | V | V | A | A |
C6 |
|
|
|
|
|
| X | X | V | V | A | A |
C7 |
|
|
|
|
|
|
| X | O | V | A | O |
C8 |
|
|
|
|
|
|
|
| V | V | O | O |
C9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | A | A |
C10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| A | A |
C11 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V |
C12 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
در گام دوم باید ماتریس دستیابی اولیه را با تبدیل ماتریس خودتعاملی ساختاری به اعداد صفر و یک تشکیل داد. برای این کار از قاعده زیر استفاده میشود:1)اگر نماد خانه ij حرف V باشد در آن خانه عدد 1 و در خانه قرینه عدد صفر گذاشته میشود.2)اگر نماد خانه ij حرف A باشد در آن خانه عدد صفر و در خانه قرینه عدد 1 گذاشته میشود.3)اگر نماد خانه ij حرف X باشد در آن خانه عدد 1 و در خانه قرینه نیز عدد 1 گذاشته میشود.4)اگر نماد خانه ij حرف O باشد در آن خانه عدد صفر و در خانه قرینه نیز عدد صفر گذاشته میشود.ماتریس دستیابی اولیه در جدول 9 آورده شده است.
جدول 9- ماتریس دستیابی اولیه
| C1 | C2 | C3 | C4 | C5 | C6 | C7 | C8 | C9 | C10 | C11 | C12 |
C1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 |
C2 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
C3 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 |
C4 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
C5 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 |
C6 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 |
C7 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 |
C8 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 |
C9 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
C10 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
C11 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 |
C12 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 |
پس از اینکه ماتریس اولیه دستیابی بهدست آمد، باید سازگاری درونی آن برقرار شود. به عنوان نمونه اگر متغیر 1 منجر به متغیر 2 شود و متغیر 2 منجر به متغیر 3 شود، باید متغیر 1 نیز منجر به متغیر 3 شود و اگر در ماتریس دسترسی این حالت برقرار نبود، باید ماتریس اصلاح شود و روابط این چنینی اصلاح و ایجاد شوند. این سازگاری با استفاده از روابط ثانویه که ممکن است وجود نداشته باشند به ماتریس دستیابی اولیه افزوده میشوند. در جدول 10 سلولهای که با 
نشان داده شد روابطی هستند که در ماتریس سازگار شده ایجاد شدهاند.
جدول 10- ماتریس دستیابی اولیه سازگار شده
| C1 | C2 | C3 | C4 | C5 | C6 | C7 | C8 | C9 | C10 | C11 | C12 | قدرت نفوذ |
C1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | *1 | *1 | *1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 10 |
C2 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | *1 | 1 | *1 | 0 | 0 | 10 |
C3 | 1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | *1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 10 |
C4 | *1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | *1 | *1 | 1 | 0 | 0 | 10 |
C5 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 10 |
C6 | *1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 10 |
C7 | *1 | *1 | 1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 0 | 0 | 10 |
C8 | 0 | 1 | *1 | 1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 9 |
C9 | 0 | 0 | *1 | 1 | *1 | *1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 6 |
C10 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 |
C11 | 1 | 1 | *1 | *1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 12 |
C12 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | *1 | *1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 11 |
میزان وابستگی | 9 | 10 | 11 | 11 | 11 | 11 | 10 | 10 | 11 | 12 | 1 | 2 |
|
در این گام مجموعه معیارهای ورودی (پیش نیاز) و خروجی (دستیابی) برای هر معیار را محاسبه میکنیم و سپس عوامل مشترک را نیز مشخص میکنیم در این گام معیاری دارای بالاترین سطح است که مجموعه خروجی (دستیابی) با مجموعه مشترک برابر باشد. پس از شناسایی این متغیر یا متغیرها، سطر و ستون آنها را از جدول حذف میکنیم و عملیات را دوباره بر روی دیگر معیارها تکرار میکنیم. خروجیها و ورودیها از ماتریس دستیابی اولیه سازگار شده (جدول 10) استخراج میشود برای این کار، تعداد 1 ها در هر سطر بیانگر خروجی، و تعداد 1ها در ستون برابر ورودی هستند که برای تعیین سطح اول، نتایج در جدول 11 آورده شده است.
جدول 11- معیارهای سطح 1
نام معیار | خروجی | ورودی | اشتراک | سطح | ||
C1 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7- |
| ||
C2 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8- |
| ||
C3 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- |
| ||
C4 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- |
| ||
C5 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- |
| ||
C6 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- |
| ||
C7 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8- |
| ||
C8 | C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C11-C12 | C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8- |
| ||
C9 | C3-C4-C5-C6-C9-C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C3-C4-C5-C6-C9- |
| ||
C10 | C10- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10-C11-C12 | C10- | 1 | ||
C11 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10-C11-C12 | C11- | C11- |
| ||
C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C10-C12 | C11-C12 | C12 |
| ||
در جدول 11 معیارهای سطح 1 استخراج شده است که شامل معیار C10 میباشد. حال برای تعیین معیارهای سطح دوم، کافیست سطر و ستون C10 را از ماتریس دستیابی اولیه سازگار شده (جدول 10) حذف نمود و دوباره محاسبات تعیین خروجی و ورودی را انجام داد. نتایج در جدول 12 آورده شده است.
جدول 12- معیارهای سطح 2
نام معیار | خروجی | ورودی | اشتراک | سطح |
|---|---|---|---|---|
C1 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7- |
|
C2 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8- |
|
C3 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | 2 |
C4 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | 2 |
C5 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | 2 |
C6 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | 2 |
C7 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C11-C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8- |
|
C8 | C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C11-C12 | C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8- |
|
C9 | C3-C4-C5-C6-C9- | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C3-C4-C5-C6-C9- | 2 |
C11 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C11-C12 | C11- | C11- |
|
C12 | C1-C2-C3-C4-C5-C6-C7-C8-C9-C12 | C11-C12 | C12 |
|
در جدول 12 معیارهای سطح 2 استخراج شدهاند که شامل C3، C4، C5، C6 و C9 است حال برای تعیین معیارهای سطح سوم باید سطر و ستون این 5 معیار را از ماتریس دستیابی اولیه سازگار شده (جدول 10) حذف نمود و دوباره محاسبات تعیین خروجی و ورودی را انجام داد. نتایج در جدول 13 آورده شده است.
جدول 13- معیارهای سطح 3
نام معیار | خروجی | ورودی | اشتراک | سطح |
|---|---|---|---|---|
C1 | C1-C2-C7-C8- | C1-C2-C7-C11-C12 | C1-C2-C7- |
|
C2 | C1-C2-C7-C8- | C1-C2-C7-C8-C11-C12 | C1-C2-C7-C8- | 3 |
C7 | C1-C2-C7-C8- | C1-C2-C7-C8-C11-C12 | C1-C2-C7-C8- | 3 |
C8 | C2-C7-C8- | C1-C2-C7-C8-C11-C12 | C2-C7-C8- | 3 |
C11 | C1-C2-C7-C8-C11-C12 | C11- | C11- |
|
C12 | C1-C2-C7-C8-C12 | C11-C12 | C12 |
|
در جدول 13 معیارهای سطح 3 استخراج شدهاند که شامل معیارهای C2، C7 و C8 است حال برای تعیین معیارهای سطح چهارم باید سطر و ستون این 3 معیار را از ماتریس دستیابی اولیه سازگار شده (جدول 10) حذف نمود و دوباره محاسبات تعیین خروجی و ورودی را انجام داد. نتایج در جدول 14 آورده شده است.
جدول 14- معیارهای سطح 4
نام معیار | خروجی | ورودی | اشتراک | سطح |
|---|---|---|---|---|
C1 | C1- | C1-C11-C12 | C1- | 4 |
C11 | C1-C11-C12 | C11- | C11- |
|
C12 | C1-C12 | C11-C12 | C12 |
|
در جدول 14 معیارهای سطح 4 استخراج شدهاند که شامل معیار C1 است حال برای تعیین معیارهای سطح پنجم باید سطر و ستون این معیار را از ماتریس دستیابی اولیه سازگار شده (جدول 10) حذف نمود و دوباره محاسبات تعیین خروجی و ورودی را انجام داد. نتایج در جدول 15 آورده شده است.
جدول 15- معیارهای سطح 5 و 6
نام معیار | خروجی | ورودی | اشتراک | سطح |
|---|---|---|---|---|
C11 | C11-C12 | C11 | C11 | 6 |
C12 | C12 | C11-C12 | C12 | 5 |
در گام پنجم با استفاده از سطوح بدست آمده از معیارها، شبکه تعاملات مدلسازی ساختاری تفسیری رسم میشود. اگر بین دو متغیر i و j رابطه باشد آن را به وسیله یک پیکان جهت دار نشان میدهیم. دیاگرام نهایی ایجاد شده که با حذف حالتهای تعدی و نیز با استفاده از بخشبندی سطوح بدست آمده است در شکل 2 نشان داده شده است.
شکل2 - مدل ساختاری تفسیری پژوهش
با توجه به شکل 2 ماتریس قدرت نفوذ- وابستگی به شکل 3 ارائه می گردد:
شکل 3- ماتریس قدرت نفوذ-وابستگی
نتیجه گیری و پیشنهادات
برای ارائه الگوی مدیریت شایستگی سازمان با رویکرد جامعه شناختی در سازمان غذا و دارو با روش آمیخته پژوهش انجام و در دو بخش کیفی و کمی نتایج ذیل گزارش می گردد بطوریکه در بخش کیفی 30 شاخص در قالب 12 مولفه اصلی پس از کد گذاری باز، محوری و انتخاب در عوامل ساختاری ، رفتاری و محیطی بشرح ذیل شناسائی گردید:
- مولفه های عوامل ساختاری
در عوامل تکنولوژیکی بعد ساختاری دو مولفه مدیریت دانش و مدیریت فن آوری اطلاعات شناسائی شده است.بارون(1998) معتقد است؛دانش می تواند در پایگاه های اطلاعاتی، بخش های اداری و یا دیگر منابع داخلی و خارجی سازمان وجود داشته باشد.پس از بررسی عمیق نظرات بیان شده محقق موفق شد که در عوامل تکنولوژِیکی، عامل مدیریت دانش را در دو طبقه دانش درون سازمانی و دانش برون سازمانی شناسائی نماید.همان طور که بوسیله انجمن فناوری اطلاعات آمریکا تعریف شده است."به مطالعه،توسعه،پیاده سازی،پشتیبانی با مدیریت سیستم های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه،خصوصا برنامه های نرم افزاری و سخت افزار رایانه می پردازد". محقق در نظرات مصاحبه شوند بروزرسانی و تامین منابع نرم افزاری و سخت افزاری سازمان را از شاخص های عامل تکنولوژیکی در شایستگی سازمان غذا و دارو می داند. در عوامل ساختاری بعد ساختاری هوشمندی سازمانی و کارآفرینی سازمانی مولفه های اصلی هستند.از هوشمندي سازمانی تعاریف و طبقه بندي هاي مختلفی توسط صاحبنظران ارائه شده است. بوستروم در یک طبقه بندي آن را به سه هوش سازمانی، تجاري و رقابتی تقسیم می کند. محقق در یافته هوش سازمانی و هوش رقابتی را بعنوان عامل ساختاری که در شایستگی سازمان می تواند بعنوان متغیرهای تاثیرگذار باشد شناسائی نماید.بارا و وارد26(2015) معتقدند كلمه كارآفريني درون سـازماني توصـيف كننـده فعاليـتهـاي مربوط به نوآوري است كه درون يك سازمان انجام مـيشـود و از طريـق آن كارمنـدان فرصتهاي متفاوتي را پيگيري ميكنند و اقدامات جديدي انجام ميدهند.بنابراین در قسمت حضور مصاحبه گر بسیار پررنگ بود.چون یکسری صاحبنظران کارآفرینی را در سازمان های دولتی بدلیل ساختاربروکراتیک تا حدودی ناممکن می دانستند و صرفا نوآوری در مهارت های افراد سازمانی متصور می شدند و در مقابل تعدادی از صاحبنظران در مصاحبه در عوامل ساختاری مستقیم به کارآفرینی سازمانی اشاره می کردند. در مجموع مصاحبه شوندگان نوآوری و ایجاد و رهبری فرصت کارآفرینانه را در درون سازمان از شایستگی های یک سازمان می دانستند که بایستی مدیران ارشد که از اختیارات جهت گیری در سازمان برخوردار هستند؛ساختار مورد نیاز کارآفرینی در سازمان غذا و دارو را ایجاد نمایند.
مولفه های عوامل رفتاری
در عوامل منابع انسانی بعد رفتاری مولفه های توانمندسازی کارکنان و توانا سازی سازمان در مدل پژوهش آمده است. یکی از مؤثرترین راهکارهای ارتقای سطح فعالیت و میزان موفقیت در سازمان ها توانمند سازی کارکنان می باشد.واژه توانمند سازي در فرهنگ فشرده آکسفورد قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت، توانا شدن معنی شده است.توانمندسازی بعنوان عامل رفتاری منابع انسانی در شایستگی سازمان ها مورد توافق مصاحبه شوندگان بود. که محقق با مطالعه عمیق در مصاحبه تکنیک توانمند سازی در سازمان غذا و دارو را در دو طبقه فردی و گروهی تقسیم کرده است که از طریق شیوه های مختلف آموزشی می تواند محقق گردد.در مصاحبه ها با ادبیات مختلف بیان شده است در قرن بیست و یکم، در عرصه رقابت جهانی رشد کشورها از طریق ایجاد مزیت رقابتی به دست آمده است. شاید در همین اواخر از میان اینهمه منایع سازمانی کمتر کسی متصور می شد که منابع انسانی بالاتر از سایر منابع در بقاء و رشد سازمان ها موثر باشد. بنابراین انتخاب رویکرد شایسته سالاری و بهره وری کارکنان می تواند سازمان توانمند نماید. این نوع توانمندسازی سازمان عامل رفتاری از بعد منابع انسانی در شایستگی سازمان غذا و دارو شناسائی شده است. از عوامل فرهنگ سازمانی می توان به سلامت سازمانی و انضباط اجتماعی اشاره کرد.تعدادی از مصاحبه شوندگان بیان نمودند سازمان از نظ عوامل رفتاری باید دارای فرهنگ سازمانی باشد که بطور مستمر فرد در سازمان خود را عضو موثر بداند و از حیث جبران خدمات خیالی آسوده داشته باشد. محقق در توجه به عمق مصاحبه ها سلامت سازمانی را در ایجاد رضایت شغلی و ایجاد تعلق سازمانی بعنوان عامل رفتاری در فرهنگ سازمانی موثر در شایستگی سازمان غذا و دارو شناسائی کرده است. به اعتقاد رودریگز27(2016) سلامت سازمانی محققان را برانگیخته است تا بر زنجیره روابط بین محیط درون سازمانی و برون سازمانی تمرکز کنند و این سازه مسیر را برای روش های نوآور در سازمان ها فراهم می کند و سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کار بیایند و به کار کردن در آن محل افتخار کنند.محقق در عمق بخشی به مصاحبه ها؛نظم و انضباط درون سازمانی با ابعاد رفتارهای فردی در سازمان و رعایت حقوق شهروندی و رعایت انصاف در محیط کار را بعنوان شاخص های لازم در شایستگی سازمان شناسائی کرده است. محقق بر اساس یافته ها بر این باور است انضباط اجتماعی بعنوان فرهنگ سازمانی در عامل رفتاری موثر در شایستگی سازمان بعنوان قوانین و مقررات باید از سمت کارکنان پذیرفته شود .
مولفه های عوامل محیطی
مدیریت عملکرد سازمانی و مدیریت ارزش همگانی مولفه هایی هستند که بعنوان عوامل مشتریان و ذینفعان شناسائی شده اند.یکی از عوامل محیطی که در شناسایی شایستگی سازمان نمود عینی و ذهنی دارد مدیریت عملکرد سازمانی است.عملکرد سازمانی در مرکز تحولات مدیریت دولتی قرار گرفته است و مدیریت عملکرد سازمانی فرآیندی است برای رسیدن به اهداف سازمانی از طریق مشارکت و انگیزش کارکنان و تعیین بازدهی و کارآیی و اثربخشی است. از نظر مصاحبه شوندگان صرفا" به قضاوت مدیران سازمانی بعنوان شاخص عینی اکتفا نشد؛ بلکه علارغم اینکه سازمان غذا و دارو یک سازمان دولتی است و نمیتوان بر حسب تراز مالی و حسابداری عملکرد آن را سنجید بلکه میتوان از طریق قیمت تمام شده فعالیت های انجام شده و اثربخشی آن در نظام اجتماعی از بعد عینی عملکرد سازمان را سنجید و ادعا کرد چقدر در تراز شایستگی سازمانی قرار دارد. مصاحبه شوندگان داشتن چشم انداز و حرکت در یک مسیر معین را لازمه بدست آوردن اعتماد عمومی نسبت به سازمان های دولتی می دانند که یاید مدیریت شود.اعتماد عمومی از رعایت ارزش های اجتماعی و پاسخگوئی اجتماعی بدست می آید. به نظر مصاحبه شوندگان بخش خصوصی می تواند از راههای مختلف وفاداری مشتریان را داشته باشد مانند قیمت، کیفیت و...اما سازمان های دولتی ایجاد اعتمادعمومی(مشتری) را از طریق مدیریت ارزش های همگانی جستجو کند. مدیریت بودجه و قوانین و مقررات بعنوان عوامل قانونی در مدل پژوهش آمهده است. برخلاف بودجه ریزی سنتی، از نظر مصاحبه شوندگان برای شفافیت بودجه و اثربخشی هزینه ها، طبقه بندی برنامه های هزینه ای در قالب بودجه ریزی عملیاتی می تواند کارآیی سازمان و رضایت عمومی را بدنبال داشته باشد و بر اساس مستندات حمایت و پشتیبانی دولت را از طریق تامین منابع و نظارت مالی محقق سازد.همچنین مدیریت صحیح بودجه از سمت دولت به سمت سازمان غذا و دارو منجر به تخصیص عادلانه منابع بین سازمانی و تحقق ماموریت سازمانی گردد و لازمه آن ارائه مستندات واقعی نیاز مالی از طرف سازمان و تحقق واقعی در بودجه دولت است. از نظر مصاحبه شوندگان تمام سازمان ها از قوانین خاص و عام برخوردار هستند. داشتن صرف قوانین ضمانت انجام قوانین نیست. مصاحبه شوندگان به این نکته برای سلامت غذا و دارو اشاره دارندکه هر چقدر قوانین داخل سیستم و قوانین بالادستی دولت قاطع و شفاف باشد به همان میزان شایستگی سازمان بیشتر هویدا خواهد بود چون چیدمان تمام عناصر در اختیار سازمان بر این اصل استوار است که سلامت جامعه از طریق سلامت غذا و دارو ضمانت شود. جلوگیری از مجوزهای شرکتهای صوری و نظارت دقیق بر فرآیندهای موسسات از صدور مجوز تا محصول و مصرف کننده نهایی می تواند شایستگی سازمان را در بین سازمان های جهانی ارتقاء دهد.
شکل 4- روابط اجزاء مدل کیفی استخراج شده پژوهش(محقق ساخته)
چنانچه در شکل 4 آمده است 3 عوامل ساختاری، رفتاری و محیطی در مجموع 12 مولفه بعنوان ابعاد مدیریت شایستگی سازمانی با رویکرد جامعه شناختی سازمان غذا و دارو کشور با هم در ارتباط می باشد.همچنین در مدلسازی ساختاری تفسیری؛ با توجه به شکل 2، مدل پژوهش شامل 6 سطح میباشد. سطح ششم که شاخص مدیریت بودجه (C12) در آن هستند به عنوان تأثیرگذارترین سطح و سطح 1 که شاخص مدیریت ارزش همگانی (C10) در آن است به عنوان تأثیرگذارترین سطح میباشد. همچنین مدل پژوهش را میتوان از لحاظ قدرت نفوذ و وابستگی به صورت شکل 3 نشان داد. بر این اساس تنها معیارهای قوانین و مقررات (C11) و مدیریت بودجه (C12) از نوع متغیرهای مستقل هستند. این متغیرها دارای وابستگی کم و هدایت بالا میباشند به عبارتی دیگر تأثیرگذاری بالا و تأثیرپذیری کم از ویژگیهای این متغیرها است. معیار مدیریت ارزش همگانی (C10) از نوع وابسته است این متغیرها دارای وابستگی قوی و هدایت ضعیف هستند این متغیرها اصولاً تأثیرپذیری بالا و تأثیرگذاری کمی روی سیستم دارند. مابقی معیارها از نوع رابط هستند این متغیرها از وابستگی بالا و قدرت هدایت بالا برخوردارند به عبارتی تأثیرگذاری و تأثیرپذیری این معیارها بسیار بالاست و هر تغییر کوچکی بر روی این متغیرها باعث تغییرات اساسی در سیستم میشود. در پایان برای مدیران سازمان غذا و دارو که مدیریت شایستگی در سازمان بعنوان چالش سازمانی تلقی می گردد پیشنهاد می گردد:
1- در شایستگی سازمان صرفا تعریف شایستگی از توجه به توانمند سازی منابع انسانی کافی نیست بلکه یک سازمان شایسته سازمانی است که در هر سه ابعاد ساختاری ، رفتاری و محیطی دارای مزیت شایستگی باشد و مدیران باید شایستگی را در این 3 ابعاد برنامه ریزی همزمان داشته باشند.2- با توجه باینکه سازمان غذا و دارو همانند سایر سازمان های دولتی خدمات محور می باشد، اثر بخشی سازمان با میزان رضایت عمومی با رویکرد مدیریت ارزش همگانی با اقدام جلب رضایت همومی، پاسخگوئی اجتماعی و جلب مشارکت عمومی قابل سنجش می باشد.3- بودجه یکی از ارکان اصلی سازمان غذا و دارو کشور می باشد که می تواند در ارتقاء شایستگی سازمان در ابعاد مختلف تاثیرگذار باشد بنابراین مدیران سازمانی باید با برنامه ریزی و بودجه ریزی عملیاتی منابع لازم سازمان را تامین نمایند.4- مدیران سازمان بخش های مختلف ابعاد مدیریت شایستگی سازمان را بمنظور استخراج وارائه راهکارهای کاربردی متناسب با فرهنگ سازمانی به پژوهشگران پیشنهاد تحقیق دهند.
[1] . Competence
[2] . Competency management
[3] . Sociological
[4] . Food and Drug Administration
[5] . Vogel & Masal
[6] . Mokhtarian
[7] . Boon and Van Der Klink
[8] . Competency
[9] . Competence
[10] . Hollyforde and Whiddett
[11] . Technical/ Functional
[12] . Plum Internationa
[13] . Daniels, Erickson & Dalik
[14] . Competency Based Managemen
[15] . Shultz
[16] . Bottom- Up
[17] . stevenson & Haberman
[18] . ontology
[19] . Epistemology
[20] . Methodology
[21] . Horodecka
[22] . Basic Research
[23] . Inductive-Sequential Mixed Methods Design
[24] . Interpretive Structural Modelling
[25] Structural Self-Interaction Matrix
[26] . Baruah & Ward
[27] . Rodriguez
منابع:
- ایزدپناه؛فاطمه، معظمی؛ مصطفی و سخاجو؛محمدعلی(1398).ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش مداوم ویژه داروسازان و پزشکان سازمان غذا و دارو بر اساس مدل سیپ در سال 1397،دومین کنفرانس بین المللی روانشناسی، علوم تربیتی و علوم انسانی
- بهشتی زواره؛ فرناز، سلطانی؛ایرج و نیلی پور طباطبایی؛سیدعلی اکبر(1397).طراحی یک مدل شایستگی برای مدیران در راستای سود دهی سازمان، مورد مطالعه قطار شهری تهران. فصلنامه علمي پژوهشي دانش حسابداري و حسابرسي مديريت، سال هفتم، شماره 82،زمستان 1397،166-149
- پورعزت؛علی اصغر، فتحی؛فاطمه،عباسی؛طیبه و امیری سواد رودباری؛عادله(1396).تدوین مدل شایستگی مدیران در جهت تحقق چشم انداز1404فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی،سال اول،شماره 1،بهار1396،صص139-110
- حسین پور؛داوود و کرمانشاهی؛شایق(1395).طراحي الگوي سازمان شايسته محور، با تاکيد بر مديريت راهبردي شايستگي.مدیریت منابع در نیروی انتظامی، زمستان 1395 ،دوره4، شماره 4 ،صص 38-11
- چیت ساز؛احسان، زولفقارزاده؛محمدمهدی و غیاثی ندوشن؛سعید(1391).تدوین الگوی شایستگیهای محوری مدیران فرهنگی - اجتماعی دانشگاه‌ها در ایران اسلامی.دوفصلنامه مدیریت در دانشگاه اسلامی،دوره 1،شماره2،شماره پیاپی2،بهار و تابستان1391،272-251
- خواستار،حمزه(1388). روشی برای محاسبه پایایی مرحله کدگذاری در مصاحبه های تحقیقاتی. روش شناسی علوم انسانی ، بهار 1388 ، شماره 58 ، صص 161-174
- تیموری؛شراره(1392).تبیین و بررسی شاخصهای روشهای تحقیق کاربردی در طراحی صنعتی. نشریه هنرهای زیبا - هنرهای تجسمی دوره18 ،شماره ۴ ،زمستان1392،صص74-67
- دهقانان،حامد(1386 الف).مدیریتبر مبنای شایستگی(ضرورت ها و راه کارها). تهران؛پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت
- رعنایی؛حبیب اله، سلطانی؛مریم و یزدانی؛حمیدرضا(1391).شناسایی و رتبهبندي ابعاد و مولفه هاي شایستگی مدیران: تحلیل محتواي مدل هاي شایستگی مدیران.نشریه علمی- ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال اول، شماره سوم، بهار 1391،صص50-27
- رضایی میرقائد؛هدا، احمدی کهنعلی؛رضا و کوشکی جهرمی،علیرضا(1396).نیازسنجی و تعیین دورههای آموزشی کارکنان واحدهای آموزش و پژوهش دانشگاه هرمزگان بر اساس رویکرد شایستگی.دو فصلنامه مطالعات برنامه ریزی آموزشی، دوره ششم، شماره دوازدهم، پاییز و زمستان 1396،صص166-133
- رنجبر؛منصور، خائف الهی؛احمد، دانایی فرد؛حسن وفانی؛علی اصغر(1392).ارزيابي الگويشايستگي هاي مديران بخش سلامت: رويكرد مدل سازي معادلات ساختاري،مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران،دوره 23،شماره102،بهمن 1392، صص113-104
- صالحی کردآبادی؛سجاد،ثابت،سمیه و رسا،علیرضا(1390).مدیریت شایستگی در سازمان های دولتی و سنخ شناسی آن در ایران. دوماهنامه توسعه منابع انسانی پلیس،سال هفتم،شماره36،مرداد و شهریور1390،صص116-89
- فروزنـده دهکـردی، لطفاللـه و خورشـید فروغی نیـا (١٣٩٢)بررسـی تـأثیردیـدگاههای انسانشناسی اسلامی وغربی بر نظام ارزشی سازمان»، اسلام و پژوهشهای مدیریتی، سـال سوم، شماره اول، ص١٩−۴٢
- قائدی؛محمدرضا و گلشنی؛علیرضا(1395). روش تحليل محتوا ، از کمي گرايي تا کيفي گراي. روش ها و مدل های روان شناختي،سال هفتم،شماره 23،بهار1395،صص82-57
- قاسمی؛حمید، هنری؛حبیب، صوفی؛مرتضی و فهیمه؛ مومنی فر(1393).طراحي الگوي شايستگي هاي محوري براي انتصاب مديران مياني وزارت ورزش و جوانان.مطالعات راهبردی جوانان،دوره 13 شماره 26،صص40-23
- گنجعلی؛اسدالله و رحیمی؛احسان(1395).تحلیل مبانی انسانشناسی پارادایمهای جامعه شناختی سازمان و مدیریت از منظر اندیشههای علامه طباطبایی. دوفصلنامۀ علمی ـ تخصصی اسلام ومدیریت،شماره 8 و9،بهار وتابستان 1395،صص159-133
- واثق غزنوی، قادرعلی (١٣٩٠).جایگاه انسانشناسی در سازمان و مدیریت از دیدگاه اسلام وغرب»، اسلام و پژوهشهای مدیریتی، سال اول، شماره ٢ ،ص۵−۴٠
- واعظی؛رضا، سیدنقوی؛میرعلی، حسین پور؛داود و تاجی؛فاطمه(1398). الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن. فصلنامه علمی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال بیست ونهم، شماره 69 ،تابستان66 ،صص44-9
- Bucur,Ion (2013) “Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of managemen”. Journal of Social and Behavioral Sciences, Vol.72.
- Daneils, D.R. Erichson, M.L & Dailk, A. (2001). "Here to say- Talking competencies to the next level". Workatwork Journal, Vol.10, No. 1, pp. 70- 77.
- Horodecka, Anna(2014), The Meaning of Concepts of Human Nature in Organizational Life in Business Ethics context. Annales. Ethics in Economic Life, Vol. 17, No. 4, pp.53-64.
- Plum international, (2001), " Competency & competitiveness", http://www. plumIinternational.com
- Stevenson, Leslie , Davidn I. Haberman(1998), «Ten Theories of Human Nature», New York: Oxford University Press.
-Vogel, R., & Masal, D. (2015). Public Leadership: A Review of the Literatureand Framework for Future Research. Public Management Review, 17(8), 1165-1189. https://doi.org/10.1080/14719037.2014.895031
