تحلیل روابط رهبری اصیل، امنیت روانی و رفتار شهروندی سازمانی

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

سیروس قنبری ¹ ( دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران )
خلیل زندی ² ( دانشجوی دکتری، گروه علوم تربیتی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران )
اعظم دهقان ³ ( دانش‌آموخته کارشناسی ارشد، گروه علوم تربیتی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران )

تاریخ دریافت : 1395/04/17 تاریخ پذیرش : 1395/06/15 تاریخ انتشار : 1395/08/01

کلید واژه: رهبری اصیل, امنیت روانی, رفتار شهروندی سازمانی,

چکیده مقاله :

زمینه و هدف: لازمه موفقیت سازمان‌ها در دنیای امروز، برخورداری از کارکنانی است که از وظایف معمول خود فراتر رفته و نمایشی از رفتارهای شهروندی سازمانی را ارائه دهند. این مهم تحقق نمی‌یابد مگر آن‌که رهبران سازمانی، جوی ایمن و مملو از اطمینان را در سازمان فراهم آورند. هدف از این پژوهش بررسی ارتباط رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش میانجی امنیت روانی کارکنان بود. روش‌ها‌: جامعه آماری پژوهش، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان همدان مشتمل بر 150 نفر بود که نمونه‌ای به حجم 103 نفر از آن‌ها به شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌ رهبری اصیل، پرسشنامه امنیت روانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامه‌ها بر اساس نظر متخصصان تأیید شد. همچنین پایایی پرسشنامه‌ها با اجرای آن‌ها بر روی نمونه‌ اولیه‌ای مشتمل بر 25 نفر و با استناد به ضریب آلفای کرونباخ، محاسبه و مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، مدل معادلات ساختاری و آزمون همبستگی تفکیکی صورت گرفت. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که بین متغیرهای رهبری اصیل، امنیت روانی و رفتار شهروندی سازمانی، روابط مثبت و معناداری وجود داشت (p < .01). با این‌حال امنیت روانی نمی‌توانست نقش میانجی را در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی ایفا نماید. نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌های پژوهش، مدیران می‌توانند با نمایش رفتارهای بیانگر رهبری اصیل، زمینه ارتقای رفتارهای فرانقشی از سوی کارکنان را فراهم آورند.

چکیده انگلیسی:

Background: The success of today's organizations need to having employees that move beyond from routine tasks and being displayed organizational citizenship behaviors. This cannot be achieved unless organizational leaders provide a safety climate and full of confidence in the organization. Objective: The purpose of this study was to investigate the relationship between Authentic Leadership and Organizational Citizenship Behavior, with emphasis on the role of mediator Psychological Security staff.  Methodology: Statistical population was the staff of Hamadan Province Sport and Adolescent organization comprised of 150people that 103 of them were selected by simple random sampling method. The data gathering tool, were Authentic Leadership Questionnaire, Organizational Citizenship Behavior Questionnaire and Psychological Security Questionnaire. Validity of questionnaires was authenticated by specialist's approval. Its reliability of was calculated and confirmed by Cronbach's alpha coefficient through their implementationon theearly examplesconsists of25 people. Data analyzed by using Pearson correlation, Structural Equation Modeling and Partial correlation test. Findings: Findings showed that there were significant positive relationships between Authentic Leadership, Psychological Security and Organizational Citizenship Behavior (p < .01). Nevertheless, Psychological Security hadn't role of mediator in explaining the link between Authentic Leadership and Organizational Citizenship Behavior. Conclusion: According to the findings, administrators can increase employee extra role behaviors, by showing authentic leadership behaviors.

منابع و مأخذ:

ابراهیم‌پور، حبیب؛ خلیلی، حسن؛ حبیبیان، سجاد؛ کریمی، مردعلی (1390). «تبیین رفتار شهروندی سازمانی در پرتو رهبری معنوی مطالعه‌ی موردی کارکنان مرکز آموزش صدا و سیما»، مدیریت اجرایی، 3 (6)، 56-35.

اردلان، محمدرضا؛ قنبری، سیروس؛ زندی، خلیل؛ سیف پناهی، حامد. (1392). «مدل‌یابی روابط توانمندسازی روانشناختی، معنویت در کار و امنیت روانی پرستاران»، مدیریت پرستاری، 2 (3)، 78-69.

بهارلو، مصطفی؛ بشلیده، کیومرث؛ هاشمی شیخ‌ شبانی، سید اسماعیل؛ نعامی، عبدالزهرا. (1393). «بررسی رابطه‌ الگوی تبادل رهبر – عضو و رفتار شهروندی سازمانی؛ نقش واسطه‌ای توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی»، مدیریت فرهنگ سازمانی، 12 (1)، 19-1.

پیران‌نژاد، علی. (1392). «رهبری اصیل، سبکی ضروری در مدیریت دانشگاه‌ها»، مدیریت در دانشگاه اسلامی، 2 (2)، 350-329.

سلیمانی، نادر؛ سیری، محمد حسین. (1389). «رابطه‌ی سلامت روانی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان»، فصلنامه روانشناسی تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن، 1 (4)، 101-87.

سهرابی، بابک.؛ خانلری، امیر. (1388). «اخلاق، فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی»، اخلاق در علوم و فناوری، 4 (1 و 2)، 10-1.

شعبانی، علی؛ تقوی قره‌بلاغ، حسین (1390). «بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با رفتار مدنی سازمانی در کتابخانه‌های دانشگاه تهران»، نشریه تحقیقات کتابداری و اطلاع‌رسانی دانشگاهی، 45 (57)، 62-39.

عارفی، محبوبه؛ شهودی، مریم؛ زندی، خلیل. (1391). «رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه کردستان»، مشاوره شغلی و سازمانی، 4 (12)، 49-31.

فهیم دوین، حسن؛ عقبائی، بتول؛ اسداللهی، احسان. (1391). «بررسی رابطه بین وجدان کاری و رفتار شهروندی سازمانی در دبیران تربیت بدنی نواحی هفت‌گانه مشهد»، تحقیقات علوم ورزشی، 3 (9)، 70-65.

مرتضوی، سعید؛ رضایی راد، مصطفی؛ جاویدی، امین؛ عزیزی، مرتضی. (1390). «نقش باورهای کارکنان در زمینه امنیت روانی و سودمندی واحدها بر عملکرد تیم‌های انتظامی (شهرستان همدان)»، مطالعات امنیت اجتماعی، (28)، 167-143.

میرمحمدی، سیدمحمد؛ رحیمیان، محمد؛ جلالی‌خان‌آبادی، طاهره. (1391). «رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتماد به مثابه متغیر میانجی»، چشم‌انداز مدیریت دولتی، (12)، 34-15.

یعقوبی، نورمحمد؛ مقدمی، مجید؛ کیخا، عالمه. (1389). «بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان»، پژوهش‌نامه مدیریت تحول، 2 (4)، 96-64.

Avolio BJ, Gardner WL. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly; 16: 315-338.

Chen CY, Yang CF. (2012). The Impact of Spiritual Leadership on Organizational Citizenship Behavior: A Multi-Sample Analysis. Journal of Business Ethics; 105: 107-114.

Cottrill K, Denise Lopez P, Hoffman CC. (2014). How authentic leadership and inclusion benefit organizations. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal. 33 (3): 275-292.

Diddams M, Chang GC. (2012). Only human: Exploring the nature of weakness in authentic leadership. The Leadership Quarterly; 23: 593-603.

Giallonardo LM, Wong CA, Iwasiw CL. (2010). Authentic leadership of preceptors: predictor of new graduate nurses' work engagement and job satisfaction. Journal of Nursing Management; 18: 993-1003.

López-Domínguez, Mercedes. Enache, Mihaela. Sallan, Jose M. Simo, Pep. (2013). Transformational leadership as an antecedent of change-oriented organizational citizenship behavior. Journal of Business Research (66): 2147–2152.

Nielsen MB, Eid J, Mearns K, Larsson G. (2013).Authentic leadership and its relationship with risk perception and safety climate. Leadership & Organization Development Journal; 34 (4): 308-325.

Rego A, Sousa F, Marques C, Pina e Cunha M. (2014). Hope and positive affect mediating the authentic leadership and creativity relationship. Journal of Business Research; 67: 200-210.

Roof R. (2013). Authentic leadership questionnaire (ALQ) psychometrics.Asian Journal of Business Ethics; 3 (1): 1-8.

Spence Laschinger HK, Wong CA, Grau AL. (2012). The influence of authentic leadership on newly graduated nurses’ experiences of workplace bullying, burnout and retention outcomes: A cross-sectional study. International Journal of Nursing Studies; 49: 1266-1276.

Toor SR, Ofori G. (2008). Leadership for future construction industry: Agenda for authentic leadership. International Journal of Project Management; 26: 620-630.

Walumbwa FO, Christensen AL, Hailey F. (2011). Authentic leadership and the knowledge economy: Sustaining motivation and trust among knowledge Workers. Organizational Dynamics; 40: 110-118.