عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

صادق نورمحمدی ¹ (دانشجوی دکتری ،گروه مدیریت ، واحد سنندج ، دانشگاه آزاد اسلامی ، سنندج ، ایران.)
کیومرث احمدی ² (استادیار، گروه مدیریت ، واحد سنندج ، دانشگاه آزاد اسلامی ، سنندج ، ایران)
عادل صلواتی ³ (استادیار، گروه مدیریت ، واحد سنندج ، دانشگاه آزاد اسلامی ، سنندج ، ایران)

تاریخ دریافت : 1400/12/25 تاریخ پذیرش : 1401/02/28 تاریخ انتشار : 1401/11/01

کلید واژه: معادلات ساختاری-تفسیری, منتورینگ, جانشین پروری,

چکیده مقاله :

زمینه: از جمله نظریه های نوین مدیریت اﺳﺘﻔﺎده از نظام ﻣﻨﺘﻮرﻳﻨﮓ اﺳﺖ. حاکم کردن نظام منتورینگ موجب بهبود عملکرد شغلی مدیران و ذیحسابان در وزارت امور اقتصادی ودارایی می گردد.هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی طراحی و انجام شده است.روش: در بخش کیفی به صورت آمیخته اکتشافی و از روش نمونه گیری گلوله برفی با 20 نفر از خبرگان مصاحبه انجام و به اشباع نظری رسید ،سپس با استفاده از روش تحلیل داده بنیاد مدل مفهومی تعیین شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل 150نفر و تجزیه و تحلیل آماری صورت گرفته در محیط نرم‌افزار Smart PLS نسخة 3 انجام شده است. .مقادیر شاخص روایی محتوایی ،همگی بالاتر از 79/0 هستند.یافته ها: با تحلیل متن مصاحبه ها، نکات کلیدی استخراج و کدگذاری شدند ،که در نهایت تعداد199 کد ثانویه، 67 مفهوم ،22 طبقه فرعی و 6 طبقه اصلی از فرآیند کدگذاری باز شکل گرفت و حاصل آزمون برای شاخص برازش مدل برابر با 323/0 است که نشان از مطلوبیت مناسب مدل پژوهش دارد. نتیجه گیری: طبق نظر خبرگان مدل به دست آمده در این پژوهش را می توان به عنوان الگویی مناسب برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی معرفی نمود.

چکیده انگلیسی:

Background: The rule of mentoring system will improve the job performance of managers and accountants in the Ministry of Economic Affairs and Finance.Objective: This study was designed and conducted with the aim of identifying and prioritizing the factors affecting the establishment of the mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.Method: In the qualitative part, in an exploratory mix and by snowball sampling method, 20 experts were interviewed and reached theoretical saturation, then the conceptual model was determined using data analysis method. The statistical population in the quantitative part includes 150 people and the statistical analysis was performed in the environment of Smart PLS software version 3. Content validity index values ​​are all higher than 0.79.Results: By analyzing the text of the interviews, key points were extracted and coded, which finally formed 199 secondary codes, 67 concepts, 22 sub-categories and 6 main categories of the open coding process and the test result for the model fit index of / 323 0.Conclusion: According to experts, the model obtained in this study can be introduced as a suitable model for establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

منابع و مأخذ:

- اعتمادفر، ایرج؛ زارعی زوارکی، اسماعیل؛ عباس پور، عباس(1393)، تأثیر منتورینگ تلفیقی مبتنی بر داربست زنی دانش راهبردی بر میزان یادگیری و یادداری، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی تربیتی، بهار 1393 - شماره 31 علمی-پژوهشی (وزارت علوم)/ISC (24 صفحه - از 1 تا 24).

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ لی، بهروز(1397)، شناسایی پیامدهای بکارگیری منتورینگ در راستای توانمندسازی اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام: با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، تابستان 1397 - شماره 34 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 105 تا 128.

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز(1396)، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها: رویکردی کیفی، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1396 - شماره 14 (28 صفحه - از 29 تا 56).

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز(1395)، تحلیلی بر مطالعات انجام شده در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها، مطالعات برنامه درسی آموزش­های فنی، پاییز و زمستان 1395 - شماره 14 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 77 تا 102).

- عباسی، طیبه؛ هاشمی، محمد(1396)، تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی، پژوهش­های مدیریت منابع سازمانی، تابستان 1396، دوره هفتم - شماره 2 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 129 تا 155.

- قلی پور، رحمت الله؛ هاشمی، محمد(1394)، تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، تابستان 1394 - شماره 20 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 25 تا 52).

- قلی پور، آرین؛ موسوی، سید‌جواد؛ هاشمی، محمد(1395)، تبیین نقش های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1395 - شماره 10 (22 صفحه - از 51 تا 72).

- Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2015), Promoting Protean Career Through Job-Related Factor: Career Strategies as Moderator, Proceedings of the Asia Pacific Conference on Business and Social Sciences 2015, Kuala Lumpur (in partnership with The Journal of Developing Areas)

- Eichman, J.. Formal mentoring and training programs for new superintendents in the State of Illinois. Ed.D. dissertation, Northern Illinois University, United States -- Illinois. Retrieved May 29, 2011, from Dissertations & Theses: Full Text.(Publication No. AAT 3358989).

- Verdi, M., Farah Abadi, S. M. E., & Sajjadi, H. S. (2009). Factors Affecting on the Human Resources Productivity from the Viewpoints of Middle Managers of Isfahan Medical Sciences University. Hospital, 3 & 4, (In Persian)

- Katner, B. L. (2014). Anchoring a mentoring network in a new faculty development program. journal of mentoring & tutoring, 22(2). 91- 103.

- Potter, R. & Tolson, D. (2014). A Mentoring Guide for Nursing Faculty in Higher Education. International Journal of Caring Sciences,7(3), 727-732.

- Zellers, D. F., Howard, V. M., & Barcic, M. A. (2018). Faculty Mentoring Programs: Reenvisioning Rather Than Reinventing the Wheel. Review of Educational Research, 78(3), 552-588.

 

متن کامل:



شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی¹ 

چکیده:

زمینه: از جمله نظریه های نوین مدیریت اﺳﺘﻔﺎده از نظام ﻣﻨﺘﻮرﻳﻨﮓ اﺳﺖ. حاكم كردن نظام منتورینگ موجب بهبود عملکرد شغلی مدیران و ذیحسابان در وزارت امور اقتصادی ودارایی مي گردد.

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی طراحی و انجام شده است.

روش: در این پژوهش نخست بخش کیفی به صورت آمیخته اکتشافی و با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی با 20 نفر از خبرگان مصاحبه انجام و به اشباع نظری رسید ،سپس با استفاده از روش تحلیل داده بنیاد مدل مفهومی تعیین شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل 150نفر و تجزیه و تحلیل آماری صورت گرفته در محیط نرم‌افزار Smart PLS نسخة 3 انجام شده است. .مقادیر شاخص روایی محتوایی ،همگی بالاتر از 79/0 هستند؛ تمامی متغیرها از روایی محتوایی مناسبی برخوردار هستند. 

یافته ها: با بررسی و تحلیل متن مصاحبه ها، نکات کلیدی استخراج و کدگذاری شدند ،که در نهایت تعداد199 کد ثانویه، 67 مفهوم ،22 طبقه فرعی و 6 طبقه اصلی از فرآیند کدگذاری باز شکل گرفت و در نهایت نظام منتورینگ به عنوان مقوله محوری انتخاب گردید. حاصل آزمون برای شاخص برازش مدل برابر با 323/0 است که نشان از مطلوبیت مناسب مدل پژوهش دارد.

نتیجه گیری: طبق نظر خبرگان مدل به دست آمده در این پژوهش را می توان به عنوان الگویی مناسب برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی معرفی نمود.

کلمات کلیدی : منتورینگ، معادلات ساختاری-تفسیری ،جانشین پروری

1-مقدمه :

 بهره­گیری مناسب از منابع انسانی جزء مهمترین برنامه­های مدیران دولت است. مدیران دولتی بابهره مندی از متخصصان امور، در اداره سازمان موفقیت بیشتری به دست خواهند آورد. به علاوه، باتوجه به این که بودجه شاهرگ حیاتی و قلب تپنده برنامه­ریزی هر کشوری است و برنامه مالی دولت­ها، مهم­ترین بخش مدیریت امور مالی یا مرکز فعالیت دیوان سالاری است و با توجه به این که کلیه اقدامات دولت جهت برآوردن نیاز جامعه از طریق اجرای صحیح بودجه صورت می­گیرد، پس وجود کنترل­های مالی، اداری و فنی و نظارت بر اجرای فعالیت­های سازمان­ها مطابق با بودجه مصوب توسط ذیحسابان، از مهم­ترین وظایف دولت است. به خصوص در کشورهای کمتر توسعه یافته و در حال توسعه، وجود یک سیستم نظارتی کارا و قوی نشان از مدیریت صحیح جامعه خواهد داشت. ذیحسابان توانمند با افزایش دقت، سرعت، صحت، بهبود کارایی و نظارت برمصرف منابع و تطبیق هزینه­ها با قوانین و مقررات مالی و محاسباتی و بهره گیری از شیوه­های نوین گزارشگری باعث جلوگیری از تضییع حقوق دولت و ارایه خدمات مطلوب به مراجع ذی صلاح و اتخاذ تدابیر مناسب تصمیم گیران دستگاه­های اجرایی می­شوند. بدیهی ست که برای پرورش مدیران و ذیحسابان توانمند باید برنامه مشخصی داشت و به نظر می­رسد یکی از بهترین و مناسب ترین برنامه ها، استفاده از نظام منتورینگ باشد(عباسی و هاشمی، 1396).

منتورينگ یک رابطه‌ی حرفه‌ای که طی آن، یک شخص باتجربه و آگاه (منتور) به فرد دیگری کمک می‌کند تا مهارت‌ها و دانشش را در زمینه‌ی حرفه‌ای مشخصی ارتقا دهد(پوتر و تولسن، 2014). برای «منتورینگ» معادل فارسی دقیقی در نظر گرفته نشده است و روشی است که در آن فردی به عنوان «منتور» مسئولیت آموزش و پرورش همه جانبه فرد دیگری به نام «منتی» را بر عهده می‌گیرد. منتورینگ، فرد با تجربه را قادر می‌سازد که فردی کم تجربه را از طریق توسعه شایستگی‌هایش هدایت و حمایت کند. فرد با تجربه منتور و فرد کم تجربه منتی نامیده می‌شود. در این رابطه منتور دانش و تخصص ارزشمندی را با منتی به اشتراک می‌گذارد و از طریق مباحثه با وی، الگوسازی و آموزش‌های مستقیم منتی را هدایت و ترغیب می‌کند. روابط منتورینگ روابطی مشارکتی است (روسئاو، 2008). در واقع منتورینگ فرایندی است که در آن یک فرد (منتور) اشخاص دیگر (منتی) را در مدیریت نمودن یادگیری‌هایشان ترغیب می‌نماید تا فرد در کسب دانش جدید، مهارت، توانایی و ایجاد انگیزه مستمر برای انجام این کار، متکی به خود باشد (کلاسن و کلاترباک²، 2012).

بررسي سوابق پژوهش حاكي از آن است كه توجه به مفهوم منتورينگ در پژوهش­هاي پيشين به ويژه پژوهش­هايي كه در جامعه­ي ايران انجام شده، بسيار اندك بوده است. همچنين، به كارگيري منتورينگ به عنوان روشي مناسب براي پياده سازي جانشين پروري نيز مورد اهمال و كم كاري قرار گرفته است. بنابراین لازم به نظر می رسد که مدلی جهت استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی در یک مطالعه همه جانبه و چندمتغیری بررسی شود. موارد مذکور به خوبی وجود مسئله و ضرورت اجرای این تحقیق را تبیین می کنند. از اینرو نقش منتورینگ در بهبود عملکرد شغلی مدیران و ذیحسابان حائز اهمیت می­باشد. بنابراین به دلیل اینکه انتصابات مدیران و ذیحسابان کارآمد یکی از مهمترین چالش­های وزارت امور اقتصادی و دارایی است، رویکرد منتورینگ به عنوان موضوعی برای پژوهش انتخاب گردید. لذا، تلاش اين پژوهش بر آن است كه به جبران اين خلأ پژوهشي در وزارت امور اقتصادی و دارایی بپردازد.

الگوها و نظام های آموزشی گوناگونی در فرآیند آموزش كاركنان با هدف توانمندسازی و بهبود مؤثر دانش، نگرش و مهارت­های انسانی طراحی و به اجراء گذاشته شده اند كه هر یک دارای مزایا و معایبی هستند، اما عنصر مشترک و مورد تعقيب تمامی نظام های آموزشی به كارگرفته شده، بهبود مستمر در یادگيری سرمایه­های انسانی است كه تنها از طریق به كارگيری نظام ارزشيابی مناسب قابل حصول خواهد بود. در واقع ارزیابی اثربخشی آموزش جزء جبران ناپذیر فرآیند آموزش كاركنان است. بدین ترتيب موفقيت هر الگوی آموزشی به عوامل متعددی نظير سازمان، استراتژی ها، تجهيزات و تسهيلات، روش ها و فرآیندها وابسته است كه هریک به نوبه خود بار مالی قابل توجهی بر سازمان تحميل می كنند و به این دليل آموزش، اساسا گران و دیربازده تلقی می­شود. بنابراین برای مشخص كردن نتایج و دستاوردهای یک نظام آموزشی ضمن ارزیابی عملکرد مناسب، تبيين الگوی آموزشی مورد عمل و تبدیل داده­های كيفی به كمی قابل لمس در تحقق یادگيری سازمانی مورد انتظار امری اجتناب ناپذیر است (دانشمندی و همکاران، 1397).

باتوجه به موارد موصوف، لزوم انتخاب و به كارگيری الگوی مناسب و منطبق بر شرایط و فرآیند عملکرد منابع انسانی وزارت امور اقتصادی ودارایی كشور كه بتواند یادگيری سازمانی مورد انتظار و بهبود كيفيت عملکرد كاركنان را در پی داشته باشد به شدت احساس می شود. بدین ترتيب باتوجه به تجزیه و تحليل شرایط موجود و آسيب شناسی های به عمل آمده در سازمان مورد مطالعه، این پژوهش با هدف امکان سنجی اجرای طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی طراحی و انجام شده است.

رشد و توسعۀ مهارت کارکنان و قابلیت های تطبیق با آن در یک نهاد اقتصادی و مالی همچون وزارت امور اقتصادی و دارایی که بزرگ ترین بازیگر عرصۀ اقتصادی و مالی در کشور است، اهمیتی دوچندان می یابد؛ چراکه این وزارتخانه بیشترین تکالیف مربوط به امور پولی، بانکی، بیمه‌ای، ارزی و اعتباری کشور در کشور داراست و داشتن کارکنانی با مهارت های مناسب، می تواند تأثیر بسیار شگرفی بر نظام اقتصادی کشور بگذارد. از سوي ديگر نظارت و کنترل امري اجتناب ناپذير در مديريت کشور است، وجود يک نظام نظارتي موثر و اثر بخش و بخصوص نظامي درون سازماني، کمک شاياني به اجراي عدالت و توسعه اقتصادي کشور مي نمايد. طبق ماده 90 قانون محاسبات عمومی کشور  نظارت مالی در کشور توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی از طریق معاونت­های صفی آن به ویژه معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور، صورت می­پذیرد. معاونت مذکور نیز این مهم را به طرق مختلف که یكی از مهم ترین آن­ها نظارت قبل و حین خرج می­باشد توسط مدیران و ذیحسابان منصوب در دستگاه­های اجرایی(به موجب حكم ماده 31 قانون محاسبات عمومی کشور) که مسئولیت تطبیق خرج با قوانین و مقررات را به عهده دارند انجام می­دهد. این نكته حایز اهمیت است که وظایف نظارتی ذیحساب علاوه بر پوشش وظایف قانونی، همسو با اهداف نظارتی معاونت نظارت مالی و خزانه­داری کل کشور باشد. (قلی پور و هاشمی، 1394).بنابراين مدیران و ذيحسابان هم به عنوان نيروي انساني استراتژيک در دستگاه­هاي دولتي نقش کنترلي و نظارتي ايفا مي کنند. با توجه به مطالب ذکر شده، جهت استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی، وجود مدلی مدون لازم و ضروری است که متاسفانه در این وزارتخانه تاکنون قدمی در این جهت برداشته نشده است. حال پرسشی که ذهن پژوهشگر را مشغول کرده است و جواب آن هدف از انجام این پژوهش است این است که: عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی کدامند؟در این پژوهش محقق قصد دارد تا این عوامل را بر اساس یک رویکرد کیفی شناسایی کند.

دانشمندی و همکاران(1397)، در پژوهشی با عنوان، شناسایی پیامدهای بکارگیری منتورینگ در راستای توانمندسازی اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام: با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا، به این نتیجه رسیدند که پیامدهای بکارگیری منتورینگ برای اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام شامل 2 مقوله اصلی، 6 مقوله فرعی و 23 زیرمقوله و ویژگی است.  دانشمندی و همکاران(1396)، در پژوهشی با عنوان، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها: رویکردی کیفی، نشان دادند که اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه ها شامل سه دسته اقدامات اولیه (مقدماتی)، اقدامات یاددهی-یادگیری (توسعه ای) و اقدامات بازخوردگیری است. عباسی و هاشمی(1396)، در پژوهشی با عنوان، تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی، دو راهکار موثر ارائه دادند. راهکار اول اینکه گام اول اعتمادسازی توسط کارکنان برداشته شود راهکار دوم اینکه گام اول اعتمادسازی توسط سرپرست یا مدیر برداشته شود. نتایج حاکی از آن است که مدل راهکار دوم مطلوب تر خواهد بود یعنی هنگامیکه سرپرست کارکردهای منتورینگ را به نحو احسن به اجرا می گذارد، کارکنان نیز سطوح بالایی از اعتماد بر سرپرست را به نمایش گذاشته و در نتیجه به تعهد عاطفی، عجین شدن شغلی بالاو قصد ترک سازمان کمتری دست خواهند یافت. يوسفي و همکاران(1396)، در پژوهشی با عنوان، بررسي امکان اجراي الگوي مربي گري در آموزش منابع انساني بر اساس نظريه داده بنياد (مطالعه موردي سازمان امور مالياتي کشور)، نشان دادند، حاصل تجزيه و تحليل تعداد 5 مقوله اصلي، تعداد 20 مقوله فرعي و تعداد 32 مقوله خرد است که در پنج محور اصلي شامل: 1- شرايط علي، 2-زمينه و بستر، 3- شرايط مداخله گر، 4- راهبردها، 5- پيامدها و آثار مورد بررسي نهايي قرار گرفتند. در نهايت بر اساس رويکرد کيفي امکان اجراي الگوي مربي گري آموزش منابع انساني در سازمان امور مالياتي کشور بررسي و به تصوير کشيده شد. قلی پور و همکاران(1395)، در پژوهشی با عنوان، تبیین نقش های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ، با توجه به نتایج به دست آمده، از دیدگاه افراد مصاحبه شونده موانع تسهیم دانش به سه قسمت موانع فردی، سازمانی و فرهنگی تقسیم می‌شوند. راهکارهای اجرای داوطلبانه منتورینگ در سازمان شامل سه بخش آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدی اجرای منتورینگ می-شوند. راهکارهای پیشگیری از ترک سازمان توسط کارآموز نیز در چهار بخش طبقه‌بندی شده است که عبارت است از: استخدام، امتیازات شغلی بعد از منتورینگ، برند سازی و رویه اجرایی منتورینگ. دانشمندی و همکاران(1395)، پژوهشی با عنوان، تحلیلی بر مطالعات انجام شده در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها، با هدف مطالعه وضعیت تولید آثار علمی در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه های خارج از کشور و دستیابی به مباحث و مولفه های مورد توجه این مطالعات انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد پژوهشگران بیشتر به مباحثی از جمله ویژگی های اعضای هیئت علمی در قالب نقش های منتور و منتی و تاثیرات مثبت مختلف برنامه منتورینگ بر اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام پرداخته اند. در بخش دوم؛ نتیجه بررسی ساختار شکلی و توصیفی این مطالعات نشان داد 43% پژوهش ها از روش تحقیق کیفی و 86% از مصاحبه و پرسشنامه و آزمایش استفاده کرده اند و صرفا 14% پژوهش ها به مطالعه و بررسی اسناد پرداخته اند. از نظر هم نویسی و مشارکت هم، 39% بصورت پژوهش انفرادی و 61% بصورت پژوهش گروهی بوده است. قلی پور و هاشمی(1394)، در پژوهشی با عنوان، تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، نشان دادند که کارکردهای توسعه‌ی کار راهه‌ی شغلی و مدل‌سازی نقش می­توانند در اجرای طرح توسعه‌ی فردی مثمرثمر باشند؛ ولی کارکردهای روانی‌اجتماعی نمی­توانند تأثیری بر طرح توسعه‌ی فردی داشته باشند. اعتمادفر و همکاران(1393)، در پژوهشی با عنوان، تأثیر منتورینگ تلفیقی مبتنی بر داربست زنی دانش راهبردی بر میزان یادگیری و یادداری، نشان داد که منتورینگ تلفیقی در میزان یادگیری یادداری با (٠٠٥>p) تاثیر معناداری داشته است. نتایج این مطالعه نشان داد که در زمینه توسعه شایستگیهای مدیران که مستلزم یادگیری در سطوح بالاست، منتورینگ تلفیقی در مقایسه با آموزش های مرسوم ضمن خدمت، بر یادگیری و یادداری بیشتری منجر می شود. زلرز و همکاران³(2018)، در پژوهشی با عنوان، برنامه های استادانه مدیر: منتورینگ به جای بازسازی چرخ برنامه، نشان دادند که: منتورینگ مستلزم مشارکت متعهد فعال منتور و منتي است. هم چنین، این برنامه نیازمند تمایل و گرایش منتورها به صرف زمان برای ارائه راهنمایي مستمر ميباشد مستلزم تعهد افرادی است که نیاز به راهنمایي دارند تا به صورت فعالانه اهداف توسعهای ویژه خود را شناسایي نموده و برای تحقق آنها زمان و انرژی صرف نمایند. روابط منتورینگ بایستي طي زمان رشد ، یابند و ممکن است متمرکز بر یک یا چند عامل مورد نیاز برای موفقیت شغلي بنا بر مرحله شغلي منتي اهداف شغلي تحقق یافته، سطح راهنمایي مورد نیاز و ماهیت داده های منتورها باشند. در نتیجه، آنها ، ممکن است روابط پایدار و طولاني مدتي باشند که طي زمان به جای تبدیل شدن به روابط منتورینگ تبدیل به روابط همکارانه ميشوند یا ممکن است روابط کوتاهمدتي باشند که در برهه های زماني مهم شغلي بر زمینه های خاصي از راهنمایي تمرکز مي کنند. پوتر و تولسن⁴(2014)بیان کردند که کالجها و دانشگاهها بایستي بالندگي اعضای هیئت علمي و منتورینگ را با نیازهای فردی و جمعي موسسات و واحدهای علمي همسو نمایند. اساساً منتورینگ بایستي به اعضای هیئت علمي جدید کمک نماید تا الزامات و انتظارات تدریس، پژوهش، ارائه خدمات و انجام مسئولیتهای حرفهای را درک نمایند. درک این مساله مهم است که منتورها بایستي نیازهای خاص و ویژه اعضای هیئت علمي جدیدالاستخدام را در جهت فراهم نمودن سطوح حمایتي مناسب درک نمایند. کانتر⁵(2014) در پژوهشی با عنوان، بررسی استقرار نظام منتورینگ در یک برنامه توسعه جدید دانشکده، به این نتیجه رسید که: در صورتیکه موسسات آموزش عالي بدنبال جذب و حفظ اعضای هیئت علمي جدید ميباشند، بایستي با فراهم آوردن فرصتهای منتورینگي که منطبق با نیازها، انتظارات و علایق یادگیری این گروه از اساتید باشد، به آنها کمک نمایند. چرا که منتورینگ یک فرایند یادگیری مشارکتي است که بر اساس دانش اعضای مختلف هیئت علمي طراحي شده است که قادرند اعضای هیئت علمي تازه کار را در بدو ورود به حرفه استادی هدایت نمایند. این رابطه به عنوان رابطه ای متقابل مشارکتي، حمایتي و خلاق مشارکتي تعریف شده است. اِكمن⁶(2011) پژوهشي با عنوان« منتورینگ رسمي و برنامه­های كارآموزي براي مدیران جدید» با هدف ترسيم جایگاه منتورینگ رسمي در آموزش مدیران جدید انجام داده است به این نتيجه رسيده است كه منتورینگ رسمي به عنوان یكي از مهمترین جنبه­هاي آموزش­هاي حرفه اي در محيطه­اي پيچيده سازماني و صنعتي در حال افزایش است. با پيچيده تر شدن وظایف و عملكردهاي سازماني، سازمانها بيشتر به دنبال فراهم سازي موقعيتهاي منتورینگ براي كاركنان خود هستند.

2-روش شناسی پژوهش⁷ :

با توجه به اینکه هدف اصلی و کلی این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی می‌باشد که برای تحقق این هدف لازم است مولفه‌های اصلی این الگو شناسایی و مورد آزمون قرار گیرد لذا این پژوهش از نظر هدف بنیادی و از نوع پژوهش‌های توصیفی پیمایشی می‌باشد که به شیوه آمیخته اکتشافی انجام گرفته است، این پژوهش از نظر روش‌های گردآوری داده‌ها از ترکیب روش‌های کیفی و کمی استفاده شده است که در مرحله اول از روش آمیخته اکتشافی به عنوان روش کیفی استفاده شده است و در مرحله دوم از روش معادلات ساختاری-تفسیری به عنوان یک روش کمی استفاده می‌شود که با استفاده از روش تحقیق میدانی و مصاحبه نیمه ساختار یافته عمیق و همچنین به کارگیری پرسش نامه محقق ساخته اطلاعات مورد نظر گردآوری شده است. در این قسمت برای به دست آوردن جامعه آماری در بخش کیفی از روش گلوله برفی وبا شناسایی خبرگان درون دانشگاهی و ذیحسابان خبره و با تجربه­ی وزارت امور اقتصادی و دارایی که دارای دانش و تجربه کافی راجع به موضوع نظام منتورینگ بودند به صورت مستقیم مصاحبه انجام گرفت. شناسایی مفاهیم و مقولات که این روند تا جایی ادامه پیدا کرد که اشباع داده­ها حاصل گردید یعنی که دیگر امکان جمع آوری اطلاعات جدیدتر از داده­ها وجود نداشت و پس از مصاحبه با 20 نفر از خبرگان اطلاعات و داده­های تکراری شدند. همچنین در بخش کمی این پژوهش، روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران و به روش زیر استفاده شده است، که با توجه به جامعه 245 نفری، حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران برابر با 150 نفر شده است.

 

 

245= N:‌اندازه جامعه آماری

1.96= t: ضریب مشخص‌کننده حد بحرانی

0.5 = p: احتمال وقوع صفت

0.5 = q: عدم احتمال وقوع صفت

0.05= d: مقدار خطای مجاز

n = تعداد حجم نمونه

جامه آماری در بخش کمی شامل 150نفر از کارشناسان و روسای اداره­های نظارت مالی، خزانه معین می باشد. پرسشنامه برای جامعه جمع‌آوری شد كه نتایج بدست آمده در سطح اطمینان 95 درصد و خطای 05/0 قابل اتکا هستند.

این بخش از تحلیل یافته‌ها، به آزمون مدل مفهومی استقرار نظام منتورینگ اختصاص دارد. به همین منظور پرسشنامه‌ای شامل62 سئوال مستخرج از داده‌های کیفی حاصل از مصاحبه با صاحب‌نظران، طراحی گردید و میان نمونة آماری توزیع شد. در ابتدا این بخش به تحلیل ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونة آماری تحقیق پرداخته شد. سپس با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر روش حداقل مربعات جزیی، روایی و پایایی گویه‌های شکل‌دهنده به هر یک از مقوله‌های تحقیق در چارچوب آزمون مدل اندازه‌گیری (تحلیل عاملی تأییدی) مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه، از طریق آزمون مدل ساختاری، مدل مفهومی پژوهش و به تبع آن فرضیه‌های برآمده، آزمون گردید.

در این بخش از تحقیق یافته‌های تحلیل عاملی تأییدی، براساس مقوله‌ها و مفاهیم شکل‌دهندة آنان که برونداده‌های مرحلة كیفی تحقیق هستند از طریق تجزیه و تحلیل آماری صورت گرفته در محیط نرم‌افزار Smart PLS نسخة 3 ارائه شده‌اند.

 

3-یافته های پژوهش :

شکل دهی طبقه های اصلی :

     ابتدا تمام نکات کلیدی مصاحبه ها استخراج و کدگذاری شدند و بعد از بررسی و تحلیل آنها ، کدهای مشابه به مفاهیم خاصی اختصاص داده شد که در نهایت تعداد199 کد ثانویه، 67 مفهوم ،22 طبقه فرعی و 6 طبقه اصلی از فرآیند کدگذاری باز شکل گرفت و در نهایت نظام منتورینگ به عنوان مقوله محوری انتخاب گردید. دلیل انتخاب این مقوله به عنوان مقوله محوری این است که این مقوله برچسب مفهومی است که برای چارچوب یا طرح به وجود آمده، در نظر گرفته می شود. با توجه به اینکه در این پژوهش نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی، مورد مطالعه قرار گرفته است، پس از گردآوری داده ها و تحلیل آنها در مرحله کدگذاری باز و بررسی ویژگی های ارائه شده، طبقه نظام منتورینگ به عنوان طبقه محوری انتخاب شد. پس از تعیین طبقه های فرعی، مرحله ساخت طبقه های اصلی نظریه است که در جدول زیر نشان داده شده است.

جدول 1- شکل دهی طبقه های اصلی

طبقه های فرعی	طبقه های اصلی
-       مدیریت نوین -       دانش محوری -       جانشین پروری -       شایسته محوری	مدیریت کارآمد
-       استقرار مدل منتورینگ	نظام منتورینگ
-       برنامه ریزی راهبردی منتورینگ -       شرایط و ویژگی های فردی -       کنترل و پایش دقیق اجرای راهبرد -       منابع مالی	راهبردهای اجرای منتورینگ
-       سرمایه انسانی -       فرهنگ سازمانی -       فناوری اطلاعات و ارتباطات -       مهارت های مدیریت -       برنامه ریزی عملیاتی	ساختار سازمانی
-       موانع ساختاری -       موانع محتوایی -       الزامات قانونی -       موانع فردی	مدیریت شایسته سالار
-       توسعه مهارت ها -       مزایای سازمانی -       مزایای فردی -       بهبود عملکرد و کارایی	بهره وری سازمانی

 

 

 

روش تحلیل معادلات ساختاری (ISM)⁸

پس از تحلیل کلیه اطلاعات جمع آوری شده از خبرگان سازمانی در بخش قبل(نظریه‌پردازی داده بنیاد) و به دست‌آوردن عناصر و مفاهیم اصلی آنها از طریق مراحل مختلف کدگذاری، در این مرحله، عناصر اکتساب شده را جهت اعتبار سنجی و افزایش غنای پژوهش به گروه دیگری از خبرگان سازمانی که در مرحله قبل حضور نداشته اند، ارائه و نسبت به تحلیل آن به کمک روش تحلیل معادلات ساختاری(ISM) اقدام گردید.

روش تحلیل معادلات ساختاری بر اساس مفاهیم ارائه شده به خبرگان ، دارای گام های زیر است:

مدل ساختاری-تفسیری: اولویت بندی عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی

مرحله اول: تشکیل ماتریس خودتعاملی ساختاری

ماتریس خودتعاملی ساختاری ⁹از ابعاد و شاخص‌های مطالعه ومقایسه آنها با استفاده از چهار حالت روابط مفهومی تشکیل می‌شود. این ماتریس توسط خبرگان و متخصصین فرآیند محوری تکمیل گردید. در زیر ماتریس خودتعاملی تکمیل شده آورده شده است.

جدول 2: ماتریس خودتعاملی

	1	2	3	4	5	6
مدیریت مؤثر		V	A	A	O	O
نظام منتورینگ			V	A	O	V
ساختار سازمانی				O	O	O
عوامل سازمانی و قانونی					O	O
اجرای منتورینگ						V
بهره‌وری سازمانی

مرحله دوم: ماتریس دریافتی یا دستیابی اولیه

ماتریس دریافتی¹⁰ از تبدیل ماتریس خود تعاملی ساختاری به یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک بدست می‌آید. برای استخراج ماتریس دریافتی در هر سطر ماتریس خود تعاملی به جای علائم X و V از عدد یک و به جای علائم A و O از عدد صفر استفاده می‌شود. ماتریس بدست آمده ماتریس دریافتی اولیه نام دارد. درایه‌های قطر اصلی برابر یک قرار می‌گیرد. بعد از آنکه ماتریس به یک ماتریس صفر و یک تبدیل شد باید ماتریس ثانویه طراحی شود. در یک ماتریس دریافتی برای اطمینان باید روابط ثانویه کنترل شود. به این معنا که اگر A منجر به B شود و B منجر به C شود در این صورت باید A منجر به C شود. یعنی اگر براساس روابط ثانویه باید اثرات مستقیم لحاظ شده باشد اما در عمل این اتفاق نیفتاده باشد باید جدول تصحیح شود و رابطه ثانویه را نیز نشان داد. با تبدیل نمادهای ماتریس SSIM به اعداد صفر و یک بر اساس زیر ماتریس دستیابی اولیه بدست می­آید.

-       اگر نماد خانه ij حرف V باشد در آن خانه عدد 1 و در خانه قرینه عدد صفر گذاشته می شود.

-       اگر نماد خانه ij حرف A باشد در آن خانه عدد صفر و در خانه قرینه عدد 1 گذاشته می­شود.

-       اگر نماد خانه ij حرف X باشد در آن خانه عدد 1 و در خانه قرینه نیز عدد 1 گذاشته می شود.

-       اگر نماد خانه ij حرف O باشد در آن خانه عدد صفر و در خانه قرینه نیز عدد صفر گذاشته می­شود.

جدول 3: ماتریس دستیابی اولیه

	1	2	3	4	5	6
مدیریت مؤثر		1	0	0	0	0
نظام منتورینگ			1	0	0	1
ساختار سازمانی				0	0	0
عوامل سازمانی و قانونی					0	0
اجرای منتورینگ						1
بهره‌وری سازمانی

مرحله سوم: سازگار کردن ماتریس دستیابی

ماتریس دستیابی اولیه باید این قانون بررسی شود که اگر  i,j=1> j,k=1 > i.k = 1 یعنی اگر معیار A با معیار B رابطه داشته باشد و معیار B نیز با معیار C رابطه داشته باشد آنگاه معیار A نیز باید با C رابطه داشته باشد.

جدول 4: ماتریس دستیابی نهایی

	مدیریت مؤثر	نظام منتورینگ	ساختار سازمانی	عوامل سازمانی و قانونی	اجرای منتورینگ	بهره‌وری سازمانی	نفوذ
مدیریت مؤثر	1	1	1	0	0	0	3
نظام منتورینگ	1	1	1	1	0	1	4
ساختار سازمانی	1	1	1	0	0	0	3
عوامل سازمانی و قانونی	1	1	1	1	0	1	5
اجرای منتورینگ	1	1	0	0	1	1	4
بهره‌وری سازمانی	1	1	0	0	0	1	3
وابستگی	6	6	4	2	1	4

مرحله چهارم: تعیین سطح متغیرها

در این گام مجموعه معیارهای ورودی (پیش نیاز) و خروجی (دستیابی) برای هر معیار را محاسبه می­کنیم و سپس عوامل مشترک را نیز مشخص می­کنیم در این گام معیاری دارای بالاترین سطح ISM است که مجموعه خروجی (دستیابی) با مجموعه مشترک برابر باشد. پس از شناسایی این متغیر یا متغیرها، سطر و ستون آن­ها را از جدول حذف می­کنیم و عملیات را دوباره بر روی دیگر معیارها تکرار می­کنیم.

جدول 5: تعیین سطوح مدل(گام اول)

ردیف	ابعاد	مجموعه قابل دستیابی	مجموعه مقدم	مجموعه مشترک	سطح
1	مدیریت مؤثر	1 و 2 و 3	1و2و3و4و5و6	1و2و3	-
2	نظام منتورینگ	1و2و3و6	1و2و3و4و5و6	1و2و3و6	-
3	ساختار سازمانی	1و2و3	1و2و3و4	1و2و3	-
4	عوامل سازمانی و قانونی	1و2و3و4و6	2و4	4	-
5	اجرای منتورینگ	1و2و5و6	5	5	سوم
6	بهره‌وری سازمانی	1و2و6	2و4و5و6	2و6	-

 

جدول 6: تعیین سطوح مدل(گام دوم)

ردیف	ابعاد	مجموعه قابل دستیابی	مجموعه مقدم	مجموعه مشترک	سطح
1	مدیریت مؤثر	1 و 2 و 3	1و2و3و4و5	1و2و3	-
2	نظام منتورینگ	1و2و3و6	1و2و3و4و5	1و2و3	-
3	ساختار سازمانی	1و2و3	1و2و3و4	1و2و3	-
4	عوامل سازمانی و قانونی	1و2و3و4	4	4	دوم
5	بهره‌وری سازمانی	1و2و5و6	5	5	دوم

جدول 7: تعیین سطوح مدل(گام سوم)

ردیف	ابعاد	مجموعه قابل دستیابی	مجموعه مقدم	مجموعه مشترک	سطح
1	مدیریت مؤثر	1 و 2 و 3	1و2و3	1و2و3	اول
2	نظام منتورینگ	1و2و3و	1و2و3	1و2و3	اول
3	ساختار سازمانی	1و2و3	1و2و3	1و2و3	اول

مرحله پنجم: ترسیم شبکه تعاملات

در این گام با توجه به سطوح معیارها در ISM و روابط بین آن­ها ترسیم شبکه تعاملات ایجاد می­شود. سطح یک به عنوان تاثیرپذیرترین سطح و سطح آخر به عنوان تاثیرگذارترین سطح نیز انتخاب می شود. در مدل سازی ساختاری-تفسیری روابط متقابل و تأثیرگذاری بین معیارها و ارتباط معیارهای سطوح مختلف به خوبی نشان داده شده است که موجب درک بهتر فضای تصمیم گیری به وسیله مدیران می‌شود. برای تعیین معیارهای کلیدی قدرت نفوذ و وابستگی معیارها در ماتریس دسترسی نهایی تشکیل می شود. از این ویژگی در تحلیل میک مک استفاده می‌شود.

قدرت نفوذ: تعداد عناصری که عنصر iام بر آنها تاثیر می‌گذارد.

میزان وابستگی : تعداد عناصری که بر عنصر iام تاثیر می‌گذارند.

برای تعیین روابط و سطح بندی معیارها در مدل ساختاری تفسیری ISM باید مجموعه خروجی‌ها و مجموعه ورودی‌ها برای هر معیار از ماتریس دریافتی استخراج شود. پس از تعیین مجموعه دستیابی و مجموعه پیش‌نیاز، اشتراک دو مجموعه حساب می‌شود. اولین متغیری که اشتراک دو مجموعه برابر با مجموعه قابل دستیابی (خروجی‌ها) باشد، سطح اول خواهد بود. بنابراین عناصر سطح اول بیشترین تاثیرپذیری را در مدل خواهند داشت. پس از شناسایی شاخص‌های سطح اول، این عناصر حذف شده و فرایند محاسبه مجموعه دستیابی و پیش نیاز ادامه پیدا می‌کند. این فرایند تا حذف تمامی شاخص‌ها ادامه پیدا می‌کند.

 

 

مرحله ششم: روش استفاده از تحلیل ISM گروهی

اگر از دیدگاه چند خبره برای مدلسازی ساختاری-تفسیری استفاده شود به دو روش برای رسیدن به ماتریس خودتعاملی استفاده می‌شود:

اجماع: خبرگان با مشورت و همفکری هم ماتریس حودتعاملی ساختاری را تکمیل کنند.

فراوانی (مد) : در این روش نظر اکثریت به عنوان نظر نهایی انتخاب می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

همچنان که در شکل (2) مشاهده می‌شود هیچ کدام از عوامل در ناحیه 1(خودمختار) قرار ندارند. این به معنای این است که عواملی در این پژوهش وجود ندارد که از قدرت نفوذ و وابستگی کمی برخوردار باشد. عوامل مدیریت مؤثر، ساختار سازمانی و بهره‌وری سازمانی در ناحیه 2 (وابسته) قرارگرفته‌اند. این به معنای این است که عوامل مدیریت مؤثر، ساختار سازمانی و بهره‌وری مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی از قدرت نفوذ کم و وابستگی زیاد برخوردار هستند. عوامل عوامل سازمانی و قانونی و اجرای منتورینگ در ناحیه 3(استقلال) قرار دارند. این به این معناست که این عوامل نفوذ زیاد و وابستگی کمی دارند. در نهایت عوامل نظام منتورینگ در ناحیه 4(پیوندی) قرار دارند. این به معنی این است که این موانع از قدرت نفوذ و وابستگی بالایی برخوردار هستند و از مهم‌ترین عوامل در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی می‌باشند.

 

4- نتیجه گیری:

این پژوهش به منظور طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی انجام گرفته است. یافته های پژوهش براساس داده های حاصل از مصاحبه با 20 نفر از خبرگان و افراد مطلع به موضوع به دست آمده است. با توجه به تحقیقات اندک انجام گرفته در کشور و بدیع بودن این موضوعی در کشور، می توان ادعا کرد این پژوهش، برای بررسی توجه بیش تر به موضوع در حوزه آموزش منابع انسانی، نقطه شروع مناسبی است. یافته های حاصل از بررسی سؤال پژوهش حاکی از آن است که سازمانها بنا به اهداف مختلف و متنوعی به منتورینگ روی می آورند. با توجه به نقش عوامل علی در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی ایجاد زمینه های توسعه مشارکتی کارکنان و فرهنگ سازمانی، فراهم کردن بستر مناسب برای انتقال دانش سازمانی، ایجاد بستر ارزش مناسب برای نهادینه سازی تجربه و خبرگی در سازمان، پیشنهاد می‌شود. با توجه به نقش مقوله ها در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی تعاملات مستقیم میان مدیران عالی، میانی و عملیاتی با کارکنان، مشارکت همه اعضا در استقرار نظام منتورینگ پیشنهاد می‌شود. با توجه به نقش راهبردها در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی ایجاد ساختار سازمانی و آموزشی مناسب برای نهادینه کردن نظام منتورینگ، کسب مجوزها و شرایط لازم برای استقرار نظام منتورینگ، پیشنهاد می‌شود. با توجه به نقش بسترها در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی هماهنگی میان شغل/شرح شغل و استراتژی ها میان کارکنان، مدیریت صحیح سرمایه های سازمانی، تخصیص بهینه منابع به استقرار نظام منتورینگ پیشنهاد می‌شود. با توجه به نقش مداخله گرها در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی حذف قوانین و مقررات بالادستی، ایجاد نظام های شناسایی منتور و ایجاد روحیه مسئولیت پذیری پیشنهاد می‌شود. با توجه به نقش پیامدها در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی افزایش انگیزه های شخصی، امکان برنامه ریزی شخصی و فردی برای توسعه شخصی پیشنهاد می‌شود. 

منابع:

- اعتمادفر، ایرج؛ زارعی زوارکی، اسماعیل؛ عباس پور، عباس(1393)، تأثیر منتورینگ تلفیقی مبتنی بر داربست زنی دانش راهبردی بر میزان یادگیری و یادداری، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی تربیتی، بهار 1393 - شماره 31 علمی-پژوهشی (وزارت علوم)/ISC (24 صفحه - از 1 تا 24).

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ لی، بهروز(1397)، شناسایی پیامدهای بکارگیری منتورینگ در راستای توانمندسازی اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام: با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، تابستان 1397 - شماره 34 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 105 تا 128.

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز(1396)، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها: رویکردی کیفی، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1396 - شماره 14 (28 صفحه - از 29 تا 56).

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز(1395)، تحلیلی بر مطالعات انجام شده در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها، مطالعات برنامه درسی آموزش­های فنی، پاییز و زمستان 1395 - شماره 14 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 77 تا 102).

- عباسی، طیبه؛ هاشمی، محمد(1396)، تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی، پژوهش­های مدیریت منابع سازمانی، تابستان 1396، دوره هفتم - شماره 2 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 129 تا 155.

- قلی پور، رحمت الله؛ هاشمی، محمد(1394)، تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، تابستان 1394 - شماره 20 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 25 تا 52).

- قلی پور، آرین؛ موسوی، سید‌جواد؛ هاشمی، محمد(1395)، تبیین نقش های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1395 - شماره 10 (22 صفحه - از 51 تا 72).

- Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2015), Promoting Protean Career Through Job-Related Factor: Career Strategies as Moderator, Proceedings of the Asia Pacific Conference on Business and Social Sciences 2015, Kuala Lumpur (in partnership with The Journal of Developing Areas)

- Eichman, J.. Formal mentoring and training programs for new superintendents in the State of Illinois. Ed.D. dissertation, Northern Illinois University, United States -- Illinois. Retrieved May 29, 2011, from Dissertations & Theses: Full Text.(Publication No. AAT 3358989).

- Verdi, M., Farah Abadi, S. M. E., & Sajjadi, H. S. (2009). Factors Affecting on the Human Resources Productivity from the Viewpoints of Middle Managers of Isfahan Medical Sciences University. Hospital, 3 & 4, (In Persian)

- Katner, B. L. (2014). Anchoring a mentoring network in a new faculty development program. journal of mentoring & tutoring, 22(2). 91- 103.

- Potter, R. & Tolson, D. (2014). A Mentoring Guide for Nursing Faculty in Higher Education. International Journal of Caring Sciences,7(3), 727-732.

- Zellers, D. F., Howard, V. M., & Barcic, M. A. (2018). Faculty Mentoring Programs: Reenvisioning Rather Than Reinventing the Wheel. Review of Educational Research, 78(3), 552-588.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Identifying and prioritizing the factors affecting the establishment of the mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance¹¹

Sadegh Noormohammadi¹² , Kumars Ahmadi *¹³ , Adel Salavati ¹⁴

Abstruct:

Background: Among the new theories of ode management of the ora system. The rule of mentoring system will improve the job performance of managers and accountants in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

Objective: This study was designed and conducted with the aim of identifying and prioritizing the factors affecting the establishment of the mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

Method: In this research, first the qualitative part was conducted as an exploratory mix and using snowball sampling method, interviewed with 20 experts and reached theoretical saturation, then using conceptual data analysis method, the conceptual model was determined. The statistical population in the quantitative part includes 150 people and the statistical analysis was performed in the environment of Smart PLS software version 3. Content validity index values ​​are all higher than 0.79; All variables have good content validity.

Results: By reviewing and analyzing the text of the interviews, key points were extracted and coded, which finally formed 199 secondary codes, 67 concepts, 22 sub-categories and 6 main categories of the open coding process, and finally the mentoring system as a central category. selected. The test result for the model fit index is equal to 0.323, which indicates the appropriate desirability of the research model.

Conclusion: According to experts, the model obtained in this study can be introduced as a suitable model for establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

 

Keywords: mentoring, structural-interpretive equations, substitution breedin

---

[1]  - این مقاله مستخرج از رساله دکتری در رشته مدیریت دولتی با عنوان طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی در دانشگاه آزاد اسلامي ایران واحد سنندج می باشد.

[2]  - Klasen & Clutterbuck

[3]  Zellers et al

[4]  Potter, R. & Tolson, D

[5]  Katner

[6]  Jane Adele Eichman

[7] Research method        

[8]  Interpretive Structural Modelling

[9]  Structural Self-Interaction Matrix

[10]  Reachability matrix

[11]  - This article is an excerpt from a doctoral dissertation in the field of public administration entitled Designing a Model for Establishing a Mentoring System in the Ministry of Economic Affairs and Finance at the Islamic Azad University of Iran, Sanandaj Branch.

[12]  - PhD Student in Public Administration, Department of Management, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran

[e-mail]    09183424767  

[13]  - Assistant Professor, Department of Management, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran (Corresponding Author)

09188773831 [e-mail]@yahoo.com

[14]  -   Assistant Professor, Department of Management, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran

          09123853735 [e-mail]

---